عنوان:
ماهیت و انواع تحول سازمانی
اهداف ارائه: آشنایی با
شرح روندهای موثر در شوک آینده از نظر الوین تافلر
تغییرات پیوسته یا تدریجی و گسسته یا جهشی
دلایل دشواری نیازبه تغییر فوری درمدیریت تحول ونیروی انسانی
انواع تغییر از نظر نادلر و تاشمن
ماهیت و انواع تحول
شوک آینده
الوین تافلر یکی از مطرح ترین آینده شناسان بین المللی بر این عقیده بود که شوک آینده از بسیاری جهات مشابه با شوک فرهنگی است. تنها تفاوت مهم میان این دو که بسیار هم شایان توجه است اینکه در مورد نخست راه بازگشتی وجود ندارد. اگر افراد انطباق یافتن با فرهنگ جدیدرا دشوار بیابند اغلب این امکان وجود دارد که به فرهنگ آشنا و دیرینه خودشان رجعت کنند. به عنوان مثال؛ اگر هماهنگ شدن بافرهنگ کشورمیزبان برای مهاجرین عملی نباشد، می توانند به زادگاه خودشان برگردند . ولی بازگشت به هنگام رویارویی با شوک آینده بسیار مشکل است.
شوک آینده محصول سه روند مرتبط به هم است که عبارتند از:
1- ناپایداری 2- تازگی 3- تنوع
ناپایداری
روند اول) ناپایداری
ناپایداری ازویژگیهای مهم امروز محسوب می شود و دلیل آن را باید در گسترش مقیاس ودامنه وسرعت آهنگ تغییر بر نوع رابطه افراد با اشیا، انسانها وتمامی پدیده های پیرامونی جستجوکرد.به هنگام سرعت یافتن روند تغییر، روابط مذکور کمرنگ میشود واین امر تحت تاثیر عواملی نظیر موارد زیر صورت می پذیرد؛
1-اشیاء
پیشرفتهای ایجاد شده درعرصه فنآوری و پایین آمدن هزینه های تولید،توازن بین تعمیرو یا تعویض وسایل راجابجا کرده است. پیشرفتهای فنی،نرخ فرسودگی را افزایش داده است. عدم اطمینان زیاد نسبت به نیازهای آینده مانع از سرمایه گذاری برای تولیدکالای بادوام شده است به این لحاظ تولید بیش ازحدّ کالاهای مصرفی، کم دوام ویکبارمصرف را شاهد هستیم.
2-مکانها
درحال حاضر شاهد نیروی انسانی هستید که بدون پایبندی به سنن
خودشان به راحتی درشرکتهای چند ملیتی و یا درکشورهای دیگر
بکار مشغولند و عامل اثربخشی خود و شرکت رادرثبات و ایستایی
نمی بینند.
ناپایداری (ادامه)
3-ارتباط با افراد
روابط میان افراد هر روزه در حال تغییر است چرا که بر مبنای نیاز صورت می پذیرد. این رابطه بر خلاف گذشته شکلی تنگاتنگ ندارد. حتی بنیان خانواده هم براساس علائق شکل نمی گیرد.
دلایل این امر به دو عامل بستگی دارد:
1.افزایش تعداد روابط:چون با کثیری ازجمعیت روبرو هستیم تعداد زیاد نیروی انسانی در درون سازمانها که تعداد روابط را از دهه های پیش بیشتر کرده است.
2.کاهش مدت زمان روابط : به دلیل ازدیاد تعداد افراد و کثرت روابط بین آنها دیگرزمان زیادی برای برقراری روابط طولانی وجود نداردواکثراً روابط براساس کدهای اطلاعاتی صورت می پذیرد.
ناپایداری (ادامه)
4.ارتباط با سازمان
سرعت یافتن آهنگ تغییر نیاز به توسعه سازمانی را افزایش داده؛ یعنی آهنگ تغییرو تحولات چنان شتاب گریزناپذیری به خود گرفته که شما نیازمند بهسازی و نوسازی سازمانتان به منظورانطباق با نیازهای اجتماعی هستید.
