به نام خدا
عنوان: ارزشیابی عملکرد کارکنان
تعاریف ، مفاهیم و هدف ارزشیابی عملکرد کارکنان
اثر بخشی : یعنی رسیدن به هدف
کارآیی : نسبت داده ها به ستاده ها در یک نظام سازمانی
ارزشیابی کار کارکنان : ارزشیابی حرکتی است که بدان وسیله سازمان عملکرد کارکنان را در مسئولیت هایی که به عهده دارند ، بررسی می کند و می سنجد .
ارزشیابی کارکنان : مرحله ای رسمی به منظور بازخورد اطلاعات مربوط به نحوه انجام دادن وظایف و مسئولیت های محول ، اعم از نکات مثبت و یا منفی ، آنان می داند.
ارزشیابی : از یک طرف به سنجش چگونه کار کردن و مسئولیت کارکنان می پردازد و از طرف دیگر ، برخی از خصوصیات شخصی آنان را مورد سنجش قرار می دهد .
تعاریف ، مفاهیم و هدف ارزشیابی عملکرد کارکنان
در ارزشیابی استعدادهای بالفعل کارکنان و رفتارهای ظاهری و مشهود آنان سنجش و نتیجه گیری می شود .
ارزشیابی کارکنان به نحو صحیح ، کامل و جامع عبات است از ، مراحلی رسمی برای سنجش و آگاه ساختن کارکنان در مورد نحوه ی کار ، مسئولیت های محول و خصوصیات مورد نظر و همچنین ، شناخت استعدادهای بالقوه ی آنان به منظور شکوفایی آنها در ابعاد مختلف .
هدف های ارزشیابی عملکرد کارکنان
آگاه ساختن کارکنان از نحوه ی کار کردن و رفتارهای آنان
تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان
ایجاد یک نظام منطقی تشویق و تنبیه
ایجاد شیوه ی صحیح نقل و انتقلات و ترفیعات و انتصابات
تهیه ی طرحهای پرداخت براساس بهره وری
تقویت نظام ارتباطی میان مدیران و کارکنان در سازمان
طراحی صحیح مشاغل
رفع نارسایی های مربوط به شیوه های نیرویابی ، جذب و گزینش
ایجاد عدالت استخدامی
معیارهای ارزشیابی
معیارهای کاری : شرایطی است که برای موفقیت آمیز بودن کار لازم است .
معیار های اخلاقی : صفات و خصوصیات خوب انسانی .
معیارهای ارزشی : ریشه در جهان بینی انسان دارند .
سنجش ، آزمایش و ارزشیابی
در تمامی مکاتب دینی همواره به عنوان یک اصل مطرح بوده
ارزشیابی عینی و ارزشیابی ذهنی
عینی :
از نظر دیگران هم قابل تایید است .
معمولاً در مورد عوامل مشهود و قابل رویت ، از قبیل کیفیت و کمیت کار ، مسئولیت ها ، آثار و رفتارهایی که معیارهای روشنی دارند ، صورت می پذیرد .
از اعتبار بالایی برخوردارند .
ذهنی :
مورد تصدیق و تایید دیگران نیست .
به خاطر داوری های شخصی سرپرست از مرئوس ، اعتبار کمتری دارد .
ارزشیابی عینی و ارزشیابی ذهنی
عینی :
از نظر دیگران هم قابل تایید است .
معمولاً در مورد عوامل مشهود و قابل رویت ، از قبیل کیفیت و کمیت کار ، مسئولیت ها ، آثار و رفتارهایی که معیارهای روشنی دارند ، صورت می پذیرد .
از اعتبار بالایی برخوردارند .
ذهنی :
مورد تصدیق و تایید دیگران نیست .
به خاطر داوری های شخصی سرپرست از مرئوس ، اعتبار کمتری دارد .
انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان
قضاوت های شخصی (خطای هاله ای)
تمایل به ارزشیابی متوسط (خطای گرایش به مرکز)
سختگیری های بی مورد
معیارهای فرهنگی ارزیاب
گرایش به تبعیض
تاثیر رفتارهای آخر سال کارکنان
انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان
1. قضاوت های شخصی (خطای هاله ای)
به دلایلی ذهن آدمی را لَه یا علیه انسان دیگری سوق دهند .
