عنوان:
نظام جبران خدمت
نظام جبران خدمت:
– در این زیر مجموعه عمدتا بحث حقوق و مزایا مطرح میشود (ولی در واقع کلیه مزایای مالی و غیر مالی را شامل می شود.)
– بخشی از نظام نگهداری منابع انسانی به حساب می آید.
-اولین پدیده ای است که هر متقاضی استخدام در ورود به سازمان به آن توجه کافی دارد.
تئوریهای جبران خدمت : (حقوق و مزایا)
(تئوری و عمل لازم و ملزوم یکدیگرند )
تئوریهای کلان :
(الف) مزد اجتماعی
1- بقا
3- مزد عادلانه
4- مزد بر مبنای درآمد
6- مارکس
2- ارزش عادلانه
5- منابع باقیمانده
(ب) تئوریهای کنترل مزد
1- اشتغال کامل
2- توزیع نئوکینزی
3- مصرف یا قدرت خرید
(ج) توجیه نئو کلاسیک
1 – سرمایه گذاری شغلی
2- نهادی مزد
3- عرضه و تقاضا
تئوریهای خرد :
1- بهره وری نهایی
2- کارایی مولد
3- چانه زنی
تئوریهای خرد خرد :
1-تئوری کارایی
2- مطلوبیت ممکن
3- هزینه مبادله
4- نمایندگی
نکته : تعابیری که در حوزه های مختلف مدیریت منابع انسانی به ویژه در بخش حقوق و مزایا مطرح می شود باید در خورشان و کرامت انسان باشد.
نکته : بهترین نظام پرداخت حقوق و مزایا وجود ندارد ( هر سازمان بر حسب موقعیت جغرافیایی ،شرایط بازار کار ،نوع استراتژی و تکنولوژی و عوامل خاص دیگر نظام مخصوص به خود را می طلبد.
الف- مزد اجتماعی : اغلب با عنوان تئوریهای کلاسیک مزد یاد می شود بیان می کند که جامعه موظف است بر مبنای نیاز یا حق افراد به انحصار جامعه مزد پرداخت کند و ارتباطی بین مزد و عملکرد برقرار نمی شود .
1- بقا : سابقه آن به قبل از میلاد مسیح بر می گردد و توسط ریکاردو معرفی شده است.
بر اساس این دیدگاه : جامعه موظف است غذا ، پوشاک و مسکن لازم را برای همه افراد جامعه در حد ادامه حیات تامین کند.ادعا شده است اگر:
درآمد کارکنان
جذب افراد به کار
بر اساس اصل عرضه و تقاضا
مزد
این تئوری به قانون آهنین مشهور است.
تعداد کارگر
2- ارزش عادلانه : این قانون به یونان و روم قدیم و افلاطون و ارسطو نسبت داده شده است.
– بر تساوی حقوق اغنیا و فقراء از دیدگاه جامعه تاکید دارد.
– هر انسانی که متولد می شود به اندازه اجدادش حق زندگی دارد و باید از حداقل ها از نظر رفاه و امکانات برخودار باشد.
– از طبقه متوسط در این تئوری حرفی به میان نیامده ( به عنوان منشا کار و تلاش و محور توانایی و مهارت)
– تمرکز بر روی فاصله بین دارو ندار است
– از دیدگاه انجیل در آخرت اول ندارها به بهشت می روند و بعد داراها ( کتاب هندرسن ص 44)
3- مزد عادلانه : ادامه اندیشه ارزش عادلانه است – برای کارآفرینان جایگاه ویژه ای بیان نشده است. در عصر رنسانس و تحولات اجتماعی اروپا به علت کمبود افراد ماهر و هنرمند و نیاز طبقه ثروتمند به این افراد تا حدی فلسفه ی عرضه و تقاضای نیروی کار در انگلیس مطرح شد. در سده ی 17 افراد متوسط جامعه با توانایی مالی پایین و همچنین کشاورزان در کارخانجات مشغول شدند.
4- مزد بر مبنای درآمد : توسط جان استوارت میل توسعه داده شده است.عقیده دارد مزد کارکنان بر مبنای درآمد سال قبل آن سازمان پرداخت شود.
ضعف این تئوری: پرداخت مزد جاری را بر مبنای درآمد گذشته توصیه می کند.
این نگرش برای سازمان های غیر انتفاعی ، سازمان های دولتی که مزد آن از مالیات و غیره تامین می شود کارایی دارد.
5- منابع باقی مانده :
از تئوری مزد بر مبنای منابع موجود متاثر شده است
توسط فرانسیس واکر و با تاثیر از نظریه ی اقتصاد سیاسی ریکاردو شکل گرفت.
