بسم الله الرحمن الرحیم
عنوان تحقیق:
مدیریت تحول سازمانی و فرهنگ سازمانی
تعریف تحول
تحول حرکتی است به فراسوی وضعیت فعلی از طریق یک وضعیت گذار و به سمت یک وضعیت آتی و یا به عبارتی دیگرتحول فعالیت و یا تلاشی برنامه ریزی شده و بلند مدت است که سازمان (ویا فرد) را به سمت جایگاه بالاتر حرکت می دهد.
مدیریت تحول چیست؟
با این تعریف مدیریت تحول به معنی پشتیبانی از کارکنان در گذارشان از وضعیت فعلی آنهابه وضعیت آتی است که توسط پروژه های تحول صورت می گیرد.
تحول سازمانی نیز با این مفهوم، ایجاد و توسعه راه حلهای خلاقانه و جدید است. فرآیندی که با هدف توانمندسازی کارکنان برای پذیرش تغییر در محیط کسب و کار فعلی آنها انجام می شود. این نوع از تحول زمان بر است و می بایست برنامه ریزی شده باشد و شرط تحقق آن هدایت و حمایت مدیریت ارشد سازمان است. تحول سازمانی نیازمند تصویری مطلوب از آینده است و بر جنبه های نرم افزاری سازمان و فرهنگ سازمانی(جنبه های انسانی و اجتماعی سازمان) تکیه دارد و البته شامل برنامه هایی نیز برای جنبه های سخت افزاری سازمان است.
تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است در حالیکه تحول تحول تولدی دوباره است و یک فرآیند و درونی است. تحول دارای منشاء درونی می تواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد، تغییر ساختار شرکت و … سازمان در چرخه حیات سازمانی خود با مسائل و چالشهای متفاوتی مواجه می شود. با افزایش عمر سازمان و بزرگی و سالخوردگی آن دچار فرسودگی و بی حرکتی می شود، تکنولوژیهای مورد استفاده آن فرسوده می شوند، استراتژیهای آن بروز نیستند، مسائل استراتژیک خاصی به وجود می آید، فرهنگ سازمانی با استراتژیهای سازمان ناسازگار است و شرایط جدید محیط را بر نمی تابد، فرآیندها و ساختارهای سازمان دچار تفضیل و پیچیدگیهای افراطی می شود، دیدگاه مدیران توسعه پیدا کرده و نو می شوند، کارکنان دچار رکود فکری و رخوت می شوند اینها همه مصادیقی از منشاء درونی تحول هستند.
و می تواند دارای منشاء بیرونی باشد مانند ظهور تکنولوژی های نو، بازارهای جدید، وضعیت رقبا و … توسعه نیازهای مشتریان، ابتکارات جدید رقبا و شیوه های جدید رقابت، تغییر در سیاستهای دولت و مقررات محیط کسب و کار، تغییر شرایط اقتصادی، تغییر شرایط بین المللی، تغییر تکنولوژیهای موثر بر سازمان، تغییر وضعیت بازارهای مالی و پولی، تغییرات بازار نیروی کار و دستاوردهای تازه دانش مدیریت همه و همه مصادیق منشاء بیرونی تحول سازمانی هستند.
برای ثیت نام در دوره آموزش مدیریت تحول کلیک کنید.
انواع تحول
تحول سازمانی می تواند بدون انفصال از گذشته سازمان و در ادامه آن باشد که به آن تحول گام به گام می گوئیم. می تواند با گسستن از گذشته سازمان صورت پذیرد که به آن بنیادی می گوئیم. می تواند واکنشی در برابر محرکهای محیطی باشد که به آن واکنشی می گوئیم و می تواند بر اساس پیش بینی وقایع و الزامات محیطی باشد که به آن پیشگام می گوئیم. بر اساس این تقسیم بندی انواع تحول به شکل زیر خوهد بود:
.
همسازی تحولی است گام به گام که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد.در این نوع تحول مساله ای فوری وجود ندارد. در این نوع از تحول مهارت مدیریت در پیش بینی وقایع محیطی و استفاده به موقع از فرصتهاست.
سازگاری این نوع تحول نیز گام به گام و در واکنش به تحولات محیطی است. اقدامات یک رقیب، تحول در نیازهای مشتریان، ابداع تکنولوژی و عوامل مشابه سازمان را به واکنش در برابر محیط وا می دارد. اما این واکنش اساسی و همه جانبه نیست.
اصلاح جهت تحولی است اساسی که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد. این نوع تحولات شامل اصلاح جهت سازمان است اما غالبا در چارچوبی پیوسته با وضع موجود و گذشته سازمان تعریف می شود. به عبارت دیگر تاکید بر ایجاد تحولات اساسی بدون انفصال از گذشته است.
بازآفرینی تحولی است اساسی که ضرورت آن را تغییرات محیطی در حدی که بقاء سازمان را به خطر انداخته است دیکته می نماید.این نع تحول مستلزم گسستن از گذشته سازمان، تحول در رهبری، ارزش ها، استراتژی و فرهنگ سازمان است
اساس مدیریت تحول
براساس نتــــایج پژوهشهای انجام شده، به طور مشخص عامل موفقیت اساسی برای ایجاد تحولات عمده در سازمان، پشتیبانی اجرایی مشهود و فعال از این فرایند است.
متاسفانه برخی مجریان تحول از نتایج این مطالعات تجربی آگاه نیستند و حتی آنهایی که از اهمیت نقش خود آگاهند نیز اغلب متوجه نیستند کـــه چنین پشتیبانی موثری چه مشخصه هایی دارد.
در یک مطالعه تجربی، از شرکت کنندگان خواسته شد تا نقش پشتیبانان اجرایی تحول را تبیین کرده و فهرستی از اشتباهات احتمالی را نیز برای اجتناب از این موارد ارائه دهند. این مطالعه، مبتنی بر بهترین تجربیات حاصله از تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت تحول است و سومین تحقیق موسسه پروسی واقع در ایالت کلرادو (ایالات متحده) طی شش سال گذشته است که بهترین تجربیات را در مدیریت تحول موردبررسی قرار می دهد.
۲۸۸ سازمان از ۵۱ کشور جهان دراین تحقیق شرکت کرده اند. اطلاعات مربوط به این گزارش در سایت www.change-management.com دردسترس است.
● پنج نقش اساسی
شرکت کنندگان در این مطالعه تجربی، پنج نقش اساسی را برای مدیران ارشد بانی تحول در سازمان توصیه کردند:
۱ – در مقرر کردن یک بودجه و تعیین منابع مناسب برای پروژه، هماهنگی های لازم را ایجاد کنید:
بین کار پروژه تحول و کار روزمره خود، اولویت بندی کنید؛
از حامیان تخصیص بهترین منابع برای تیم پروژه تحول، باشید؛
سرمایه لازم را فراهم کرده و به پروژه تحول تخصیص دهید؛
برای پشتیبانی از این پروژه، یک مدیر باتجربه در مدیریت تحول را منصوب کنید.
۲ – در طول این پروژه، با تیم پروژه فعالانه همکاری کنید:
در تعریف برنامه و طرح نهایی پروژه یاری رسانید؛
در جلسات کلیدی مشارکت داشته باشید؛
ضرب الاجلها و انتظارات مشخصی را مقرر کنید؛
بر موارد قابل تحویل، نظارت داشته باشید؛
خود را دردسترس اعضای تیم قرار دهید؛
منتظر نتایج باشید و مسئولیت پذیری را در اعضای تیم تقویت کنید.
۳ – سایر مدیران ارشد سازمان را متعهد و پشتیبان فرایند تحول سازید:
ابعاد پروژه را برای هم ردیفهای خود تبیین کنید؛
سهامداران ذی نفوذ و کلیدی سازمان را در جریان تحولات قرار دهید؛
ضرورت تحول را به گفتگو بگذارید و به تبیین این فراینـــــــد برای سایر رهبران کسب و کارتان بپردازید؛
مدیران میانی را نسبت به فرایند تحول مسئول سازید؛
شورای راهبری تحول، متشکل از سهامداران ذی نفوذ و کلیدی را تشکیل داده و آن را هدایت کنید؛
در برابر مقاومت سایر مدیران ارشد بایستید.
۴ – برای تحول، یک سخنگوی فعال وحاضر در صحنه باشید:
ضرورت تحول را برای کارکنان درمیان بگذارید؛
دیگران را در ریسک عدم تحول و نیز تبعات مالی آن شریک سازید؛
چشم انداز و اهداف کلان تحول را به تفصیل بیان کنید؛
در طول اجرای برنامه تحول، حضوری فعال و مشهود داشته باشید؛
برنامه تحول را به استراتژی کسب و کار سازمان پیوند بزنید.
۵ – در تحت کنترل درآوردن نقاط مقاومت کلیدی، کمک کنید:
کمک کنید تا تیم پروژه، دورنمای سیاسی تحول و نقاط حساس آن را درک کند؛
درصورت نیاز، از نفوذ و اختیارات خود استفاده کنید؛
انتظارات مشخصی را برای کارکنان و مدیران میانی مقرر دارید.
● معمول ترین اشتباهات
شرکت کنندگان در این تحقیق، نکات ذیل را نیز به عنوان اشتباهات عمومی مدیران ارشد بانی تحول در سازمان، ذکر کرده اند تا مدیران ارشد سایر سازمانها، از این موارد اجتناب کنند:
۱ – قطع ارتباط از فرایند تغییر، پس از مدتی که تحول رخ می دهد؛ ۲ – کناره گیری از مسئولیت تحول و یا واگذار کردن آن به مدیر پروژه تحول، پس از استقرار فرایند تحول؛
۳ – قطع تبادل نظر و استدلال کردن برای کارکنان و مدیران پیرامون نیاز به تغییر و وضعیت آینده (چشم انداز) در زمانهای مختلف و از راههای گوناگون؛
۴ – قصور در ایجــاد اتحادی میان رهبران کسب و کار و سهامداران ذی نفوذ تا پروژه را پشتیبانی کنند؛
۵ – راه اندازی پروژه تحول جدید، بلافاصله پس از شروع پروژه جاری (تحت الشعاع قرارگرفتن پروژه اول)؛
۶ – دست کم گرفتن مقاومت دربرابر تغییر و ناچیز پنداشتن نیاز به تحت کنترل گرفتن افرادی که در حاشیه فرایند تغییر قرار دارند؛
۷ – قصور در برآوردن آن دسته از انتظارات مدیران میانی و سرپرستان که مرتبط با تغییر و فرایند تغییر است؛
۸ – صرف زمانی بسیار اندک برای پیشرفت پروژه و کمک به تیم پروژه جهت غلبه آنها بر مشکلات.
برای ثیت نام در دوره آموزش مدیریت تحول کلیک کنید.
انگیزه های تغییر ساختار سازمانی پیرامون مدیریت تحول
معمولاً سازمانها متحول می شوند تا باز و جهانی شوند و در آنها فکر و روح افراد چه بصورت فردی و چه به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف همه گروههای ذینفع مانند: مشتریان، کارکنان و سهامداران بسیج شود و به هرحال این انسانها هستند که نیروی مولد و محرک برای تغییر سیستم ها، ساختارها و سازمان ها هستند.
معمولاً تغییرات سازمانی و تحول برای گذار از یک مرحله توسعه به مرحله دیگر هم ممکن است ایجاد شود، سازمانها با گذار از مراحل مختلف توسعه، بالغ می شوند.
پیش از تصمیم گیری در مورداینکه بهسازی کدام یک از جنبه های سازمان ضرورت دارد، باید نقاط قوت و ضعف سازمان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. در این میان، ارزیابی نیازها از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
تغییر سازمانی نخست مستلزم بررسی و تشخیص مشکل است شناخت مشکل و ارائه صورت مساله واقعی نیمی از تغییر است چنانچه مدیران سناریوی تغییرات، در تعریف از مشکلات دچار خطا و لغزش شوند هزینه های گزافی را خواهند پرداخت چرا که سازمان و منابع آن را به سمت اهدافی هدایت خواهند نمود که در جهت نیازهای واقعی سازمان طراحی نشده و پاسخگوی مشکلات نمی تواند باشد مدیریت تغییر بیش از هر اقدامی باید راهکارهای حل مساله و ابعاد آن را مورد بررسی و شناخت دقیق قرار دهد.