2. تمایل به ارزشیابی متوسط (خطای گرایش به مرکز)
مسئولان ارزشیابی ، تمایل چندانی به ارزشیابی واقعی کارکنان ندارند و می کوشند آنان را با در نظر گرفتن امتیازات متوسط بسنجند .
3. سختگیری های بی مورد
مسئولان ارزشیابی بیش از اندازه به نحوه ی ارزشیابی وسواس خرج دهند و سختگیری های بی مورد بکنند و امتیازات پایینی را در نظر بگیرند .
انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان
4. معیارهای فرهنگی ارزیاب
مسئولان ارزشیابی ، کار خود را با توجه به معیارهای فرهنگی خاص خود انجام می دهند.
5. گرایش به تبعیض
مسئولان ممکن است ، عواملی از قبیل ملیت ، رنگ و نژاد ، قومیت و جنسیت تبعیضاتی را در ارزشیابی روا دارند .
6. تاثیر رفتارهای آخر سال کارکنان
مسئولان ارزشیابی ، تحت تاثیر آخرین رفتارهای خوب یا بد کارکنان قرار می گیرند و با بی توجهی به رفتارهای قبلی ، آنان را ارزشیابی می کنند .
چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟
ارزشیابی توسط سرپرستان مستقیم
قدیمی ترین و متداول ترین روشهاست
محاسن :
شناخت دقیق تر سرپرستان مستقیم کارکنان
معایب :
اعمال نظرهای آگاهانه یا ناآگاهانه ی سرپرستان مستقیم .
دیگر اینکه چنین ارزشیابی هایی معمولاً در دوره های یک ساله صورت می گیرند .
این ارزشیابی را ارزشیابی پدرانه نیز می خوانند
چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟
ارزشیابی به وسیله ی کارشناسان امور پرسنلی
این نوع را معمولاً نماینده ی واحد امور پرسنلی در سازمان انجام می دهد .
در سازمان های ماتریسی که کارکنان سرپرست مستقیمی ندارند ، استفاده می شود .
ارزشیابی به وسیله ی همکاران
از روش های معتبر و قابل قبول ارزشیابی قلمداد شده است ، زیرا معمولاً همکاران ، یکدیگر را بهتر می شناسند و به نقاط قوت و ضعف هم بیشتر آشنا هستند .
میانگین نظرات همکاران را ملحوظ می دارند .
چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟
ارزشیابی به وسیله ی زیردستان
معمولاً برای ارزشیابی سرپرستان و مدیران مورد استفاده قرار می گیرد .
میانگین نظرات زیردستان را دخالت می دهند .
ارزشیابی به وسیله ی سرپرست کل
تایید و امضای نظر سرپرست در مورد مرئوسان پس از حصول اطمینان از صحت ارزشیابی
دخالت مستقیم در ارزشیابی که آن را ارزشیابی پدر بزرگ می خوانند .
هدف ، مقایسه ی کارکنان با یکدیگر و انتخاب برخی برای مشاغل بالاتر .
این نوع ارزشیابی را منصفانه تر تلقی می کنند .
چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟
ارزشیابی توسط مراکز مشاوره و راهنمایی کارکنان
مزایا :
این مراکز موظف اند استعدادهای بالفعل و بالقوه ی کارکنان را بشناسند .
شایستگی برای ترفیع را هم بررسی می کنند .
این مراکز با استفاده از آزمونهای گوناگون تمرینهای گروهی و مصاحبه های ارزشیابی، کار ارزشیابی کارکنان را به نحو شایسته تری انجام می دهند .
روشها و فنون ارزشیابی عملکرد کارکنان
رتبه بندی
درجه بندی
مقیاسهای گرافیکی
بررسی نامه (چک لیست)
انتخاب اجباری
وقایع حساس (بحرانی)
ارزشیابی خویشتن
مدیریت بر مبنای هدف
ارزشیابی روانی
چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟
رتبه بندی :
کارکنان را به طور کلی و ذهنی ، بیشتر با توجهبه عناوین شغلی می سنجند و با مقایسه تک تک افراد با یکدیگر ، انان را رتبه بندی می کنند .
معایب : عدم دقت کافی ، قابل استفاده نبودن آن در سازمان ها و واحد های بزرگ .
روش درجه بندی :
طبقاتی را باید ارزشیابی کاکنان در نظر می گیرند ، که این طبقات کاملا تعریف شده و مشخص هستند .
