پروپوزال بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

 پرو وزال مدیریت مالی
بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

مقدمه
در آخرین دهه قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است. عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیند های حیاتی سازمانی مثل: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است(کلکوایت، 2001: 386). علاوه بر این ادبیات، اخیر بیانگر رابطه بین سبک رهبری، تصمیمگیری و عدالت سازمانی است. رفتار منصفانه خواستهای است که همه کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می شود که رهبران تمایل بیشتری به تاکید بر رعایت انصاف داشته باشند. پرسش این است، زمانی که مدیران به این انتظارات، توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است، بیفتد. گرینبرگ1 نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتارهای غیرمنصفانه نقض می کنند، باعث می شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابراین انعکاس عدالت در رفتار مدیران، باعث می شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید (گرینبرگ، 2004: 322).
مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تاکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه عدالت، کانون تاکید از عدالت نتیجهای (برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویهها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر، نشان می دهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه ای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد (کروپانزانو و آمبروس، 2001: 131).
در تحقیق حاضر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است؛ و هدف اصلی تحقیق تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است.
بیان مسئله
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی، یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمانهای اثربخش از غیراثربخش هستند چرا که سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشمداشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمیکنند. امروزه از تلاشهای فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی و یاد می کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود، فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی، بروز پیدا خواهد کرد(پورعزت و قلیپور، 1388: 25).
عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ، مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش، آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. در دهههای احیر، بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران، حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی بوده است. عدالت در سازمان، بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیندهای سازمانی مانند: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملکرد؛ اهمیت زیادی پیدا کرده است
(Greenberge,2004:65).
سازمان تامین اجتماعی نیز، در رقابت با سایر سازمانها، میبایستی از ابعاد مختلف و گوناگون، بر سرعت تحولات و تغییرات در فرآیندهای سازمانی خود بیافزاید تا بتواند به عنوان یک سازمانِ پیشرو و مبتکر در زمینه ورود فناوری اطلاعات، اتوماسیون اداری و … بیش از پیش فعال گردد و همچنین در مسیر جذب بیشتر سپرده و منابع مالی، قدم بگذارد. لذا سازمان تامین اجتماعی میبایست در راستای جذب منابع، ابعاد عدالت سازمانی را در بین کارکنان خود، بیش از پیش، توسعه داده و با بسط زیرساختهای فناوری اطلاعات در سطوح مختلف، طرحهای ابتکاری و نوینی را در زمینه مشتریمداری، بنیان گذارد.
بنابراین، در تحقیق حاضر، عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و هدف اصلی تحقیق، تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است. از این رو، پرسش اصلی تحقیق، عبارت است از این که رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی، چگونه قابل تبیین و تحلیل است؟ چگونه و با استفاده از چه راهکارهایی میتوان، زمینههای لازم برای اجرایی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی را، نهادینه و فراهم نمود؟
ضرورت پژوهش
هر پژوهش علمی، علاوه بر مد نظر قرار دادن اهدافی خاص، دارای ضرورتهایی نیز می باشد. تحقیقات نشان دادهاند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه چطور و چگونه برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بیعدالت کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بیعدالتی درک شده، پاسخ میدهند؛ از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است(باس، 2001: 255).
با توجه به مطالب ذکر شده فوق، بررسی ارتباط مقولات مختلف سازمان با عدالت و شهروندی سازمانی؛ ضروری به نظر میرسد. با توجه به اینکه نمونه مطالعاتی در این تحقیق، سازمان تامین اجتماعی است؛ توجه به اهمیت فوقالعاده مبحث مشتریمداری در سازمان تامین اجتماعی و وجود سیستم رقابتی بین سازمانهای خدمتگزار، تعیین ارتباط و نحوه تاثیرگذاری عدالت و شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی، ضروری و مهم به شمار میرود. در واقع، سازمان تامین اجتماعی، به عنوان یک سازمانِ خلاق و مبتکر در کشور، میبایستی با شناسایی نقصها و کمبودها در نظامها و فرآیندهای اداری خود، همراه با تغییرات و تحولاتِ دنیای اقتصاد در جهانِ نوین و همچنین بحرانهای اقتصادی، چالشهای سیاسی و اقتصادی فراروی کشور، گامهای لازم و ضروری را به منظور ایجاد تحول و تغییراتِ مطلوب در جهت ظرفیتسازی و بهینهسازی نیروی انسانی بردارد. از این رو کاربست و عمل نمودن به نتایج و یافتههای پژوهش حاضر با توجه به شناسایی موانع فراروی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، میتواند کمک شایان و قابل توجهی در این زمینه به شمار رود.
اهداف پژوهش
هدف کلی:
هدف کلی این پژوهش " بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی" میباشد.
اهداف فرعی:
الف – توصیف و تشریح متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در سازمان تامین اجتماعی؛
ب – تبیین و تحلیل رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی؛
ج – تعیین سهم و تاثیر هر یک از متغیرهای عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی؛
د – ارائه راهکارها و پیشنهادهای کاربردی به منظور عملیاتی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی.
فرضیات پژوهش
فرضیه اصلی
بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.
فرضیههای فرعی
الف _ بین عدالت توزیعی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.
ب _ بین عدالت رویه ای با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.
ج _ بین عدالت مراوده ای با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.
د _ بین متغیر ترکیبی عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.
ه _ میزان تاثیر و سهم هر یک از ابعاد متغیرهای عدالت سازمانی بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی، متفاوت میباشد.
ز _ عدالت سازمانی در سازمان تامین اجتماعی در سطح مطلوبی قرار دارد.
ح _ رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی در سطح مطلوبی قرار دارد.
قلمرو تحقیق (موضوعی-زمانی-مکانی)
قلمرو محتوایی یا موضوعی
تحقیق حاضر به لحاظ محتوایی، به بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی؛ پرداخته است.
قلمرو مکانی
محدوده مکانی تحقیق حاضر ستاد مرکزی تامین اجتماعی می باشد.
قلمرو زمانی
محدوده زمانی این تحقیق زمان توزیع و جمع آوری پرسشنامه می باشد.
تعریف کلمات کلیدی
– رفتار شهروندی سازمانی
عبارت است از مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند." (اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ : ۱۹).
– اطاعت سازمانی
این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شدهاند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳: 361)
– وفاداری سازمانی
این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :361).
– مشارکت سازمانی
این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :362).
– وظیفهشناسی
نمونه های مختلفی را در برمی گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است(کلکوایت، 2001: 395).

