1
عنوان:
مدیریت منابع انسانی
مقدمه
مدیریت منابع انسانی اصطلاحی است برای توصیف گسترده ای از فعالیتهای متنوع، شامل جذب، نگهداری و پرورش نیروی کار با استعداد و پر انرژی. مدیریت منابع انسانی بر مسئولیت مدیران برای تجهیز سازمان با کارمندان توانمند و حصول اطمینان از مطلوبیت به کارگیری آنان دلالت دارد. برخی از صاحب نظران بر این باورند که اگر افراد مناسب استخدام شوند و در جای مناسب به کار گمارده شوند، همه چیز به خوبی پیش خواهد رفت.
مراحل عمده فراگرد مدیریت منابع انسانی
1. جذب نیروی کار توانمند- برنامه ریزی برای کارمندیابی ، انتخاب و استخدام منابع انسانی؛
2. پرورش نیروی کار توانمند- راهنمایی، آموزش و بهبود منابع انسانی و برنامه ریزی مسیر پیشرفت برای کارکنان.
3. نگهداری نیروی کار توانمند- جلوگیری از ترک خدمت نیروی انسانی و حفظ آنها از طریق ارزیابی عملکرد و جبران خدمات و بهبود روابط کارکنان با مدیریت.
فراگرد مدیریت منابع انسانی
اقدام برای جایگزینی
خیر آری
قراگرد مدیریت منابع اسنانی برای کارکنان جدید فراگرد مدیریت منابع انسانی برای کار کنان فعلی
پیش بینی و برنامه ریزی منابع انسانی
کارمندیابی
انتخاب
توجیه و راهنمایی
انفصال یا ترک خدمت
منصب خالی
آیا استخدام شود؟
کارمندیابی
سازمان باید ذخیره ای از نیروهای انسانی را در دسترس داشته باشد تا بتواند از میان آنها کارکنان توانمندی را انتخاب کند. سازمان باید ابتدا تعداد کارکنانی که باید استخدام شوند و نوع مهارتهای مورد نیاز خود را پیش بینی کند. همچنین سازمان باید معین کند که چه وقت به این نیروها نیاز خواهد داشت.
انتخاب
پس از کارمندیابی برای منصبهای خالی، باید افرادی را که بهتر می توانند نیازهای سازمان را براورده سازند، انتخاب کرد. انتخاب مستلزم تصمیم گیری دشواری است؛ زیرا هر یک از انسانها، شخصیتی منحصر به فرد دارند.
توجیه و راهنمایی
پس از استخدام کارکنان جدید، باید آنان را برای انجام وظایفشان راهنمایی کرد و با موقعیت شغلی خود آشنا ساخت. در برنامه های توجیهی، در مورد کارهایی که کارکنان باید انجام دهند، کارهایی که نباید انجام دهند و توقعاتی که سازمان از آنها دارد، اطلاعاتی به کارکنان ارائه می شود.
حرکت
کارکنان استخدام شده، پس از توجیه نسبت به شغل خود، به منزله یک عضو جدید وارد فراگرد مدیریت نیروی انسانی سازمان می شوند و از طریق انتقال، ارتقاء، تنزل درجه و آموزش ضمن خدمت به حرکت در مسیرهای پیشرفت شغلی می پردازند. هر گاه یکی از کارکنان در منصب جدیدی قرار گیرد، منصب قبلی او خالی می شود؛ به این ترتیب افراد جای یکدیگر را در سازمان پر می کنند و با انجام وظایف خود، سازمان را در جهت نیل به اهدافش یاری می کنند.
ترک خدمت و انفصال
انفصال کارکنان و ترک خدمت آنان آخرین مرحله فراگرد مدیریت نیروی انسانی محسوب می شود. انفصال و ترک خدمت ممکن است نتیجه یافتن یک شغل بهتر، بازنشستگی، از کار افتادگی یا مرگ باشد.
گامهای فراگرد برنامه ریزی منابع انسانی
راهبردها و هدفهای کل سازمان
راهبردها و هدفهای مدیریت منابع انسانی
گام3. تنظیم و اجرای برنامه های مدیریت منابع انسانی
گام2. پیش بینی منابع انسانی موردنیاز
گام1. ارزیابی منابع انسانی موجود
نیروی انسانی مازاد تعدیل شود. (تقاضا<عرضه)
برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز اقدام شود.(تقاضا>عرضه)
وضعیت محیط قانونی و مقررات دولتی
وضع موجود ادامه داده شود.(تقاضا=عرضه)
عواملی که برای پیش بینی تقاضا و عرضه نیروی انسانی باید بررسی شوند
تدوین راهبرد برای تامین منابع انسانی
مدیر برای رفع نیاز به منابع انسانی باید در مورد دو موضوع زیر تصمیم گیری کند:
1. تامین نیروی انسانی از داخل سازمان یا از خارج آن.
2. استفاده از مهارتهای موجود کارکنان یا آموزش آنان.
بنابراین چهار راهبرد قابل تصور است:
الف) استفاده از نیروی انسانی داخلی بدون آموزش آنان؛
ب) استفاده از نیروی انسانی داخلی پس از آموزش آنان؛
ج) استخدام نیروی انسانی از خارج بدون آموزش آنان
د) استخدام نیروی انسانی از خارج و آموزش آنان.
ارزیابی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی
برای ارزیابی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی، از حلقه های بازخور استفاده می شود و با مقایسه عملکرد واقعی سیستم و برنامه های از قبل تدوین شده، امکان اعمال اصلاحات ضروری در آن فراهم می گردد. مواجه شدن با کمبود یا مازاد نیروی انسانی توانمند، بر نارسایی و ضعف سیستم برنامه ریزی منابع انسانی دلالت دارد.
برای اینکه سازمان بتواند به اقدام اصلاحی فوری مبادرت کند باید از خرده سیستم ارزیابی و سنجش برنامه استفاده کند تا بسرعت بتواند نارساییهای موجود در برنامه تامین نیروی انسانی را تشخیص بدهد و به نحو اثربخش تری انجام وظیفه کند.
مهارتهای مورد نیاز مدیر
1. مهارت فنی- مهارت به کارگیری علوم، روشها، فنون و تجهیزات ویژه برای انجام امور و وظایف تخصصی؛
2. مهارت انسانی- مهارت و توانایی کار با کارکنان و استفاده از آنها برای انجام وظایف محوله؛
3. مهارت ادراکی- مهارت و قدرت درک پیچیدگی های کل سازمان و تشخیص موقعیت و جایگاه عملکرد خود در سازمان. این مهارت به فرد کمک می کند تا بتواند مطابق و همسو با اهداف کل سازمان عمل کند.
بهبود مدیریت و عوامل موثر در توسعه مهارتهای انسانی
بهره مندی از مهارت انسانی، نقش حایز اهمیتی در بهبود مدیریت سازمان دارد. این مهارت تحت تاثیر سه عامل مهم قرار دارد:
1. درک رفتار گذشته و شناخت علل بروز رفتار خاص کارکنان
2. پیش بینی رفتار
3. هدایت، کنترل و تغییر رفتار کارکنان.
آموزش مدیران و توسعه مهارتهای مدیریتی
دانش مدیریت در شمار علومی است که به شدت تحت تاثیر تحولات فنی و پیشرفت سایر علوم قرار دارد. این امر ناشی از ماهیت بین رشته ای دانش مدیریت است. به همین دلیل اهتمام به بازآموزی مستمر و آموزش مداوم مدیران ضرورت دارد. آموزش صحیح مدیران مستلزم توجه به تحولات در حال وقوع و پیش بینی دگرگونیهای آینده است.