مزد بر مبنای منابع باقیمانده پس از کسر کلیه هزینه ها از درآمد ها پرداخت می شود و اگر مبلغی باقی نماند مزد پرداخت نمی شود.( تعلق نمی گیرد)
6- مارکس :
برعکس تئوری منابع باقی مانده است
ارزش نیروی کار صرف شده در تولید کالا=ارزش هرکالا
سایر عوامل تولید ابزار استثمار کارگران است و سهمی به آنها تعلق نمی گیرد
ب- کنترل مزد: حضور دولت در کنترل مزد سیستم مارکسیستی محض و سرمایه داری محض ( دولت کنترل غیر مستقیم دارد .)
1– اشتغال کامل: ( تئوری درآمد ملی کنز )
در دهه 1930 جان مینارد کنز در چارچوب تئوری اشتغال کامل یا درآمد ملی روی مزد ادعا کرد:
( درآمدملی)f=مزد
سرمایه گذاری بخش خصوصی و دولتی+مصرف=درآمدملی
درآمد ملی
وظیفه ی دولت مرکزی
هر یک یا هر سه متغیر تاثیر گذار بر درآمد ملی تغییر دهد تا
اشتغال کامل حاصل گردد.
2- توزیع نئوکنزین : اصلاح شده ی نظریه ی اشتغال کامل است.
کارفرما سطح مزد را در کوتاه مدت تعیین می کند ولی در کل توافق بین کارفرما و اتحادیه های کارگری تعیین کننده ی سطح دستمزد است
3- مصرف یا قدرت خرید : با شروع سده ی 20 تئوری مزد با اشتغال ارتباط مستقیم پیدا کرد و با ابتکار هنری فورد تئوری مصرف در آمریکا مطرح شد.
از منظر این تئوری:
افزایش قدرت خرید
افزایش تقاضای مصرف
اشتغال کامل
در تئوری کنترل مزد کنترل کننده دولت است.
افزایش مزد
در تئوری کنترل مصرف کنترل کننده بازار و بخش خصوصی خواهد بود.
ج- توجیهی نئوکلاسیک : این تئوری ها به دنبال توجیه و توضیح علت پرداخت فردی هستند.
1- سرمایه گذاری شغلی : گیتلمن این نظریه را مطرح کرد :
بازار های کار بر حسب میزان سرمایه گذاری شغلی برای هر صنف خاص دارای ویژگی های خاص است. شامل تعلیم وتربیت و آموزش مهارت های خاص و تجربه های کاری است.
نرخ مزد افراد بر حسب نرخ برگشت سرمایه ای تعیین می شود که در طول عمر آن را به کار انداخته است.
پس افراد در تعیین نرخ مزد خود در سازمان نقش خواهند داشت.
2- نهادی مزد : یک نگرش چند دیسیپلینی است . مورد توجه قرارگرفتن همزمان تجربه ، ارتباط مزد با سایر عوامل تصمیم گیری مدیریت در سازمان ، نفوذ و تاثیرات مذاکرات دسته جمعی کارگر با کارفرما و …
نکته: تاکید بر پویا کردن نظام پرداخت بر حسب تغییر عوامل تاثیر گذار است و ثابت فرض کردن تمام متغیرهای موثر بر نظام جبران خدمت مردود می باشد.
3- عرضه و تقاضا :
– در حوزه اقتصادی کار قرار دارد
– مبنای عمده برای تحلیل بازار کار در سطح کلان
– مبنای قابل قبول در طراحی نظام جبران خدمت
تئوری های خرد
در تئوری کلان
مزد را با کلان اقتصاد هر جامعه مرتبط می سازد.
در تئوری خرد
مزد در سطح صنعت یا واحدهای صنعتی و خدماتی مورد نظر می باشد.
1- بهره وری نها یی: در سال 1976 تورن ( اقتصاد دان آلمانی ) تئوری مزد بر مبنای بهره وری را مطرح کرد که توسط یک استاد انگلیسی و جان پیتر کلارک درآمریکا تکمیل شد.
مزد = ارزشی که آن کارگر به مجموع ارزش تولیدات سازمان می افزاید
محاسبه ارزش تولید هر کارگر= درآمدی که کارفرما از کار هر کارگر کسب می کند.
کارگر نهایی = آخرین فردی که استخدام می شود.
بهره وری نهایی = افزایش تولید نسبت داده شده به آخرین کارگر
مزد تعلق گرفته به کارگر نهایی را مزد تمام کارگرانی که کار مشابه انجام می دهند مشخص می کند.
نکته: این تئوری از اولین قدم هایی است که ارتباط بین مزد و میزان کمی و کیفی کار هر کارگر را مطرح می کند.
2- کارایی مولد: تئوری کارایی برگرفته از تئوری بهره وری کار است.
