عنوان:
عنوان:
نظام تامین و تعدیل منابع انسانی
مقدمه
در چارچوب یک طرح استراتژیک، منابع انسانی مورد نیاز بر مبنای ماموریت و اهداف سازمان برآورد می شود. بنابراین با پیش بینی منابع قابل جابه جایی در داخل سازمان و جذب داوطلبان خارج از سازمان با توجه به تاثیرات شرایط سیاسی، اجتماعی محیط؛ توازن عرضه و تقاضا برقرار و بالاخره میزان تحقق اهداف از طریق بازدادها ارزیابی می شود. البته عوامل درون سازمانی نظیر تکنولوژی و ساختار سازمانی و … در کم و کیف منابع انسانی مورد نیاز سازمان ها تاثیر گذارند.
طرح ریزی منابع انسانی
تعاریف:
1. از طریق طرح ریزی تلاش می شود منابع انسانی مناسب، به تعداد مورد نیاز، در زمان و مکان مناسب بدست آید و از این راه هم سازمان هم افراد به منافع برسند.
2. هدف طرح ریزی در جهت حفظ و بهبود توانایی سازمانی برای رسیدن به اهداف
3. طرح ریزی منابع انسانی به آینده توجه دارد و به منظور برقراری اهداف منابع انسانی سازمان، از طریق تجزیه و تحلیل شرایط گذشته و حال و پیش بینی برای آینده.
4. طرح ریزی منابع انسانی عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمانی از لحاظ منابع انسانی و مراحلی که برای برآوردن نیازها باید طی شود.
5. طرح ریزی منابع انسانی عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را به طور منظم پیش بینی می کند.
پیش بینی عرضه و تقاضای منابع انسانی
تعیین نیاز و تامین نیروی انسانی در سازمان های امروزی، صرفاً اقدامی در جهت تعیین پست های خالی و پر کردن ان ها نیست بلکه جلب منابع انسانی خلاق و ماهر در بازار رقابتی روز است.
بنابراین در واقع یک تصمیم استراتژیک برای سازمان به شمار می رود.
روش های پیش بینی تقاضا
الف) روش ذهنی
قضاوت کارشناسی
فن دلفی
برای افزایش دقت روش دلفی توصیه های زیر انجام گیرد:
به افراد خبره اطلاعات کامل داده شود.
به جای پرسش در خصوص تعداد منابع انسانی مورد نیاز، درصد افزایش و کاهش مورد نیاز را اعلام کنند.
از خبرگان اطلاعات دقیق خواسته نشود بلکه آن ها به طور تقریب اعلام نظر کنند.
اهمیت نظرخواهی برای هر کدام از پرسش شوندگان توضیح داده شود.
ب) روش عینی (کمی)
1. تجزیه و تحلیل روند
2. روش برآورد فروش:
3. روش پیش بینی عرضه منابع انسانی:
تدوین اطلاعات تاریخی که به صورت سری زمانی عنوان می شوند، ملاک پیش بینی قرار می گیرد
این روش برای واحد های تولیدی مناسب است، بر اساس این روش میزان فروش در آینده پیش بینی سپس با توجه به نسبت فعلی و گذشته فروش احتیاجات منابع انسانی برآورد می شود.
به دلیل وجود عوامل داخلی و خارجی مداخله گر در زمینه پیش بینی عرضه منابع انسانی چه از بازار کار داخلی و خارجی بسیار دشوار است.
A) روش قطعی :
ریزش نرخ درصد= سال در سازمان کنندگان ترک سال در کارکنان متوسط تعداد ×𝟏𝟎𝟎
جایی به جا= شده جا به جا افراد ترک کارکنان کل تعداد ×𝟏𝟎𝟎
ثابت درصد= معین تاریخ در کارکنان تعداد قبل سال در کارکنان تعداد ×𝟏𝟎𝟎
روش تجزیه و تحلیل جابه جایی های داخلی:
جابه جایی های داخلی منابع انسانی باعث خالی شدن بعضی پست های سازمانی و حائز شرایط شدن برخی کارکنان برای پست های بالاتر می شود؛ یا بازنشستگی و مواردی نظیر آن می شود که نهایتاً برای این منظور از جداولی نظیر جدول جایگزینی استفاده می شود.
