مبانی نظری فرهنگ سازمانی ، مدل های فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی
مفهوم فرهنگ
در آثار کهن ایران واژه فرهنگ به معنی ادب و تربیت به کاررفته است که با پسوند "ستان"، به صورت فرهنگستان و به معنی دبستان، و مکتب آمده است. مفهوم فرهنگ، از واژه هایی است که در جامعه شناسی متولدشده و به علم مدیریت راه یافته و در وادی مدیریت در چهره سازمان و کارکنان آن، مورد بررسی قرارگرفته است (فیض پور و همکاران، 1389).
فرهنگ واژه ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم شناسی آن را به کار می برند. این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می برند. توجه انسان شناسان و جامعه شناسان و فلاسفه به فرهنگ و فرهنگ شناسی سبب ارائه تعاریف گوناگونی از این مقوله مهم انسانی شده است، به نحوی که گفته می شود تاکنون بیش از ۳۰۰ تعریف از فرهنگ ذکرشده است.
واژه فرهنگ از دو جزء " فر" و "هنگ" تشکیل شده است. " فر" به معنی نیروی معنوی، شکوه، عظمت، جلال و درخشندگی است. علاوه بر این " فر" پیشوند است که در این صورت به جای معنی جلو، بالا و پیش می نشیند. در اینجا " فر" در معنی پیشوند به کاربرده می شود. "هنگ" از ریشه اوستائی Thanga (سنگ) به معنی کشیدن، سنگینی، وزن، گروه و وقار می باشد. معنی ترکیبی این دو واژه بیرون کشیدن و بالا کشیدن است که منظور از آن بیرون کشیدن مجموع دانستنی ها و نیروها و استعدادهای نهفته افراد یک ملت برای پربار کردن پدیده ها و خلاقیت های ناشناخته آدمی است.
در اصطلاح بین المللی واژه کالچر (Culture)، از واژه لاتینی کالچورا (Cultura)، گرفته شده که خود از کالچورر(Culturer)، به معنی پروراندن، رویاندن، باروری و یا پرداخت و آرایش زمین و درخت است. اصطلاح اگریکالچر (Agreculture)، به معنی کشاورزی از همین ریشه است.
فرهنگ اساساً مقوله ای بشری است، در نتیجه هر دانشی که درصدد مطالعه آن برآید، ناچار است جنبه های مختلف موجود در حیات و افعال و عملکرد بشر را که در این مقوله تبلور ضمنی یافته است، موردنظر قرار دهد. فرهنگ به عنوان یک کلمه مفهومی، هزاران سال توسط مردم شناسان، جامعه شناسان، تاریخ نویسان و فلاسفه مورد بحث و بررسی قرارگرفته است. مفهوم فرهنگ در ایران پیشینه طولانی دارد، و این امر را می توان در بررسی و مطالعه آثار نویسندگان و پژوهشگران این سرزمین بدست آورد.
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان شناسی آغاز می شود و یکی از رشته های فرعی انسان شناسی، انسان شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسان ها که از فرهنگ آن ها تاثیر می گیرد و نیز با فرهنگ متاثر از این رفتار سروکار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزش های فرهنگی جامعه نمی توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.
نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می کند، یکی از مهم ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد؛ هرچند تاکنون به طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می کند. در مورد چگونگی بوجود آمدن فرهنگ باید ذکر شود که فرهنگ پدیده ای است که از خواسته های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوه معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه ای از ارزش ها و باورهای چیره را پدید می آورند که بر رفتار انسانی تاثیر می گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می سازد (کاویانی، 1390).
کاربرد اصلی فرهنگ در دو زمینه است. در یک زمینه، فرهنگ در گسترده ترین معنی می تواند به فرآورده های تمدنی پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که چنین معنایی به مواردی مانند ادبیات، هنر و فلسفه، دانش و فن شناسی بازمی گردد و آشنایی و برخورداری از ظرافت های زندگی و قدرشناسی و خشنودی برگرفتن از آن ها را نمایان می سازد. ازاین رو فرهنگ در این معنی به فرهیختگی انسان اشاره دارد و آموختگی های وی را نشان می دهد. فرهنگ در این معنا همان Education یا Civilization می باشد. در زمینه دیگر، فرهنگ از سوی مردم شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می کنند به کار می روند و در این معنی به آفریده های اندیشه، عادات و اشیا مادی اشاره دارد که در پی انباشت آن ها سازگاری پیچیده ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می آید، که در این معنا فرهنگ همان Culture است. به سخن دیگر فرهنگ به کلیتی پیچیده از اندیشه ها و چیزها اشاره دارد که انسان در تجربه گذشته خود پدید آورده است و همه باورها، ارزش ها، آرمان ها، هنرها و فنون و آداب جامعه را در برمی گیرد و ساخت و کیفیت کاری را نمایان می سازد. فرهنگ برای جامعه انسانی همان حکمی را دارد که شخصیت برای فرد انسان دارد (فیض پور و همکاران، 1389).
فرهنگ عامل مهمی است که تعیین کننده دیدگاه ها و اقدام های مدیریتی است و بر عملکرد مدیریت اثر می گذارد. آشنایی با ویژگی های سایر فرهنگ ها و پاسخگویی به این پرسش که فرهنگ چرا و چگونه بر رفتار اثر می گذارد، از اساسی ترین مسائلی است که مدیریت شرکت ها و سازمان ها با آن مواجه اند. اساساً فرهنگ عامل تعیین کننده رفتار و ابزاری لازم برای درک فراگیر مدیریت است. به طورکلی فرهنگ به نوع درک انسان از جهانی که در آن زندگی می کند اشاره دارد. رونن (Ronen) معتقد است فرهنگ معرف دیدگاه ها و رفتار است. به عبارت دیگر، فرهنگ بیانگر روش مشترک بودن، ارزیابی کردن و انجام دادن است که از یک نسل به نسل دیگر منتقل می شود. فرهنگ دربرگیرنده مفهومی اخلاقی است و مشخص می سازد که برای هر گروه چه چیز درست یا نادرست است. فرهنگ، عامل مشترک در مورد همه اعضای یک گروه است و بنیان اساسی زندگی اجتماعی و گروهی به شمار می آید. به گفته هافستد (Hofstede) اساس فرهنگ، برنامه ریزی فکری جمعی است. درواقع فرهنگ در میان اعضای یک منطقه، جامعه یا گروه مشترک است و وجه افتراق آن ها با اعضای دیگر مناطق، گروه ها و ملت ها شمرده می شود (ایران زاده،1377).
1-1-1- تعریف فرهنگ
هر جامعه ای بوسیله فرهنگ خاصی تعریف و پایه ریزی می شود. فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته ای داشته باشد (فقهی فرهمند، 1388).
تعاریف اولیه فرهنگ را ویژگی هایی نشان می داد که انسان ها را از دیگر گونه ها متمایز می کرد. تیلور (Tylor)، انسان شناس اجتماعی بریتانیایی در سال ۱۹۸۱، فرهنگ را چنین تعریف کرده است: " مجموعه ای درهم تنیده که شامل دانش، باور، هنر، اصول اخلاقی، قانون، آداب ورسوم و دیگر توانایی ها و عادات کسب شده توسط انسان به عنوان عضوی از جامعه می باشد" (دانایی فرد، 1389).
فرهنگ همانند بسیاری از مفاهیم علوم انسانی، معانی و تعاریف متعددی دارد، جامعه شناسان، مردم شناسان و صاحب نظران که در حیطه اجتماع به تحقیق و تفحص پرداخته اند تعاریف متعددی را از این مفهوم ارائه نموده اند:
– در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت؛
– فرهنگ دسته ای از ارزش ها، باورها، درک مشترک، تفکر و هنجارهای رفتاری مشترک است که همه اعضای جامعه در آن هستند. فرهنگ را نمی توان دقیقاً تعریف کرد اما می توان آن را درک و احساس کرد. فرهنگ به طور آشکار و نا آشکار رفتارها را در جامعه جهت می دهد و یقیناً روی تصمیم گیری تاثیر دارد (Mobley et al., 2005).
– به عقیده دیویدسون1 (2001) "فرهنگ الگویی از ارزش ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک سازمان معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آن ها در سازمان دستورالعمل های لازم را فراهم می آورد" (فیض پور و همکاران، 1389)؛
– فرهنگ را می توان مجموع رفتارهای اکتسابی و ویژگی های اعتقادی اعضای یک جامعه معین تعریف کرد. همچنین فرهنگ مجموعه به هم پیوسته ای از شیوه های تفکر، احساس و عمل است که کم وبیش مشخص است و توسط تعداد زیادی از افراد فراگرفته می شود و بین آن ها مشترک است و به دو شیوه عینی و نمادین به کار گرفته می شود تا این اشخاص را به یک جمع خاص و متمایز مبدل سازد (خلج، 1386)؛ و
– تعریف کنونی فرهنگ می تواند چنین باشد: "دانش مکتسبه ای که انسان برای تعبیر و تفسیر تجربه و ایجاد رفتار اجتماعی مورداستفاده قرار می دهد، فرهنگ نامیده می شود." در تعریف اخیر، هم محتوا و هم مفهوم فرهنگ مورد تاکید قرارگرفته و انطباق آن با رفتار سازمانی زیادتر است (فیض پور و همکاران، 1389).
در جدول ‏2-1 خلاصه ای از تعاریف متعدد فرهنگ و ارائه کنندگان آن ها ارائه شده است.
جدول ‏2-1تعاریف مختلف فرهنگ و ارائه کنندگان آن ها (ایران زاده، 1377)
تعریف
منبع
یک نظام اعتقادی که بین افراد جامعه مشترک است
J.C.Sender
ارزش های قوی که به طور گسترده مشترک است
C.O.Reilly
کاری که ما در جامعه انجام می دهیم
T.E Deal & A.A.Icenndy
برنامه ریزی جمعی ذهن
G.Hofstede
برداشت های جمعی
J. Van mannen
مجموعه ای از باورهای مشترک و دائم از طریق ابزارهای متنوع نمادی منتقل می شود که در زندگی افراد ایجاد معنی و مفهوم می کند
J. M. Kouzes & B.Z, Psoner
یک سلسله از ارزش های مشترک و مسلط و هم بسته ای که با مفاهیم نمادی چون داستان ها، اسطوره ها، تکیه کلام ها و ضرب المثل ها منتقل می شود
J. M. Kouzes & B.Z, Psoner
دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت و آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت
فرهنگ فارسی عمید
الگوی اندیشه و رفتار
T.Peters & R.ll.waterman

