پروپوزال سیستم های اطلاعاتی
عنوان:
بررسی رابطه میان عدالت سازمانی با توسعه منابع انسان مطالعه موردی دفتر رسیدگی به اسنادپزشکی سازمان تامین اجتماعی استان تهران
مقدمه
یکی از موضوعاتی که در سالهای اخیر در ابعاد مختلف سیاسی، اخلاقی و اجتماعی مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته، مبحث عدالت سازمانی است که از مهمترین مفاهیم، در موضوعات سیاسی و اجتماعی نیز به شمار میآید. عدالت، موجب هماهنگی و همکاری بیشتر بین افراد شده و عدالت سازمانی باعث میگردد که افراد وظایف خود را در سازمان به نحو اثربخشتری انجام دهند (قلیپور و پورعزت، 2008).
علاقه وافر پژوهشگران در مورد چگونگی کارکرد عدالت در سازمانها، موجب شده است که در سالیان گذشته، عدالت، در کانون توجه بسیاری از تحقیقات در زمینه علوم انسانی قرار گیرد. درک و ایجاد عدالت در سازمان، از مهمترین وظایف مدیران و کارکنان، بدون توجه به پست و مقامشان در سازمان، میباشد. وجود عدالت در سازمان، باعث میشود کارها بدرستی صورت گرفته و بیعدالتی موجب میگردد که کارکنان مجبور گردند حق و حقوق خود را از روشهای غیرقانونی بدست آورند.
عدالت اجتماعی نیز بدون عدالت سازمانی، غیر ممکن و نامفهوم خواهد بود. در واقع، میتوان عدالت سازمانی را، انجام درست امور و فعالیتهای مختلف سازمان، رفتارها و گرایشات کارکنان دانست. عدالت سازمانی، پایه و اساس تفکر استراتژیک و ارزشهای سازمان به حساب میآید و بیعدالتی، مراحل رشد و ثبات سازمان را که از مهمترین مراحل چرخه حیات سازمان هستند، مورد تهدید قرار میدهد (گودرزوند چگینی، 2009).
بیان مساله
گرینبرگ1(1990) معتقد است عدالت سازمانی به انصاف درک شده از سوی کارکنان در مورد وظایف و شغلشان در محیط کار مربوط است. در واقع، وی از واژه عدالت برای تشریح و تجزیه و تحلیل نقش آن در محیط کار استفاده میکند. بدون شک، بیعدالتی یا تبعیض، زیانهای جبران ناپذیری بر پیکر سازمان وارد خواهد کرد. اگر در بخشهای مختلف سازمان و روابط میان کارکنان تبعیض وجود داشته باشد، سازمانها سریعتر به مرحله افول خود نزدیک خواهند شد(گرینبرگ، 1990).
اجرای عدالت در سازمانها، موجب تقویت سرمایه اجتماعی (امیرخانی و پورعزت، 1387)، افزایش تعهد (جمالالدین، 2008)، رضایت شغلی (فات2 و همکاران، 2010) و رفتار شهروندی کارکنان میشود (لمبرت3، 2003).
از سویی دیگر، توسعه منابع انسانی در متغیرهایی همچون سرمایه اجتماعی (رحیمی کیا، 1389)، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری (یاریقلی، 1380) نهفته است. همچنین میتوان گفت رعایت ابعاد عدالت در سازمانها به بهبود توسعه منابع انسانی منجر میگردد (تایلر و بلدر4، 2003).
در دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی استان تهران، ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بالا نبوده و افراد معتقدند مدیران سازمان، در توزیع پرداختها، بکارگیری رویههای سازمانی و حتی رفتار با کارکنان، انصاف را رعایت نمیکنند که این مساله به بروز مسائل و تعارضاتی در سازمان منجر گردیده است. عدم دلسوزی افراد نسبت به شغل خود، تعهد اندک افراد به سازمان و رضایت شغلی نسبتاً پایین، نمونهای از این تعارضات میباشد که توسعه منابع انسانی این سازمان را به شدت تحت تاثیر قرار داده است. درک کارکنان از عدالت و انصاف در امور مختلف سازمان، بسیار پایین بوده و سازمان، محیطی برای رشد و شکوفایی افراد به شمار نمیآید.
از آنجا که بیعدالتی موجب خدشهدارشدن کرامات انسانی و از بین رفتن انگیزه افراد برای یادگیری و دستیابی به آموزههای بیشتر شده و از سویی درک عدالت در سازمان نیز به بهبود توسعه منابع انسانی منجر خواهد شد، میتوان سوال اصلی پژوهش حاضر را میتوان بدین صورت مطرح نمود:
آیا میان عدالت سازمانی در تمامی ابعاد، با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟
اهمیت موضوع
عدالت، مبنای پایداری هر سیستم اجتماعی است و موجبات تعادل را در سیستمهای اجتماعی فراهم میآورد. رعایت عدالت با فراهم آوردن قابلیت پیشبینی رفتار سازمانی، آن را تا حدودی کنترلپذیر مینماید (پورعزت، 1381).
اکثر مقالات نوین در رابطه با سازمانها بر اهمیت ارزشهای حیاتی سازمان تاکید دارند و عدالت به مثابه یک ارزش اساسی سازمان شناخته میشود. ترپسترا و دان هانری (2003) معتقدند رعایت عدالت در فرآیند تصمیمگیری مهمتر از مقدار واقعی پاداشی است که به افراد داده میشود. اگر افراد از رویههای تصمیمگیری مدیران به روشنی آگاه باشند، احساس امنیت بیشتری در سازمان خود خواهند داشت. رعایت انصاف در مسائلی همچون ارتقاء، توزیع مزایا و . . . موجب میشود که کارکنان خود را برای به کارگیری تمام تلاش و توان خود برای انجام وظایفشان در سازمان آماده کنند. بنابراین جهت دستیابی به پاداشهایی که مدیران برایشان مقدر کردهاند، در سازمان باقی خواهند ماند (ترپسترا و دن هنری5، 2003). همچنین یک عمل منصفانه از سوی مدیران منجر به شناخت احساسی و فکری شده و بنابراین در عوض رضایت و تعهدی در سازمان به وجود خواهد آمد که موجب ایجاد همکاری داوطلبانه کارکنان در پیادهسازی استراتژیها خواهد شد (کروپانزانو6 و همکاران، 2007).
ادراکات کیفیت خدمت کارکنان (حمایت مدیریت و رویهها و خط مشیهای مناسب) میتواند بر رضایت شغلی کارکنان تاثیرگذار بوده (بلانسرو و جانسون7، 2001) و میتواند به پرورش بیشتر کارکنان منجر گردد (تایلر و بلدر8، 2003).
از دیدگاه محقق، ادراک عدالت در سازمان یکی از مهمترین متغیرهای وضعیتی است که بر بصیرت و رفتار کارکنان تاثیر میگذارد.
اهداف تحقیق
هدف کلی
تعیین رابطه میان عدالت سازمانی با توسعه منابع انسانی
اهداف فرعی
تعیین رابطه میان عدالت توزیعی با توسعه منابع انسانی
تعیین رابطه میان عدالت رویهای با توسعه منابع انسانی
تعیین رابطه میان عدالت مراودهای با توسعه منابع انسانی
چهارچوب نظری
عدالت سازمانی
عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیماً وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست که به طور جدی در ادبیات و تحقیقات مدیریت در دنیا مطرح شده اند. در واقع، عدالت سازمانی بازگوکننده میزان درک فرد از این موضوع است که آیا با وی در محل کار عادلانه برخورد میشود یا خیر؟ این امر به نوبه خود منجر به شناسایی و تعیین سه جزء تشکیل دهنده عدالت سازمانی خواهد شد که عبارتند از عدالت توزیعی9، رویهای10 و مراودهای11 (کریتنر و کریکی12، 2001).