– این نظریه زمینه را برای پرداخت پاداش ، کارانه ، سهیم شدن در سود و … به وجود می آورد
– توجه به ایجاد انگیزه در کارهای گروهی نیز برای رونق فرهنگ مشارکت جویی لازم است.
– بسیاری از اقتصاد دانان این تئوری را یکی از سازنده ترین تئوری های مزد به حساب می آورند( به علت واقع گرایانه بودن آن)
3-چانه زنی: توسط آدام اسمیت مورد تاکید قرار گرفت.
در تنظیم روابط کار به ویژه سازمانهایی که زیر پوشش قانون کار قرار دارند نقش عمده ای دارد
.در این نظریه نرخ ثابتی وجود ندارد بلکه تعیین مزد در راستای یک طیف که کارفرما مایل به پرداخت و کارگر راضی به دریافت است قابل مذاکره و توافق است.
در ایران حداقل مزد هر سال در شورای عالی کار مشخص می شود و کارفرما ها موظف به پرداخت هستند.
این تئوری بیشتر در بخش خصوصی به کار می رود
تئوری چانه زنی دسته جمعی: کارگران از طریق اتحادیه کارگری مبادرت به تعیین نرخ مزد می کنند.
تئوری های خرد خرد:
در تئوری کلان و خرد به موضوع مزد و جبران خدمت صرفا اقتصادی نگاه می کنند و به مسائل رفتاری انسان و رفتار سازمانی توجه نشده است
1-کارآیی:لایبن اشتاین به نقش این تئوری در ارتقای بهره وری منابع انسانی می پردازد به عقیده او می توان با اعمال مدیریت موثر منابع انسانی بدون تغییر در عوامل دیگر تولید را افزایش داد . چگونگی افزایش بهره وری به عواملی مثل ساختار سیستم پرداخت حقوق و مزایا و به موثر بودن مدیریت منابع انسانی به ویژه نظام جبران خدمت بستگی دارد.
2- مطلوبیت ممکن : تئوری های ارضا یا کمتر از حد مطلوبیت توسط سایمون ارائه شده است. این تئوری یک دیدگاه اقتضایی را توجیه می کند که تصمیم مرتبط با حقوق ، مزایا در شرایط تصمیم گیری الزاما به حد کامل مطلوبیت نمی رسد.
3- هزینه مبادله : مبادله کالا یا خدمات پیچیدگی خاصی دارد. طراحی سیستم جبران خدمت هزینه مبادله را کاهش می دهد.
4- نمایندگی : مناسب ترین تئوری می باشد ، زیرا چارچوب نظری ( تفکر استراتژیک و نگرش سیستمی را ملاک عمده مدیریت و منابع انسانی می داند.)
به سه دسته منافع توجه دارد:
منافع سازمان
منافع کارکنان
منافع جامعه
از نظر این تئوری مدیران و زیر مجموعه ها نماینده ی صاحبان سهام در اداره کردن سازمان و افزایش ارزش سهام هستند.پس باید در نتیجه ی کار خود سهیم باشند تا دلسوزانه عمل کرده و انگیزه ی بیشتری داشته باشند.
تعریف استراتژی جبران خدمت : عبارت است از تصمیماتی که در طراحی نظام جبران خدمت در راستای تحقق ماموریت ، اهداف و استراتژی های سازمان اتخاذ شود و عناصر اصلی سازمان را به صورت گروه های یکپارچه در آورد.
رویکرد فرهنگی نظریه ی مزد با نگرش به روند جهانی سازی :
-از جمله مطالعات انجام شده در این زمینه ( فرهنگ ) کتاب منتشر شده توسط مشاورین موسسه مشاوره ای HAY
-این گروه بر مبنای مطالعات هفستد و دیگران بر مبنای 4 نوع فرهنگ ، حداقل 4 سیستم پرداخت پیشنهاد کرده اند.
1- وظیفه مدار :
پرداخت های فردی
ساختار سنتی
انعطاف کم
وظایف به جزء تقسیم می شود
هر فرد جزء کوچکی را انجام می دهد
به عملکرد افراد در واحد زمان توجه می شود
عنصر اصلی پرداخت حقوق مبناست
به عملکرد کل سازمان توجه نمی شود
2- فرآیند مدار :
پرداخت سیستمی
به عوامل داخلی توجه کمی می شود
توجه به عوامل برون سازمانی دارند
توجه به مشتری
کیفیت و مشتری مهم است
به شاخص ها ی بهره وری و هزینه توجه کمتری دارند
3- زمان مدار :
تاکید بر سرعت انجام کار
توجه به زمان خاتمه کار دارد (خواه پروژه فردی باشد یا تیمی )
4- شبکه مدار :
تاکید بر پذیرش خطر و خود گردانی
کار به افراد متخصص و ماهر محول می شود
با تشکر از توجه شما