پروپوزال مدیریت بازرگانی
بررسی ارتباط میان مولفه های مدیریت دانش با نوآوری سازمان
مطالعه موردی: سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
مقدمه
هدف از فصل اول، بیان کلیات پژوهش می باشد، از این رو پس طرح مسئله و بیان سوال اصلی تحقیق به ضرورت و اهمیت انجام مطالعه حاضر پرداخته شده است. در ادامه اهداف و فرضیه های مبتنی بر مدل آورده شده است. در نهایت با بیان کوتاهی از مراحل اجرای تحقیق به ارائه مدل مفهومی و معرفی متغیرها پرداخته شده است.
بیان مسئله
نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار است. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت های جدیدی که به آنها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند، موفق تر خواهند بود(Montes and et al, 2004). ولی این فرآیند کاملا پیچیده است و مستلزم مدیریت موثر و کارآمد در بسیاری از فعالیت های مختلف است (طالقانی و همکاران، 1390، 153). مدیریت دانش عنصر اصلی و مرکزی در فرآیند مدیریت است، سازمان ها را قادر می سازد تا به طور مداوم تخصص سازمانی خود را به محصولات یا خدمات تبدیل کنند. با کاربرد موثر دانش، افراد ممکن است اشتباهات کمتری کنند یا کارایی خود را بهبود دهند و دوباره کاری یا کاراضافی را کاهش دهند و در نهایت قادر به ایجاد فرآیندها یا سیستم های مدیریتی نوآورانه تر شوند(Sarin and Dermott,2003). سازمان ها با قابلیت مدیریت دانش، نوآوری بیشتری دارد. در حقیقت تاثیر دانش از طریق ایجاد تفکرات جدید در تولید و نوآوری های عمومی می باشد. دانش برای سازمان به تنها یی منبع مهمی نیست ، بلکه در قلب مدیریت دانش، نوآوری را جستجو کرد، زیرا مزیت رقابتی پایدار در نوآوری پنهان است (صفرزاده و همکاران، 1391، 80). تحقیقات نشان داده مدیریت دانش از طریق ایجاد یک فرهنگ مفید و ارزشمند برای ایجاد و تسهیم دانش و همچنین ایجاد فرهنگ همکاری در سازمان ها نقش مهمی را در فرآیند نوآوری ایفا می کند. محققان برنقش محوری مدیریت دانش به خصوص در ایجاد یک محیط کاری داخلی که خلاقیت و نوآوری را حمایت می کند تاکید کرده عععععع///ضضضض اند. نتایج حاکی از آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین مدیریت دانش و عملکرد نوآوری در سازمان ها وجود دارد(میرفخرالدین و همکاران، 1389، 105). در سال های اخیر با ظهور اقتصاد دانش محور نوآوری در سازمان تامین اجتماعی نقش مهمی در تحول ساختارهای اقتصادی و اجتماعی پیدا کرده است. به گونه ای که نوآوری یکی از مزیت های اصلی برای بهبود خدمات ارائه شده مطرح می باشد و سبب بهبود عملکرد سازمانی خواهد شد. مدیریت دانش به عنوان عامل تولید ایده های نو و بدیع در سازمان مورد توجه قرار گفته است.
با توجه به ضرورت استقرار مدیرت دانش مسئله تحقیق حاضر اینست در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان نوآوری سازمانی با به کارگیری مولفه های مدیریت دانش به طور کامل محقق نیافته است. از اینرو در این تحقیق درصدد تبیین ارتباط مولفه های مدیریت دانش با نوآوری سازمانی هستیم.
ضرورت انجام تحقیق
امروزه سازمان ها برای بقا و رشد و توسعه خود به نوآوری نیاز دارند و مدیریت دانش می تواند نقش اساسی در نوآوری سازمانی داشته باشد (ودادی و عبدالعلیان، 1390، 141). اهمیت موضوع تحقیق از دو جنبه تئوری و کاربردی بایستی مورد توجه قرار گیرد ؛ اهمیت موضوع تحقیق از نظر تئوری بصورت استدلالی و در ادبیات مربوط به موضوع ، مشهود است و از نظر کاربردی به آمار ، ارقام و رویدادها می پردازد.
امروزه در ادبیات مدیریت به وفور شاهد تاکید بر نقش دانش ، به عنوان یک منبع حیاتی برای حفظ رقابت پذیری و سودآوری هستیم. دانش در مرکز رقابت پذیری قرار گرفته است ، اکنون روشن شده است که در شرایط رقابت فعلی ، در بسیاری از سازمان ها مزیت رقابتی پایدار به مقدار قابل ملاحظه ای از دانش ناشی می شود – به دلیل اینکه کپی کردن آنچه که سازمان ها می دانند و دارند دشوار است و باید برای رسیدن به آنها فرایند یادگیری مشابهی را طی کرد.
لارنس و پروساک، شش الزام محیطی که سازمان ها را با توجه و تاکید به مدیریت دانش سوق می دهد به این صورت عنوان کرده اند : (بعد تئوری)
1-جهانی شدن.
2-تغییر و تحول روز افزون در سازمان ها.
3-جهان به سرعت در حال تغییر است.
4-در شرکت های نرم افزاری ، دانش بخشی از تولید است.
5-برای انجام اثربخش تر فعالیت های مجازی به دانش بیشتری نیاز است.
6-دانش موجود ، دانش جدید خلق می کند(زایش دانش).
بعد از مطرح شدن مفاهیم مهندسی مجدد و مدیریت کیفیت جامع، مفهوم جدیدی به نام مدیریت دانش و به تبع آن سیستم های مدیریت دانش پا به عرصه وجود گذاشتند مدیریت دانش با نوآوری ها و ابداعات در مهارتهای مدیریتی و یادگیری سازمانی نقاط مشترک بسیاری دارد ( Bartol and Srivastava, 2002, 67)
تغییر ماهیت فعالیت های سازمان ها به کارهای دانشی موجب اهمیت یافتن روزافزون کاربرد مدیریت دانش در سازمان ها شده است.
مدیریت دانش و فعالیت های مرتبط با آن، دارای کارکردهای متعددی در سازمان ها است که یکی از اصلی ترین و مهم ترین آنها افزایش توان رقابت سازمان در محیط رقابتی و خلق مزیت های رقابتی پایدار برای سازمان ها است و این موضوع به ویژه در سازمان های دانش محور همچون تامین اجتماعی که دانش کارکنان آنها عامل اصلی ارائه محصول یا خدمت آنها محسوب می گردد، نمود بیشتری دارد.