ویژگی ها و خصوصیات یک نظام اداری مطلوب و آرمانی :
1- نظام گرا و همه سو نگر
2- کارا ، بهره ور و ارزش افزا
3- پاسخگو وشفاف
4- اثربخش ، نتیجه گرا و کیفیت مدار
5- شهروند مدار ، خدمتگزار و مردم سالار
6- سالم ، عاری از فساد و تبعیض
7- مشارکت جو و مشارکت پذیر
8- شایسته سالار و دانش گرا
9- آینده بین ، دورنگر و هدفمند
10- قانونمدار ، ضابطه مند و اخلاق گرا
11- مدیر وراهبر
12- توسعه گرا و نواندیش
فرصت ها و نقاط قوت نظام اداری کشور
فرصت ها و نقاط قوت نظام اداری ایران از نظر سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشورعبارتند از:
1- برخورداری نسبی از نیروی انسانی با تجربه و دانش آموخته ،
2- تمایل جامعه و نهادهای تخصصی ، صنفی و مدنی به مشارکت در تصمیم سازی و ارتقاء کیفیت مدیریت بخش دولتی کشور،
3- دسترسی فزاینده به منابع اطلاعاتی و دانش مدیریت و فن آوری های نوین اداری ،
4 – خواست و استقبال جامعه از انجام اصلاحات اداری
5- برخورداری از رشد نسبی دانش و بینش تخصصی و حرفه ای در مدیران نظام اداری کشور
6- حساسیت و توجه ویژه مقام معظم رهبری وریاست محترم جمهور و مجلس شورای اسلامی به انجام اصلاحات اداری .
نقاط ضعف و مشکلات نظام اداری
1- عدم تفکیک پستهای سیاسی از پستهای اجرایی:
در سازمانها، از راس هرم سازمانی تا قاعده که مدیریت اجرایی است، مدیریت سیاسی اعمال می گردد. و از طرفی چون این گونه مدیریت ها براساس شایسته سالاری و تخصص و طی سلسله مراتب اداری اعمال نمی گردد؛ کارکنان امید به آینده و رشد و تعالی را از دست داده و بجای تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانی به دنبال روابط سیاسی می باشند.
2- فقدان نظام انتصاب ها براساس شایستگی:
در نظام های اداری به طور انفرادی و در نظام اداری کل کشور برنامه ریزی خدمتی وجود ندارد. از این رو انتصاب ها سلیقه ای و براساس روابط و یا باندی و گروهی صورت می پذیرد. لذا پست ها به منزله غنایم پیوسته در حال داد و ستد می باشند.
3- عدم وجود سیستم ارزشیابی عملکردی واحدهای اداری و سیستم پاسخگویی:
نظام ارزشیابی عملکرد سازمان ها که متضمن عملکرد درست و بر مبنای اهداف و استراتژی های مدون اتخاذ شده باشد، وجود ندارد. بنابراین مدیران سازمان ها خود را مقید به وظایف سازمانی نمی دانند و در مقام پاسخگویی بر نمی آیند و از طرفی خود نظام اداری نیز خواهان ارزیابی عملکرد نیست.
4-عدم وجود ارتباط ارگانیک و تعریف شده بین سازمان ها و نهادهای کشور:
سازمان ها و نظام های اداری موجود به مثابه جزایری هستند که به تنهایی عمل می کنند و خود را مقید به ارتباط و هم سرنوشتی با سازمان ها نمی دانند.
5- عدم وجود توجیه منطقی حیات بعضی از سازمان ها:
در جامعه ما بعضی از سازمان ها به علت ضرورت مقطعی متولد می شوند و پس از رفع ضرورت بدون هیچگونه توجیه منطقی همچنان باقی می مانند. تنها منافع مدیران و کارکنان است که این سازمان ها را نگه می دارد نه ضرورت و نیاز واقعی به آنها. هیچ نهاد، سازمان و ارگانی نیست که بررسی منطقی نماید و در صورت عدم نیاز، سازمان را از فرایند حذف نماید.
7- استخدام مادام العمر:
استخدام مادام العمر باعث می شود تا کارکنان پس از رسمی شدن مطمئن شوند که هیچگونه خطری آنها را تهدید نمی کند. عملکرد ضعیف، عدم دانش افزایی، عدم تمکین و ابداع و نوآوری و .. هیچکدام باعث نمی گردد که کارمند احساس خطر کند.
8- تصور ذهنی و باور اجتماعی مبنی به اینکه نظام اداری تنها محل اشتغال نیروی انسانی کشور است .
9- عدم انطباق فرهنگ سازمانی باور های غلط و نگرش های غالب با مبانی اعتقادی .
10- عدم مبارزه جدی با فسادی اداری و ناکار آمدی موجود.
11- عدم استفاده از رویکرد علمی و تجار ب حرفه ای
12- شیوه های مدیریتی فرد محورانه :
هرگونه تغییر سازمانی که توزیع قدرت را برهم زند فعالیتهای سیاسی درون سازمان را برمی انگیزد .
موانع تحول نظام اداری
1- مقاومت گروههای متاثر از اصلاحات : زیان بران اصلاحات و ذینفعان وضع موجود،
2- اختلاف نظر در هدف ها، چشم انداز و آینده مطلوب نظام اداری کشور،
3- اختلاف نظر در خط مشی ماوراء کارهای تحول اداری ،
4- محیط سیاسی ناآرام
5- ارتباط و پیوند اندک با محیط بین الملل .
اهم برنامه و سیاستهای تحویل در ساختار نظام اداری
1- برنامه منطقی نمودن اندازه دولت با سه طرح :
1 – اجرای وظائف حاکمیتی دولت به نحو کارآمد و اثر بخش
2- گسترش فعالیت بخش غیردولتی از روشهای خصوصی سازی و ارائه ساز و کار مناسب برای نظارت بر حسن اجرای کارها
3- انجام خدمات زیربنائی از طریق بخش غیردولتی با استفاده از روش قیمت تمام شده
2- برنامه اصلاح ساختارهای تشکیلاتی دولت با چهار طرح :
1- عدم گسترش تشکیلات دولت با تاکید بر کوچک سازی (قانون برنامه سوم توسعه )
2- کاهش پستهای مدیریتی بمنظور ایجاد انسجام در ساختار بخش دولتی
3- قانونمندی وظائف در سطح ملی و کلان
4- اعطای اختیارات به مقامات محلی ومنطقه ای بمنظور تسریع در پاسخگوئی به مقامات
3- برنامه اصلاح نظام های مدیریتی با سه طرح :
1- رعایت اصل ثبات مدیریتی
2- تهیه کارنامه عملکرد مدیران بمنظور ارتقای سطح کیفی مدیریت در دستگاههای دولتی
3- ارائه گزارش سالانه توسط کلیه دستگاههای اجرائی به دولت
4- برنامه اصلاح نظام استخدامی با پنج طرح :
1- مقررات استخدامی بر اساس انتخاب اصلح مورد تجدید نظر قرار گیرد
2- مقررات استخدامی به دو نوع دائم و موقت محدود گردد
3- کاهش استخدام دائمی .
4- حقوق و مزایا و جبران خدمت مکفی برای کارکنان دولت برقرار شود.
5- برای استخدام در بخش دولتی ، احراز حداقل های علمی و تخصصی الزامی گردد.
5- برنامه اصلاح نظام آموزشی و بهسازی نیروی انسانی :
1- آموزش کارکنان دولت با هدف افزایش و به هنگام نمودن دانش ، بینش و مهارت همراه با انگیزش لازم
2- از تبدیل دستگاههای دولتی به محلی برای کسب مدارج دانشگاهی از طریق استفاده از امکانات دولتی اجتناب شود
3- در نظام ارزشیابی کارکنان دولت معیار رضایتمندی ارباب رجوع ، مدیر و همکاران ، ملحوظ گردد
4- مدیران عالی و اجرائی در سطوح مختلف از آموزشهای مورد نیاز در چهار چوب نظام آموزش کارکنان دولت برخوردار گردند.
6- برنانه اصلاح فرایندها ، روشهای انجام کار و توسعه فن آوری اداری :
1- اصلاح روشها ، رویه ها ، فرایندهای انجام کار بمنظور رضایت ارباب رجوع ، ساده سازی روشها و کاهش هزینه ها و…
2- توسعه نظام مکانیزه در دستگاههای اجرائی
3- نظم و انضباط اداری و ارزیابی دستگاههای اجرائی با این معیار
4- بکارگیری دیدگاهها و تجربیات متخصصان داخل وخارج کشور
5- نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها
6- استقرار شبکه اطلاع رسانی و اتصال به شبکه جهانی اینترنت
7- برنامه اجرائی ارتقاء و حفظ کرامت مردم :
1- ارائه خدمات به مردم بطور شفاف و مشخص ، زمانمند و با کیفیت مطلوب
2- دستگاههای اجرائی خدمتگزار و پاسخگوی مردم هستند
3- نظام اطلاع رسانی خدمات دولتی بصورت سهل و آسان طراحی شود
4- برخورد قاطع با پدیده مذموم فساد اداری
5- ارزیابی مستمر سطح رضایتمندی مردم از خدمات دولتی
جمع بندی ونتیجه گیری :
بی شک دنیای کنونی، دنیای سازمانها است و متولیان این سازمانها انسانها هستند؛ انسانهایی که در کالبد سازمان روح می دمند، آن را به حرکت درمی آورند و اداره می کنند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآورشدن سازمانها و تبدیل آنها به توده ای از سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمانهای امروزی به شمار می آیند. چراکه به تصمیمات سازمانی شکل داده، مسایل و مشکلات سازمان را حل نموده و بهره وری را عینیت می بخشند.
افزایش بهره وری سازمانها و توسعه روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان می باشد.برخی اندیشمندان دانش مدیریت، از انگیزش به عنوان موتور محرک یا نیروی پیش برنده انسان یادکرده اند.
موفقیت سازمانها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آنها بستگی دارد. به عبارت دیگر کارآیی و اثربخشی سازمانها با کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی آنها وابستگی مستقیمی دارد. نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمی یابد مگر ازطریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت کارکنان، بمنظور هدایت رفتار آنها به سوی تحصیل اهداف سازمانی واستفاده بهنگام از آنها توسط مدیران لایق وشایسته باهدف تحقق محیطی مطلوب ومناسب.
رضایت شغلی، علاقه و وفاداری به سازمان و بالندگی کارکنان منوط به ایجاد محیطی است که مدیران متولی و مسئول آن هستند. شناسایی عوامل ایجاد رضایت و دلایل نارضایتی کارکنان و نیز ارزیابی رضایت شغلی آنان به عنوان اقدامی کلیدی درجهت اهداف یادشده، نقشی بسزا و چشمگیر دارد.
توجه به پیامدهای نارضایتی از شغل نظیر: غیبت، جابجایی، ترک کار، … و تاثیر آنها بر سازمان و افزایش هزینه های سازمانی از یک سو و اثرات روحی و جسمی نارضایتی بر سلامت کارکنان و بهره وری آنان از سویی دیگر ما را به اهمیت موضوع رهنمون می سازد. نارضایتی شغلی می تواند زمینه ساز پیدایش بخشی از شکایتها، کارکردهای ناچیز، کاهش تولید، کالای نامرغوب، دشواری های انضباطی، کم کاری ها و دیگر مشکلات باشد.
آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود، بلکه از طرق مختلف باید به توسعه آن پرداخت. بنابراین اگر در مدیریت منابع انسانی سازمانها، این موضوع مورد توجه قرار نگیرد، آن سازمان محکوم به فنا است.
در این راستا، یکی از راهکارهای اساسی این است که منابع انسانی به مثابه مهمترین سرمایه سازمانها درنظر گرفته شود و در ضمن برنامه ریزی به منظور جذب، تامین و اعتلای سطح توانائی های نیروی انسانی ازطریق شیوه های نوین علمی مدیریت منابع انسانی انجام گیرد. نتیجه اینکه جهت دستیابی به بهره وری پایدار درکشور و تولید با کیفیت بالا درسطح کلاس جهانی، رویکرد سیستمی به منابع انسانی و توجه استراتژیک به آن را می طلبد.
