پاورپوینت فصل سیزدهم کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر رضائیان


عنوان:
مدیریت بهره وری فرد و سازمان

بهره وری و انگیزش
یکی از صاحبنظران، بهره وری سازمانها را حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروههای کاری می داند.
مدیر خواه برای سود یا بهره وری بیشتر سازمان تلاش کند، یا کارآمدی و عملکرد بهتر کارکنان، باید پیوسته مراقب انگیزش و شایستگی افراد و گروههای کاری باشد. به تعبیری نیمی از وظیقه مدیر جستجوی همیشگی راههای افزایش سطح شایستگی کارکنان است.

بهره وری سازمانی
بهر وری سازمانی برایند عواملی چندی است که در قالب الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی مطرح شده است. در این الگو عوامل مهمی مورد شناسایی قرار گرفته اند که شامل ساختار سازمان، دانش، منابع غیرانسانی، موقعیت استراتژیک و فراگرد انسانی می شود.

الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی
تلفیق
ساختار
فرایند سازمانی
موقعیت استراتژیک
منابع غیر انسانی
دانش
سازمان
سیستمهای مدیریتی
سیستمهای اطلاعاتی
انعطاف
ارزشها
نگرشها
هنجارها
تعاملها
خط مشی اجتماعی
نوع بازارها
منابع انسانی
تغییرات محیطی
ماهیت کسب و کار
تکنولوژی
محیط کار
کارگاه
تجهیزات
نقدینگی
سرمایه
سیستمها
فرایند انسانی
اداری
فنی
عملکرد:
دستیابی با فراتررفتن از اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیتهایی که برعهده دارد.

نیروی انسانی عاملی استراتژیک
مطالعات نشان می دهد که سازمانها به دو طریق می توانند از نیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک استفاده کنند:
1. به دست آوردن (ایجاد) سهم بیشتری از مهارتهای منابع انسانی که بشدت مورد نیاز است.
2. استفاده از منابع انسانی موجود برای بدست آوردن برتری نسبت به رقبا.

بهره وری کارکنان
مطالعات اولیه حاکی از آن است که عملکرد تابعی از انگیزش و توان است. به عبارت ساده تر، کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند. برخی دیگر از صاحب نظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند.
عده ای دیگر از محققان اعلام کردند که بهره وری صرفاً تابع ویژگیهای فردی نیست بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است.
صاحب نظران اخیر دو عامل دیگر را نیز به معادله مدیریت بهره وری وارد کرده اند که عبارت اند از: بازخور و اعتبار.

بنابراین متغیرهای موثر بهره وری عبارتند از:
1. توان
2. شناخت شغل
3. حمایت سازمانی
4. انگیزش یا تمایل
5. بازخور عملکرد
6. اعتبار
7. سازگاری محیطی.

1. توان یا آمادگی کاری
اجزای کلیدی توان عبارت اند از:
1. دانش کاری مربوط به شغل
2. تجربه کاری مرتبط به شغل
3. استعداد مربوط به کار

2. شناخت شغل
هر یک از کارکنان بایستی از آنچه باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از اهداف بلندمدت و کوتاه مدت، اولویتها و چگونگی کسب هر یک از آنها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه اهدافی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارند.

3. حمایت سازمانی
منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام، وجود ذخیره کافی منابع انسانی.

4. انگیزش یا تمایل
منظور انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. در ارزیابی تمایل افراد، باید به خاطر داشت که همه افراد برای انجام دادن همه کارها تمایل یکسان ندارند. کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی دارند که به طور موفقیت آمیز از عهده آن برآیند و کار برای آنها انگیزشی باشد یا آرامش روانی به بار آورد.

5. بازخور عملکرد
منظور از این نوع بازخور، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است. یک فراگرد بازخور موثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر یک مبنای منظم قرار می دهد.
اگر مشکلی در مرحله ارزشیابی وجود داشته باشد علتش ندادن بازخور روزانه درباره عملکرد موثر یا ناموثر کارکنان به آنان است.

6. اعتبار
منظور معتبر بودن تصمیمهای مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیر است. مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیمهای آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی، خط مشیهای سازمان مناسب هستند. تصمیمهایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و بر اساس شاخصهای عملگرا توجیه شوند.

7. سازگاری محیطی
عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می دهد. این عوامل بر عملکرد افراد موثر خواهد بود حتی اگر کارکنان، توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم را برای انجام کار داشته باشد. عوامل کلیدی محیطی عبارت اند از رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه و غیره.

گامهای عمده مدیریت بهره وری
1. برنامه ریزی عملکرد: هدفگذاری و ارائه هدایتهای لازم در آغاز برنامه و تهیه برنامه هایی برای رسیدن به اهداف تعیین شده
2. سرپرستی: دادن بازخور روزانه و انجام فعالیتهایی در جهت بهبود عملکرد
3. بازنگری عملکرد: ارزیابی کلی عملکرد پس از یک دوره برنامه ریزی خاص.