عدالت رویهای
عدالت رویهای بیانگر انصاف مدیران و رهبران در فرآیند تصمیمگیری میباشد. عدالت رویهای به ایجاد فرصتهای کاری یکسان و برابر برای همه کارکنان اشاره دارد. به بیان دیگر، عدالت رویهای، عدالت درک شده از فرایندی است که برای توزیع و تخصیص پرداختها استفاده می شود (رابینز13، 2005).
لیند و تیلور14 (1988) عدالت رویه ای را به منزله رعایت عدالت در فراگردهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص می یابند، تعریف می کنند (کوهن و اسپکتور15، 2001).
شواهد نشان می دهد که در سازمانهایی که کارکنان اعتقاد دارند که فراگردهای تصمیم گیری، ناعادلانه است، آنها نسبت به مافوق شان تعهد کمتری نشان داده، کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برای ترک خدمت افزایش، عملکردشان یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می شود (فولگر و کروپانزانو16، 1998).
این ادراک غیرمنصفانه بودن رویه ها، حتی می تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه های منصفانه باعث می شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (الماسی و همکاران، 1389).
عدالت توزیعی
یکی از ابعاد عدالت سازمانی، عدالت توزیعی است که در برگیرنده انصاف ادراک شده در مورد پرداختها در سازمان میباشد. در واقع، این نوع عدالت، بیان میکند که افراد مایلند در قبال انجام کار، حقوق و پاداشهای منصفانهای دریافت کنند. مفهوم عدالت در سازمانها ریشه در مباحث مربوط به روانشناسی اجتماعی در مورد عدالت توزیعی دارد. عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های سازمانی، در نظر گرفته می شود (کوهن و اسپکتور، 2000).
بسیاری از تحقیقات انجام یافته حاکی از آن است که عدالت توزیعی در پرداختها و یا پاداشهای مربوط به کار از تئوری برابری منتج می شود (لی17، 2000).
زمانی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند (فولگر و کروپانزانو، 1998).
عدالت مراوده ای
اما پژوهشگران اخیراً، انواع دیگری از عدالت در سازمانها را با نام عدالت درون فردی (عزت و احترام) و عدالت اطلاعاتی (بیان واضح و صادقانه) مورد بررسی قرار دادهاند که اغلب با یکدیگر ترکیب و با نام عدالت مراودهای شناخته میشود. عدالت مراودهای، به کیفیت و انصاف ادراکشده در رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آنها قرار میگیرند، اشاره دارد (پول وندی18، 2007). این نوع عدالت، شامل چگونگی ارتباط میان مدیران و کارمندان میباشد. رفتار منصفانه از سوی مدیران، باعث میشود در کارکنان حس اعتماد به نفس بیشتری بوجود آمده و افراد، شان و مقام واقعی خود در سازمان را درک کنند. عدالت، بعنوان عاملی برای افزایش اعتماد در سازمان عمل کرده و موجب میشود که کارکنان در شرایط عدم اطمینان، انگیزه بیشتری برای همکاری با یکدیگر داشته باشند. همچنین بیعدالتی و بی انصافی نیز موجب افزایش استرس و فشار کاری در کارکنان شده و درنهایت به ناتوانی افراد در بکارگیری قابلیتهای خود جهت برآوردن اهداف سازمان، منجر میگردد (جاج و کولکوئیت19، 2004).
توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی عبارت است ایجاد محیطی که در آن منابع انسانی رفتارها، دانش، مهارتها و تواناییهای مربوط به شغل را فرا میگیرند. به عبارت دیگر، آموزش یک اصطلاح سیستماتیک در رفتار است که با یادگیری ناشی از تعلیم و تربیت و تجربیات دامنهدار و برنامهریزی شده صورت میگیرد(حاجیکریمی و رنگریز، 1379).
توسعه منابع انسانی دارای فرایندی مشتمل بر معاینه و تشخیص و پیشگیری و درمان است، برای اینکه این فرایند به طور کامل منجر به پرورش منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد. در فرایند پرورش منابع انسانی کار معاینه و تشخیص و درمان را آموزش از طریق برقراری آموزشهای مورد نیاز و جهتدار انجام میدهد (سلطانی، 1382).
در اقتصاد امروزه، توسعه منابع انسانی در سطح کلان و همچنین در سطح خرد، بیش از پیش مورد توجه واقع شده است. برای مثال در چهارمین برنامه پنج ساله توسعه کشور اندونزی (1989-1974) اهداف وسیع وگستردهای برای پرورش منابع انسانی در نظرگرفته شد. مانند افزایش فرصتها، بهبود نیروی کار از طریق تحصیلات و آموزش، ترویج بهرهوری کار و حمایت از روابط کار، ارتقاء بازار کار و کاهش رشد جمعیت (دسلر، 1379). اهمیت فوق باعث شده که مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود بنام کارگزینی خارج و به مفاهیم جدیدی چون پرورش منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی تبدیل شود.
نیروی کار از لحاظ ترکیب و تغییر در مهارتهای شغلی با چالشهای جدیدی روبرو شده و مدیران سخت در تکاپوی مهارکردن این چالشهایند. قوانین و خط مشیهای سازمانها را در جهتی سوق میدهند که بتوانند به نحو احسن از فرصتهای ناشی از تحولات مزبور استفاده کرده، و با تهدیدات موجود مقابله کنند (نادلر و لاولر20، 1983).
ابعاد رشد و توسعه منابع انسانی همچون "ایجاد فضای مشارکتی کار توام با فرهنگ مشارکتی در کلیه سطوح سازمانی"، "کوشش در جهت آموزش نیروی کار"، استفاده از یک سیستم صحیح دستمزد و اجرای طرحهای تشویقی مناسب" و "بهبود کیفیت مدیریت و ثبات شغل مدیران"، میتوانند بر بهرهوری منابع انسانی تاثیرگذار بوده و از این طریق، به بهرهوری سازمان نیز منجر گردد (حاجی کریمی، 1372).
مدل مفهومی تحقیق
مدل مفهومی زیر، تلفیقی از مدلهای مختلف میباشد (حیدری و همکاران، 2012؛ فتحی و همکاران، 2012) که در آن عدالت سازمانی شامل متغیرهای عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای به عنوان متغیر مستقل و توسعه منابع انسانی- شامل متغیرهای تولید فکر و دانش جدید و تزریق آن به سازمان، استفاده دقیق از تجهیزات و تکنولوژی و ایجاد روابط کاری موثر – به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته خواهند شد.
فرضیه ها و سوالهای تحقیق
فرضیه اصلی : میان عدالت سازمانی با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه های فرعی :
1. میان عدالت توزیعی با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.
2. میان عدالت رویهای با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.
3. میان عدالت مراودهای با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.
سوال اصلی: آیا میان عدالت سازمانی با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟
سوالهای فرعی :
1. آیا میان عدالت توزیعی با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟
2. آیا میان عدالت رویهای با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟
3. آیا میان عدالت مراودهای با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟
1-8- قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی: دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی استان نهران
قلمرو زمانی: قلمرو زمانی توزیع تا جمع آوری پرسشنامه، اوایل بهمن تا اوایل اسفند 93
قلمرو موضوعی: عدالت سازمانی و توسعه منابع انسانی (در حوزه تحقیقات رفتار سازمانی)
روش تحقیق
این تحقیق از نظر هدف "کاربردی" و از نظر روش گردآوری دادهها "توصیفی- پیمایشی" است.
جامعه آماری و حجم نمونه
جامعه آماری مورد مطالعه، 401 نفر از کارکنان دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی میباشند که به علت حجم بالای جامعه از فرمول نمونهگیری استفاده شد.
از آنجا که حجم جامعه آماری پژوهش حاضر، بالا میباشد، از روش نمونهگیری استفاده شد. ( آذر و مومنی، 1380)
بنابراین حجم نمونه 197 نفر و روش نمونهگیری نیز تصادفی ساده میباشد.
