عنوان:
اصول تحول سازمانی
اهداف ارائه: آشنایی با اصول تحول
اصول فردی تحول
اصول گروهی تحول
اصول سازمانی تحول
اصول حل بیماری سازمانی یا آسیب شناسی تحول
اصول مشاوره تحول یا راهگشایی تحول
اصول فردی تحول
اصل اول:
افراداستحقاق رشدپذیری درمحیط آکنده ازحمایت و پشتیبانی را دارند و اکثراً می خواهند بیش از حد توان و حتی لیاقتشان رشد کنند.
اصل دوم:
بر خلاف آنچه تصورمیشود افراد تمایل به مشارکت پذیری و نقش آفرینی در سازمانها دارند.
اصول گروهی تحول
اصل اول:
افراد بیش ازآنکه برگروه تاثیر بگذارند،ازگروه تاثیرمی پذیرند واین تاثیرپذیریشان ازگروه باعث میشودکه بدانیم اگرمی خواهیم فرآیند تحول را با سهولت ودقت نظر بالاتری پیاده کنیم بهتر آنست که ازطریق گروه واعمال تغییرات گروهی رفتار افراد را تغییر دهیم.
اصل دوم:
اعتقاد دارد که افراد در فرآیند ارتقاء تیمی و گروهی خودشان بسیار مشتاقند تا ازیکسو کارایی خودرا بالا ببرند و از سوی دیگر بتوانند مشکلات را مرتفع کنند. ازاین توان بالقوه می توانیم استفاده کرده وبه سنجش توانمندیهای افراد وظرفیتهای مدیریتی آنهابپردازیم وبسیاری ازتغییرات ساختاری ،تکنولوژیکی، رفتاری و حتی استراتژیکی را از طریق این توانایی تیمی افراد مرتفع کنیم.
اصول گروهی تحول
اصل سوم:
اصل(Synergy)است.تاکیدبراین قضیه که گروههای کار یا تیمها از طریق همکاری موثرمی توانند ضمن تامین نیازهای افراد،نیازهای سازمان رافراتراز توانایی وظرفیت افراد مرتفع کنند.آنطورکه میدانید طبق قانون فیزیکی 2+2 همواره4 است
اما درقانون اجتماعی 2+2 می تواند سه حالت بگیرد: حالت4 که خنثی است، حالت بیش از4 که به آن (Synergy) یا هم افزایی می گویند وحالت کمتراز4 که به آن هم کاهی می گویند. پس همکاری می تواند ما را به فضایی تضایفی و یا کاهنده ببرد.
حال این اصل چرابرای تحول مورد نیازاست؟
تحول درواقع قصدش ظرفیت آفرینی ومزیت سازی برای ارتقاء بهره وری است.
بعبارت دیگر مدیریت تحول عبارت است از ایجاد تغییرات برنامه ریزی شده درراستای بهبود بهره وری و کسب توسعه سازمانی.بدین منظور درگروهها اگر حالت
(Synergy) هم افزایی داشته باشیم بالطبع تحول هم نتیجه بخش خواهد بود.
اصول گروهی تحول
اصل چهارم
مدیریت عواطف وهیجانات که درحال حاضر در قالب هوش هیجانی مطرح میشود که متاسفانه ما شاهد آن هستیم یک مدیر قواعد کاررا بلد است، تخصص لازم را دارد. افراد برجسته را هم استخدام می کند اما نمی تواند با آنها ارتباط برقرار بکند، روحیه و عواطف آنها را درک بکند که در چه شرایطی هستند والان نیاز به لبخند دارند یا نیاز به اخم.
این فقر هیجانی باعث آن می شود که ما علیرغم آنکه مسائل و مشکلات سازمانی را می بینیم نیروی انسانی تحصیل کرده و توانمندی هم داریم اما این نیروی انسانی عاشق به کار نیست.
