عنوان:
نظام نگهداری منابع انسانی
مقدمه:
در کتاب های درسی مدیریت منابع انسانی، به ویژه کتبی که در دهه ی 1990 با نگرش راهبردی (استراتژیک) نوشته شد، فصلی با عنوان نگهداری یا مشابه آن ملاحظه نمی شود. در مورد رضایت کارکنان از کار و محیط کاری نظریه های فراوانی در متون رفتار سازمانی مطرح شده که این نظریه ها می تواند راهنمای اجمالی مدیران در عمل باشد .آزمون این نظریه ها در چارچوب فرهنگ و باورهای بومی جوامع مختلف ، ازجمله اقوام مختلف کشور خودمان ضروری است.
برون داد Output درون داد Input
پیش داد Feedforward
باز داد Feedback
فرآیند نظام نگهداری منابع انسانی
ویژگی های ایمنی و بهداشت سازمان ویژگی های رفتارکاری سایر عوامل
تدوین اهداف و راهبردهای تندرستی وروان درستی و برنامه های اجرایی و ارزیابی عملکردآن
شرایط موجود و تندرستی و روان درستی کارکنان
ارتقاء تندرستی و روان درستی کارکنان
استاندارد های زندگی سطح مزد در بازار کار امکانات بهداشتی و خدمات درمانی
فرآیند نگهداری
بخش اول : ایمنی، بهداشت و تربیت بدنی
سرمایه گذاری در راه تندرستی کارکنان سازمان ها، همانند نظام بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری برای ارتقای سرمایه های نامشهود سازمان تلقی می شود و شامل سه دسته منافع است:
1- منافع سازمانی
سالم نگه داشتن کارکنان شامل منافع مستقیم برای سازمان است. زیرا از جدا شدن موقت یا دائم افراد مریض یا حادثه دیده از کارشان و متوقف شدن کار و ایجاد هزینه های احتمالی درمانی و نظیر اینها جلوگیری می کند. دوم این که مانع ایجاد اختلال در فرآیند کاری می شود که به علت عدم حضور اشخاص مریض یا حادثه دیده، به وجود می آید.
2- منافع کارکنان سازمان
شاید بتوان گفت از تدابیری که سازمان ها در راستای تندرستی کارکنان اعمال می کنند، نفع بیشتر آن نصیب کارکنان می شود٬زیرا بالاترین نعمت برای انسان سلامتی است .
3 – منافع اجتماعی:
حفظ سلامت و تندرستی کارکنان سازمانها حداقل به دو صورت دارای منافع اجتماعی است . اول اینکه نیروهای فعال و با مهارت های ارزنده از چرخه تولید جدا نمی شوند . دوم اینکه باعث کاهش هزینه های سازمان ها٬ شرکت های بیمه٬ تامین اجتماعی و غیره می شود .
روشهای متداول امور ایمنی و بهداشت صنعتی :
ایمنی، شرایطی است که منابع انسانی را از عوامل مضری که میتواند سلامتی آنان را به خطر اندازد، مصون دارد.
ایمنی محیط کار :
روش های تامین سلامت کارکنان در محل کار Occupational Health
ارگونومی Ergonomics
روش های بیومکانیکی Occupational Biomechanics
مهندس سیستم ها System-Engineering
روش های اکتشافی Investigative Approach
روش رفتاری Behavioral Approach
1 – روش هایی که تاکید آنها بر حفظ سلامت کارکنان است معمولاً به سه دسته ی زیر تقسیم می شوند:
الف – روش های طبی یا طب صنعتی Medical Approachesکه شامل تدابیر پیشگیری و درمانی است.
ب – روش های روان شناسی Psychological Approache که تاکید آنها بیشتر بر مشاوره و راهنمایی کارکنان، مخصوصاً کارکنان معتاد و التیام بخشیدن به ناراحتی کارکنانی است که به بیماری های خفیف عصبی- روانی مبتلا هستند.