چارچوب نظری
چارچوب نظری پایه ای است که تمام تحقیق بر روی آن تکیه می کند.یک شبکه منطقی،توسعه یافته،توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرایندهایی مانند مصاحبه،مشاهده و بررسی ادبیات موضوع پیشینه ی تحقیق مشخص شده اند.این متغیر ها با مساله تحقیق در ارتباط است.یک چارچوب نظری خوب،متغیرهایی مهم و موثر در شرایط مربوط به مساله ای تعریف شده را شناسایی و نشان می دهد و ارتباط بین متغیرها را به صورتی منطقی توصیف می کند.(خاکی،1389،32). چارچوب نظری بیانگر روابط حاکم بر متغیرهای مستقل و وابسته بر اساس ادبیات موضوعی می باشد. چارچوب نظری تحقیق حاضر برگرفته از مدل سدرا و گَبل1 (2010) می باشد. براساس مسئله مطرح شده، مدل مفهومی تحقیق حاضر به شرح نمودار (1) زیر می باشد:
نمودار1- مدل مفهومی تحقیق ؛ منبع: sedra and gable, 2010
سوالات تحقیق
سوال اصلی
آیا میان مولفه های مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد؟
سوالات فرعی
1. آیا کسب دانش در سازمان تامین اجتماعی استان با نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
2. آیا خلق دانش در سازمان تامین اجتماعی استان بر نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
3. آیا حفظ دانش در سازمان تامین اجتماعی استان بر نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
4. آیا انتقال دانش در سازمان تامین اجتماعی استان بر نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
5. آیا کاربرد دانش در سازمان تامین اجتماعی استان بر نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارد؟
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
رابطه معنی داری میان مدیریت دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
فرضیه های فرعی
1. رابطه معنی داری میان کسب دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
2. رابطه معنی داری میان خلق دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
3. رابطه معنی داری میان حفظ دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
4. رابطه معنی داری میان انتقال دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
5. رابطه معنی داری میان کاربرد دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
اهداف تحقیق
هدف اصلی
بررسی ارتباط مولفه های مدیریت دانش با نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
اهداف فرعی
1. بررسی ارتباط میان خلق دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
2. بررسی ارتباط میان حفظ دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
3. بررسی ارتباط میان انتقال دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
4. بررسی ارتباط میان کاربرد دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
5. بررسی ارتباط میان کسب دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
روش گردآوری اطلاعات
در ابتدا با استفاده از منابع موجود در کتابخانه ها و استفاده از مقالات موجود در ژورنال های معتبر اطلاعات کتابخانه ای لازم جمع آوری شد که این اطلاعات ما را در پیدا کردن معیارها و شاخص های لازم برای سنجش موضوع مورد پژوهش یاری داد و سپس با استفاده از روش های همبستگی به بررسی موضوع پرداخته شد. همچنین برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است.
کلیات روش انجام کار
این پژوهش از نظر هدف، کاربردی است. روش شناسی تحقیق، توصیفی و به لحاظ تعیین ارتباط بین متغیرها، از نوع همبستگی است و به لحاظ بازده زمانی، مقطعی است. تحقیق حاضر ترکیبی از تحقیق کتابخانه ای و میدانی می باشد. در ابتدا با بهرهگیری از منابع کتابخانه ای (کتب، مقالات فارسی و لاتین) مبانی نظری تحقیق تدوین گردید و در ادامه بر اساس ادبیات تحقیق، پرسشنامه توزیع گردید. سرانجام با جمعآوری پرسشنامه داده های مربوط به آن با استفاده از نرمافزار های آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و ارتباط بین متغیر ها مورد بررسی قرار گرفت.
تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
مدیریت دانش
تعریف مفهومی
اغلب کتاب های مربوط به حوزه ی تکنولوژی با تعدادی تعریف شروع می شود، اما تعریف مدیریت دانش کار آسانی نیست. نویسندگان مختلف از دیدگاه های مختلف و با رویکرد های متفاوت و انگیزه های گوناگون، به تعریف مدیریت دانش پرداخته اند. اغلب، مدیریت دانش به طور کلی تعریف شده و آن را به عنوان هر آنچه که سازمان برای داشتن نحوهی انجام وظایف و فعالیت هایش نیاز دارد، تعریف کرده اند. این تعریف از مدیریت دانش، شامل دانش رسمی، قوانین برنامه ها و رویه ها و دانش فنی ناملموس، مهارت ها و تجارب افراد است. همچنین تعریف بالا از مدیریت دانش، شامل روش انجام کار توسط سازمان ها، ارتباط، تجزیه و تحلیل موقعیت، ارایهی راه حل های جدید برای مسائل و توسعهی روش های جدید انجام کسب و کار است. علاوه بر آن، تعریف بالا شامل مباحث فرهنگی، قومی و ارزش ها و روابط با تامین کنندگان و مشتریان نیز هست.
فرایند خاص سازمانی و سیستمی برای کسب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صریح و ضمنی کارکنان برای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینی (Gibbert & et al , 2002).
تعریف عملیاتی
در ضرورت بهره گیری سازمان ها از شاخص عملکرد مدیریت دانش به عنوان یک کارکرد منطقی تاکید شده است. منظور از نوآوری سازمانی در این تحقیق، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 33 پرسشنامه می باشد.شامل ابعاد کسب دانش- حفظ دانش- انتقال دانش- خلق دانش و کاربرد دانش می باشد. که توسط پنج گانه لیکرت اندازه گیری می شود.
خلق دانش
اولین مرحله از مراحل وسیع فرآیند مدیریت دانش است، دانش در سازمان در دو چرخه متمایز شخصی و گروهی خلق می شود. دانش شخصی وقتی در بافت سازمانی به کار می رود دانش جدیدی خلق می کند که می توان آن را دانش سازمانی نامید. چرخه دانش جمعی از کاربرد دانش شخصی در بافت سازمان به وجود می آید که می توان آنرا دانش سازمانی نیز نامید. دانش سازمانی شامل انواع دانش فر آیندی، دانش رقابتی، دانش تکنیکی و… می باشد.