در زمان کنونی سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط پویا و در حال تغییر روبه رو هستند و مجبور شدند که خود را با این عوامل محیطی وفق دهند. تکنولوژی موجب تغییر کارها و سازمان ها شده است. برای مثال به جای سرپرستی مستقیم ، کارها به وسیله کامپیوتر کنترل می شود که در نتیجه باعث گردیده تا حوزه کنترل مدیران گسترش یابد و سازمان ها در سطح افقی گسترده تر شوند. تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث شده است که سازمان ها به گونه ای در حال آماده باش باشند. بطور کلی تغییرات سازمانی در دو دسته صورت می گیرد:
• تغییرات برنامه ریزی شده
• تغییرات برنامه ریزی نشده
بسیاری از سازمان ها پدیده تغییر را یک رویداد تصادفی می دانند ولی تغییر فرایندی است که آگاهانه و از قبل برنامه ریزی شده می باشد. بنابراین هدف این مقاله ارائه راهکارهایی جهت انجام تغییرات برنامه ریزی شده با در نظر گرفتن تکنولوژی اطلاعات می باشد. اصولا این نوع تغییرات در پی تامین دو هدف هستند: نخست می خواهند توانایی سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغییرات محیط وفق دهند. دوم در پی تغییر دادن رفتار کارکنان هستند(رابین،1381)
تعاریف تحول در سازمان
تحول سازمان ، فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد.(بک هارد 1969).
تحول سازمان: مجموعه ای از نظریه ها و ارزش ها ، استراتژی ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ریزی شده محیط کاری سازمانی(به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی ، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان)، بکار گرفته می شود(پوراس ورابرتسون،1992).
تحول سازمان عبارت است از فرایند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری(بورک 1994).
همانطور که ملاحظه می فرمایید ،تعاریف فوق الذکر دارای موارد مشابهی هستند و همچنین هر کدام بینش ها و اگاهیهای منحصر به فردی ارائه می دهند. همه صاحب نظران توافق دارند که تحول سازمان رشته ای است از علوم رفتاری و کاربردی که برای تغییر برنامه ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد. همین طور آنها متفق القولند که هدف و محور تغییر ،کل سازمان یا سیستم است. هدف تحول سازمان ،اثربخشی سازمان یا بهسازی فردی است.
فرهنگ سازمانی ؛ اصل اولیه در تحول سازمانی
تحول در هر سازمانی (کم یا زیاد ) متاثر از فرهنگ حاکم بر آن است. بنابراین ، فرهنگ هر سازمانی شامل ارزشها ، هنجارها ، باورها و نمادهایی است که توسط اعضاء ان به صورت مشترک پذیرفته شده است. از این رو موفقیت هر عمل و رفتاری در سازمان بستگی به همسویی آن با هنجارها و ارزشهای فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد(Gannon,Martin,1994). از این رو هر سازمانی در راستای تحول سازمانی ، نیازمند تغییر در فرهنگ سازمانی می باشد. به عبارت دیگر ، نقطه تضمین برای موفقیت در هر تحولی مهیا بودن زمینه و فرهنگ سازمانی است(ریچارد ال دفت ،1381).
پنج گامی که روی مدیریت تغییر تاثیر می گذارد
کتابهای زیادی در مورد چگونگی ایجاد تغییر سازمانی وجود دارد. تئوری های جدید مدیریت تغییر به نظر می رسد که در فواصل کوتاهی و به طور مرتب ارائه می شوند.به طور یقین چارچوب ها و رویکردهای نظری ارزشمند هستند ، اما وقتی شخص به موقعیت های واقعی می نگرد جایی که تغییر سازمانی صورت گرفته است ، قابل مشاهده می شود که عوامل اساسی کمی ، تغییر را امکان پذیر کرده اند. اساسا تغییر نیاز به درک مشترک ، برنامه ریزی و سرانجام مقوله بسیار مهم درک رفتار سازمانی دارد.
گامهایی که در اینجا مطرح می شوند عصاره تجربه طولانی موقعیت های واقعی زندگی است و بدون شک با ظرافت کمتری نسبت به آنچه اندیشمندان و دانشمندان ، مایل هستند بیان شده اند.
گام1 : درک آنچه نیاز به تغییر دارد
درک تغییر به آسانی بیان آن نیست. زمان بیشتری لازم است تا مشکلات سازمان عمیق تر بررسی شود. اگر سود آوری ما دچار مشکل است باید دید که منشا مشکل چیست؟ نکته مهم تشخیص مشکلات و واقعیت ها ،قبل از سرمایه گذاری در هر فرایند تغییر می باشد.
گام2: شفاف کردن فرایندهای تغییر
اگر نیار به تغییر را احساس کردیم گام بعدی، تعریف فرایند های تغییر ، جزئیات و چگونگی دست یابی به آنهاست. زمانی که مدیریت اعلام می کند" به اصلاح عملکرد فروش نیاز داریم" آیا کافی است؟اصطلاح عملکرد فروش دقیقا به چه معناست؟آیا ساختار حقوق نیاز به تغییر دارد؟ آیا قلمرو فروش نیاز به بازبینی دارد؟ آیا شرح شغل فعلی ، برای کارکنان مناسب است؟ آیا نیاز به یک سیستم فروش جدید داریم؟
معمولا بیشتر از یک بعد برای تغییر دادن وجود دارد. برای مثال اگر استراتژی کسب و کار را تغییر دهیم ممکن است ، یک تغییر ساختاری نیاز باشد. اگر یک سیستم IT ساختار گذارد که در این حالت معمولا به آموزش نیز نیاز می باشد. ابعاد کلیدی سازمان عبارتند از : استراتژی، ساختار،کارکنان ، فرهنگ ، سنجش عملکرد ، تکنولوژی و فرایندها ، بنابراین باید تغییر را به صورت کلی ایجاد کرد ، در غیر این صورت شبیه به چهار پایه ای می شود که فقط دو پایه دارد.
زمانی که سازمان از سوی تهدید های بیرون در خطر است لازم است که سرعت بیشتر شود.از طرف دیگر ، تغییر سریع گاهی اوقات منجر به بی ثباتی سازمان می گردد. همچنین فرایند طولانی تغییر ، می تواند به فرسودگی تغییر منجر و سبب در گیر شدن سازمان با مسایل داخلی خود شود.
گام3 : تخصیص بهینه منابع
یکی از بزرگترین چالش های مدیریت تغییر نیاز به افراد توانمندی است که بتواند در فرایند تغییر ، درگیر شوند، زیرا نمی توان ریسک کرد و افراد را از کار روزانه شان بازداشت. اما واقعیت آن است که به منظور موثربودن تغییر ،تعدادی از بهترین مدیران عالی سازمان می بایست مستقیما در اداره فرایند تغییر درگیر شوند. بدیهی است که می توان از کمک مشاوران بیرون از سازمان نیز بهره مند شد ، اما آنها به تنهایی نمی توانند همه کارها را انجام دهند.
مدیریت ارشد سازمان باید درباره نحوه انجام و اجرای تغییر بیندیشد شاید نیازی به فعالیت تمام وقت مدیران بر روی فرایند تغییر نباشد،حتی اگر چنین باشد میتوان به تفویض وظایف مدیران به دیگران اندیشید. شاید این خود فرصتی برای توسعه بیشتر کارکنان جوان و گسترش مدیریت جانشینی باشد.
گام4: به کارکنان توجه کنید.
در فرایند تغییر اگر دیدگاه های کارکنان را به حساب نیاوریم ،دچار اختلال خواهیم شد. روانشناسی تغییر کاملا مشخص است. تغییر دارای اصول کلی برای پیگیری می باشد. ابتدا لازم است که کارکنان علت تغییر را درک کنند، اگر آنها قانع نشدند شاید لازم باشد که دلیل تغییر ابتدا برای خودتان روشن شود. به هر حال درک تغییر توسط کارکنان ، بهترین نقطه آغاز تغییر است. در فرایند تغییر جنبه های دیگری نیز وجود دارد که بعد سیاسی و بعد احساسی تغییر را شاید بتوان از مهمترین آنها دانست. بعد سیاسی با میزان قدرتی که در شغل خود دارد در ارتباط است و بعد احساسی به دلیل ابهامی است که شرایط جدید به وجود خواهد آورد.
گام5 : از بالا رهبری کنید.
توصیه مشاوران ارشد مدیریت همواره این است که در فرایند تغییر نیاز به حمایت مدیریت ارشد سازمان می باشد. به عبارتی دیگر ،باید مطمئن بود که تیم مدیریت ارشد به طور فعال درگیر فرایند تغییر است. شاید بتوان چنین جمع بندی کرد که در جهان کنونی ، تنها تغییر پایدار است. واژه ژاپنی Kaizen یا بهبود مستمر روشی در تایید نیاز مستمر به تغییر است(Wasson,Robert and Miee,2004)
دگرگونی های اجتماعی، فناوری های پرشتاب و چالش زا، تکوین رسالت های جدید در سازمان ها، ضرورت انعطاف پذیری و آمادگی برای رویارویی با شرایط جدید امری اجتناب ناپذیر ساخته است. فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرایندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است که با ظهور مقوله هایی مانند فناوری اطلاعات و ارتباطات، پدیده جهانی شدن و چگونگی برخورد آن، دگرگونی های جمعیت شناختی، آموزش مداوم، انفجار دانش، بحران های اخلاقی، سازمان یادگیرنده و رشد فزاینده دانش، توجه به کیفیت و اثر بخشی در سازمان ها ضرورت بسترسازی مناسب در فرهنگ سازمانی خلاق را در همه سطوح سازمانی ایجاد می نماید. نوع نگاه اعضاء سازمان به نقش فرهنگ و عاملیت می تواند در مواجه آنها در سازمان با تغییرات قرن اخیر موثر باشد .آیا باید اسیر تغییرات شد و منتظر تقدیرات ، یا اینکه فعالانه در ایجاد شرایط ایده ال تلاش نمود؟
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان شناسی آغاز می شود و یکی از رشته های فرعی انسان شناسی، انسان شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان شناسی فرهنگی با رفتار مکتسب به انسانها که از فرهنگ آنها تاثیر می گیرد و نیز با فرهنگ متاثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.
نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می کند، یکی از مهم ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می کند. در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می آید، باید گفت که فرهنگ پدیده ای است که با توجه به خواسته های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می گیرد.
فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می کند از این رو هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زیربنا به بستر تحول است. مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود.
"کریس آرجریس"، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند تعریف می کند." ادگار شاین" نیز فرهنگ سازمانی را الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می گیرند و چنان خوب عمل می کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می شود.
این اثر مجموعه کاملی از مباحث مهم و برجسته فرهنگ سازمانی در هزاره سوم را عرضه می کند که شامل مفاهیم کلیدی فرهنگ سازمانی(مولفه ها، عناصر و ابعاد، کارکردها و نقش ها، انواع طبقه بندی ها، رویکردهای تحلیلی- سنتی و مدرن)، رویکرد های فرهنگ سازمانی، الگو های گوناگون فرهنگ سازمانی، فرهنگ سازمانی در آموزش و پرورش و تبیین ابعاد فرهنگ در آموزش و پرورش، فرهنگ سازمانی در آموزش عالی، فرهنگ، ساختار و عاملیت، فرهنگهای سازمانی نوظهور در هزاره سوّم، تحلیل فرهنگی پسامدرنیسم و پسامدرنیته، نظریات فمینیستی معاصر و فرهنگ جامعه، رویکردهای گوناگون به فرهنگ سازمانی، رابطه فرهنگ سازمانی با سایر متغیرها می باشد. مطالعه این اثر ارزشمند به کلیه اساتید و دانشجویان رشته علوم تربیتی و مدیریت آموزشی و آموزش عالی و . . . در مقاطع تحصیلی لیسانس، فوق لیسانس و دکتری که قصد تحقیق و پژوهش و شناخت دقیق سازمان ها را دارند، توصیه می شود. این کتاب شامل دوازده فصل است که به شرح زیر می باشد:
فصل اول)مفاهیم کلیدی فرهنگ سازمانی، شامل: مولفه ها، عناصر و ابعاد، کارکردها و نقش ها، انواع طبقه بندی ها، رویکردهای تحلیلی(سنتی و مدرن) است.
