به نام خدا
عنوان: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
مقدمه
فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود سال 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد. البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم و مصر مشاهده شده است.
انقلاب صنعتی
انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست. منظور از انقلاب صنعتی، جانشین کردن ماشین به جای انسان در صنعت است. یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار، استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاد نمود.
استفاده از ماشین و رواج و توسعه سیستم تولید کارخانه ای موجب جهش عظیمی در توان تولیدی بشر شده است. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شد و هر کس موظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدی گردید.
در حالی که در کارگاههای قرون وسطا فاصله اجتماعی چندانی میان صنعتگر (صاحبکار) و شاگردان او وجود نداشت، در این نظم جدید، فاصله طبقاتی میان مالک کارخانه و کارگران بسیار زیاد شده بود. در واقع، انقلاب صنعتی با تشدید اختلاف در طبقات اجتماعی، نظام اجتماعی جدیدی را پایه گذاری کرد.
از ویژگی های دیگر نظام صنعتی جدید، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود.
در ارزیابی کلی تبعات انقلاب صنعتی باید گفت که از نظر اقتصادی، انقلاب صنعتی تحول بزرگی به وجود آورد و موجب افزایش چشمگیر تولید و بازدهی، تراکم سرمایه و دارایی و در نتیجه رونق فوق العاده تجارت و شتاب گرفتن فعالیتهای بازرگانی گردید. اما کارگر در این دوره متاعی برای خرید و فروش محسوب میشد و به دلیل رواج سیاست اقتصاد آزاد، دولت در موقعیتی نبود تا با وضع قوانین و مقرراتی، قشر کارگر را مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهد. به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید گفت که انقلاب صنعتی، آثار اقتصادی مثبت و آثار اجتماعی منفی بسیاری به دنبال داشت.
نهضت کارگری
با اجحاف و ستمی که در حق کارگران می شد، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته، به عنوان یک نیروی منسجم و متحد با صاحبان صنایع روبه رو شوند و به وضع آشفته زندگی خود سروسامان دهند. بدین ترتیب کارخانه ها یکی پس از دیگری به تشکیل سندیکا و اتحادیه ها دست زدند.
در این زمینه برای اولین بار در آمریکا، تشکیل اتحادیه و مذاکره نمایندگان اتحادیه به خاطر حفظ منافع اعضا با نمایندگان مدیریت و مالکان کارخانه خلاف قانون محسوب نمی شد.
به طور کلی، تشکیل اتحادیه های کارگری موجب توازن قدرت میان کارگر و کارفرما شد و این دموکراسی صنعتی تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی به وجود آورد.
نهضت مدیریت علمی
یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذراد، نهضت مدیریت علمی بود. در واقع، شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید.
تیلور در حدود سال 1878 چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی را ارائه نمود.
اصل اول: مدیریت باید علمی باشد: تیلور معتقد بود هرچند که انجام دادن هر کاری معمولاً روشهای متعددی دارد، فقط یک روش، بهترین روش انجام دادن آن کار است و باید کوشید با مطالعه علمی کار، آن را پیدا نمود و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد.
اصل دوم: انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد: افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانایی های لازم برای انجام موثر و موفقیت آمیز آن کار را داشته باشند.
اصل سوم: آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد: به جای اینکه کارگر طریقه انجام دادن کار را از روی تجربه فرا بگیرد، باید برنامه آموزش صحیح و منظمی برای آموزش کار به او در سازمان وجود داشته باشد.
اصل چهارم: روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد: کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان مدیریان و کارکنان تقسیم شود، اما توصیه می شود که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.
روان شناسی صنعتی
به دلیل به کارگیری اصول و نظریه های روان شناسی در صنعتف به تدریج رشته جدیدی به نام روان شناسی صنعتی در دهه 1890 و اوایل 1900 به علوم اضافه شد. در ابتدا توجه روان شناسی صنعتی بیشترف معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود، اما به تدریجف گروهی از محققان این رشته به یافتن فنون موثرتری برای گزینش افرا علاقه مند شدند.مساله مورد توجه آنان این بود که چگونه می توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو، استعداد و توانایی های بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته باشد، انتخاب کرد.