حفظ دانش
در مقابل فرآیند حفظ که اجازه ورود هر دانشی را به سازمان می دهد فرآیند پالایش قراردارد. سازمان باید با استفاده از مکانیزم های منطقی از ورود دانش غیر ضروری جلوگیری کند و فقط دانش مفید و قابل کاربرد اجازه ورود به سازمان را داشته باشد. برای تحقق این هدف تیم مدیریت سازمان می تواند با استفاده از بصیرت ها، ماموریت ها و هدف های سازمان چارچوبی برای ارزیابی دانش فراهم کند.
انتقال دانش
این فرآیند عبارت است از توزیع دانش تا نقاط فعالیت و حتی فراتر از آن، به بیرون سازمان است. عوامل متعددی از جمله تسهیلات ارتباطی و فرهنگ سازمانی می توانند به این فرآیند کمک کنند.در مورد تسهیلات ارتباطی باکمن(1998 ) بیان می کند که یکی از مقاصد اصلی مدیریت دانش تسهیل ارتباطات در تمام قلمرو های سازمان است تا اعضای سازمان با همکاری هم، چالش ها وفرصت های پنهان را شناسایی کنند. در خصوص اهمیت فرهنگ در دانش سازمانی و اشاعه آن می توان گفت فرهنگ منجر به خلق محیط های هماهنگ ساز می شود. اگر در سازمانی ارزش ها و فرهنگ به تشویق یادگیری ودانش سازی بپردازد، تمام کارکردهای سازمان تغییر می کند.
کاربرد دانش
از دیدگاه اکثر پژوهشگران از جمله فیفر و سوتن مهمترین فرآیند است. آن ها بیان می کنند که مزیت رقابتی متعلق به سازمان هایی که بهترین دارایی های دانش را دارند نیست بلکه متعلق به سازمان هایی است که به بهترین صورت از دانش خود در عمل استفاده می نمایند. اگردانش تبدیل به عمل نشود و فعالیت های سازمانی براساس دانش سازمان نباشد همه فعالیت ها و فرآیند های مدیریت دانش عقیم و بی اثر است. کاربرد دانش باعث می شود شکاف بین دانستن با عمل کردن از بین برود و حلقه مهم بازخورد، یادگیری با انجام دادن و کاربرد به وجود آید. همچنین فرآیند کاربرد دانش، خلق سناریوی یادگیری زمینه ای از کاربرد دانش را ممکن می کند، برخلاف این که یادگیری به این روش بسیار مشکل است اما در خلق دانش بسیار مهم است، زیرا مستلزم فرا تحلیل و ارزیابی فرآیند ها است و به همین علت اغلب در سازمان ها فراموش می شود.
کسب دانش
فرآیند برداشت یا اکتساب دانش برای پاسخگویی به نیازهای فعلی و قابل پیش بینی آینده و تحقق اثر بخش هدف ها ضروری است. دانش را می توان از طریق مکانیزم های مختلفی کسب کرد. به منظور شناسایی مکانیزم اکتساب دانش می توان آن را در دو طبقه قرار داد: منبع درون سازمان و منبع بیرون از سازمان منبع درونی اکتساب دانش، ذهن کارکنان )دانش تلویحی و مستتر( یا پایگاه داده های سازمان که به شکل اطلاعات کدگذاری شده است.
نوآوری سازمانی
تعریف مفهومی
مفهوم نوآوری به عنوان یک ابزار حیاتی توانمندسازی برای خلق ارزش و پایداری مزیت رقابتی سازمانها در محیط بسیار متغیر با پیچیدگی های روزافزون شناخته می شود(صادقی و محتشمی، 1390، 98). نوآوری سازمانی را می توان به این صورت تعریف کرد؛ توسعه یا پذیرش یک ایده یا رفتار در کارهای تجاری که برای کل سازمان جدید است. به عبارت دیگر خلاقیت سازمانی فرایند تولید ایده های نوین سازمانی و یافتن راه های جدید حل مسئله سازمان است (Wong and Chin, 2007).
تعریف عملیاتی
منظور از نوآوری سازمانی در این تحقیق، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 34 تا 51 پرسشنامه می باشد.شامل ابعاد اظهار نظر افراد- انگیزه برای حل مشکل -مطرح کردن ایده های جدید و حل مسائل و مشکلات می باشد. که توسط پنج گانه لیکرت اندازه گیری می شود.
قلمرو پژوهش
قلمروزمانی
قلمرو زمانی این پژوهش نیمه دوم سال 1393 می باشد.
قلمرو مکانی
قلمرو مکانی پژوهش، شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی در سطح استان گیلان می باشد.
قلمرو موضوعی پژوهش
قلمرو موضوعی پژوهش ، در حوزه مدیریت دانش و نوآوری سازمانی می باشد.
روش تحقیق
جان دیویی2 تحقیق را فرآیند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت می داند. بنابراین تحقیق فرآیندی است که از طریق آن می توان درباره ناشناخته ها به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرد (قادری، 1390). روش تحقیق عبارت است از تلاش کاوشگرانه ای که با آداب خاصّی به طور نظم یافته با هدف کشف مجهولی به منظور گسترش قلمرو معرفتی نوع بشر انجام شده و نتایج حاصل آن مصادیق خارجی داشته باشند (حافظ نیا،1380).
روش تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، روشی توصیفی است و از نظر نوع، و تحلیل در شاخه همبستگی است. تحقیق از این نظر کاربردی است که نتایج آن برای گروه های مختلف برنامه ریزان و مدیران در سازمان تامین اجتماعی قابل استفاده است، چون اثر مدیریت دانش مشتری را در ایجاد نوآوری خدمات ارائه شده توسط سازمان می سنجد و سبب آشنایی با نقاط قوت و ضعف در ارائه خدمات خواهد شد و از این جهت توصیفی است، که به فرآیندهای جاری و آثار مشهود در زمان حال توجّه داشته و وضعیت موجود میان متغیرها را شناسایی می نماید. همچنین رابطه و میزان همبستگی بین متغیر مدیریت دانش مشتری و نوآوری سازمانی ارزیابی می شود در حالی که در آن ها الزاماً کشف رابطه علت و معلولی مورد نظر نیست.