فصل دوم) انواع فرهنگ ها، شامل: ویژگی های فرهنگ سازمانی، تفاوت فرهنگ های قوی با ضعیف، فرهنگ و رسمیت، فرهنگ سازمانی و فرهنگ ملی، نقش های فرهنگ، فرهنگ به عنوان یک قلم بدهی، ایجاد و حفظ فرهنگ، شیوه پیدایش یک فرهنگ، پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی(جامعه پذیری فرهنگ سازمانی)، شیوه های آشنا شدن و فراگیری فرهنگ سازمانی، ایجاد فرهنگ سازمانی مبتکر و خلاق و نقش فرهنگ سازمانی در سازمانها
فصل سوم) رویکرد ها به فرهنگ سازمانی، شامل: رویکرد مردم شناختی، رویکرد جامعه شناختی، رویکرد روانشناسی اجتماعی و رویکرد اقتصادی است.
فصل چهارم) الگو های فرهنگ سازمانی، شامل: الگوی پارسونز، الگوی اوچی، الگوی پیترز و واترمن الگوی ادگار شاین، الگوی چارز بی هندی، الگوی سانی فیلد، الگوی دنیسون و الگوی گوردون است.
فصل پنجم) فرهنگ سازمانی در آموزش و پرورش و تبیین ابعاد فرهنگ، شامل:سازمان آموزشی در مقابل فرهنگ، سنخ شناسی های فرهنگ سازمانی و مقایسه آنها، جهت گیری منابع انسانی، تاثیر محیط بر فرهنگ مدرسه، نقش تحولات ملی در تعلیم و تربیت، روند تحولات کنونی آموزش و پرورش در ایران، اهمیت کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش و پرورش، تحلیل تاثیر تغییرات ملی فرهنگی بر فرایند آموزش، جهانی سازی یا جهان گستری و ویژگی های آموزش و پرورش در قرن بیست و یکم است.
فصل ششم)فرهنگ سازمانی در آموزش عالی، شامل:تاریخچه آموزش عالی در ایران، عوامل تکوین آموزش عالی در ایران، دانشگاه، چشمه دانایی و توانایی، تاثیر تاریخی آموزش عالی بر فرهنگ ملی، فرهنگ آموزش عالیو هویت دانشگاهی، فرهنگ سازمانی و مولفه های آن در آموزش عالی، بصیرتهای آموزش عالیولزوم و اهمیت بصیرت، چالش های ناشی از حاکمیت فرهنگ شبکه ای و دانشگاههای فرانوین،رسالتهای آموزش عالی وتحولات تاثیرگذار معاصر بر آن، طبقه بندی رسالتهای آموزش عالی، رسالتهای آموزش عالی در ایران، تحولات نوین اجتماعی و سیاستگذاری فرهنگی در نظام آموزش عالی کشور، اهداف اساسی سیاستگذاری فرهنگی وآسیب شناسی فرهنگ در نظام آموزش عالی، توصیه هایی جهت تقویت فرهنگ سازمانی دانشگاه وچالشهای آموزش عالی در هزاره سوم است.
فصل هفتم) فرهنگ، ساختار و عاملیت، شامل: نظریه پیر بوردیو، مفاهیم کلیدی نظریه بوردیو(منش عادتی، سرمایه فرهنگی و حوزه ها)، نظریه آنتونی گیدنز، نظریه نوربرت الیاس، جهانی شدن، نظریه ها و نظریه پردازان جهانی شدن، زیرساخت ها و ابعاد جهانی شدناقتصاد، دیدگاه نظریه پردازان سیاسی درباره جهانی شدن، رویکرد سیاسی و فرهنگی به جهانی شدن، فوردیسم و فرا فوردیسم، برخی ابعاد مهم و تازه جامعه فراصنعتی و پست مدرنیسم است.
فصل هشتم)فرهنگ های سازمانی نوظهوردرهزاره سوّم، شامل:الگوها و انواع فرهنگ سازمانی،الگوی فرهنگ سازمانی بر اساس نوع شخصیت مدیر، انواع فرهنگ های نوظهور، فرهنگ یادگیرنده، فرهنگ کارآفرینی، فرهنگ مجازی، فرهنگ دانش محور، فرهنگ مشارکتی، فرهنگ مهرورز، فرهنگ های منفی،فرهنگ جهانی و فرهنگ بومی است.
فصل نهم)تحلیل فرهنگی پسامدرنیسم و پسامدرنیته، شامل:پیش صنعتی(پیش تجددگرایی، پیش نوین گرایی)، صنعتی (تجددگرایی، نوین گرایی)، طبقه بندی نوین گرایی(تجدد گرایی)، فراصنعتی(پسا تجددگرایی، پسانوین گرایی)، ویژگی های فلسفی پسانوین گرایی، پسامدرنیسم، پسامدرنیته، پسامدرنیزاسیون، ویژگی های فرهنگ پسامدرن، نظریه های گوناگون درباره پدیده پسامدرنیسم، پسامدرنیسم در معماری، پسامدرنیسم در هنر و ادبیات، پسامدرنیسم در نظریه اجتماعی(ژان فرانسوالیوتار، ژان بودریار و دانیل بل)، نقد فردریک جیمسن، نقد دیوید هاروی: انباشت تغییر پذیر، نقد اسکات لش: پسامدرنیسم به عنوان تفاوت زدایی و نقادی نومارکسیستی از پسامدرنیسم و پسامدرنیزاسیون است.
فصل دهم) نظریات فمینیستی معاصر و فرهنگ جامعه، شامل:مبانی فمنیسم، ریشه های تاریخی فمینیسم، فمینیسم درطول تاریخودانش های فمینیستی(فمینیسم لیبرال، فمینیسم مارکسیستی، فمینیسم رادیکال، فمینیسم سوسیالیستى، فمینیسم روانکاوانه، فمینیسم اصول گرا، فمینیسم سیاه، فمینیسم فرامدرن، فمینیسم پسا استعماری، پسافمینیسموفمینیسم اسلامی)، پیامدهای فمینیسم، زن از دیدگاه اسلام و چالش های فراروی زنان
فصل یازدهم)رویکردهای گوناگون به فرهنگ سازمانی، شامل:رویکرد کارکردگرایی به فرهنگ سازمانی(آراء پارسونز،کارکردگرایی پارسونز)، رویکرد انتقادی به فرهنگ سازمانی، رویکرد انتقادی و تبیین آن در فرهنگ سازمانی، رویکرد انتقادی به قدرت درسازمان، رویکردهای انتقادی و پست مدرن، مطالعات انتقادی و ریشه های آن، ویژگی ها و کارکردهای نظریه انتقادی، قدرت در رویکرد انتقادی، رویکردهای پست مدرن، ویژگی ها، خصوصیات و کاربرد بنیادی پست مدرنیسم، رویکرد هرمنوتیک به فرهنگ سازمانی(هرمنوتیک روش شناسی و هرمنوتیک فلسفی)، ابعاد تحلیل و تبیین رویکرد هرمنوتیک، رویکرد هرمنوتیک در فرهنگ سازمانی و روش شناسی فرهنگ سازمان در رویکرد هرمنوتیک و بررسی نکات مثبت آن می باشد.
فصل دوازدهم)رابطه فرهنگ سازمانی با سایر متغیرها، شامل:گام های اساسی برای استقرار فرهنگ و نگرش بهره وری در جامعه، تغییرفرهنگ سازمانی، مدیریت بر پایه ارزش ها و فرهنگ سازمانی در هزاره نوین، مدیریت مشارکتی و فرهنگ سازمانی، فرهنگ سازمانی و توسعه، فرهنگ سازمانی ابزاری هوشمند در هدایت سازمان، رابطه جامعه اطلاعاتی با فرهنگ سازمانی، نظریه پردازان جامعه اطلاعاتی ونظریه پردازان پست مدرناست.
دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است.
مقدمه
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می کند از این رو هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زیربنا به بستر تحول است.
مفهوم فرهنگ
فرهنگ واژه ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم شناسی آن را به کار می برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته های علمای مردم شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمه فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم شناس انگلیسی صورت گرفت.
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان شناسی آغاز می شود و یکی از رشته های فرعی انسان شناسی، انسان شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تاثیر می گیرد و نیز با فرهنگ متاثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.
نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می کند، یکی از مهم ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می کند.
در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می آید، باید گفت که فرهنگ پدیده ای است که با توجه به خواسته های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوه معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می آورند که بر رفتار انسانی تاثیر می گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می سازد.
به صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می کند. به عقیده ادگار شاین فرهنگ را می توان به عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می آورد می تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.
پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می کنند:
1ـ فرهنگ در گسترده ترین معنی می تواند به فرآورده های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن شناسی بازمی گردد.
2ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می کنند به کار می رود در این معنی به آفریده های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می آید.
تعریف فرهنگ
فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.
از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می شود:
در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.
فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می کند.
به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می کند و در جایی دیگر، فرهنگ به صورت مجموعه ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می شود.
ویژگیهای فرهنگ
با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می آید که علی رغم تفاوتهای موجود، همه فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می توان به شرح زیر معرفی کرد:
1ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می شود.
2ـ فرهنگ آموخته می شود. انسان می تواند عادتهای آموخته شده خود را به دیگران منتقل کند.
3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروهها و جامعه ها زندگی می کنند در آن شریک اند.
4ـ فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می آید به صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می شوند یا در کلام می آیند.
5ـ فرهنگ خشنودی بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهده تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می بخشد می توانند پایدار بمانند.
6ـ فرهنگ سازگاری می یابد. فرهنگ دگرگون می شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
7ـ فرهنگ یگانه ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.
همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می کند:
1ـ قابل یادگیری است.
2ـ اشتراکی است.
3ـ از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.
4ـ نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).
5ـ دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می شود).
6ـ قابل تعدیل است.
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می گوییم که به صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشا این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می شوند و یا همچنین می تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.
تعریف سازمان
این موضوع که باید سازمان را به عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیده نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینهاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است.
هنگامی که یک سازمان به صورت یک نهاد درمی آید دارای نوعی حیات و زندگی می شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می شود. از این رو هنگامی که سازمان به صورت یک نهاد درمی آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همه اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می خورد.
سازمان عبارت است از فرایندهای نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:
1ـ سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود.
2ـ این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.
3ـ این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.
4ـ کلیه افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.
5ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر می کند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می کنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می نماید.
اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم رابطه ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می یابیم.
مفهوم فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می شود. ولی درباره فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.
از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می کند تا درباره چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.
فرهنگ سازمانی پدیده ای است که در سازمان است و همه اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
تعریف فرهنگ سازمانی
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند تعریف می کند.
ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف می کند:
یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می گیرند و چنان خوب عمل می کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می کند.
به عقیده پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشه مشترک اعضای یک سازمان که آنها را از سازمان دیگر متمایز می کند. این پژوهشگر می نویسد، علی رغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می توان گفت که همه افرادی که در این زمینه مطالعه نموده اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛
1ـ کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
2ـ تاریخچه سازمان را منعکس می کند.
3ـ به مطالعه انسان شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می شود.
4ـ توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده اند شکل گرفته است.
5ـ حرکت آن کند و سخت است.
6ـ تغییر آن به سختی صورت می گیرد.
با توجه به تعریف عنوان شده به این نتیجه می رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
ویژگیهای فرهنگ سازمانی
درصورتی که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می نهد یا برای آنها ارزش قائل است.
10 ویژگی عبارتند از:
1ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
2ـ ریسک پذیری: میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.
3ـ رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می رود انجام شود، مشخص می نماید.
4ـ یکپارچگی: میزان یا درجه ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می کنند.
5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می کنند، آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
6ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می کنند.
7ـ هویت: میزان یا درجه ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می دانند.
8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی بازی و از این قبیل شاخصها.
9ـ سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه ای که افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می شود.