روش و ابزار جمعآوری اطلاعات
به منظور جمعآوری اطلاعات مورد نیاز از ابزارهای مختلفی استفاده شد که در زیر ارائه گردیده است:
1) اطلاعات کتابخانهای:
* کتابها و مقالات فارسی و لاتین
* سایتهای اطلاعاتی شبکه اینترنت
2) مطالعات میدانی:
* استفاده از پرسشنامه جهت جمعآوری اطلاعات از متخصصین.
روش تجزیه و تحلیل دادهها
در این تحقیق، برای تحلیل دادهها (در صورت نرمال نبودن توزیع دادهها در جامعه آماری) از آزمون های رتبهای اسپیرمن (برای بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با توسعه منابع انسانی)، آزمون دوجملهای (برای بررسی سطوح هر یک از متغیرها) و تکنیک آنتروپی (برای رتبه بندی ابعاد عدالت سازمانی) استفاده خواهد شد.
در این تحقیق، برای تحلیل دادهها (در صورت نرمال بودن توزیع دادهها در جامعه آماری) از آزمون های همبستگی پیرسون (برای بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با توسعه منابع انسانی)، رگرسیون (برای رتبهبندی ابعاد عدالت سازمانی) و آزمون تی استیودنت (برای بررسی سطوح هر یک از متغیرها) استفاده خواهد شد.
برای بررسی نرمال بودن توزیع دادهها در جامعه آماری نیز، از آزمون کولموگروف- اسمیرنف بهره گرفته میشود.
تعریف واژگان کلیدی
عدالت سازمانی: عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، رویهای و مراودهای منجر گردیده است (کریتنر و کریکی، 2001).
عدالت توزیعی: عدالت توزیعی در سطح سازمان منعکس کننده انصاف ادراک شده از تصمیمات مربوط به نحوه تخصیص و توزیع منابع و پاداشهاست (کریتنر و کریکی، 2001).
عدالت رویهای: عدالت رویه ای در سطح سازمان بر انصاف درک شده از فراگردها و رویه های مورد استفاده در تصمیمات تخصیص دهنده منابع و پاداش ها دلالت دارد (کریتنر و کریکی، 2001).
عدالت مراودهای: کریتنر و بارون عدالت مراوده ای را در سطح سازمان، انصاف ادراک شده از رفتار و ملاک بینابین اشخاص در تعیین پیامدها و نتایج فعالیت های سازمانی در نظر می گیرند و (گرینبرگ و بارون21، 2000) و بایس و ماگ؛ سازه عدالت مراوده ای را برای مطرح کردن کیفیت رفتار بین شخصی دریافتی از تصمیم گیرنده سازمانی، معرفی کردند.
توسعه منابع انسانی: توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر و ایده توسط کارکنان سازمان میباشد و این مفهوم ایجاب میکند که کارکنان به کیفیتها و مهارتهایی مجهز شوند که با تعهد کامل، توانمندیها و دلسوزی، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق ماموریتهای سازمان قرار دهند. هدف از توسعه منابع انسانی ایجاد مهارتهایی است که فرد بتواند خود را برای مشاغل بالاتر و یا مسئولیت سنگینتر آماده کند (سلطانی، 1382).
پیشینه تحقیق
مقدمه
پژوهش امری گروهی است، نه فردی. هر مطالعه ضمن آن که مبتنی بر مطالعات قبلی است، خود پایه و مقدمهای برای اطلاعات بعدی میباشد. هر قدر تعداد ارتباطات و پیوندهای ممکن یک مطالعه با مطالعات پیشین و تئوریهای موجود بیشتر باشد، سهم و اهمیت آن در بسط دانش آدمی بیشتر خواهد بود. پژوهشگر باید تفکر و تعمقی را که قبلاً درباره پژوهش صورت گرفته است، بررسی کند و سپس طرح مطالعه تازهای را به گونه ای بریزد که با مطالعات پیشین ارتباط مستقیم داشته باشد. این امر از طریق بررسی نوشتهها، ادبیات و نشریههای مربوط به موضوع پژوهش امکانپذیر است (هومن، 1378).
در ادامه به ذکر برخی از پژوهشهای حوزه عدالت سازمانی و توسعه منابع انسانی اشاره خواهد شد:
1- فتحی و همکاران در سال 2012، تاثیر توسعه منابع انسانی بر تعهد کارکنان شرکت حمل و نقل زنجیره مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق، برای سنجش تعهد سازمانی از ابعاد تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر استفاده شد. نتایج حاصل از بکارگیری آزمونهای پارامتریک همبستگی پیرسون و رگرسیون بیانگر تاثیر مثبت و معنادار توسعه منابع انسانی بر تعهد سازمانی بود که این تاثیر بر تعهد مستمر بیش از دو بعد دیگر بودند. ضمن اینکه در میان متغیرهای پژوهش، تنها تعهد هنجاری در سطح نامطلوبی قرار گرفت (فتحی و همکاران، 2012).
2- دکتر حسن الماسی و همکاران (1389) تاثیر عدالت سازمانی بر توسعه منابع انسانی را مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق میدانی، نتایج حاصل از بکارگیری تحلیل عاملی بیانگر آن بود که عدالت سازمانی و ابعاد آن بر توسعه منابع انسانی، تاثیر مثبت و معنادار دارند. ضمن اینکه میان خصوصیات جمعیت شناختی کارکنان و پرورش آنان، رابطهای مشاهده نشد (الماسی و همکاران، 1389).
3- سودابه جلیلی (1387) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود، تاثیر سه عامل هوش عاطفی، سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی را بر بهرهوری شرکت همشهری مورد مطالعه قرار داد. در نهایت نیز تاثیر مثبت و معنادار سه عامل مذکور بر بهرهوری از طریق بکارگیری آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون اثبات شد. در ادامه نیز با استفاده از آزمون اسپیرمن، رابطه این سه متغیر بر یکدیگر مورد بررسی قرار گرفتند که سهم رابطه میان هوش عاطفی و توسعه منابع انسانی با 0.37 بیش از سایر روابط و رابطه میان سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی با 0.24 نسبت به سایر روابط از قوت کمتری برخوردار بودند.
4- قاسمی زادتمر (1389)، تاثیر سرمایه اجتماعی را بر توسعه منابع انسانی صدا و سیمای آذربایجان غربی مورد بررسی قرار داد. در این تحقیق، برای سنجش سرمایه اجتماعی از ابعاد اعتماد، مشارکت سیاسی و رهبری مدنی و جهت سنجش توسعه منابع انسانی نیز از ابعاد توانمندسازی و یادگیری در سطح فردی استفاده شد. بنابراین این پژوهش، دارای 1 فرضیه اصلی و 6 فرضیه فرعی بود که با استفاده از آزمونهای پارامتریک همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد سنجش قرار گرفتند. نتایج حاصله بیانگر تاثیر مثبت و معنادار سرمایه اجتماعی بر توسعه منابع انسانی و ابعادشان بر یکدیگر میباشند (قاسمی زادتمر، 1389).
5- چیراشا22 (2013) در پژوهشی میدانی، رابطه میان سه متغیر سرمایه اجتماعی، توسعه منابع انسانی و هوش عاطفی کارکنان بیمارستانهای زیمباوه را مورد بررسی قرار داد. نتایج حاصل از انجام تحقیق، بیانگر وجود رابطه مثبت و معنادار میان این سه متغیر با یکدیگر بود (چیراشا، 2013).