جامعه آماری تحقیق
مشخص کردن جامعه آماری یکی از ضروریات و اصول هر پژوهش به شمار می آید. محدوده و فضای مطلوب ما جامعه های آماری را معین و مشخص می کند؛ بنابراین جامعه آماری عبارتست از : "تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند." صفت مشخصه، صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه از سایر جوامع باشد (بست، 1374).
جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی در سطح استان گیلان تشکیل می دهند.
نمونه آماری
چنانچه جامعه آماری بزرگ باشد، پژوهشگر با توجه به محدودیت امکانات ناچار است از بین افراد جامعه تعداد مشخصی را به عنوان نمونه برگزیند و با مطالعه این جمع محدود، ویژگی ها و صفات جامعه را مطالعه کرده، شاخص ها و اندازه های آماری آن را محاسبه کند. به این جامعه محدود، نمونه می گویند (حافظ نیا، 1380). به عبارت دیگر، نمونه عبارتست از تعدادی از افراد جامعه که صفات آن ها با صفات جامعه مشابهت داشته و معرف جامعه بوده و از تجانس و همگنی با افراد جامعه برخوردار باشند (حافظ نیا، 1380). با مشاهده مشخصات نمونه ای از جامعه انتخاب شده، می توان استنتاج معینی از مشخصات کلی جامعه به دست آورد (بست، 1374).
هدف همه نمونه برداری ها در پژوهش علمی تهیه گزاره هایی دقیق و بامعنا درباره ی یک گروه بر پایه مطالعه زیر مجموعه ای از این گروه است. این گروه ممکن است مجموعه ای از افراد یا چیزها باشد. دسترسی به ویژگی های کلی گروه مورد مطالعه در صورتی امکان پذیر است که حالت های گوناگون یا موارد مختلف پدیده مورد مطالعه (از راه مشاهده یا تجربه) بارها مورد آزمایش قرار داده باشیم (امامقلی، 1391).
موضوعی که اکثر پژوهشگران در تحقیق با آن روبرو هستند، اندازه یا حجم لازم برای نمونه است، در این رابطه قانون کلی زیر وجود دارد: بزرگ ترین اندازه ممکن نمونه، مناسب است (خاکی، 1387). زیرا اوّلاً، در آن یکسانی و شباهت میانگین و انحراف استاندارد گروه نمونه (در صفت یا متغیر مورد نظر) با میانگین و انحراف استاندارد جامعه مادر بیشتر است. ثانیاً، حجم نمونه ارتباط بسیار نزدیکی با آزمون فرض صفر در تحقیق دارد. بدین ترتیب که هر چه اندازه گروه نمونه بزرگتر باشد، محقق با قاطعیت بیشتری فرض صفر H0 را که واقعاً نادرست است رد می کند.
با توجه به این که درپژوهش حاضر مقیاس های کمی مد نظر بوده، در سطح اطمینان 95 درصد و دقت برآورد 5 درصد از طریق فرمول زیر برای تعیین اندازه نمونه استفاده می گردد.
عناصر فرمول:
n= حجم نمونه
z= عدد مورد نظر در جدول z برای رسیدن به اطمینان مورد نظر
δ=واریانس جامعه
= دقت برآورد
N= جامعه آماری
باتوجه به مقدار به دست آمده به تعداد 260 پرسشنامه توزیع گردیده است.
روش نمونه گیری
نمونه گیری فرآیند گزینش و انتخاب تعدادی از اعضای جامعه است، طوری که با بررسی نمونه، و درک خصوصیات یا ویژگی های آزمودنی های نمونه، قادر به تعمیم خصوصیات یا ویژگی ها به عناصر جامعه خواهیم بود (عادل آذر، 1383). بر این اساس دو نوع طرح نمونه گیری وجود دارد:
1- نمونه گیری تصادفی
2- نمونه گیری غیرتصادفی
در نمونه گیری تصادفی، اعضاء جامعه به عنوان آزمودنی های نمونه منتخب، از شانس و احتمال یکسانی برخوردارند. امّا در نمونه گیری غیر تصادفی، اعضاء جامعه به عنوان آزمودنی های نمونه منتخب، از شانس و احتمال یکسانی برای انتخاب شدن برخودار نیستند.
روشی که پژوهشگر در این تحقیق برگزیده است با توجّه به شناخت از جامعه آماری مورد بررسی نمونه گیری می باشد. بدین ترتیب که پژوهشگر ، متناسب با تعداد پرسنلی که در شعب سازمان تامین اجتماعی مشغول بودند، تعداد نمونه هر شعبه را مشخّص و در نهایت با استفاده از جدول اعداد تصادفی شماره هایی را به تعداد حجم نمونه به طور تصادفی برگزیده و بدین ترتیب نمونه گیری انجام شد.
روش جمع آوری اطلاعات
در این تحقیق برای جمع آوری داده ها و اطلاعات مورد نیاز، از روش میدانی بهره گرفته شده است. در پاره ای از موارد برای تحلیل بهتر اطلاعات به دست آمده از روش مطالعات کتابخانه ای نیز استفاده شده است.
مطالعات کتابخانه ای شامل: مطالعه کتب و نشریات داخلی و خارجی و جستجو در پایگاه های اطلاعاتی (اینترنت) بوده و با هدف دستیابی به مبانی نظری و استفاده از تجارب محققین دیگرصورت پذیرفته است. همچنین از مطالعات میدانی جهت جمع آوری داده ها و اطلاعات مورد نیاز برای اجرای آزمون های آماری در بخش آمار استنباطی استفاده شده است.
چگونگی طراحی ابزار سنجش تحقیق
پژوهشگر باید با ابزارهایی، داده های لازم را از جامعه (نمونه) آماری جمع آوری نماید و با تحلیل، پردازش و تبدیل آن ها به اطلاعات به آزمون فرضیه ها بپردازد (خاکی، 1384).
محقق به منظور دستیابی به داده های مورد نیاز جهت آزمون فرضیات، در این پژوهش از پرسشنامه، به عنوان ابزار اصلی استفاده نموده است. که می توان گفت یکی از روش های جمع آوری داده ها به صورت مقرون به صرفه و عملی در جامعه آماری است. پرسشنامه از دو بخش سوالات عمومی و اختصاصی تشکیل شده است. بخش سوالات عمومی مشخصات فردی پاسخ دهندگان را در بر می گیرد. این سوالات عبارتند از: جنسیت، سن، میزان تحصیلات و سابقه خدمت.