روش استفاده از جدول جایگزینی
ستون a: جمع کل منابع انسانی موجود
ستون b: منابع انسانی غیرقابل ترفیع
ستون c: منابع انسانی که یک رتبه قابل ترفیع هستند
ستون d: منابع انسانی که دو رتبه قابل ترفیع هستند.
ستون e: نیاز منابع انسانی در 5 الی 10 سال آینده
ستون f تا n با سطوح یا گروه های شغلی که در آینده باید پر شوند مطابقت دارند
B) روش احتمالی
C) استفاده از فنون پژوهش عملیاتی
روش مارکف یکی از متداول ترین روش های تجزیه و تحلیل احتمالی است؛ در این روش از روند تغییرات گذشته ی جابه جایی های منابع انسانی در داخل سازمان و تبدیل آن به ضرایب احتمالی جابه جایی و استفاده از آن ضرایب برای پیش بینی تغییرات استفاده می شود.
ارزیابی عملکرد طرح
نیاز به ارزیابی عملکرد طرح های منابع انسانی برای ایجاد بهبود در پیاده سازی آن ضروری به نظر می رسد. با استفاده از مکانیزم کنترل نحوه ی پیشرفت کار به آنچه در طرح پیش بینی شد مقایسه می شود و برای هماهنگی بیشتر اقدامات اصلاحی انجام می گردد.
ایجاد استاندارد اجرای کار
مراقبت و نظارت استاندارد اجرای کار
ارزیابی نتایج
تعیین انحرافات احتمالی و اقدام جهت اصلاح آن ها
مراحل ارزیابی و کنترل
مدیریت امور استخدامی
در این بخش به تامین منابع انسانی از بازار کار خارج از سازمان که در واقع مدیران و کارکنان جدید هستند می پردازیم.
در مدیریت امور استخدامی لازم است استراتژی هایی -که از استراتژی های کلان سازمان و استراتژی تامین منابع انسانی نشئت می گیرد- را در نظر گرفت.
بسته به استراتژی سازمان نظیر خرید خدمت از خارج سازمان، استراتژی سازمان چند بخشی و یا استراتژی کوچک سازی یا متناسب سازی؛ آثار خاصی در تامین منابع انسانی به ویژه در سطح مدیران رخ خواهد داد.
کارمندیابی
کارمندیابی را عملیات کاوش در منابع انسانی ، کشف افراد شایسته و ترغیب آن ها به قبول مسئولیت در سازمان.
کارمندیابی شامل کارمندان مورد نیاز و تشویق آن ها به قبول شغل در سازمان است.
دستیابی به پرسنل متخصص، معتقد و علاقمند، به ویژه زمانی که بازار کار در رونق باشد امری است دشوار، بنابراین لازم در این زمینه سرمایه گذاری و تلاش کافی صورت گیرد.
منابع تامین نیروی انسانی سازمان
محاسن منابع داخلی/ معایب منابع خارجی
افزایش امید کارکنان به آینده خود، ایجاد احساس همبستگی و علاقه بیشتر به کار
کاهش نارضایتی شغلی کارکنان
کاهش هزینه های آموزشی بدو خدمت
کاهش ریسک و خطر به کارگیری افرادی که اطلاعات کاملی از میزان توانایی و وفاداریشان به ورود به سازمان در دسترس نیست.
آشنایی کارکنان فعلی با خط مشی های مختلف سازمان
معایب استفاده از منابع داخلی / محاسن استفاده از منابع خارجی
عدم ورود عقاید و افکار جدید
عدم استفاده از تخصص و دانش جدید
جلوگیری از ورود عناصر جوان و فعال سازمان که باعث کاهش تحرک کارکنان داخلی می گردد
منابع خارجی
متقاضیان ناخوانده:
موسسات کاریابی:
آگهی استخدامی:
استفاده از سازمان های کارگری:
ایجاد دفترهای کارمندیابی در دانشکده ها و مدارس
توصیه و معرفی کارمندان سازمان:
موسسات کاریابی خصوص
موسسات کاریابی دولتی
استراتژی انتخاب یا گزینش
انتخاب مرحله ای است برای پذیرش یا رد تقاضای متقاضیان کار، طوری که شایسته ترین و مناسب ترین آن ها برگزیده شوند. بسیاری از هزینه های گزاف نظیر آموزش های بدو خدمت، پایین بودن کیفیت کار، کم کاری و … ناشی از انتخاب ناصحیح و بی رویه است.