از تعاریف فوق یک وجه مشترک می توان یافت و آن وجود یک سلسله از باورها و اعتقادات عجین شده در انسان است که ضمیر ناخودآگاه او را هدایت می کند.

1-1-2- خصوصیات اصلی فرهنگ
خصوصیات فرهنگ متعدد است و تنها با توسل به پیکره عناصر می توان به شناخت عمیق آن دست یافت. برای ارائه تصویری از خصوصیات فرهنگ به چند مورد آن اشاره می شود (خلج، 1386):
1. اکتسابی بودن؛
2. اشتراکی بودن؛
3. قابلیت انتقال؛ و
4. تطبیقی بودن.
اکنون به توضیح مختصری از خصوصیات فرهنگ می پردازیم:
– اکتسابی بودن فرهنگ بدین معناست که فرهنگ، مقوله ای موروثی نیست بلکه اکتسابی است و از راه آموختن و تجربه کسب می شود؛
– اشتراکی بودن به ماهیت اجتماعی بودن فرهنگ اشاره دارد زیرا فرهنگ کاملاً جمعی است و افراد در آن سهمی دارند. هر فردی به عنوان عضوی از اعضای یک گروه، یک سازمان یا یک جامعه در فرهنگ سهیم است. برای یک فرد یک فرهنگ خاص وجود ندارد؛
– قابلیت انتقال فرهنگ بدین موضوع اشاره دارد که فرهنگ از یک نسل به نسل دیگر انتقال می یابد؛ و
– تطبیقی بودن یعنی فرهنگ بشر نسبت به تغییر یا تطابق بستگی دارد. درست مثل تطابق ژنتیکی جانوران در طی تطابق اجباری با محیط.
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگی های آن می توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می گوییم که به صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشا این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می شوند و یا همچنین می تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.
به موازاتی که انسان شناسان، مطالعات تجربی خود را در جوامع قبیله ای در سراسر عالم دنبال می کردند، فرهنگ به گروه های خاصی از افراد موردمطالعه و مقایسه بین این گروه ها پیوند داده شد. این پیوند بین گروه ها و فرهنگ ها، کانون تمرکز انسان شناسی را از فهم عمومی انسان به عنوان گونه ها به ویژگی های بارز گروه های خاص و درنتیجه به تفاوت های فرهنگی تغییر جهت داد. این تغییر جهت را می توان با مقایسه تعریف تیلور از فرهنگ، با تعریف انسان شناس فرهنگی آمریکایی، ملریل هرسکوایتز (Melrille Herskowitz) – که ۷۵ سال بعد به شرح زیر ارائه داد- دید: "سازه ای است که مجموعه کلی از باورها، رفتارها، دانش، جزاها، ارزش ها و اهدافی را که شکل دهنده نحوه زندگی یک دسته از مردم است را توصیف می کند". چون سازمان ها گروه هستند، تغییر جهت توجه به فرهنگ گروه ها، در را به سوی فرهنگ سازمانی گشود (دانایی فرد، 1389).

1-2- زندگی سازمانی
1-2-1- تعریف سازمان
امروزه نقش سازمان در دستیابی به هدف های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگ آن چنان برجسته شده است که سازمان های هر جامعه را گردونه های تحقق اهداف آن می دانند. واقعیت آن است که سازمان ها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسان ها محسوب می شوند؛ آن ها به جامعه خدمت می کنند، ما را قادر می سازند تا کارهایی را انجام دهیم که بدون وجود آن ها از عهده آن ها برنمی آمدیم، جریانی از دانش و آگاهی ارائه می کنند که می تواند زمینه ساز توسعه فردی و رشد و سعادت بشر گردد (داریانی و همکاران، 1386).
سازمان برای زنده ماندن، پیروزی در ماموریت، و بالندگی، باید انتظارات گوناگون محیط هایی را که با آن ها پیوند دارد برآورده سازد. بیشتر سازمان ها درباره هویت، ماموریت اصلی، برنامه های استراتژیک، سیاست های مالی، راه کار اصلی سازمان دهی فعالیت ها و افراد سازمان، سنجش عملکرد و پیراستن کژی ها، باورهایی می سازند و می پردازند. هر سازمانی در طول تاریخ خود درباره این که کدام استراتژی موفق و کدام ناموفق است چیزهای زیادی می آموزد (Kulkarni,2012).
درگذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آن ها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگی ها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از این هاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است. هنگامی که یک سازمان به صورت یک نهاد درمی آید دارای نوعی حیات و زندگی می شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می شود. ازاین رو هنگامی که سازمان به صورت یک نهاد درمی آید الگوی خاصی از رفتار موردقبول همه اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می خورد (کاویانی،1390).
در تئوری های نوگرا درباره سازمان، محیط سازمان به عنوان موجودیتی که خارج از مرزهای سازمان قرار دارد، مفهوم سازی می شود. محیط سازمانی با تحمیل محدودیت ها و الزام سازمان به انطباق با محیط به عنوان بهای ادامه حیات، بر آن تاثیر می گذارد. دسته بندی های گوناگونی در مورد محیط انجام شده است که یکی از آن دسته بندی ها، دو نوع محیط پویا و پایدار می باشد که تقریباً اکثر صاحب نظران بر روی آن اتفاق نظر دارند. محیط پایدار، محیطی است که در آن، تغییر در نوع محصولات و خدمات کم است، نوآوری های تکنولوژیکی کمی صورت می گیرد و در آن مجموعه ثابتی از رقبا، مشتریان و سایر ذینفعان وجود دارد؛ درحالی که محیطهای پویا نسبت به محیطهای پایدار، عدم اطمینان بیشتری ایجاد میکنند.
میزان هماهنگی ساختار سازمانی با وظایف تعیین شده، و نیز طبیعت محیطی که سازمان در آن کار می کند، خمیرمایه باورهای نهفته مشترک مربوط به شیوه سازمان دهی است. سازمان ها در حین رشد، برحسب شیوه کار، نوع فراورده، بازار و موقعیت جغرافیایی خود، شاخه شاخه شده و در آن شاخه ها خرده فرهنگ هایی پا می گیرند که ممکن است بسیار نافذ باشند؛ زیرا هر شاخه باید در محیطی متفاوت به کامیابی برسد. هر سازمان پیروز، برای ساماندهی کارها و شناسایی فرایندهای بازاریابی راهکاری می پرورد و برای این که بتواند به نحو موثر کار کند، سامانه ها لازم را برای گردش اطلاعات، پاداش دهی و نظارت پدید می آورد.