6- بروکس و نافوخو23 (2006)، در تحقیق خود، تحت عنوان "سرمایه اجتماعی، هوش عاطفی و توسعه منابع انسانی: راهکاری به سوی بهرهوری"، تاثیر متغیرهای سرمایه اجتماعی، هوش عاطفی و توسعه منابع انسانی را بر بهرهوری مورد سنجش و بررسی قرار دادند. نتایج حاصله، بیانگر آنست که این سه متغیر، تاثیر مثبت و معنادار بر بهرهوری دارند (بروکس و نافوخو، 2006).
7- حیدری و سعیدی (2012) در پژوهش خود، نقش عدالت سازمانی را بر رضایت شغلی کارکنان شرکت رواگستر مورد بررسی قرار دادند. در این پژوهش نیز برای عدالت سازمانی، سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای در نظر گرفته شد. نتایج حاصل از به کارگیری آزمونهای پارامتریک همبستگی پیرسون و رگرسیون بیانگر تاثیر مثبت و معنادار عدالت سازمانی و ابعاد آن بر رضایت شغلی بود که در این میان سهم عدالت توزیعی بیشتر از سایر متغیرها بود (حیدری و همکاران، 2012).
8- خانم شعله زکیانی (1387) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان "بررسی تقویت رفتار شهروندی سازمانی: بررسی نقش عدالت سازمانی و شخصیت سالم سازمانی"، رابطه میان سه متغیر مذکور را بررس نمود و به این نتیجه رسید که میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی، در سطح اطمینان 0.95 رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد. ضمن اینکه متغیر شخصیت سالم سازمانی نیز به عنوان متغیر واسطه، رابطه میان عدالت و رفتار شهروندی را تعدیل میکند.
9- زینب رجبی (1388) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود نقش عدالت سازمانی را بر بروز رفتار شهروندی و عملکرد کارکنان کارکنان بانک مرکزی ج.ا.ا بررسی نمود که نتایج حاصل از تحلیل عاملی بیانگر عدم وجود رابطه میان متغیرهای عدالت، رفتار شهروندی و عملکرد کارکنان بود.
10- پروانه زینالی (1383) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در رشته مهندسی صنایع تحت عنوان "بررسی تاثیر رعایت عدالت بر اثربخشی سازمانهای خدماتی برای جلب رضایت مشتری" دریافت که:
الف) میان ادراکات عدالت کارکنان و رضایت شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد.
ب) احساس بی عدالتی کارکنان بر بروز رفتارهای ناخوشایند از سوی آنان موثر است.
ج) حساسیت کارکنان در برابر ادراکات عدالت توزیعی، بیش از ادراکات عدالت رویهای و مراودهای است.
د) حساسیت مشتریان در برابر ادراکات عدالت مراودهای، بیش از ادراکات عدالت توزیعی و رویهای است.
11- دکتر علی اصغر پورعزت (1380) در رساله دکتری خود تحت عنوان "طراحی سیستم خط مشیگذاری دولتی برای تحقق عدالت اجتماعی بر مبنای حکومت حقمدار علوی در نهجالبلاغه" به نتایج زیر دست یافت:
الف) اهداف تصلی سیستم خط مشی گذاری علوی عبارتند از: تامین امنیت کامل، رفاه نسبی و آگاهی کافی برای همه آحاد جامعه.
ب) فراگرد تدوین دستور کار و فراگرد شکلدهی در سیستم خط مشیگذاری حقمدار علوی، مستلزم شناسایی دقیق و مصر به احقاق حقوق حقه همه آحاد جامعه است.
ج) فرآیند اجرای خط مشی در سیستم خط مشیگذاری حقمدار علوی، معملکرد کارکنان به رعایت انصاف و عدالت در کلیه مراحل اجرایی است.
د) اثربخشی سیستم خط مشیگذاری حقمدار علوی، مستلزم استقرار در جامعهای است که از میانگین بلوغ ادراکی و شناختی و توان کافی برای ادراک ارزش عدالت حقمدار برخوردار باشد.
ه) پایداری و استمرار فعالیت سیستم خط مشیگذاری حقمدار، مستلزم فعالیت در جامعهای است که از تمایل و حساسیت کافی برای حمایت بالفعل از احقاق حق و امحای باطل برخوردار باشد (پورعزت، 1380). لازم به ذکر است که پژوهش مزبور در دومین جشنواره بینالمللی فارابی به عنوان سومین اثر برگزیده بخش بزرگسال انتخاب شد.
جامعه آماری
یک تحقیق علمی با هدف شناخت یک پدیده در جامعه آماری انجام میشود. به این دلیل، موضوع تحقیق ممکن است متوجه صفات، ویژگیها، کارکردها و متغیرهای آن یا این که متوجه روابط بین متغیرها، صفات، کنش و واکنش و عوامل تاثیرگذار در جامعه باشد.
هر تودهای میتواند بصورت مجموعهای از اشیا یا نمودهای یکنواخت بیان شود که در آن صورت به آن، یک جامعه آماری گفته میشود. جامعه آماری مانند مجموعه، یکی از مفاهیم اولیه بوده که آن را تعریف نمیکنند، بلکه توصیف میشود. به این ترتیب، به مجموعهای از اشیا یا نمودهایی که در یک یا چند خاصیت مشترکند، میتوان عنوان جامعه آماری داد (صفاری و همکاران، 1384، 51).
در تعریفی دیگر، جامعه آماری را میتوان به این صورت تعریف نمود:
" جامعه آماری عبارت است از کلیه عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص دارای یک یا چند صفت مشترک باشند."، صفت مشخصه عبارت است از:
"صفت مشخصه، صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری، مشترک و متمایزکننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد" (حافظ نیا، 1377؛ 119).
جامعه آماری مورد مطالعه، 401 نفر از کارکنان دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی سازمان تامین اجتماعی میباشند که با توجه به حجم بالای آن، استفاده از فرمول حجم نمونه، امری ضروری مینماید.
حجم نمونه
همانطور که بیان شد هر تودهای میتواند بصورت مجموعهای از اشیا یا نمودهای یکنواخت بیان شود که در آن صورت به آن، یک جامعه آماری گفته میشود. جامعه آماری مانند مجموعه، یکی از مفاهیم اولیه بوده که آن را تعریف نمیکنند، بلکه توصیف میشود. به این ترتیب، به مجموعهای از اشیا یا نمودهایی که در یک یا چند خاصیت مشترکند، میتوان عنوان جامعه آماری داد (صفاری و همکاران، 1384، 51).
از آن جا که جوامع آماری از حجم و وسعت جغرافیایی زیادی برخوردارند و محققان نمیتوانند به تمام آنها مراجعه کنند، بنابراین ناگزیر به انتخاب جمعی از آنها به عنوان نمونه و تعمیم نتایج آن به جامعه مورد مطالعه هستند. بنابراین نمونه را میتوان بدین صورت تعریف نمود:
"نمونه عبارت است از افراد جامعه که صفات آنها با صفات جامعه مشابهت داشته، معرف جامعه بوده و از تجانس و همگنی با افراد جامعه برخوردار باشد" (حافظ نیا،1377؛ 121).
با بکارگیری فرمول حجم نمونه، تعداد نمونه آماری، به ترتیب زیر محاسبه میشود (آذر و مومنی، 1380):
بنابراین، نمونه آماری مورد نظر، 197 نفر میباشد. روش نمونهگیری نیز تصادفی ساده میباشد.
متغیرهای مستقل و وابسته
متغیر وابسته، متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییرپذیری آن است. با تجزیه و تحلیل متغیر وابسته و شناسایی عوامل موثر بر آن، میتوان پاسخها یا راه حلهایی برای مساله شناخت (سکاران24، 1992).
متغیر مستقل متغیری است که روی متغیر وابسته به صورت مثبت یا منفی تاثیر می گذارد (سکاران،1381؛ 70).
در پژوهش حاضر، متغیر عدالت سازمانی و ابعاد آن شامل ("عدالت توزیعی"، "عدالت رویهای" و "عدالت مراودهای") به عنوان متغیرهای مستقل و "توسعه منابع انسانی" به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته خواهد شد.