جیمز پرسی همین ویژگیها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می کند:
1ـ هویت یا شخصیت افراد
2ـ اهمیت کار گروهی
3ـ نگرش کارکنان
4ـ یکپارچگی
5ـ کنترل و سرپرستی
6ـ ریسک پذیری
7ـ میزان پاداش
8ـ میزان تضاد
9ـ میزان حمایت و راهنمایی مدیریت
10ـ نگرش سازمان (در مورد اهداف)
نتایج مطالعاتی که به منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، 10 ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجه اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است:
1ـ عملکرد
2ـ صداقت
3ـ رقابت
4ـ روحیه کار گروهی
5ـ روحیه سازمانی
6ـ نوآوری
7ـ حمایت مدیریت
8ـ موفقیتهای فردی
9ـ وفاداری
10ـ سابقه تاریخی سازمان
درصورتی که فرهنگ سازمانی از زاویه این 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می آید. این تصویر به صورت اساسی درمی آید که منعکس کننده نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوه انجام امور و نوع رفتار آنان است.
عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره ها و افسانه هاست. لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایه ای و یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می دهد. عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشریفات ، و مفروضات .
در این قسمت در مورد هریک از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می شود:
ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً به عنوان راه حلهای معتبر برای مشکلات پذیرفته شده اند.
باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروههای کاری و یا جمع شدن در کنار آب سردکن برای پچ پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزه مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به طور کلی باورهای شکل دهنده تصمیمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می نامند. هم سو نمودن این دو دسته باور به هم افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می کند. در غیر این صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می کنند.
درواقع باورهای راهنما، تعیین کننده روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به طور روزانه انجام می شوند. باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به ندرت تغییر می کنند درحالی که باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می شوند و متناسب با شرایط تغییر می کنند.
فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می کنند. یاد می گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می باشد و یا گاهی افراد خود به تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می دهند و به تدریج به آنها خو می گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیر رسمی می باشد.
موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.
سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به صورت عادت پایدار شده اند. تاکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می رود)، همگی بیان کننده انتظارهای سازمان از افراد و همین طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.
اسطوره ها: نمونه ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیتها و کارهای برجسته موسسات و یا مدیران در گذشته را به صورت الگو بازگو می کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به طوری که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می کند. به طوری که در سطح عمیق تر که کمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشترکی می شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند. که درواقع این ارزشها رفتار گروه را شکل می دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملکرد مشخص می شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می دهد که کارکنان تازه وارد به طور خودکار از کارکنان قدیمی می آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.
ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می کند:
1ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده هایی که یک فرد می تواند ببیند، بشنود و احساس کند می شود. مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.
2ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینکه، کارها چگونه باید انجام شوند و یا در یک وضعیت جدید یک فرد چه عکس العملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کمتر قابل مشاهده است.
3ـ مفروضات اساسی: که شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به عنوان مثال تصمیم گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی که در رتبه بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.
چگونگی شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی
معمولاً، هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تاسیس می شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می گیرد. شکل گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می گیرد. درحقیقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستمهای پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین می یابند، مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان تاثیرات عمیق می گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.
بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل گیری ایفا می کنند. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیانگذار سازمان مشخص کننده نوع انتظارات حال و آینده سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می شود.
کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیریت است را به خاطر می سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان تاثیر دارد. افراد آنها را به خاطر می سپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً از آنها چه می خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل کرد. همه اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در کار را تشکیل می دهند. گروههای کار این قوانین را به عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می گیرند و به افراد تازه وارد می آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم می یابد.
استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان موثر می داند. این سه عامل عبارتند از:
1ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.
2ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد.
3ـ جامعه پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان می نامند.
جامعه پذیری کارکنان شامل سه مرحله می شود:
ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می گیرد.
ـ مرحله رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می شود و احتمالاً درمی یابد که در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند.
ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام شده، مهارتهای لازم را برای انجام کارها می آموزد در آنها تبحر پیدا می کند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می گذارد و با آنان همسان می گردد.
درصورتی که مرحله تحول جامع یا دگردیسی به طور موفقیت آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را کاهش می دهد.
مفهوم تحول سازمانی عموما اشاره بر تغییرات از قبل طرحریزی شده در سرتاسر سازمان دارد .
ماهیت تغییر سازمانی:
تغییرات بالقوه ای که می تواند برای بهبود عملکرد سازمانها و کیفیت زندگی کاری اعضای آنها صورت پذیرد. اکنون همراه با پویایی عمومی، بسیارس از سازمانها ی کاملا پیشرو به دنبال تغییر توسعه و بهبود خود در مدیریت افراد و عملیات هستند که از آن جمله روند های قابل مشاهده در محیط جدید است که عبارتند از:
1-تغییر در افراد تصمیم گیرنده
2- تغییر در مفروضات مدیران نسبت به کارکنان
3- تغییر در نحوه تعریف شغل
4- تغییر در نحوه تعیین کارمزد
5- تغییر در نحوه سازماندهی
6- تغییر در ماهیت روابط میان مدیریت و نیروی کار
واژه تغییر شعار روز بسیاری از سازمانهاست . برخی از تغییرات بنیادین یا قالب شکن هستند که در چرخه حیات سازمان کمتر صورت می پذیردکه اگر صورت پذیرد شدید و همه جانبه است. نوع دیگر تغییر تدریجی – تکمیلی یا ایجاد کننده انعطاف در چارچوبهاست. که براساس راههای موجود عملیات صورت می گیرد و ضمن حفظ ماهیت سازمان جهت گیریهای جدیدی را به وجود می آورد.
نیروهای ایجاد کننده نیاز به تغییر
سازمانهابا نیروهای گوناگون زیادی روبرو هستن که از منابع خارج و داخل سازمان سر چشمه می گیرند.
عوامل خارجی: از آنجا که نیروهای خارجی تغییر آثار جهانی دارند می توانند مورد سئوال قرار گرفتن نوع فعالیت سازمان یا فراگردهای تولید محصول محصول یا فراگردهای تولید محصول یا ارائه خدمت آن را به همراه داشته باشد.
عوامل خارجی تغییر عبارتند از : 1- ویژگیهای جمعیت شناختی2- پیشرفتهای فن آورای 3- تغییرات در بازار 4- فشارهای اجتماعی و سیاسی
(الیوت 1990)
عوامل خارجی: نیروهای داخلی از خود سازمان نشات می گیرند. این عوامل می توانند بسیار حساس باشند مانند ضعف روحیه، یا می توانند به صورت نشانه های خارجی بروز کنند مانند بهره وری کم یا تضاد.
مقاومت در برابر تغییر
هر قدر هم یک برنامه تغییر پیشنهادی از نظر فنی یا اداری کامل باشد افراد سازمان هستند که آن را به اجرا در می آورند یا مانع اجرای آن می شوند. مقاومت در برابر تغییر یک پاسخ احساسی – رفتاری به تهدیدهای واقعی یا خیالی ،نسبت به یک کار جاری تثبیت شده است.
مقاومت در برابر تغییرمی تواند به صورتهای گوناگون صورت پذیردکه عبارتند از :
1- فرد به طور مستقیم به مقابله با پیشنهاد جدید بر می خیزد.
2- فرد سریع پرسشهای زیادی را مطرح می کند که بعضی از آنها ممکن است ارتباطی با فرآیند تغییر نداشته باشند
3- فرد سکوت را پیش می گیرد و چیزی ابراز نمی کند.
4- فرد ناراحت بنظر می رسد و نمی تواند نسبت به پیشنهاد تصمیم بگیرد.
5- فرد بسرعت بحث را در می یابد و به تحلیل چرایی روش جاری به عنوان بهترین روش می پردازد.
6- فرد اصرار می ورزد که تغییر برای همه عادلانه نیست.
7- فرد خیلی توافق نشان می دهد ولی انتقادهای تاسف بار می کند.
علل مقاومت افراد در برابر تغییر:
1. ترس از ناشناخته ها
2. جو عدم اعتماد
3. ترس از شکست
4. از دست دادن وجه و اعتبار و یا امنیت شغلی
5. فشار همکاران
و غیره …..
بنابراین به مدیران توصیه می شود اقدامهای زیر را انجام دهند:
1- تا آنجا که امکان دارد اطلاعات بیشتری درباره تغییر در اختیار کارکنان قرار دهند.
2- کارکنان را نسبت به دلایل و منطق تغییر آگاه سازند.
3- جلساتی را برای پاسخگویی به پرسشهای کارکنان درباره تغییر آگاه سازند.
4- به کارکنان فرصت بحث درباره چگونگی تاثیر تغییرات پیشنهادی بر آنان داده شود.
بنابراین مسئولیت آن از ابتدای طرحریزی تا اجرای فرایندهای بهبود بطور مداوم وجوددارد و بر عهده تیم یا شخص مجری اجرای برنامه تحول میباشد. نقش شخص یا تیم تحول حصول اطمینان از توانائی ساختار و فرهنگ سازمان از اجرای موفقیت آمیز فرایندهای بهبود یافته یا فرایندهای جدید است .
تحول سازمانی دو نوع است : ساختاری و فرهنگی . مدیریت تحول ساختاری بر روشهای سازماندهی بخش وظیفه ای سازمان جهت اجرای فعالیتهای تحت مسئولیت خود متمرکز میباشد , این روشها شامل خط مشی و روش اجرائی , مقررات و آئین نامه ها , مدیریت و کادر اداری , امکانات و تجهیزات و مسائل منابع انسانی میباشد . مدیریت تحول ساختاری با اشیاءوامکانات سروکاردارد .
مدیریت تحول فرهنگی بر طرق محاوره کارکنان با یکدیگر چه از طریق رویارویی مستقیم و چه تحت سلسله مراتب متمرکز است . مدیریت تحول فرهنگی با کارکنان سرو کار داردو بنابراین اجرای موفقیت آمیز آن مشکل تر است .
فرهنگ سازمانی ، بستر تحول
بطور خلاصه ، فرهنگ سازمانی را می توان الگویی مشترک میان افراد سازمان دانست و از 3 جزء اساسی تشکیل شده است:
1- ارزشها و هنجارهای مورد پذیرش
2- مفروضات و برداشتهای فردی و گروهی نسبت به هدفها و رسالتهای سازمان
3- چگونگی سازگاری وضعیت فرهنگ سازمان با شرایط محیطی
استراتژیهای تغییر و تحول سازمان
تحول سازمانی عموما دو هدف اساسی را دنبال می کند که عبارتند از :
1- همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی
2- تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای نو
برنامه های تحول سازمانی اگر در سطح تمامی سازمان و به شکل یک سلسله تغییر های بنیادی و گسترده مطرح شود بررسی آن در مقوله استراتژیهای کلان قرار می گیرد . اما چنانچه این برنامه ها تنها بخشی از سازمان مانند یک یگان ویژه ، گروه متخصص ، فرآیند کار و یا افرادی که نقشهای مشابهی را ایفا می کنند در برگیرد به سطح استراتژیهای خرد ارتباط پیدا می کنند.
مدیر ،عامل تحول
جدا از اینکه هر مدیر یا رهبر سازمانی ، حسب نیازهای موقعیت ویژه باورها و تواناییهای خود ، یک الگوی ویژه رهبری را انتخاب می کند نقش وی بعنوان عامل تغییر و تحول ، اساسی ترین جنبه فعالیتهای اورا در سازمانهای امروزی تشکیل می دهد.
شیوه های گوناگون رهبری به چگونگی تقسیم این نقش میان رهبر و پیرو به گونه های متفاوت برخورد می کند. شیوه های سنتی ف کل مسئولیت به ویژه جنبه های اجرایی تحول را بر دوش رهبر می گذارد و شیوه های نوین ، نقش رهبر را در سمت دهی و تعیین استراتژی از یک سو و تسهیل فرآیند تحول از سوی دیگر ، تلقی می کند.
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می کند از این رو هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زیربنا به بستر تحول است.
مفهــــوم فــــرهنگ
فرهنگ واژه ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم شناسی آن را به کار می برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته های علمای مردم شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمه فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم شناس انگلیسی صورت گرفت.
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان شناسی آغاز می شود و یکی از رشته های فرعی انسان شناسی، انسان شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تاثیر می گیرد و نیز با فرهنگ متاثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.
نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می کند، یکی از مهم ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می کند. در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می آید، باید گفت که فرهنگ پدیده ای است که با توجه به خواسته های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوه معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می آورند که بر رفتار انسانی تاثیر می گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می سازد.
به صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می کند. به عقیده ادگار شاین فرهنگ را می توان به عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می آورد می تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.
پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می کنند:
1ـ فرهنگ در گسترده ترین معنی می تواند به فرآورده های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن شناسی بازمی گردد.
2ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می کنند به کار می رود در این معنی به آفریده های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می آید.
تعــــــــریف فــــــرهنگ
فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.
از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می شود:
در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.
فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می کند.
به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می کند و در جایی دیگر، فرهنگ به صورت مجموعه ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می شود.
ویــــژگیهای فـــــــرهنگ
با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می آید که علی رغم تفاوتهای موجود، همه فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می توان به شرح زیر معرفی کرد:
1ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می شود.
2ـ فرهنگ آموخته می شود. انسان می تواند عادتهای آموخته شده خود را به دیگران منتقل کند.
3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروهها و جامعه ها زندگی می کنند در آن شریک اند.
4ـ فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می آید به صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می شوند یا در کلام می آیند.
5ـ فرهنگ خشنودی بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهده تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می بخشد می توانند پایدار بمانند.
6ـ فرهنگ سازگاری می یابد. فرهنگ دگرگون می شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
7ـ فرهنگ یگانه ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.
همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می کند:
* قابل یادگیری است.
* اشتراکی است.
* از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.
* نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).
* دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می شود).
* قابل تعدیل است.
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می گوییم که به صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشا این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می شوند و یا همچنین می تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.
تعــــریف سازمان
این موضوع که باید سازمان را به عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیده نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینهاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است.
هنگامی که یک سازمان به صورت یک نهاد درمی آید دارای نوعی حیات و زندگی می شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می شود. از این رو هنگامی که سازمان به صورت یک نهاد درمی آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همه اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می خورد.
سازمان عبارت است از فرایندهای نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:
1ـ سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود.
2ـ این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.
3ـ این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.
4ـ کلیه افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.
5ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر می کند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می کنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می نماید. اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم رابطه ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می یابیم.
مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می شود. ولی درباره فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.
از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می کند تا درباره چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.
فرهنگ سازمانی پدیده ای است که در سازمان است و همه اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
تعــــریف فــــرهنگ سازمانــــــی
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند تعریف می کند.
ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف می کند:
یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می گیرند و چنان خوب عمل می کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می کند.
به عقیده پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشه مشترک اعضای یک سازمان که آنها را از سازمان دیگر متمایز می کند. این پژوهشگر می نویسد، علی رغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می توان گفت که همه افرادی که در این زمینه مطالعه نموده اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛
* کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
* تاریخچه سازمان را منعکس می کند.
* به مطالعه انسان شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می شود.
* توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده اند شکل گرفته است.
* حرکت آن کند و سخت است.
* تغییر آن به سختی صورت می گیرد.
با توجه به تعریف عنوان شده به این نتیجه می رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
ویــــژگیهای فــــرهنگ سازمانـــی
درصورتی که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می نهد یا برای آنها ارزش قائل است. 10 ویژگی عبارتند از:
1ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
2ـ ریسک پذیری: میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.
3ـ رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می رود انجام شود، مشخص می نماید.
4ـ یکپارچگی: میزان یا درجه ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می کنند.
5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می کنند، آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
6ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می کنند.
7ـ هویت: میزان یا درجه ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می دانند.
8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی بازی و از این قبیل شاخصها.
9ـ سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه ای که افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می شود.
جیمز پرسی همین ویژگیها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می کند:
1ـ هویت یا شخصیت افراد
2ـ اهمیت کار گروهی
3ـ نگرش کارکنان
4ـ یکپارچگی
5ـ کنترل و سرپرستی
6ـ ریسک پذیری
7ـ میزان پاداش
8ـ میزان تضاد
9ـ میزان حمایت و راهنمایی مدیریت
10ـ نگرش سازمان (در مورد اهداف)
نتایج مطالعاتی که به منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، 10 ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجه اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است:
عملکرد، صداقت، رقابت، روحیه کار گروهی، روحیه سازمانی، نوآوری، حمایت مدیریت، موفقیتهای فردی، وفاداری و سابقه تاریخی سازمان.
درصورتی که فرهنگ سازمانی از زاویه این 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می آید. این تصویر به صورت اساسی درمی آید که منعکس کننده نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوه انجام امور و نوع رفتار آنان است.
عوامل و اجــــزاء فـــــرهنگ سازمان
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره ها و افسانه هاست. لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایه ای و یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می دهد. عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمان عبارت اند از: هنجارها، سنتها و تشریفات، و مفروضات. در این قسمت در مورد هریک از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می شود:
ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً به عنوان راه حلهای معتبر برای مشکلات پذیرفته شده اند.
باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروههای کاری و یا جمع شدن در کنار آب سردکن برای پچ پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزه مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به طور کلی باورهای شکل دهنده تصمیمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می نامند. هم سو نمودن این دو دسته باور به هم افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می کند. در غیر این صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می کنند. درواقع باورهای راهنما، تعیین کننده روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به طور روزانه انجام می شوند. باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به ندرت تغییر می کنند درحالی که باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می شوند و متناسب با شرایط تغییر می کنند.
فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می کنند. یاد می گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می باشد و یا گاهی افراد خود به تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می دهند و به تدریج به آنها خو می گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیر رسمی می باشد. موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.
سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به صورت عادت پایدار شده اند. تاکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می رود)، همگی بیان کننده انتظارهای سازمان از افراد و همین طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.
اسطوره ها: نمونه ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیتها و کارهای برجسته موسسات و یا مدیران در گذشته را به صورت الگو بازگو می کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به طوری که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می کند. به طوری که در سطح عمیق تر که کمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشترکی می شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند. که درواقع این ارزشها رفتار گروه را شکل می دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملکرد مشخص می شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می دهد که کارکنان تازه وارد به طور خودکار از کارکنان قدیمی می آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.
ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می کند:
1ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده هایی که یک فرد می تواند ببیند، بشنود و احساس کند می شود. مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.
2ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینکه، کارها چگونه باید انجام شوند و یا در یک وضعیت جدید یک فرد چه عکس العملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کمتر قابل مشاهده است.
3ـ مفروضات اساسی: که شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به عنوان مثال تصمیم گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی که در رتبه بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.
چگونگــــی شکل گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی
معمولاً، هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تاسیس می شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می گیرد. شکل گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می گیرد. درحقیقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستمهای پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین می یابند، مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان تاثیرات عمیق می گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.
بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل گیری ایفا می کنند. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیانگذار سازمان مشخص کننده نوع انتظارات حال و آینده سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می شود.
کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیریت است را به خاطر می سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان تاثیر دارد. افراد آنها را به خاطر می سپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً از آنها چه می خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل کرد. همه اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در کار را تشکیل می دهند. گروههای کار این قوانین را به عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می گیرند و به افراد تازه وارد می آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم می یابد.
استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان موثر می داند. این سه عامل عبارتند از:
1ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.
2ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد.
3ـ جامعه پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان می نامند.
جامعه پذیری کارکنان شامل سه مرحله می شود:
ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می گیرد.
ـ مرحله رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می شود و احتمالاً درمی یابد که در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند.
ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام شده، مهارتهای لازم را برای انجام کارها می آموزد در آنها تبحر پیدا می کند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می گذارد و با آنان همسان می گردد.
درصورتی که مرحله تحول جامع یا دگردیسی به طور موفقیت آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را کاهش می دهد.
نقش فرهنگ
در یک سازمان فرهنگ نقشهای متفاوتی ایفا می کند. و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از:
1ـ فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمانی هویتی سازمانی می بخشد: آنچه که سازمانهای موفق را برجسته می سازد و آنها را از دیگران متمایز می کند. توانایی آنها در جذب، پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.
2ـ فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می سازد: سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد.
تعهد سازمانی در سه مرحله دیده می شود:
اول ـ مرحله پذیرش، در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد.
دوم ـ مرحله همانند شدن، در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می یابد.
سوم ـ مرحله درونی کردن، فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می کند و درمی یابد ارزشهای سازمان به گونه ای درونی او را خشنود و راضی می سازد و با ارزشهای وی سازگار است. هنگامی که تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد، سپس عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی درمی آید که به آن اعتماد فراوان می شود و وی در راه محافظت و نگهداری سازمان تعلل نخواهد کرد.
3ـ فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند: سازمانهای توانمند، معروف به داشتن معیارهای سخت کاری و کنترلهای دقیق می باشند. برای نمونه کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجام دادن وظیفه به طور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سخت کوشی در سازمان به وجود می آید.
4ـ فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می کند: سازمان یا فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آنان را شکل می دهد. لذا سازمانهای موفق زمینه ای را فراهم می آورند تا کارکنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشکلات آن، شغل خود را از پایین ترین مرتبه آغاز کنند تا با اصول بنیادی کار آشنا شوند.
5ـ فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت تاثیر می گذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت بیان می کند که مدیر چه کاری می تواند انجام دهد و چه کاری را نمی تواند هر عمل مدیر باید مورد تایید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تایید قرار نخواهد گرفت. از آنجایی که وظیفه تصمیم گیری در تمام وظایف مدیریت ازجمله برنامه ریزی، سازماندهی، تامین نیروی انسانی و هدایت و کنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده ای را در نحوه عملکرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می کند. بنابراین فرهنگ قوی و مقتدر، تاثیر به سزایی در عمل تصمیم گیری مدیریت در تمام زمینه ها دارد.
قــــدرت فـــــرهنگ
قدرت فرهنگ با میزان تاثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می گردد. میزان قدرت و اقتدار فرهنگهای سازمانی را می توان بر حسب دو معیار بسیار مهم الف) تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و ب) میزان تعهد اعضاء به ارزشهای غالب سازمانی تعیین کرد. عوامل متعددی در درون سازمان و بیرون سازمان وجود دارد که بر قدرت سازمان تاثیر می گذارد و میزان قدرت و ضعف آن را تعیین می کند. برخی از این عوامل عبارتند از: اندازه و گستردگی سازمان، تعداد ترکیب نیروی انسانی، رشد و پویایی سازمان در طول زمان، میزان جابه جایی پرسنل و تغییر مدیریت سازمان. هنگامی که ارزشها، باورها و هنجارهای یک سازمان به طور روشن و واضح بیان شوند و حفاظت و نگهداری شوند و از سوی تعداد زیادی از افراد حمایت شوند به سرعت گسترش پیدا می کند، چنین فرهنگی، یک فرهنگ قوی است.
فرهنگ قوی مشخص کننده توافق در میان اعضای یک سازمان در اهمیت به باورها و ارزشهای فرهنگ است. اگر رضایت و توافق در مورد اهمیت ارزشها و باورها وجود داشته باشد، آن فرهنگ یک فرهنگ قوی و اگر توافق اندک باشد، فرهنگ ضعیف است. بنابراین سازمانهایی که در آنها ارزشهای کلیدی سازمان بیشتر مورد قبول واقع گردد و باعث شود کارکنان تعهدشان به آن ارزشها بیشتر شود آن فرهنگ قوی تر است.
استیفن رابینز در مورد تاثر فرهنگ قوی می نویسد از نتایج عمده وجود فرهنگ قوی این است که جابه جایی کارکنان را کاهش می دهد و موجب می شود که اعضای سازمان درباره جایگاه و محل آن اتفاق نظر کامل داشته باشند، این اتفاق نظر باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می شود. یک فرهنگ قوی سازمانی موجب می گردد تا تداوم رویه در رفتار تشدید شود و جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد. قوانین و مقررات موجب خواهند شد که سازمان نتواند نظر برقرار کند و به رفتارهای ما تداوم رویه بدهد و امور را پیش بینی نماید.