1-2-2- مفهوم فرهنگ سازمانی
دهه هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ سازمانی به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ سازمانی نشات گرفته از عوامل گوناگونی می باشد منجمله موارد ذیل می باشد (رحیم نیا و علیزاده، 1388):
– اولاً، دهه هشتاد دهه آغاز جهانی شدن سازمان ها و کسب وکارها می باشد؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این گونه سازمان ها، بحث روز بوده است؛
– ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست؛
– ثالثاً، فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگ ها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند؛ و
– و همچنین، از دلایل دیگر می توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به مثابه یک رقیب قابل توجه و مهم در برابر آمریکا که محققان یکی از دلایل عمده آن را تفاوت های فرهنگی بین دو کشور دانسته اند.
یکی از ابعاد فرهنگ، جنبه سازمانی آن است. جنبه سازمانی یک فرهنگ عبارت است از آداب ورسوم، عرف ها، قوانین، مقررات و شیوه نامه هایی که انتظار می رود اعضای یک سازمان هنگام فعالیت روزانه آن را رعایت کنند (درگاهی و همکاران، 1389). از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در برندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه بانظم. فرهنگ کمک کرده تا درباره مواردی سوای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می توان بیان کرد که فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است (کاویانی، 1390). ازاین رو فرهنگ سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش ها و عقاید در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده که هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می نهد (فقهی فرهمند، 1388).
فرهنگ راه تازه ای برای پی بردن به زندگی سازمانی به شمار می رود. ازاین رو مدیر خردمند ناگزیر از توجه به فرهنگ است. هم اکنون که بهبود نظام های سازمانی کانون موردتوجه می باشد، فرهنگ سازمانی نیز به عنوان سرچشمه همه توانایی ها و ناتوانی های سازمان قرارگرفته است. اگر قرار باشد در یک سازمان معین دگرگونی های دلپسند و پایدار پدید آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش دگرگونی شود و با دگرگونی های سراسری سازمان سازگار آید. به عبارت دیگر کامیابی یا شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آن ها جستجو کرد. باآنکه فرهنگ سازمانی مجموعه ای از باورها و ارزش های همگانی و مشترک است که بر اندیشه و رفتار اعضای یک سازمان اثر می گذارد، ولی باید همواره توجه داشت که میان باورهای بنیادی و آرزوهای مدیریت بلندپایه و باورها و هنجارهای روزانه کارکنان یک جدایی آشکار وجود دارد. تنها زمانی که درباره باورها و ارزش های مدیریت بالای سازمان از سوی کارکنان رده پایین سازمان نیز پیوند استوار پدید آید، آنگاه می توان به وجود فرهنگ سازمانی توانمندی باور داشت. دستیابی به توانمندی فرهنگ سازمانی به پدید آوردن و پایدار ماندن پیوند روانی و تعهد افراد به ارزش های سازمان وابسته است (فیض پور و همکاران، 1389).
هرگونه برنامه ای که برای آشناسازی فرد با سازمان طراحی می گردد باید با توجه به فرهنگ و نظام ارزشی سازمان باشد؛ چراکه هر سازمانی، بنا به فرهنگ و نظام ارزشی خود، از رفتار صحیح و مناسب، تعریف خاصی دارد. بنابراین رفتار مطلوب و پسندیده در هر سازمان متفاوت است. منظور از فرهنگ سازمان، عوامل و عناصری است که درمجموع، جو خاصی را در سازمان به وجود می آورند. در ذیل به این عوامل اشاره شده است (اسفندیار سعادت، 1375).:
– آداب و اصولی که اغلب مکتوب و مدون نیست و از نسلی از کارکنان به نسلی دیگر منتقل می شود؛
– کلمات، کنایات، اشارات و به طورکلی "زبان" خاصی که فقط برای خود اعضای سازمان قابل فهم است؛
– موضع گیری ها، نگرش ها، طرز فکرها و ذهنیت های جمعی به خصوص آداب معاشرت و اصول خاصی که بر رفتار و حرکات تک تک اعضای سازمان و روابط اجتماعی میان آن ها حاکم است؛ و
– وجود عرف و سنت خاصی که رعایت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه یا بی اعتنایی به آن، رفتار نامعقول و ناهنجاری تلقی می شود.
در هر سازمان یک فرهنگ غالب وجود دارد و برحسب ماهیت کار نیز زیرمجموعه ها و خرده فرهنگ های متفاوت شکل می گیرد که مبنای تفاوت آن ها، تخصص، فنّاوری، منطقه جغرافیایی و نظیر این هاست. کارگران، مهندسان، کارمندان، گروه های مذهبی، گروه های شغلی و غیره هرکدام دارای فرهنگ ویژه ای هستند؛ درعین حال دارای یک سری مشترکات فرهنگی نیز هستند. خرده فرهنگ ها عملاً الگویی از رفتارها و اعتقادات هستند که هرکدام دارای مبنایی مشترک بافرهنگ کلی بوده و درعین حال از جهاتی نیز با آن افتراق دارد (خلج، 1386).
فرهنگ هر سازمان نتیجه سال ها تجربه در انجام هدف های سازمان و روابطی که افراد سازمان طی نیل به این هدف ها باهم و با محیط بیرون داشته اند، می باشد. مراوده و معاشرت افراد سازمان با همدیگر طی انجام کار و وظایفشان باعث ایجاد ارزش ها و نمونه های رفتاری قابل قبولی خواهد شد که همه آن ها را می توان فرهنگ سازمان حساب کرد. این فرهنگ تحت نفوذ مستقیم فرهنگ اجتماع می باشد. ارزش ها و نمونه های رفتاری قابل قبول از طرفی به انتخاب و ذوق شخصی بستگی دارد ولی از طرف دیگر، که خیلی مهم تر است، فرهنگ اجتماع و سازمان، آن ها را دیکته می کند (فاتحی، 1375). فرهنگ سازمانی به وسیله دانش جمعی و شناخت تک تک اعضای آن تعیین شده و سپس تحت تاثیر باورهای ریخته شده، اولویت ها و الگوهای فکری رهبران اثرگذار بر آن، زمینه تجویز و تقویت اشکال قابل قبول اندیشه و رفتار، تنبیه و تشویق را فراهم نموده و یک نفوذ اجتماعی قوی روی اعضای فعلی سازمان به وجود می آورد(Vance et al., 2008). سازمان های دارای فرهنگ قوی موفق تر از سازمان هایی هستند که فرهنگی ضعیف تر دارند زیرا نیروهای موجود در چنین سازمان هایی دارای رفتاری استاندارد و باورهایی مشترک هستند (Hynes, 2008).
تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به اندازه ای است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آن ها را در قبال تحولات موردنظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. از طرفی بدون تحلیل و ارزیابی کلی فرهنگ سازمانی نمی توان موفقیت برنامه های رشد و توسعه سازمان را تضمین نمود و اگرچه فرهنگ سازمانی به نظر ناملموس می رسد، اما بسیار موثر و قوی است، به طوری که می تواند به صورت یک مانع اصلی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان عمل کند (فقهی فرهمند، 1388).
فرهنگ سازمانی می تواند به رفتارهای روزمره اعضای سازمان معنی و جهت مهمی بدهد. فرهنگ به صورت نیرویی در پس زمینه سازمان عمل می کند و قدرت آن را دارد که رفتار را شکل دهد، باورهای مشترک را تقویت کند، و اعضا را تشویق کند تا مساعی شان برای تحقق هدف های سازمانی، به کار برند. فرهنگ سازمانی در این مفهوم می تواند یک مزیت رقابتی باشد به شرط آنکه استراتژی ها را حمایت کند و به نحو شایسته ای در جهت چالش های محیط سازمان قرار گیرد. مدیریت فرهنگ سازمانی با این شرط، وظیفه ای دشوار اما مهم است (ایران نژاد پاریزی، 1381). فرهنگ سازمانی درواقع بخش مکمل عملکرد سازمان می باشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک تک اعضای یک سازمان شده و به آن ها کمک می کند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ سازمانی در یک سازمان ایفا می کند به عملکرد فرهنگ سازمانی و نیز تاثیرات آن بر بخش های گوناگون سازمان تقسیم می شود.
فرهنگ سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آن ها اشاره می شود (رحیم نیا و علیزاده، 1387):
1. ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی مشاهده شده است؛
2. فرهنگ سازمانی موجبات ایجاد سازگاری در خارج از سازمان و ادغام در داخل سازمان را فراهم می کند؛
3. فرهنگ سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثرگذار می باشد؛
4. فرهنگ سازمانی موجبات تعهد گروهی را فراهم می آورد؛ و
5. فرهنگ سازمانی به عنوان یک کنترل کننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش های غالب عمل می کند.
امروزه فرهنگ سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. اگر عناصر تشکیل دهنده فرهنگ در سازمان قوی باشد، کارایی و اثربخشی آن بالا خواهد رفت. فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان است که پدیده ای ملموس نبوده، بلکه نیروی پنهان است که در ورای امور ملموس و مشهود فعالیت کرده و به عنوان یک نیروی جمعی، افراد را به فعالیت و عملیات مشابه وا می دارد (درگاهی و همکاران، 1389).