مدیریت کارترکیبی است ازایمان راسخ (SQ)قلب گرم (EQ)، مغز سرد(IQ) واندام ولرم (PQ) یعنی ما انسان مومن ،عاشق،عاقل و سالم میخواهیم .
ترکیب“SQ , PQ, IQ, EQ ”به ما انسانی را میدهد بهره ور و توسعه یافته.
حال اصل چهاراین را می گویدکه اگر شما می خواهید تغییرات توسط نیروی انسانی بهره ور به موفقیت بیانجامد، این انسان را باید ضریب هوشی بالایی از هر چهارمورد راداشته باشد.
اصول گروهی تحول
اصل پنجم
یعنی با وجود این که می دانیم اگر یک گروهی را ما ایجاد بکنیم و اعتمادی را به آن تزریق کنیم و پشتیبانی از آن گروه را داشته باشیم بین اعضای گروه یک همنوایی و هماهنگی ایجاد کنیم، نتایج شگرفی را در فرآیند بهره وری سازمانی به دست خواهیم آورد ولی این کاررا نمی کنیم.کمتر مدیرانی می بینیم که به حرکت گروهی اعتماد بکنند از آن حمایت کنند و حتی قالب ارزیابی هایشان را براساس آن بچینند.
اصل ششم
بیانگر این واقعیت است که بدلیل تعاملات گروهی میان افراد اگر شما گروه را به سمت یک تغییر و تحولی هدایت بکنید نتایجی که بدست می آورید خیلی سریعتر خواهد بود که تک تک افراد را بخواهید متحول بکنید.بطور مثال نگاه سازمان را نسبت به تبلیغات، کسب و کار،مزیت نسبی، ارزش افزوده تغییر دهید بالطبع افراد هم تغییر پیدا می کنند.
اصول سازمانی تحول
اصل اول
سازمانها مجموعه ای از گروههایی متاثر ازیکدیگرند، لذا برای شناخت سازمانها باید گروهها و نحوه ارتباط بین گروهها را به نمایش گذاشت و شناخت . پس اصل اول این قضیه را دارد که برای تجزیه و تحلیل دقیق سازمانها نیاز به نگرش سیستمی داریم که روابط بین اجزاء را با همدیگر بتواند بسنجد و الزاماً جزءنگر نباشد. پس ناصواب است اگرما برای تجزیه و تحلیل و آسیب شناسی سازمانی تنها یک جزء را جدا از اجزاء دیگر و بدون درک روابط بین آن بخواهیم بررسی کنیم.
اصل دوم
هرگونه تحولی در سطح کل سازمان و سیستمهای سازمانی عملاً یک رابطه تاثیر وتاثراست . بنابراین وقتی می خواهیم بنیان تغییری را مثل تغییر تکنولوژی در نظر بگیریم بایستی رابطه متقابل آنرا ببینیم. یعنی تاثیرتکنولوژی بر رفتار انسان وتاثیررفتار انسان برتکنولوژی متاسفانه بعضاً شاهدیم وقتی تغییری را اعمال میکنیم فقط یک طرف قضیه را نگاه می کنیم بدون درنظرگرفتن تاثیر متقابل آن بر سایر ابعاد و قضایایی که وجود دارد.
اصول سازمانی تحول
اصل سوم
جهت حل مسائل ورفع تنشها بایداستراتژی برد،برد(win-win)باشد .
در این زمینه 5 نوع استراتژی داریم
1-(no win – no lose)نه برد،نه باخت=اجتناب یعنی وارد کسب و کار نشدن.
2-(lose- lose)باخت ،باخت = خودکشی و دگرکشی یعنی وارد کسب وکاری میشویم که اگر باختیم دیگران را هم از سر راه بر می داریم.
3-(semi win -semi lose) نیمه برد، نیمه باخت = مذاکره و چانه زنی . میزانی ازموضع خودمان عقب می کشیم،رقیب را هم به عقب میرانیم تا حدی که به تقسیم بازار بپردازیم .
