پاورپوینت کامل کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر علی رضائیان



1

عنوان:
پاورپوینت کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی
تالیف: دکتر علی رضائیان
تهیه کننده اسلایدها: fpahnavar122@gmail.com
هر گونه فروش این فایل به جز توسط مالک آن حرام بوده و پیگرد قانونی خواهد داشت.

فصل اول: رفتار سازمانی

مقدمه
همه افراد را می توان دانشجوی علوم رفتاری به شمار آورد. آدمی از آغاز زندگی، فعالیتها و اعمال دیگران را مشاهده می کند و می کوشد آنچه را که می بیند تفسیر نماید.
مطالعه نظام یافته رفتار به بهبود توانایی تشریح و پیش بینی و همچنبن هدایت، کنترل و تغییر رفتار می انجامد و نیز از روابط میان رفتارها و واقعیتهای مهم پرده برداشته، مبنایی را برای پیش بینی دقیق رفتار فراهم می کند. در روش نظام یافته رفتار، اعتقاد به تصادفی بودن رفتار معنی ندارد، بلکه رفتار هر فرد در جهت نیل به هدفی است که آن را برای خود سودمند می پندارد.

بدون شک افراد با هم متفاوتند؛ بنابراین حتی اگر در شرایط مشابه قرار گیرند، یکسان عمل نخواهند کرد. البته رفتار انسانها ویژگیها، علل و عوامل مشابهی دارد.این ویژگیها از آن جهت اهمیت دارند که پیش بینی را امکان پذیر می سازند. به این ترتیب، رفتار قابل پیش بینی و مطالعه نظام یافته آن میسر می گردد.
منظور از مطالعه نظام یافته این است که باید روابط میان پدیده ها را مشاهده کرد و پس از درک روابط علی و معلولی نتیجه گیری های خود را بر پایه ی شواهد علمی قرار داد.
از آنجا که روز به روز سازمانها و محیط پیچیده تر می شوند، یک نظریه نمی تواند به تمام پرسشهای ممکن درباره چرایی رفتار افراد در سازمان پاسخ قطعی دهد. سبکی که نظریه پردازان بر اساس آن رفتار سازمانی را تشریح کرده اند به طور عمده در قرن بیستم رشد کرد و بی گمان رشد آن نیز ادامه خواهد داشت.

صاحبنظر در علوم رفتاری کیست؟
محقق علوم رفتاری سعی در ترکیب زمینه ها یا رشته هایی از علوم دارد که می تواند برای هر مدیر در درک، پیش بینی و تاثیرگذاری بر رفتار گروهها و افراد مفید باشد.
رفتار فرد هیچگاه صددرصد قابل پیش بینی نیست. آنچه علوم رفتاری ارائه می کند، راههایی برای افزایش نسبی تاثیر فرد بر دیگران است. به عبارت دیگر، علوم رفتاری، علوم احتمالات است.
از آنجا که در علوم رفتاری، موضوع، رفتار آدمی است و آدمی دارای زوایای وجودی پنهان بسیاری است نمی توان با قطعیت در مورد رفتار آدمی، اصل کلی و ثابت ارائه کرد.
می توان گفت کسانی که بتوانند علل رفتار دیگران را شناخه، رفتار آنان را هدایت و کنترل کنند و در صورت نیاز تغییر دهند، صاحبنظ در علوم رفتاری محسوب می شوند.

آموختن و بکارگیری نظریه های علوم رفتاری
آموختن نحوه به کارگیری فنون علوم رفتاری شبیه به آموختن مطالب دیگر است. روان شناسان، یادگیری را تغییر در رفتار معنی می کنند؛ یعنی توانایی انجام دادن کاری متفاوت با آنچه قبلاً انجام می گرفت؛ ولی در مطالعه و مشاهده دیگران، آنچه به دست می آید تغییر در سطح دانش یا طرزتلقی است؛ بنابراین اگر فرد واقعاً بخواهد چیزی را به معنای علمی یاد بگیرد، باید تمرین کند و آزموده شود تا آنچه یادگرفته، جزئی از رفتارش بشود.
مطالعه مطالب علوم رفتاری فقط بر دانش و طرزتلقی خواننده تاثیر می گذارد و در صورتی می تواند مفید باشد که خواننده به آزمودن برخی از رفتارهای خود تمایل داشته باشد. باید به خاطر داشت.

روش تشخیص در مطالعه رفتار سازمانی
یکی از روشهای مطالعه رفتار، روش تشخیص است. این روش، بکارگیری چهارچوبهای نظری و مفهومی گوناگونی را در تجزیه و تحلیل هر وضعیت مورد نظر قرار می دهد. برای مثال تشخیص چگونگی حل مساله گروهی، شناخت نظریه های ارتباطات، پویایی های گروهی، نیازهای فردی، تضاد، رهبری و قدرت از میان سایر نظریه ها بهبود می یابد. بنابراین شناخت وضعیت سازمانی مستلزم توانایی تحلیل آن به طرق مختلف است و تشریح وضعیت بر اساس یک نظریه، نمی تواند مطلوب و نتیجه بخش باشد.
چندبعدی نگاه کردن برای شناخت کاملتر یک وضعیت و افزایش دقت تشخیص، یکی از ویژگی های مهم روش تشخیص است. جذب کامل نظریه ها و مفاهیم جدید برای استفاده مرتب در مشاهده و درک رفتار در نتیجه تمرین و افزایش قدرت تشخیص حاصل می شود.

روش تشخیص در مطالعه رفتار

سطوح تجزیه و تحلیل در رفتار سازمانی
سه سطح تجزیه و تحلیل در رفتار سازمانی، فردی، گروهی و سازمانی است. برای شناخت رفتار در محیط های سازمانی هر سه سطح لازم است. اکنون صاحبنظران رفتار سازمانی به اتفاق بر این باورند که برای شناخت چرایی نگرشها و رفتارهای افراد در محیط های سازمانی، باید درباره واکنشهای آنان به عنوان افراد( مثل ادراکات، انگیزه ها)، گروه هایی که به آنها تعلق دارند(مثل ارتباطات میان آنها، هنجارهای رسمی و غیر رسمی که بر رفتار آنان موثر است) و سازمانی که در آن کار می کنند (مثل فرهنگ، ارزشها، ساختار) اطلاعاتی به دست آورد. توجه دقیق به تجزیه و تحلیل تمامی سه سطح، موضوع اصلی در رفتار سازمانی جدید است.

سه سطح تجزیه و تحلیل در رفتار سازمانی
فراگردهای سازمانی
( فرهنگ سازمانی، ارزشها، ساختار، سیاستهای سازمانی)
فراگردهای گروهی
(ارتباطات، نفوذ، هنجارهای رسمی و غیررسمی)
فراگردهای فردی
(نگرش، ادراک، انگیزش)
رفتار سازمانی

هدف رفتار سازمانی
مقصد رفتار سازمانی نیل به اثربخشی سازمانی است و مدیران، مسئول کسب اثربخشی سازمانی به روش کار با دیگران هستند. مدیران با شناخت و مدیریت رفتار فردی، فراگردهای گروهی و سازمانی می توانند به اثربخشی سازمانی برسند.

مسیر رفتار سازمانی
مدیران مسئول کسب اثربخشی سازمانی از طریق کار با دیگران هستند
اثربخشی سازمانی
شناخت و مدیریت رفتار فردی
شناخت و مدیریت فرایندهای گروهی و سازمانی
شناخت و مدیریت فرایندها و مسائل سازمانی

فصل دوم: معنی و مفهوم کار

مقدمه
برخی از افراد دوست دارند تمام اوقات خود کار کنند، به طوری که بعضاً حتی از ضروریات زندگی خود نیز صرف نظر می کنند تا کار خاصی را به پایان برسانند. در واقع می توان گفت کار، جهت این افراد را در زندگی معین می سازد. در حالی که برخی از مدیران عالی اجرایی عاشق کارشان هستند، دیگران با وجود فراغت بیشتر به همان اندازه برای رفتن به خانه و رهاکردن کار، علاقه از خود نشان می دهند. بنابراین کار برای افراد مختلف معانی گوناگونی دارد و نقشهای متنوعی در زندگی هر یک از انسانها ایفا می کند.

کارکردهای کار

1. تعیین هدفهای عمومی زندگی ( داشتن خانه شخصی و به طور کلی رفع نیازهای اولیه) را تشویق می کند.
2. امنیت اقتصادی را برای فرد بهمراه دارد، به گونه ای که فرد به کمک کار می تواند هزینه های روزمره خود را بپردازد.
3. به فردف وجهه، اعتبار و هویت می بخشد. برخی از مشاغل نسبت به دیگر مشاغل از وجهه و اعتبار بالاتری برخوردار هستند.
4. کار فعالیتهای هدفمند را الزامی می سازد.
5. ارتباطات اجتماعی با دیگران را در خارج از خانواده تسهیل می کند.
6. حس همکاری و انجام کار گروهی را فراهم می سازد.
7. یک برنامه ریزی و ساختار زمانی مانند شرکت در جلسات برنامه ریزی شده را بر فعالیتهای فرد تحمیل میکند.

تعریف کار
کار فعالیتی است که برای سایر افراد تولید ارزش می کند.کار رابطه انسان را با دنیای واقعی برقرار می کند، دنیایی که به انسان می گوید آیا افکار و دیدگاههایش معنی دار است یا خیر. کار می طلبد که انسان استعدادهای خود را انضباط بخشد و بر سائقه ها و امیال خود تسلط یابد. انسان برای به فعلیت درآوردن توانایی های بالقوه خود باید آنها را به گونه ای تمرکز بخشد که او را با جامعه انسانی مرتبط سازد. انسان نیاز دارد که احساس کند سودمند است.

اخلاق کار
صاحبنظران اخلاق کار را بیانگر حد یا قدر و منزلتی می دانند که هر فرد برای کار باور دارد.اخلاق کار قوی متضمن این باور است که سخت کارکردن رمز موفقیت و سعادت است. پژوهشگران دریافته اند که اخلاق کار قوی با بهره وری، ابتکار، نیاز به کسب موفقیت، رضایت شغلی، درآمد بیشتر و نگرشها و باورهای محافظه کارانه بیشتری همراه است.

برخی از کارشناسان معتقدند که اخلاق کاری به وسیله برخی از مدیران سرکوب شده است؛ زیرا مدیریت به جای اینکه اخلاق کاری را تقویت نماید اغلب با اقدامهایی که انگیزه سختکوشی را سرکوب می کند موجبات بی نتیجه ماندن فعالیتهای افراد را پدید می آورد. برای مثال با پرداخت دستمزد ساعتی انگیزه حاضرشدن در محل کار را در آنان ایجاد می کند، ولی ضرورتاً آنان را به طور کامل مولد بار نمی آورد. گذشته از آن واگذاری کارهای گنگ، تکراری و غیرچالشی نه تنها زمینه سختکوشی کارکنان را فراهم نمی آورد، بلکه موجب می شود که آنان از زیر کار شانه خالی کنند.

تعهد نسبت به کار
حس وقار و بزرگی و باارزش بودن هر قردی به شناسایی دیگران از کارش بستگی دارد. بدون کار افراد به انحراف کشیده می شوند. افراد از طریق کار توانایی های خود را عرضه می کنند و تمرین تعهد می نمایند. هنگامی که فردی با کارش عجین می شود می توان گفت که این فرد نسبت به کارش متعهد است. در بیشتر جوامع ناکامی، دلواپسی، نومیدی و از دست دادن افتخار شخصی ناشی از شکست رو به افزایش است؛ زیرا امید، انسان را به کار وا میدارد و هر کسی نیز از کار انتظار پاداش مطابق ارزشهای خود را دارد. افراد امید دارند که کار برایشان قدردانی به وسیله دیگران، استقلال، دانش، شهرت، قدرت، پول، لذت، دنیای بهتر و قرب به خدا را به همراه بیاورد.

انگیزاننده های کار
همواره در دل بیم از نرسیدن به هدفها یا انتظارات وجود دارد؛ بنابراین انگیزه کار یک ضرورت احساسی هدایت شده به وسیله ارزشها و فرصتهای انسانی است.
برخی از صاحبنظران قوی ترین انگیزاننده های همگانی را برای کار در سه مقوله ابراز وجود، بیم و امید میدانند. هنگامی که فرد امید خود را نسبت به آینده از دست می دهند مغز متوقف می شود. بدون امید نمی توان مسائل را حل کرد. بیکاری زمینه ساز پژمردگی، افسردگی و در نهایت ناامیدی است.
با توجه به اهمیت اخلاق کار، مدیرت نیازمند بارور کردن کار است و این کار را به روشهای گوناگون میتواند انجام دهد: نخست آنکه فضای سازمان را برای کار مولد، مناسب و فراهم سازد. کارکنان دست کم مایلند با احترام و بزرگی با آنان رفتار شود. هیچ چیز برای اخلاق کاری کارکنان مضرتر از این باور نیست که سازمان اهمیتی برای سلامت کارکنانش قائل نیست.

شناخت نقاط قوت افراد و ابراز علاقه به آنان از طریق دادن پاداش حالتی را در کارکنان به وجود می آورد که همچون قهرمانان در خود احساس قهرمانی کرده و همانند آنان عمل کنند. از سوی دیگر باید محیطی را فراهم کرد که افراد به یکدیگر احترام گذارند و متواضعانه برخورد نمایند؛ برای مثال باید از اظهارنظرهای مخرب درباره دیگران جلوگیری کرد. دوم اینکه مدیر باید تلاش کند تا عملکرد خوب کارکنان را منصفانه و با استفاده از انواع برنامه های انگیزشی پاداش دهد و سوم اینکه برانگیزاننده ها و عوامل ارضاکننده را در سازمان بشناسد.

تلفیق زندگی کاری و خانوادگی
عوامل مربوط به کار مانند:
1. تنوع در فعالیتهای کاری
2. پرداخت خوب
3. وجهه و اعتبار

عوامل غیرکاری مانند:
سلامت جسمی
2. سلامت روانی
3. احترام به خود و اعتماد به نفس
4. رضایت خانواده و رضایت دوستان

رضایت شغلی
رضایت از زندگی
کیفیت زندگی

تعامل رضایت شغلی و رضایت از زندگی
دانشمندان علوم رفتاری سه فرضیه رقیب را برای تشریح تعامل پویای میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی ارائه داده اند که عبارتند از:
اثر جبران
مدل بخشی
مدل همپوشی

اثرجبران: بر اساس این نظریه رضایت شغلی و رضایت از زندگی با هم رابطه معکوس دارند. به دیگر سخن آدمها شغل پایین یا رضایت از زندگی را با جستجوی فعالیتهای رضایتبخش در سایر حوزه ها جبران میکنند. با توجه به تحقیقات انجام شده این نظریه تایید نشد.
مدل بخشی: این نظریه بیان می دارد که رضایت شغلی و رضایت از زندگی مستقل از یکدیگرند و یکی بر دیگری اثر ندارد. پژوهشهای صورت پذیرفته این مدل را نیز تایید نکردند.
مدل همپوشی: پژوهشهای اخیر این مدل را مورد تایید قرار دادند. بر اساس این مدل رضایت یا عدم رضایت از شغل بر زندگی فرد اثر دارد و برعکس. به دیگر سخن هر یک بر دیگری هم به طور مثبت و هم منفی بر مبنای یک فراگرد مستمر اثر دارند.

فصل سوم:ادراک

مقدمه
شناخت رفتار سازمانی بدون شناخت ادراک و چرایی دیدگاههای مختلف در برابر مشاهده رخداد واحد ممکن نیست.تفاوت دیدگاهها بیانگر این نکته است که برخلاف آنچه شعور متعارف حکم می کند انسان دنیای اطراف خود را بی پیرایه و مستقیم درک نمی کند؛ به دیگر سخن شخص از طریق ادراکات، صرفاً نظاره گری انفعالی بر گستره زندگی خود نیست بلکه بازیگری است که فعالانه تصویر یا جلوه ای از دنیای پیرامون خود را از طریق فراگرد پیچیده و پویای ذهنی می سازد و بر اساس آن دنیای زندگی خود را تدوین کرده و ایفای نقش می کند.

تعریف ادارک
فراگرد دریافت و تعبیر و تفسیر محرکهای محیطی را ادارک می گویند.در دنیای مملو از محرکهای محیطی پیچیده، ادراکات آدمی در طبقه بندی و سازماندهی احساسات دریافتی به وی کمک می کند. رفتار فرد بر اساس تعبیر و تفسیر وی از واقعیتی است که مشاهده می کند؛ یعنی رفتار شخص بر مبنای ادارک او از واقعیت است نه خود واقعیت.

فراگرد ادراکی

استباط ادراکی
انسان تمایل دارد که با استفاده از اطلاعات محدود خود افراد را دسته بندی کرده و آنگاه بر اساس این اطلاعات عمل کند؛ هر چند که بیشتر استنباطهای او تایید نشود. این فراگرد را استباط ادراکی می نامند، چون انسان در برخورد با اشیای مختلف باید وضعیت خود را تشخیص دهد و سپس بر اساس نشانه های اندکی که از اشیاء دارد درباره آنها استنباط کند.

سازمان ادراکی
فراگرد دسته بندی محرکهای محیطی در الگوهای قابل تشخیص را سازمان ادراکی گویند. انسان تلاش می کند به جای دیدن محرکهای محیطی به صورت مشاهدات تصادفی ، آنها را در الگوهای قابل تشخیص و معنی دار سازماندهی کند؛ بعضی از اصولی که شخص در سازماندهی ادراکاتش به کار می برد عبارت اند از:
زمینه
مشابهت- همانندی
نزدیکی – مجاورت
تکمیل.