افزایش انطباق پذیری سازمان الزاماً انطباق پذیری اعضای سازمان راهم درپی دارد ؛ وقتی ما می گوییم سازمان، یادگیرنده است پس سطح آگاهی افراد درون سازمان هم بایستی به سطح قابل توجهی ارتقاپیدا کند.
تغییر در قرارداد روانی، مانع از آن می شود که افراد نسبت به کارفرما یا سازمانشان وفادار باقی بمانند؛ در گذشته فرد افتخار می کرد 20 یا 30 سال در یک شرکت کارمی کند ولی الان به این شکل نیست فرد وفادار به سازمانی است که بیشترین امکانات،اعتباروشخصیت را به اوبدهد.به این خاطر ما جابجاییهای بسیاری را در عرصه بین المللی شاهد هستیم.
ناپایداری (ادامه)
5. عقاید و باورها
سیستم شناخت درجامعه به شدت درتلاطم بوده و ازاینرو افراد می باید
آنچه را در گذشته به عنوان حقیقت پذیرفته بودند به فراموشی سپرده
و تصویر جدیدی ازحقیقت ترسیم کنند.
مثلاً در گذشته سازمانها را براساس ساختارفیزیکی آنها می شناختیم
یعنی سازمانهایی پیچیده تر بودند که دارای امکانات، بودجه و وسایل
و نیروی انسانی بیشتری بودند ولی الان درعصرسازمانهای مجازی
هستیم که در آن داراییهای ناملموس ارزش واقعی سازمان است، نه
داراییهای ملموس.
تازگی ، تنوع
روند دوم) تازگی
تافلر استدلال می کند که سازگار شدن با آهنگ سریع تغییر درموقعیتهایی از زندگی که فرد کم وبیش با آن آشنایی دارد امری ممکن و عملی است ولی اگر فرد درموقعیتهایی پیش بینی نشده، ناآشنا و منحصر به فرد قرار داشته باشد، مساله کاملاً شکل دیگری به خودش می گیرد در دنیای امروز تعداد افرادی که در گروه دوم دسته بندی می شوند هر روز در حال افزایش هستند.
روند سوم) تنوع
واقعیت این است که اکثر ما انسان ها به ویژه در ارتباط با مسائل کاری گزینه های بسیار زیادی را در پیش رو داریم که کار تصمیم گیری ما را دشوار می کند.
بطور خلاصه پیامدهای ناشی از این سه روند بدین شکل است که هر یک از اینها بر یکدیگر تاثیر و تاثر دارند. تافلر اذعان می کند که هر گاه عامل تنوع با دو عامل ناپایداری و تازگی پیوند بخورد جامعه به سرعت دچار بحران انطباق شده و درنتیجه محیطی ایجاد خواهد شد که "پیچیدگی، ناآشنایی و ناپایداری" از ویژگیهای بارزآن است و موجب می شود که میلیونها نفر از انسا ها، موفق به انطباق خودشان با محیط نشوند و این شکست چیزی نیست جز شوک آینده.
رقیب وقتی قابلیت انطباقش باشرایط جدید افزایش پیدا کرد حوزه رقابتی مامحدود شده ومحدوده رقابتی اوگسترش پیدامی کند که این جز خارج شدن از صحنه برای ما چیزی را به ارمغان نمی آورد. مشاهده این تاثیرات تلویحاً موید وجود دو نوع تغییر است
انواع تغییرات
الف) تغییرات تدریجی یا پیوسته:
مربوط به دوره هایی است که سازمان در وضعیت تعادل قرار دارد و ایجاد تغییربا هدف بهبود بخشیدن به امورصورت می پذیرد. با این منظور فرایندی به اجرا درمی آید که طی آن به شکل تدریجی تحولاتی اعمال می شود که سازمان مزبور،خود را با آنها منطبق می کند. در این هنگام تغییرات برمبنای دستاوردهای پیشین صورت می پذیرد و ایجاد تغییر طعم پیشرفت مداوم را به ارمغان می آورد.
ب) تغییرات گسسته یا جهشی:
نوعی ازتغییر است که در دوره های عدم تعادل رخ می دهد که بسیاری از اندیشمندان آن را تغییر انقلابی یا تحول گرا و بنیادی نام گذاشتند. درهنگام بروز این تغییر ارتباط با گذشته قطع می شود و تغییر بصورت ورود به یک مرحله کاملاً جدید صورت می پذیرد.