گاهی به صورت تلفیقی با روش توزیع اجباری به کار می برند
مزیت : اِعمال نظر افرادی است که کار ارزشیابی را به عهده دارند .
چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟
مقیاس های گرافیکی
در آن مقیاسهایی را برای سنجش عملکرد مورد نظر تعیین می کنند تا بتوانند در ارزشیابی آن ها را به کار بگیرند .
عوامل اصلی مورد ارزشیابی را به دو دسته ی کلی تقسیم کرده اند :
اول ، صفات و خصوصیات اختصاصی از قبیل طرز برخورد و درجه ی وابستگی به سازمان
دوم ، نحوه ی مشارکت درانجام دادن وظایف و مسئولیت ها ، از قبیل کیفیت و کمیت کار
تعداد عوامل اصلی می تواند بسته به نوع و سطح مشاغل و فرهنگ اجتماعی ، بیشتر باشد.
چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟
بررسی نامه (چک لیست)
از این روش ، برای کاهش بار مسئولیت مدیران و سرپرستان استفاده می شود . در آن ارزشیابی کنندگان افراد مورد نظر را ارزشیابی نمی کنند ، بلکه تقریباً گزارش را در مورد آنان تکمیل می کنند و آنگاه ارزشیابی واقعی کارکنان را کارشناسان مربوط در داره ی پرسنلی انجام می دهند .
معایب : مشکل مربوط به اختصاص امتیاز به سوالات طرح شده است .
و نیز در مشاغل متفاوت باید فرمهای گوناگون تهیه و تنظیم شود .
مزایا : بی اطلاعی ارزشیابان از ارزش پاسخ های مثبت و منفی است .
چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟
انتخاب اجباری
روشی است که ارزشیابان به هیچ وجه نمی توانند نظری به نفع یا ضرر ارزشیابی شوندگان اعمال کنند .
در این روش ، ارزشیابان باید به یکی از دو سوال طرح شده پاسخ دهند .
وقایع حساس (بحرانی)
در این روش ، وظیفه اصلی ارزشیاب ، مشاهده و ثبت و ضبط رفتارهای غیر متعارف مثبت و منفی که در فرد مورد نظر ملاحظه گردیده است .
چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟
ارزشیابی خویشتن :
در این روش ، کارکنان خود ، خود را ارزشیابی می کنند و نقاط قوت و ضعف خویش را مشخص می سازند .
معایب : تن ندادن برخی از کارکنان به این کار . صحت و اعتبار نظرات داده شده .
مدیریت بر مبنای هدف :
هدف این روش ، مشارکت رئیس و مرئوس در برنامه ریزی و تعیین هدف های آینده شغلی کارکنان است که با توافق دو جانبه صورت می گیرد .
هدفهای باید جنبه های کیفی و کمی نتایج کار را در برداشته ، بیشتر عینی و قابل اندازه گیری باشند .
چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟
ارزشیابی روانی :
روانشناسانی را برای ارزشیابی کاکنان استخدام می کنند .
نقش روانشناسان ، سنجش استعدادهای بالقوه ی کارکنان برای شکوفایی آنهاست .
معایب :
صرف وقت و نیروی زیاد
برای ارزشیابی مدیران جوان در سازمان ها ، اعتبار نظرات داده شده بستگی به تخصص روانشناسان دارد .
کارکنان به سبب کنجکاوی روانشناسی نگرش چندان مثبتی به این روش ندارند .
تنگناهای ارزشیابی عملکرد کارکنان
آموزش ارزشیابان :
لازم است که ارزشیابان ، آموزش های لازم را برای کسب مهارت و درک هدف های ارزشیابی کارکنان بگذرانند .
دو نکته ارزشیابی :
استنباط ارزشیابان از مقوله ی ارزشیابی
منطق و استواری در نظرات ارائه شده
تنگناهای ارزشیابی عملکرد کارکنان
مصاحبه های ارزشیابی
برای اطلاع رسانی به کارکنان از نتایج ارزشیابی ها و احیاناً حل اختلاف نظر بین ارزشیابان و ارزشیابی شوندگان صورت می گیرد .
در پایان مصاحبه های ارزشیابی ، برای ارزشیابی شوندگان روشن شود که برای بهبود کیفی و کمی وظایف و مسئولیت های خود ، چگونه باید عمل کنند .