– نوعدوستی
به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند(اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ : 20).
– فضیلت مدنی
شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می شود(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :364).
– جوانمردی یا تحملپذیری
به شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایهمندی، اشاره می کند(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :364).
– احترام و تکریم
بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :364).
– عدالت
عبارت است از قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و … باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی2 و در لاتین3 است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است(اخوان کاظمی، 1382: ۲۷).

-عدالت توزیعی
عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد.مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا دریک بافت سازمانی.منشاء این تئوری نظریه برابری آدامز است.آدامزدراین کاربر انصاف درک شده ازپیامدها که همان عدالت توزیعی است تاکیدمی شود(کوهن2001:279)فرض اساسی عدالت توزیعی این است که توزیع منابع اساسا برادراک ازعدالت تعهدواعتماد سازمانی تاثیرمی گذارد.عدالت سازمانی یک پیش بینی کننده مهم نتایج شخصی مثل رضایت شغلی وپرداخت وهچنین نتایج سازمانی مثل تعهدسازمانی وارزیابی زیردست ازسرپرست می باشد.(مک فارلین)
– عدالت رویه ای
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است.یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون بایدعادلانه باشد.فرایندی که قراراست عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد.از این رو عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده ازوسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق ومزایا. ( کونوسکی704:1993 )
– عدالت مراوده ای
عدالت مراوده ای برجنبه بین شخص تصمیم گیری بخصوص برای رفتار تصمیم گیرندگان درفرایندهای تصمیم گیری تاکیددارد.رفتاربین شخصی شامل اعتماد در روابط ورفتار افراد باتواضع واحترام می باشد.وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار :توجه ناکافی به داده های کارکنان جلوگیری از تعصب شخصی استفاده سازگاراز معیار تصمیم گیری بازخور به موقع توجیه یک تصمیم تعریف می شود.این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت عدالت سازمان دارد. (137:1991کروپانزو)
روش پژوهش
بر اساس هدف، تحقیقات علمی را می توان به سه گروه بنیادی، کاربردی و علمی تقسیم کرد. تحقیقات بنیادی در جستجوی کشف حقایق و واقعیات و شناخت پدیده ها و اشیاء بوده که مرزهای دانش عمومی بشررا توسعه میدهند و قوانین علمی را کشف نموده به تعیین ویژگیها و صفات یک واقعیت می پردازند. تحقیقات علمی که آنها را حل مسئله نیز می نامند، مستقیما برای حل یک مسئله به کار گرفته میشوند تحقیقات علمی نوعاً خصلت موضعی و محلی داشته و از خاصیت تعمیم پذیری برخوردار نیستند. تحقیقات کاربردی، تحقیقاتی هستند که با استفاده از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که توسط تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندیهای بشر مورد استفاده قرار می گیرند. و این تحقیقات نیز از نوع کاربردی است. در زمینه تحقیقات کاربردی روشهای متعددی وجود دارد که اهم این روشها عبارتند از تاریخی، توصیفی، همبستگی، علّی (پس رویدادی ) و آزمایشگاهی. (حافظ نیا، 1377، ص 18).
