به نام خدا
عنوان:حقوق و دستمزد
مقدمه
حقوق و دستمزد ، چیزی بیش از ارضای نیازهای زندگی منابع انسانی در یک سازمان است .
حقوق و دستمزد مناسب باعث افزایش تولید و کارآیی در سازمان ها می گردد .
تعاریف و مفاهیم کلی حقوق و ستمزد
وجه نقد و یا هرگونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار ، از کارفرما دریافت می دارند .
دستمزد ، برای کارگزان است .
حقوق ، برای کارمندان است .
صاحبنظران مدیریت ، حقوق و دستمزد را برقراری یک ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیت های شغلی و میزان حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان دانسته اند .
اصطلاحات حقوق و دستمزد
دستمزد : مبلغ خالصی است که به کارگر پرداخت می شود .
حقوق : مبلغ خالصی است که به کارمند میدهند .
مزایای جنبی : امتیازی که مستقیما به حقوق و دستمزد ارتباط ندارند و جدای از این دو اعطا می شوند .
هزینه های زندگی : برای گذراندن زندگی خود در یک محدوده ی زمانی
سطح زندگی : درجه ی استفاده از کالا ، خدمات و امکانات زندگی در یک جامعه .
تورم : شرایطی است که میزان پول در جریان بدون تناسب با رشد تولیدات داخلی افزایش می یابد .
نظریه های حقوق و دستمزد
نظریه عامل عرضه و تقاضا :
حقوق و دستمزد کارکنان براساس قوانین عرضه و تقاضا محاسبه و تعیین می شود .
بدین معنی که هرگاه عرضه ی نیروی انسانی و عاملان کار در بازار بیشتر گردد و نیاز به آن ثابت بماند ، میزان حقوق و دستمزد به علت فراوانی نیروی کار به بازار کاهش می یابد و بالعکس .
این نگرش به انسان و مهارت های او صحیح نیست .
نظریه های حقوق و دستمزد
سندیکاها ، اتحادیه ها و کنفدراسیونها (تشکلها / نهادهای صنفی)
سندیکا ، سازمانی است که به منظور حفظ منابع حرفه ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی ، تشکیل می شود . ائتلاف چند سندیکا به تشکیل یک اتحادیه و ائتلاف چند اتحادیه به تشکیل یک کنفدراسیون می انجامد .
هدف انها کنترل عرضه ی نیروی کار به بازار و تقلیل آن در مواقع حساس می باشد .
با استفاده از قانون عرضه و تقاضای نیروی کار و اعتصابات ، کارفرمایان را به پرداخت حقوق و دستمزد بیشتر ناگزیر می دارد .
نظریه های حقوق و دستمزد
نظریه و عامل قدرت پرداخت
سندیکاها و اتحادیه های کارگری نظریه ی قدرت پرداخت سازمان ها را برای تحصیل حقوق و دستمزد بیشتر ، ملاک مذاکرات خود قرار می دهند .
نظریه و عامل بهره وری
براساس این نظریه ، میزان حقوق و دستمزد کارکنان ، به نسبت افزایش کارایی و بازدهی آنان افزایش می یابد .
این روش در دراز مدت اثرات نامطلوبی را به همراه دارد .
نظریه های حقوق و دستمزد
معایب روش عامل بهره وری :
روش دقیقی برای سنجش بهره وری مورد قبول همگان وجود ندارد .
میزان افزایش بهره وری را نمی توان در کوتاه مدت به دست آورد .
میانگین تولید سالانه را کاهش می دهد .
اساساً ممکن است افزایش تولید به سبب استفاده از فناوری های بالاتر باشد نه نیروی انسانی
تسریع در افزایش حقوق و دستمزد
کاهش میزان تولید
نظریه های حقوق و دستمزد
عامل قوانین و مقررات دولتی
در نظام های اقتصادی ارشادی ، دولت ها با تصویب قوانین و مقررات دولتی ، در تامین حقوق و دستمزد عادلانه برای کارکنان اقدامات وسیعی به عمل می اورند .
دراین گونه نظام ها ، دولت ها هدایت فعالیت های اقتصادی جامعه را در دست می اورند .
نظریه و عامل هزینه های زندگی
بسته به این که همه ساله چه میزان هزینه های زندگی براساس تورم افزایش می یابد متناسب با میزان تورم باید به حقوق و دستمزد عاملان کار افزود .
نظریه های حقوق و دستمزد
معایب روش هزینه ی زندگی :
فرمول مشخصی برای محاسبه ی حقوق و دستمزد پایه ی عاملان کار با توانایی های گوناگون وجود ندارد .
