نقش مدیریت و نیروی انسانی در تحول سازمانی
پژوهشگر:
1396
موضوع پروژه
1- مقدمه
2- تحولات سازمانی
3- شیوه و روش
5- جلب مشارکت
6- مقاوت ها در برابر تغییر
4- نظارت و کنترل
3
نتایج و مراجع
فهرست
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
4
مقاومت ها در برابر تغییر
تغییر و تحول بطور پیوسته و مستمر در روش زندگی انسانها، سازمانها و… امر بدیهی است و مختص نقطه خاصی از جهان نیست، بطوریکه نمی توان هیچ جامعه ای را پیدا نمود که نسلی از آن عیناً مانند نسل قبل زندگی کرده باشد.
گاهی نیز ممکن است تغییر و تحولات ناشی از نارسائیها، کمبودها، نقایص و اختلافات موجود در داخل سازمان باشد که به طرق گوناگون نظر مقامات بالاتر را به لزوم ایجاد تغییرات جلب می نماید. همچنین امکان دارد نتایج حاصل از تحقیقات در خصوص مشکل خاصی حقایق دیگری را آشکار نماید که مسئولان را به لزوم ایجاد تغییر وتحولات سازمانی متوجه سازد.
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
5
مقاومت ها در برابر تغییر
مدیریت و نیروی انسانی خارج از اینکه چه نقشی درسازمان ایفاد می نمایند و اهمیت آن چقدر است بی شک مهمترین عامل به حرکت درآوردن چرخ سازمان است و اثربخشی و کارآیی هرتغییر و تحولی بسته به نوع عملکرد مدیریت و دیگر نیروی انسانی آن دارد.
همانطور که خود مدیریت و نیروی انسانی دارای اهمیت بالا و نقش قابل توجهی در سازمان می باشد ایجاد تحولات در نیروها نیز دارای ضرورت و ظرافت خاصی است.
مجموعه عواملی که موجب تحول در اجزاء مختلف سازمانی، روش کار و ساختار سازمانی می گردد، وظیفه ای سنگین و حساس نیز برای مدیران محسوب می شود، ایشان سکان هدایت و رهبری مجموعه تحت پوشش خود را دردست دارند و می بایستی بر پایه تخصص و تجربه به همراه مشاوره، بهترین ها را انتخاب و به منصّه ظهور بگذارند.
مدیران در برنامه های تغییر و تحول مسئولیت سنگین و حساس تری دارند. به نظرمردم ایران هنوز در ساختار مدیریتی کشور بطور لازم انقلابی صورت نگرفته و عدم تطابق جامعه انقلابی ایران با مدیریت اجرائی کشور سبب پیدایش بحران های اجتماعی مداوم بعد از انقلاب شده است.
6
مقدمه
تحولات سازمانی
ضرورت
پیشینه
روش کار
پیشنهادات و مراجع
6
شبیه سازی و نتایج
نقش مدیریت در ایجاد تحولات سازمانی
مجموعه عواملی که موجب تحول در اجزاء مختلف سازمانی، روش کار و ساختار سازمانی می گردد، وظیفه ای سنگین و حساس نیز برای مدیران محسوب می شود، ایشان سکان هدایت و رهبری مجموعه تحت پوشش خود را دردست دارند و می بایستی بر پایه تخصص و تجربه به همراه مشاوره، بهترین ها را انتخاب و به منصّه ظهور بگذارند.
مدیران در برنامه های تغییر و تحول مسئولیت سنگین و حساس تری دارند. به نظرمردم ایران هنوز در ساختار مدیریتی کشور بطور لازم انقلابی صورت نگرفته و عدم تطابق جامعه انقلابی ایران با مدیریت اجرائی کشور سبب پیدایش بحران های اجتماعی مداوم بعد از انقلاب شده است.
7
نقش مدیریت در ایجاد تحولات سازمانی
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
7
مقاومت ها در برابر تغییر
مدیریت اجرائی در بعد از انقلاب براساس اندیشه شبه سوسیالیستی شکل گرفته بود و این مدیریت دولت گرا نقش مردم را در حد یک نمایش توده وار تنزل می داد که با تهییج هیجانات بوسیله یک جنگ رسانه ای و یک سخنرانی عمومی می توان به آنها خط داد پس ایدئولوژی شبه چپ بر مردم پیشی گرفته بود.