فرهنگ سازمانی باآنکه سابقه طولانی دارد ولی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظران بر این هستند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایدار به وجود آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. به عبارت دیگر موفقیت و شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آن جستجو کرد. درواقع فرهنگ سازمانی، نیرویی اجتماعی است که معرفت و ادراک اعضای هر سازمان را از مفاهیم و واقعیت ها شکل می بخشد و الگوهای رفتار سازمانی را کنترل می کند و موجب تعلق یا فقدان تعلق افراد به سازمان می شود (احمدی و الوند، 1389).
بعضی از دانشمندان و مشاوران، مانند پیتر دراکر2، نگران این هستند که توجه به فرهنگ سازمانی به صورت سرگرمی نوظهور مدیریت درآمده باشد. در طرف دیگر مسئله، بسیاری از دیگر اندیشمندان نظیر شاین، ترنس دیل3و آلن کندی4 و رالف کیلمن5هستند، که فرهنگ را یک قسمت ضروری از موفقیت سازمان می دانند. اگرچه فرهنگ تنها مولفه تعیین کننده در امورات سازمان نیست، منتهی نفوذ موثری بر روی آنچه انجام می شود، دارد. فرهنگ های قوی نفوذ آشکاری بر روی رفتار اعضای سازمانی دارند. آن ها افراد را متعهد و تقویت می کنند تا کارهایی را برای یکدیگر و با همکاری یکدیگر انجام دهند که هدف های سازمانی را به بهترین وجه تامین کند. رفتارهای غیر عملکردی تشویق نمی شود. وقتی فرهنگ های قوی اثرات مطلوب داشته باشند، رفتارهای عملکردی به صورت قاعده درمی آیند. بهترین سازمان ها، فرهنگ های قوی دارند که آن ها را برای تطبیق و بهبود مستمر در همه زمینه های عملیاتی یاری می کند (ایران نژاد پاریزی، 1381).
1-2-3- تعریف فرهنگ سازمانی
فرهنگ تاثیری ماندگار بر زندگی سازمانی دارد، اما کارکنان سازمان معمولاً این مهم را درنمی یابند. (حسن زاده و نصرتی،1390). فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات نشان می دهد که شرکت های موفق دارای فرهنگ سازمانی قوی و موثر بوده اند. به طورکلی در سازمان پدیده ای به دوراز نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی ها و طراحی سازمانی بسیار موثر است. تعاریف متعددی درباره فرهنگ سازمانی از دانشمندان مدیریت ارائه شده است:
فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی منحصربه فرد از مفروضات، ارزش ها و هنجارهای مشترک که فعالیت های جامعه پذیری، زبان، سمبل ها و عملیات سازمان ها را شکل می دهد (مقیمی، 1380).
فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از فرضیات ضمنی گفته می شود که به طور مشترک از سوی گروه پذیرفته شده و نحوه ادراکات، تفکرات و واکنش ها نسبت به شرایط و موقعیت های متعدد محیطی را مشخص می سازد. این تعریف بیانگر سه ویژگی مهم فرهنگ سازمانی است: اولاً، فرهنگ سازمانی از طریق فرایند جامعه پذیری به کارمندان جدید منتقل می شود. ثانیاً بر رفتار افراد در هنگام کار تاثیر می گذارد و نهایتاً، فرهنگ سازمانی در سطوح مختلفی به کار گرفته می شود (فرهنگی و صفر زاده، 1384). به عقیده هوی و میسکل6 (2001)، فرهنگ سازمانی به عنوان سمبل ها و تشریفات و افسانه هایی است که ارزش ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد. فرهنگ سازمانی، اعتقادات ثابت، ارزش ها و نگرش هایی است که عموماً در بین اعضای سازمان حفظ می شود (ایران زاده، 1377).
فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت می کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه ای که بین اعضای سازمان مشترک بوده که به کمک آن ها کارها و فعالیت های روزمره سازمان انجام می پذیرد (حیدری و همکاران، 1390).
دنیسون7، معتقد است که فرهنگ سازمانی همان ارزش های اساسی، باورها و اصول اخلاقی می باشد که نقش پایه ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی بازی می کند. کریستنسن و گوردون8، عقیده دارند که فرهنگ سازمانی چیزی است که به صورت منحصربه فرد در هر سازمانی نگهداری می شود، فرهنگ سازمانی از سازگاری سازمانی شروع شده و به رفع نیازهای محیطی منتهی می شود. ازنقطه نظر سورن سن9، فرهنگ سازمانی سیستمی از ارزش ها و معیارهای اخلاقی است که بیانگر نگرش ها و رفتارهای خاص کارکنان هر سازمان می باشد. بنابر عقیده ایشان، یک سازمان زمانی دارای یک فرهنگ قوی خواهد بود که این ارزش ها و معیارهای اخلاقی در کل سازمان به صورت فراگیر درآمده باشد. دیویدسون، فرهنگ سازمانی را الگویی از پنداشته ای اساسی یک سازمان معرفی می کند که در طول زمان، به وسیله یک گروه برای مواجهه با مشکلات، سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگی سازمانی ایجادشده، توسعه یافته و از قابلیت اطمینان خیلی بالایی برخوردار باشد، به گونه ای که این الگوی رفتاری برای اعضای جدید، روش های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس نمودن را آموزش دهد (حسن زاده و نصرتی،1390). اوچی10(1985)، در تئوری z خود یک سلسله از نمادها، تشریفات و اسطوره هایی که منتقل کننده ارزش ها و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش می باشد را، تعریف فرهنگ سازمانی برمی شمرد (فیض پور و همکاران، 1389). دنیسون، فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمندی می داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات را تعیین می کند (خردمند و ناظم زاده، 1389). درواقع فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزش های مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمان های اجتماعی، اعضای سازمان ها را به هم می پیوندد (فقهی فرهمند، 1388).
ادگار شاین11 که یکی از برجسته ترین پژوهشگران در حوزه فرهنگ سازمانی است، فرهنگ را خاصیتی از گروه می داند و اشاره می کند که بزرگ ترین خطر برای درک فرهنگ این است که آن را بیش از اندازه در ذهن خود ساده کنیم و از عباراتی نظیر "راه و روش بنگاه" و "ارزش های بنیادی بنگاه" برای تفسیر آن استفاده کنیم. وی برای تعریف فرهنگ، آن را در چند پرده تودرتو تفسیر می کند (شکل ‏2-1) و بخش عمده فرهنگ را در این پرده های پوشیده، الگوی ذهنی مشترکی می داند که در میان اعضای سازمان، رایج و به عنوان محکمات پذیرفته شده است.

شکل ‏2-1- پرده های فرهنگی (شاین، 1381)
1. پرده اول؛ جلوه های ظاهری
منظور از جلوه های ظاهری، چیزهایی است که موقع گردش در سازمان دیده و حس می شود. در هر سازمان، مشاهده این پرده آسان تر از دو پرده دیگر است؛ نظیر نوع لباس کارکنان، نوع جلسات کاری ) دراتاق دربسته و یا در فضای باز( و میزان رسمیت ارتباطات.

