1
عنوان:
نظریه های سازمان و مدیریت ( سیر رهیافتهای علمی به مدیریت)
رهیافت های عمده در سیر نظریه های سازمان و مدیریت
با مرور سیر تکوین نظریه های سازمان و مدیریت، می توان چهار مجموعه عمده رهیافت زیر را متمایز ساخت.
رهیافت سنتی
مدیریت علمی
تیلور در سال 1911 میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت. وی در این کتاب متذکر می گردد که « بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد». تیلور که «پدر مدیریت علمی» نیز نامیده می شود چهار اصل زیر را به عنوان اصول مدیریت علمی پیشنهاد کرد.
1. علمی کردن فعالیتهای هر شغل، شامل تدوین قوانین حرکت، استاندارد کردن انجام کارها و ایجاد شرایط کاری مناسب؛ و در واقع جایگزینی اصول علمی به جای محاسبات سرانگشتی.
2 انتخاب دقیق کارکنان دارای توانایی های مناسب برای هر شغل؛
3- آموزش دقیق کارکنان انتخابی و فراهم کردن انگیزه های مناسب برای جلب همکاری آنان به انجام علمی کار.
4. حمایت از کارکنان، از طریق برنامه ریزی کردن کار آنها و هموار کردن راه انجام کار.
دو نفر از افراد معاصر تیلور یعنی فرانک و لیلیان گیلبرت به منزله پیشگامان حرکت سنجی در یکی از بررسیهای مشهور خود توانستند تعداد حرکاتی را که کارگران ساختمان، هنگام بنایی انجام می دادند، کاهش دهند و بهره وری آنان را سه برابر کنند. به اعتقاد این دو نفر در صورت تفکیک اجزای مختلف یک کار و تعیین بهترین و کوتاه ترین روش انجام دادن هر یک از اجزای کار به طریق علمی می توان کارائی سازمان را به اندازه قابل ملاحظه ای افزایش دهد.
کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفتهای بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارانه مدنظر قرار گرفت.
اصول علم اداره(نظریه فراگرد مدیریت)
هنری فایول در سال 1916 میلادی پس از سالها کار در صنایع فرانسه، کتاب مدیریت عمومی و صنعتی را منتشر کردد. فایول کل سازمان را در قالب پیکره واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست که عبارت اند از: فنی و تولیدی، بازرگانی و مبادله، مالی و بهینه سازی مصرف، ایمنی و حفاظت از اموال و افراد، حسابداری و تعیین وضعیت مالی، وضایف مدیریتی.
چهارده اصل فایول
فایول حاصل تجربیات خود را در قالب چهارده اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وظایف مدیریت ارائه کرد این اصول به شرح ذیل می باشند:
1. تقسیم کار: کاهش تنوع مسئویتها و کارهایی که هر کس در یک محدوده معین انجام می دهد، موجب افزایش مهارت و بهبود عملکرد وی خواهد شد.
2. اختیار: حق صدور دستور و اجرای آن به کمک پاداش یا تنبیه را اختیار می گویند. در این زمینه از جمله رفتارهای غیرجذاب ولی ضروری تفویض کردن کارها است. البته دلیلهای بی شماری برای جذاب نبودن این رفتار وجود دارد، از جمله ممکن است فرد مجری یا مدیر تصمیم گیرنده، دانش لازم را برای اخذ تصمیم نداشته باشد.
3. انضباط: اطاعت وتعهد ناشی از توافق مدیر با کارکنان را انضباط گویند خواه بصورت کتبی، خواه بصورت خطمشیهای نانوشته و شفاهی.
4. وحدت فرماندهی: اختیار دستور دادن به هر کارمند باید مختص به یک مدیر باشد. هر کارمند باید بداند که از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است.
5. وحدت مدیریت(وحدت جهت): برای اجرای هر برنامه واحد، باید یک مدیر مسئول تعیین شود.
6. تبعیت اهداف و منافع فردی از هداف و منافع عمومی؛ منافع اعضا یا گروه های فعال در سازمان نباید مهمتر از منافع و هدفهای عمومی تلقی شود.
7. جبران خدمات کارکنان: در ازای کار انجام شده، باید به همه کسانی که به طور موثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود.
8- تمرکز: سازمانها نیز مانند سایر نهادهای اجتماعی، نیازمند آنند که توسط یک سیستم مرکزی هدایت شوند و فعالیتهایشان هماهنگ گردد.
9- سلسله مراتب: خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور، معمولاً از مسئولان رده بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء ختم می گردد.