روان شناسان صنعتی علاوه بر طراحی آزمونهایی برای اندازه گیری میزان تفاوت در استعدادها و قابلیتهای فردی اشخاص، اولین کسانی بودند که از مفهوم اعتبار آماری استفاده و آن را تشریح کردند. منظور از آعتبار آماری یا روایی یک آزمون، توانایی آن آزمون در سنجیدن چیزی است که می خواهد بسنجد. برای مثال، اگر نتیجه آزمونی برای انتخاب فرد این باشد که او در کار خود موفق خواهد شد و باید او را استخدام کرد، این آزمون هنگامی اعتبار دارد که بعد از استخدام، افراد در کار خود موفق باشند.
متخصصان امور نیروی انسانی
در اثر تحولات ناشی از انقلاب صنعتی، نهضت کارگری و نهضت مدیریت علمی و در اثر نفوذ و گسترش نظریه های روان شناسی صنعتی، بتدریج پذیرفته شد که مدیریت منابع انسانی نیز مانندتولید و فروش، وظیفه ای تخصصی است که باید بر عهده متخصصان و کارشناسان گذاشته شود. زمینه های فعالیت این متخصصان در طول سالهای 1880 تا 1920 در سازمانها و شرکتهای مختلف به شرح زیر بود:
1. انتخاب و استخدام: برای اولین بار این وظیفه به صورت متمرکز در سازمان بر عهده کارشناسان سازمان گذاشته شد تا شایسته ترین افراد را برای تصدی مشاغل، یافته و استخدام کنند.
2. مسائل رفاهی کارکنان: رسیدگی به مسائل عمومی کارکنان، از قبیل وام، مسکن، مدرسه برای فرزندان آنها و دارو درمان، همچنین طرح برنامه هایی برای استراتحت و رفع خستگی کارکنان در دستور کار متخصصان مسائل رفاهی قرار گرفت.
3. قیمت گذاری کار: مطالع علمی کار، به منظور تعیین نرخ مناسبی برای پرداخت دستمزد بر عهده کارشناسان قیمت گذاری کار گذاشته شد.
4. ایمنی کار: بعد از اینکه دیوان عالی آمریکا، در سال 1911، کارفرما را موظف به جبران خسارت ناشی از کار کرد، ایمنی محیط کار، مساله پر اهمیتی شد. بعلاوه قانون، کارفرما را مکلف به پرداخت هزینه مداوای کارگر و پرداخت دستمزد و مزایا تا زمان بهبودی و بازگشت او به کار می نمود.
5. مسائل آموزش و بهداشتی: همراه با متخصصان ایمنی، پای پزشکان و کارشناسان آموزشی نیز به سازمان بازگردید.
مکتب روابط انسانی
با مشخص شدن تاثیر مهم عواملی از قبیل انگیزه و روحیه کارکنان در افزایش راندمان و تولید، تیم تحقیقاتی به رهبری التون مایو تحقیقاتی را تا اوایل دهه 1930 انجام دادند.
تحقیقات تیم مایو نشان داد که میزان تولید، تابع همکاری گروهی است. این تحقیقات همچنین نشان داد که ایجاد روحیه همکاری و شور و اشتیاق در کارکنان، به دلیل توجه و علاقه ای است سرپرستان کارخانه از خود نشان داده اند.
ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان، عاملی مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارایی کارکنان بوده است.
در مقایسه با نهضت مدیریت علمی که طراحی صحیح مشاغل، انتخاب مناسب، آموزش و ایجاد انگیزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزایش تولید می داند. در مطالعات تیم التون مایو، گروه و رفتار گروهی مهم ترین عامل در تقویت روحیه، ایجاد جوی مناسب و در نتیجه، افزایش تولید دانسته شده است.
مطالعات التون مایو سرآغاز جنبشی بود که بعدها به نام نهضت یا مکتب روابط انسانی مشهور شد و تا به امروز ادامه دارد. همان گونه که نظرات و مفاهیم نهضت مدیریت علمی نیز امروزه در قالب مهندسی صنایع متبلور گشته است.
عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی
عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانیبه صورت امروزی آن به این شرح است:
1. پیشرفت و تحول سریع تکنولوژی و تخصصی شدن مشاغل در اثر انقلاب صنعتی؛
2. اوج گیری نهضت های کارگری و ظهور اتحادیه ها که به نمایندگی از طرف تمام کارگران با کارفرمایان وارد مذاکره شدند.
3. مدیریت علمی؛
4. روان شناسی صنعتی؛
5. ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروی انسانی به صحنه و انجام مجموعه ای از وظایف تخصصی در زمینه هایی ازقبیل استخدام، رفاه کارکنان، قیمت گذاری کار، ایمنی، آموزش و خدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان برای نظارت بر این فعالیتها.
6. مکتب روابط انسانی
با تشکر از توجه شما