رخدادهای اجتماعی و افراد
درک رخدادهای اجتماعی و ویژگیهای افراد، دشوارتر از درک اشیای فیزیکی است. اگر دو نفر درباره طول جسمی اختلاف نظر داشته باشند با استفاده از متر می توانند آن را اندازه بگیرند ولی اگر بر سر رضایت سرپرست از کارشان اختلاف داشته باشند ممکن است تعیین اینکه کدامیک درست می گویند مشکل باشد، حتی اگر نسبت به کار نیز فیلم تهیه کرده باشند.

ویژگیهای موثر بر ادارک اجتماعی
ویژگی های عمده ای که بر ادراک اجتمای موثر است عبارت اند از:
1. ویژگیهای ادراک شونده
2. ویژگیهای وضعیت
3. ویژگیهای ادارک کننده.

ویژگیهای ادارک شونده
اگرچه استباط شخص از شخصیت دیگران باید مبتنی بر رفتار مشاهده شده آنان باشد، ادراکات تحت تاثیر ویژگیهای فیزیکی و غیرفیزیکی آنان قرار دارد، سه ویژگی عمده هر فرد که بر ادارک انسان موثر است عبارت اند از:
ظاهر
ارتباط
وجهه و اعتبار.

ویژگیهای وضعیت
ویژگیهای وضعیت در ادراک یک شیء یا یک حادثه نقش عمده ای ایفا می کند. وضعیت می تواند درباره شخص یا رخداد، اطلاعات بیشتری به انسان بدهد یا به عنوان پالونه ای عمل کند که فقط مشاهدات تعصب آمیز از آن عبور می کنند. دو بافتی که بر ادارکات اثر دارند عبارت اند از:
فرهنگ سازمانی و
ساختار سازمانی

ویژگیهای ادارک کننده
روشی که فرد به واسطه آن محرکهای محیطی را سازماندهی، تعبیر و تفسیر می کند نیز متاثر از ویژگیهای شخصی اوست. مهمترین ویژگیهای موثر بر ادارک آدمی عبارت اند از:
ادراک از خود؛
پیچیدگی شناختی؛
تجربه پیشین؛
حالت انگیزشی.

ادراک از خود
مطالعات چندی حکایت از آن دارند که بیشتر مردم تمایل دارند که خود را هنجار یا شاخص قضاوت دیگران قرار دهند. در نتیجه احساسات آدمی نسبت به خودش تاثیر زیادی بر ادراک او از دیگران خواهد داشت. پژوهش که در این زمینه انجام گرفته است نتایج زیر را نشان می دهد:
1. هنگامی که انسان خود را شناخت می تواند ویژگیهایش را بدقت تشریح کند و با دقت بیشتری دیگران را بشناسد.
2. ویژگیهای فردی انسان بر نگرش او نسبت به دیگران موثر است.
3. هنگامی که شخصی پذیرای خود بوده و تصویر مثبتی از خود داشته باشد ویژگیهای مطلوبی را در دیگران می بیند.
4. انسان در جستجوی راههایی است تا بتواند اشخاصی را که دوستشان دارد همچون خود ببیند و تفاوتها را نادیده انگارد.

پیچیدگی شناختی
روشی که افراد بر پایه آن ساختار اندیشه و استدلال خویش را پی می ریزند پیچیدگی شناختی نامیده می شود. کسانی که پیچیدگی شناختی زیادی دارند برای ذخیره اطلاعات از سیستم پیچیده ای از طبقه بندی برخوردارند و نسبت به وسعت اطلاعات بیشتری که در اندیشیدن و تجزیه و تحلیلشان به کار می برند حساستریند.

تجربه پیشین
تجربه گذشته به آدمی آموخته است که وقایع و حوادث را به طور نمونه ای ادراک کند اگرچه دو حادثه، نمی تواند دقیقاً یکسان باشد، ولی رخدادی که قبلاً دیده شده است آدمی را وا می دارد که همان چیز را دوباره ببیند، انتظارات آدمی از تجربیات گذشته شکل می گیرد و این انتظارات بر ادراکات جاری انسان اثر می گذارد به این فراگرد دستگاه ادراکی گفته می شود.

حالت انگیزشی
ادارکات آدمی تحت تاثیر انگیزه ها و احساسات موقت اوست؛ برای مثال تحقیق نشان میدهد افرادی که از غذا محروم بوده اند نسبت به کسانی که به تازگی غذا خورده اند چیزهای خوردنی بیشتری را در تصاویر مبهم می بینند.

خطاهای ادراکی
برخورد کلیشه ای
خطای هاله ای
دفاع ادراکی
ادراک انتخابی
نظریه های ضمنی شخصیت
فرافکنی
اثر اولین برخوردها

برخورد کلیشه ای
فراگرد برخورد کلیشه ای به دسته بندی افراد بر اساس یک یا دو صفت و اسناد ویژگی هایی به آنان بر اساس آن صفات اطلاق می شود. کلیشه ای عمل کردن غالباً بر جنس، نژاد، مذهب، ملیت و حرفه استوار است.

خطای هاله ای
تمایل به تحت تاثیر قراردادن ادراکات خود توسط یک صفت شخصیتی را خطای هاله ای می نامند. برای مثال اگر شخص خندان و دوست داشتنی باشد ممکن است آدمی همان طور که مطالعه ای نشان می دهد این شخص را صادق تر از فردی که ترشروست به شمار آورد.

دفاع ادراکی
گاهی آدمی با محرکهایی بسیار تهدیدکننده یا گیج کننده ای مواجه می شود که از ادراک آنها امتناع می ورزد. این فراگرد دفاع ادراکی نامیده می شود. آدمی دوست میدارد که اطلاعات یا آگاهیهایی را که از نظر فرهنگی تهدید کننده یا غیرقابل قبول به نظر می رسد نادیده انگارد مگر اینکه از حالت عادی زیادتر باشد. فراگرد دفاع ادراکی به آدمی امکان می دهد تا رخدادهایی را که توان برخورد با آنها را ندارد نادیده انگاشته و با هدایت توجه آدمی به چیزهایی دیگر، او را در دورساختن احساساتش از آن رخدادها یاری کند.

ادراک انتخابی
فراگرد پالایش نظام مند اطلاعات مطلوب آدمی را ادراک انتخابی نامند. این فراگرد واکنشی اکتسابی است. آدمی از تجربه پیشین خود می آموزد که اطلاعات نامساعد و ناخوشایند را نادیده بگیرد. برای مثال بیشتر معلمان فراگرد ادراک انتخابی را در گوش دادن نطرات دانش آموزان و ارزیابی درسهایشان به کار می برند؛ زیرا از روی تجربه گذشته آموخته اند که انتقاد را نادیده انگارند و در نتیجه صادقانه می پندارند که درسهایی که ارائه می دهند عالی است.

نظریه های ضمنی شخصیت
آدمی با توجه به تجربیاتی که بر اساس ارتباط با طبقات مختلف مردم به دست آورده است تمایل دارد که سیستمی ایجاد کند که شارح شخصیتش باشد. برای مثال هر کسی از یک حسابدار که خجالتی، غیرمدعی، دارای صدای نرم و ملایم، صادق و مطیع است نقشی در ذهن نشانده است که شارح این صفات است.

فرافکنی
تمایل آدمی به انتساب احساسات و ویژگیهایش به دیگران را فرافکنی مینامند. همانند سایر خطاهای ادراکی، فرافکنی نیز برخی اوقات یک استراتژی ادراکی منطقی و کارآمد است. اگر انسان دوست ندارد که مورد عیب جویی، اذیت یا تهدید قرار بگیرد منطقی است که فرض کند دیگران نیز همچون او دوستدار این مسائل نیستند.

اثر اولین برخوردها
پذیرش اینکه آثار اولیه تاثیر فوق العاده و پایدار بر ارزیابیهای آدمی داشته باشد را اثر تقدم یا رجحان می نامند. اثر رجحان چرایی تاثیر زیاد چند روز اول کار را بر نگرشها و عملکرد کارکنان جدید تشریح می کند. به همین ترتیب اظهارات افتتاحیه در یک جلسه شورا به دلیل اثر رجحان می تواند تاثیر پایداری بر بقیه بحثهای گروهی داشته باشد.

کاربردهای نظریه ادراک
کامیابی فراخود
نظریه اسناد

کامیابی فراخود
پدیده کامیابی فراخود چگونگی انتقال آشکار انتظارات ذهن یک فرد را دربااره چگونگی رفتار با دیگران به شیوه های گوناگون به آنان نشان می دهد تا براستی مطابق انتظار وی رفتار کنند. لازمه پدیده کامیابی فراخود این است که:
1. انتظارات فرد تاثیر ویژه ای بر رفتارش داشته باشد.
2. رفتار فرد به نوبه خود بر رفتار شخصی دیگری تاثیر داشته باشد.
3. رفتار دیگری انتظارات فرد را تحکیم بخشد.
4. فرد، رفتار دیگری را به عنوان شاهد آشکاری بداند که تمامی انتظاراتش درست بوده است.

نظریه اسناد
نظریه اسناد تا اندازه زیادی بر کار یکی از صاحب نظران مبتنی است که مدعی شد رفتار آدمی از ترکیب نیروهای خارجی مانند بخت، شانس، محیط و نیروهای درونی مانند توانایی، کوشش و دانش شکل می گیرد. او یادآور می شود که عوامل واقعی رفتار به اندازه عوامل ادراک شده حائز اهمیت نیستند.
بنا به نظریه اسناد، نسبت دادن مسئولیت یا چرایی رفتار به عوامل درونی یا بیرونی از مشاهده مردم در طی زمان سرچشمه می گیرد.
به هر حال بر اساس نظریه اسناد، تعیین مسئولیت تا اندازه زیادی به سه عامل زیر بستگی دارد.
1. اختصاص
2. اجماع
3. ثبات

نظریه اسناد
رفتار فردی
اختصاص
اجماع
ثبات
بیرونی
درونی
بیرونی
درونی
درونی
بیرونی

خطاها در اسناد
1. خطای اساسی اسناد
2. تعصب خودخدمتی
3. وضعیتهای سببی
4. اوضاع بحرانی
5.حفظ تصویر مثبت

خطای اساسی اسناد
شوهد قابل ملاحظه ای وجود دارد که آدمی هنگام مشاهده رفتار دیگری، معمولاً تاثیر صفات مشخصه او را بیش از اندازه و تاثیرعوامل محیطی را کمتر از آنچه هست جلوه می دهد؛ این خطا را خطای اساسی اسناد می نامند. برای مثال این پدیده چرایی مهیابودن مدیر فروش در استناد عملکرد ضعیف کارمندش به تنبلی و کاهلی به جای استناد به استفاده رقیب از خط تولید ابتکاری را تشریح می کند.

تعصب خودخدمتی
تمایلی در افراد هست که موفقیتهای خود را به عوامل درونی مانند توان یا تلاش نسبت می دهند در حالی که سرزنش شکست را متوجه عوامل خارجی مانند بخت و شانس یا تقدیر می دانند. این پدیده را تعصب خودخدمتی می نامند. پدیده خودخدمتی بیانگر بازخوردی است که در بررسی عملکرد به کارکنان داده می شود و بر حسب مثبت و منفی بودنش توسط آنان تحریف می گردد.

وضعیتهای سببی
گرایش آدمی در وضعیتهای سببی به هنگام نظاره موفقیتها و شکستهای دیگران به اسناد موفقیتها بر اساس صفات مشخصی همانند تلاش و توان است و اسناد شکستهایشان به عوامل خارجی مانند دشواری کار.

اوضاع بحرانی
در ارزیابی عملکرد کارکنان، عملکرد ضعیف عموماً به عوامل درونی و شخصی نسبت داده می شود بویژه هنگامی که نتایج وخیم باشد.

حفظ تصویر مثبت
کارکنان معمولاً موفقیت خود را به عوامل داخلی و شکستهایشان را به علل خارجی نسبت می دهند. آدمی به دلیل نیاز به حفظ تصویر مثبت از خود یا حب ذات و موفقیتهایش را به مهارتها و توانایی شخصی نسبت می دهد و هنگام شکست در جستجوی علل خارجی است.

کاربردهای ویژه فراگرد ادراکی در سازمان
1. مصاحبه استخدامی
2. اطلاعات واقعی داشتن پیش از اشتغال
3. ارزیابی عملکرد
4. تلاش کارمند
5 .وفاداری کارکنان
6. رابطه ادراک و تصمیم گیری فردی.

فصل چهارم: فراگرد معرفت پذیری

تعریف یادگیری
صاحبنظران، معرفت پذیری (یادگیری) را تغییر نسبتاً پایدار در رفتار یا رفتار بالقوه که از تجربه مستقیم یا غیر مستقیم ناشی می شود، تعریف کرده اند.

فراگرد معرفت پذیری و شکل گیری فرضیه هایی درباره محیط
تعریف یادگیری
صاحبنظران، معرفت پذیری(یادگیری) را تغییر نسبتاً پایدار در رفتار یا رفتار بالقوه، از تجربه مستقیم یا غیرمستقیم ناشی می شود، تعریف کرده اند.

نظریات یادگیری
1. نظریه رفتارگرایی (روش شرطی کردن سنتی)
2. روش شرطی کردن موثر
3. نظریه شناختی
4. نظریه معرفت پذیری اجتماعی

روش رفتارگرایی
نظریه پردازان رفتارگرا کار خود را با تحقیق روی واکنشهای حیوانات آغاز کردند. آنان بر رابطه میان کنش و واکنش معین تایید دارند. تحقیقات پاولف روی سگ از آن جمله است. او یادآور می شود که با نشان دادن تکه ای گوشت (محرک غیرشرطی) به سگ، بزاقش شروع به ترشح می کند (واکنش غیرشرطی). صدای زنگ (محرک خنثی) در ابتدا موجب ترشح بزاق نمی شود. ولی پاولف پس از چندین بار تلفیق صدای زنگ با نمایش تکه گوشت، زنگ را بدون نشان دادن گوشت به صدا درآورد و مشاهده کرد بزاق دهان سگ ترشح می کند و آب دهانش سرازیر می شود (واکنش شرطی). رفتار در شرطی کردن سنتی پس از تلفیق محرک خنثی و غیرشرطی، تنها با ارائه محرک خنثی، واکنش شرطی دریافت می دارد.

مدل شرطی کردن سنتی رفتار

روش شرطی کردن موثر
این روش، شیوه شرطی کردن سنتی را با تمرکز بر نتایج حاصل از رفتار گسترش میدهد. در شرطی کردن موثر هنوز کنش موجب واکنش می شود ولی آنچه پس از واکنش رخ می دهد- نتیجه مطلوب یا نامطلوب- تعیین کننده تکرار واکنش مزبور خواهد بود.
کنشی که برآدمی وارد می شود انگیزه ای (نیاز یا غریزه) را بر می انگیزاند که وقتی با عادت (رابطه کنش و واکنش خودکار) ترکیب شود به رفتاری منجر می شود.

مدل اساسی شرطی کردن موثر یا ابزاری

کنش
رفتار
نتیجه

مدلهای شرطی کردن سنتی و موثر رفتار

روش شناخت
در برابر ارتباط های کنش و واکنش، که در نظریه های رفتاری نقشی کلیدی دارند، نظریه پردازن شناخت گرا به اهمیت شناخت انتظارات و حالتهای محیطی توجه دارند. نظریه های یادگیری شناختی به نظریه های هدفگذاری و انتظار تقسیم می شود، برای مثال برنامه هایی که شغل، قوانین ،مقررات و فعالیتهای سازمانی را با انتظارات کارگر درباره اهداف با هم مرتبط می سازد، بر ارتباطات شناختی میان حالات محیطی و انتظارات کارگر و اهداف تاکید دارد.

مدل یادگیری شناختی

روش معرفت پذیری اجتماعی
نظریه یادگیری اجتماعی با فراتر رفتن از هر دو نظریه رفتاری و شناختی، معرفت پذیری را ناشی از الگو قراردادن رفتارهای دیگران می داند. معرفت پذیران با استفاده از مشاهدات برای جمع آوری اطلاعات، رفتار دیگران را تقلید می کنند.
نظریه پردازن معرفت پذیری اجتماعی امروز تاکید دارند که خود رفتار فراگردهای شناختی و عوامل محیطی، عوامل دوطرفه هستند.

مدل اساسی نظریه معرفت پذیری اجتماعی

نقش خودکنترلی
بنابر نظریه یادگیری اجتماعی، آدمی به شرطی می تواند رفنتارش را کنترل کند که آن را روشمند سازد و با پاداش و تنبیه تقویت کند. به عبارت دیگر تا آنجا که آدمی بتواند محیط و فراگردهای شناختی خود را اداره کند، رفتار خود را نیز می تواند کنترل کند.

آن سوی مدل اصلاح رفتار سازمانی

مدل بسط یافته اصلاح رفتار سازمانی

فصل پنجم: انگیزش و رفتار

رفتار
برای شناخت طبیعت انسان، ناگزیر از مطالعه رفتار و چگونگی شکل گیری آن هستیم. رفتار عبارت از یک رشته فعالیت می باشد. انسان همواره در حال انجام کاری است مانند قدم زدن، صحبت کردن، کار کردن و … آدمی در بیشتر موارد در آن واحد، بیش از یک فعالیت انجام می دهد.

انگیزه
انگیزه ها، چراهای رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار را معین می سازند. انگیزه ها را گاهی به عنوان نیازها، تمایلات، سائقه ها یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند. انگیزه هایی که به سوی هدفها معطوف می شوند ممکن است آگاهانه یا ناخودآگاه باشند.