روش تحقیق
محقق پس از تهیه و تنظیم موضوع تحقیق باید در فکر انتخاب روش تحقیق باشد. هدف از انتخاب روش تحقیق، این است که مشخص گردد برای بررسی موضوعی خاص چه روش تحقیقی لازم است و محقق چه روش یا شیوهای را اتخاذ کند تا او هرچه دقیقتر و سریعتر به پرسش یا پرسشهای مورد نظر دست یابد.
با توجه به این که تحقیق حاضر، به جمعآوری اطلاعات برای آزمون فرضیهها یا پاسخ به سوالهای مربوط به وضعیت فعلی میپردازد، لذا روش تحقیق به کار رفته در این طرح، توصیفی از نوع پیمایشی است.
"تحقیق توصیفی" شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی میتواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاریدادن به فرآیند تصمیمگیری باشد (سرمد و همکاران، 1385؛ 81).
همچنین پژوهش حاضر بر مبنای هدف، پژوهشی کاربردی محسوب میشود. زیرا به کاربرد دانش ایجاد شده درعمل کمک میکند.
روش گردآوری اطلاعات
مرحله گردآوری اطلاعات، آغاز فرآیندی است که طی آن محقق یافتههای میدانی و کتابخانهای را گردآوری میکند و به روش استقرایی به طبقهبندی و سپس تجزیه و تحلیل آنها میپردازد و فرضیههای تدوینشده خود را مورد ارزیابی قرار میدهد و در نهایت حکم صادر میکند و پاسخ مساله خود را به اتکای آنها مییابد، به عبارتی محقق به اتکای اطلاعات گردآوری شده واقعیت و حقیقت را آن طور که هست، کشف مینماید. بنابراین اعتبار اطلاعات اهمیت زیادی دارد. زیرا اطلاعات غیرمعتبر مانع از کشف حقیقت و واقعیت میگردد و مساله موردنظر به درستی معلوم نمیگردد (حافظ نیا، 1377؛ 162).
روش کتابخانهای
از این روش برای جمعآوری اطلاعات در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق استفاده گردید. لذا با مطالعه کتابها، مقالات و تحقیقهای دیگر پژوهشگران و جستجو در اینترنت، اطلاعات مورد نظر، جمعآوری گردید.
روش میدانی
از آنجایی که پژوهش حاضر از نوع توصیفی میباشد، همچون بسیاری از مطالعات توصیفی مشابه برای جمعآوری اطلاعات موردنظر در آزمون فرضیهها از پرسشنامه و مصاحبه استفاده گردیده است.
بهطور معمول چهار ابزار عمده برای جمعآوری دادهها وجود دارند؛ هریک از این ابزار، خود شامل انواعی هستند که کاربردهای ویژهای برای تحقیقات خاص دارند؛ این ابزارها عبارتند از:
بررسی مدارک و اسناد
الف- دادههای موجود در اسناد تحقیقات گذشته
ب- آمارهای رسمی
ج- آمارهای غیررسمی
د- مدارک و اسناد سازمانی
مشاهده
عبارت است از شناسایی، نامگذاری، مقایسه، توصیف و ثبت آنچه روی میدهد.
مصاحبه
شیوهای که در آن فرد پژوهشگر با آزمودنی تماس مستقیم برقرار میکند و از این طریق به ارزیابی عمیق ادارکها، نگرشها، علایق و تلقیهای او میپردازد.
پرسشنامه
بهعنوان یکی از متداولترین ابزار جمعآوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است از مجموعهای از پرسش هدفمدار، که با بهرهگیری از مقیاسهای گوناگون نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار میدهد (سرمد و همکاران، 1385؛ 105).
به طور کلی دادههای مورد استفاده در تمامی پژوهشهای علمی، به 2 دسته عمده تقسیم میشوند:
1 -دادههای اولیه: دادههایی هستند که از قبل وجود ندارند و باید توسط خود محقق ایجاد شوند.
2 – دادههای ثانویه: دادههایی هستندکه قبلاً تولید شدهاند و ازطریق منابع مختلف قابل دسترسی میباشند.
در این تحقیق، برای گردآوری دادهها از ابزار پرسشنامه استفاده شد.
شاخصهای مربوط به متغیرهای تحقیق و سوالات مرتبط در پرسشنامه
برای این پژوهش، مجموعاً 47 سوال بسته برای دو پرسشنامه مجزا در مورد عدالت سازمانی و توسعه منابع انسانی، 1 سوال باز برای دریافت نظرات پاسخدهندگان و 4 سوال نیز در مورد خصوصیات جمعیتشناختی شامل جنسیت، سن، سطح تحصیلات و سابقه خدمت افراد در نظر گرفته شد.
پرسشنامه عدالت سازمانی شامل 34 سوال بوده که در تنظیم آن از طیف پنج تایی لیکرت استفاده شد. این طیف شامل گزینههای کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم و کاملاً موافقم میباشد.
برای سنجش عدالت سازمانی از معیارهای عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای استفاده شد که سوالات 1 تا 11، مربوط به معیار عدالت توزیعی، سوالات 12 تا 23 مربوط به عدالت رویهای و سوالات 24 تا 34 نیز عدالت مراودهای را میسنجند. توزیع سوالات مربوط به پرسشنامه عدالت سازمانی در جدول 3-1 ارائه شده است:
جدول 3-1- شاخصهای مربوط به پرسشنامه عدالت سازمانی
متغیر عدالت سازمانی
شاخصهای عدالت سازمانی
شماره سوالات مرتبط
عدالت توزیعی
عدالت رویهای
عدالت مراودهای
11-1
23-12
34-24
پرسشنامه مربوط به توسعه منابع انسانی نیز دربرگیرنده 13 سوال میباشد و مجدداً از طیف پنج تایی لیکرت، اما با گزینههای بسیار کم، کم، متوسط، زیاد و بسیار زیاد برای تنظیم آن استفاده شد. در این پرسشنامه، برای سنجش توسعه منابع انسانی، از ابعاد تولید فکر و دانش جدید و تزریق آن به سازمان، استفاده دقیق از تجهیزات و تکنولوژی و ایجاد روابط کاری موثر استفاده شد.
توزیع سوالات مربوط به هر یک از ابعاد توسعه منابع انسانی نیز در جدول 3-2 مشاهده میشود:
جدول 3-2- شاخصهای مربوط به پرسشنامه توسعه منابع انسانی
متغیر توسعه منابع انسانی
شاخصهای توسعه منابع انسانی
شماره سوالات مرتبط
تولید فکر و دانش جدید و تزریق آن به سازمان
استفاده دقیق از تجهیزات و تکنولوژی
ایجاد روابط کاری موثر
4-1
9-5
13-10
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی : میان عدالت سازمانی با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه های فرعی :
1. میان عدالت توزیعی با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.
2. میان عدالت رویهای با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.
3. میان عدالت مراودهای با توسعه منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد.
تعیین روایی25 (اعتبار) پرسشنامه
روایی به معنای صحیح و درستبودن است (خاکی، 1378؛ 288). اعتبار یا روایی بدین معنی است که ابزار اندازهگیری تا چه حد خصیصه موردنظر را میسنجد. برای اندازهگیری روایی پرسشنامه، روشهای مختلفی وجود دارد. اهمیت روایی از آن جهت است که اندازهگیری نامناسب و ناکافی میتواند هر پژوهش علمی را بیارزش و ناروا سازد. برای افزایش اعتبار و روایی پرسشنامه ابتدا با تعدادی از اساتید رشته مدیریت، مشورت گردید و سوالها با نظر آنان جرح و تعدیل شد. سپس تعداد 20 پرسشنامه از هر متغیر بین افراد جامعه آماری توزیع گردید و کلیه ابهامها مشخص شده و رفع گردید. بدین ترتیب تعدادی از سوالها حذف و تعدادی دیگر جایگزین شد و در نهایت پس از رویت اساتید نامبرده و شفاف شدن و رفع ابهامها، پرسشنامه نهایی توزیع گردید.
