پاورپوینت فصل سیزدهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت دکتر رضائیان



1

عنوان:
هدایت از طریق انگیزش

مقدمه
انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان را به فعالیت خاصی ترغیب می کند. برخی از صاحب نظران انگیزه را همان نیاز، خواسته، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار راغب می سازد. برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است.

نحوه شکل گیری رفتار انسان

توضیح: رفتار آدمی تحت تاثیر انگیزه های وی، برای رسیدن به اهدافی معین شکل می گیرد.
انگیزه
رفتار
هدف

نظریه پردازی در مورد انگیزش
نظریه های انگیزش در دو دسته عمده تحت عنوان:
نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش و
نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش مطالعه می شوند.

نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش
در نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش، محتوا و عناصر تشکیل دهنده عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرند. برخی از عوامل تبیین کننده عوامل ایجاد انگیزه عبارت اند از:
1. نظریه سلسله مراتب نیازها
2. نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها؛
3. نظریه x وy .

نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش
نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش با بررسی سازوکارها و شیوه های ایجاد انگیزه، به تشریح فراگرد ایجاد، تقویت، هدایت و حفظ انگیزه می پردازند.
برخی از نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش عبارت اند از:
1. نظریه تقویت و اصلاح رفتار؛
2. نظریه انتظار؛
3. نظریه برابری؛
4. نظریه هدفگذاری.

نظریه سلسله مراتب نیازها
طبق این نظریه، نیازهای اساسی انسان عبارت اند از:
نیازهای جسمانی (نیاز به غذا، پوشاک، مسکن و …)؛
نیازهای ایمنی (نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی)؛
نیاز به احترام (حرمت و مقام و موقعیت)؛
نیاز به خود شکوفایی.
مزلو علوه بر موارد فوق دو نوع نیاز و تمایل دیگر را در انسان شناسایی و مطرح کرده است.
نیاز به دانستن و فهمیدن (شناخت و درک پدیده ها)؛
نیازهای زیباشناختی (نیاز به زیبایی و نظم).

نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها
در این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل موثر بر رضایت شغلی خویش، برخوردی دوگانه دارد. گاهی بر اثر فقدان برخی از عوامل، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد؛ به طوری که بتدریج به بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد. این مجموعه از عوامل را حافظ وضع موجود یا نگهدرانده یا تامین کننده بهداشت روانی می نامند.مانند نیاز به تشنگی
در کنار این نیازها، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضاء انها بی تفاوتند (ناراضی نمی شوند)، ولی در صورت ارضاء آنها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند. این نیازها معمولاً به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند. نظیر مسئولیت بیستر، پیشرفت در کار، کسب موفقیت و شناسایی و تحسین به خاطر حُسن انجام کار.

نظریه X و نظریه Y
مفروضات نظریه x عبارت اند از:
1. بیشتر انسانها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند؛
2. بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند؛
3. برای انگیزش انسانها باید از مشوقهای مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد؛
4. قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند.
5. بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند؛ زیرا معمولاً افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.

مفروضات نظریه y عبارت اند از:
1. کار به طور طبیعی مانند بازی است؛
2. معمولاً افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند؛
3. اگر افراد به کار خود علاقمند باشند، به طور مناسبی برانگیخته می شوند.
4. قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توزیع شده است؛
5. کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد؛ در واقع شیوه خودکنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است.

ویژگیهای سبکهای مورد استفاده مدیران بر مبنای مفروضات x و y

نظریه تقویت و اصلاح رفتار
فراگرد بررسی و تقویت یا حذف رفتار را اصطلاحاً اصلاح رفتار می نامند. در این نظریه توجه ویژه ای به مفاهیم تقویت و تنبیه می شود. منظور از تقویت، عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را افزایش می دهد. مانند قدردانی از کودکان به خاطر استفاده از حمله های مودبانه در مکالمه های روزمره.
تقویت ممکن است از طریق حذف یک حالت منفی نیز انجام شود. برای مثال هنگامی که انسان دچار پادرد ناشی از خستگی می شود، ممکن است با قراردادن پا در آب داغ، درد پای خود را کاهش دهد و به احساس آرامش دست یابد.
بنابراین تقویت یا از طریق برطرف کردن یک وضعیت منفی مانند دردپا (تقویت منفی) و یا از طریق ایجاد یک نتیجه مثبت مانند ارائه پاداش به کودکان (تقویت مثبت) انجام می شود. که در هر دو حالت احتمال تکرار عمل تقویت شده افزایش می یابد.