10. نظم: دستورالعمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است: انتخاب صحیح و قرار دادن افراد در جای مناسب خودشان، انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از اشیاء در جای مناسب.
11- عدالت: اگر با کارکنان سازمان منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند بود.
12. ثبات: کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند. در واقع آنها پس از تسلط به کار به بهره دهی کامل می رسند. حال اگر قبل از بهره دهی کامل جابجا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آنها پرداخته است به هدر می رود و هم روحیه آنها تضعیف می گردد.
13. ابتکار عمل: اگر برای انجام همه کارها برنامه ریزی شودو برنامه ها به طور موفیت آمیز به اجرا درآیند، ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهد بود.
14. احساس وحدت و یگانگی: وحدت و هماهنگی کارکنان بر قدرت و انسجام سازمان می افزاید.
فایول معتقد بود به کمک اصول و عوامل مدیریت می توان مدیریت را به عنوان یک وسیله جهانی و عمومی برای اداره امور کلیه سازمانها بکار برد و از آن نتیجه مطلوب گرفت. به همین خاطر این نظریه به دلیل تاکید بیش از حد بر اصول گرایی مورد انتقاداتی قرار گرفت.
صاحب نظر دیگری که به مکتب اصولگرایی در مدیریت کمک کرد، مری پارکر فالت بود. فالت وظیفه مدیران را کمک به افراد در سازمان به منظور همکاری در جهت کسب تلفیقی از منابع می دانست.
نظریه بوروکراسی
نظریه بوروکراسی توسط ماکس وبر جامعه شناس آلمانی مطرح شد. منظور از بوروکراسی شکل سازمانی مطلوبی است که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کار باشد، از اصول منطقی نظم پیروی کند و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود.
ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر
1. تقسیم کار روشن
2. سلسه مراتب اختیارات روشن
3. قواعد و رویه های رسمی
4. برخورد غیر شخصی
5. مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی.
تفاوت بورکراسی با مدیریت علمی تیلور و اصول علم اداره فایول
بوروکراسی به تحلیل سازمان در سطح کلان و خرد سازمان می پردازد، در حالیکه سطح تجزیه و تحلیل مدیریت علمی در سطح کارگاه بوده و از این نظر با یکدیگر تفاوت دارند. همچنین تیلور و فایول به طور عمده به مسائل عملی مدیریت و کارایی در کسب اهداف توجه داشتند؛ در حالیکه توجه ماکس وبر به این مساله اساسی تر معطوف بود که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسب طراحی کرد. بهرحال آثار وبر که عمدتاً تجویزی است، تفاوت عمده ای با توصیه های عملکرد تیلور وفایول دارد.
رهیافت منابع انسانی
نظریه روابط انسانی( مطالعات هاثورن)
مطالعات هاثورن در ابتدا با دیدگاهی نظیر دیدگاه مدیریت علمی آغاز شد. بدین معنی که تلاش می شد با بهبود روشها و ابزارهای انجام کار، کارایی بیشتری در کار بدست آید. طبق یافه های هاثورن ، نتایج ذیل بدست آمد:
1. کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند و عوامل شخصی و اجتماعی آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند و نگرشهای کارکنان به جنبه های گوناگون، کارشان را نیز تحت تاثیر قرار می دهند.
2. نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارند.
3. مشخص شد که درباره شخصیت گروههای غیر رسمی و تاثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.
مطالعات هاثورن به افزایش علاقه پژوهشگران به مطالعه ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان در سازمان و همچنین پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروهها در سازمان منجر شد.
نظریه نیازهای انسانی
طبق این نظریه نیازهای اساسی انسان عبارت اند از :
ا- نیازهای زیستی( نیاز به خوراک، پوشاک، مسکن و …)
2- نیازهای ایمنی (نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی)
3- نیازهای اجتماعی( نیاز به تعلق، عشق و محبت)
4- نیاز به احترام( نیاز به حرمت، مقام و موقعیت)
5- نیاز به خود شکوفایی
مفروضان نظریه نظریه نیازهای انسانی
1. اصل منسجم بودن وجود انسان؛
2. اصل موقتی بودن ارضاء نیاز؛
3. اصل تنوع نیازهای آگاهانه انسان؛
4. اصل کاهش شدت نیاز ارضاء شده؛
5. اصل توالی.
نظریه x وy
کریس آرجریس در کتاب خود تحت عنوان« شخصیت و سازمان» ویژگی های آدمهای بالغ و نابالغ را در پیوستار بلوغ و عدم بلوغ نشان داده است آرجریس براین باور بود که انسان یک کل منسجم و نظام یافته است و معتقد بود که اگر نگرش مدیران به کارکنان خود مثبت باشد ، آنان را مسولیت پذیر و قابل اعتماد می دانند .