اصل چهارم
بمنظورموفقیت برنامه های تحول بایستی هماهنگی بین سیستمهای فرعی سازمان وهمسویی آنها با اهداف سازمانی صورت بپذیرد درغیراینصورت بقاء وتداوم سازمان بخطر می افتد.
4-(win -lose)برد،باخت=رقابت.اکثر فضای کسب و کار امروزی اینگونه است همه می جنگند تا برنده باشند وهیچکس تصور بازنده بودن را در خودش ندارد .
5-(win – win)برد– برد= تعاون و تشریک مساعی به همان اندازه که میتوانی ازکسب وکار برای خودت مزیت و فرصت بیافرینی میتوانی برای دیگران را هم مزیت فراهم کنی.
اصول حل بیماری یا آسیب شناسی سازمانی
اصل اول
کارگزار تحول یا مشاوری که در این رابطه به کار می گیریم باید تشریک مساعی اعضای سازمان را درمسیری سازنده بکاربگیرد،یعنی مشوق نواندیشی، نوسازی و نوآوری باشد.
اصل دوم:
دربرنامه های تحول بهبود ارزشها، افزایش سطح رفاه و امنیت و کیفیت زندگی کاری (Quality of work life) مورد لحاظ قرار می گیرد چرا که افراد وقتی به هدفشان برسند رسیدن به هدف سازمانی هم آرزوی آنها خواهد بود.
اصول مشاوره تحول یا راهگشایی تحول
اصل اول :
مشاور باید زمینه رشد و پیشرفت افراد ازطریق ایجاد یک
رقابت سالم وتشویق خودباوری و خود شکوفایی رافراهم کند.
اصل دوم :
مشاورباید به احساسات،عواطف و دیدگاههای افراد درقالب فرهنگ سازمانی ومنطبق با نظام ارزشی،اجازه رسمیت را بدهد.چراکه بااین کارتصمیماتش مقبولیت ومشروعیت پیدا میکنداگرافراداشتیاق به تحول نشان دهند،نتایج قابل توجهی بدست خواهد آمد
اصل سوم :
مشاوربایستی هم دارای دانش تحول و هم تجربه کافی در این زمینه باشد که کلید موفقیت در این زمینه تحقیق و توسعه است.بدون آن مشاور،عا لمی بدون عمل و یا بالعکس عاملی بی علم خواهد بود.
اصل چهارم:
مشاوربا تقسیم برابرقدرت وکاستن از نفوذ مدیر درمقابل کارکنان باید برکارآیی پرسنل افزوده وزمینه تعادل سازمانی و مشارکت همه جانبه در توسعه پایدار را فراهم کند.اگر حالت دیکتاتوری و جبری حاکم باشد تغییر یکجانبه خواهد بود.مشاور باید این توان را داشته باشد که بتواند یک همنوایی وجوّسالمی بین مدیران وکارکنان فراهم کند و بتواند ازهم افزایی اینها در حل مسائل و نهایتاً پایداری توسعه نیزاستفاده کند.
نتیجه گیری
1.هر گونه تحولی بر پایه اصول و مفروضاتی بنا شده که عبارتند از:
" فردی، گروهی، سازمانی، آسیب شناسی و مشاوره تحول"
2.این اصول در صورت رعایت شدن زمینه موفقیت تغییر و تحول در ابعاد مختلف سازمانی را فراهم میسازند ودرصورت عدم رعایت موجبات ناکامی تحول سازمانی را رقم می زنند.
3.پنج دسته مفروضات فوق الذکر لازم و ملزوم یکدیگر بوده و فقدان هر یک از آنها پروژه تحول سازمانی را با نقصان مواجه می سازد.
4.بطورکلی برنامه جامع مدیریت تحول نیازمند افراد آماده و متحول،گروههای پویا،سازمان چابک وچالاک، آسیب شناسی درست و مشاوره بهنگام و در نتیجه راهگشایی اثربخش می باشد.
با تشکر از توجه شما