ج – روش های کنترل محیط Environmental Control Approaches که روابط مشاغل با محیط کار و ضایعات مربوطه به تعامل بین این دو و تاثیر میزان مکانیزه کردن عملیات را در زمینه مسائل بهداشت و ایمنی را مورد توجه قرار می دهد.
2- ارگونومی :
به مطالعاتی اطلاق می شود که در آن ساخت، ترکیب و سازمان کار طراحی تجهیزات، شغل و محل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می گیرد.در این روش ها به مسائل فیزیولوژی ٬ ادراکی و تا حدی رفتاری انسان توجه می شود .
3- روش های بیومکانیکی :
تعامل فیزیکی بین انسان و سیستم مکانیکی اطراف او را موردنظر دارد و ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل کار را در این زمینه مورد مطالعه قرار می دهد.
4 – روش مهندسی سیستم ها معمولاً شامل چهار گروه اصلی به شرح زیر است:
الف – تجزیه و تحلیل ضایعات Hazard Analysis
ب – تحلیل های شاخه ای (صحیح – غلط) Analytical Trees
ج – تجزیه و تحلیل خطاهای انسان Human Error Analysis
د – اندازه گیری میزان ایمنی
5 – روش های اکتشافی در قلمرو مسائل بهداشت و ایمنی دو دسته تقسیم می شود:.
الف – اپیدمولوژی (Epidemiology) یا مطالعه در نحوه توزیع و تشخیص بیماری ها که در آن از روش های مختلف تحقیق از جمله روش های زیر استفاده می شود :
اپیدمولوژی توصیفی (Descriptive Epidemiology)
اپیدمولوژی از طریق آزمون و فرضیه (Hypotheses Testing)
اپیدمولوژی تحلیلی (Analytic Epidemiology)
اپیدمولوژی تجربی (Experimental Epidemiology)
ب – روش های آماری
در این روش ها ،معمولاً اطلاعات ٬ در زمینه تعداد سوانح وبیمارها و علل آن جمع آوری، طبقه بندی و تجزیه و تحلیل می شود. نتایج حاصل از این تحلیل ها با استانداردهای متداول مثل: ضریب استاندارد تکرار سوانح ضایعه زا و یا ضریب شدت سانحه ٬ مقایسه ، واز این طریق میزان ایمنی و بهداشت محیط کار مشخص می شود .
6- روش رفتاری :
موارد زیر را مورد تاکید قرار می دهد :
الف -انتخاب و به کار گماردن صحیح کارکنان
ب – آموزش
ج – طرز برخورد و تلقی کارکنان با مسائل ایمنی
د – تغییر رفتار کارکنان
ه – روان شناسی سازمان
سه جنبه عمده که در مدیریت ایمنی مطرح است عبارتند از:
1 – علل ایجاد سوانح و اندازه گیری میزان و شدت آنها
قبل از ذکر علل ایجاد تصادفات و سوانح باید گفت که هر سانحه ایی منجر به ایجاد تلفات و خسارات و ضایعه های انسانی نمی شود.
الف – عللی که به شرایط مکانیکی، فیزیکی، جوی و نظیر اینها مربوط می شود از جمله:
1- عدم کفایت حفاظ مکانیکی در محیط کار
2- معیوب بودن ابزار و وسایل (مثل از بین رفتن روکش های عایقی سیستم های برق وغیره
3- عدم کفایت ایمنی در ساختمان چه از لحاظ نامناسب بودن طرح ساختمان و چه مصالح ساختمانی
4- آلودگی هوا (مانند وجود گازهای سمی در هوا و نبودن تهویه ی کافی هوا)
5- نبودن وسایل ایمنی (مانند دستکش، عینک، لباس متناسب و غیره).