هدف
نتایج مورد انتظار از یک رفتار را هدف می گویند. همه رفتارهای آدمی هدفدار است. روانشناسان غالباً هدف را محرک خارجی می نامند. محرک می تواند مادی و ملموس باشد مانند افزایش دستمزد یا غیرملموس مانند قدردانی از تلاش کارکنان یا کسب قدرت که در برانگیختن و بخشیدن انگیزه ها و نیازها و در نتیجه فعال کردن رفتارهای آدمی به همان اندازه محرکهای ملموس مهم است.

رابطه انگیزه و هدف

انگیزه ها ( نیازها)
هدفها ( محرکهای خارجی)

مقایسه انگیزه ها و هدفها
انگیزه یا نیاز یک حالت درونی در فرد است در حالی که هدفها بیرون از فرد قرار دارند و گاهی از آنها به عنوان پاداشهای مورد انتظار که انگیزه ها را به سوی خود معطوف می دارند یاد می شود. انگیزه ها و هدفها بر روی هم اثر متقابل دارند. اگر انگیزه در فرد بالا باشد، اهداف بلند انتخاب خواهد کرد و اگر ارزش هدف بسیار بالا باشد انگیزه فرد برای کسب آن تشدید می شود.

انگیزه ها یا نیازها
هدفها یا محرکهای خارجی
رفتار

جایگاه انگیزه ها و هدفها
ذهن آدمی را به کوه یخ شناور تشبیه کرده اند که بخش بیرونی آن ذهن خودآگاه و بخش زیرین آن را ذهن ناخودآگاه یا نیمه خودآگاه می نامند. در صورتی که انگیزه و هدف در ذهن خودآگاه انسان باشد به هنگام ارتکاب عمل می داند با چه انگیزه ای و برای چه هدفی دست به فعالیت زده است. ولی اگر انگیزه و هدف در ذهن ناخودآگاه باشد چرایی رفتار یا هدف آن در هنگام ارتکاب عمل برایش آشکار نخواهد شد.

نمودار جایگاه انگیزه ها و هدفها

ممانعت از ارضای نیاز
هنگامی که ارضای نیاز شدید با مانعی روبرو شود گاهی به طور موقت از شدت آن کاسته می شود و محرک رفتار نخواهد بود. ولی این کاهش همیشه ابتدا به ساکن پیش نمی آید بلکه شخصی که با مانع روبروست دست به رفتار تفوقی خواهد زد. این رفتار برای غلبه بر مانع از طریق سعی و خطاست. آدمی ممکن است انواع رفتارها را بیازماید تا رفتاری بیابد که تحقق هدف او را میسر سازد یا نقش و فشار ناشی از آن مانع را کم کند.

نمودار رفتار تفوقی برای غلبه بر مانع

الگوهای رفتار انگیزشی عادی

عجز یا ناکامی و رفتارهای غیرمنطقی ناشی از آن
ناکامی حاصل عدم ارضای نیاز شدید برای مدت طولانی است. رفتارهای غیرمنطقی ناشی از حالت ناکامی عبارت اند از:
1. پرخاشگری
2. دلیل تراشی
3. برگشت به گذشته یا رفتار واپسگرایانه
4. تثبیت یا خوگرفتگی
5. تسلیم، لاقیدی یا بی تفاوتی

افزایش شدت انگیزه
اگر شدت یک نیاز به حدی افزایش یابد که به صورت شدیدترین نیاز درآید میتواند رفتار را تغییر دهد. برخی از نیازها معمولاً به شکل الگوی تناوبی (چرخه سینوسی) بروز می کند. برای مثال نیاز به غذا صرف نظر از اینکه در لحظه معینی چقدر ارضا شده باشد، دوباره پس از مدتی احساس خواهد شد. فاصله میان دو اوج شدت نیاز به محیط بستگی دارد.

نیازهای چندگانه

طبقه بندی هدفها
1. فعالیتهای در جهت هدف: بخشی از فعالیتها را که برای دستیابی به هدفی برانگیخته می شود فعالیتهای در جهت هدف گویند. این دسته از فعالیتها نه تنها از شدت نیاز نمی کاهند، بلکه آن را نیز تشدید می کنند.
فعالیتهای هدف: بخشی از فعالیتها را که به طور مستقیم با ارضای نیاز سروکار دارد فعالیتهای هدف می نامند مانند خوردن غذا یا نوشیدن آب.

وضعیت انگیزشی

انگیزه یا نیاز
هدف یا محرک خارجی
رفتار
فعالیتهای هدف
فعالیتهای در جهت هدف

بکارگیری محرک ملموس در وضعیت انگیزشی

نیاز (گرسنگی)
هدف (غذا برای رفع گرسنگی)
رفتار
فعالیتهای هدف (خوردن غذا)
فعالیتهای در جهت هدف (آماده کردن غذا)

نظریه های انگیزش
نظریه های انگیزش را می توان به طور کلی در سه دسته تقسیم بندی کرد:
1. نظریه های تقویت یادگیری
2. نظریه های نیاز یا محتوایی
3. نظریه های فراگردی یا مدلهای تصمیم گیری

نظریه های تقویت یادگیری بر نتایج رفتار بویژه نقش تقویت مثبت تاکید دارند.
نظریه های محتوایی چیستی رفتارهای برانگیخته شده را شرح می دهند و به طور عمده با آنچه در درون فرد یا محیطش می گذرد و به رفتار فرد نیرو بخشیده و آن را تداوم می بخشد سروکار دارند.
نظریه های فراگردی تلاش می کنند نسبت به فراگردهای ادراکی و اندیشه ای که در ذهن آدمها صورت می پذیرد و بر رفتار آنان اثر می گذارد شناختی فراهم آورند.

نظریه های محتوایی
نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو
نظریه مراحل مختلف زندگی گریوز
نظریه زیستی- تعلق- رشد- آلدرفر
نظریه نیازهای اکتسابی مک کله لند
نظریه دو ساحتی انگیزاننده- بهداشت روانی هرزبرگ

نمودار نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو

نظریه مراحل مختلف زندگی گریوز
این نظریه با سلسله مراتب نیازها همخوانی دارد و مدعی است آدمیان در مراحل مختلف حیات قرار دارند. آدمی در هر مرحله رفتارها و ارزشهایی را از خود بروز می دهد که به همان سطح اختصاص دارد. کسی که در یک سطح از حیات قرار دارد نمی تواند افرادی را که در سطح بالاتری قرار دارند درک کند. او بر این باور است که اکثر مردم در سطح پایین امرار معاش قرار دارند و خود را در زندان نیازهای اولیه محبوس کرده اند.

نمودار ترکیب نیازها به هنگام شدت گرفتن نیازهای جسمانی و ایمنی

نظریه زیستی- تعلق- رشد- آلدرفر
این نظریه نیازها را در سه دسته طبقه بندی کرده است:
1. نیازهای زیستی: که به رفاه مادی فرد مرتبط می شود.
2. نیازهای تعلق: که بیانگر میل به ارضای روابط میان فردی است.
3. نیازهای رشد: که بیانگر میل به رشد و توسعه مستمر فردی است.

نمودار نظریه « زیستی- تعلق- رشد»

نظریه نیازهای اکتسابی مک کله لند
دیوید مک کله لند یک نظریه انگیزشی ارائه کرده است که به اعتقاد وی ریشه در فرهنگ دارد. وی بیان می کند که همه انسانها سه نیاز مهم دارند که عبارت اند از:
1. نیاز به کسب موفقیت: توفیق طلبی، میل به انجام چیزی بهتر با کارایی بیشتر، برای حل مسائل یا تسلط بر کارهای پیچیده.
2. نیاز به تعلق: میل به برقراری و حفظ روابط دوستانه و گرم با دیگران
3. نیاز به قدرت: میل به کنترل دیگران، نفوذ در رفتار آنان یا مسئول دیگران بودن.
نظریه اساسی مک کله لند این است که این نیازهای سه گانه در طی زمان و در نتیجه تجربیات زندگی کسب می شوند. آدمها به وسیله این نیازها برانگیخته میشوند که هر یک از آنها می تواند با ترجیحات فردی در کار همراه باشد.

ترجیحات کاری اشخاصی که نیاز به توفیق طلبی، تعلق و قدرت دارند.

ویژگیهای افراد توفیق طلب
1. به تعیین هدفهای نسبتاً دشوار و گرفتن تصمیمهای نسبتاً مخاطه آمیز تمایل دارند.
2. مسئولیت شخصی برای انجام کارها را برعهده می گیرند و از این رو دوست دارند نتیجه کارشان به طور مستقیم به خود آنان بازگردد.
3.کارهایی را ترجیح می دهند که بازخور فوری فراهم آورد و همچنین به دلیل اهمیت هدف برایشان، می خواهند بدانند که چقدر خوب عمل می کنند.
4. شیفتگی به کار
5. ابتکار عمل داشتن

نظریه دو ساحتی انگیزاننده- بهداشت روانی هرزبرگ
این نظریه دو ویژگی منحصر به فرد دارد:
1. این نظریه تاکید می کند که برخی از عوامل شغلی به رضایت خاطر منجر می شود در حالی که سایر عوامل می توانند مانع عدم رضایت باشند و منبع رضایت خاطر نیز نخواهند بود.
2. این نظریه بیان می دارد که رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی بر روی یک پیوستار واحد قرار ندارند.

نمودار نظریه دوعاملی هرزبرگ

نظریه های فراگردی
دو نظریه فراگردی مشهور عبارت اند از:
1. نظریه برابری
2. نظریه انتظار

نظریه برابری
نظریه برابری مبتنی بر پیش فرض ساده ای است که آدمها می خواهند با آنان منصفانه برخورد شود. بنابراین نظریه، برابری، باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده است و نابرابری، باوری است که در مقایسه با دیگران با ما غیرمنصفانه برخورد شده است.

مدل اساسی نظریه برابری
نتایج/ پاداشهای دریافت شده به وسیله خود فرد
نهاده های خود فرد
ادراک برابری
انگیزش برای حفظ روابط موجود برابری
مقایسه اجتماعی نتایج با نهاده ها
نهاده های افراد مورد مقایسه
نتایج/ پاداشهای دریافت شده به وسیله دیگر افراد مورد مقایسه
انگیزش برای اصلاح یا کاهش نابرابری
ادراک نابرابری

نظریه انتظار
نظریه انتظار مدلی پیچیده تر و جامع تر از انگیزش نسبت به نظریه برابری ارائه می دهد. از آغاز شکل گیری اولیه این نظریه تا کنون قلمرو و پیچیدگی نظریه انتظار به طور مستمر رشد کرده است.
پیش فرض نظریه انتظار آن است که میزان انگیزش آدمی به این واقعیت وابسته است که چقدر چیزی را می خواهد و چقدر درک می کند می تواند آن را بدست آورد.
اجزای کلی مدل انتظار عبارت اند از:
1. تلاش (نتیجه انگیزش)
2. عملکرد و
3. نتایج.

نمودار نظریه انگیزشی انتظار

مدل توسعه یافته نظریه انگیزشی انتظار
دو پژوهشگر رفتار سازمانی به نامهای پورتر و لاولر مدل توسعه یافته نظریه انگیزشی انتظار را ارائه کرده اند. این مدل می کوشد:
1. منبع جذابیتها و انتظارت افراد را شناسایی کند؛
2. تلاش را با عملکرد و رضایت شغلی مرتبط سازد.

نمودار مدل توسعه یافته نظریه انگیزشی انتظار

فصل ششم: هدفگذاری

پرورش نیروی کار موفق
یکی از وظایف مدیریت، پرورش نیروی کار موفق است. نیروی کاری که زاینده، خلاق و متعهد به اهداف سازمان باشد.
پرورش نیروی کار موفق به حل تضاد بنیادینی بستگی دارد که به طور مکرر میان آنچه برای کارآمدشدن کار و آنچه برای مولدتر کردن کارگر موردنیاز است، رخ می دهد.

نمودار پرورش نیروی کار موفق

مهارت و تلاش مدیر در
کار زاینده و روشن
هدفگذاری موثر
شناخت تفاوتهای انگیزشی
ارائه پاداش باارزش
تذکر، تنبیه و عذرخواهی
نیروی کار موفق

کار زاینده و روشن
گام اول در پرورش نیروی کار موفق، روشن ساختن و زاینده کردن کار است. کار زاینده و روشن پنج شرط دارد:

مهارت و تلاش مدیر در
تجزیه و تحلیل کار
ساختار بخشیدن به کار
تدابیر کنترلی در کار
انتخاب افراد مستعد و آموزش آنان
فراهم کردن و در دسترس قرار دادن مواد، منابع و ملزومات
کار زاینده و روشن

هدفگذاری موثر
گام دوم در پرورش نیروی کار موفق، هدفگذاری است. اهداف هر شغلی باید تبیین شود و در راستای هدفها و مقاصد سازمان قرار گیرد. به موازات تعریف روشن از کار، مسئولیت حساس مدیر، هدفگذاری و اطمینان از تحقق آن خواهد بود. در هر سازمانی هدفگذاری در سطوح عالی و عملیاتی صورت می گیرد.

ویژگی هدف موثر

تشخیص موانع هدف گذاری
اگر فراگرد هدفگذاری ناموفق باشد، باید اهداف را از جهات زیر مورد بررسی قرار داد:
1. وضوح؛
2. امکان پذیری؛
3. مسائل پیش بینی نشده.

شناخت تفاوتهای انگیزشی
فنون انگیزشی که مدیر به کار می برد باید حداکثر تواناییهای افراد را در جهت کسب هدفها فعال کند، به نقاط قوت افراد متکی باشد و در همان حال ضعفهای آنان را نیز همواره در نظر داشته باشد.
بیشتر خبرگان توافق دارند که شنخت رفتار کاری، هدایت آن به مشاغل مهم و حفظ آن در بلندمدت به آگاهی مدیر از نیازهای فردی بستگی دارد. توان عالی کفایت نمی کند زیرا افراد با انگیزه زیاد، اغلب نسبت به افراد توانمندتر از خودشان عملکرد بهتری ارائه می دهند.

مدیر باید همواره سه قانون کلی زیر را درباره انگیزش به خاطر داشته باشد:
1. همواره باید ارضای نیاز کارکنان از طریق خودکار حاصل شود.
2. وضعیت محیط کار مناسب باشد.
3. آزادی عمل کارکنان در تعیین نیازهایی که از طریق کار ارضا می شود؛ برای مثال در تعیین اینکه چقدر مهارت کسب کرده و چقدر پیشرفت کند، آزادی عمل داشته باشد.

ارائه پاداش با ارزش
گام چهارم در پرورش نیروی کار موفق، هماهنگ کردن پاداشها با نیازهای فردی و هدفهای سازمانی است. ایجاد جاذبه برای پیوستن به سازمان، حفظ و نگهداری آنان پس از پیوستن به سازمان و وادارکردن آنان به عملکرد قابل اعتماد یا به اخذ تصمیمهای خلاق و بدیع، پاداشهای گوناگونی را طلب می کند. صرف وقت، تلاش و مهارتهای خلاق فرد با آنچه که سازمان می تواند به او بدهد، مبادله می شود. در واقع رمز پرورش نیروی انسانی و قهرمان سازی کسانی که با مدیر کار می کنند، قدردانی و تشکر از زحمات آنان است.

نکاتی که در قدردانی باید رعایت شود
1. فوری و دقیق باشد.
2. احساس خود را بیان کنید.
3. پیشرفت را مورد ستایش قرار دهید.
4. ساعاتی را به قدردانی اختصاص دهید.

تذکر و تنبیه و پوزش
پنجمین گام در پرورش نیروی کار موفق، تذکر، تنبیه و پوزش است. نکاتی را که درباره هرگونه بازخور منفی باید به خاطر سپرد عبارت است از:
1. فوری پس از بروز رفتار صورت پذیرد؛
2. بازخور منفی دقیق و مشخص باشد؛
3. احساس خود را با کارکنان در میان بگذارید؛
4. مهمترین نکته درباره تذکر و تنبیه این است که باید شخصیت فرد را تحکیم بخشید.

پوزش
از آنجایی که هر کسی ممکن است مرتکب خطا بشود، مدیر هم از این امر مستثنی نیست. از این رو توان عذرخواهی را رمز دیگری در مدیریت قاطع و اثربخش و پرورش نیروی کار موفق می دانند. در عذر خواهی نیز همانند قدردانی و تنبیه سه گام اول عبارت اند از:
1. هر چه زودتر از خطای خود پوزش بطلبید بهتر است، زیرا هر چه صبر کنید عذرخواهی کردن برایتان دشوارتر می شود.
2. به هنگام عذرخواهی نیز باید دقیق باشید و به طور مشخص بیان کنید که از کدام خطای خود پوزش می طلبید.
3. باید به دیگران بگویید که چه احساسی در برابر تصور خود دارید؛ برای مثال شرمسارید، پشیمانید، ناراحتید.

در عذرخواهی به جاب تحکیم بخشیدن به شخصیت دیگران باید شخصیت خود فرد تحکیم بخشیده شود، پس :
4. در مرحله چهارم، باید شخصیت خود فرد را تحکیم بخشید و بگویید که این رفتار معمول من نیست و بهتر بود مرتکب چنین خطایی نمی شدم.