رهیافت کمی به مدیریت
اساس رهیافت کمی به مدیریت بر این فرض استوار است که استفاده از روشهای ریاضی، به بهبود تصمیم گیری و حل مسائل مدیریتی کمک می کند.
رهیافت های سیستمی و اقتضایی به مدیریت
در رهیافت های جدید به مدیریت، تاکید می شود که هیچ مدل یا نظریه ای وجود ندارد که بتوان آن را در همه وضعیتها و تحت شرایط متفاوت به کار برد. مبانی اصلی رهیافت های جدید به مدیریت بر مبنای دو نظریه سیستمی و اقتضایی شکل می گیرد.
نظریه سیستمی
نظریه سیستمی مبتنی بر این تفکر است که باید سازمان را به منزله یک کل نظام یافته در نظر گرفت. بر مبنای این نظریه، از تحلیل داده ها برای حل مسائل و اتخاذ تصمیم استفاده می شود.
نظریه پردازان مکاتب مدیریت علمی، اصول گرایی و روابط انسانی، هنگام مطالعه سازمان اجزای آن را در نظر می گرفتند و بر این باور بودند که «کل سازمان برابر است با مجموعه اجزای آن»؛ به همین دلیل سازمان را بر حسب اجزای آن تشریح می کردند؛ در حالی که نظریه پردازان سیستمی بر این باورند که « کل سازمان ، چیزی متفاوت با مجموع اجزای آن است» و هنگام مطالعه سازمان، آن را بصورت کلی در نظر می گیرند و ویژگی های اجزای آن را تلفیق می کنند.
در واقع در مکاتب قبلی از نوعی تفکر تحلیلی تجزیه مدار استفاده می کردند؛ در حالی که نظریه پردازان سیستمی از نوعی تفکر ترکیبی بهره می گیرند. به نظر یکی از کارشناسان مدیریت سیستمها، تفکر تحلیلی بر «اندیشیدن از خارج به داخل» دلالت دارد در حالی که تفکر ترکیبی مبتنی بر «اندیشیدن از داخل به خارج» است. البته هیچ کدام از این دو شیوه، ارزش دیگری را نفی نمی کند؛ ولی شناختی که با استفاده از تفکر ترکیبی در مورد کلیت یک پدیده به دست می آید، از طریق تفکر تحلیلی دست نیافتنی است.
یکی از ویژگی های بارز نگرش سیستمی، تجریدی و انتزاعی بودن آن و ارائه یک چارچوب ذهنی و مفهومی است و رهیافت سیستمی اغلب به خاطر اینکه خیلی کلی، مجرد و انتزاعی است، مورد انتقاد قرار میگیرد.
در عصر حاضر دو جریان فکری بسیار متفاوت، تفکر سیستمی را به جهت های جدید سوق می دهند. هیچ کس مطمئن نیست که نهایتاً این جریانها به کجا هدایت خواهند شد. جریان اول تحت تاثیر نظریه یادگیری سازمانی قرار دارد و جریان دوم تحت تاثیر نظریه آشوب.
یادگیری سازمانی
نظریه یادگیری سازمانی، سازمان را به مثابه یک «سیستم باز صاحب اندیشه و زنده» در نظر می گیرد. سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی عبارت اندا زا: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ به کارگیری و تسلط بر فن آوری های جدید در سازمان. کتاب معروف پیترسنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد.
اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج
1. مدلهای ذهنی: در این سازمانها، همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند؛
2. مهارت شخصی: در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده و به طور باز با دیگران برخورد دارند؛ 3. تفکر سیستمی: همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند؛
4. بصیرت مشترک: همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند؛
5. یادگیری گروهی: سازمان یادگیرنده با استفاده از ساز و کارهای مباحثه و مناظره یادگیری گروهی را ترویج و در سازمان استمرار می بخشد و همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند.
نظریه «مجموعه های پیچیده غیرقابل پیش بینی» یا نظریه آشوب
نظریه آشوب نیز همانند نظریه یادگیری سازمانی، بر تاثیر «بازخور حاصل از ارزیابی محیط» بر سیستمهای سازمانی تاکید می کند. طرفداران نظریه آشوب بر این باورند که در میان الگوهای «رفتار ظاهراً تصادفی»پدیدههای مختلف نوعی نظم وجود دارد. در ورای این تفکر، فرضیه شگفت آوری مطرح می شود، مبنی بر اینکه «هر سیستم پپیچیده، زندگی خاص خود را دارد و از کتاب قواعد خاص خود پیروی می کند».