ب – عللی که به رفتار و عمل کارکنان مربوط می شود مانند:
1- بی توجهی به روش صحیح کار
2- شوخی کردن بی جا یا دعوا در حین انجام وظیفه
3- عدم دقت در انتخاب موضع و موقعیت مکانی در حین کار
4- استفاده نکردن از وسایل ایمنی از قبیل دستکش، روپوش و عینک
5- باور های کارکنان و تعارضات فرهنگی در مورد علت سوانح
2- اندازه گیری سوانح و محاسبه ی ضریب مایعات
میزان تصادفات و سوانح در محیط کار را می توان به صورت مستقیم یا غیرمستقیم مشخص کرد. در روش مستقیم، از اطلاعات مربوطه به ضایعات تولید در مورد نارسایی های منابع انسانی ناشی از حوادث و تصادفات استفاده می شود.
3 – روش های پیشگیری
الف – طراحی صحیح کار در زمینه ی ساختمان، وسائل و تسهیلات و تامین تجهیزات ایمنی ،که معمولاً مهندسی ایمنی نامیده می شود.
ب – انجام گرفتن صحیح کار و سرپرستی موثر ، که به مدیریت ایمنی مرتبط است.
ایمنی کارکنان از راه دور
در دهه ی اخیر با کوچک کردن سازمان ها و استخدام کارکنان به طور موقت ، کار از راه دورTelecommuting) ) بیشتر از گذشته انجام می شود و کارکنان از راه دور ، معمولاً در محل سکونت خود کار می کنند ( (Home Office، لذا در زمینه ی مسائل ایمنی این سوال پیش می آید که حوادث ناشی از کار این افراد در منزل، چگونه جبران می شود.
بهداشت و درمان
حفظ سلامت کارکنان به دو اقدام اساسی دیگر نیازمند است: اول اقدامات پیشگیری که رعایت اصول بهداشتی را شامل می شود و دوم خدمات درمانی.
معاینات پزشکی
از جمله اقدامات لازم برای حفظ سلامت کارکنان، انجام معاینات و تشکیل مدارک پزشکی منظم برای هر یک از کارکنان در طول عمر خدمتی است. معایناتی که معمولاً انجام و نتایج آنها در مدارک پزشکی ثبت می شود عبارتند از:
1 – معاینه ی داوطلبین در بدو ورود به خدمت، که برای تعیین وضع عمومی فیزیکی و تطبیق آن با شرایط احراز مشاغل و تشکیل پرونده ی بهداری انجام می شود.
2- معاینه ی نوبه ایی که به طور منظم و معمولاً سالیانه از همه ی کارکنان انجام می شود و تغییرات شرایط جسمی و فیزیولوژیکی را مشخص می کند. 3- معاینه ی کارکنان بعد از غیبت طولانی به ویژه در شرایطی که غیبت به علت بیماری های جسمی یا روحی باشد.
4- معاینه های متناوب که معمولاً از کارکنانی به عمل می اید که در معرض آلودگی ها و خطرات بیشتر هستند.
خدمات درمانی
ایجاد واحدهای خدمات درمانی مثل کلینیک یا بیمارستان در جوار محیط کار، که البته این اقدام با هزینه های گزاف همراه است.
تربیت بدنی
ورزش به عنوان یک اقدام عمده ی تامین سلامتی و پیشگیری از بیماری و حتی پیری زودرس از ضروریات زندگی روزمره ی همه ی انسان ها بوده و این نیاز را همه در زندگی باید احساس کنند .
بخش دوم : بیمه و بازنشستگی
برنامه های بیمه و بازنشستگی به منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تامین معاش و زندگی مستخدم و خانواده اش در زمان بیکاری، بیماری، پیری و از کارافتادگی و بالاخره مرگ، تهیه و اجراء می شود.
از جمله طبقه بندی آنها بیمه ی تصادفات و نقص عضو در حین کار، بیمه ی عمر، بیمه ی خدمات درمانی یا بیمه ی بیکاری و غیره می باشد .
بیمه بیکاری
طبیعی است زمانی که توانایی جذب نیروی کار در موسسه ای نباشد قسمتی از کارکنان بیکار می مانند و راهی جز جداسازی آنها از سازمان وجود ندارد و موسسات بزرگ طرح هایی برای مواجه شدن با این شرایط و کمک به کارکنان تهیه و اجراء می کنند.