صاحب نظران سازمانها را از لحاظ قدرت فرهنگی از یکدیگر متمایز می کنند. سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی هستند، اعضای سازمانها به ارزشها و مفروضات بنیادی سازمان وفادارند. درحالی که سازمانهایی که دارای فرهنگ ضعیف هستند، توافق کلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضاء کاهش می یابد. در سازمانهایی با فرهنگ قوی، وفاداری و وظیفه شناسی تقویت یافته و جابه جایی کارکنان کاهش می یابد. باید توجه داشت درصورتی که ارزشها و مفروضات منفی پاداش داده شود منجر به ترویج آن ارزشها شده و برای سازمان مضر بوده و تغییر آن به سختی صورت می گیرد. مطالعات کارشناسان و متخصصین نشان داده است، وجود فرهنگهای قوی و مثبت در سازمانها برای دستیابی به تعالی و نوآوری یک ضرورت است.
با توجه به نظرات متخصصین به این نتیجه می رسیم که، اگرچه سازمانها همگی دارای فرهنگ هستند ولی همه آنها بر کارکنان تاثیر برابر ندارند. وجود فرهنگ قوی و مثبت است که منجر به افزایش رضایت شغلی کارکنان شده و احتمال اینکه آنها کارشان را ترک کنند، کاهش می یابد. این نوع فرهنگ ثبات رفتاری را افزایش می دهد و راهنمایی می شود برای نوع رفتار در سازمان و ابزاری قدرتمند است برای رسمی سازی سازمان و جانشینی است برای قوانین و مقررات به طوری که حتی می تواند نافذتر از کنترل رسمی سازمان عمل کند. زیرا فرهنگ ذهن و روح را مانند بدن کنترل می کند و باعث می شود که افراد در سازمان احساس بهتری نسبت به کاری که انجام می دهند پیدا کنند، به گونه ای که منجر به کار بهتر و عملکرد بیشتر می شود. درصورتی که فرهنگ منجر به عملکرد بهتر و بهره وری بالاتر می شود آن فرهنگ قوی و مثبت است. درحالی که اگر فرهنگ سازمانی پراکنده و متفرق شده پیوستگی نداشته باشد این فرهنگ، یک فرهنگ ضعیف قلمداد می شود و منجر به هرج و مرج در سازمان شده و عملکرد و بهره وری سازمان دچار آسیب خواهد شد.
فــــرهنگ مشتـــرک (غالب) و پاره فرهنگهــــا
وقتی درباره فرهنگ سخن گفته می شود، منظور فرهنگ مسلط و غالب آن سازمان است. که نشان دهنده شخصیت متمایز سازمان می باشد. بسیاری از سازمانها دارای یک فرهنگ غالب و یک سری پاره فرهنگ هستند. فرهنگ مشترک سازمان یا فرهنگ غالب بیانگر ارزشهای اصلی است که توسط بیشتر اعضای سازمان حفظ می شود و چون افراد، گروهها و واحدهای مختلفی در سازمان وجود دارد، هرکدام دارای پاره فرهنگ در داخل فرهنگ کلی و غالب سازمان هستند.
سازمانها ممکن است خود را مانند گروهی کاملاً منسجم یا خانواده ای ببینند که باورهای مشترک کاری دارند. در عین حال سازمانهای دیگری نیز وجود دارند که از گروههای فکری مختلف تشکیل شده اند و هریک نگرش خاص به موضوعات مختلف دارند. این نگرشها و تصورات گوناگون نسبت به مسائل سازمان موجب پدید آمدن پاره فرهنگهایی در سازمان می گردند.
فــــرهنگ سالم و فــــرهنگ بیمار
همان طور که قبلاً اشاره شد، در هر سازمان باورهای افراد دو گونه اند، باورهای راهنما و باورهای روزمره. به طوری که باورهای راهنما نسبت حرکت باورهای روزمره را تعیین می کنند. باورهای راهنما خود به دو دسته تقسیم می شوند. باورهایی که مربوط می شوند به نحوه هدایت کردن کار (باورهای برونی) و باورهایی که در خصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان هستند (باورهای درونی) که ترکیب این دو باور زیربنای فلسفی سازمان را تشکیل می دهند.
هم سو نمودن این دو دسته باور به هم افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقق اهداف خود کمک می کند در این حالت درواقع باورهای روزمره از باورهای راهنما سرچشمه گرفته اند و فرهنگ سازمانی سالمی را به وجود آورده اند. ولی در غیر این صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به سوی هدفهای خود خواهد شد و فرهنگ سازمانی ناسالم به وجود می آید.
استانلی دیویس معتقد است که استراتژی سازمان می بایست همیشه توسط باورهای راهنما تعیین و به پیش روند و باورهای روزمره هرگز نباید چنین وظیفه ای را به عهده گیرند. اگر باورهای راهنما استراتژی سازمان را به حرکت درنیاورند باورهای روزمره این کار را خواهند کرد و باعث می شوند که در آینده مشکلات زیادی برای سازمان به وجود آید.
نکته قابل توجه این است که هنگامی که، فرهنگ بر اساس احتیاجها و نیازهای شخص و وظایف سازمان شکل گرفت، ممکن است در ابتدا در خدمت فعالیت سازمان و مدیریت باشد. ولی پس از مدتی بنا به دلایلی از فلسفه وجودی فرهنگ سازمان فاصله بگیرد و به صورت یک پدیده مستقل شروع به فعالیت کند. در این زمان به علت عدم توجه مدیریت به قدرت عمل این دست پنهان، فرهنگی که در ابتدا به صورت پویا، مثبت و سالم عمل می کرد تبدیل به یک فرهنگ ایستا، منفی و غالب شود.
آنچه مسلم است هیچ کس در ابتدای ورود به سازمان آموزش ندیده است که چگونه عمل کند. بلکه هر فردی که به سازمان وارد می شود رفتار مورد انتظار به صورت آرام به او تعلیم داده می شود. هرچه گروه با هم متحدتر باشند آموزش سریع تر انجام می شود. در حالت افراطی گروهی از کارکنان که برای مدت طولانی با یکدیگر بوده اند، از نظر ظاهر، اجرای وظایف، فکر و صحبت کردن عیناً همانند یکدیگر عمل می کنند. حال اگر این توافق و هم فکری در جهت مثبت باشد توفیق سازمان حاصل شده در غیر این صورت فرهنگ به وجود آمده مانع حرکت سازمان به سوی هدفهای خود خواهد شد.
نتایج تحقیقاتی که توسط پیترز و واترمن در مورد سازمانها مترقی صورت گرفته نشان داده است که وجود ارزشها و باورهای اساسی در این سازمانها موجبات ترقی و پیشرفت آنها را فراهم نموده باورهای اساسی کارکنان سازمانهای مترقی را می توان به صورت زیر خلاصه نمود:
1ـ اعتقاد به بهترین بودن
2ـ اعتقاد به مهم دانستن جزئیات کار و خوب انجام دادن آن
3ـ اعتقاد به اهمیت یکایک افراد
4ـ اعتقاد به کیفیت عالی فرآورده و خدماتی که همراه آن است
5ـ اعتقاد به آنکه بیشتر اعضای سازمان باید نوآور باشند و درنتیجه آماده باشند که از ناکامی پشتیبانی کنند
6ـ اعتقاد به اهمیت حالت غیر رسمی به منظور بالا بردن میزان تماس و ارتباط میان افراد سازمان
7ـ اعتقاد به پذیرفتن اهمیت رشد و منافع اقتصادی
فضــــا ( جـــو ) سازمانــــی
یکی دیگر از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است. فضا یک ابزار ذهنی برای پی بردن به پویاییهای یک سازمان است. جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته های افراد را در سازمان می سنجد.
کیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می کند: فضا یا جو سازمانی، پیرامون انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می پردازند. به طوری که فضای سازمانی می تواند بر انگیزش، کارکرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی که کارکنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند به این مقصد دست می یابد. کارکنان سازمان بر پایه ادراکی که از فضای سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوعی پاداشها، خشنودیها و ناکامیها بهره مند شوند.
در توصیف جو سازمانی فیدلر و شمرز تاکیدشان بیشتر بر جنبه های فردی بوده است و جزئیات آن را چنین شرح داده اند: درجه حمایت مدیریت، توجه به کارکنان جدید و تعارض بین بخشهای سازمان و دیگران جو سازمان را به شکلی تعریف کرده اند که محدودیتهای سازمانی، کاغذبازی اداری، درجه آزادی کارکنان در تصمیم گیری، نوع پاداش، ریسک پذیری و حمایت را در بر می گیرد.
در مطالعه فضا (جو) سازمانی احساسات و ادراکات کارکنان در موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرد:
1ـ ساختار: احساسی که کارکنان در مورد قید و بندهای گروه، میزان مقررات، قانونمندی و رویه های موجود در سازمان دارند.
2ـ پاسخگویی: احساسی در مورد خودکنترلی و نداشتن کنترل مجدد در مورد همه وظایف محوله به افراد.
3ـ پاداش: احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب با تاکید بر پاداشهای مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.
4ـ خطرپذیری: میزان خطرپذیری و تهور در شغل و تاکید بر ریسکهای محاسبه شده.
5ـ صمیمیت: احساس خوبی که بین اعضای سازمان رایج است.
6ـ حمایت: تاکید و پشتیبانی دوجانبه از بالا به پایین و از پایین به بالا.
7ـ استانداردها: درک اهمیت صریح بودن اهداف و تاکید بر انجام کار خوب.
8ـ تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تاکید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آنها.
9ـ هویت: احساس تعلق به سازمان و اینکه عضو باارزش به حساب آوردن در انجام کار تیمی.
پژوهشگر دیگری شش بعد سازمانی را برای مطالعه فضای سازمانی عنوان می کند:
روشنی در کار، تعهد و دلبستگی، معیارهای کار، احساس مسئولیت، قدرشناسی و کار در گروه.
همان طوری که قبلاً اشاره شد فرهنگ سازمان و جو سازمانی از مفاهیم مرتبط با یکدیگر هستند. این دو مفهوم در نظریه های X و y که توسط داگلاس، مک گری گور بیان شده به خوبی قابل تفکیک هستند. در نظریه X کارکنان به عنوان افرادی تنبل که نیاز به کنترل شدید هستند مطرح می شوند. درحالی که در نظریه Y افراد سخت کوش و به کارشان علاقمند هستند به رشد آنان توجه می شود که همین امر منجر به افزایش انگیزش، استقلال و خودهدایتی می شود. حال اگر تعداد زیادی از افراد با ارزشهای نظریهY به سازمانی وارد شوند که ارزشهای نظریه X در آن حاکم است مشکل جوی در سازمان به وجود می آید. این مشکل ناشی از این است که کارکنان در ارزش فرهنگی مسلط بر سازمان با هم شریک نیستند. بنابراین جو سازمانی از طریق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان به این پدیده مرتبط می شود.
بر پایه مطالعات صورت گرفته، عوامل تعیین کننده فضای فرهنگ سازمانی عبارتند از:
نظامهای مدیریت، رفتار فردی و ارزشها و هنجارهای گروه کار و پیامدهای آن برانگیختن و انگیزش، تندرستی کارکنان و نگهداری آنان در سازمان و بالاخره عملکرد سازمانی است.
عوامل موثر بر فــــرهنگ سازمان
با توجه به وسعت موضوعات مرتبط با فرهنگ عوامل بی شماری را می توان معرفی کرد که هریک به نحوی بر فرهنگ یک جامعه در نتیجه یک سازمان تاثیر می گذارد. این عوامل اصلی و عمده عبارتند از: اوضاع اقلیمی، موقعیت جغرافیایی، مذهب، نظام حاکم بر جامعه (در سطح خرد و کلان) هریک از عوامل فوق در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی موثر می باشند و عامل تاریخی نیز در هریک از عوامل فوق در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی موثر می باشند و عامل تاریخی نیز در هریک از عوامل فوق جریان دارد. اما آنچه که سازمانهای عمومی را از دیگر سازمانها متمایز می سازد این است که رهبران این سازمانها با فشارهایی از قبیل: قوانین پیچیده اداری مداخلات سیاسی، تغییراتی که درنتیجه انتخابات دوره ای در ادارات به وجود می آید، تصدی نسبتاً کوتاه در موقعیتهای شغلی و اهداف ناسازگار مواجه هستند. در چنین حالاتی رهبران سازمانها صلاحیت کمی در نفوذ بر فرهنگ سازمانی دارند. زیرا که عوامل فوق خود به خود فرهنگ سازمان را متاثر می سازند.
