به نام خدا
عنوان:
آموزش و توسعه ی منابع انسانی
مقدمه
آموزش هایی می توانند به افزایش کارایی دامن زنند که هدف دار ، پیوسته و پر محتوا باشند . و کارشناسان ، استادان و مربیان مجرب در امور آموزشی ، آنها را برنامه ریزی و اجرا کنند .
لزوم اموزش هایی با ویژگی های بالا باید در مدیریت مورد توجه قرار گیرد .
هزینه های آموزش جز هزینه های مصرفی نیست . این هزینه ها را باید با دید هزینه های سرمایه گذاری برای آینده نگریست .
یادگیری
انسان هیچ گاه از یادگیری فارغ نخواهد شد .
یادگیری ها در محیط های رسمی ، نیمه رسمی و غیر رسمی ادامه می یابند .
یادگیری ، تغییر دایمی در رفتار و یا در الگوی رفتاری است که از تجزیه ی ممتد ناشی می شود .
کارشناسان و مسئولان آموزشی باید با ویژگی ها ، نظریه ها و اصول یادگیری آشنا باشند تا بتوانند برنامه های آموزشی را صحیح طراحی و اجرا کنند .
نظریه های یادگیری
مکتب محرک – پاسخ Stimulus Respoines School
مکتب گشتالت Geshtalt School
نظریه یادگیری اجتماعی Social Learnin Theory
آسان سازی Facilitation
نظریه ی محرک – پاسخ :
به نام نظریه یا مکتب رفتار گرایان نیز معروف است .
طبق ان ، یادگیری را ایجاد ارتباط بین یک محرک و یک پاسخ می دانند .
به این نتیجه رسیده اند که یادگیری در انسان می تواند در نتیجه ی تشویق و تنبیه یا به بیان دیگر پاداش و نتیجه صورت بگیرد .
اسکینر : انسان به شرطی یاد می گیرد که رفتار ناشی از یادگیری موجب پاداش گردد .
نظریه های یادگیری
نظریه های یادگیری اجتماعی :
بر اهمیت مراودات اجتماعی و تاثیر آن بریادگیری انسان تاکید فراوان دارند.
بر اساس این نظریه هرچیزی را که بتوان با تجربه ی مستقیم اموخت ، ممکن است بتوان با مشاهده ی مستقیم هم آموخت .. انسان میتواند از مشاهدات خود الگو سازی کند .
نظریه آسان سازی :
بر اساس این نظریه شرکت کنندگان در دوره های اموزشی ، منابع خوبی برای انتقال دانش و مهارت و رفتارهای لازم هستند .
مکتب گشتالت :
تاکید بر کلی نگری دارد .
معتقدند برای یادگیری ، قسمت های گوناگون یک برنامه ی اموزشی باید متشکل از مباحث با معنی و مرتبط با «کل» برنامه های آموزشی باشد.
نظریه های یادگیری
راهنمایی : کارکنان از همان آغاز نیازمند راهنمایی هستند .
معیارهای عملکرد و آگاهی از نتایج کار : انسانها زمانی بهتر یاد می گیرند که از نتایج یادگیری خود و هدف ان اگاه باشند .
پاداش و پیگیری : اموزش همراه با پیگیری مربیان و پاداش برای شرکت کنندگان در قبال مطالب آموخته شده موثر تر خواهد بود .
انگیزش : عاملی که انگیزه ی یادگیری را تقویت می کند ، یکی مشارکت در برنامه ریزی و اجرا و ارزشیابی و دیگری ارتباط محتوای دوره های آموزشی با محتوای شغلی .
انتقال : امکان اجرای آموخته ها در دوره های آموزشی در محیط کاری .
اصول یادگیری
1. تعیین نیازهای آموزشی :
تشخیص مسایل و مشکلات فرد فرد کارکنان .
برای اثر بخشی بیشتر اموزش ، باید نیازهای تک تک کارکنان را برای آموزش تعیین کرد.
روش های تعیین نیازهای آموزشی کارکنان ، استفاده از فرم های شرح شغل و نتایج ارزشیابی هایی است که سالانه در مورد کارکنان می شود .
2. هدف های اموزشی و توسعه ی منابع انسانی
رفتارهای مورد نظر سازمان در آموزش و توسعه ی منابع انسانی و شرایطی که رفتارهای مورد نظر باید در آن نمود یابد .
مراحل آموزش
3. محتوای دوره ها
براساس هدف های اموزشی منتج شده اند .
4. اصول یادگیری (منحنی یادگیری)
از اصول یادگیری باید در برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزشی استفاده کرد .
محققان استفاده از منحنی یادگیری را توصیه می کنند.دو مسئله مهم در منحنی یادگیری:
شکل منحنی روندی صعودی داشته باشد .
زمان لازم برای رسیدن به سطح یادگیری قابل قبول باید کاهش یابد .
منحنی یادگیری روند و زمان آموزش را مشخص و یادگیری را تسریع می کند .