از مشکلات عمده تدوین قانون بیمه بیکاری تعیین نرخ بیمه ٬ پرداخت کننده حق بیمه و میزان برداشت است .
بازخرید
در صورتی که کارکنان مازاد، سنوات خدمت کافی نداشته باشند و مقررات حقوق بازنشستگی شامل حالشان نشود، موسسات می توانند به ازای مدت خدمت آنها مبلغی نقداً به آنها بپردازند یا به عبارت دیگر خدمت آنها را بازخرید کنند.
بازنشستگی
در گذشته اکثر کارفرمایان ٬ افراد را فقط تا زمانی که کاری از آنان ساخته بود در خدمت نگاه می داشتند و وقتی توانایی از آنان سلب می شد، آنان را اخراج و اشخاص جوان را به جایشان به خدمت می گماشتند. امروزه سازمان ها موظف شده اند برای بازنشستگان مستمری ثابت و امکانات رفاهی در نظر بگیرند .
طرح های صندوق بازنشستگی
در طرح های صندوق بازنشستگی، به منظور نگاه داری وجوهی که از طریق کسور بازنشستگی کارکنان و سهمیه ی سازمان جمع آوری می شود صندوقی ایجاد و از محل آن صندوق ، به بازنشستگان و یا خانواده ی کارمندان متوفی ، مستمری مقرر پرداخت می شود.
نرخ حقوق بازنشستگی
برای تعیین میزان نرخ حقوق بازنشستگی فرمول های مختلف وجود دارد که متناسب با شرایط اقتصادی، اجتماعی به کار برده می شوند. در احتساب میزان حقوق بازنشستگی معمولاً سنوات خدمت و حقوق دریافتی نهایی یا میانگین حقوق دریافتی نقش اصلی را دارد.
بخش سوم : خدمات رفاهی
برنامه های رفاهی
برنامه های رفاهی باعث به وجود آمدن فرصت های مساعد برای رفع خستگی های ناشی از کار و فعالیت ، و ایجاد روحیه ی دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنان می شود. خدمات مربوط به برنامه های رفاهی کارکنان ، فعالیت های خارج از ساعات کار را شامل شده و از نتایج حاصله از آن سازمان و کارمندان مشترکاً منتفع می گردند. از این رو شرط اساسی توفیق در اجرای برنامه های مزبور رعایت اصول مسئولیت مشترک و متقابل است.
خدمات و اقدامات رفاهی را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد:
1- تامین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان
2- ایجاد سالن غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن
3- خانه سازی و تامین مسکن
4- ایجاد شرکت های تعاونی و صندوق تعاون و قرض الحسنه
5- ایجاد باشگاه های ورزشی و تفریحات سالم
6- ارائه ی کمک های فکری و روان پزشکی (مددکاری)
7- انتشار نشریه های مختلف سیاسی، فرهنگی، فنی و نظیر آنها
اثرات رضایت و عدم رضایت از کار در نگه داری منابع انسانی
بر اساس این نظریه (Motivation Hygiene Theory) اقدامات مدیریت در جهت اداره امور کارکنان را می توان به دو دسته تقسیم کرد:
1- اقداماتی که باعث کاهش نارضایی کارکنان می شود.
2- اقداماتی که باعث رضایت کارکنان می شود.
اقداماتی که باعث کاهش عدم رضایت کارکنان می شود ، باعث ایجاد بهداشت سازمانی و اقداماتی که باعث ایجاد رضایت می شود، منجر به تلاش بیشتر افراد در انجام وظایف شان می شود.
از جمله اقداماتی که عامل کاهش عدم رضایت دانسته شده ، علاوه بر کفایت نسبی حقوق و دستمزد، رفع نقایص خط مشی های سازمانی، بهبود رفتار مدیران و سرپرستان، ایجاد ارتباط صحیح بین کارکنان، ترمیم بهسازی محیط خدمت و تسهیلات کار می باشد .
با تشکر از توجه شما