عامل دیگری که بر فرهنگ سازمان تاثیر دارد، فرهنگ جامعه است. باید توجه داشت که فرهنگ سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه دوطرفه ظریفی دارد. هر سازمانی فرهنگ ویژه و خاص خود را به وجود می آورد که با فرهنگ دیگر سازمانها تفاوتهایی دارد. فرهنگ سازمان مجموعه معانی و معارفی است که در داخل سازمان ساخته و پرداخته می شود. اما همیشه از طرف فرهنگ وسیع جامعه فرآیندهای اجتماعی و تاریخی مورد تاثیر و تاثر قرار می گیرد. فرهنگ جامعه بر فرهنگ سازمانها تاثیر می گذارد و فرهنگهای سازمانی نیز بر روند حرکت فرهنگی جامعه تاثیر خود را دارند.
انــــواع فــــــرهنگ سازمـــان
برای شناسایی فرهنگ یک سازمان، مطالعه در زمینه فرهنگهای مختلف ضروری است. از این رو صاحب نظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخصهایی را ارائه نموده اند. انواع فرهنگ سازمانی را به شرح زیر می توان طبقه بندی نمود:
الگـــوی اقتضایــــی : بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگیهای زیر متصور است. فرهنگ مکانیکی در سازمانهایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روشها و رویه های استاندارد است. فرهنگ ارگانیکی در سازمانهایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تاکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار.
الگــــوی ارتباط فـــرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان: دانیل دنیسون الگویی را ارائه کرده که از یک سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تاکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می دهد . الگوی دنیس از یک ماتریس دوبعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تاکید استراتژیک (درونی یا بیرونی) را نشان می دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تاکید استراتژیک سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می گیرد که هریک با نوع تاکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد.
الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ که از انعطاف پذیری زیادی برخوردار است در حالی شکل می گیرد که تاکید استراتژیک سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهره گیری از انعطاف پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حرکت کند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می تواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل کند و الزامهای نوین را به آسانی به کار گیرد.
ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمانها به محیط برونی توجه می شود. اما به تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تاکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدفهای سازمان استوار می سازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و ماموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقشهای شغلی وظایف جاری برمی دارد. تکیه اصلی بر سمت گیری استراتژیک سازمان آینده نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دوردست است.
ج) فرهنگ مشارکتی: تاکید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشارکت کارکنان در کارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشارکتی دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحوه فزاینده ای بیشتر می شود.
د) فرهنگ تداوم: تاکید این فرهنگ بر محیط درون سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش بینی شده در اداره کسب و کار پشتیبانی می کند. نمادها، تشریفات، اسطوره ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خط مشیها و رویه های برپا شده عمل می کنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسانهای سازمانی در کارها را در رتبه پایین تر قرار می دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوبهای مشخص و دستیابی به کارایی و یکپارچگی سیستم می داند.
الگــــوی نوع شخصیت مدیــــریت
میلر پنج نوع شخصیت روان نژند را به فرهنگ سازمان ربط داده است.
1ـ فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیری پرهیجان و بلندپرواز همراه است و تاکید مبالغه آمیزی بر فردسالاری به ویژه افراد رده بالا دارد. در مقابل سازمانهایی با فرهنگ خودکفا بر استقلال، ابتکار فردی، کامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تاکید دارند. سازمانهایی با فرهنگ خودکفا بر استقلال، ابتکار فردی، کامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تاکید دارند.
2ـ فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پراعتماد: فرهنگ وسواسی یا بی اعتماد، از سبک شخصیت بدگمان پدید می آید. در این نوع فرهنگها، مدیر به پنهان کاری پرداخته و اعتقاد به آن دارد که زیردستان افرادی تنبل، ناتوان و نامطمئن هستند که در صددند تا او را از میان بردارند. در مقابل سازمانهایی با فرهنگ پراعتماد، اعضای مدیریت به آسانی اطلاعات مهم را در اختیار دیگران گذارده و نسبت به یکدیگر احساس اعتماد، انصاف و گشودگی دارند.
3ـ فرهنگ پرهیزکننده در برابر فرهنگ تعالی خواه و کامیابی جو: تبیین شخصیت افسرده به سوی فرهنگ
خلاصــــــــه
"فرهنگ سازمانی" یکی از جدیدترین واژه های ادبیات مدیریت است که در سالهای اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و صاحب نظران مدیریت قرار گرفته است. اوچی (Ouchi)، پیترز و واترمن (Peters and Waterman) در پرفروش ترین کتابهایشان بر اهمیت فرهنگ سازمان به عنوان شرط موفقیت سازمانها تاکید کرده اند.
پژوهشگران در زمینه فرهنگ سازمانی معتقد هستند که نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت است به فرد. و اعتقاد دارند که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه شخصیتی آنها کاوش صورت گیرد. بر این اساس برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می گردد باید در فرهنگ سازمان تحقیق شود.
اصولاً، فرهنگ به روش درک انسان از محیطی که در آن زندگی می کند اشاره دارد و معرف دیدگاهها و رفتار است. فرهنگ در بر گیرنده مفهومی اخلاقی است که برای هر گروه مرز بین درست و غلط و یا خوب و بد را تعیین می کند، و به طور کلی فرهنگ بر نحوه تفکر و رفتار مدیریت و کارکنان اثر می گذارد. اگر بپذیریم که انسان امروزی نمی تواند جدا از نهادها و سازمانها متشکل از هم نوعان خود زندگی نماید، پس باید قبول کرد که بخش زیادی از رفتارهای وی از این سازمانها سرچشمه گرفته است. اگر قوانین و مقررات موجود در سازمانها به رفتار رسمی کارکنان شکل بدهد، فرهنگ سازمانی رفتار غیر رسمی کارکنان را دیکته می کند.
با توجه به تعاریف متعددی که در مورد فرهنگ سازمانی صورت گرفته است، می توان گفت؛ فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزشها، باورها، اعتقادات، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان اشاره می کند.
به عقیده شاین (Schein)، فرهنگ استحکام سیستم اجتماعی را بیشتر می کند و باعث بهبود شناخت افراد شده و رفتار آنها را شکل دهد. این گفته بیان کننده این موضوع است که پذیرش فرهنگ و رعایت اصول و موازین زیربنایی آن توسط سازمان نه تنها جزء وظایف، بلکه ضامن بقا و پویایی سازمان است. به عقیده همین پژوهشگر فرهنگ در سه لایه مصنوعات و ابداعات، ارزشهای حمایتی و مفروضات اساسی شکل می گیرد. سازمانها هریک دارای یک فرهنگ سازمانی غالب و چندین پاره فرهنگ هستند. فرهنگ غالب، فرهنگی است که توسط اکثریت افراد سازمان پذیرفته شده است. میزان قدرت فرهنگ سازمانی را می توان بر حسب تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارهای غالب سازمان تعیین کرد.
به عقیده رابینز (Robins)، چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویه 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می آید. این ویژگیها عبارت اند از:خلاقیت فردی، ریسک پذیری، رهبری، یکپارچگی، حمایت مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمیل تعارض و الگوهای ارتباطی.
از سوی دیگر "بهره وری" صرف نظر از تعریف فنی آنکه نسبت ستاده بر داده است، به عنوان یک نگرش، فرهنگ و یک برداشت ذهنی از کار و زندگی به شمار می آید که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.
در بهره وری استفاده موثر از امکانات و بهبود عملکرد از دیدگاه کارایی و رسیدن به اهداف سازمانی از دیدگاه اثربخشی مد نظر است و کل این رویداد به سطح مطلوب بهره وری منجر می گردد.
هرسی و بلانچارد (Hersy and Blanchard)، عواملی را که در بهره وری نیروی کار تاثیرگذار هستند به شرح زیر بیان کرده اند: توانایی، شناخت، کمک، تمایل، ارزیابی، اعتبار و محیط. به طوری که بهبود عملکرد و بهره وری با توجه به عوامل فوق صورت می گیرد.
مفهوم فرهنگ سازمانی به عنوان عامل موثر در بهره وری و عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است و چنانچه فرهنگ مناسب کاری که به خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد و بهره وری بالاتر منجر می گردد.
نتیجـــــــــه گیــــــــــری
در قسمت بررسی نظرات و نوشته های صاحب نظران به این نتیجه می رسیم که پژوهشگرانی که کوشیده اند ویژگیهای سازمانهای موفق را بیان کنند به طور مکرر بر مفهوم فرهنگ و قدرت و سرایت ارزشهای معنوی، عقاید و فرضیاتی تاکید کرده اند که نیروی کاری سازمان به آنها وابستگی دارند. محققان دانشگاهی نیز رمز موفقیت ژاپنیها را در فرهنگ سازمانی می دانند. به طوری که معتقدند فرهنگ سازمانی قوی قادر است به میزان قابل توجهی بر تعهد کارکنان اثر بگذارد و استحکام رفتار آنان را افزایش دهد و جانشینی برای قوانین و مقررات رسمی باشد. و حتی موثرتر از سیستم کنترل رسمی سازمان عمل کند. درصورتی که فرهنگ قوی و مثبت باشد باعث می شود که افراد درباره آنچه که انجام می دهند احساس بهتری داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند. درنتیجه موجب عملکرد بهتر و بهره وری بیشتری می شود. افزایش بهره وری منجر به بهبود سطح زندگی و کیفیت بهتر زندگی و افزایش رفاه خواهد شد. و در عین حال زندگی بهتر باعث رشد فکری و افزایش توان اندیشه ای و کاری انسان می شود.
بهره وری را نمی توان در قوانین و مقررات مدون و مکتوب جست وجو کرد. بلکه باید فرهنگ، شرایط اجتماعی، نگرشها، طرز تلقی و نظام ارزشها را در شکل گیری آن موثر دانست.
مکانیزم اساسی افزایش بهره وری در ارزشهای مشترک و تعهد به ارزشهای فرهنگی نهفته است. به طوری که می توان با استفاده از نظام تعهد بالا به عملکرد خوب دست یافت. در جهت ایجاد چنین سیستمی، ارزشهای فرهنگی مهم ترین عامل هستند و در این میان مدیران حساس ترین نقش را ایفا می کنند. زیرا بهبود بهره وری در حیطه مسئولیت مدیران است و از سطح مدیریت شروع می شود.
با توجه به مطالب فوق با القای هر ارزشی نظیر بهره وری در سازمان لازم است تغییرات مناسب نیز در فرهنگ سازمان ایجاد شود تا به صورت یک فرهنگ سازگار با مقتضیات سازمانی جدید درآید. از این رو مدیران باید فرهنگ موجود در سازمانهای خود را تجزیه و تحلیل کنند، سازمان مطلوب و مورد نظر خود را تعریف کرده و فرهنگ و ارزشهای مناسبی که اهداف آنها را حمایت کند مشخص و سپس ایجاد نمایند. و در مواقع مورد لزوم برای طرد و یا اصلاح بعضی از فرهنگهای رایج سازمانی راه حلهای مناسبی را انتخاب نمایند.
منابــــــــــــــع
1ـ استیفن رابینز (مدیریت رفتار سازمانی) جلد سوم، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی 1374، صفحه 972ـ 974.
2ـ علی عطافر (فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد تحول در آن) سمینار فرهنگ کار اصفهان، سال 1375، صفحه 4 و 5.
3ـ استانلی دیویس (مدیریت فرهنگ سازان) ترجمه ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید، 1376.
4ـ اصغر زمردیان (مدیریت تحول، استراتژیها و کاربرد الگوهای نوین)، چاپ اول، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، 1373، ص 82.
منابع:
زمردیان،اصغر.مدیریت تحول (استراتژیها ،کاربرد و الگوهای نوین)
رضائیان، علی.مبانی مدیریت رفتار سازمانی1387
3