2. پرده دوم؛ ارزش های مورد حمایت
در پس جلوه های ظاهری، پرده پوشیده تری از ادراک و اندیشه نهفته است که کاوش آن از طریق پرسش درباره چیزهایی که سازمان برای آن ها ارزش قائل است میسر است. این ارزش ها معمولاً به صورت کتابچه ای در سازمان در قالب اصول، اخلاقیات و دیدگاه های سازمان منتشر می شود؛ نظیر اعتقاد به کار تیمی.
3. پرده سوم؛ باورهای مشترک نهفته
برای فهم این پرده باید از منظر تاریخی به سازمان نگریست و به شناخت باورها، ارزش ها و پندارهای پایه گذاران و رهبران اصلی که سازمان را به قله پیروزی رسانده است، پرداخت. سازمان ها را افراد یا گروه های کوچکی راه می اندازند که از ابتدا این باورها را به کسانی که استخدام می کنند، می قبولانند. مقایسه ارزش ها با جلوه های ظاهری، این پرده از فرهنگ را آشکار می کند. مثلاً ممکن است در یک سازمان، ارتباط شفاف کارکنان با مدیران به عنوان یک ارزش مطرح شود، اما در عمل کارکنان برای انتقاد و یا بهبود تلاشی نمی کنند. بررسی این مسئله می تواند منجر به شناسایی این نکته شود که سازمان درگذشته طی چندین دوره، تعدیل نیرو و کوچک سازی داشته است و پیامد آن، ترس حاکم بر کارکنان بوده است؛ لذا کسی میلی به رویارویی یا گلایه ندارد و همه می کوشند از درگیری بپرهیزند و خاموش بمانند.
اکثر رفتارشناسان، فرهنگ سازمانی را مجموعه اعتقادات، ارزش های نسبتاً ثابت و الگوهای رفتاری می دانند که عموماً افراد هر سازمان پایبند آن هستند و بر جنبه های سازمان، اعم از رفتار فردی و سازمانی، نگرش کارکنان، تدوین اهداف، اجرای استراتژی ها، انگیزه و تعهد، خلاقیت و نوآوری، نظم و انضباط و بهره وری، تاثیر می گذارد و سازمان ها و افراد، آن ها را از یکدیگر متمایز می سازند؛ پس هرچه فرهنگ، قوی تر و استحکام بیشتری داشته باشد، بهره وری و عملکرد نیروی انسانی نیز افزایش بیشتر خواهد یافت.
فرهنگ سازمانی شیوه اجرای امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می سازد. ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آن در همه اعضای سازمان مشاهده می گردد و نشان دهنده مشخصات معمول و ثابتی است که سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می کند. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی هر سازمان به شمار می رود. (احمدی و الوند، 1389)
1-2-4- نقش رهبر در مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی
ملاک قضاوت در مورد یک فرهنگ، میزان هماهنگی آن با ماموریت و استراتژی سازمان است. اگر سازمان پیوسته موفق عمل کند، فرهنگ سازمان با تکرار شیوه های موفق کاری، تثبیت می شود؛ اما چنانچه سازمان نتواند انتظارات ذینفعانی که با آن ها تعامل دارد را برآورده سازد، بحث تغییر پیش می آید. تغییر فرهنگ فرآیندی پیچیده و زمان بر است و تغییر باورهای بنیادین در سازمان، بین پنج تا پانزده سال (یا بیشتر) به درازا می کشد. تغییر فرهنگ و نقش رهبری در مدیریت آن، بسته به مراحل رشد سازمان، مکانیسم های مختلفی دارد. در سازمان های نوپا، به شدت از باورهای فرهنگی پاسداری می شود و تحول فرهنگی بیشتر شامل شکفتگی و تقویت ریشه های فرهنگ است. در این مرحله اگر رهبران به باورهای ناهم سو بربخورند، می توانند افرادی را با نگرش های دوگانه، شناسایی و در مناصب کلیدی سازمان بگمارند (مکانیسم قلمه زنی). چنین افرادی علاوه بر دارا بودن عناصر اصلی فرهنگ سازمان، از لایه های پایین تر سازمان نکاتی را آموخته اند که سازگار با سازمان تلقی می شود.
جانشینی مهم ترین عاملی است که موجب برجسته شدن مسائل فرهنگی در دوره میان سالی سازمان می شود. در این میان موضع گیری احتمالی گروه های سازمان له یا علیه مواضع بنیان گذار و آمیختگی عناصر فرهنگ با عناصر شخصیتی بنیان گذار به پیچیدگی این مسئله می افزاید. در این مرحله نیز مکانیسم تغییر ممکن است استفاده از روش قلمه زنی باشد؛ مگر اینکه در حین این انتقال، سازمان به فروش رود و یا گروه مدیریت به طورکلی عوض شوند. در چنین حالتی دوره جدیدی از فرهنگ زایی آغاز می شود.
در سازمان های بالغ، فرهنگ بخشی از سنت موفقیت سازمان است و در روش ها و ساختار سازمان بازتاب یافته است. تغییر در این سازمان ها نه به معنای تکامل و یا آموزش چیزهای تازه، بلکه بیشتر به معنای ناآموزی باورهای کهنه و ایستادگی قابل پیش بینی در برابر دگرگونی است. در این مرحله، به جای اعلام استقرار یک فرهنگ جدید، باید تغییرات فرهنگی موردنظر را به باورهای فرهنگی موجود گره زد. معمولاً عامل اصلی وارد شدن به چنین فرآیندی، دریافت اطلاعات مربوط به نفی شدید وضع موجود است که مدیریت ارشد را به ایجاد تغییرات عمده جهت بقا و تداوم موفقیت سازمان برمی انگیزد. کندی رشد و افق تاریک پیش روی سازمان، دو گزینه را پیش روی رهبران قرار می دهد که یکی تغییر سریع بخش هایی از فرهنگ و تلاش برای هماهنگ شدن سازمان با محیط، و دیگری زیر و روسازی کامل سازمان و فرهنگش در یک فرآیند سازمان دهی مجدد (از طریق ادغام، تملک یا اعلام ورشکستگی) است که هزینه انسانی هر دو گزینه قابل توجه است (علی اکبری، 1389).
1-3- سطوح فرهنگ سازمانی
به طورکلی، دو سطح فرهنگ سازمانی وجود دارد: فرهنگ "قابل مشاهده12" و "فرهنگ اصلی13".
فرهنگ قابل مشاهده آن چیزی است که وقتی یک فرد در سازمان به عنوان یک ملاقات کننده، مشتری، یا یک کارمند قدم می زند، می بیند و می شنود. این فرهنگ را می توان در روش لباس پوشیدن، ترتیب و تنظیم دفتر کار، چگونگی رفتار افراد با یکدیگر، و چگونگی رفتار و صحبت کردن افراد با مشتریان، ملاحظه کرد. این فرهنگ را مشخصاً می توان در عناصر ذیل که با امور روزمره محیط کار ارتباط دارند، یافت:
– داستان ها- تاریخ شفاهی و داستان هایی که درباره حوادث مهم و شگفت انگیز مربوط به زندگی سازمان، در گفتگوی میان اعضا، بیان و تکرار شود.
– قهرمانان-افرادی که موردتوجه خاص قرار می گیرند و مشخص می شوند و دستاوردشان مورد تقدیر و ستایش قرار می گیرد، از آن جمله اند بنیان گذاران سازمان و کسانی که نقش الگو را ایفا می کنند.
– آئین ها و شعائر- مراسم تشریفاتی و گردهمایی ها که طبق برنامه یا خودبه خود برای بزرگداشت موقعیت ها و دستاوردهای مهم برپا می شود.
– نمادها- استفاده خاص از زبان و سایر بیان های غیرکلامی برای مطرح کردن موضوعات مهم زندگی سازمانی.
آنچه یک فرد مستقیماً روزانه در سازمان ملاحظه می کند، اساس دومین سطح فرهنگ را تشکیل می دهد، یعنی علت اینکه چرا اوضاع چنین است. این همان فرهنگ اصلی است. فرهنگ اصلی عبارت است از ارزش ها یا باورهای اساسی که روی رفتار اثر می گذارد و عملاً به بروز آن وجوهی از فرهنگ قابل مشاهده کمک می کند. ارزش ها برای سازمان هایی که فرهنگ قوی دارند، ضروری هستند و اغلب به طور گسترده در بیانیه های رسمی رسالت و هدف های سازمان درباره آن ها تبلیغ می شود. ارزش های اساسی سازمانی، نوعاً روی موضوعاتی نظیر عالی بودن عملکرد، نوآوری، مسئولیت اجتماعی و اخلاقیات، درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان، و کیفیت زندگی کارکنان تاکید خاصی دارند (ایران نژاد پاریزی، 1381).

1-4- تقسیم بندی فرهنگ سازمانی از دیدگاه و نظریات مختلف صاحب نظران مدیریت
1-4-1- مدل هاروی و براون14
بر اساس مدل هاروی و براون، فرهنگ هر سازمان دارای دو جزء می باشد:
– کمیت فرهنگی: تعداد اعضای متعهد به ارزش ها و هنجارها؛ و
– کیفیت فرهنگی: میزان تعهد اعضا به ارزش ها و هنجارها.
بدین ترتیب با قرار دادن معیارها کنار هم، ماتریس چهار قسمتی به دست می آید که بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح زیر می باشد:
1. فرهنگ قوی: فرهنگ سازمانی است که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزش های غالب زیاد و میزان تعهد آن ها نیز قوی می باشد (کمیت و کیفیت تواما)؛
2. فرهنگ میانه: این گونه فرهنگ ها حدفاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف قرار می گیرد، برخی دارای تعداد اعضای متعهد بسیاری می باشد که میزان تعهد آن ها ضعیف و کم است و برخی نیز تعداد اعضای متعهد اندکی دارند، اما همین تعداد اندک، میزان تعهدشان قوی و زیاد است (کمیت بدون کیفیت) یا (کیفیت بدون کمیت)؛ و
3. فرهنگ ضعیف: فرهنگ هایی هستند که تعداد اعضای متعهدشان محدود و اندک است و میزان تعهد این تعداد اندک می باشد (نه کمیت و نه کیفیت).