بخش سوالات تخصصی نیز شامل سوالات مرتبط با مدیریت دانش مشتری در زمینه های کسب دانش، حفظ دانش، انتقال دانش، خلق دانش و کاربرد دانش و سوالات تخصصی مرتبط با نوآوری سازمانی می باشد. در طراحی این پرسشنامه ها از مقیاس پنج امتیازی لیکرت (از خیلی کم تا بسیار زیاد) استفاده شده است. در جدول 3-1 متغیرهای سوالات مربوط به تمامی بخش ها به اختصار آورده شده است.
جدول3-1-گویه های پرسشنامه
متغیر
گویه ها
تعداد گویه ها
کسب دانش
7-1
7
حفظ دانش
13-8
6
انتقال دانش
19-14
6
خلق دانش
26-20
7
کاربرد دانش
33-27
7
نوآوری سازمانی
51-34
17
روایی و پایایی پرسشنامه
روایی
برای تعیین اعتبار پرسشنامه روش های متعددی وجود دارد که یکی از این روش ها اعتبار محتوا می باشد. اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوال های پرسشنامه معرف ویژگی ها و مهارت های ویژه ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آن ها را داشته باشد، آزمون دارای اعتبار محتوا است. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سوال های تشکیل دهنده ابزار اندازه گیری معرف قسمت های محتوای انتخاب شده باشد. بنابراین اعتبار محتوا، ویژگی ساختاری ابزار اندازه گیری است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می شود. اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود. اعتبار محتوای پرسشنامه تحقیق حاضر توسط اساتید فن و صاحب نظران در مورد موضوع تحقیق تایید شده است و از اعتبار لازم برخوردار می باشد.
قابلیت اطمینان3 (پایایی)پرسشنامه
برای اندازه گیری پایایی یک پرسشنامه ابزارهای مختلفی وجود دارد که یکی از آن ها "ضریب آلفای- کرونباخ4 " است. این ضریب توسط "کرونباخ" ابداع شده و یکی از متداول ترین روش های اندازه گیری اعتماد پذیری یا پایایی پرسشنامه هاست. این ضریب برای سنجش میزان تک بعدی بودن نگرش ها، عقاید و … به کار می رود. در واقع می خواهیم ببینیم تا چه حد برداشت پاسخ دهندگان از سوالات یکسان بوده است. اساس این ضریب بر پایه مقیاس هاست. مقیاس عبارتست از دسته ای از اعداد که بر روی یک پیوستار به افراد، اشیاء یا رفتارها در جهت به کمیّت کشاندن کیفیت ها اختصاص داده می شود. آلفای کرونباخ به طور کلی با استفاده از یکی از روابط زیر محاسبه می شود.
یا
،
واریانس سوال i ام،
واریانس مجموع کلی سوالات،
K: تعدا سوالات،
بدیهی است هر قدر شاخص آلفای کرونباخ به 1 نزدیکتر باشد، همبستگی درونی بین سوالات بیشتر و در نتیجه پرسش ها همگن تر خواهند بود. کرونباخ ضریب پایایی 45 درصد را کم، 75 درصد را متوسط قابل قبول، ضریب 95% را زیاد پیشنهاد کرده. بدیهی است در صورت پایین بودن مقدار آلفا، بایستی بررسی شود که با حذف کدام پرسش ها مقدار آن را می توان افزایش داد.
به منظور بررسی پایایی پرسشنامه تحقیق، ابتدا 30 پرسشنامه درجامعه آماری توزیع و گردآوری گردید. سپس برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ از نرم افزار SPSS استفاده شده است.
در تحقیق حاضر آلفای کرونباخ چهار بخش اختصاصی هر دو پرسشنامه به شرح جدول (3-2) است. با توجه به این که آلفاهای محاسبه شده بالاتر از 0.7 می باشد بنابراین پرسشنامه تحقیق از پایایی مناسب برخوردار است.
جدول 3-2-متغیرهای اصلی تحقیق (آلفای کرونباخ)
شاخص ها
ضریب آلفای کررونباخ
کسب دانش
0.824
حفظ دانش
0.829
انتقال دانش
0.808
خلق دانش
0.842
کاربرد دانش
0.869
نوآوری سازمانی
0.726
کل پرسشنامه
0.841
روش های تجزیه و تحلیل آماری
پس از این که پژوهشگر روش تحقیق خود را مشخّص کرد و با استفاده از ابزارهای مناسب، داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد، اکنون نوبت آن است که با بهره گیری از تکنیک های آماری مناسب که با روش تحقیق، نوع متغیرها و… سازگاری دارد، داده ها جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند، در بوته آزمایش قرار دهد و تکلیف آن ها را روشن کند و سرانجام بتوانند پاسخی (راه حلی) برای پرسشی که تحقیق تلاشی سیستماتیک برای به دست آوردن آن بود، بیابد (خاکی، 1383).
در تحقیق حاضر اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه ها با استفاده از تکنیک های آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در تحلیل توصیفی از جداول توزیع فراوانی برای بررسی و تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به ویژگی های عمومی پاسخگویان و متغیرهای تحقیق استفاده شده است. آزمون نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کلموگروف – اسمیرنوف، و فرضیه های تحقیق نیز با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بررسی شده است.
تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار توصیفی
آمار توصیفی را عمدتاً مفاهیمی از قبیل توزیع فراوانی، نمایش هندسی و تصویری توزیع و نظایر آن تشکیل می دهد. آمار توصیفی برای تبیین وضعیت پدیده یا مسئله یا موضوع مورد مطالعه به زمان آمار، تصویرسازی و توصیف می گردد. محقق پس از استخراج اطلاعات اقدام به خلاصه کردن و طبقه بندی داده های آماری می نماید و این کار را با تشکیل جداول توزیع فراوانی انجام می دهد. پس از تشکیل جداول توزیع فراوانی محقق می تواند درصدهای توزیع فراوانی و درصدهای تراکمی را محاسبه کند (حافظ نیا، 1388).
تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار استنباطی
در تحلیل های آمار استنباطی همواره نظر بر این است که نتایج حاصل از مطالعه گروه کوچکی به نام نمونه، چگونه به گروه بزرگ تری به نام جامعه تعمیم داده می شود. رابطه همبستگی به بررسی ارتباط بین دو یا چند متغیر می پردازد و ضریب آن را محاسبه می نماید. همبستگی بین متغیرها ممکن است مثبت یا منفی باشد (حافظ نیا، 1388).