کمال مدیریت
کمال مدیریت از تعهدی که ویژگی مشترک تمامی مدیران موفق است نشات میگیرد. موثرترین مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
1. تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع،
2. تعهد نسبت به سازمان،
3. تعهد نسبت به خود،
4. تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری،
5. تعهد نسبت به کار.

1. تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
اولین و شاید مهم ترین تعهد مدیران، تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع است. مدیران کمالجو تشنه ارائه خدمات مفید به مشتریان یا ارباب رجوع خود هستند. آنان شیفتگان خدمتند و نه تنشگان قدرت.
یک مدیر کمالجو به دو شیوه می تواند تعهد خود را به طور موثر به مشتری نشان دهد:
1. خدمت به مشتری،
2. اهمیت دادن به مشتری یا ارباب رجوع.

2. تعهد نسبت به سازمان
تعهد نسبت به سازمان به سه طریق زیر انجام می گیرد:
1. ساختن فضای سازمان: این امر از طریق نشان دادن جنبه های مثبت سازمان کسب می شود.
2. حمایت از مدیران عالی: حمایت از مدیران رده بالاتر، لازمه وفاداری است که هر سازمانی برای ادامه فعالیت خود به آن نیاز دارد.
3. رعایت ارزشهای اساسی سازمان: به طور دقیق بیانگر اهمیت آن چیزی است که سازمان به خاطرش بنیانگذاری شده است.

3. تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به خود با سه دسته فعالیت مشخص می شوند:
1. نشان دادن استقلال در فکر و عمل،
2. کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت،
3. پذیرش انتقادهای سازنده.

4. تعهد نسبت به افراد
تعهد مثبت مدیر نسبت به افراد به تمایل همیشگی او به صرف زمان و انرژی لازم در کار با کارکنان به منصه ظهور در می آید.
1. نشان دادن علاقه و شناسایی مثبت به کارکنان.
2. دادن بازخور ارشادی
3. ترغیب آنان به ارائه فکرهای خلاق.

5. تعهد نسبت به کار
مدیران موفق به کارهایی که افراد انجام میدهند معنی و مفهوم می بخشند و با متمرکز کردن توجه کارکنان بر روی کار و ارئه هدایتهای لازم به آنان، از انجام دادن موفقیت آمیز کارها اطمینان حاصل می کنند. تعهد نسبت به کار از عوامل زیر تاثیر می پذیرد:
1. حفظ تمرکز صحیح بر کار
2. ساده کردن کار
3. اهل عمل بودن
4. روشن کردن اهمیت کار.

کمال سازمان
برخی از سازمانها پیوسته نوآورتر از بقیه هستند. آیا سازمانهای نوآور در شناسایی و استخدام افراد خلاق بهتر عمل می کنند یا اینکه موفقیت این سازمانها در این است که فرهنگ حامی و مشوق خلاقیت که استعداد نوآوری را در افراد شکوفا می کند فراهم می آورند. آیا سازمانهای نوآور فنون معینی برای پرورش شیوه اندیشیدن خلاق به کار می برند. برای پاسخگویی به این سوالات نیاز است که دو موضوع:
مسائل نشای از بوروکراسی و
فرهنگ سازمانی
مورد بررسی قرار گیرند.

مسائل ناشی از بوروکراسی
1. تاخیر در تصمیم گیری
2. ابهام و عدم کارایی به سبب گستردگی
3. ناتوانی و ناکامی و حداقل رضایت شغلی
4. جایگزینی وسیله به جای هدف
5. عدم حساسیت به مسائل فردی
6. عدم انعطاف پذیری در رفتار
7. انحراف در شخصیت
8. اجتناب از قبول مسئولیت
9. تضعیف رابطه میان سختکوشی و پاداش
10. قراردادن افراد ناشایسته در منصبهای مهم

برای اجتناب از آفات بوروکراسی و دستیابی به ساختاری که نواوری را در سازمانها ممکن سازد باید فرهنگی ایجاد کرد که حامی و مشوق استعداد خلاق کارکنان باشد. اندیشه و فکر در نظر گرفتن سازمانها به عنوان فرهنگها، پدیده نسبتاً جدیدی در آثار مدیرتی است.

فرهنگ سازمانی
برخی از صاحب نظران بر این باورند که ترکیب و هماهنگی ویژگیهای دهگانه زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد.
1. ابتکار فردی
2. خطر پذیری
3. هدایت و سرپرستی
4. انسجام
5. حمایت مدیرتی
6. کنترل
7. هویت
8. سیستم تشویق
9. تحمل اختلاف سلیقه
10 الگوهای ارتباطی

نطریه پردازان مدیریت بر این باور تاکید دارند که ایجاد فرهنگ محرک خلاقیت و نوآوری در گرو عوامل زیر است:
1. تحمل مخاطره
2. خودکنترلی
3. به حداقل رساندن جزئی کردن کار
4. پذیرش ابهام
5. تحمل اختلاف سلیقه
6. تحمل پیشنهادی غیرعملی
7. تاکید بر نتایج به جای شیوه ها
8. ارتباطات همه جانبه

با تشکر از توجه شما