منظور از تنبیه عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را کاهش میدهد. برای مثال اگر کسی بر اثر تماس با یک بخاری داغ دچار سوختگی شود، احتمال اینکه دوباره به آن دست بزند، کاهش می یابد.
منظور از نادیده گرفتن یا چشم پوشی، متوقف ساختن تقویتی است که قبلاً صورت می گرفت. برای مثال بچه دوساله ای را در نظر بگیرید که به دلیل به کار بردن واژه نامناسب توسط پدر و ماد مورد تشویق می شود. ممکن است پدر و مادر این رفتار کودک دو ساله را نشانه تیزهوشی او بدانند و رفتار او را تقویت کنند؛ ولی هنگامی که همین کودک در سن شش سالگی همان واژه را بکار می برد، دیگر تشویق نمی شود؛ زیرا در این سن به کاربردن واژه مذکور نشانه تیزهوشی به شمار نمی آید. در نتیجه، پدر و مادر آن را نادیده می گیرند و به دلیل قطع شدن تقویت مثبت، آن رفتار کودک ترک می شود.

نظریه انتظار
بر اساس این نظریه، انگیزه هر عمل، و علت بروز هر رفتار خاص تحت تاثیر موارد ذیل معین می شود:
الف) انتظار افراد از نتایج (پاداش یا تنبیه) حاصل از یک رفتار معین (انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن)؛
ب) جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای افراد مذکور (میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد)؛
ج) اعتقاد به امکانپذیری تحقق نتیجه (اعتقاد به اینکه حتماً از طریق مطالعه می توان قبول شد).
بنابراین انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعاً به دست می آورند، برایشان حاصل می شود. طبق این نظریه افراد هنگامی اقدام به عمل می کنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به اندازه کافی انگیزنده و مشوق آنها باشد.

فراگرد ایجاد انگیزه با تاکید بر رابطه تلاش، پاداش و رضایت خاطر کارکنان (طبق نظریه انتظار)

میزان اعتقاد به اینکه انجام کار به نتیجه مطلوب منجر می شود. (امکانپذیری).
میزان اعتقاد به اینکه کوشش به انجام کار منجر می شود (انتظار).
میزان جذابیت نتایج (جذابیت)
تلاش و کوشش فرد
میزان عملکرد
پاداشهای بیرونی
پاداشهای درونی
رضایت
توانایی انجام کار
احساس منصفانه پاداش

نظریه برابری
در این نظریه ضمن تاکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری که توسط آدامز ارائه شده است،چنین اظهار می شود که افراد دریافتی خود را با دریافتی دیگران در سازمان مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده، برای کاهش این بی عدالتی تلاش می کنند.

افرادی که احساس بی عدالتی می کنند ممکن است برای کاهش بی عدالتی، یکی از راههای ذیل را انتخاب کنند:
1. میزان آورده خود را تغییر دهند؛ برای مثال انرژی کمتری صرف کار کنند.
2. برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش کنند؛ برای مثال، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء کنند؛
3. با توجه به وضع موجود،آورده ها یا دریافتهای خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی کنند؛ برای مثال بگویند « آخر منهم واقعاً سخت کار نکردم، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم»؛
4. سازمان را ترک کنند؛
5. بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته، از آنان بخواهند تا خیلی سخت تلاش نکنند.
6. افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند؛ برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند.

نظریه هدفگذاری
بر اساس نظریه هدفگذاری، اگر برای هر یک از افراد، هدفی معین شود، آنان برای دستیابی به هدفهای مذکور برانگیخته می شوند. در واقع نظریه هدفگذاری بر این واقعیت تاکید دارد که « افراد هدفمند؛ بهتر از افراد فاقد هدف کار می کنند» و « افراد دارای هدف چالش برانگیز، بهتر از افراد دارای اهداف آسان فعالیت می کنند».

فراگرد هدف گذاری و اخذ نتیجه
عملکرد
پاداش
رضایت
نتیجه

انگیزش کارکنان در مقایسه با مدیران
بر اساس مطالعات انجام شده، انگیزش مدیران بیشتر تحت تاثیر عوامل ذیل قرار دارد:
1. چالش بودن کار
2. مقام
3. تمایل به رهبری شدن
4. رقابت
5. پول.