مراحل آموزش
5. اجرا و ارزشیابی
برای ارزیابی میزان نیل به اهداف آموزش و توسعه ، لازم است که برنامه های اموزشی ارزشیابی شود .
ارزشیابی صحیح ، جامع و کامل پس از برگشت کارآموزان به محیط کار و به کاربستن آموخته های خود درانجام دادن وظایف و مسئولیت های شان مشخص گردد.
معیارهای ارزشیابی برنامه های آموزشی و توسعه منابع انسانی :
عکس العمل شرکت کنندگان در قبال محتوای روشها و امکانات آموزشی
بررسی نوع و میزان یادگیری حاصل از این برنامه ها
بررسی تغییرات رفتاری ایجاد شده در منابع انسانی در نتیجه ی شرکت در برنامه ها
بررسی نتایج فردی و سازمانی حاصل از شرکت در برنامه های آموزشی
مراحل آموزش
روش های آموزش عملی
1. آموزش حین کار :
به سبب اینکه کارآموزان در محیط واقعی کار و با استفاده از ابزارهای واقعی آموزش می بینند ، باعث ایجاد انگیزه های یادگیری می شود .
2. آموزش همجواری :
آموزشی که در مراکز آموزشی مجاور سازمان های تولیدی و صنعتی برای کارکنان ارائه می گردد . به این مراکز آموزش مدارس همجوار نیز اطلاق می گردد.
مزایا : استفاده ی بیشتر از مربیان ، برنامه ریزی دقیق تر ،
معایب : واقعی نبودن محیط اموزش ، هزینه های آموزشی بیشتر
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
روش های آموزش عملی
3. آموزش استاد – شاگردی :
بیشتر به تعلیم و تربیت گرایش دارد .
تلفیقی از اموزش حین کار و شرکت در کلاسهای درسی در موضوعات خاص است .
4. دوره های ویژه :
با استفاده از نوارهای آموزشی دیداری – شنیداری بگزار می کنند .
کاراموزان می توانند اوقات آموزشی را خود برنامه ریزی کنند .
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
روش های آموزشی و توسعه ی مدیریت و سرپرستی
هر سازمانی باید متناسب با هدف و مسایل داخلی و محیطی خود ، دوره های اموزشی لازم را برای مدیران و سرپرستان خود طراحی کند و منابع تامین بودجه ی آن را مشخص سازد .
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
مهارت های تصمیم گیری
اساس کار مدیریت و سرپرستی تصمیم گیری است .
برای ایجاد مهارت های تصمیم گیری در مدیران ، روشهای بسیاری وجود دارد از جمله :
تمرین های داخل کازیه :
برای شناخت استعداد های بالقوه ی مدیران و سرپرستان به کار می رود .
توانایی هایی که با استفاده از این روش باید در مدیران و سرپرستان ایجاد کرد :
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
توانایی هایی که با استفاده از این روش باید در مدیران و سرپرستان ایجاد کرد :
قضاوت های اقتضایی در شناخت مسایل ، تعیین اولویت ، ارتباط بین مسایل و تعیین نوع و میزان اطلاعات لازم برای تصمیم گیری
درک و حساسیت اجتماعی در نامه نگاری ، برنامه ریزی جلسات با کارکنان مورد نظر و توانایی ارائه دلیل برای اقدامات خود .
امادگی برای قبول مسئولیت ، تصمیم گیری و اقدامات لازم برای اجرای تصمیمات خود .
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
بازی های مدیریتی
به صورت برنامه های کامپیوتری ، مواردی را که در انها تصمیم گیری ها در حالت نامطمئنی صورت می گیرند ، به کاراموزان ارائه می کنند .
مطالعات موردی
چکیده ای از یک مساله خاص و واقعی سازماندهی است .
باعث خواهد شد که کاراموزان بتوانند با سایر نظرات در آن موارد آشنا شوند و پیشنهاد های بهتر و منطقی تر را بپذیرند .
این کار به کارآموزان وسعت نظر می بخشد .
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
مهارت های ارتباطی
برای ایجاد این مهارت ها در مدیران و سرپرستان، روش های زیر توصیه گردیده:
بازیگری
از کارآموز خواسته می شود تا وظیفه ای را در زمینه ی یکی از مسایل و مشکلات مدیریت و سرپرستی که نیازمند ارتباط با دیگران است ، به عهده بگیرد .
کلیاتی درباره مسئله ارائه می شود ولی متن پیشنهاد نمی شود .
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
الگوسازی رفتاری
یک طرز برخورد از قبل مشخص شده ای برای ایجاد مهارت های خاص مدیریت و سرپرستی به کارآموزان ارائه میدهد ، تا با استفاده از آن، آن را الگوی رفتاری خود کنند.
آموزش حساسیت
هدف های کلی آن افزایش اگاهی های منابع انسانی در مورد الگوهای رفتاری خود و دیگران است .
بیشتر برای آگاهی از رفتارهای خود طراحی و تنظیم گردیده است .
در این روش کارآموزان چنانکه هستند می نمایند و باید نحوه ی انتقاد کردن را بدانند و بکوشند که ظرفیت انتقاد پذیری را در خود افزایش دهند .
