به نام خدا
عنوان:
نیرویابی، جذب و گزینش
مقدمه
نیرویابی ، جذب و گزینش به دو علت ضرورت می یابد :
توسعه ی اهداف سازمان ها
ضایعات پرسنلی
کیفیت کار یک سازمان بستگی به کیفیت منابع انسانی آن دارد .
نیرویاب از بین کارآزموده ترین مدیران انتخاب می شوند .
نیرویابی
الف) تعاریف و مفاهیم نیرویابی
نیرویابی : مراحلی برای یافتن واجدان شرایط و ترغیب آنان برای استخدام در سازمان .
ب)تعیین پست های خالی سازمان قبل از نیرویابی
پست های خالی در سازمان غالباَ به خاطر ضایعات پرسنلی ایجاد می گردند .
گاهی به علت توسعه ی فعالیت های سازمانی و گاهی به سبب ایجاد مشاغل جدید در سازمان ایجاد می شوند .
چند نکته : 1.تجدید نظر در کار.2.استفاده از اضافه کاری.3.واگذاری کار به منابع خارج سازمان
نیرویابی
ج) سیاست های کلی نیرویابی
بر دونوع است :
– نیرویابی از داخل سازمان – نیرویابی از خارج سازمان
اتخاذ سیاست نیرویابی بستگی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارآیی آن
د) شیوه های نیرویابی
همه ی سازمان ها به منظور پر کردن مشاغل نیمه تخصصی و تخصصی خود در درجه اول در داخل سازمان اعلام می کنند،آنگاه به سایر منابع نیرویابی رو می آورند.
نیرویابی در سطح مدیریت و سرپرستی، نخست به نشریه های تخصصی و سپس به نیروهای داخلی مراجعه میکنند. به این دلیل همواره که در سطح مدیریت بهتراز افکار جدید بهره برد
جذب
کار جذب زمانی به ثمر می رسد که در صد بیشتری از نیروی انسانی متخصص و متعهد مورد نظر و مورد نیاز سازمان را استخدام کنند.
توجه به نکات زیر می تواند جذابیت سازمان ها را افزایش دهد :
نحوه ی مصاحبه و برخورد اولیه با نیروی متقاضی کار
میزان حقوق و مزایای پرداختی
طرح های بیمه بازنشستگی و از کار افتادگی
بورسهای تحصیلی پس از چند سال خدمت
جذب
برنامه های رفاهی و تفریحات سالم
امکانات رفت و آمد
تعطیلات طولانی
امکانات توسعه و پیشرفت
نوع وظایف و مسئولیت های واگذار شده
گزینش
مقایسه ی شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل ، به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدها .
الف) گام های گزینش
مصاحبه های مقدماتی
تکمیل فرم در خواست شغل توسط متقاضی
ارائه سناد و مدارک لازم توسط متقاضی
انجام دادن تحقیقات لازم در مورد متقاضی
آزمونهای جسمانی
آزمون های استخدامی
مصاحبه استخدامی
گزینش
گام اول – مصاحبه های مقدماتی با متقاضی
هدف آنها کسب اطلاعاتی کلی است .
گام دوم – تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی
امور اداری هرسازمان ، فرمی را با توجه به اوضاع خاص خود برای سازمان شان تهیه می کنند .
گام سوم – ارائه اسناد و مدارک لازم توسط متقاضی
اقدام به درخواست اسناد و مدارک
گزینش
گام چهارم – انجام دادن تحقیقات لازم در مورد متقاضی
گردآوری اطلاعات در مورد متقاضی و صول اطمینان از صحت اطلاعات مندرج در فرم درخواست شغل.
گام پنجم – آزمون های جسمانی
آگاهی از تندرستی کارکنان ، بویژه در مورد بیماری های واگیردار و اعتیاد است.
گام ششم – آزمون های استخدامی
ابزارهایی برای سنجش برخی از عوامل روحی-روانی متقاضیان شغلی هستند .
هدف پیش بینی میزان موفقیت متقاضیان شغلی در محیط واقعی کار است
اصول و کاربست آزمون های استخدامی
استفاده از تجزیه ی شغل
شرح شغل و شرایط احراز مشاغل در استفاده از آزمون های استخدامی باید عموماً به این فرم ها مراجعه و بر اساس شرایط مندرج در انها ، آزمون های استخدامی مناسب را انتخاب
قابلیت اعتماد (پایایی آزمون)
اطمینان از قابلیت اعتماد آزمون مورد استفاده
قابلیت اعتماد ، درجه ی صحت آزمون های استخدامی که در نتیجه استفاده ی مکرر از آنها حاصل گردیده است .
اصول و کاربست آزمون های استخدامی
اعتبار
آزمون باید از درجه ی اعتبار بالایی برخوردار باشند .
منظور از اعتبار این پرسشی است که آیا آزمون در حقیقت ، ان چیزی را که ما می خواهیم ، اندازه گیری می کند یا خیر .
اعتبار پیش بینی آزمون ، پیشبینی میزان موفقیت متقاضیان شغلی در اینده که به وسیله ی آزمون های استخدامی سنجیده می شوند .
لزوم استفاده از افراد متخصص
آزمون های استخدامی را باید افراد متخصص و اموزش دیده استفاده و تفسیر کنند
انواع آزمون های استخدامی
استفاده از انواع این آزمون ها بستگی به نوع و سطح مشاغل دارد .
آزمون های سنجش استعداد
آزمون هایی هستند که برای سنجش احتمال موفقیت فرد در فعالیت هایی که هنوز برای آنها آموزش ندیده است ، مورد استفاده قرار می گیرند .