مراحل انتخاب:
پذیرش داوطلب:
مصاحبه مقدماتی:
تنظیم فرم درخواست:
آزمون استخدامی:
مصاحبه استخدامی:
آزمایش های جسمی:
تحقیقات محلی:
نمونه آزمون ها
آزمون هوش:
آزمون استعداد:
آزمون مهارت:
آزمون شخصیت:
مصاحبه استخدامی
مصاحبه آزاد:
مصاحبه ی مفصل:
مصاحبه ی هدایت شده:
مصاحبه ی مخصوص:
محاسن استفاده از آزمون ها و مصاحبه های استخدامی
فواید محسوس
کاهش هزینه های آموزش
کاهش نقل و انتقال غیر ضروری
ثبات نسبی نیروی کار و جلوگیری از فرار افراد ماهر و مورد نیاز
کاهش تصادفات و خسارات
فواید نامحسوس
بهبود تطبیق شاغل با شغل و سازمان
افزایش رضایتمندی از کار
بالا رفتن سطح روحیه
افزایش ارزش قابلیت ها و توانایی ها
انتقادات آزمون ها و مصاحبه ها
اینکه در آزمون ها سوالاتی که از مصاحبه شوندگان در طبقات اجتماعی متفاوت، افراد آگاه یا ناآگاه پرسیده می شود متفاوت است.
به همین علت سوالات مصاحبه ها و آزمون ها باید از روایی و پایایی کافی برخوردار باشند.
روایی: یعنی آیا آن چیزی را که می خواهیم اندازه بگیریم، اندازه می گیریم؟
انواع روایی:
روایی از نظر محتوا:
روایی سازگاری:
روایی پیش بینی:
پایایی یا دقت
الف) ثبات داخلی:
ب) ثبات خارجی:
پایایی هر تست به سه روش ذیل تعیین می گردد:
آزمون مجدد
انتخاب دو نمونه از یک آزمون
3. مقایسه
آزمایش های جسمی
تحقیقات محلی
بکار گماردن (انتصاب)
موقت:
دائمی:
آموزش مقدماتی ورود به سازمان
آشنایی کارمند با خط مشی، سابقه سازمان، قوانین و مقررات اداری، ساعات کاری و …
معرفی کارمند جدید به سرپرست مستقیم و سایر کارکنان
آشنایی کارمند با محیط کار و شناساندن محل هایی که باید بداند نظیر سالن اجتماعات، نهار خوردی، نمازخانه، سرویس بهداشتی، پارکینگ و ..
فواید انتصاب صحیح :
کاهش نقل و انتقالات به بی حاصل که اغلب معلول به بی ثباتی کارکنان است.
– افزایش کارایی در سازمان
– صرفه جویی در هزینه ی نیروی انسانی و پرداخت حقوق و مزایا بر اساس شایستگی و لیاقت
– صرفه جویی در هزینه های آموزشی و …
انتخاب و انتصاب با نگرش جهانی سازی
در سازمان های چند ملیتی و حتی سازمان های بزرگ دلیل تنوع کارکنان از نظر سن، جنس، عقاید، فرهنگ، تعصبات قومی و ملی و… انتخاب مدیران و سرپرستان مناسب اهمیت بسیار بیشتری نسبت به جذب کارکنان دارد؛ این سازمان ها به مدیرانی جسور، انتقاد پذیر و خطر پذیر نیاز دارند.
توصیه هایی برای اعزام مدیران به کشورهای دیگر
اولویت با افراد با سابقه کار بیشتر یا تحصیل در آن کشور
اطلاع از قوانین و مقررات، حقوق و مزایا، دستورالعمل های استخدام و … در کشور مادر
اولویت با افرادی که از نظر شخصیتی و شرایط خانوادگی قابلیت تطابق بیشتری داشته باشند.
آموزش زبان کشور مقصد قبل از اعزام
در صورت امکان تهیه محل اسکان مناسب در کشور میهمان یا تهیه مسکن
با تشکر از توجه شما