دلایل مسامحه در عذرخواهی
برخی از مدیران به دو دلیل زیر در عذرخواهی مسامحه می کنند:
1. ترس از اینکه عذرخواهی نشانه ضعفشان تلقی شود.
2. ترس از اینکه دیگران نیز از عذرخواهی سوء استفاده کنند و بدین ترتیب بخواهند از مکافات عملشان در امان بمانند و به فکر اصلاح نیفتند.
صاحب نظران هر دو نگرش فوق را بی اساس می دانند و بر این باور اصرار دارند که عذرخواهی مدیر از خطای خود می تواند به سلامت روابط او با کارکنانش کمک کند.

فصل هفتم:
تحلیل مراوده ای

تعریف تحلیل مراوده ای
تحلیل مراوده ای، یک روش تجزیه و تحلیل و شناخت رفتار است که حاصل مبانی روان شناسی ابتدایی فروید است، زیگمون فروید اولین کسی بود که اضهار داشت سه منبع در شخصیت هر انسان وجود دارد که محرک رفتار او بوده و آن را هدایت و کنترل می کند. این منابع در روانشناسی فروید «خود»، «من» و «من برتر» نامیده شده است.

حالات من
حالات من عبارت اند از:
من والدینی،
من بزرگسالی،
من کودکی.

من والدینی
حالت من والدینی نتیجه پیامهایی است که انسانها از والدین، برادران و خواهران بزرگتر، معلمین مدرسه، مربیان تربیتی و سایر افراد صاحب نفوذ در دوران اولیه زندگی می پذیرند. این پیامها را می توان به صورت نوارهایی فرض کرد که در جای مناسبی از ذهن ثبت و ضبط شده و آماده پخش می شوند، آنچه شما باید انجام دهید این است که مانند گرفتن شماره تلفن، دکمه را بدستی فشار داده و پیام را دریافت نمایید.
حالت من والدینی قسمت ارزشیاب ما است، که رفتار ارزشگذاری شده ای را بر می انگیزد. ولی باید به خاطر داشت که این رفتار ارزشگذاری شده، ضرورتاً دارای ارزش واقعی نبوده بلکه ارزش آموخته شده می باشد.

انواع حالات من والدینی
1. من والدینی پرورشی: آن قسمت از شخصیت یک فرد است که دیگران را درک کرده، به آنها توجه دارد. رفتار نشات گرفته از من والدینی پرورشی ممکن است رفتار دیگران را جهت بدهد، ولی آنان را تحقیر نکرده و احساس نادرست بودن به آنها نمی دهد.
2. من والدینی عیبجو: بر رفتار و همچنین شخصیت افراد حمله می کند و در واقع این احساس را به افراد می دهد که نه تنها رفتارشان خوب نیست بلکه ذاتاً نیز خوب نیستند.

حالت من بزرگسالی
حالت من بزرگسالی رفتاری را بر می انگیزد که صرفاً می تواند به عنوان رفتار منطقی، معقول، گویا و غیراحساسی، تعریف شود. رفتار نشات گرفته از حالت من بزرگسالی با تحلیلهای فرد و قدرت حل مساله و تصمیم گیری منطقی وی شناخته می شود. افرادی که بر اساس من بزرگسالی رفتار می کنند، محتوای احساسی حالت من کودکی و محتوای ارزشگذاری شده حالت من والدینی خود را گرفته و سپس با واقعیتهای دنیای خارجی مقابله می کنند. این افراد قبل از دست زدن به هر رفتاری، بدیلهای رفتاری خود و احتمال موفقیت هر بدیل و ارزشهای حاکم بر جامعه را مورد بررسی قرار می دهند.

حالت من کودکی
حالت من کودکی با رفتارهایی که به هنگام واکنش احساس فرد پدیدار می شود همراه است. حالت من کودکی هر شخص دارای انگیزه های آنی و طبیعی و نگرشهای فراگرفته شده از تجربیات کودکی می باشد. دو نوع حالت من کودکی عبارت اند از:
1. من کودکی شاد: این افراد کارهایی را انجام می دهند که به آن تمایل قلبی دارند، ولی رفتارشان لطمه ای به کسی یا چیزی وارد نمی آورد.
2. من کودکی مخرب: این افراد نیز کارهایی را انجام می دهند که به آن تمایل دارند، ولی رفتارشان به خودشان، محیط یا دیگران صدمه میزند.

انواع من کودکی مخرب
1. من کودکی ناسازگار: یک شکل از من کودکی مخرب، من کودکی ناسازگار می باشد، هنگامی که این حالت بر افراد چیزه می شود، به سخنان کسانی که به آنان می گوید چه بکنند، گوش نخواهند داد، آنان یا به طور آشکار با انتخاب موضع منفی طغیان میکنند یا زیرکانه، با فراموش کاری، خود را به گیجی زدن، یا به تعویق انداختن از انجام چیزی که از آنان می خواهند انجام دهند طفره می روند.
2. من کودکی سازگار: وقتی که خاستگاه رفتار افراد این حالت «من» باشد، آنچه را که دیگران از آنان بخواهند انجام می دهند، البته اگر دلشان بخواهد و انجام خواسته ای دیگران از نظرشان منطقی باشد آنها را انجام خواهند داد.

شخصیت سالم
تمام مردم در زمانهای مختلف تحت تاثیر حالتهای سه گانه من، رفتارهایی را از خود بروز می دهند. شخصیت یک فرد سالم به گونه ای است که تعادل میان این سه حالت را حفظ می کند. بویژه میان من والدینی بزرگسالی و کودکی شاد تعادل ایجاد می کند. به عبارت دیگر افراد سالم قادرند برخی از اوقات اجازه دهند که حالت من والدینی بر آنان چیره شود و بسیار منطقی فکر کنند و به حل مساله بپردازند. در مواقع دیگر آنان می توانند حالت من کودکی شاد را آزاد سازند تا شاد بوده یکنواخت و احساسی عمل نمایند. با این همه در بعضی از مواقع، افراد سالم می توانند حالت من والدینی را کنار بگذراند و تجربه اندوزی کنند. آنان ارزشهایی را ایجاد می کنند که به سرعت و موثربودن تصمیم گیری کمک می کند.

وضعیت بودن
یکی از صاحبنظران ترکیبات مفروضات را درباره ارزش خود و دیگران وضعیت بودن می نامد.
از وضعیت بودن چهار نوع ترکیب زیر به دست می آید:
1. هیچکدام ارزش نداریم (پوچی)
2. شما ارزش دارید ولی من ندارم. (خودکم بینی)
3. من ارش دارم ولی شما نداری. (خودبزرگ بینی)
4. هر دو ارزشمندیم. (شخصیت سالم).

مقایسه وضعیتهای بودن با حالتهای من

مراودات میان مردم
تحلیل مراوده ای تشریح و بازنمایی چرایی رفتار مردم در به کارگیری الگوهای خاص رفتاری است که در تمام عمرشان تکرار می شود. در این شکل تحلیل، واحد اصلی قابل رویت یک مراوده نامیده می شود. مراوده عبارت است از تبادلاتی که حداقل از یک کنش و واکنش که در میان مردم جاری است تشکیل شده باشد. این تحلیل به افراد امکان می دهد تا الگوهای مراوده ای میان خود و دیگران را مشخص سازند. سرانجام این تحلیل می تواند در تعیین اینکه کدام حالت«من» بیشترین تاثیر را بر رفتار ما و رفتار مردمی که با آنها در ارتباطیم داشته است ما را یاری کند.

مراوده باز (مکمل):
انواع مراوده های باز عبارت اند از:
1. من بزرگسالی با من بزرگسالی
2. من کودکی با من کودکی
3. من والدینی با من کودکی
4. من والدینی با من والدینی
باید خاطر نشان ساخت تمام مراوده های باز نافع نیستند. آنچه ما باید در روابطمان به آن سخت بکوشیم عبارت است از مراوده باز درست، که شامل حالتهای زیر است:
1. حالت من کودکی شاد با من کودکی شاد
2. حالت من والدینی ارشادی با من کودکی شاد
3. حالت من بزرگسالی با من بزرگسالی
4. حالت من والدینی ارشادی با من والدینی ارشادی.

نمودار مراوده باز درست

نمودار مراوده باز نادرست

مراوده بسته (سد شده- متقاطع)
یک مراوده سد شده مراوده ای است که به بسته شدن ارتباطات حداقل به طور موقت ختم می شود و برخلاف مراوده باز، پاسخ یا نامناسب است یا غیرقابل انتظار و خارج از مضمونی است که فرستنده پیام در ابتدا قصد داشته است. این امر وقتی اتفاق می افتد که پاسخ دهنده از حالتی به محرک پاسخ دهد که مخاطب قرار داده نشده است.

نمودار مراوده مقاطع

مراودات ضمنی
مراوده های ضمنی مانند مراوده سدشده، عموماً نامطلوب نیستند، یک مراوده ضمنی هنگامی اتفاق می افتد که کسی ظاهراً یک نوع پیامی را می فرستد، ولی ضمن آن پیام دیگری را مدنظر دارد. بدین ترتیب سوال واقعی به صورت مبدل است؛ برای مثال امیر به مدیرش می گوید « من خوشحال میشوم اگر آن ارقام را جمع بزنم به نظر می رسد یک آزمون واقعی است». این نمونه یک مراوده ضمنی از نظر اهمیت می باشد.

نمودار مراوده ضمنی

نیاز مطرح شدن
در مراودات میان آدمیان حداقل دو تبادل صورت می پذیرد. یکی تبادل اطلاعات و دیگری شناخته شدن یا مطرح شدن هر فرد برای دیگری. هرگاه مراوده ای موجب احساس رضایت و شادی آفرین باشد این مراوده را مثبت نامند و در صورتی که مراوده، دلسردی، ناکامی، نفرت و انزجار به بار آورد مراوده را منفی خوانند. حالت سوم مراوده بشری، مراوده ترکیبی است که در آن بازخور مثبت و منفی با هم داده شود.

ابعاد گوناگون مدیریتی در همه افراد

نقاد دیکتاتور مآب نقاد آگاه

دیکتاتور خیرخواه حمایتگر

انزواطلب تفویض کننده
حالت من والدینی
مثبت
منفی
سایه ای
(بدون حضور فیزیکی)
ارشادی
نقادی

ابعاد گوناگون مدیریتی در همه افراد

محاسبه گر مانند رایانه ارتباط برقرارکننده اجتماعی

حالت من بزرگسالی
مثبت
منفی
تحلیلگری

ابعاد گوناگون مدیریتی در همه افراد

بیش از اندازه متواضع و مطیع مذاکرده کننده

قلدر مآب رفیق- شریک

پریشان افکار خلاق- نوآور
حالت من کودکی
مثبت
منفی
مبدع
جنگجو
صلحجو

نقادی
در بعد نقادی در یک نهایت پیوستار تقاد دیکتاتورمآب قرار دارد که فقط ضعفهای دیگران را می بیند و بزرگ می کند و قلمی نیش دار و تند مطرح می کند و در نهایت دیگر آن نقاد آگاه قرار دارد که هنر وی برجسته کردن همزمان نقاط قوت و ضعف انسانها و به طور کلی پدیده هاست. وجود چنین افرادی در سازمانها یا در هر فعالیت گروهی بسیار مغتنم است؛ زیرا افراد می توانند با آگاه شدن از ضعفهای خود به رفع آن بپردازند.

ارشادی- مربیگری
در نهایت غیرقابل قبول بعد ارشادی دیکتاتور خیرخواه قرار دارد. کسی که باید و نبایدها را با تحکم مطرح می کند و در نهایت قابل قبول بعد ارشادی فردی قرار می گیرد که دارای سبک حمایتی است. چنین مدیری سعی می کند با دادن بازخورهای مستمر و دوستانه، نقاط ضعف افراد را به قوت تبدیل کند.

سایه- بدون حضور فیزیکی
در یک نهایت حالت من والدینی سایه یا سبک مدیریت بدون حضور فیزیکی، کسی قرار دارد که انزواطلب است و از روبرو شدن با کارکنان یا ارباب رجوع احتراز می کند و در نهایت دیگر سبک مدیریت غیرحضوری کسی قرار دارد که تفویضی برخورد می کند و بر این باور است که باید به افراد میدان داده شود تا استعدادهای خود را به منصه ظهور بگذارند.

حالت من بزرگسالی یا تحلیلگر
در نهایت غیرقابل قبول بعد تحلیلگری افرادی قرار دارند که دارای سبک خشک و مکانیکی مانند رایانه هستند و عمدتاً به دنبال پردازش اطلاعات بویژه اطلاعات اقتصادی هستند و اغلب به دلیل تکیه بیش از حد به آمار نمی توانند بعد انسانی مدیریت را در نظر بگیرند. در نهایت قابل قبول تحلیلگری سبک تعاملی قرار دارد. اینگونه مدیران برای انسانها اهمیت قائل هستند. این افراد مطالب خود را روشن می نویسند یا بیان می کنند و در سخن یا نوشتار آنان، تکرار، ابهام، تجاهل و تناقض دیده نمی شود. این افراد می دانند هر سخن جایی دارد؛ بنابراین بخوبی میان زمان کار و زمان بازی تمایز قائل می شوند و ارزشهای انسانی را در رفتار خود رعایت می کنند.

صلحجو
در حالت من کودکی صلحجو مدیرانی قرار دارند که هر کجا می روند صلح و صفا برقرار می شود. در یک نهایت آن افرادی قرار دارند که بیش از حد متواضع، مطیع و فرمانبردار هستند و می کوشند همه را راضی نگه دارند. در نهایت دیگر افرادی قرار دارند که دارای سبک مذاکره کننده هستند. از تخاصم دوری می گزینند و به دلیل اینکه مذاکره کننده های منصف هستند کیفیتی شفابخش دارند.

حالت من کودکی جنگجو
افرادی که در حالت من کودکی جنگجو قرار دارند با چنگ و دندان به دنبال کسب موفقیت هستند. در یک نهایت بعد جنگجویی یا سبک تهاجمی افرادی قرار دارند که قلدرمآب بوده و با زور می خواهند به خواسته های خود برسند. این افراد تندخو و طغیان گر بوده و خصمانه رفتار می کنند و برای از صحنه بدر کردن رقبای خود به هر کار زشت و غیراخلاقی دست می زنند و متقلب هستند. در نهایت دیگر بعد جنگجویی، مدیران دارای سبک حمایتی نسبت به کارکنان خود و سبک تهاجمی و دفاعی نسبت به افراد خارج از حیطه نظارت و کنترل خود هستند. آنان روحیه تهاجمی را به گروه کاری می دهند. با کارکنان خود به صورت رفیق و شریک رفتار میکنند و در صورت لزوم برای حمایت از افراد واحد خود مبارزه خواهند کرد و از سازمانی که در آن کار می کند در برابر رقبای سازمان دفاع خواهند کرد.

حالت من کودکی مبدع
برخی از افراد که رفتارهای احساسی داند فکرهای جدید بسرعت به ذهنشان می رسد و داری قریحه و هوش سرشاری هستند. در نهایت غیرقابل قبول بعد ابداع، کسانی قرار دارند که پریشان افکار هستند. توجه آنان فوری پخش می شود. از نظر فیزیکی افرادی بسیار فعال هستند؛ از نزد فردی پیش فرد دیگر می روند و دستور کار خود را فراموش می کنند تا برای فکرهایی که به ذهنشان رسیده است طرفدار پیدا کنند و تایید بگیرند. در نهایت قابل قبول بعد ابداع، افراد خلاق واقعی قرار دارند. این دسته از افراد نیز از نظر فیزیکی پرجنب و جوش و فعال و سرشار از فکرهای نو هستند؛ ولی به جای گیج و سردرگم بودن، دارای انگیزه و انرژی زیادی هستند. اینگونه افراد می توانند محصولات جدید، راه حلهای بهتر برای مسائل قدیمی اتصور کنند و فضای شورانگیزی را برای کار ایجاد می کنند.

فصل هشتم:
نگرشهای شغلی و رفتار

وجدان
صاحبنظران وجدان را قوه ای در باطن شخص می دانند که وی را از نیک و بد اعمال آگاهی می دهد. وجدان کاری با تقویت این قوه باطنی حاصل می شود. از این رو منطق عملی لازم است. به دیگر سخن انسان باید اصولی را شناسایی کند که راهنمای عمل و چراغ راه او باشد. اصولی که تابع احساسات و عواطف فرد نباشد و با تغییر شرایط تغییر نکند. در اوج قدرت همان باشد که در مظلومیت و محرومیت است.

ارزشها
برخی از صاحبنظران ارزشها را اکتسابی می دانند و بر این باورند که بلافاصله پس از تولد با بیان بایدها و نبایدها به وسیله والدین و اطرافیان یادگیری آغاز می شود. ارزشهای فرهنگ غالب در جامعه تاثیر زیادی بر آنچه افراد یاد میگیرند دارد.

طبقه بندی ارزشها

ارزشهای ابزاری و ارزشهای غایی
1. ارزشهای ابزاری باورهایی را درباره عملکرد مناسب در راه رسیدن به هدفها و غایتهای مطلوب تشریح می کند.
2. ارزشهای غایی، غایتهای مطلوبی را که ارزش تلاش برای رسیدن به آن را دارد تشریح می کنند. مانند رستگاری یا صلح جهانی.

غرایز
برخی از صاحبنزران غرایز انسانی را سه نوع می دانند:
1) پرورشی: نیازهای پرورشی (رشد و توسعه)، انسان را فعال کرده و نیرو می بخشد. این نیازها عبارت اند از: نیاز به دانستن، کسب موفقیت و خلاقیت از طریق علم و هنر.
2. نگاهدارنده: نیازهای نگاهدارنده موجب تداوم حیات می شوند و حس وقار و بزرگی را از طریق عادتهای خوب حفظ می نمایند و شامل تغذیه در حد متوسط، خواب، ورزش ذهن و جسم و تمرین کردارهای خوب است.
3. تخدیرکننده: نیازهای تخدیرکننده ما را تضعیف می کنند و عبارت اند از: نیاز به مخدرها و همچنین نیازهای انحرافی برای کسب قدرت مخرب، تجمل و رفاه بدون تلاش، چاپلوسی خودپسندانه، امیدهای واهی و مانند آن.