آزمون های سنجش هوش
برای پی بردن به میزان حافظه ، دقت ، سرعت درک ، فدرت تشخیص ، کفایت و لیاقت کلی ، که همگی از نمودهای مختلف هوش و یا توانایی های ذهنی هستند ، طراحی و تنظیم گردیده اند .
انواع آزمون های استخدامی
آزمون های سنجش میزان کسب موفقیت
برای سنجش موفقیت هایی به کار می روند که فرد در گذشته آنها را کسب کرده است .
آزمون های سنجش علاقه
بدیهی است افرادی که به شغلی علاقه مند باشند ، احتمال موفقیت آنان در کار و مسئولیت های شغلی بیشتر است .
انواع آزمون های استخدامی
آزمون های سنجش شخصیت
بسیاری از افراد دارای استعداد کافی ، بهره ی هوشی و تجزیه ی لازم برای انجام دادن یک کار ممکن است از نظر شخصیتی دارای مشکلاتی باشند . این گونه افراد نمی توانند نظر و یاری همکاران رده های بالا و پایین را به خود جلب کنند .
آزمون های سنجش آموزش پذیری
برای سنجش میزان آموزش پذیری متقاضیان شغلی استفاده می شود
گزینش
گام هفتم – مصاحبه ی استخدامی
گفت و گوهای رویاروی میان متقاضیان شغلی و نماینده ی سازمان استخدام کننده برای به دست آوردن اطلاعات در مورد شرایط و ویژگی های داوطلبان شغلی و ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضی شغل .
می توان گفت مصاحبه ی استخدامی عبارت است از گفت و گوی دو جانبه و هدف دار که در آن مصاحبه گر در پی کسب اطلاعات در مورد متقاضی شغل و مصاحبه شونده در پی اطلاعاتی در مورد شغل است .
رسیدن به هدفهای مصاحبه های استخدامی ، بستگی به این نکته ی مهم دارد که مصاحبه کننده چه بگوید ، چه رفتاری را از خود نشان دهد و چگونه فضایی برای مصاحبه ایجاد کند .
انواع مصاحبه های استخدامی
مصاحبه های استخدامی را از نظر نوع می توان به پنج دسته تقسیم کرد :
1. مصاحبه ی از قبل طرح ریزی شده
برای کاهش درجه ی آزادی عمل در تفسیر مصاحبه گر توصیه شده است . روش و حتی سوال مصاحبه را از قبل طرح ریزی و تعیین می کنند .
اطلاعات در یافت شده اعتبار بیشتری از دیگر انواع مصاحبه دارد .
2. مصاحبه ی آزاد
از قبل طراحی نگردیده و بیشترین حد آزادی را به مصاحبه کننده می دهد .
3. مصاحبه ی ترکیبی (نیمه آزاد و نیمه طرح ریزی شده)
برگزیده ای است از مزایای آن دو نوع مصاحبه قبل .
انواع مصاحبه های استخدامی
4. مصاحبه ی گروهی
عبارت است از سنجش متقاضی شغل از ابعاد مختلف در یک زمان و تصمیم گیری بهتر به وسیله ی گروه . این نوع برای مشاغل سطوح بالای سازمانی استفاده می شود .
5. مصاحبه همراه با فشارهای عصبی
به جای گردآوری اطلاعات ، بازتابهای روحی-روانی و یا عصبی متقاضی را مورد مشاهده قرار می دهد . برای مشاغلی که فشار های روحی-روانی و عصبی بسیاری داشته باشند .
انواع مصاحبه های استخدامی
6. نحوه برگزاری مصاحبه
نخست : کاملاً گوش کنند و برای اطلاعات ارزش قایل بشوند .
دوم : حالات مورد مشاهده قرار گیرد و به تنشها توجه شود.
سوم : سوالات تهدید کننده ، مشکوک ، گمراه کننده و از این قبیل نباشند .
چهارم : اطلاعات نباید مورد تفسیر شخصی قرار گیرند .
7. گزارش مصاحبه
توجه به کلیه اطلاعات موجود در پرونده ، نتایج آزمون های جسمانی و استخدامی.
و همچنین نتیجه ی مصاحبه و گزارش آن را در فرم هایی برای مسولان بفرستند .
انواع مصاحبه های استخدامی
8. سیاست های مصاحبه
الف) سیاست یکدلانه (صمیمانه و صادقانه)
فضای مصاحبه دوستانه است
ب) سیاست حل مشکل
مشکل خاصی را مطرح می کنند و راه حل های متقاضی را مورد سنجش قرار می دهند.
ج) فشار روانی (استرس)
قرار دادن متقاضی شغل در موقعیت های فشار روحی-روانی و یا عصبی . محاسن این روش یافتن نقاط قوت و ضعف رفتاری متقاضیان شغلی است .
د) روش تلخ و شیرین
گاهی مصاحبه شونده احساس آرامش می کند و گاهی تحت فشار قرار می گیرد .
معیار های گزینش
سازمان ها معیار هایی برای گزینش دارند که عمدتاً به سه نوع است :
معیار های سازمانی :
ویژگی های لازم برای موفقیت آمیز بودن شغل در سازمان
معیار های اخلاقی :
یک سلسله از رفتار های پذیرفتنی جوامع انسانی
معیار های ارزشی :
زیر بنای آن دو معیار در جامعه های اسلامی به شمار می روند .
ارشهای پایداری که در راس آنها تقوای اسلامی ، تخصص کاری ، تعهد و توانایی قرار دارند .