آزمون کلموگروف- اسمیرنف
این آزمون از نوع ناپارامتری است و برای ارزیابی همقوارگی متغیرهای رتبه ای در دو نمونه (مستقل و یا غیر مستقل) و یا همقوارگی توزیع یک نمونه با توزیعی که برای جامعه فرض شده است، به کار می رود. اسمیرنف یک نمونه ای در مواردی به کار می رود که متغیرها رتبه ای باشند و توزیع متغیر رتبه ای را در جامعه بتوان مشخص نمود. این آزمون از طریق مقایسه توزیع فراوانی های نسبی مشاهده شده در نمونه با توزیع فراوانی های نسبی جامعه انجام می گیرد. این آزمون ناپارامتری است و بدون توزیع است اما باید توزیع متغیر در جامعه برای هر یک از رتبه های مقیاس رتبه ای در جامعه به طور نسبی در نظر گرفته شود که آن را نسبت مورد انتظار می نامند.
آزمون کلموگروف- اسمیرنف دو نمونه ای5 این آزمون در مواقعی به کار می رود که قرار باشد همقوارگی بین دو نمونه با هم مقایسه شود (آذر، 1388).
منابع
مآخذ
1. آقایی ، تیمور، فیشانی(1377). خلاقیت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها، تهران: ناشر انتشارات ترمه.
2. آذر، عادل. و مومنی، منصور(1388).آمار و کاربرد آن در مدیریت (جلددوم:تحلیل آماری). تهران: انتشارات سمت.
3. ابراهیمی، سمیه(1392). مدیریت دانش در سازمان های دولتی و غیر دولتی، علوم اجتماعی: تعاون و روستا، سال پنجم، شماره 14، صص 70-53.
4. احمدی، پرویز(1386). ارتباط استراتژیک موثر بر نوآوری سازمانی ، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 186.
5. اخوان و همکاران(1389). توسعه فرآیندهای مبتنی بر عوامل موثر بر موفقیت مدیران دانش، فصلنامه علمی-پژوهشی-سیاست علم و فناوری، سال سوم، شماره2، صص113-101.
6. افرازه، عباس(1386). مدیریت دانش مفاهیم، مدل ها، اندازه گیری، پیاده سازی، چاپ دوم، نشر مولف.
7. امامی، سعید و کیهانی، محمد(1386). آشنایی با سیستم های مدیریت دانش، انجمن انفورماتیک ایران.
8. الوانی، سید مهدی(1376). مدیریت عمومی، تهران: انتشارات نی.
9. امامقلی، نازنین.1391. بررسی نقش مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان مزیت رقابتی در بازاریابی سبز. دانشگاه گیلان، پردیس بین الملل، پایان نامه کارشناسی ارشد، ص63،65 و 67.
10. بست، جان(1374). روش های تحقیق در علوم ذفتاری و تربیتی، مترجم: پاشا شریفی، ص 24.
11. تولایی، محمد(1387). تاملی بر مفهوم نوآوری و شکوفایی، تهران: پژوهشکده تحقیقات و مطالعات بسیج.
12. دهقان نجم، منصور( 1388).مدیریت دانش و نقش آن در نوآوری سازمانی، ماهنامه مهندسی خودرو و صنایع وابسته، سال اول، شماره 10، صص 52-47.
13. جعفری، مصطفی و اخوان، پیمان (1385).طراحی مدل مفهومی مدیریت دانش با تاکید بر عوامل کلیدی موفقیت، فصلنامه اطلاع رسانی، آموزشی و پژوهشی مدیریت فردا، سال سوم، شماره 13 و 14، صص 32-23.
14. حافظ نیا، محمدرضا. 1380. مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. تهران، انتشاراتسمت.
15. حسن زاده، محمد (1388). مروری برپیوند مدیریت دانش با علوم ارتباطات در" مدیریت دانش و علوم اطلاعات: پیوند ها و بر هم کنش" ، تهران: کتابدار
16. خاکی، غلامرضا (1384). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، تهران: انتشارات بازتاب.
17. رادفر، رضا، رضائی ملک، نرگس، رضائی ملک، محمد(1392).ارزیابی میزان بهبود عملگرهای مالی سازمان با پیاده سازی سیستم مدیریت دانش، فصلنامه علمی پژوهشی حسابداری مدیریت، سال هفتم، شماره بیست و یکم، صص 15-1.
18. زراعی، حسن(1373). خلاقیت و نوآوری، مجله دانش مدیریت، شماره 24.
19. سلطانی، فلورا(1380). نهادی کردن نوآوری در سازمان، انتشارات سازمان برنامه ریزی ، تهران.
20. سکاران، اوما. (1381). روش های تحقیق در مدیریت، ترجمه: محمد صائبی و محمود شیرازی، تهران، انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، چاپ دوم.
21. صادقی، زینب، محتشمی، رضا،(1390). ارتباط عملیات استراتژیک منابع انسانی و نوآوری سازمانی در یکی از مراکز نظامی، مجله طب نظامی، دوره 13، شماره 2، صص 102-97.
22. صفرزاده، حسین، تدین، اعظم، حرمحمدی، مریم (1391). بررسی استراتژی های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی (مطالعه موردی مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس)، فصلنامه علمی پژوهشی دانشکده بهداشت یزد، شماره1، شماره مسلسل 34، صص 86-76.
23. طالقانی، غلامرضا، انواری، علی، افتخاری، لیلا (1391). رابطه میان مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه، پژوهشنامه بیمه، شماره 105، صص 171-151
24. طالقانی، غلامرضا، انواری، علی، افتخاری، لیلا(1391). رابطه میان مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه، پژوهشنامه بیمه، شماره 105، صص 171-151.
25. طباطباییان، سید حبیب الله و بناب پاکزاد، مهدی (1385). بررسی سیستم های سنجش نوآوری و ارائه چارچوبی برای سنجش نوآوری در ایران، فصلنامه مدرس علوم انسانی.
26. طالب بیدختی، عباس و انوری، علیرضا(1383). خلاقیت و نوآوری در افراد و سازمان ها، ماهنامه تدبیر، سال پانزدهم، شماره 152.