غرایز ارزشی
1. بقا یا گرایش به حیات شامل معاش، تغذیه، محیط قابل زیست؛
2. تعلق شامل دلبستگی،مراقبت، حفاظت؛
3. لذت شامل راحتی
4. نیاز به کسب اطلاعات شامل تحریک حواس، هدایتها محرکهاف علایم؛
5. تسلط شامل شایستگی، کنترل، مالکیت، استقلال، کسب موفقیت و قدرت؛
6. بازی شامل اکتشاف، هوش، نقشه های تخیلی؛
7. وقار و بزرگی شامل احترام، احترام به خود، جلال و وحدت شخصیت؛
8. معنی بخشی در سطح جهانی، فرهنگی و فردی.

شخصیت
شخصیت جمع عادات است و عادات همان رفتارهای ثابت و مکرر است. همین که افراد رفتار مشابهی را در شرایط مشابه از خود بروز می دهند دیگران فرا می گیرند که این رفتار را به عنوان نشانه ای از شخصیت آنان بشناسند و انتظار انواع معینی از رفتار را از آنها داشته باشند و حتی رفتار آنان را پیش بینی کنند.

چگونگی شکل گیری شخصیت آدمی
داده های وراثتی و فطری
عوامل موثر محیطی
1. خانواده
2. تحصیلات
3. فرهنگ
4. مذهب
شخصیت
منظر
سبک فکری/ادراکی
اعمال
احساسها
ارزشها

مدل شکل گیری رفتار آدمی
انتظار- توقع
(جمع تجربیات گذشته)
امکان دسترسی به هدف
انگیزه ها، نیازها،غریزه ها، سائقه ها
هدفها یا محرکهای خارجی
رفتار
نتیجه

ابعاد پنج گانه شخصیت

نگرش یا طرزتلقی
نگرش عبارت از آمادگی برای واکنش ویژه نسبت به یک فرد، شیء، فکر یا وضعیت است. نگرشها خاصتر ازارزشها هستند و نسبتاً کمتر در طی زمان پایدار می مانند. هر چند برخی از نگرشها در طی زمان پایدار می مانند ولی بیشتر آنها در صورت انباشت اطلاعات و تجربه در معرض تغییر خواهند بود.

ابعاد نگرشها
نگرشها دارای سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاری هستند:
1. بخش شناختی آن عبارت از باورها و ارزشها و اطلاعات درباره هدف شناخته شده به وسیله فرد است.
2. بخش عاطفی آن شامل احساسها و عواطف درباره هدف، فرد، فکر، رخداد یا شیء است.
3. بخش رفتاری آن از نگرش سرچشمه می گیرد و به نیت رفتار به صورت معین برمی گردد.

نگرشها و ارزشها
نگرش را پاسخ از پیش کسب شده کاملاً موافق یا مخالف نسبت به یک چیز تعریف کرده اند. نگرشها در سطح متفاوتی نسبت به ارزشها بر رفتار اثر می گذارند. در حالی که ارزشها بیانگر باورهای کلی است و رفتار آدمی را در همه شرایط تحت تاثیر ققرار می دهند. نگرشها تنها به رفتار در جهت هدف، یا شخص یا وضعیت خاص مربوط است. ارزشها و نگرشها در بسیاری از اوقات با یکدیگر هماهنگ هستند. نگرشها از طریق تبدیل به نیات رفتاری بر رفتار اثر می گذارند.

مدل نیت رفتاری

تاثیر باورها بر نگرشتها
سیسم باور آدمی، تصویر دهنی محیط مرتبط با اوست که با روابط علّی و معلولی احتمالی تکمیل می گردد. باورها، از مشاهده مستقیم و استنباطهایی از روابط از پیش شناخته شده ناشی می شوند. برای مثال آدمی همکار خندان خودش را شاد قلمداد می کند. باورها از نظر شدت رابطه میان نگرشها و باورها، تاثیر یکسانی بر نگرشها ندارند. تحقیقات نشان می دهد که نگرشهای مبتنی بر باورهای مهم و مرجّح ممکن است اطلاعات دریافتی در یک زمینه را تغییر دهد. برای مثال باورهای شما درباره کیفیت یک مدل از ماشین ممکن است پس از شنیدن اینکه این مدل را بخاطر اشکال در ترمزهایش برای اصلاح فراخوانده اند تغییر کند.

تاثیر باورها بر هنجارهای نظری
تکلیف اجتماعی ادارک شده برای انجام رفتار خاص را هنجار نظری گویند. برخی از صاحبنظران معتقدند هنجارهای نظری تابعی از باورها هستند اما باورهایی از نوع دیگر، این باورها را باورهای شخصی می نامند. بر اساس این باورها شخص با در نظر گرفتن نظریات دیگران و بایدها و نبایدهای مورد قبول آنان رفتار خود را تنظیم می کند. هنجارهای نظری می تواند تاثیر قدرتمندی بر نیات رفتاری کسانی که نسبت به عقاید مورداحترامشان حساسند بگذارد.

هنجارها
باید و نبایدهای رفتاری یا راههای مناسب عمل را که اعضای یک گروه یا جامعه مناسب تشخیص داده اند هنجار گویند. بدین ترتیب هنجارها فشار اجتماعی برای انجام یا عدم انجام یک عمل وارد می کنند. اگر هر دوی نگرشها و هنجارها نسبت به رفتاری مثبت باشد نیت فرد نسبت به ارتکاب عملی قوی خواهد بود و اگر میان نگرشها و هنجارها تضاد وجود داشته باشد شدت نسبی آنها، تعیین کننده نیتهای فرد و در نتیجه رفتارش خواهد بود.

بازمهندسی نگرشها
بازمهندسی، طراحی مجدد بنیادین در فراگردها برای کسب بهبود واقعی در کیفیت محصول یا خدمت، کاهش زمان انجام کار یا کاهش هزینه ها می باشد. بازمهندسی از آینده شروع می کند به عقب برمی گردد. در آینده چه وضعیتی را سازمان باید داشته باشد و برای رسیدن به آن چه گامهایی را باید برداشت.

نگرشهای سنتی و بازمهندسی شده نسبت به کار

فصل نهم:
ویژگیهای اساسی گروهها

ویژگیهای اساسی گروهها
وجود گروهها جنبه اجتناب ناپذیر زندگی امروزی است. سازمانهای مولد با وجود گروههای کاری می توانند به حیات خود تداوم بخشند، ولی تلاشهای گروهی می تواند ابعاد وجودی مثبت یا منفی را در افراد بروز و ظهور دهد. از این رو مدیران امروزی نیاز دارند شناخت خوبی از گروهها و فراگردهای گروهی داشته باشند تا هم از گرفتارشدن در دام آنها اجتناب ورزند و هم بتوانند استعداد وسیع آنها را بکار گیرند.

تعریف گروه
مجموعه ای از دو یا چند نفر که به طور مرتب با هم برای کسب یک یا چند هدف مشترک کار می کنند را گروه می نامند. در یک گروه واقعی، اعضای آن خود را در کسب هدفهای مشترک وابسته به یکدیگر می دانند و به طور مرتب با یکدیگر برای پیگیری آن هدفها در طول مدت زمان معین تعامل برقرار میکنند.

شاخصهای چهارگانه جامعه شناختی گروه
1. دو یا چند نفر که به طور آزاد با هم تعامل دارند؛
2. هنجارهای جمعی؛
3. هدفهای جمعی؛
4. هویت مشترک.

گروهها و سازمان
گروهها هم برای سازمانها و هم اعضای خود مفیدند. به کمک گروهها می توان کارهای مهم را انجام داد و نیروی کار با کیفیت عالی را حفظ و نگهداری کرد. مدیران پیشرو، راههایی برای استفاده از گروهها می یابند به گونه ای که هم برای اعضای خود و هم سازمان مفید باشند. محیط های کاری جدید، از گروهها به طریق مولد و خلاق استفاده می کند.

چرا مدیران باید گروهها را جدی بگیرند؟
1. گروهها برای افراد مفیدند و منابع حل مساله را برای فرد و سازمان افزایش میدهند.
2. گروهها می توانند به پرورش خلاقیت و نوآوری کمک کنند.
3. گروهها گاهی تصمیمهای بهتری از افراد می گیرند.
4. گروهها می توانند به گرفتن تعهد موردنیاز برای اجرای تصمیم کمک کنند.
5. گروهها می توانند بر اعضای خود کنترل داشته باشند و افراد خود را تادیب کنند.
6. گروهها می توانند به جبران آثار منفی افزایش اندازه سازمان کمک کنند.
7.گروهها هم در داخل سازمانها و هم خارج از آنها پدیده های طبیعی هستند.

گروهها و عملکرد کاری
گروهها استعداد هم نیروزایی را فراهم می آورند. هم نیروزایی عبارت از ایجاد کلی که بزرگتر از جمع اجزای تشکیل دهنده آن است. هنگامی که هم نیروزایی رخ می دهد، گروهها بیش از جمع تواناییهای تک تک اعضای خود کار انجام می دهند.

مزایای کار گروهی نسبت به کار فردی
1. هنگامی که از حضور کارشناس نامطمئن هستیم به نظر می رسد قضاوت گروهی بهتر از قضاوت شخصی افراد متوسط باشد.
2. هنگامی که حل مساله از طریق تقسیم کار و تبادل اطلاعات ممکن میباشد گروهها نوعاً موفقتر از افراد عمل می کنند.
3. گروهها به دلیل تمایلشان به گرفتن تصمیمهای مخاطره آمیز می توانند خلاقتر و نوآورتر از افراد در انجام کارهایشان باشند.

گروهها و نیازهای فردی
شاید مهمترین کار کرد گروهها، توانشان در ارضای نیازهای اعضای خود باشد. گروهها زمینه تعاملهای اجتماعی و شکوفایی روابط متقابل شخصی را فراهم می آورند. گروه می تواند امنیت فردی را در شکل کمک مستقیم در کار یا توصیه فنی یا فراهم آوردن حمایت احساسی در زمان بحران یا فشار کار فراهم آورد. گروهها همچنین به اعضای خود هویت بخشیده و فرصتهایی را برای بروز استعدادهای خود در کمک به فعالیتهای گروهی ایجاد می کنند.

انواع گروهها
گروههای رسمی
گروههای غیر رسمی

گروه رسمی
اگر گروهی به کمک مدیری برای کمک به سازمان برای تحقق هدفهایش تشکیل شد در آن صورت گروه رسمی خوانده می شود. گروههای رسمی نوعاً عناوینی مانند گروه کار، تیم، کمیته، حلقه کیفیت یا گروه ضربت را به خود می گیرند.

گروه غیرسمی
گروه غیررسمی هنگامی به وجود می آید که هدف از دور هم جمع شدن افراد، دوستی باشد. گروه غیر رسمی همان طور که از اسمشان پیداشت به طور غیررسمی شکل گرفته و به طور رسمی به عنوان بخشهایی از سازمان در نظر گرفته نشده اند. بیشتر گروههای رسمی، شامل یک یا چند گروه غیررسمی میشوند که در درون گروه رسمی پدیدار می شوند.

نمونه گروههای غیر رسمی در ساختار رسمی سازمان

فراگرد شکل گیری گروه انسانی یا سیستم اجتماعی
در هر سیستم اجتماعی سه عنصر هست:
1. فعالیتها: کارهایی که افراد انجام می دهند؛
2. تعاملها: کنش و واکنشهای کلامی و غیرکلامی که میان افراد در حین کار رخ می دهد؛
3. عواطف و نگرشها: حاصل قضاوتهایی است که میان افراد و در درون گروها شکل می گیرد.

وابستگی طرفینی فعالیتها، تعاملها و عواطف
فعالیتها
عواطف و نگرشها
تعاملها

گروههای دارای سازگاری روانی
یکی از صاحبنظران در بیان جنبه های مثبت گروههای غیررسمی گامی فراتر نهاده است. وی گروههای روانشناختی را گروههای می نامد که اعضای آن چهار شاخص ذیل را دارند:
1. تعامل حقیقی با یکدیگر دارند.
2. خود را بخشی از یک گروه می دانند.
3. حس مشترکی از هدف و مقصد گروهی دارند.
4. به طور روانشناختی از وجود یکدیگر آگاهی دارند.

انواع گروههای رسمی و غیررسمی

گروه گرداننده (گروه کارکردی): گروهی است مرکب از سرپرست و کارکنانی که به او گزارش می دهند. عضویت در گروه گرداننده به وسیله نمودار سازمانی مشخص می شود.
گروه کار: مرکب از افرادی است که با هم بر روی یک کار مشترک فعالیت می کنند. آنان به وسیله کاری که انجام می دهند شکل یافته اند.
گروه پروژه: برای انجام یک پروژه خاص ایجاد می شوند و چرخه حیات گروه پروژه به طور معمول بر چرخه حیات پروژه منطبق است.
شوراها(کمیته ها): به طور معمول خارج از ساختار گروهی گروه گرداننده، برای حل مسائلی که به وقوع می پیوندد ایجاد می شوند و چرخه حیات یک شورا می تواند نسبتاً بلندمدت یا کوتاه مدت باشد.

گروه دوستی: مرکب از اشخاصی است که کشش طبیعی نسبت به یکدیگر دارند. آنان ممکن است تمایل به کارکردن با یکدیگر داشته باشند، با هم نشست و برخاست کنند، ساعات استراحت را با هم باشند و حتی خارج از محیط کار نیز کارهایی را به طور مشترک با هم انجام دهند.
گروه ذینفع: مرکب از اشخاصی است که منافع مشترکی دارند؛ این منافع می تواند مربوط به کار باشد یا شامل منافع غیر کاری.
گروه مرجع: به گروهی گفته می شود که فرد خود را به منظور شکل دهی نظریات، تصمیم گیری یا چگونگی عمل، با آن گروه ارزیابی و تعیین هویت می کند.

اثربخشی گروه
گروه اثربخش، گروهی است که سطوح عالی عملکرد کاری و حفظ و نگهداری نیروی انسانی را طی زمان کسب کند. یک گروه اثربخش، از جنبه عملکرد کاری به هدفهای عملکردی خود در کوتاهترین زمان ممکن دست می یابد و نتایج کاری عالی ارائه میدهد. در بعد حفظ و نگهداری منابع انسانی، گروه اثربخش آن است که اعضای آن به اندازه کافی از کارهای خود و روابط میان فردی رضایت داشته باشند و در نتیجه به طور مستمر با یکدیگر خوب کار کنند.

گروه کار به عنوان یک سیستم باز

ماهیت کار گروهی
1. عجین شدن فرد با کار: هنگامی که اعضای گروه به شدت خود را با کارهای گروهی تعیین هویت می کنند گفته می شود آنان با کار خود عجین شده اند.
2. توافق بر غایتها: توان اعضای گروه بر انجام دادن کار و شاخصهایی که برای تعریف موفقیت به کار می رود توافق بر غایتها گویند.
3. توافق بر وسیله دستیابی به هدف: توافق اعضای گروه بر چگونگی انجام کار را توافق بر وسیله گویند.

ترکیب جمعیت شناختی و روانشناختی گروه
1. سازگاری میان فردی: توصیف کننده چگونگی نزدیک شدن افراد به یکدیگر بر اساس نیاز به ابراز وجود، شناسایی، نیاز کنترل و نیاز عاطفی است.
2. همانندی اعضای گروه: گروههایی که اعضای آن زمینه ها، علایق، ارزشها و نگرشهای مشابه دارند همانند و گروههایی که اعضای آن در این ابعاد متنوعتر هستند ناهمانند نام دارند.
3. رعایت شان اعضای گروه: وجهه و اعتبار شخص بیانگر رتبه نسبی، ارزش و جایگاه فرد از حیث تشخص و احترام در درون گروه است.

نیازهای که موجب دوست شدن افراد با یکدیگر می شود
1. نیاز به مهم جلوه کردن: یعنی میل به رجحان داشتن، مطرح بودن و متشخص به شمار آمدن از دید دیگران.
2. نیاز به کنترل: یعنی تمایل به اعمال کنترل و تحت کنترل دیگران نبودن یا تمایل به سازگاری و تسلیم بودن.
3. نیاز به عطوفت: یعنی نیاز به دوست بودن و روابط احساسی نزدیک با دیگران داشتن.

فصل دهم:
پویایی گروهی و میان گروهی

گروههای کاری
سازمانها باید گروههایی داشته باشند که در درون خود خوب عمل کنند بدین معنی که اعضای گروه در انجام کارهای مهم گروهی با یکدیگر خوب کار کنند. گذشته از این، گروههای کاری سازمان باید در بعد بیرونی یعنی در رابطه با یکدیگر نیز خوب عمل کنند به عبارت دیگر فعالیتهای هر گروه باید حمایت کننده سایر گروهها در خدمت به سازمان به عنوان یک کل باشد. یکی از مسئولیتهای مهم مدیریت کمک به گروهها درانجام خوب وظایف درونی و بیرونی خود است.