فرهنگ قوی

فرهنگ میانه

فرهنگ میانه

فرهنگ ضعیف

شکل ‏2-2- قدرت فرهنگ های سازمان (امیری‏جاوید، 1391)

1-4-2- مدل هافستد
گیرت هافستد15، به همراه جمعی از پژوهشگران مدیریت، برای شناسایی تفاوت های فرهنگی در میان ملل مختلف طرحی را به اجرا درآورد که توانست با مطالعه ویژگی های فرهنگی کارکنان شاغل در شرکت IBM، تاثیر تفاوت های فرهنگی سازمان ها را بر مدیریت ثابت کند. برای انجام این پروژه که در اواخر دهه شصت شروع شد، از 116 هزار نفر از کارکنان IBM در 40 کشور دنیا نظرسنجی شد.
در این پژوهش، از پاسخ دهندگان خواسته شد نظر خود را در مورد شیوه های مدیریت و محیط کار خود اظهار کنند. بر اساس یافته های هافستد، چهار بعد فرهنگی، (فاصله قدرت، ابهام گریزی، فردگرایی در مقابل جمع گرایی و مرد گرایی در مقابل زن گرایی) مورد بررسی قرار گرفت.
فاصله قدرت (PD) نشان می دهد که مردم یک جامعه تا چه حد حاضرند وجود نابرابری در توزیع قدرت را در سازمان های خود تحمل کنند.
ابهام گریزی یا پرهیز از ناشناخته ها (UI) به میزان نگرانی جامعه از ابهام و ناشناخته ها و میزان تمایل آن ها به ثبات و قابلیت پیش بینی رویدادها تلقی می شود.
فردگرایی-جمع گرایی (IC) نشانگر آن است که مردم یک جامعه تا چه حد خود و اقوام و خویشان و نزدیکان خود را به دیگران ترجیح می دهند و از نظر احساسی و عاطفی، از گروه ها، سازمان ها و دیگر شکل های گروهی مستقل باقی می مانند.
مردگرایی-زن گرایی (MF) تمایل افراد یک جامعه به ارزش ها و روحیات مردانه ای مثل شجاعت و جسارت، رقابت طلبی و مادی گرایی یا ارزش ها و روحیات زنانه ای نظیر پرورش و کیفیت زندگی و روابط را نشان می دهد.
تحقیقات بعدی، مدل هافستد و یافته های او را در شناسایی مدل های گوناگون فرهنگی مورداستفاده قراردادند که از آن جمله شناسایی چهار نوع فرهنگ (قبیله ای، روستایی، ماشین روغن کاری شده و دیوان سالاری سنتی) است که در مقابل دو عامل میزان رسمی بودن و سلسله مراتب سازمانی که همان تردید گریزی و فاصله قدرت است، به وجود آمد (اعرابی و هدایتی، 1388).
1-4-3- مدل دنیسون
دانیال دنیسون تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است. وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت در نظر می گیرد که هر یک از این ابعاد با سه شاخص اندازه گیری می شوند.
1. درگیر شدن در کار: این ویژگی با سه شاخص توانمندسازی، گروه سازی و توسعه قابلیت ها اندازه گیری می شود. سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. تعهد در بین افراد سازمان افزایش می یابد و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آن ها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد؛
2. سازگاری: این ویژگی با سه شاخص ارزش های بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه گیری می شود. تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشات گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق، مهارت یافته اند و فعالیت ها سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند؛
3. انطباق پذیری: این ویژگی با سه شاخص ایجاد تغییر، مشتری گرایی و یادگیری سازمانی اندازه گیری می شود. سازمان هایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان های سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک پذیر هستند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آن ها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمان ها معمولاً رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه می کنند؛ و
4. رسالت: این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهت گیری استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم انداز، اندازه گیری می شود. شاید بتوان گفت مهم ترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و ماموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند به کجا می روند، وضعیت موجودشان چیست، معمولاً به بیراهه می روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را به روشنی ترسیم می کنند.
1-4-4- مدل کوئین 16
کوئین فرهنگ سازمانی را ارزش های اصلی، مفروضات و تفسیرها در رویکردهای که ویژگی های یک سازمان را مشخص می کند، می داند، که در چهار گونه فرهنگ سازمانی نمایان می شود:
1. فرهنگ سلسله مراتبی: به فرهنگی گفته می شود که در آن ترتیب تقدم تنظیم مشاغل در یک سازمان برحسب مرتبه است به نحوی که دارنده یک پست در یکی از مراتب در مقابل دارنده شغل در مرتبه بالاتر برای ادای وظایف، مسئولیت داشته باشد. تصمیمات در این قبیل سازمان ها بر اساس تجزیه وتحلیل های واقعی گرفته می شود و رهبران گرایش به حفاظت و احتیاط دارند؛
2. فرهنگ عقلایی: اساس مفروضات و ارزش های بنیادی این فرهنگ بر پایه اهداف روشن و استراتژی پرتکاپو به سوی سودآوری و کارایی سوق می یابد. در این فرهنگ، کار نتیجه مدار می باشد. رهبران بادوام و ثابت قدم هستند و آن چیزی که باعث پیوند اجزا با یکدیگر می شود تاکید بر پیروزی و مفاهیم بلندمدت، عملیات رقابتی و تاکید بر دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف است. عبارت موفقیت در این فرهنگ، شراکت و نفوذ در بازار تعریف شده است؛
3. فرهنگ ایدئولوژیک: در این فرهنگ، قصد و نیت متعلق به تمام کارکنان است و کنترل از طریق هنجارهای مشترک صورت می گیرد. هدف فرهنگ ایدئولوژیک، حمایت از معیار عملکرد می باشد. تصمیم گیری در چنین سازمان هایی بر مبنای گرایش رهبران به ریسک پذیری و مبتکر بودن گرفته می شود و کارمندان با تعهد در اجرای ارزش های سازمانی وادار به قبول تصمیمات می شوند؛ و
4. فرهنگ توافقی: در این فرهنگ، استراتژی از طریق تبادل نظر و تنظیم متقابل اعضای سازمان صورت می گیرد و درواقع از یک مرکزیت رهبری خاص تبعیت نمی کند. در فرهنگ توافقی محیط بسیار دوستانه است و افراد در کار باهم سهیم اند و سازمانی بی شباهت به یک خانواده گسترده نیست. رهبران و سرپرستان سازمان به شکل پدرانه نظاره گر هستند. تعهد، به میزان بالایی در افراد سازمان وجود دارد. سازمان بر منافع بلندمدت توسعه منابع انسانی و همبستگی و انسجام و روحیه افراد تاکید بسیار زیادی دارد (حسینی و همکاران، 1390).
1-4-5- دیانا فیزی 17
دیانا فیزی انواع فرهنگ را به شرح ذیل مطرح می نماید:
1. فرهنگ نقش مدار (وظیفه مدار): در سازمان هایی که فرهنگ نقش مدار غالب است، هر فرد منصوب به شغل همان قسمت است کـه در عمـل مـورد انتظـار اسـت. یـک فرهنگ نقش مدار، فرهنگی است که بر انطباق انتظارات تاکید دارد. این در واحدهای دولتی و همچنین موسسات بزرگ بیشتر معمول است. این چنین موسساتی می توانند ابزارهایی عقلایی محدود برای تامین اهداف مشخص باشند؛
2. فرهنگ توفیق مدار: در فرهنگ توفیق مدار افراد علاقه مند بـه کارشـان هسـتند و تمایل شخصی نسبت به کاری که انجام می دهند را دارنـد شرکت های مشـارکتی کوچک و موسسات تحقیقاتی غالباً مثال های مناسبی برای فرهنگ توفیق مدار هسـتند؛
3. فرهنگ قدرت مدار: در فرهنگ قدرت مدار بعضی افراد مسلط و دیگران تابع هستند البته این عامل به یک مسئله نسبتاً محدود و ثابت اجتماعی یعنی عادت بـه تسـلیم و تمکین در مقابل وظیفه و مسئولیت بستگی دارد؛ و
4. فرهنگ حمایت مدار: سازمان هایی که بر اساس فرهنـگ حمـایتی شـکل می گیرند اعضای خود را وادار می سازند که از طریق روابـط، تقابـل، تعلـق و اتصال لیاقت خود را نشان دهند. فرض این است که افراد با این احساس سرسپرده یک گروه یا سازمان می شوند که آن ها احساس می کنند که خودشان با خلـوص نیـت عضو شده اند و معتقدند دارای یک ریسک و علاقه شخصی هستند.
1-4-6- مدل رابینز
رابینز در کتاب مدیریت خود، فرهنگ سازمانی را این گونه تعبیر کرده است:
فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند، ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می کند، به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند (رابینز،1991).
از دید رابینز چهار نوع فرهنگ وجود دارد:
1. فرهنگ علمی: سازمان های دارای فرهنگ علمی بیشتر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تاکید دارند. لذا به استخدام افراد جوان تمایـل نشـان می دهند؛
2. فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفـاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت و سـنوات خـدمت در سـازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است؛
3. فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمـی، بـر نـوآوری و آزادی عمـل تاکیـد دارند؛ و
4. فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعی بر حفظ و بقای سازمان توجه دارد. در این فرهنگ امنیت شـغلی حـائز اهمیت است.
رابینز می گوید: افراد از نظر شخصیت دارای نوعی ثبات رویه هستند که می توان بر اساس آن نوع نگرش و رفتار آن ها را پیش بینی کرد. سازمان همانند انسان دارای ویژگی هایی است که این ویژگی ها می توانند به صورت صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه کار باشند؛ بر اساس همین ویژگی ها می توان نگرش ها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمان ها هستند پیش بینی نمود. از دید وی ویژگی های دهگان های وجود دارند که وقتی باهم ترکیب و تلفیق شوند، فلسفه وجودی فرهنگ یک سازمان را شکل می دهند. اگرچه فرهنگ سازمان ممکن است تا اندازه ای از جمع اجزاء آن متفاوت باشد، ولی موضوعات ده گانه زیر، ویژگی های کلیدی که فرهنگ ها را از هم متمایز می سازد، نشان می دهد.
1. نوآوری فردی: میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند؛
2. تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان، پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره می پذیرند؛
3. جهت دهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می دارد؛
4. یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند؛
5. روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آن ها حمایت می کنند؛
6. کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود؛
7. هویت: تا چه حدی اعضای سازمان، خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند؛
8. سیستم پاداش: تا چه حدی، پرداخت (نظیر حقوق، ارتقاء) بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد؛
9. تحمل تعارض: میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عیناً تعارضات و انتقادات را بپذیرند؛ و
10. الگوهای ارتباطات: تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان، مرتبط می شود.
این ویژگی های ده گانه، هم ابعاد ساختاری و هم ابعاد رفتاری را در بر دارند. بیشتر این ابعاد به طور تنگاتنگی با یک نوع طرح سازمانی پیوند می خورند. چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویه این ویژگی ها موردتوجه قرار گیرد تصویر کاملی از آن بدست می دهد. در این پژوهش، مولفه های فرهنگ سازمانی از دید رابینز در نظر گرفته شده است. همچنین دو مولفه مهم دیگر در فرهنگ سازمانی علاوه بر موارد فوق الذکر لحاظ شده است:
11. تحول سازمانی: میزانی که کارکنان در سازمان، در برابر تغییر مقاومت می کنند.
12. نتیجه گرایی: میزانی که کارکنان در سازمان، به نتیجه نهایی کار اهمیت می دهند.
با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آن ها به فرهنگ سازمانی است. امروزه، فرهنگ سازمانی مانند سایر موضوعات مدیریت به صورت یک موضوع مشترک در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت درآمده است.
بنابراین برای فرهنگ سازمانی مدل ها و نگرش های مختلفی وجود دارد؛ اگر فرهنگی وجود داشته باشد و برای بررسی و تحلیل مدنظر قرار گیرد، باید ابعاد مشخصی داشته باشد که بتوانند تعریف شده و مورد سنجش واقع شوند؛ که در این تحقیق با توجه به کامل بودن مدل رابینز، از این مدل بهره گرفته شده است.
فرهنگ سازمانی جو حاکم بر محیط داخل سازمان است که افراد در آن فعالیت کرده و رفتار آن ها شکل می گیرد، که این موضوع، خود در عملکرد کارکنان سازمان نقش به سزایی دارد. هر سازمانی یک فرهنگ مخصوص به خود دارد و فرهنگ مزبور با توجه به میزان قدرت خود، می تواند در امر شکل دادن به نگرش ها و رفتارهای اعضای سازمان اثرات مثبت و منفی داشته باشد. فرهنگ سازمانی باگذشت زمان شکل می گیرد و به آسانی از بین نمی رود و تاثیر بسزایی در رفتار اعضاء آن سازمان دارد.
به طورکلی می توان گفت، فرهنگ سازمان عبارت است از باورهای مشترک در یک سازمان؛ هر چه باورهای مشترک ژرف تر و منسجم تر باشند فرهنگ قوی تر است و هر چه باورها متفاوت و وجه اشتراک آن ها کمتر باشد، فرهنگ سازمان ضعیف تر خواهد بود.
1-5- عوامل موثر بر فرهنگ سازمانی
معمولاً، هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تاسیس می شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می گیرد. وقتی سازمان متولد می شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می گیرد. به تدریج که سیستم های پاداش، سیاست ها، خط مشی ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می یابند، بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان تاثیرات عمیق می گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود. هر سازمانی فرهنگ ویژه و خاص خود را به وجود می آورد که با فرهنگ دیگر سازمان ها تفاوت هایی دارد.
با توجه به وسعت موضوعات مرتبط با فرهنگ عوامل بی شماری را می توان معرفی کرد که هریک به نحوی بر فرهنگ یک جامعه در نتیجه یک سازمان تاثیر می گذارد. این عوامل اصلی و عمده عبارت اند از:
– اوضاع اقلیمی؛
– موقعیت جغرافیایی؛
– مذهب؛
– نظام حاکم بر جامعه؛ و
– فرهنگ جامعه ) باید توجه داشت که فرهنگ سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه دوطرفه ظریفی دارد(.
استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان موثر می داند. این سه عامل عبارت اند از:
1. گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار موردنظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی های لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می شوند که دارای ارزش هایی باشند که سازمان برای آن ها اهمیت قائل است؛
2. مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می کنند که دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد؛ و
3. جامعه پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان می نامند.
1-6- شناخت فرهنگ موجود و مطلوب و مقایسه
1-6-1- شناسایی فرهنگ موجود
مدیریت فرهنگ بدین معنی است که آگاهانه و از روی قصد، کاری با فرهنگ انجام دهیم. این کار ممکن است شامل تقویت یا تضعیف فرهنگ سازمانی، جامعه پذیر نمودن افراد، توسعه ، محافظت و یا تغییر واقعی آن فرهنگ باشد. اولین اقدام در مدیریت فرهنگ سازمانی، شناسایی فرهنگ سازمان موجود است. قبل از توضیح آن، لازم به تذکر است که فرهنگ، متعلق به گروه می باشد و ریشه در گروه دارد. یک گروه مفروض نیز باید دارای مشخصات زیر باشد تا بتوان به بررسی فرهنگ گروه یا سازمان پرداخت:
1. در طول زمان کافی، اعضای آن با یکدیگر بوده و با مشکلات عمده ای مواجه شده باشند؛
2. از فرصت هایی برخوردار بوده و با حل مسائل، شاهد آثار راه حل های خود باشند؛ و
3. اعضای جدید را در خود پذیرفته باشد.
بدون چنین موقعیتی، تاریخچه مشترک برای گروه، فرهنگ گروهی را نمی توان تبیین نمود. پذیرش اعضای جدید و انتقال سنت های گروه، آزمایشی برای اعتبار گروه است.
1-6-2- شناسایی فرهنگ مطلوب سازمانی
به منظور تغییر فرهنگ موجود و پرورش فرهنگ مطلوب، الگوی فرهنگ مطلوب باید تبیین شده باشد. در تمام کشورهایی که این نوع تحقیقات دنبال شده، تغییر فرهنگ موجود و پرورش فرهنگ مطلوب بر اساس یک الگو بوده است و تجربیات بیانگر همین مطلب است. اساساً تمام اصول مدیریت حاکم بر سازمان ها و یا فلسفه مدیریت قبلی، به نوعی اعتقاد و ارزیابی در مورد جهان و انسان می باشد. درواقع، میان جهان بینی و نظام ارزشی با علوم انسانی، رابطه نزدیکی وجود دارد. این رابطه از راه تاثیر نظرات درباره مسائل هستی و انسان شناسی به عنوان اصول موضوعه در علوم و ازجمله مدیریت تجلی می کند. به هرحال، برای انجام و مدیریت فرهنگ ارمانی باید الگو یا چارچوب راهنما در دسترس باشد و این چارچوب از جهان بینی حاکم نشات می گیرد.
1-6-3- مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی
پس از شناسایی فرهنگ موجود و مطلوب، باید به مقایسه این دو چارچوب پرداخته شود. برای این منظور در ابتدا سطح آگاهی کلیه مدیران نسبت به چارچوب راهنما و یا الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی، باید افزایش یابد. هر چه سطح آگاهی نسبت به ویژگی های فرهنگ مطلوب، توسعه یابد نکات مثبت و منفی فرهنگ موجود بهتر بررسی می گردد و اقدامات بعدی فرآیند مدیریت فرهنگ سازمان، با کارآیی بیشتری دنبال می شود و مدیران باید به اهمیت آن پی برده باشند زیرا فرآیند مذکور، در ابتدا، تعهد و حمایت مدیران عالی سازمان را از تغییر فرهنگ می طلبد (ایران زاده، 1377).
فهرست مراجع