از سوی دیگر مدیریت اجرائی بعد از جنگ براساس اندیشه لیبرالیستی شکل گرفت. اندیشه ای که مدیریت را به سرمایه داران می سپرد. مردم در این اندیشه به عنوان ابزار مصرف کالا قلمداد می شوند که با تبلیغات کالاها به این سو و آن سو رانده می شوند. پس رسانه ها همه در جهت ایجاد تقاضا به کار می روند و مردم مهره های بازی آنها می باشند.
8
نقش مدیریت در ایجاد تحولات سازمانی
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
8
مقاومت ها در برابر تغییر
مردم به دنبال مدیرانی هستند که خود را به واسطه ایدئولوژیها برتر ندانند و ایدئولوژیها را سبب جدائی خود از مردم قرار ندهند و برخاسته از مردم و با توجه به اندیشه و سنت حاکم بر مردم مدیریت کنند در این صورت است که بحرانهای مدیریتی در ایران فروکش می کنند.
مدیرانی که از مردم و برای مردم مدیریت می کنند کمتر اشتباه خواهند کرد. چون مبنای شناختی آنها، زندگی مردم می باشد و زندگی مردم یک امر واقعی و حقیقی است و چون این زندگی با تمامی ابعاد وجودی آن، تجربه می شود. پس تصویرهای ذهنی آن را به نسبیت و شک نمی کشد و آنها را دچار شبه نمی کند پس جدی عمل خواهند کرد.
مدیر مردمی، میدانی فکر و سپس عمل می کند، یعنی فکر خود را در پشت میز ساخته و پرداخته و سپس آن را به مردم تحمیل نمی کند تا زندگی مردم مختل شود بلکه او سعی می کند در بین مردم حرکت کند و مردم را حس و تجربه کند. پس مدیر مردمی براساس این تجربه حقیقی و واقعی فکر و عمل خواهد کرد و از همین جهت او، زندگی و مردم را پاس می دارد.
9
نقش مدیریت در ایجاد تحولات سازمانی
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
9
مقاومت ها در برابر تغییر
————-
————-
————-
شیوه ها و روش های مدیریتی امام علی (ع)
1
2
4
3
————-
نظم و برنامه ریزی که ایشان بعد از سفارش به تقوی الهی به نظم در کارهای اجتماعی تاکید می کند و خودش نیز الگوی نظم و انضباط است.
رعایت قانون و اجرای عدالت: امام به رعایت قانون الهی و سنت های پسندیده رایج تاکید می کند و با همه مردم به انصاف و عدالت رفتار می کند.
مسئولیت دادن به دیگران که بهترین روش های مدیریتی تعیین مسئولیت و وظایف تا بتوان افراد را مواخذه کرد.
تقویت انگیزه ها: او خلاقیت را به قصد خدمت به مردم و اصلاح امور اجتماعی پذیرفته است و به استاندارش توصیه می کند که حکومت را طعمه ندانند بلکه آنرا وسیله ای برای خدمت به مردم قرار دهند. البته او از حقوق مادی مدیران غافل نیست.
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
10
مقاومت ها در برابر تغییر
حضرت علی (ع) در بخشی از نامه معروف خود به مالک اشتر درخصوص انتخاب و انتصاب کارگزاران چنین می فرماید:
«در کارهای کارگزارانت درست بنگر و آنان را پس از آزمون، بکار گمار و ایشان را از روی محبت و نیازموده و سرخود بکار مگذار که این دو کار دو شعبه جور و خیانت را گردآورنده است. »
نظام مدیریتی امام علی(ع) بدین گونه است که بر اساس نیازهای جامعه و به قصد اصلاح امور مردم وپیشرفت کارهای اجتماعی و رفاه اجتماعی، نظام مدیریتی دقیقی را برنامه ریزی می کند تا استاندارانش با توجه به طبقات مردم و نیازهای آن بتوانند به اداره جامعه بپردازند.