نظریه اقتضایی
نطریه پردازن سنتی مدیریت تلاش می کنند تا بهترین راه را برای فعالیت مدیریان در وضعیتهای گوناگون شناسایی کنند. به طوری که پس از دستیابی به اصولی جهانشمول، مدیریت خوب الزاماً در گرو یادگیری و نحوه به کار گیری آنهاست».
مدیریت اقتضایی که گاهی رهیافت وضعیتی نیزنامیده می شود، بر اجتناب از اصول گرایی مطلق تاکید دارد. در واقع ضرورت مدیریت بر مبنای اقتضا از این واقعیت نشات می گیرد که عملکرد مدیرر در هر زمان، باید با توجه به موقعیت و مجموعه شرایط وی ارزیابی شود. رهیافت اقتضایی دارای سه ویژگی حایز اهمیت است: 1) دیدگاه سیستم باز2) گرایش به پژوهش و تحقیق عملی 3) توجه به محموعه ای از عوامل( رهیافت مبتنی بر تحلیل چند متغیره).
نقشهای مدیریت
مینتزبرگ با مطالعه منظم فعالیتهای مدیران اجرایی پنج سازمان متفاوت، نتیجه می گیرد که مدیری برای انجام وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، وکنترل به فعالیتهای گوناگونی می پردزاد. وی معتقد است که مدیر نقشهای ذیل را ایفا می کند:
ارتباط بین نقشهای مدیریت با خرده سیستم های هر سیستم اجتماعی از دیدگاه آدیزاس
آدیزاس برای اداره موثر سازمان اهتمام مدیر به ایفای نقش های چهارگانه تولیدی، اجرایی، ابداعی و ترکیب کنندگی را لازم می داند. هر یک از این نقشها با یکی از خرده سیستمهای سیستم اجتماعی ارتباط دارد. خرده سیستم های هر سیستم اجتماعی عبارت اند از خرده سیستم های « انسانی- اجتماعی»، «اداری – ساختاری»، «اطلاعاتی- تصمیم گیری» و «فن آوری– اقتصادی».
ویژگیهای سازمان های کمال یافته
1- تعصب به عمل
2- ایجاد ارتباط نزدیک با مشتری
3- تمایل به استقلال و کارآفرینی
4- افزایش بهره وری با استفاده از افراد
5- برخرود شفاف و ارزشی
6- تکیه کردن بر مزیت رقابتی خود
7- استفاده از شکل ساده و ستاد کوچک
8- حفظ توامان انعطاف پذیری و عدم انعطاف
تفاوت دیدگاه های متعدد در مورد نظریه سازمان
استعاره های نظریه سازمان
مدیریت بر مبنای ارزشهای اسلامی
در چهارچوب ارزشی مبتنی بر فرهنگ هر ملت ، می توان رابطه میان مفروضات ، ادراکات و عواطف را مورد مورد بررسی قرار دارد و با تعمیم مدل حاصل از این بررسی ، موقعیتهای فرهنگی گوناگون و روابط متقابل آنها را شناسایی کرد.
کیفیت مفروضات تحت تاثیر ماهیت موارد ذیل قرار دارد:
1- سرشت انسانها
2- رابطه آنها با طبیعت
3- نگرش انسانها به زمان
4- تمایل انسانها به عمل گرایی
5- روابط میان افراد
6- نگرش نسبت به فضا .
عمل گرایی و عمل بر مبنای نیت از دیدگاه اسلام
1- در اسلام نتایج اعمال حایز اهمیتند، ولی هر عمل هم از حیث نتایج دنیوی و هم اخروی مورد ارزیابی قرار می گیرد.
2- اعمال خیر و نیک ، هم از حیث ابزاری بودن و وسیله بودن وهم از حیث ذات عمل ارزشگذاری می شوند.
3- ارزش هر عمل به نیت آن بستگی دارد .
4- عمل هر فرد ناشی از نیت اوست ونیت افراد نیز از شاکله آنها سرچشمه می گیرد که ملکات نفسانی و اعتقادات راسخ آنها را شکل می دهد.
5- در ارزشیابی عمل ، علاوه بر «حسن انجام عمل»، سه جنبه اساسی مدنظر قرار می گیرد که عبارتند از « ایمان و تقوای فرد» «نیت صادقانه » و «مطابقت عمل با قرآن و سنت پیامبر(ص) و امامان معصوم ».