در این تحقیق برای افزایش روایی محتوایی پرسشنامه از ابزارهای ذیل استفاده شد:
1- استفاده از نظرات بعضی از اساتید مدیریت، متخصصان و کارشناسان و همچنین مدیران دفتر رسیدگی به اسناد سازمان تامین اجتماعی،
2- مطالعه پرسشنامههای مشابه، مقالهها، کتابها و مجلات،
3- توزیع ابتدایی پرسشنامه بین تعدادی از دستاندرکاران سازمان مزبور و اعمال نظرات اصلاحی آنان.
3-10- پایایی26 (اعتمادپذیری) پرسشنامه
پایایی ابزار که از آن به اعتبار دقت و اعتمادپذیری تعبیر میشود، عبارت از این است که اگر وسیله اندازهگیری که برای سنجش متغیر و صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان یا مکان دیگر نیز نتایج مشابهی از آن حاصل شود، به عبارت دیگر، ابزار پایا ابزاری است که از خاصیت تکرارپذیری و سنجش نتایج یکسان برخوردار باشد (حافظ نیا، 1377؛ 155). برای برآورد پایایی پرسشنامه از تکنیک آلفای کرونباخ استفاده شد. در واقع برای پرسشنامههایی که پاسخهای چندگزینهای دارند، استفاده از این آزمون توصیه میشود.
این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازهگیری که خصیصههای مختلف را اندازهگیری میکند به کار میرود. گفته می شود اگر ضریب آلفا بیشتر از 7/0 باشد، آزمون از پایایی قابل قبول برخوردار است.
رابطه آلفای کرونباخ عبارت است از:
Si2: مجموع واریانس
α: ضریب آلفای کرونباخ
St2: واریانس کل
N: تعداد سوالات پرسشنامه (سرمد و همکاران، 1385؛ 169).
جدول 3-3، مقدار آلفای کرونباخ برای متغیرهای پژوهش را نشان میدهد.
جدول 3-3- مقدار آلفای کرونباخ برای متغیرهای پژوهش
ردیف
پرسشنامه
مقدار آلفای کرونباخ
1
عدالت سازمانی
0.811
2
عدالت توزیعی
0.759
3
عدالت رویهای
0.844
4
عدالت مراودهای
0.825
5
توسعه منابع انسانی
0.716
همانطور که در جدول 3-3 مشاهده میشود مقدار آلفای کرونباخ برای تمام متغیرها، از 0.7 بیشتر میباشد، بنابراین پایایی پرسشنامهها تائید میگردد.
روش تجزیه و تحلیل دادهها
برای تجزیه و تحلیل دادهها از دو روش زیر استفاده شده است:
آمار توصیفی
از آمار توصیفی برای بررسی خصوصیات جمعیتشناختی پاسخدهندگان شامل سن، جنسیت، سطح تحصیلات و سابقه خدمت آنان، مورد بررسی قرار گرفته است.
تحلیل استنباطی
برای تجزیه و تحلیل یافتهها و آزمون فرضیههای پژوهش نیز، از آزمونهای زیر استفاده شده است:
1- آزمون کولموگروف اسمیرنف (برای بررسی نرمال بودن توزیع دادهها در جامعه آماری) (چاکراوارت27 و همکاران، 1967).
2- آزمون رتبهای اسپیرمن برای بررسی رابطه میان متغیرهای پژوهش (رابطه میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با توسعه منابع انسانی)
همبستگی معیاری است که از آن برای تعیین میزان ارتباط دو متغیر استفاده میشود (تک فلاح، 1384؛ 104).
3- آزمون دوجملهای برای بررسی سطوح هر یک از متغیرهای پژوهش (شامل توسعه منابع انسانی، عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای)
در توزیع دوجملهای، احتمال بدست آوردن X شیء در یک طبقه و n-X شیء در طبقه دیگر از رابطه زیر بدست میآید (خانعلیزاده، 1387؛ 85):
4- تکنیک آنتروپی28
آنتروپی، یکی از تکنیکهای مهم در علوم اجتماعی، فیزیک و نظریههای اطلاعاتی به شمار میرود. این روش، همچنین میتواند برای ارزیابی اوزان متغیرها توسط ماتریس تصمیمگیری بکار رود. روش آنتروپی بر این اصل استوار است که هر چه مقدار ارزش متغیری بیشتر باشد، آن متغیر از اهمیت بالاتری برخوردار است.
مراحل استفاده از روش آنتروپی به شرح زیر است (سلطانپناه و همکاران، 2008):
گام اول) محاسبه Pij
گام دوم) محاسبه Pj
گام سوم) محاسبه dj
گام چهارم) محاسبه اوزان Wj
که در آن، aij، ارزش iامین انتخاب برای jامین شاخص بوده و dj، بیانگر اهمیت این شاخص برای تصمیمگیرندگان میباشد.
منابع فارسی
1. آذر، عادل و مومنی، منصور، 1380، آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران، چاپ دهم، انتشارات سمت.
2. اخوان کاظمی، بهرام (۱۳۸۲)، "عدالت در اندیشه های سیاسی اسلام"، قم انتشارات موسسه بوستان کتاب
3. اسکات، سنیتیا و ژافه دنیس، 1375 ، " توانا سازی کارکنان " ترجمه ایران نژاد پاریزی، مهدی ،تهران : انتشارات سروش.
4. الماسی، حسن، سعیدی، نیما، حسنپور، محمود، میرزاحسین کاشانی، یوسف، بهرامی، بهنام، 1389، تاملی بر نقش عدالت سازمانی بر توسعه منابع انسانی (موردپژوهشی شرکت بهنوش)، مجموعه مقالات ششمین کنفرانس بینالمللی توسعه منابع انسانی، تهران.
5. امیرخانی، طیبه و پورعزت، علی اصغر، 1387، "تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمانهای دولتی"، دو فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 1، شماره 1، 32-19
6. امیری، عبدالله، 1393، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی، واحد فیروزکوه
7. بخشایش، نازلی، 1381، "عدالت و آزادی در ادیان و مکاتب مختلف"، گل نرگس، ویژهنامه دومین جشنواره دانشجویی منتظران موعود، معاونت فرهنگی جهاد دانشگاهی علوم پزشکی تهران، 43-40.
8. پورعزت، علی اصغر، 1380، طراحی سیستم خط مشیگذاری دولتی برای تحقق عدالت اجتماعی بر مبنای حکومت حقمدار علوی در نهجالبلاغه، رساله دکتری مدیریت، دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه تربیت مدرس.
9. پورعزت، علی اصغر، 1382، طراحی سیستم خط مشی گذاری دولتی برای تحقق عدالت اجتماعی؛ بر مبنای مدل حکومت حقمدار علوی (در نهجالبلاغه)، رساله دکتری مدیریت سیاستگذاری عمومی، دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه تربیت مدرس.
10. تک فلاح، مطهره، 1384، بررسی رابطه بین عوامل سازمانی کارآفرینی و اعتماد سازمانی در کارخانجات لوله و پروفیل ساده، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ،دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه تربیت مدرس.
11. جلیلی، سودابه، 1387، بررسی تاثیر هوش عاطفی، سرمایه اجتماعی و توسعه منابع انسانی بر بهرهوری شرکت همشهری، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز.
12. جمشیدی، محمد حسین، 1385، " نظریه عدالت از دیدگاه فارابی امام خمینی و شهید صدر" ، چاپ اول ، تهران: انتشارات پژوهشکده امام خمینی و انقلاب اسلامی.