نظارت و کنترل
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
11
مقاومت ها در برابر تغییر
نحوه نقشه باد در ایران
12
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
12
مقاومت ها در برابر تغییر
13
مدیران، رهبران و هدایت گران سازمانهای تحت امر خود هستند ایشان با تصمیماتی که اتخاذ می نمایند سازمان را به ساحل می رسانند که مد نظر ایشان بوده است. درست است که مدیران ارشد سازمان بالاترین مقام اجرائی در آن سیستم هستند. اما فعالیت آنها نیز به سبب وسعت و اهمیت در کار می بایستی بیشتر مورد نقد قرار گیرد.
اشتباه در رفتار یک کارمند چه در انجام تغییرات و چه در انجام امور محوله و روزمره ممکن است خسارات زیادی به بار نیاورد، اما اشتباه مدیر در تصمیم گیری بویژه در سطح کلان آن خسارات جبران ناپذیری را به بار خواهد آورد.
نظارت و کنترل
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
13
مقاومت ها در برابر تغییر
14
اشتباه یک فرد معمولی در سازمان ممکن است ضربه به خود یا چند نفر محدود بزند اما اشتباه در تصمیم گیری مدیر طیف وسیعی از کارکنان و مراجعان سازمانی را در بر می گیرد.
مواردی که عنوان شد در تغییرات سازمانی نیز مصداق پیدا می نماید و فرادستان مدیران ارشد سازمانی همانند هیات مدیره ها یا افرادی که به نوعی در چارت سازمانی بالاتر واقع می شوند می بایستی با دقت و صبر و حوصله زیاد تمامی عملکرد مدیران از جمله نتایج تغییرات بوجود آمده را مورد بررسی قرار دهند تا در صورت وجود نقاط ضعف آنرا برطرف نمایند.
نظارت و کنترل
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
14
مقاومت ها در برابر تغییر
گاهی مکن است تغییر و تحول در سازمان با زور، فشار، و یا تهدید همراه باشد. در چنین صورتی تا زمانی که فشار اعمال می شود تغییر پابرجاست اما به محض اینکه فشار برطرف شد تغییر متوقف شده و وضعیت بصورت سابق باز می گردد. اینگونه اعمال که بدون مشارکت دادن افراد و بصورت یک طرفه ایجاد می شود ممکن است برحسب ظاهر تغییراتی را بوجود آورند ولی پایه و اساس محکمی نداشته و پس از مدتی رفتار افراد که رکن اساسی سازمان هستند به حالت قبلی باز می گردد.
جلب مشارکت
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
15
مقاومت ها در برابر تغییر
ایجاد تغییر و تحول در جهت بهبود و کمال سازمان بی شک مفید است اما در پاره ای اوقات به پرسنل قسمتهایی که مورد تغییر قرار می گیرند بیم خاصی دست می دهد. ترس از اینکه نکند شغل مورد تصدی، موقعیت اداری، میزان حقوق و دستمزد و غیره را از دست بدهند. هنگامی که ایجاد تغییر این دغدغه را فراهم نماید که کارمند ممکن است کار خود را از دست دهد و یا حتی فکر کند که آنرا از دست خواهد داد یا به سطح پائین تری سقوط خواهد کرد و یا کار سخت تری به او واگذار خواهد شد و یا مسائلی از این قبیل نگرانی کارمند بیشترشده وخودکارمند که می بایستی به نوعی بازوی تغییر و تحول باشد سدّی در مقابل آن می گردد.
جلب مشارکت
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
16
مقاومت ها در برابر تغییر
17
از سوی دیگر باید به این نکته نیز توجه داشت که اجزاء مختلف یک سازمان به هم وابسته اند و ایجاد تغییر در یک قسمت در قسمتهای دیگر نیز موثر واقع می شود و ممکن است تغییری که در یک قسمت مفید است در قسمت دیگر زیانبار باشد. بطور نمونه می توان به این مورد اشاره نمود که با بالاترین پاداشی کارایی یک قسمت از سازمان را می توان بالا برد اما قسمت دیگر مقاومت نشان داده و ممکن است لطماتی را به مجموعه وارد آورند. به عبارت دیگر اجزاء مختلف سازمانی همانند جزایری جدا از هم نیستند بلکه به یکدیگر وابسته بوده و در ارتباط می باشند. که در این گونه موارد می بایستی اثرات تغییر در دیگر بخشهای سازمان مورد توجه قرار گیرد.