1) ابطحی، حسین. 1386، مدیریت منابع انسانی، کرج: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
2) احمدی، غلامرضا و دیگران. 1389." ارتباط ادراکات دانشجویان از فرهنگ سازمانی دانشگاه با پیشرفت تحصیلی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان ". فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی. 12. شماره 2.
3) احمدی،محمدحسین و دیگران.1389. رابطه فرهنگ مرد منشی در سازمان با عملکرد زن پلیس. آرشیو اس.آی.دی.
4) اسماعیلیان، مهدی.1385. راهنمای جامع SPSS 14. تهران: موسسه فرهنگی هنری دیباگران تهران.
5) اعرابی، محمد و دیگران. 1388." ارائه مدل تدوین استراتژی مبتنی بر فرهنگ مورد ایران ". پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع): 127-145. 3.
6) آرمسترانگ، مایکل. 1381. مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل). ترجمه محمد اعرابی،تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.
7) ایران زاده، سلیمان. تاثیر فرهنگ سازمانی بر فرایندهای مدیریتی، سیاسی-اقتصادی : 250-260.
8) بیاضی طهرابند، علی و دیگران. 1388." مدل جامع مدیریت عملکرد سازمان ها". تدبیر. 49.
9) حسینی، احمد و دیگران. 1390." بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و نظام پیشنهادها (مطالعه موردی: آموزش و پرورش شیراز)". فصلنامه مقاله های پژوهشی مدیریت. 1.
10) حیدری، حسین و دیگران. 1391." بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مولفه های کارآفرینی سازمانی (مطالعه موردی: سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه) ". ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی.3. سال اول.
11) خردمند، ابراهیم و دیگران. 1389." بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال ". فراسوی مدیریت. 12. سال سوم: 159-181.
12) درگاهی، حسین و دیگران. 1389." مقایسه فرهنگ سازمانی موجود و مطلوب از دیدگاه مدیران اجرایی در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران.". مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران (پیاورد سلامت).1و2. دوره چهارم.
13) رابینز، استیفن پی. 1378. رفتار سازمانی. ج1، چاپ دوم، ترجمه علی پارسائیان و دیگران. تهران: سازمان دفتر پژوهش های فرهنگی.
14) رابینز، استیفن پی. 1378. رفتار سازمانی. ج2، چاپ دوم، ترجمه علی پارسائیان و دیگران. تهران: سازمان دفتر پژوهش های فرهنگی.
15) رحیم نیا، فریبزر. 1391." تبیین مدل تعاملی رویکرد استراتژیک، فرهنگ سازمانی و محیط (مورد مطالعه: سازمان های صنعتی کوچک و متوسط شهرک صنعتی طوس استان خراسان رضوی)". مجله استراتژی اقتصادی. 1.
16) رضائیان، علی.1383. مدیریت رفتار سازمانی (مفاهیم، نظریه ها و کاربردها). تهران: علم و ادب.
17) سعادت، اسفندیار. 1375. مدیریت منابع انسانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
18) شاین، ادگار. 1381. فرهنگ سازمانی. ترجمه محجوب. تهران: ناشر فرا.
19) شولر، ش.ا.1388. مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی. ترجمه طوسی. تهران: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
20) عفتی داریانی، محمدعلی و دیگران. (1386). مدیریت عملکرد (با نگاهی به ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی). تهران: فرمنش.
21) علی اکبری، فاطمه. 1389." فرهنگ سازمانی". فصلنامه کیسون. 45.
22) عیسی خانی، احد. 1387." سازمان های با عملکرد برتر ". ماهنامه تدبیر. 192.
23) فاتحی، کمال. 1375." اثر فرهنگ و ارزش های اجتماعی بر استراتژی و مدیریت". مدیریت تدبیر(69). 3.
24) فقهی فرهمند، ناصر. 1388." ویژگی های فرهنگ سازمانی با رویکرد بهسازی نیروی انسانی؛ مطالعه موردی: شرکت های کوچک تولیدکننده قطعات صنعتی شهر تبریز ". فصلنامه تحقیقات فرهنگی. 2. شماره 8: 295-330.
25) فیض پور، محمدعلی و دیگران.1389." فرهنگ سازمانی؛ چالشی مدیریتی در سازمان های دولتی"، در همایش ملی چالش های مدیریت و رهبری در سازمان های ایرانی، اصفهان.
26) قاسمی، ناصر. 1387." ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد ". ماهنامه ماه نوین. شماره 33.
27) کانلیف،م. ج.1389. نظریه سازمان: مدرن، نمادین-تفسیری و پست مدرن. ترجمه دانایی‏فرد. تهران: موسسه کتاب مهر نشر.
28) کاویانی، مصطفی.1390. فرهنگ سازمانی.
29) کرتینر،آ. ک.1384. مدیریت رفتار سازمانی (مفاهیم، نظریه ها و کاربردها). ترجمه صفرزاده. تهران: پیام پویا.
30) مرهورن، آرشر.1381. مدیریت و رفتار سازمانی. ترجمه پاریزی. تهران: مدیران.
31) مقیمی ، محمد. سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. سیاسی-اقتصادی، تهران: ترمه.
32) مهدی زاده، مهران و دیگران. 1392." طراحی مدل مفهومی تصمیم گیری مشارکتی به عنوان راهبردی جهت بهبود نگرش، احساسات و عملکرد کارکنان در زندگی کاری (مطالعه موردی: کلیه شعب بانک مسکن شهرستان رشت) ".
33) نصیری پور، اشکان و دیگران. 1388." رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری کارکنان در بیمارستان های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران ". فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت سلامت. 35. سال دوازدهم.
1-
2-
3-
4-
5-
6-
7-
8-
34) Balthazard, P., et. al., 2004. , Orga" "organizational culture and knowledge management success: assessing the behavior performance continuum. Intentional conference on system sciences, Hawaii.
35) Boyatzis, R. E. 1982. The Competent Manager: A Model for Effective Performance.John Wiley & Sons. New York.
36) Chen, C., et. al..2012. A case study of Taiwan's cultural organizations. Journal of Engineering and Technology Management, vol. 26, Issue 4, pp. 247-263.
37) Güngör, P., 2011. , The Relationship between Reward Management System and Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks. Proc.: Social and Behavioral Sciences, vol. 24, pp. 1510-1520.
38) Hynes, N. 2008. Corporate culture, strategic orientation, and business
39) Jiang, K, et. al..2012. Clarifying the construct of human resource systems: Relating human resource management to employee performance. Human Resource Management Review, vol. 22, Issue 2, pp. 73-85.
40) Kulkarni, S.2012. A study on cultural diversity management for Indian Organizations. Proc.: 9th Social and Behavioral Sciences, vol. 37, pp. 267-276.
41) Mobley, W.H., et. al. 2009. Organizational culture: measuring and developing it in your organization.
42) Oparanma, A., 2010. Impact of Culture on Employee Job Performance in Nigerian. International Journal of African Studies. Issue 3, pp. 26-33.
43) Osman, M, et. al. 2006. The effects of selected individual characteristics on frontline employee performance and job satisfaction. Tourism Management, vol. 27, Issue 4, pp. 547-560.
44) performance: New approaches to modeling complex relationship. Technological Forecasting & Social Change.
45) US General Accounting Office. 1992. Organizational Culture: Techniques Companies Use to Perpetuate or Change Beliefs and Values.
46) Vance, C., et. al. 2008. Considering individual linear/nonlinear thinking style and innovative corporate culture. International Journal of Organizational Analysis, vol. 16, Issue 4, pp. 232-248.
47) Yuan, C., et. al., 2011. , Exploration of a construct model linking leadership types, organization culture, employees performance and leadership performance. Proc.: Social and Behavioral Sciences, vol. 25, pp. 123-136.

5- Davidson
2 – Peter Drucker
3 – Terrence Dale
4 – Alan Kennedy
5 – Ralph Kilmann
6 – Hoy & Miskel
7 – Denison
8 – Christensen & Gordon
9 – Sorensen
10 – Ouchi
11 – Edgar Schein
12 – Observable Culture
13 – Core Culture
14 – Harey & Brown
15 -Geert Hofstede
16 – Quinn
17 – Diana C. Pheysey
—————

————————————————————

—————

————————————————————