عنوان:
فرهنگ تحول سازمانی
اهداف ارائه: آشنایی با
فرهنگ سازمانی و لایه های آن
کمیّت وکیفیت فرهنگی و نحوه تعیین فرهنگ قوی و ضعیف
انواع استراتژیهای فرهنگی
علل مقاومت دربرابر تحول ورفتارهای ششگانه مقابله با آن
نقش فرهنگ به عنوان محرک یا مقاوم در برابر تحول
فرهنگ و تحول
فرهنگ هر سازمانی از سه لایه تشکیل شده است:
لایه زیرین : دربرگیرنده ارزشها و باورهاست که بایدها و نبایدها را مشخص می کند. (احترام به حقوق دیگران)
لایه میانی: شامل هنجارها و نگرشهاست که صفات را در قالب خوب یا بد ارائه می کند. (قوانین راهنمائی و رانندگی)
لایه فوقانی:که شامل الگوها ونمادهای فیزیکی است. (علائم راهنمائی و رانندگی)
روشهای اعمال تغییرات فرهنگی
1-روش پایین به بالا:
ابتدا ارزشی را تغییرمی دهیم، سپس هنجاری را عوض می کنیم و درنهایت الگوی جدیدی را طراحی می کنیم. دراین روش تغییرات،عمقی،بلندمدت وارزشی خواهند بود.
2-روش بالا به پایین:
علامتی را اضافه می کنیم ، از افراد می خواهیم که هنجارشان را تغییر بدهند و براساس آن جور دیگری به مولفه اجتماعی فکر کنند و توجه کنند. در این روش تغییرات سطحی کوتاه مدت و یا نمادین است .
ازآنجاییکه هرسازمانی تابع نظام ارزشی جامعه خودمی باشد تحولات آن نیز بایستی متناسب بافرهنگ سازمانی صورت بپذیرد. فرهنگ سازمان ازیکسو می تواند برموفقیت یا عدم موفقیت تحول تاثیر بگذارد وازسوی دیگر می تواند تشدید کننده یا تضعیف کننده مقاومت در برابرتحول باشد
انواع فرهنگ سازمانی
فرهنگ هر سازمان دارای دو جزء می باشد:
کمیت فرهنگی: تعداد اعضای متعهد به ارزشها و هنجارها.
کیفیت فرهنگی: میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارها.
بنابراین میتوانیم ازتقابل این دو یعنی تعداد اعضای متعهد به فرهنگ و میزان تعهد اعضاء به ارزشها ، فرهنگها را به 4 دسته تقسیم کنیم: (مدل هاروی و براون)
فرهنگ قوی – فرهنگ میانه کیفی – فرهنگ میانه کمّی – فرهنگ ضعیف
فرهنگ قوی: فرهنگی است که تعداد اعضای مشارکت کننده و میزان تعهدشان به فرهنگ و اجزای آن بسیاربالاست. استراتژی مطلوب استراتژی تثبیت فرهنگی خواهد بود.
فرهنگ میانه کیفی: فرهنگی است که تعداد اعضای مشارکت کننده در تنظیم لایه های فرهنگی کم است اما میزان تعهدشان درسطح بالایی است. در اینجا استراتژی ما بایستی استراتژی تبلیغ و ترویج فرهنگی باشد.
فرهنگ میانه کمّی: فرهنگی است که تعداد اعضای مشارکت کننده در آن بسیار زیاد است اما میزان تعهدشان درسطح پایینی است. در اینجا استراتژی ما استراتژی اصلاح و بهسازی فرهنگی است.
فرهنگ ضعیف: فرهنگی است که تعدادافراد مشارکت کننده ومیزان تعهدشان به فرهنگ ولایه های آن بسیار پایین است.
انواع فرهنگ سازمانی
زیاد تعهدالتزام عملی کم
زیاد
افراد سهیم در
توسعه فرهنگ
کم
مقاومت در برابر تغییر
مقاومت در برابر تغییر و تحول اجتناب ناپذیر است. برخی موافق تغییرند، برخی به آن تن می دهند، برخی آنرا تحمل می کنند و دسته آخر در برابر آن مقاومت می کنند. بطور کلّی سنجیدن میزان مقاومت احتمالی در برابر تغییر به دو دسته از عوامل بستگی دارد:
دسته اول: میزان نیاز به تغییرو ضرورت آن درسازمان
بعضی مواقع تغییرات خیلی الزامی و اجباری نیستند.نظیر؛ تغییرات جزیی یا محدود و بر خلاف آن برخی مواقع نیاز به تغییرات کلان و عمقی وجود دارد که نیاز به اصلاح و بهسازی سیستم در آن بسیار بالاست.