رفتارهای خواسته شده و پدید آمده
رفتارهای خواسته شده سهمی است که سازمان به طور رسمی از اعضای گروه به عنوان مبنایی برای تعلق همیشگی آنان به سازمان و حمایت مستمر آنان از سازمان می طلبد. رفتارهای کاری مانند وقت شناسی، احترام به مشتری و ارباب رجوع و همکاران.
رفتار های پدیدآمده چیزهایی است که اعضای گروه علاوه بر رفتارهای رسمی یا به جای آنها برای سازمان باید انجام دهند. رفتارهای پدیدآمده چیزهایی است که افراد آنها را ورای خواسته های رسمی شغل انجام می دهند و به انجام کار کمک می کند مانند تلفن زدن به عضوی از گروه که غایب بوده تا در جریان بحثها و رخدادهای جلسه گروه قرار گیرند.

صورتهای دوگانه پویایی گروه
پویای گروه

رفتارهای پدیدآمده و سیستم غیررسمی به عنوان سایه رفتارهای خواسته شده و سیستم رسمی

رفتارهای
خواسته شده
(سیستم رسمی)
رفتارهای پدیدآمده
(سیستم غیررسمی)

گروه و پویایی میان گروهی و تاثیر عمده آن بر اثربخش سازمانی
افراد با شخصیتهای گروههای سازمان
متمایز از یکدیگر و کار یا
تفاوتهای فردی دوستی

تسهیل اجتماعی
مخاطره سازگاری کورکورانه،
گروه کاری و شانه خالی کردن
از زیر کار
شبکه های اجتماعی
نفوذ/قدرت/سیاست موثر
کارتیمی
همکاری/رقابت/اعتماد ناموثر
انسجام
ارتباطات
نفر ت
نفر الف
نفر ب
نفر پ
گروه
م
گروه
ن
پویایی گروهی و میان گروهی
هدفها، استراتژیها و رسالت

دلایل اهمیت مطالعه پویایی گروهی
افراد برای یادگیری چگونگی برخورد با سایر اعضای گروه و کمک به شناخت هویت خود بر گروه متکی هستند.
گروهها تاثیر قدرتمندی بر سایر گروهها در سازمان دانرد.
مطالعه پویایی گروهی به تشریح رفتار کمک می کند.

تعامل اجتماعی در محیط کار
هنگامی که دو نفر در محیط کار یا در هر جای دیگر تعامل برقرار می کنند، نتیجه خالص آن بیش از آن چیزی است که آن دو نفر با خود به آن محل آورده اند. در نتیجه یک چیز اضافی وارد صحنه می شود. از نظر فنی به این واقعیت ”هم نیروزایی“ گویند. واقعیتی که ککل بیش از جمع اجزای تشکیل دهنده اش است. برخی از صاحبنظران هم نیروزایی را با معادله (3=1+1(اثر یا نتیجه تشریح می کنند.

تسهیل اجتماعی
در محیط های کاری، صرف حضور دیگران به بهبود عملکرد فرد کمک می کند یا مانع آن می شود؟این چیزی است که دانشمندان علوم اجتماعی آن را تسهیل اجتماعی می نامند و برای تژنزذیک به یک قرن پژوهشگرانرا به خود مشغول داشته است. در این زمینه نتایج زیر به دست آمده است:
1. صرف حضور دیگران تاثیر نسبتا‍ کمی بر عملکرد افراد دارد (سه درصد یا کمتر).
2. انجام کارهی ساده در حضور دیگران موجب افزایش سرعت و دقت بیشتر می شود.
3. انجام کارهای پیچیده در حضور دیگران موجب کاهش سرعت و دقت کمتر می شود.

کارکردهای گروههای سازمانی
پژوهشگران یادآور می شوند که گروههای رسمی دو کارکرد اساسی دارند: 1) سازمانی، 2) فردی.

فراگرد شکل گیری و توسعه گروه

بالغ
(کارا و
اثربخش(

رشد و
بلوغ
گروه

نابالغ
(ناکارا
و ناموثر
توجیه تضاد و چالش انسجام فریب – اغفال هوشیاری پذیرش افول

الزامهای عملی توسعه گروه
1. بازخور
1.1- با توسعه گروه، بازخورها مشخص تر و دقیق تر می شوند.
2.1- با توسعه و بهبود گروه در طی مراحل متوالی، بازخور افراد به یکدیگر افزایش می یابد.
3.1- با توسعه گروه، بازخور مثبت افزایش یافته و بازخور منفی کاهش می یابد.
4.1- با توسعه گروه، اعتبار بازخور همکاران افزایش می یابد.
2. زمان پایانی انجام کار (مهلت مقرر):
هنگامی که اعضای گروه بدقت مهلتهای مقرر مهم را درک کنند، سرعت کار و زمان بندی کارهای وابسته به هم کاراتر می شوند.
3. سبکهای رهبری:
به طور کلی رفتار رهبری فعال، تهاجمی، دستوری، ساختار یافته و کار محور در اوایل تاریخچه شکل گیری گروه نتایج مطلوب تری را به بارآورده است. برعکس رفتار رهبری حمایتی، دموکراتیک، غیرمتمرکز و نیز مشارکتی در مراحل بعدی چرخه حیات گروه موجب بهره وری، رضایت خاطر و خلاقیت بیشتری می شود.

نقشهایی که افراد در گروه ایفا می کنند

سازگاری فن آوری و ساختار
چرا؟
دیدگاههای گسترده مدیران
سطوح عالی برای انطباق با
پیچیدگی مساله لازم است

فن آوری
(وضعیت حل مساله)
ارتباطات زیاد میان
همکاران برای حل کارای
مسائل پیش بینی نشده
مورد نیاز است.

پیچیده
غیرقابل پیش بینی
تفکیک عمودی زیاد
(سطوح متعدد سلسله مراتب)
تفکیک افقی زیاد زیاد
(طبقات زیاد شغلی در یک سطح)

مدل اقتضایی تعیین افراد گروههای کار: استفاده اثربخش از استعدادهای موجود
تصمیم درباره به کارگماری افراد
پخش استعدادها
متمرکز کردن استعدادها
1. بهبود عملکرد تمام گروه های کار
2. آموزش و بهبود استعدادهای جدید
به حداکثررساندن عملکرد بهترین گروهها

تهدیدات نسبت به اثربخش گروه
اثر فشار گروه: فشار گروه بر اعضا، می تواند موجب اطاعت کورکورانه شود.
2. گروه فکری: هنگامی که آدمها به طور عمیق گرفتار گروه منسجمی شوند استقلال رای خود را از دست می دهند و گروه اندیشی رخ می دهد.
3. از زیر کار شانه خالی کردن: به کاهش تمایل به تلاش در افراد گروه با افزایش تعداد اعضای گروه گفته می شود.

گروه اندیشی
هنگامی که آدمها به طور عمیق گرفتار گروه منسجمی شوند و اعضای گروه برای به دست آوردن وحدت نظر بکوشند نظر گروه اندیشی پدید می آید و گروه انگیزه ارزیابی واقعی گزینه های گوناگون را از دست می دهد. در واقع گروه اندیشی از انحراف در کارایی ذهن، آزمون واقعیت و قضاوت اخلاقی حکایت می کند که ناشی از فشار درون گروهی است.

علائم گروه اندیشی و نقصان های تصمیم گیری

نظریه طفره رفتن اجتماعی
دلایل نظری پدیده طفره رفتن اجتماعی عبارت اند از:
1. عدالت در تلاش: همه از انجام کار طفره می روند چرا من طفره نروم.
2. عدم پاسخگویی فردی: هر کسی با خود می گوید من در جمعیت گم هستم ینابراین چه کسی دقت می کند و اهمیت میدهد که کار بکنم یا کار نکنم.
3. عدم انگیزش به دلیل پاداش مشترک. هر عضو گروه با خود می گوید هنگامی که همه به طور یکسان پاداش دریافت می کنند چرا سخت تر از دیگران کار کنم.
4. عدم هماهنگی: هنگامی که تعداد زیادی یک کار انجام می دهند دست و پای یکدیگر را میبندند.

فصل یازدهم:
فراگرد ارتباطات

ماهیت ارتباطات
بیشتر وقت مدیران در ارتباط با دیگران می گذرد و این ارتباطات آنها را برای تحقق هدفهایشان هماهنگ می سازد. بررسیهای انجام شده بیانگر این است که مدیران در عمل، ارتباطات گفتاری را بر ارتباطات نوشتاری ترجیح داده و بیشتر می پسندند.
آشکار است که نوع و سطح مدیریت و حوزه عملکرد مدیران در چگونگی ارتباطات آنان بی تاثیر نیست و بدین سبب، نمی توان قانون مطلقی را برای چگونگی ارتباط مدیران با دیگران مطرح ساخت.

روشهای ارتباطات
آشکار است که زبان گفتاری یا نوشتاری، ابزار متداول برای ارتباطات است. آنچه را گاهی نادیده می انگاریم این است که زبان ممکن است با سایر اشکال ارتباطی، که کمتر آشکارند، تکمیل گردد. برای مثال تصور کنید که حالات جسمانی گوینده، چه چیزی را می تواند برای شنونده آشکار سازد. نه تنها حالات جسمانی و حرکت دست، بلکه تغییرات آهنگ صدا نیز ممکن است پیش از واژه ها، واقعیتهایی را برای شنونده آشکار سازد.

اهمیت ارتباطات
مهارت در ارتباطات گفتاری و نوشتاری، نه تنها برای کسب شغل بلکه در عملکرد موثر در کار نیز حیاتی و دارای اهمیت بسیار است. می توان گفت که برای مدیران به دلایل زیر، ارتباطات موثر اهمیت دارد:
1. ارتباطات فراگردی است که وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و کنترل مدیریت توسط آن انجام می شود.
2. ارتباطات فعالیتی است که مدیران برای هماهنگ کردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره می گیرند.

فراگرد ارتباطات و منشاهای احتمالی اختلال
می فرستد
پیام
دریافت می کند

فراگرد ارتباطات سازمانی
فراگرد ارتباطات سازمانی از سه بخش عمده زیر تشکیل شده است:
1. رهبران(مدیران)
2. پیام
3. کارکنان.

رهبران (مدیران)
مدیرن در مقایسه با هر فعالیت دیگر، بیشترین وقت خود را صرف برقراری ارتباط با دیگران می کنند. با این حال نتایج تحقیقات در زمینه تمرین مهارتهای ارتباطی نشان می دهد که بیشتر افراد نیازمند پرورش توانایی برقراری ارتباط موثر با دیگران هستند. این امر ناشی از پیچیدگی تعامل میان مدیر و کارکنان و همچننی ماهیت تمرینی می باشد که هر فرد در زمینه برقراری ارتباط با دیگران دریافت می دارد.

تمرین مهارتهای ارتباطی برای یک فرد معمولی

پیام
ارتباطات موثر به قالبهای پیام بستگی دارد که این قالبها عبارت اند از:
1.کلمات: برای بیان فکری که قصد انتقال آن را داریم، ابزاری بر میگزینیم از جمله: زبان، واژه، جمله، عبارت، کنایه و مانند آن.
2. عوامل همراه زبان: ویژگیهای صدا از قبیل سرعت گفتار، طرز بیان،تکیه صدا، تانی و حجم اطلاعات.
3. رفتارهای غیرکلامی: در هنگام ارتباطات چهره به چهره، به هر چیزی که توسط شخص دیگر قابل رویت است، رفتار غیرکلامی گفته می شود؛ از قبیل اشاره ها و حرکتها در هنگام سخن گفتن، حالت چهره، شکلهای نگاه و حرکتهای بدن.

کارکنان (پیروان)
در ارتباطات چهره به چهره شما با دیگران، هفت درصد معنی از تعبیر و تفسیر و ادراک کلمات یعنی آنچه گفته اید حاصل می شود، سی و هشت درصد معنی از طریق ادراک آنان از صدای شما (چگونگی بیان کلمات) انتقال می یابد و حدود پنجاه و پنج درصد از تعبیر آنان از علایم غیرکلامی حاصل می شود. هدایت پیام از طریق گرفتن بازخور از کارکنان برای مدیر لازم است؛ زیرا همواره این نکته را باید به خاطر داشته باشیم که ادراکات کارکنان موجب تحریک رفتارشان نمی شود، بلکه ادراکات آنان از پیامهایی که از مدیر دریافت می دارند محرک رفتارشان است.

انواع ارتباطات
1. ارتباطات یکجانبه
2. ارتباطات دوجانبه

ارتباطات میان افراد
ارتباطات میان افراد ممکن است به صورت چند به یک، یک به چند، چند به چند و یک به یک برقرار گردد. طرفدارن تبعیت از سلسله مراتب سازمانی، استفاده از حالتهای چند به یک و چند به چند را نهی می کنند. به نظر آنها حتی در صورتی که تعداد افراد زیاد باشد، باید برای ایجاد هماهنگی ضمن رعایت ضوابط سازمانی، از زنجیره ای از ارتباطات یک به یک استفاده شود.

موانع ذاتی ارتباطات میان افراد
1. ادراکی (شناختی)
2. اجتماعی
3. ارزشهای فرهنگی
4. معانی (زبانی)
5. اثر انگیزه
6. ارزیابی منابع
7. علایم غیر کلامی و متناقض
8. اختلال.

روشهای بهبود ارتباطات (تنش زدایی در مدیریت)
بیشتر سوء تفاهم هایی که بین مدیر و کارکنان پیش می آید، از عدم شناخت شخصیت مدیر و درک نشدن پیامهای مدیر به عنوان یک فرستنده ناشی می شود. شخصیت هر فرد عبارت از تعبیر و تفسیر دیگران از رفتارهای نسبتاً پایدار وی است. مدیران تنها بر برخی از رفتارها و نگرشهای خود آگاهی دارند.
شخصیت مدیر از رفتارها و نگرشهای وی که برای دیگران شناخته شده است و همچنین حوزه ای که برای دیگران ناشناخته است، تشکیل می شود. بنابراین بر حسب آنچه برای خود مدیر یا دیگران شناخته و ناشناخته است، می توانیم شخصیت مدیر را به چهار ناحیه تقسیم کنیم:

نواحی چهاراگانه شخصیت مدیر
خود
ناشناخته شناخته

شناخته
دیگران
ناشناخته

دو سازو کار را که بر حوزه شناخت مدیر و دیگران از همدیگر تاثیر دارد و در نتیجه به گسترش و استحکام ارتباط کمک می کند؛ عبارت اند از:
1. بازخور: نخستین فراگردی که بر شناخت شخصیت (نواحی کور و ناشناخته) اثر دارد بازخور نامیده می شود و آن حدی است که دیگران در ساختارسازمانی مایلند چگونگی برخورد مدیر را با خویش در میان بگذارند.
2. خودگشودگی: حدی است که مدیران مایلند اطلاعات مربوط به خود را با دیگر افراد سازمان در میان بگذارند.

گوش شنوا، زیربنای مهارت ارتباطی
شنود موثر، مهارت ارتباطی بسیار مهم و فوق العاده دشواری است. شاید فراموش شده ترین فراگرد در ارتباطات متقابل شخصی همین موضوع باشد. برخی از خبرگان ارتباطات بر این باورند که شنود موثر، سنگ بنای مهارت ارتباطی مدیران امروزی است.

تعریف شنود موثر
فراگرد کشف رمز و تعبیر و تفسیر پیامهای کلامی را به طور فعال، شنود موثر گویند. شنود موثر به توجه شناختی و پردازش اطلاعات نیاز دارد ولی صرف شنیدن نیاز به توجه و پردازش ندارد.

مدل دریافت شنودی
مدل دریافت شنودی
ویژگی های شنونده
تواناییهای ذهنی
توانایی خواندن
موفقیت دانشگاهی
واژگان گسترده
مجذوب پیام یا گوینده بودن
خستگی
جنسیت
انگیزه خارجی
توان یادداشت برداری
ویژگی های پیام
واضح و بدون ابهام بودن
با صدای زنده بیان شدن
داشتن دیدگاههای مشابه
عدم تایید انتظارات شنونده
ویژگی های محیطی
درجه حرارت
وضع قرارگرفتن (نشستن) شنونده
سر و صدا
ویژگی های گوینده
سخنان شمرده
سلاست کلام
در دید شنونده قرار داشتن
اعتبار
نگرش مثبت نسبت به گوینده

سبکهای سه گانه شنود
1. سبک نتیجه ای
2. سبک چرایی
3. سبک فراگردی

سبک نتیجه ای
برخی از آدمیان حاشیه رفتن را دوست ندارند؛ آنان علاقمندند نتیجه یا خط پایانی پیام ارتباطی را در آغاز بدانند. اینان دوست دارند پس از دریافت نتیجه، برای درک بهتر، پرسشهایی در آن زمینه مطرح کنند. رفتارهایی که بیانگر شنوندگان دارای سبک نتیجه ای است عبارت اند از:
1. رک و صریح بودن
2. عملگرا بودن
3. حالگرا بودن
4. تمایل داشتن به حل مساله
5. تمایل به دانستن بُن هر قضیه.

سبک چرایی
آدمهای دلیلگرا می خواهند منطق آنچه را که کسی بیان می دارد یا پیشنهاد می کند بدانند. اینان پیش از آنکه نظری را بپذیرند باید متقاعد شده باشند.
سبک فراگردی
شنوندگان فراگردی دوست دارند موضوعات را بتفضیل مورد بحث قرار دهند. اینان ترجیح می دهند پیش از یک بحث کامل، اطلاعات و زمینه ای در ارتباط با موضوع به دست آورند.

اعمال غیر کلامی مثبتی که به ارتباطات کمک می کند
1. حفظ تماس چشمی
2. حرکت جسمانی فعال داشتن
3. لبخند زدن
4. خم شدن به طرف گوینده.