پیامدهای تحول برای افراد و سازمانها
سازمانها با ایجاد تغییردرساختار، فرایندها و فرهنگ سعی در بالابردن قابلیت انطباق خودشان دارند. به عنوان مثال یک سازمان ماتریسی سعی می کند که استفاده کار آمدتری از منابع کمیاب مورد نیاز خود داشته و بازده را بهبود ببخشد وبه منظور پاسخگویی به نیازهای در حال تغییر مشتریان، اقدام به ترکیب مجدد منابع می کند ولی این روشها ممکن است برای اعضای سازمان مشکلاتی نظیر؛ تعارض نقش یا فزونی نقش را به دنبال داشته باشد.
مدیریت تحول بویژه مدیریت منابع انسانی آن هنگامی دشوارتر خواهد بود که نیاز به تغییر فوری و اضطراری را در پی داشته باشد:
1- درگیر ساختن افراد و تشویق آنها به مشارکت در فرایند تغییر میتواند موجبات تشخیص درست را فراهم کرده و مقاومت کارکنان در برابر تغییر را کاهش دهد و موجبات تعهد هر چه بیشتر کارکنان را فراهم بیاورد ولی اجرای این رویکرد مستلزم صرف وقت زیادی است.
2- هرچه فوریت ایجاد تغییر کمتر باشد زمان بیشتری برای کسب تجربه وجود خواهد داشت،درغیر اینصورت جستجوبمنظور یافتن راه حلهای خلاق دشوار است.
3- افزایش سرعت تغییر، اغلب به معنای آن است که زمان کمتری برای برنامه ریزی و مدیریت تغییر دراختیار داریم.حال می توانیم بین تغییر واکنشی و تغییر پیش کنشی تفاوت قائل باشیم.
انواع چهارگانه تغییر
1- تغییراصلاحی
هنگامی روی می دهد که تغییر بواسطه نیازی فوری ایجاد نشده است. در این نوع از تغییر سازمان بدنبال دستیابی به روشهای بهتر جهت دستیابی به چشم انداز استراتژیک یا دفاع ازآن است. برای مثال بهبود خط مشی، اصلاح سیستمهاو روشها، طراحی مجدد فرمها، گزارشات، بکارگیری فنآوریهای جدید به منظورکاهش هزینه ها یا افزایش سطح مهارت کارکنان همگی از جمله اقداماتی است که به هنگام ایجاد تغییراصلاحی اعمال میشود.
2- تغییرانطباقی
پاسخ واکنشی و تدریجی که در پاسخ به ضروریت های فوری تغییر صورت می پذیرد. به عنوان نمونه می توان به واکنش سازمان نسبت به اتخاذ یک استراتژی موفق بازاریابی از سوی یکی از رقبا یا تغییر در قابلیت دسترسی به منابع کلیدی سازمان اشاره کرد. در این شکل از تغییر تحولات بنیادین در نحوه انجام امور صورت نمی پذیرد و یا اموری کاملاً متفاوت از آنچه در گذشته انجام می شده صورت نمی گیرد، بلکه سعی در انطباق با نیازها و شرایط جدید و یک واکنش تدریجی نسبت به نیازهای جدید می شود.
انواع چهارگانه تغییر
3- تغییرانقلابی
این تغییر هنگامی اعمال می شود که سازمان در پیش بینی های خود احتمال وقوع مشکلات ویا فرصتهایی را درآینده می دهد. بنابراین با هدف اطمینان از حفظ اثربخشی سازگاری خودش با محیط، تغییراتی بنیادین درسطح سازمان اعمال می کند. مدیریت ارشد سازمان می باید تمهیداتی رااتخاذکندتا حس اضطرار مسئولیت پذیری و پایبندی نسبت به تغییر را در آنها ایجاد کند. در این گونه تغییرات، بنیان فرایند کسب و کار دچار تغییر اساسی می شود.