تغییر می تواند باعث پدید آمدن واکنش های متعدد و متنوعی گردد که البته ممکن است در ابتدای کار و روزهای سخت بسیار مشهود نباشد اما پس از سپری شدن مدتی مثلاً پس از گذشت چند هفته یا چند ماه اثرات زیانبار و مخرب خود را نشان می دهد این واکنشها و مقاومتها ی حاصل از تغییر چه به معنای وسیع آن یعنی به هنگامی که عده کثیری را شامل می شود و چه هنگامی که یک نفر را از لحاظ وضع استخدامی، موقعیت اداری، محتوای شغلی و روشهای اداری و غیره در بر می گیرد ناشی از نگرانی است که در آنها بوجود می آید
مقاومت ها در برابر تغییر
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
17
مقاومت ها در برابر تغییر
باید گفت اگر فردا همواره همانند امروز بود و اگر عوامل محیطی بطور کامل ثابت و پایدار بودند، تغییر سازمانی نمی توانست برای مدیران اهمیتی داشته باشد. اما دنیای واقعی اینطور نیست و اگر قرار باشد سازمان در صحنه باقی بماند ایجاب می کند که همواره اعضای خود را متحول سازد.
نیاز به تغییر شامل تمامی اصول و مبانی است که در رفتار سازمانی وجود دارد و در هنگام اندیشیدن و بررسی پدیده تغییر می بایستی به نگرش، برداشت، پنداشت و ادراک، تیم، رهبری، انگیزش، طرح ریزی سازمان و از این قبیل پدیده ها را مد نظر داشت.
لذا در این پروژه سعی شده ضمن توضیح چگونگی ایجاد تغییر در سازمانها، مشکلات و مقاومتهایی که در سر راه آن و نیز روشها و شیوه ها و شرایط مدیریت تشریح گردد. همچنین با تحلیل مختصری از علل بروز این مقاومتها، نقش حساس عاملان تغییر نیز بررسی و به اختصار بیان شده است.
واضح است که این مختصر نمی تواند موضوع را بصورت کامل مورد بررسی قرار دهد. زیرا تا بحال تلاشهای عظیمی برای شناخت و توضیح این پدیده مهم به منظور تطبیق مستمر سازمانها با محیط بکار گرفته است که بحث و بررسی درباره هر یک از آنها موضوع تحقیق جداگانه ای است اما در عین حال سعی شده تا با الهام از پیشرفتهای انجام شده اطلاعات لازم در این مقاله بکار گرفته شود.
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
18
مقاومت ها در برابر تغییر
1- مبانی رفتار سازمانی، استیفن پی. رابینز، مترجمان، دکتر علی پارسانیان، دکترسیدمحمد اعرابی، نشردفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ پنجم، 1378، صفحه 1
2- نهج البلاغه، امیرالمومنین علی بن ابیطالب (ع)، مترجم محمدعلی انصاری قمی خم، صفحه 93
3- نظریه های مدیریت و سازمان، دکتر سیدرضا جوادین، دکتر علیرضا امیرکبیری، 1380، صفحه 25
4- جایگاه مدیریت در نهج البلاغه دکتر جلیل مسعودی فرد، انتشارات انجمن علمی مدیریت بازرگانی
5- انقلاب مدیریتی و مدیران ساختاری، عادله محجوب، نفیسه آرمند، انتشارات انجمن علمی مدیریت بازرگانی
مرجع پروژه های اساسی – گروپ پی سی – grouppc.ir
مقدمه
تحولات سازمانی
شیوه و روش
نظارت و کنترل
جلب مشارکت
نتایج و مراجع
19
مقاومت ها در برابر تغییر
با تشکر و قدردانی