اعمال غیرکلامی که باید از آنها احتراز شود
1. از گوینده روی برتافتن
2. بستن دیدگان
3. آهنگ صدای ناپسند
4. بیش از اندازه خمیازه کشیدن

ارتباطات راغبانه
صاحبنظران برای تحت تاثیر قراردادن دیگران، سه قابلیت اساسی را لازم میدانند:
1. تشخیص: توانایی شناختن وضعیتی که قصد نفوذ در آن را داریم.
2. انطباق: توانایی تطبیق رفتار خود و سایر عواملی که در کنترل ما هستند، با مقتضیات وضعیت مورد نظر.
3. ارتباطات راغبانه: توانایی ارسال پیام به گونه ای که افراد آن را براحتی درک کرده و پذیرا باشند.

برنامه ریزی ارتباطات با خود و دیگران
چگونگی تاثیر زبان کلامی و غیرکلامی بر سیستم عصبی در برنامه ریزی ارتباطات با خود و دیگران مورد بررسی قرار می گیرد. توانایی آدمی در انجام دادن هر چیزی در زندگی بر توان او در هدایت سیستم عصبی اش مبتنی است. افرادی که از خود اثر برجسته به یادگار می گذارند، کسانی هستند که با برقراری ارتباط با سیستم عصبی خود و از طریق آن به ایجاد این آثار موفق شده اند.
برنامه ریزی ارتباط با خود و دیگران، علم چگونگی اداره بهتر ذهن برای ایجاد نتایج مطلوب است؛ این علم کلید گشودن رمز چگونگی ایجاد نتایج بهینه مستمر را ارائه می دهد.

عوامل موثر در شکل دهی حالت ذهنی
1. چگونگی ارائه دنیای خارجی به ذهن که نقشه ذهنی یا سیستم جلوه درونی نامیده می شود.
2. وضعیت و چگونگی استفاده از فیزیولوژی یا بعد فیزیکی.

باورهای هفتگانه
باورهای آدمی در چگونگی کار سیستم عصبی و مغز نقش اساسی دارد. برای الگوسازی یک کمال باید از سیستم باوری که به کمال ختم می شود آغاز کرد. بررسیهای انجام شده نشان می دهد که باورهای هفتگانه زیر به ادمیان نیرو می بخشد و آنان را به تلاش و کوشش بیشتر وا می دارد تا به کمالات شایسته خویش دست یابند.

ارتباطات از منظر ارزشهای اسلامی
انسان موجودی اجتماعی است و اجتماع نیز، شبکه ای درهم تنیده از روابط. بنیاد جامعه زمانی برپا خواهد شد که بین عناصر و عوامل گوناگون، ارتباطات خاصی پدیدار گردد.
آدمی تا به چیزی دلبستگی نداشته باشد، هرگز در جهت رسیدن به آن تلاشی نخواهد کرد. ماهیت ارتباطات در فرهنگ دینی، رابطه ای زایشی یا ارزشهای برخاسته از پذیرش قادر مطلق برای هستی دارد. در همین راستا، ارزشهای الهی تعیین کننده نوع ارتباطات و جهت و قلمرو آن است. از آیات و احادیث اینگونه استنباط می شود که رابطه انسان و خدا رابطه ای بر اساس محبت و در نتیجه وحدت است.
ایمان و تقوی، که شایسته ترین رفتار در بعد نظری و عملی است، رابطه انسان در دو بعد فردی و اجتماعی را با جهان خارج تعیین می کند.

فصل دوازدهم:
رهبری

نقش رهبری
رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ساخته تعاریف فراوانی از آن شده است.
از منظر شواهد تحقیق، رهبری اثربخش هم با عملکرد بهتر و هم اخلاقی تر همراه است، بنابراین کاوش برای راههای شناسایی یا پرورش رهبران اثربخش باید ادامه یابد.

تعریف رهبری
رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که درآن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در این تلاش برای کسب هدفهای سازمانی طلب می کند. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگیهای شخصی خود و مهارتهای اجتماعی تکمیل می کنند.

تمایز مدیریت و رهبری
1. رهبری با ایجاد تغییر سر و کار دارد، ولی مدیر برای برخورد با پیچیدگیهاست.
2. رهبران از طریق ایجاد بصیرت نسبت به آینده جهت را مشخص می کنند اما مدیران خوب از طریق برنامه ریزیهای رسمی، طراحی ساختارهای سازمانی خشک، نظم و انسجام را موجب می شوند.
3. رهبران نگرش شخصی و فعال نسبت به هدفها دارند، ولی مدیران نگرش غیرشخصی اگر نگوییم انفعالی نسبت به هدفها دارند.
4. رهبران می توانند هدفهای گوناگونی داشته باشند، اما در مدیریت اولویت با هدفهای سازمانی است.
5. رهبران در پستهای پرمخاطره کار می کنند ولی مدیران کار را یک فراگرد توانمندسازی می دانند که تلفیقی از افکار و افراد در تعامل با هم برای تدوین استراتژیها و تصمیمهاست.

6. رهبران با کارهای فکری سروکار دارند، ولی مدیران ترجیح می دهند با افراد کار کنند و از فعالیتهای مجرد اجتناب می ورزند؛ زیرا فعالیتهای ذهنی مجرد آنان را دلواپس می کند.
7. رهبران به طرق ابتکاری و القایی با کارکنان مرتبط می شوند، اما مدیران با افراد از طریق نقشی که در توالی رخدادها یا فراگرد تصمیم گیری ایفا می کنند مرتبط می شوند.
8. در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست ولی در مدیریت سلسله مراتب مطرح است و ابزارهای نفوذ به طور سلسله مراتبی در اختیار مدیران قرار داده می شود.
9. در رهبری عضویت ضرورت ندارد. رهبر می تواند خارج از سازمان باشد و بر افراد سازمان نفوذ داشته باشد اما در مدیریت عضویت شرط است.

رهیافتهای رهبری

رهیافت صفات مشخصه: تمرکز بر ویژگیهای شخصی رهبر
رهیافت رفتاری: تمرکز بر رفتار رهبر در برخورد با کارکنان
رهیافت اقتضایی: تمرکز بر سازگاری میان رفتار رهبر و شرایط وضعیتی
رهیافت جاذبه استثنایی: تمرکز بر بصیرت، الهام بخشی و صفات نیروبخشی رهبران استثنایی

صفات مشخصه رهبران

رهیافت رهبری
این نظریه ها به جای پرداختن به صفات مشخصه رهبران، رفتارها و اعمال آنان را مورد بررسی قرار می دهند؛ زیرا صفات مشخصه در رفتارها نمود پیدا می کند و سرانجام افراد، رهبران را بر اساس رفتارهایشان ارزیابی کرده و تصمیم به پیروی از آنان می گیرند.
دراواخر دهه 1950 و اوایل دهه 1960 تحقیقات در زمینه رهبری بر مطالعه الگوهای رفتاری اثربخش متمرکز شد. دو رهیافت بر تحقیقات این دوره حاکمیت دارد:
یکی رفتارهای کارگرا، وظیقفه مدار، علاقه به تولید یا ضابطه مند و دیگری بررسی رفتارهای مردم گرا، علاقه به افراد، ملاحظه گر، یا مرتبط بر روابط انسانی.

مطالعات دانشگاه آیووا
کرت لوین و همکارانش در دانشگاه آیووا برخی از نخستین تلاشها را برای شناسایی علمی موثرترین رفتارهای رهبری انجام دادند. آنان بر سه نوع رفتار یا سبک رهبری تمرکز کردند که عبارت اند از:
1. اقتدارماب: رهبران اقتدارماب تمایل به تصمیم گیری یکجانبه دارند، روشهای کاری را دیکته می کنند، دانش و آگاهی کارکنان را نسبت به هدفهای گام بعدی محدود نگه می دارند و گاهی بازخور تنبیهی می دهند.
2. مشارکتی: رهبران دارای سبک مشارکتی، افراد را در تصمیم گیریها مشارکت می دهند و تعیین روشهای انجام کار را به گروه می سپارند.
3. تفویضی: رهبران دارای سبک تفویضی عموماً آزادی کامل به گروه می دهند، مواد لازم را فراهم می کنند و فقط برای پاسخ به پرسشها در گروه شرکت می کنند و از دادن بازخور اجتناب می ورزند؛ به عبارت دیگر تقریباً کاری انجام نمی دهند.

مطالعات دانشگاه میشیگان
در اواخر دهه 1940، لیکرت و سایر پژوهشگران دانشگاه میشیگان زنجیره ای از بررسیها را به منظور متمایز ساختن رفتارهای رهبری انجام دادند. از مصاحبه هایی که با گروههای دارای عملکرد عالی و ضعیف در سازمانهای متفاوت انجام دادند دو نوع رفتار رهبری کارمند محور و تولید محور را از هم متمایز ساختند. سرپرستان کارمندمحور کسانی بودند که بیشترین تاکید را بر رفاه کارکنان می کردند در عوض سرپرستان تولید محور تاکید بیشتری بر انجام کار داشتند و به طور کلی سرپرستان کارمندمحورگروههای کاری مولدتری نسبت به سرپرستان تولید محور داشتند.

مطالعات دانشگاهی اوهایو
گروهی از پژوهشگران در دانشگاه ایالتی اوهایو به سرپرستی استاگدیل تقریباً همزمان با مطالعات دانشگاه میشیگان راهبرد سومی را برای مطالعه رهبری ایجاد کردند. آنان پرسشنامه ای تهیه کردند که به کمک آن می توانستند رفتارهای رهبران مختلف را مورد سنجش قرار دهند و عواملی مانند عملکرد گروهی و رضایت خاطر را دنبال کنند تا معلوم شود چه سبکی موثرتر است. هر چند که این پژوهشگرها سبکهای گوناگونی را معین کردند، ولی دو سبک از اهمیت و برجستگی ویژه ای برحوردار بود:
1. ضابطه مند کردن روابط
2. ملاحظه و رعایت حال کارکنان.

ضابطه مند کردن (ایجاد ساختار) روابط
ضابطه مندی حدی است که رهبر نقش خود و نقشهای کارکنان را بر حسب دستیابی به هدفهای هر واحد تعریف می کند. این نقشها شامل بسیاری از وظایف مدیریتی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و تمرکز عمده بر مسائل کاری می شود. ایجاد ساختار شبیه کارمحور در مطالعات میشگان است ولی دامنه گسترده تری از وظایف مدیران را دربرمی گیرد و بر مسائل مربوط به کار تاکید دارد.

رعایت حال کارکنان (ملاحظه)
ملاحظه حدی است که رهبر اعتماد طرفینی با کارکنان برقرار می کند. به فکرهای آنان احترام می گذارد و برای احساسات آنان علاقه نشان می دهد. یک رهبر ملاحظه گر با کارکنان دوستانه رفتار می کند. ارتباطات خوب دو طرفه برقرار می کند و مشارکت در تصمیم گیری را تشویق می کند. ملاحظه شبیه سبک کارمندمحور در مطالعات دانشگاه میشیگان است و بر مسائل مربوط به افراد تاکید دارد.

مدل دو بعدی مدل رفتاری

زیاد

ملاحظه و رعایت
حال کارکنان

کم

کم ایجاد ساختار زیاد
یا ضابطه مند کردن روابط

سبک سنج مدیریت
در رهیافت سبک سنج مدیریت نگرشهای علاقه به تولید و علاقه به افراد به طور همزمان مورد مطالعه قرار گرفته اند. رهیافت سبک سنج مدیریت بر حسب ارزیابی رهبر از مسائل تولید و افراد در هر وضعیتی که قرار می گیرد قدری انعطاف در رفتار واقعی رهبر مجاز می داند.

5 وضعیت بر اساس سبک سنج مدیریت عبارت اند از:

مطالعات پویای گروه
کارترایت و زندر یافته های مطالعات متعدد در مرکز تحقیقات پویای گروه را خلاصه کرده و بیان می دارند که هدفهای گروه را در دو طبقه زیر می توان دسته بندی کرد:
1. کسب هدفهای خاص گروه
2. تقویت و حفظ گروه.

بنابر این نوع رفتارهایی را که رهبر گروه برای رسیدن به هدف انجام میدهد عبارت است از:
1. ابتکار عمل در کارها را به دست می گیرد.
2. توجه اعضای گروه را بر هدف متمرکز می کند.
3. مسائل کاری را برای اعضای گروه تبیین و روشن می کند.
4. برنامه گام به گام برای دستیابی به هدف تدوین می کند.

از طرف دیگر رهبر گروه برای حفظ انسجام گروهی رفتارهای زیر را انجام می دهد:
1. سعی می کند روابط میان افراد حسنه باشد.
2. جدالهای میان اعضای گروه را از طریق حکمیت حل می کند.
3. اعضای گروه را از طریق واگذاری نقشهای گوناگون به آنان تشویق می کند.
4. به اعضایی که در اقلیت هستند فرصت می دهد تا نظریات خود را بیان کنند.
5. خودهدایتی را تحریک می کند.
6. همبستگی میان اعضای گروه را از طریق بستن عقد اخوت افزایش می دهد.

سیستمهای چهارگانه مدیریتی

نظریه های اقتضایی (ایجابی)
نظریه های اقتضایی رهبری پژوهشهای خود را به طور مستقیم در جهت کشف متغیرهای زمینه ساز اثربخشی برخی از ویژگیها و رفتارهای رهبر در یک وضعیت معین هدایت می کنند.
در این نظریه متغیرهای چهارگانه موثر بر سبک رهبر عبارت اند از:
1) ویژگیهای شخصی رهبر
2) ویژگیهای فردی کارکنان
3) ویژگیهای گروه
4) ساختار گروه، بخش یا سازمان.

متغیرهای کلیدی ایجابی که بر رفتار رهبر اثر می گذارد

اثر می گذارد بر
اثر می گذارد بر

متغیرهای عمده مدل رهبری اقتضایی

متغیرهای علَی

عملکرد گروه
زیاد

متوسط

کم

نظریه رهبری «مسیر- هدف»
این نظریه در مدل انگیزشی انتظار ریشه دارد. واژه مسیر هدف به دلیل تاکید این نظریه بر چگونگی نفوذ رهبر بر برداشتهای کارکنان هم از هدفهای کاری و هم از هدفهای شخصی و ارتباطها یا مسیرهایی که میان این دو دسته هدف یافت می شود به کار رفته است.
این نظریه بر این فرض استوار است که وظیفه کلیدی رهبر تطبیق رفتارهای خود برای تکمیل اقتضائات وضعیتی است مانند آنهایی که در محیط کار یافت می شود.

خلاصه روابط عمده «مسیر- هدف» در رهیافت رهبری

مدل سبک – ساختار- توان

نظریه رهبری وضعیتی
این نظریه بویژه بر بلوغ یا آمادگی کارکنان تمرکز دارد. میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار مشخص را آمادگی گویند. نظریه رهبری وضعیتی بر انطباق رفتار کاری (هدایت و راهنمایی) و رفتار رابطه ای (حمایت احساسی/ اجتماعی) رهبر با « آمادگی» کارکنان برای انجام کارهایشان تاکید دارد.

سبکهای نظریه وضعیتی
1. سبک دستوری: در وضعیتهایی که آمادگی کم، کارکنان ناتوان و بی علاقه بوده یا بیش از حد در قبول مسئولیت برای یک کار خاص نامطمئن باشند، به کار می رود. سبک دستوری شامل رهنمودهای خاص به افراد است در مورد اینکه چه کاری را چگونه انجام دهند.
2. سبک تشویقی/ استدلالی (اقناعی): برای آمادگی زیر متوسط به کار می رود. هنگامی که کارکنان توان قبول مسئولیت ندارند، ولی علاقه دارند یا احساس اطمینان برای انجام کار دارند. این سبک تلفیقی از سبک دستوری و توضیح و تقویت به منظور حفظ شور و ذوق در افراد است.

3. سبک حمایتی (مشارتی- تسهیل کنندگی): برای آمادگی بالای متوسط به کار می رود. هنگامی که کارکنان توان قبول مسئولیت دارند، ولی تمایل ندارند یا بیش از حد نسبت به انجام کار نامطمئن هستند. از آنجا که افراد توانمند هستند، بنابراین سبک حمایتی/ مشارکتی که در آن رهبر بر ارتباطات دوطرفه و همکاری مبتنی بر اعتماد تاکید دارد اثربخش ترین سبک است.

4. سبک تفویضی: برای آمادگی زیاد به کار می رود. یعنی هنگامی که کارکنان هم توان و هم تمایل دارند یا به اندازه کافی نسبت به قبول مسئولیت اطمینان دارند. در این مرحله کارکنان به حمایت و هدایت نیاز کمی دارند؛ از این رو سبک تفویضی بیشترین احتمال موفقیت را دارد.

رهبری وضعیتی، ادراک و تاثیر قدرت
رهبری فراگرد اثرگذاری بر فعالیتهای افراد یا گروهها در تلاش برای کسب هدف در یک وضعیت معین و یکی از راههای نفوذ قدرت است. بنابراین مفهوم قدرت با مفهوم رهبری ارتباط نزدیکی دارد، زیرا قدرت یکی از ابزارهایی است که رهبر به کمک آن بر رفتار کارکنان اثر می گذارد.
قدرت عبارت از استعداد نفوذ است. نفوذ پاسخ رفتاری نسبت به اعمال قدرت است. یا به عبارت دیگر نفوذ نتیجه ای است که از طریق به کارگیری قدرت حاصل میشود.