13. حاجی کریمی، عباسعلی و رنگریز، حسن ، (1379) ، مدیریت منابع انسانی، انتشارات چاپ و نشر بازرگانی، چاپ اول
14. حاجی کریمی، عباسعلی، 1372، طراحی الگوی بهرهوری نیروی کار در صنایع نساجی پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار ایران، رساله دکتری، دانشگاه شهید بهشتی
15. حافظ نیا، محمد، 1377، "مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی"، تهران، انتشارات سمت.
16. حسین زاده، علی و ناصری، محسن، عدالت سازمانی، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 190.
17. حقیقی، محمدعلی، احمدی، ایمان، رامین مهر، حمید، 1388، بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان، فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، سال 7، شماره 20، صص: 79-101.
18. خاتمی، سید محمد، 1379 ، " از دنیای شهر تا شهر دنیا " ، چاپ نهم، تهران : نشر نی.
19. خاکی، غلامرضا، 1378، روش تحقیق در مدیریت، تهران، مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
20. خانعلیزاده، رقیه، 1387، بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان در دانشگاه تربیت مدرس، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ،دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه تربیت مدرس.
21. دسلر، گری، 1379، مدیریت منابع انسانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، نشر پژوهشهای فرهنگی
22. دولان، شیمون ال. شولر، رندال اس.، (1378)، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، مترجمان: محمدعلی طوسی، ؛ محمد صائبی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی
23. راسخ، علی احمد، 1380، موضوع شناسی فقر و توسعه، مجموعه مقالات پدیدهشناسی فقر و توسعه، دفتر تبلیغات اسلامی (شعبه خراسان) و بوستان کتاب قم (انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی).
24. رجبی، زینب، 1388، بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آن با تعهد سازمانی در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، پایان نامه کارشناسی مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز.
25. رنگریز، حسن و عظیمی، نازگل، 1385، "منابع انسانی در هزاره سوم"، شرکت چاپ و نشر بازرگانی، وابسته به موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی
26. زکیانی، شعله، 1387، "بررسی تقویت رفتار شهروندی سازمانی: بررسی نقش عدالت سازمانی و شخصیت سالم سازمانی"، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه تربیت مدرس.
27. زینالی صومعه، پروانه، 1383، بررسی تاثیر رعایت عدالت در اثربخشی سازمانهای خدماتی برای جلب رضایت مشتریان، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه تربیت مدرس.
28. سرمد، زهره، بازرگان، عباس و حجازی، الهه، 1385، "روشهای تحقیق در علوم رفتاری"، تهران، انتشارات آگاه، چاپ هفتم
29. سکاران، اما، 1381، روش های تحقیق در مدیریت، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، تهران: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
30. سلطانی، ایرج، 1382، "توسعه منابع انسانی در کارایی و اثربخشی فرآیندهای سازمانی"، فصلنامه مدیریت فردا، شماره 3و4
31. سلطانی، ایرج، 1382، نقش توسعه منابع انسانی در کارایی و اثربخشی فرآیندهای سازمانی، فصلنامه مدیریت فردا، شماره 3و4، پاییز و زمستان 82
32. سلطانی، محمدرضا، 1385، نقش توسعه منابع انسانی در تعمیق و پیشبرد اخلاقیات، ارزشها و فرهنگ سازمانی، سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی، تهران، 13 و 14 آذرماه 1385
33. شاه بیگی، محمد مهدی، 1375، بررسی راه های ارتقاء بهرهوری در شرکت زمزم گرگان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه شهید بهشتی
34. شیروانی، علیرضا و صمدی، بهمن، 1377، " مفهوم بهرهوری و راههای ارتقا بهرهوری نیروی انسانی"، مجله تحول اداری، شماره 19
35. صادق نائینی، حسین، 1385، تدوین رسالت دولت در توسعه منابع انسانی بر اساس نهجالبلاغه، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز
36. صفاری، مهدی، حق شناس، فریده و هادی نژاد، منیژه، 1384، آمار و احتمالات در مدیریت و اقتصاد، تهران، انتشارات آوای نور، جلد اول.
37. طاهری، شهنام، 1386، "بهرهوری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها"، نشر هستان
38. طرزی، مرضیه، 1392،بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر بهرهوری کارکنان اداره مرکزی بانک ملت، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات
39. عباس زادگان، سید محمد و ترک زاده، جعفر، 1381، نیازسنجی آموزشی در سازمانها، انتشارات انتشار، چاپ دوم
40. عمیدزاده، مژگان، 1391، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رضایت مشتریان (مطالعه موردی شرکت بیمه ایران)، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز
41. غفاری، عباس، 1384، توسعه منابع انسانی؛ کلید موفقیت سازمانها در قرن بیست و یکم، تحول اداری، ویژهنامه دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی، شماره 48
42. قاسمی زادتمر، حجت، 1389، بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر توسعه منابع انسانی صدا و سیمای آذربایجان غربی، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز.
43. قرآن کریم، 1365، تهران، انتشارات اسوه، وابسته به سازمان اوقاف و امور خیریه.
44. کاظمی، سید عباس، 1381، بهرهوری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها، چاپ اول، تهران، انتشارات سمت
45. مدهنی، ابوالقاسم، سنجش رابطه میان عدالت سازمانی با توسعه سرمایههای انسانی در دانشگاه شاهد، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، واحد تهران
46. مرامی علیرضا (۱۳۷۸) ."بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت (از دیدگاه مطهری ، شریعتی ، سید قطب) "، انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی.
47. مهدوی ترانه، 1393، بررسی رابطه میان عدالت سازمانی با عملکرد نیروی انسانی، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی، واحد فیروزکوه
48. مهرمنش، حسن، سعیدی، نیما، 1390، بررسی عوامل موثر بر بهرهوری نیروی کار؛ با تاکید بر نقش عدالت سازمانی، فصلنامه ارتباطات و آموزش، دوره 2، شماره 5.
49. میرسپاسی، ناصر، 1379، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران، انتشارات میر
50. نادری، عزیزالله و سیف نراقی، مریم، 1374، "روشهای تحقیق و چگونگی ارزیای آن در علوم انسانی"، تهران، دفتر تحقیقات و انتشارات بدر.
51. نهجالبلاغه حضرت امیرالمومنین علی "علیه السلام"، 1379، گردآوری سید شریف الرضی، ترجمه محمد دشتی، چاپ هفتم، نشر مشرقین.
52. هنری، حبیب، 1382، طراحی و تبیین مدل نظام اطلاعاتی و سیستم بهرهوری منابع انسانی در سازمان تربیت بدنی، فدراسیونهای ورزشی منتخب و کمیته ملی المپیک، رساله دکتری، دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه تربیت مدرس
منابع لاتین
53. Ambrose, Maureen L(2002); Contemporary Justice Research: A new look at a familiar questions; organizational Behavior & human decision processes ; Vol 89;issuel.
54. Appelbaum, S., Bartolomucci, N., Beaumier, E., Boulanger, J., Corrigan, R., Dore, I., Girard, C., & Serroni, C. (2004). Organizational citizenship behavior: A case study of culture, leadership and trust. Management Decision, 42(1), 13-40.
55. Bos, K. V., 2001, "Fundamental Research by Means of Laboratory Experiments Is Essential For a Better Understanding of Organizational Justice", Journal of Vocational Behavior, Vol. 58, PP: 254-259.
56. Brooks, K., Nafukho, M., 2006, Human resource development, social capital, emotional intelligence: Any link to productivity?, Journal of European Industrial Training, Vol. 30 Iss: 2, pp.117 – 128
57. Chakravarti, I, M., Laha, R. G., Roy, J., (1967). Handbook of Methods of Applied Statistics, Volume I, John Wiley and Sons, pp. 392-394.