دسته دوم: میزان تعارض تغییر مورد نظر با فرهنگ قالب سازمانی
یعنی تا چه میزان تغییر مورد نظر لایه های فرهنگی را به چالش کشیده وبا آن به تنش میپردازد.
ازترکیب نسبی این دودسته عوامل میتوانیم سطح مقاومت ومیزان احتمالی موفقیت را بسنجیم که دارای چهار حالت است: (هاروی و براون)
مقاومت در برابر تغییر
علل مقاومت ها در برابر تغییر
بطور کلی علل مقاومتها را به 4 دسته تقسیم می کنند که عبارتند از:
1-علل فردی:
متغیرهای موثر که باعث مخالفت افراد در برابر تغییرات سازمانی می شود به دو دسته اصلی زیر تقسیم می شود :
الف) به خطر افتادن منافع شخصی : مثلاً تغییرتکنولوژی ووارد کردن یک دستگاه خودکار باعث میشود تا ازمیزان اضافه کارفرد کم شود ، بنابراین در برابرخرید وانتقال تکنولوژی ازخود واکنش نشان می دهد.
ب) تغییردر نظامهای روانشناختی است : مثلاً تغییر درروش کار باعث می شود تا فرد ترک عادت بکند یا استقلال فکری آن را به خطر می اندازد. بنابراین وقتی که با مولفه های روانشناختی مخالفتی دیده می شود سعی می کند که آنرا به چالش بکشد.
علل مقاومت ها در برابر تغییر
2-علل گروهی
الف) به خطر افتادن روابط گروهی
مثلاً تغییر در ساختار سازمانی و جابجایی واحدها ومشاغل باعث می شود که یک گروه غیررسمی ازهم پاشیده شود.
ب) بروز تنشها و تعارضات گروهی
مثلاً تغییر در وظایف و مشاغل باعث تحریک حسادت ها شده و بر میزان تنشهای گروهی افزوده شود. بطورمثال در یک سازمان برای ارتقای بهره وری، بعضی از افراد عضو تیم بهره وری میشوند و شاید از مزایای مدیریتی هم بهره مند شوند. بالطبع کارکنان بجای همکاری در برابر اینها موضع خصمانه ای از خودشان نشان می دهند.
علل مقاومت ها در برابر تغییر
3-علل سازمانی
الف) عدم اعتماد به مسئولین
مثلاً تغییری خواسته می شود اما کارکنان به لحاظ عدم اعتماد به مسئولین آنرا اجرا نمی کنند
ب) برداشت نادرست از وضعیت سازمان
مثلاً سازمان می خواهد تکنولوژی را عوض بکند اما کارکنان برپایه برداشت خود لزومی به این کار نمی بینند.
ج) تضاد منافع افراد با سازمان
مثلاً تغییری تجویز می شود که کارآیی سازمان را بالا خواهد برد ولی در کنار آن سطح رفاهی کارکنان کم خواهد شد.
علل مقاومت ها در برابر تغییر
4-علل اجتماعی
الف) عدم تناسب یا تطابق سازمان با محیط اجتماعی
مثلاً بنا به دلایلی ضمن تغییر وظایف از حقوق کارکنان یک سازمان کاسته شود و سایر سازمانها حقوقهایشان افزوده شود و یا تصمیم گرفته شود که سازمانی در سازمان دیگر ادغام شود و این باعث شود که آن سازمان و کارکنانش از(brand) یا عنوان ونام تجاری که بدست آورده بودند جابجا شوند،بالطبع در برابر آن مقاومتهای احتمالی را خواهند داشت.
ب) اعلام نیاز جدید در جامعه
مثلاًجامعه آماده برگزاری انتخابات شوراهاست ولی درسازمانها تحولات برپایه مدیریت جبری باشد.
راهبردهای مدیریت مناسب در برابر تغییر و تحول (مزایا،معایب)
در جهت اعمال تغییر، مقاومت اجتناب ناپذیر است.اما این مقاومت را باید شناخت ورفتار مناسبی هم دربرابر آن ازخود نشان داد. دو نفر از اندیشمندان مدیریت تحول به نام "جان کاتر و لئونارد شلزینگر" راهبردهای مناسب دراین خصوص را در قالب 6 رفتارمطرح میکنند که در ادامه شرایط کاربرد ، مزایا و معایب آنرا طرح خواهیم کرد.
1.آموزش وارتباطات
شرایط کاربرد: زمانیکه اطلاعات کم یا نادرست است و یا تحلیل اطلاعات به دقّت صورت نمی پذیرد.