27. عبدالکریمی، مهوش(1385). مدیریت دانش، فن آوری و خلاقیت نقش آن ها در بهبود کارایی و اثربخشی فرآیند ها، کنفرانس توسعه منابع انسانی.
28. علامه، سیدمحسن، زارع، سیدمحسن( 1387). بررسی رابطه بین مدیریت دانش، نوآوری و عملکرد سازمانی، اولین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ و مهندسی نوآوری ایران، تهران.
29. علامه، محسن، حسین السادات، صبا و خادم، عباس (1385). تاثیر مدیریت دانش برنوآوری پایدار سازمانی، اصفهان: کنفرانس مدیریت تحول.
30. علیرضایی،ابوتراب و تولایی، روح الله(1387). راهکار های تقویت نوآوری و شکوفایی در سازمان، مدیریت: مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، شماره 3، صص 96-67.
31. علاقه بند، علی(1391). مدیریت عمومی، انتشارات فروزش، ویرییش سوم، چاپ بیست و پنجم.
32. صادقی، منصور، صادقی، علیرضا، نیکوکار، غلامحسین، نادری خورشیدی، علیرضا (1390). تحلیل مدل عوامل سازمانی، فردی و گروهی موثر بر توسعه نوآوری در سازمان های تحقیقاتی و فن آور، پژوهش و توسعه فناوری، سال سوم، شماره 5، صص 32-1
33. فاتحی، زمانعلی(1390). مدیریت دانش ؛ مفاهیم، اصول، اهداف و مدل ها، بانک سپه، اداره تحقیقات و کنترل ریسک.
34. قادری، بهمن.1390. بررسی رابطه بین فرآیندهای مدیریت دانش و تفکر استراتژی در سطح سازمان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج
35. کنجکاو منفرد، امیررضا و اردکانی، سعید(1393). تحلیلی بر وضعیت مدیریت دانش در نهادهای آموزش عالی و بررسی رابطه آن با نوآوری، فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال پنجم، شماره1،صص 120-103.
36. لیبووتیز، ترجمه سید ناصر علوی(1387). مدیریت دانش، آموختن از مهندسی دانش، انتشارات دانشگاه شهید باهنر کرمان.
37. میرفخرالدینی، سید حیدر، حاتمی نسب، سید حسن، طالعی فر، رضا، کنجکتو، امیررضا( 1389). بررسی رابطه بین مدیریت دانش، نوآوری و عملکرد سازمانی، چشم انداز مدیریت بازرگانی، شماره 2، پیاپی 35، صص 118-103.
38. مجیدیان، سنبل.(1391). نقش مدیریت دانش مشتری در مزیت رقابتی کیفیت محصول. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه گیلان، دانشکده پردیس بین الملل.
39. میرفخرالدینی، سیدحیدر، حاتمی نسب، سید حسن، طالعی فر، رضا، کنجکتو منفرد، امیررض ( 1389). بررسی رابطه بین مدیریت دانش، نوآوری و عملکرد سازمانی، چشم انداز مدیریت بازرگانی، شماره 2، پیاپی 35، صص 118-103.
40. محمد زاده، عباس(1380). طراحی سازمان های نوآور، فصلنامه علمی تخصصی مدیریت.
41. محمدی، ناهید(1384). خلاقیت و نوآوری، روزنامه همشهری، سال سیزدهم، شماره 3730.
42. محمدی، حامد(1388). مدیریت دانش در سازمان های دولتی، مجله تدبیر، شماره 212.
43. موحدزاده، ایوب(1387). مدیریت دانش و سازمان های آموزشی، سایت الکترنیکی راهکار های مدیریت.
44. نکودری، مریم و یعقوبی، نور محمد(1390). بررسی عوامل تسهیل کننده مدیریت دانش در سازمان، پژوهش های مدیریت عمومی، سال چهارم، شماره سیزدهم، صص 119-95.
45. نوروزیان، میثم(1387). کاربرد مدیریت دانش در بخش دولتی، سایت جامع مدیریت مدیریار و مجله تدبیر شماره 156.
46. نوروزیان، میثم(1386). دانش مدیریت دانش، ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، شماره 176.
47. ودادی، احمد، عبدالعلیان، حمیده (1390). بررسی رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در منابع انسانی شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، سال چهارم، شماره 13، پیاپی 20، صص158-141
48. هادی زاده، اکرم و رحیمی، فرج الله(1384). کارآفرینی سازمانی، نشر جانان.
49. Akram, Kashif, Siddiqui, Suleman Hafeez, Atif Nawaz, Muhammad, Ghauri, Tauqir Ahmad, Hayat Cheema, Amjad Khawar, (2011), Role of Knowledge Management to Bring Innovation:An Integrated Approach, International Bulletin of Business Administration, Issue 11, available:http://www.eurojournals.com
50. Aragon-Correa, JA; Garcia-Morales, VJ; Cordon-Pozo, E(2007) Leadership and organizational learning's role on innovation and performance: Lessons from Spain. Industrial Marketing Management, 36,pp. 349 – 359.
51. .Adhikari, D.R (2010), Knowledge management in academic institutions, International Journal of Educational Management, Vol. 24, No. 2, pp. 94-104.
52. .Alavi, M. and Leidner, D.E. (2001), "Review: knowledge management and knowledge management systems: conceptual foundation and research issues", MIS Quarterly, Vol. 25 No. 1, pp. 107-36.
53. Bornemann, Manfred [et. al.] (2003). An illustrated guide to knowledge management. Austria: Wissensmanagement Forum, November 13,
54. Bartol, K.M. and Srivastava, A. (2002), ''Encouraging knowledge sharing: the role of organizational reward systems'', Journal of Leadership and Organizational Studies, Vol. 9 No. 1, pp. 64-76.
55. Cumming, Brian (1998), Innovation Overview and Future Chalienges European Journal of Innovation Management, Vol.1, NO.1, pp.21-29.
56. Corsoa, M., Martinib, A., Pellegrinib, L., Massac, S. and Testac, S. (2006), "Managing dispersed workers: the new challenge in knowledge management", Technovation, Vol. 26 Nos 5/6, pp. 583-94.
57. .Chen, C. J., Huang, J. W. (2009), Strategic human resource practices and innovation performance; The mediating role of knowledge management capacity, Journal of Business Research 62, 104-114.