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
تجزیه و تحلیل رفتار های متقابل
برای ایجاد مهارت ها در برقراری ارتباطات انسانی استفاده می شود .
این روش تاکید می کند که :
حالات روانی سه گانه ی والد ، بالغ و کودک در همه ی انسان ها صرف نظر از سن ، تجربه و تحصیلات آنان وجود دارد .
برای ارتباط باید حالت روانی انسان ها را شناخت .
حالت والد ، تاثیراتی است که کودک مستقیما تا پنج سالگی ضمن مشاهدات روزمره ی خود از رفتارهای والدینش می پذیرد . و در سن بلوغ گاهی در آن حالت قرار می گیرد و می کوشد مانند والدین خود رفتار کند .
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
حالت روانی کودک ، انسان در این حالت ، یک کودک به تمام معنی است ، مانند یک کودک می اندیشد ؛ حس می کند ؛ عمل می کند و مانند او می بیند .
حالت روانی بالغ ، مشاهدات و تجربیات از زمان کودکی تا پایان عمر است . قدرت تشخیص ، تجزیه و تحلیل ، دسترسی به حقایق ، واقع بینی و عقل و منطق ، از مشخصات حالت روانی بالغ و یا عقل اند . بدون دخالت عواطف و احساسات عمل می کند .
– سه حالت روانی والد ، بالغ وکودک ، در انسان های سالم از یکدیگر جدا هستند ، ولی در انسانهایی که از نظر روحی-روانی بیمارند ، ممکن است این سه حالت با یکدیگر تداخل کنند .
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
دانش شغلی
مدیران باید در مورد شغلی که در آن قرار گرفته یا می گیرند ، شناخت خوبی داشته باشند . برای این شناخت از روشهای زیر استفاده می کنند :
تجربه ی حین کار
مربیگری
تحت مطالعه
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
روش تجربه ی حین کار
تجربه ی حین کار تحت نظارت و راهنمایی خصوصی یک مدیر مجرب ، ماهر و توانمند می تواند در افزایش دانش شغلی کاملاً موثر باشد .
روش تحت مطالعه
در این روش ، آشکارا شخص معینی دقیقاً برای جایگزینی شاغلی دیگر نامزد میشود .
محاسن : عملی بودن و حقیقی بودن محیط اموزشی
معایب : رقابتی برای تصدی این شغل ، به جای نمی ماند . یک موقعیت نامطمئن است.
دانش سازمانی
روشها و برنامه هایی برای افزایش دانش سازمانی مدیران که رابطه چندانی با وظایف و مسئولیت های فعلی آنان ندارد .
متداول ترین این روش ها :
روش گردش شغلی (برای سازمان های سنتی)
روش مدیریت چند جانبه (برای سازمان های مشارکتی)
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
روش گردش شغلی
وسعت بخشیدن به دید مدیران در مورد کل سازمان .
در این برنامه ها معمولا کارآموزان را هر شش ماه یکبار در شغل جدیدی قرار می دهند.
روش مدیریت چند جانبه
در این روش به اعضای هیات مدیره ی کوچک که از مدیران رده ی دوم سازمانی تشکیل شده بودند ، همه ی اختیارات تفویض می گردید تا درتمامی مواردی که اعضای هیات مدیره اصلی سازمان تصمیم می گیرند ، تصمیم بگیرند .
دانش عمومی
تلفیقی از تعلیم و تربیت رسمی (یعنی تحصیلات دانشگاهی) و آموزش به معنی کارورزی و کارآموزی است .
روشهای زیر را توصیه کرده اند :
دوره های ویژه
جلسات ویژه
مطالعات منتخب
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
دوره های ویژه
این دوره ها مستلزم ترک محیط کار برای مدیران و سرپرستان است .
جلسات ویژه
به مدت یک تا دو روز به صورت کنفرانس یا سمینار با شرکت استادان دانشگاه ها ، مدیران و سرپرستان ؛ شامل : سخنرانی ، پرسش و پاسخ ، نمایش فیلم ، کارهای عملی و گروهی و جز اینها می شود .
مطالعات منتخب
افزایش معلومات عمومی مدیران
نیازهای ویژه انفرادی
اگر هدف این باشد که نیازهای ویژه انفرادی آموزشی مدیران و سرپرستان برطرف گردد ، این دو روش پیشنهاد گردیده است :
برنامه های ویژه
تکالیف گروهی
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی
برنامه های ویژه
برای رفع نقاط ضعف مدیران و سرپرستان ، در انجام دادن وظایف شان استفاده می شود .
تکالیف گروهی
صرفا برای آموزش به کار نمی رود .
مدیران واحد ها گروهی را تشکیل خواهند داد که ضمن همکاری بایکدیگر به کار و مسئولیت های خویش خواهند پرداخت ، تا روش کار در گروه و نتایج مثبت کار گروهی را ببینند و از این راه فرهنگ کار گروهی را بیاموزند .