منشا های قدرت و فراگرد نفوذ

تاثیر انواع قدرت بر سطوح آمادگی کارکنان

زیاد
قدرت خبرگی
قدرت اطلاعات
قدرت صلاحیت
آمادگی قدرت عرفی/ مشروع
قدرت پاداش
قدرت رابطه
قدرت تنبیه
کم

فصل سیزدهم:
مدیریت بهره وری فرد و سازمان

بهره وری و انگیزش
یکی از صاحبنظران، بهره وری سازمانها را حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروههای کاری می داند.
مدیر خواه برای سود یا بهره وری بیشتر سازمان تلاش کند، یا کارآمدی و عملکرد بهتر کارکنان، باید پیوسته مراقب انگیزش و شایستگی افراد و گروههای کاری باشد. به تعبیری نیمی از وظیقه مدیر جستجوی همیشگی راههای افزایش سطح شایستگی کارکنان است.

بهره وری سازمانی
بهر وری سازمانی برایند عواملی چندی است که در قالب الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی مطرح شده است. در این الگو عوامل مهمی مورد شناسایی قرار گرفته اند که شامل ساختار سازمان، دانش، منابع غیرانسانی، موقعیت استراتژیک و فراگرد انسانی می شود.

الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی
تلفیق
ساختار
فرایند سازمانی
موقعیت استراتژیک
منابع غیر انسانی
دانش
سازمان
سیستمهای مدیریتی
سیستمهای اطلاعاتی
انعطاف
ارزشها
نگرشها
هنجارها
تعاملها
خط مشی اجتماعی
نوع بازارها
منابع انسانی
تغییرات محیطی
ماهیت کسب و کار
تکنولوژی
محیط کار
کارگاه
تجهیزات
نقدینگی
سرمایه
سیستمها
فرایند انسانی
اداری
فنی
عملکرد:
دستیابی با فراتررفتن از اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیتهایی که برعهده دارد.

نیروی انسانی عاملی استراتژیک
مطالعات نشان می دهد که سازمانها به دو طریق می توانند از نیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک استفاده کنند:
1. به دست آوردن (ایجاد) سهم بیشتری از مهارتهای منابع انسانی که بشدت مورد نیاز است.
2. استفاده از منابع انسانی موجود برای بدست آوردن برتری نسبت به رقبا.

بهره وری کارکنان
مطالعات اولیه حاکی از آن است که عملکرد تابعی از انگیزش و توان است. به عبارت ساده تر، کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند. برخی دیگر از صاحب نظران این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند.
عده ای دیگر از محققان اعلام کردند که بهره وری صرفاً تابع ویژگیهای فردی نیست بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است.
صاحب نظران اخیر دو عامل دیگر را نیز به معادله مدیریت بهره وری وارد کرده اند که عبارت اند از: بازخور و اعتبار.

بنابراین متغیرهای موثر بهره وری عبارتند از:
1. توان
2. شناخت شغل
3. حمایت سازمانی
4. انگیزش یا تمایل
5. بازخور عملکرد
6. اعتبار
7. سازگاری محیطی.

1. توان یا آمادگی کاری
اجزای کلیدی توان عبارت اند از:
1. دانش کاری مربوط به شغل
2. تجربه کاری مرتبط به شغل
3. استعداد مربوط به کار

2. شناخت شغل
هر یک از کارکنان بایستی از آنچه باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از اهداف بلندمدت و کوتاه مدت، اولویتها و چگونگی کسب هر یک از آنها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه اهدافی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارند.

3. حمایت سازمانی
منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام، وجود ذخیره کافی منابع انسانی.

4. انگیزش یا تمایل
منظور انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. در ارزیابی تمایل افراد، باید به خاطر داشت که همه افراد برای انجام دادن همه کارها تمایل یکسان ندارند. کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی دارند که به طور موفقیت آمیز از عهده آن برآیند و کار برای آنها انگیزشی باشد یا آرامش روانی به بار آورد.

5. بازخور عملکرد
منظور از این نوع بازخور، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است. یک فراگرد بازخور موثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر یک مبنای منظم قرار می دهد.
اگر مشکلی در مرحله ارزشیابی وجود داشته باشد علتش ندادن بازخور روزانه درباره عملکرد موثر یا ناموثر کارکنان به آنان است.

6. اعتبار
منظور معتبر بودن تصمیمهای مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیر است. مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیمهای آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی، خط مشیهای سازمان مناسب هستند. تصمیمهایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و بر اساس شاخصهای عملگرا توجیه شوند.

7. سازگاری محیطی
عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می دهد. این عوامل بر عملکرد افراد موثر خواهد بود حتی اگر کارکنان، توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم را برای انجام کار داشته باشد. عوامل کلیدی محیطی عبارت اند از رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه و غیره.

گامهای عمده مدیریت بهره وری
1. برنامه ریزی عملکرد: هدفگذاری و ارائه هدایتهای لازم در آغاز برنامه و تهیه برنامه هایی برای رسیدن به اهداف تعیین شده
2. سرپرستی: دادن بازخور روزانه و انجام فعالیتهایی در جهت بهبود عملکرد
3. بازنگری عملکرد: ارزیابی کلی عملکرد پس از یک دوره برنامه ریزی خاص.

کمال مدیریت
کمال مدیریت از تعهدی که ویژگی مشترک تمامی مدیران موفق است نشات میگیرد. موثرترین مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
1. تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع،
2. تعهد نسبت به سازمان،
3. تعهد نسبت به خود،
4. تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری،
5. تعهد نسبت به کار.

1. تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
اولین و شاید مهم ترین تعهد مدیران، تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع است. مدیران کمالجو تشنه ارائه خدمات مفید به مشتریان یا ارباب رجوع خود هستند. آنان شیفتگان خدمتند و نه تنشگان قدرت.
یک مدیر کمالجو به دو شیوه می تواند تعهد خود را به طور موثر به مشتری نشان دهد:
1. خدمت به مشتری،
2. اهمیت دادن به مشتری یا ارباب رجوع.

2. تعهد نسبت به سازمان
تعهد نسبت به سازمان به سه طریق زیر انجام می گیرد:
1. ساختن فضای سازمان: این امر از طریق نشان دادن جنبه های مثبت سازمان کسب می شود.
2. حمایت از مدیران عالی: حمایت از مدیران رده بالاتر، لازمه وفاداری است که هر سازمانی برای ادامه فعالیت خود به آن نیاز دارد.
3. رعایت ارزشهای اساسی سازمان: به طور دقیق بیانگر اهمیت آن چیزی است که سازمان به خاطرش بنیانگذاری شده است.

3. تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به خود با سه دسته فعالیت مشخص می شوند:
1. نشان دادن استقلال در فکر و عمل،
2. کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت،
3. پذیرش انتقادهای سازنده.

4. تعهد نسبت به افراد
تعهد مثبت مدیر نسبت به افراد به تمایل همیشگی او به صرف زمان و انرژی لازم در کار با کارکنان به منصه ظهور در می آید.
1. نشان دادن علاقه و شناسایی مثبت به کارکنان.
2. دادن بازخور ارشادی
3. ترغیب آنان به ارائه فکرهای خلاق.

5. تعهد نسبت به کار
مدیران موفق به کارهایی که افراد انجام میدهند معنی و مفهوم می بخشند و با متمرکز کردن توجه کارکنان بر روی کار و ارئه هدایتهای لازم به آنان، از انجام دادن موفقیت آمیز کارها اطمینان حاصل می کنند. تعهد نسبت به کار از عوامل زیر تاثیر می پذیرد:
1. حفظ تمرکز صحیح بر کار
2. ساده کردن کار
3. اهل عمل بودن
4. روشن کردن اهمیت کار.

کمال سازمان
برخی از سازمانها پیوسته نوآورتر از بقیه هستند. آیا سازمانهای نوآور در شناسایی و استخدام افراد خلاق بهتر عمل می کنند یا اینکه موفقیت این سازمانها در این است که فرهنگ حامی و مشوق خلاقیت که استعداد نوآوری را در افراد شکوفا می کند فراهم می آورند. آیا سازمانهای نوآور فنون معینی برای پرورش شیوه اندیشیدن خلاق به کار می برند. برای پاسخگویی به این سوالات نیاز است که دو موضوع:
مسائل نشای از بوروکراسی و
فرهنگ سازمانی
مورد بررسی قرار گیرند.

مسائل ناشی از بوروکراسی
1. تاخیر در تصمیم گیری
2. ابهام و عدم کارایی به سبب گستردگی
3. ناتوانی و ناکامی و حداقل رضایت شغلی
4. جایگزینی وسیله به جای هدف
5. عدم حساسیت به مسائل فردی
6. عدم انعطاف پذیری در رفتار
7. انحراف در شخصیت
8. اجتناب از قبول مسئولیت
9. تضعیف رابطه میان سختکوشی و پاداش
10. قراردادن افراد ناشایسته در منصبهای مهم

برای اجتناب از آفات بوروکراسی و دستیابی به ساختاری که نواوری را در سازمانها ممکن سازد باید فرهنگی ایجاد کرد که حامی و مشوق استعداد خلاق کارکنان باشد. اندیشه و فکر در نظر گرفتن سازمانها به عنوان فرهنگها، پدیده نسبتاً جدیدی در آثار مدیرتی است.

فرهنگ سازمانی
برخی از صاحب نظران بر این باورند که ترکیب و هماهنگی ویژگیهای دهگانه زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد.
1. ابتکار فردی
2. خطر پذیری
3. هدایت و سرپرستی
4. انسجام
5. حمایت مدیرتی
6. کنترل
7. هویت
8. سیستم تشویق
9. تحمل اختلاف سلیقه
10 الگوهای ارتباطی

نطریه پردازان مدیریت بر این باور تاکید دارند که ایجاد فرهنگ محرک خلاقیت و نوآوری در گرو عوامل زیر است:
1. تحمل مخاطره
2. خودکنترلی
3. به حداقل رساندن جزئی کردن کار
4. پذیرش ابهام
5. تحمل اختلاف سلیقه
6. تحمل پیشنهادی غیرعملی
7. تاکید بر نتایج به جای شیوه ها
8. ارتباطات همه جانبه

فصل چهاردهم:
مدیریت تحول سازمانی

محیط مدیریت
صاحبنظران محیط کنونی مدیریت را متلاطم ارزیابی می کنند و بر این باورند که کارکنان باید بتوانند بسهولت خود را با تحولات مستمر و تلاطمهای محیط جدید کار، تطبیق دهند. فشار برای بهره وری بیشتر، تمایل به درس گرفتن از موفقیت دیگران و بهبود مستمر موضوعهایی هستند که نمی توان به سادگی از آنها چشم پوشید. از این رو همواره از افراد خواسته می شود که علی رغم فشار تغییرات تنیدگی، موفقیت نیز کسب کنند.

روندهای قابل مشاهده در محیط جدید
1. تغییر در افراد تصمیم گیرنده
2. تغییر در مفروضات مدیران نسبت به کارکنان
3. تغییر در نحوه تعریف شغل
4. تغییر در نحوه تعیین کارمزد
5. تغییر در نحوه سازماندهی
6. تغییر در ماهیت روابط میان مدیریت و نیروی کار

انواع تغییرات
تغییرات برنامه ریزی نشده
تغییرات برنامه ریزی شده

تغییرات برنامه ریزی نشده
تمام تغییراتی که در سازمانها صورت می پذیرد نتیجه هدایتهای عاملان تغییر نیست. تغییرهای برنامه ریزی نشده به صورت خود به خودی یا تصادفی و بدون اینکه عاملان تغییر متوجه شوند رخ می دهد. اینگونه تغییرها می تواند شکننده باشد مانند یک اعتصاب کارگری که موجب بسته شدن یک واحد تولیدی می شود یا سودمند باشد مانند تضاد میان دو نفر که به برقراری یک رویه جدید برای اطمینان از جریان روان کارها میان دو بخش می انجامد.

تغییرات برنامه ریزی شده
هدف مناسب در مدیریت تغییرات برنامه ریزی شده این است که به محض تشخیص نیاز به تغییر فوری وارد عمل شویم تا آثار منفی آن را به حداقل رسانده و مزایایی احتمالی آن را حداکثر کنیم.

عوامل داخلی و خارجی تغییر
ویژگیهای جمعیت شناختی
1. سن 2. تحصیلات 3.سطح مهارت
4. جنسیت 5. مهاجرت
پیشرفتهای فن آوری
1. خودکار شدن عملیات 2. ماشینی شدن کارهای اداری
تغییرات در بازار
1. ادغام 2. رقابتهای محلی بین المللی
فشارهای سیاسی و اجتماعی
1. جنگ 2. ارزشها 3. رهبری

مسائل نیروی انسانی
1. نیازهای ارضا نشده 2. عدم رضایت شغلی
3. غیبت و ترک خدمت 4. بهره وری
تصمیمها و رفتار مدیرتی
1. تضاد 2. رهبری
3. سیستم پاداش 4. تغییر ساختار
نیاز به تغییر و تحول
نیروهای خارجی
نیروهای داخلی

شناخت و مدیریت مقاومت در برابر تغییر
به طور کلی تلاش برای انجام کارها به روشهای جدید دشوار است. درست به دلیل وجود همین ویژگی اساسی در انسان است که بیشتر کارکنان شور و شوقی برای تغییر ندارند.

علل مقاومت در برابر تغییر
1. ترس یا تعجب از ناشناخته ها
2. جوّ عدم اعتماد
3. ترس از شکست
4. از دست دادن وجهه و اعتبار و یا امنیت شغلی
5. فشار همکاران
6.گسیختهای فرهنگی و یا روابط گروهی
7. تضادهای شخصیتی
8. عدم سلیقه و نزاکت یا زمان بندی ضعیف.

راهبردهای گوناگون برای غلبه بر مقاومت در برابرتغییر

راهبردهای گوناگون برای غلبه بر مقاومت در برابرتغییر

نوع شناسی تغییر
تغییر انطباقی
تغییر ابداعی
تغییر ابداعی بنیادی
ارائه مجدد یک شیوه شناخته شده برای انجام کار
ارائه یک شیوه عمل جدید برای سازمان
ارائه یک شیوه عمل جدید برای کل صنعت
کم
زیاد
1. درجه پیچیدگی، هزینه و عدم اطمینان
2. میزان بالقوه مقاومت در برابر تغییر

مراحل سه گانه تغییر
1. خروج از انجماد
2. تغییر یا تمرین رفتارهای جدید
3. تثبیت رفتارهای جدید

مرحله اول: خروج از انجماد
تمرکز این مرحله بر ایجاد انگیزش و آمادگی برای تغییر است. بدین منظور افراد تشویق می شوند نگرشها و رفتارهای قدیمی خود را با رفتارهای مطلوب مدیریت جایگزین کنند. مدیر می تواند فراگرد خروج از انجماد را با عدم تایید مفید بودن یا مناسب بودن نگرشها و رفتارهای جاری کارکنان آغاز کند.

یکی از صاحبنظران برای تغییر رفتارها چهار اقدام را توصیه می کند تا بدین ترتیب خروج از انجماد صورت پذیرد:
1. جا به جایی فیزیکی افراد به منظور قطع روابط اجتماعی و منابع اطلاعاتی آنان.
2. قطع حمایتهای اجتماعی از افراد دارای رفتار غیرقابل قبول.
3. تجربه تحقیرشدن یا ایجاد ندامت و پشیمانی در افراد نسبت به رفتارهای گذشته ای که داشته اند.
4. برقراری ارتباط مستمر میان تمایل به تغییر در افراد با پاداش و عدم تمایل آنان با تنبیه.

مرحله دوم: تغییر یا تمرین رفتارهای جدید
از آنجا که فراگرد تغییر، یادگیری را به همراه دارد، در این مرحله باید اطلاعات جدید، الگوهای رفتاری جدید، یا روشهای جدید نگاه به چیزها را برای کارکنان فراهم آورد.
در این مرحله برای تغییر رفتار افراد به دو روش می توان عمل کرد: نخست استفاده از فرد یا نفوذ به عنوان عامل تغییر،که به افراد کم و کیف رفتارهای جدید را آموزش دهد. دوم استفاده از الگو و اسوه، تا افراد با تقلید از رفتارهای آنان به طور عملی رفتارهای موردقبول را بیاموزند.

مرحله سوم: تثبیت رفتارهای جدید
تغییر در حین فراگرد تثبیت به کمک کارکنان یا تلفیق رفتارها و نگرشهای تغییریافته یا شیوه های عادی انجام کارهایشان پایدار می شود. این امر نخست با دادن فرصت به کارکنان در به نمایش گذاشتن نگرشها و رفتارهای جدید عملی می شود و بعد هنگامی که رفتارها بروز کرد، برای تثبیت تغییر مطلوب تقویت مثبت به کار می رود. در این مرحله باید الگوسازی و مربیگری بیشتری به کار گرفته شود تا پایداری تغییر را تقویت کند.
بنابراین در تغییر رفتار افراد یا باید آنان را در محیط محرک برای رفتارهای جدید قرار داد تا این رفتارها تثبیت شوند یا نخست از تقویت مثبت مستمر و بعد تقویت زمان بندی شده استفاده کرد.

مدل سیستمی تغییر
داخلی
قوتها 2. ضعفها

خارجی
1. فرصتها 2. تهدیدها
1. سطح سازمانی
2. سطح گروه و بخش
3. سطح فردی
ساختار
کار
افراد
فن آوری
ورودیها
عوامل هدف در تغییر
خروجیها
استراتژی

مراحل پنجگانه تغییر
1. تدوین
2. طراحی مفهومی
3. طراحی تفصیلی
4. ارزیابی
5. استقرار

با تشکر از توجه شما

تهیه کننده:
fpahnavar122@gmail.com
هر گونه فروش این فایل به جز توسط مالک آن حرام بوده و پیگرد قانونی خواهد داشت.