مزایا: افراد را جهت اجرای مطلوبتر تغییر ترغیب کنیم.
معایب: اگر افراد زیادی را شامل شود؛ احتمالاً این روش وقت گیر و هزینه بر خواهد بود.
راهبردهای مدیریت مناسب در برابر تغییر و تحول (مزایا،معایب)
2.مشارکت و مداخله
شرایط کاربرد: زمانیکه اطلاعات کم و مقاومت زیاد است یا نیاز به کمک دیگران وجود دارد.
مزایا: تعهد افراد مشارکت کننده راتاحدّ قابل توجهی افزایش میدهد، چون خودشان در فرآیند تصمیم گیری دخیل و سهیم هستند.
معایب: اگرگروههای مشارکتی دارای سابقه تنش باشند مثل تعارضاتی که بین واحدهای درون سازمانی وجود دارد،درداخل گروه به تسویه حساب خواهند پرداخت
3.تسهیلات و پشتیبانی
شرایط کاربرد: به سبب ترس و اضطراب مقاومت می کنند. آینده برایشان روشن نیست، تیره ومبهم است
مزایا: با پشتیبانی درواقع افراد را می توانیم از لحاظ روحی و روانی تقویت کنیم.
معایب: هزینه بر و تا حدّ قابل توجهی هم وقت گیر است.
راهبردهای مدیریت مناسب در برابر تغییر و تحول (مزایا،معایب)
4.مذاکره و توافق
شرایط کاربرد: زمانیکه افراد عملاً از تغییر کناره گیری می کنند و یا نیروی مقاومت کننده قابل ملاحظه است
مزایا: یکی از آسا نترین روشهای کسب نتیجه است.
معایب:رسیدن به یک نقطه اشتراک از لحاظ زمان و هزینه و تشریک مساعی عملاً مشکل است.
5.نفوذ و همکاری
شرایط کاربرد: زمانیکه روشهای دموکراتیک تر عملی نباشندویا سایرروشها هزینه زیادی دربرداشته باشند این روش که به اشکال مختلف تطمیع و ترغیب صورت می پذیرد، جانشین آن می شود.
مزایا: به لحاظ استفاده از تجربیات داخلی سریع و عملاً کم خرج است.
معایب: اگرافراد احساس کنند آلت دست شده اند، امکان تعارض مجدداً وجود دارد.
راهبردهای مدیریت مناسب در برابر تغییر و تحول (مزایا،معایب)
6.جبر و اعمال قدرت
شرایط کاربرد: زمانیکه سرعت برای ما بسیارمهم است و در کوتاه مدت باید تغییر را اعمال کنیم ، حوصله ووقت اعمال تغییرات دموکراتیک وجود ندارد ویا نیروی مقاومت کننده قابل ملاحظه نیست وتعداد اندکی دربرابرتغییرایستادگی میکنند.
مزایا: سریعترین روشی است که میتوان بر هرمقاومتی غلبه کرد.
معایب: اگر افراد را به عصیان بکشد، برای سازمان می تواند مخاطره انگیز هم باشد.
نتیجه گیری
1. فرهنگ هر سازمانی از سه لایه "ارزشها و باورها، نگرشها و هنجارها، الگوها و نمادها" تشکیل شده که به دو روش قابل تغییر و تحول می باشد. الف) تغییرات سطحی از بالا به پایین در کوتاه مدت و به طور نمادین ب) تغییرات عمقی از پایین به بالا در بلندمدت و بطور نهادین.
2. فرهنگ سازمانی دارای دو جز کمیت و کیفیت می باشد که از ترکیب آنها ماتریس قدرت فرهنگی ترسیم می گردد و چهار نوع فرهنگ (قوی، میانه کیفی، میانه کمّی، ضعیف) برحسب تعداد اعضا سهیم در ارزشها و تعهد اعضا به ارزشهای فرهنگی مشخص میگردد. برای هریک از فرهنگهای فوق الذکر استراتژیهای چهارگانه ای نیز توصیه می گردد.
3. مقاومت در برابر تغییر اجتناب ناپذیر بوده و به دو عامل الف) میزان و شدت نیاز به تغییر ب) تعارض تغییر با فرهنگ موجود بستگی دارد که از ترکیب آنها چهار حالت مقاومتی حاصل می گردد.
4. بطورکلی مقاومتها به چهار دسته "فردی، گروهی، سازمانی و اجتماعی" تقسیم می شود که مطابق مدل کاتر و شلزینگر به 6 روش "آموزش، مشارکت، تسهیلات ، مذاکره، نفوذ و جبر" می توان آنها را در جهت تحول تغییر مسیر داد.
با تشکر از توجه شما