4- بازآفرینی
بازآفرینی رامیتوان یک تغییر واکنشی تلقی کنیم که طی آن تغییراتی سریع وهمزمان درکلیه مولفه های اساسی سازمان صورت می پذیرد وسازمان شکلی دگرگون پیدا می کند. چنانکه مسئولین به موقع ضرورت تغییررا درک کنند، به هنگام تصمیم گیری در مورد نحوه مدیریت تغییر راه حلها و گزینه های بیشتری را در اختیار خواهند داشت.
انواع تغییرات براساس گستردگی و زمان
1- تغییر تکاملی
فرایند پیش رونده قدمهای معقول و مرتبط است که به تنهایی اهمیت چندانی ندارد،اما در صورت ترکیب شدن با شرایط تغییر یافته کسب وکار سازگار شده و موجب کارآمدی سازمان میشود. بعنوان فرایندی که محدودیت زمانی ندارد، تلقی شده و مادام که سازمان به حیات خود ادامه می دهد؛ وجود خواهد داشت و چنانچه رویداد بحرانی رخ ندهد، هرگزنیازی به دستکاری آن نخواهد بود .
2- تغییراساسی
این تغییرات ,پاسخی به بحران درامور سازمان تلقی شده یا بعنوان تغییر اساسی در هدف واستراتژی، ام مفروضات زیربنایی سازمان را به چالش فرا میخواند و منجربه چنان تغییرات ژرفی میشود که سازمان پس ازآن به سختی از وضعیت قبل ازتغییر قابل تشخیص است. استقرارصحیح چنین دگرگونی سالها طول میکشد (حداقل سه تا هفت سال)این نوع دگرگونی رانمیتوان بدون تغییرات مهم در فرهنگ بوجود آورد. این تغییربه هرحال از نظرزمانی محدود است به محض اینکه دگرگونی کامل شود، سازمان میتواند به فرایند مداوم تغییردست یابد,این تغییرات ، اغلب درپی تغییرکادر مدیریت حاصل می شود.
انواع تغییرات براساس گستردگی وزمان
3- تغییرانطباقی
تلاشهای کوتاه مدت برای دگرگون سازی محکوم به شکست است.الگوهای قدیمی رفتار سازمانی را که به شدت در سازمان شیوع دارد. نمیتوان ریشه کن کرد ویابا تدابیرکوتاه مدت چاره کرد.این کار به مثابه وجین کردن باغ است،ازطریق قطع کردن سرعلفهای هرز، برای کوتاه مدت همه چیززیبا بنظر میرسد ، اما به زودی علفهای هرز درست به همان حالتی که قبلا بود خواهد رسید.
4- سرهم بندی کردن
فرایند ایجاد تغییرات گاه به گاه وغیرمرتبط و نسبتا جزئی را توصیف میکند. با این امید که تغییرات مزبور، منجر به افزایش بازدهی شود، مثلا شرکتی تصمیم بگیرد برای مدت یکسال از سیستم پرداخت بر اساس بازده استفاده کند
انواع تغییرات براساس گستردگی وزمان
نتیجه گیری
1.به اعتقاد"الوین تافلر"شوک آینده حاصل 3 روند "ناپایداری ، تازگی و تنوع" است.
2.درتجزیه و تحلیل کسب وکار، شاهد دو دسته الف) تغییرات پیوسته و تدریجی و ب) تغییرات گسسته یا جهشی می باشیم که در اوّلی به صورت برنامه ریزی شده در وضعیت تعادل برای حالت عدم تعادل طرح و سناریوهایی تنظیم می گردد اما در دوّمی به صورت اتفاقی و بدون برنامه در وضعیت عدم تعادل و جهت خروج از بحران تمامی منابع و امکانات را بسیج می کنیم.
3. "نادلر و تاشمن" از ترکیب دو وضعیت "پیوستگی و گسستگی" تحول، به نوع شناسی جدیدی پرداخته و انواع تغییرات را به چهاردسته تقسیم می نمایند که عبارتند از:
1. تغییر اصلاحی،
2. تغییر انطباقی،
3. تغییر انقلابی،
4. بازآفرینی؛
برحسب نیازو شرایط زمانی، مکانی و اقتضای مدیریت تحول تعیین می کند که کدامیک برای سازمان چاره ساز خواهد بود.
با تشکر از توجه شما