حقوق و دستمزد حقیقی آنان ثابت می ماند .
روش محاسبه ی نرح تورم ممکن است مورد قبول همگان واقع نگردد .
استفاده از این روش باعث افزایش نرخ تورم در جامعه می شود .
نظام شایستگی در محاسبه ی حقوق و دستمزد عادلانه و منصفانه را مختل می کند .
نظریه های حقوق و دستمزد
نظریه ها و عوامل فرهنگی و ارزشی
هرفرهنگی ارزشهایی دارد که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم می توانند بر موضوع حقوق و دستمزد موثر باشند .
سه روش عام برای پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان درفرهنگ اسلامی :
روش پرداخت حقوق و یا دستمزد
روش شرکت در منافع یا محصولات
تلفیق دو روش فوق
در هر دو حالت ، عامل کار حق دارد تا پول یا کالای معینی را در قبال خدمات خود دریافت کند.
اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزد
ارزش کار بر حسب نیاز جامعه
حقوق و دستمزد از نظر بن خلدون ، ارزش کارهای انسانی که این ارزش هم برحسب نیاز جامعه متفاوت است .
چنانچه نتیجه ی کار در زمره ی نیازهای اساسی جامعه باشد ، ارزش آن بالاتر است .
عوامل کار
به ماهیت کار که نیازمند مهارت ، مسئولیت ، کوششهای فکری و جسمی ویژه است و در محیط و شرایط خاص خود صورت می پذیرد ، مربوط می شود .
هریک از این عوامل ، به عوامل فرعی و سپس به درجاتی تقسیم می گردند که در محاسبه و تعیین میزان حقوق و دستمزد موثرند .
اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزد
عوامل شخصی
مربوط به صفات کرکنان است که در کم و کیف کار به طور مستقیم و غیر مستقیم موثرند .
عوامل جنبی
مزایای جنبی که در مشاغل مختلف وجود دارد .
برخی از این مزایا به صورت افزودن مبالغی به حقوق و دستمزد کارکنان اعطا می شوند و برخی دیگر در قبال کم کردن بخشی از حقوق و دستمزد کارکنان به انان ارائه می گردند .
مزایای شغل اعم از سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی ، اخلاقی
اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزد
به طور خلاصه تعیین حقوق و دستمزد کارکنان :
به ارزش کار انسانی بر حسب نیاز جامعه مربوط می شود .
به عوامل کار ، یعنی ماهیت کار و شرایطی که کارکنان باید داشته باشند تا بتوانند آن کار را به نحو احسن انجام دهند .
به عوامل شخصی که به کارکنان مربوط می شود نه خود کار .
به عوامل جنبی ، یعنی مزایای شغل مربوط می شود .
سیاست های کلی حقوق و دستمزد
سیاست های کلی حقوق و دستمزد در هر موسسه باید با توجه به هدف های سازمان مدیریت و نابع انسانی تنظیم گردد و باشرایط بازار کار وفق داشته باشد .
حقوق و دستمزد در هر سازمان باید با در نظر گرفتن هدف ها و منافع اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی افراد جامعه تهیه و تنظیم گردد .
باید تغییرات کیفی و کمی در سطح هزینه ی زندگی و اثرات نسبی آن را بر میزان حقوق و دستمزد در نظر داشته باشند .
سیاست ها در هر سازمان باید متناسب با توان مالی ان سازمان تهیه و تنظیم شود و به مرحله ی اجرا در آید .
سیاست های کلی حقوق و دستمزد
میزان پرداخت ها در یک رشته ی کاری خاص تقریباً مشابه باشد .
براساس ارزش واقعی کار در افزایش کارایی و سود سازمان پرداخت شوند .
حقوق و دستمزد به تقویت نظام شایستگی و روحیه ی کسب دانش ، مهارت و رفتارهای مطلوب بینجامند .
اجرای طرحهای تشویقی برای ترغیب کارکنان به کار کردن بهتر و بیشتر شود .
پرداخت حقوق و دستمزد در زمان بیماری
سازمان ها می کوشند تا پرداخت حقوق و دستمزد در زمان بیماری را اسان تر کنند .
علاوه بر این مدیران باید به عیادت شخص بیمار رفته ، در صورت لزوم امکاناتی را در اختیارشان بگذارند .
برقراری ارتباط با کارکنان بیمار ، روشی برای بررسی غیبتهای ناشی از بیماری است ، که در واقع میزان سوء استفاده از تسهیلات مربوط به پرداخت ها را در زمان بیماری کاهش می دهد .