58. Chen, Gilad & Klimoski, Richard J., 2007, Training and development of human resources at work: Is the state of our science strong?, Journal of Human Resource Management Review, (17), 180-190
59. Chirasha, V., 2013, HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT, EMOTIONAL INTELLIGENCE AND SOCIAL CAPITAL FOR SENIOR MANAGERS IN THE HOSPITALITY INDUSTRY IN ZIMBABWE, African Education Indices Vol. 5 No. 1
60. Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E., 2001, The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278-324.
61. Cropanzano, R., Bowen, D.E. and Gilliland. S.W. 2007. The management of Organizational Justice. Academy of Management Perspectives. November:34- 48.
62. Dailey, R.C. dan Kirk, D.J. 1992, Distributive and procedural justice as antecedents of job dissatisfaction and intent to turnover. Human Relations. 45(3): 305-317.
63. Eraut, M.R., 2000, Non-formal learning and tacit knowledge in professional work, British Journal of Educational Psychology, 70: 113-136.
64. Fathi, R., Askari, S., Saeedi, N., Mousavian, I., 2012, Human Resource Development: Any Link to Organizational Commitment?, journal of basic and applied scientific research, Vol. 2, No. 12, PP: 12456-12462.
65. Fatt, C. Kwai, Knin, E. Wong and Heng, T. Ngee. (2010). The Impact of Organizational Justice on Employees' Job Satisfaction: The Malaysian Companies Perspectives. American Journal of Economics and Business Administration, 2, (1), 56-63.
66. Fischer Ronald,.2005. Rewarding employee loyalty: An organizational justice approach; International Journal of Organizational Behavior , 8 (3), 486-503.
67. Fitz-Enz, J, 1985; "HR Measurement, Formulas for Success", Personnel Journal
68. Folger, Robert & Kussel Cropanzano (1998) ; "Organizational Justice and human resource management"; sage publications.
69. Garavan, T. N., Morley, M., Gunnigle, P., & McGuire, D., 2002, Human resource development and workplace learning: Emerging theoretical perspectives and organisational practices. Journal of European Industrial Training, 26(2-4): 60-71.
70. Goudarzvand Chegini, Mehrdad, 2009, The Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior, American Journal of Economics and Business Administration 1 (2): 171-174
71. Greenberg, J. dan Baron, R. A. 2003. Behavior in Organization: Understanding and managing the human side of work. edisi 8. New Jersey: Prentice Hall.
72. Greenberg, J., 1986, Determinants of perceived fairness of performance evaluations. Journal of Applied Psychology. 71(2): 340-342.
73. Greenberg, J., 1990. Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts. J. Applied Psychol., 75: 561-568. Available online at: http://www.michaelwmorris.com/R671/documents/Session_07/Greenberg90.pdf
74. Heidari, S. A., Saeedi., N., 2012, Studying the Role of Organizational Justice on Job Satisfaction (Case Study: An Iranian Company), Journal of Basic and Applied scientific Research, Vol. 2, No. 7., PP: 6459-6465.
75. Holton, E.F., 2000, Clarifying and defining the performance paradigm of HRD, In Proceedings of the Academy of Human Resource Development.
76. Jamaludin, Zaini, 2008, Perceived Organizational Justice And Its Impact To The Development Of Commitments: A Regression Analysis, 1-13, Available online at: http://www.michaelwmorris.com/R671/documents/Session_07/Greenberg90.pdf
77. Lambert, Eric, 2003, "The impact of organizational justice on correctional staff", journal of criminal justice 31 (2): 155-168
78. Lee, H., 2000. An empirical study of organizational justice as a mediator of the relationship among leader-member exchange and job satisfaction, organizational commitment and turnover intentions in the lodging industries. http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd- 05012000-14210002/ unrestricted/ dissertation. pdf
79. Lind, E. A., 2001, Thinking critically about justice judgments. Journal of Vocational Behavior, 58, 220-226.
80. Loi, R., Hang-yue, N, dan Foley, S. 2006, linking employee' justice perceptions to organizational commitment and intention to leave: the mediating role of perceived organizational support. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79: 101-120.
81. Nadisic Thierry,.2004.The motives of organizational justice, school of management,paris,france.
82. Nadler, D. A. & Lawler, E. F., 1983, "Quality of Work of Work Life: Prespective & Direction", Organizational Dynamics
83. Pace, R.W., Smith, P.C., & Mills, C.E, (1991)., Human Resource Development, New York: John Wiley & Sons
84. Parker, P. J & Kohlmeyer, J. M, 2005, "Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms: a Research Note",Accounting, Organizations and Socity, Vol.30, PP: 357-369.
85. Poole Wendy, L., 2007: Organizational Justice as a Framework for Understanding Union-Management Relations in Education", Canadian Journal of Education, 30(3): 725- 748
86. Sekaran, Uma, 1992, "Research methods for business: a skill building approach", John Willy and sons, 2nd ed
87. Soltanpanah, Herish, Farughi, Hiva and Golabi, Mahmood, 2010, Utilization and Comparison of Multi Attribute Decision Techniques to Rank Countries upon Human Development Rate, International Research Journal of Finance and Economics, Issue 60, PP: 175- 188.
88. Sterba, James, P., 1999, Justice: Alternative political perspectives, 3rd edition, Wadsworth Publishing Company.
89. Taylor,A.G.W(2003)."Justice as a Basic Human Need",New Ideas in Psychology Vol .21, pp: 209-219.
90. Tekleab, A.G., Takeuchi, R. and Taylor, M.S. 2005. Extending the Chain of Relationships Among organizational Justice, Social Exchange, and Employee Reaction: The Role of Contract Violations. Academy of Management Journal. 48(1): 146-157.
91. Terpstra, D. E. dan Honoree, A. L. (2003). The relative importance of external, internal, individual and procedural equity to Pay Satisfaction, Compensation and Benefits Review 35(6): 67-74.
92. Tyler, T. R., & Blader, S. L., 2003, The group-engagement model: Procedural justice, social identity, and cooperative behavior, Personality and Social Psychology Review, 7, 349-361.
93. Tyler, T.R. and Bies, J.R. 1990. Beyond formal procedures: the interpersonal context of procedural justice. In Carroll, J.S. (Ed.). Applied Social Psychology in Business Setting. Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, NJ.
94. Tyler, T.R., Degoey, P. & Smith, H.J. (1996). Understanding why the justice of group procedures matters: A test of the psychological dynamics of the group-value model. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 913-930.
95. Warner, J.C., Hegtvedt, K.A. dan Roman, P. 2005. Procedural Justice, Distributive Justice: How experiences with downsizing condition their impact on Organizational Commitment. Social Psychology Quarterly. 68(1):89-102.
96. Xinyan Wang, Jianqiao Liao, Degen Xia, Tao Chang, (2010) "The impact of organizational justice on work performance: Mediating effects of organizational commitment and leader-member exchange", International Journal of Manpower, Vol. 31 Iss: 6, pp.660 – 677
97. Zhu, Ying, 2004, responding to the challenges of globalization: human resource development in Japan, Journal of World Business 39, 337-348
1 . Greenberg
2 . Fatt
3 . Lambert
4 . Tyler & Blader
5 . Terpstra and Dan Honoree
6 . Cropanzano
7 . Blancero and Johnson
8 . Tyler & Blader
1.Distributive Justice
2.Procedural Justice
3.Interactional Justice
12 . Krietner and Kinicki
13 . Robbins
14 . Lin and Taylor
15 . Cohen and Spector
16 . Folger and Cropanzano
17 . Lee
18 . Poole Wendy
19 . Judge and Colqiutt
20 . Nadler & Lawler
21 . Greenberg and Baron
22. Chirasha
23 . Brooks & Nafukh
24 . Sekaran
25. Validity
26. Reliability
27 . Chakravart
28 . Entropy Method
—————
————————————————————
—————
————————————————————