برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و سند توسعه ی نیروی انسانی کشور
1
مقدمه
برنامه ریزی نیروی انسانی (HRP)، عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را به طور منظم پیش بینی می کند. با تخمین تعداد و نوع کارکنانی که مورد نیاز است، واحد منابع انسانی می تواند جذب، گزینش، آموزش، و برنامه ریزی شغلی و سایر فعالیت های دیگر را بهتر برنامه ریزی کند. برنامه ریزی نیروی انسانی که برنامه ریزی اشتغال نیز نامیده می شود، به واحد منابع انسانی امکان می دهد تا سازمان را در زمان درست با افراد مناسب مجهز کند.
Resource Planning (HRP) Human
2
نیاز به تفکر استراتژیک در مدیران و رهبران سازمان برای رویارویی با چالش های فرارو به ویژه در حوزه برنامه ریزی، دست اندرکاران متخصص را بر آن داشته تا به برنامه ریزی نیروی انسانی با دیدی استراتژیک نگاه کنند. برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی (SHRP) رویکردی جامع و ساختار یافته به ارزیابی نیازهای فعلی و بلند مدت نیروی انسانی سازمان و برنامه ریزی برای پاسخگویی به آنها است.
Strategic Human Resources Planning (SHRP)
3
هدف برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
استراتژی جامع منابع انسانی، نقش مهمی در دستیابی به اهداف کلی استراتژیک سازمان ایفا می کند و به وضوح نشان می دهد که واحد منابع انسانی به خوبی جهت حرکت سازمان را درک کرده و از آن پشتیبانی می کند. استراتژی جامع منابع انسانی، همچنین از سایر اهداف استراتژیک واحدهای بازاریابی، مالی، عملیاتی و فنی سازمان حمایت می کند.
4
ادامه …
استراتژی منابع انسانی با هدف لحاظ کردن ”بعد انسانی“ در اهداف میان مدت و بلندمدت سازمان، به منظور تضمین:
استخدام افراد درست
ترکیب مناسب مهارت ها
بروز تمایلات و رفتارهای درست از سوی کارکنان
مسیر درست توسعه کارکنان
تدوین می شود.
5
مد ل های برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
رویکرد واحدی برای توسعه ی استراتژی برنامه ریزی منابع انسانی وجود ندارد. رویکرد به برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی از هر سازمان به سازمان دیگر فرق می کند. با این وجود، برخی رویکردها نسبت به رویکردهای دیگر برتر هستند. در قسمت بعد به ارائه چند مدل می پردازیم.
6
مد ل 6 گامی SHRP
در این مدل 6 گام مشخص برداشته می شود:
1. تعیین جهت گیری استراتژیک
2. طراحی سیستم مدیریت منابع انسانی
3. برنامه ریزی کل نیروی کار
4. جذب منابع انسانی موردنیاز
5. سرمایه گذاری در عملکرد و توسعه ی منابع انسانی
6. ارزیابی و حفظ شایستگی و عملکرد سازمانی
7
مد ل 6 گامی SHRP
8
مد ل 6 گامی SHRP
گرچه، هر چه سرعت و میزان تغییر افزایش یابد، رویکرد به برنامه ریزی استراتژیک به طور قابل ملاحظه ای به دلایل زیر تغییر می کند:
اول، فرایند برنامه ریزی چابک تر است.
دوم، فرایند برنامه ریزی بیشتر پویا و فعال است.
سوم، فرایند برنامه ریزی دیگر تنها از بالا به پایین نیست.
سرانجام، فرایند برنامه ریزی استراتژیک کمتر انفعالی بوده و بیشتر توسط مدیران صف اداره می شود.
9
مد ل 7 اصل هدایت گر SHRP
هفت اصل هدایت گر می توانند با کمک کردن به واحد، در تمرکز بر مسائل مهم، اطلاعات قابل توجه، و درس های قابل درک از تجربه های سازمان، برنامه ریزی اثربخش نیروی انسانی را تسهیل کند. با انجام این کار، واحدها اطمینان حاصل می کنند که به طور مطلوبی به چالش های آتی نیروی انسانی اشاره کرده و با تلاش اصلی واحدها در دستیابی به ماموریت ها و اهداف شان همکاری می کنند.
10
مد ل 7 اصل هدایت گر SHRP
11
مد ل 7 اصل هدایت گر SHRP
12
مدل استراتژیک برنامه ریزی سرمایه های انسانی
قطب اصلی در مدیریت استراتژیک سرمایه های انسانی، همسویی استراتژی های سرمایه های انسانی با اهداف، ماموریت از طریق تحلیل، برنامه ریزی، سرمایه گذاری، و مدیریت سرمایه های انسانی است. برنامه ریزی نیروی انسانی روشی است که سازمان چارچوب همسویی از سیاست ها، برنامه ها، عملکردها را برای دستیابی به یک آرمان مشترک طراحی می کند.
13
مدل استراتژیک برنامه ریزی سرمایه های انسانی
اجزا مشترکی در تمام مدل ها در برنامه ریزی استراتژیک سرمایه های انسانی منظور می گردد، این اجزا عبارت اند:
درک درست از جهت گیری استژاتژی
استراتژی های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف
نتایج مورد انتظار ذینفعان و مشتریان
برنامه اجرایی
ارتباطات و برنامه ریزی تغییر در صورت نیاز
یک سیستم ایجاد تعهد
14
مدل تحلیل تشخیصی برنامه ریزی نیروی انسانی
در این روش برای آنکه مدیران منابع انسانی نقش های استراتژیک و مشاوره ای خود در تغییر را به طور اثربخشی نشان دهند باید به شیوه ها و فرایندهای تحلیل تشخیصی محیط، ارزیابی نیازهای شایستگی در سازمان و برنامه ریزی استراتژیک بخوبی آگاه باشند. این روش برنامه ریزی در بخش عمومی کاربرد بسیار دارد.
15
مدل تحلیل تشخیصی برنامه ریزی نیروی انسانی
16
پرسش های مهم و حساسی که باید مطرح شوند:
1. وضعیت فعلی کارکنان از لحاظ تعداد، دانش، مهارت، نگرش در سازمان،
2. ویژگی های کارکنان مورد نیاز برای حمایت اجرای نیازهای توسعه سازمان در کوتاه، میان و بلند مدت کدام اند؟
17
3. زمانی که تصویری کامل از پرسش های 1 و 2 ترسیم شد و شکاف ها تعیین شدند، پر کردن این شکاف ها از وظایف اصلی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی است،
4. اگر فاصله شکاف های شایستگی کارکنان زیاد باشد، سوالی که مطرح می شود این است که در برآوردها یا گزینش ها خطا کجا صورت گرفته و چگونه این خطا را باید جبران کرد؟
18
ادامه …
5. برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی به طور کلی، در پی پاسخگویی به این سوال است که دانش، مهارت، نگرش حیاتی برای عملکرد بهینه در سازمان چیست و رویکردها، روش ها و اقدامات برای جذب بهترین استعدادها چیست؟
6. چه ترتیبات سازمانی باید انجام گیرد تا توان بالقوه نیروی انسانی موجود کشف و برانگیخته شود تا بهره وری و کارایی به طور کامل افزایش یابد.
19
7. در این چارچوب باید بخاطر داشت که فعالیت های منابع انسانی در سازمان از نظر ابعاد عملکردی بسیار حساس است.
20
شاخص های توسعه ی انسانی (دیدگاه UNDP)
21
ادامه شاخص توسعه ی انسانی
شاخص های جدید توسعه ی انسانی عبارت اند از:
22
23
مدل برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی
24