58. Darroch, J. (2005). Knowledge management, innovation and firm performance. Journal of Knowledge Management, 9(3), pp.101-115.
59. Dewett,Todd(2004), Employee Creativity and The Role of Risk, European Journal of Innovation Management, Vol.7, NO.4, pp.256-266.
60. Firestone, Joseph M;McElroy, Mark W(2005), "Doing Knowledge management. The Learning organization journal",Vol.12, No.2.
61. Gloet, M. and Terziovski, M. (2004) "Exploring the relationship between knowledge management practices and innovation performance", Journal of Manufacturing Technology Management, Vol. 15 No. 5, pp. 402-409.
62. Gibbert, M., Leibold, M., Probst, G. 2002. Five styles of customer knowledge management, and how smart companies use them to create value . European Management Journal, Vol 20, No.5, PP: 459-469.
63. Gold, A.H., Malhotra, A. and Segars, A.H. (2001), "Knowledge management: an organizational capabilities perspective", Journal of Management Information Systems, Vol. 18 No. 1, pp. 185-214.
64. Hosseini, M., Sadeghi, T. (2010). Factors affecting the creativity and innovation in faculty members and providing solutions to enhance, Journal of teaching strategies, Vol 3, No 1, Spring, pp. 1-6.
65. Hasanzadeh, M. (2008), knowledge management: definitions, Tehran: Ketabdar Publication,.
66. Hoy, W. K., & Miskel, C. G. (2001). Educational administration: theory, research, and practice. New York:, 6th (McGraw-Hill Boston, 2001).
67. Huysman, M. Leonard, D. and Nicolle, A. (2002). Toward a Learning Perspective on Knowledge/ Technology Transfer Through Corporate Acquisition. 35th International Hawaii Conference on System Sciences, Big Island, Hawaii, IEEE Computer Society.
68. .Jantunen, A. (2005), "Knowledge-processing capabilities and innovative performance: an empirical study", European Journal of Innovation Management, Vol. 8 No. 3, pp. 336-49.
69. Karkoulian, S., Halawi, L.A. and McCarthy, R.V. (2008), ""Knowledge management formal and informal mentoring; an empirical investigation in Lebanese banks‟‟, The Learning Organization, Vol. 15 No. 5, pp. 409-20.
70. Liao, Shu-Husien, Wu, Chi-Chuan, 2010, System perspective of knowledge management, organizational learning, and organizational innovation, Expert Systems with Applications, No.37, pp.1096-1103.
71. Lee, H., & Choi, B. (2003). Knowledge management enablers, processes, and organizational performance: An integrative view and empirical examination. Journal of Management Information Systems, 20(1), 179-228.
72. Li-Hua, Richard.,Wilson, John., Aouad, Ghassan., Li, Xiang. (2011), Strategic aspects of innovation and internationalization in higher education The Salford PMI2 experience, Journal of Chinese Entrepreneurship,Vol. 3 No. 1, pp. 8-23.
73. Mohr, L.B.(1969), Determinates of Innovation in Organization, The Ametican Political Science Review,Vol.63, pp. 111-126.
74. Marquardt, M.J. (1996), Building the Learning Organization, McGraw-Hill, New York, NY.
75. Montes,F.JL., Moreno,A,R., Fernandez, L.M.M, (2004). Assessing the organizational climate and contractual relationship for perceptions of support for innovation, Internatinal Journal of Manpower, No.25, pp: 167-180.
76. Mohseni Zenouz, H and Keshavarz, M. (2009), the role of universities in developing students' moral thinking, Journal of Management in Islamic Universities, Vol 13, No. 1, pp. 82-96.
77. Manovas, Mantas. (2004). Investigation the relationship between Knowledge Management Capability and Knowledge Transfer Success, Master thesis, John Molson School of Business (Decision Sciences and MIS), Quebec, Canada.
78. Nemati, M. A. (2006), knowledge management and higher education: concepts and approaches, letters of Higher Education, No. 12. (In Persian).
79. Naranjo Valencia, J. C., Valle, R. S., Jimenez. D. J. (2010), Organizational culture as determinant of product Innovation, European Journal of Innovation Management Vol. 13 No. 4, pp. 466-480.
80. Perez, Ernest(1999). Knowledge Management in the Library-not, Database Magazine,Vol. 22, No. 2, PP. 75-78.
81. Probst Gilbert & et al, Managing Knowledge: Building Blacks forSuccess, p. 30.(دانش عاملی برای موفقیت در سیاه پوستان، ص30)
82. Rosenfeld, R. & Servo, J.C. (1990), Factlitating Innovation in Larg Organization, IN M.A. West & J.L.Farr (EDS) Innovation and Creativity at Work: Psychological and Organization Strategies, John Wiley & Sons, West Sussen, pp.251-264.
83. Sanghani,Parag.(2009), Knowledge management implementation:holistic frame work based on Indian study. Pacific asia conference on information systems (PACIS),PP.1-15.
84. Sedera, Darshana & Gable, Guy (2010) Knowledge management competence for Enterprise System success. The Journal of Strategic Information Systems, 19(4), pp. 296-306.
85. Sarin, S, McDermott, C,2003, The effect of team leader characteristic on learning, knowledge application, and performance of Cross_functional new product development teams, Decision Science, No. 34, pp: 707-739
86. Schroeder, A., & Pauleen, D. (2007) KM governance: investigating the case of a knowledge intensive research organization; Journal of Enterprise Information,20(4), 414-431.
87. Teresa, L., Chia-Ying, L., Tien-Shiang, L. (2006), A contingency model for knowledge management capability and innovation, Industrial Management & Data Systems, Vol. 106. No. 6, pp. 855-877.
88. Verna Allee (2001). Principles of Knowledge Management, American Society for Training and Development (ASTD).
89. Wong S. (2003). Motivators to creativity in hotel industry. Tourism Manag J; 24(5):551-9.
90. Wong, S.H.Y.. Chin, K.S., 2007, organization innovation management: An organization wide perspective, Industrial Management & Data System, 107 (9), pp: 1290-1315.
91. Ziaee, m. (2008). Knowledge, innovation and knowledge-driven development, Tehran: Institute of Agriculture Engineering, 1ed. (In Persian).
1 sedra and gable
2 . John Dewey
3. Reliability
4. Chronbach, s
Two- Sample Kalmogorov- Smiranov Test .5
—————
————————————————————
—————
————————————————————