پژوهش حاضر به بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی با روش توصیفی- تحلیلی و از نوع همبستگی، پرداخته است.
جامعه آماری تحقیق نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (سرمد وهمکاران،1387) و نمونه عبارت است از انتخاب در صدی از یک جامعه به عنوان نماینده آن(دلاور،1387)
جامعه آماری پژوهش حاضر تعدادی از کارشناسان خبره شاغل در هستند که عبارتند از: تمامی کارشناسان خبره شاغل مرتبط با مشتریان در ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی که حداقل مدرک لیسانس، داشته باشند. تعداد جامعه آماری برابر با 400 نفر بوده است و با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه به تعداد 196 نفر محاسبه شده و نمونه مورد نظر با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی انتخاب گردیده است.
برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری ( در صورت نمونه گیری )
با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 196 نفر به عنوان حجم نمونه تعیین شده است. نحوه انتخاب افراد نیز به روش نمونهگیری خوشهای و نهایتاٌ تصادفی ساده میباشد. بدین ترتیب که حوزهها و بخشهای ستاد مرکزی سازمان تامین اجتماعی به عنوان خوشههایی در نظر گرفته شده و در هر یک از این حوزهها و بخشهای اداری، تعدادی از کارشناسان خبره به صورت کاملاً تصادفی، انتخاب، شدهاند. فرمول کوکران همراه با حجم نمونه بدست آمده در زیر آمده است:
فرمول کوکران
n= حجم نمونه
N= تعداد کل جامعه آماری
Z= مقدار متغییر نرمال واحد استاندارد که در سطح اطمینان 95% برابر 1.96 می باشد.
q= درصد افراد که فاقد آن صفت در جامعه هستند.
P= احتمال وجود صفت

پس از تکمیل پرسشنامه از آنجا که تعداد 6 پرسشنامه عودت نشد و 4 پرسشنامه نیز به صورت بسیار ناقص پرشده بود، لذا تعداد نمونه به 186 نفر کاهش یافت.
روش و ابزار گردآوری اطلاعات
در این مطالعه به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات لازم تحقیق برای پاسخگویی به پرسشها و در نهایت نیل به اهداف تحقیق، از دو روش اسنادی (مراجعه به کتابخانه و اینترنت به منظور جمع آوری منابع و اطلاعات لازم برای مرور ادبیات نظری و تجربی) و روش میدانی (پرسشنامه خودساخته توسط محقق و تکمیل شده توسط جامعه آماری) استفاده میشود. بنابراین، تنظیم پرسشنامه براساس اهداف تحقیق و شاخص های مدل مفهومی پژوهش انجام میگردد. لازم به ذکر است که در هنگام تکمیل پرسشنامه همراه با مصاحبه تکمیل میگردد. در این تحقیق، از 2 نوع پرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی استفاده می گردد. در این تحقیق جهت بررسی رفتار شهروندی سازمانی از پرسش نامه رفتار شهروندی سازمانی نتمیر (1997) استفاده می شود (Netemeyer, Bowles, McMurrian, MacKee,1997). همچنین در مورد عدالت سازمانی، به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته اتد و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می شود (Scandura,1999) لذا در این تحقیق جهت بررسی عدالت این سه بعد در فرضیاتی جداگانه و بر اساس مدل و پرسش نامه نیهوف و مورمن (1993) آزمون خواهند شد.
روایی و پایایی پرسش نامه
ابزار سنجش می بایست از پایایی4 و روایی5 لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند داده های متناسب با تحقیق را گردآوری نماید و از طریق این داده ها و تجزیه و تحلیل آنها، فرضیه های مورد نظر را بیازماید و به سوالات تحقیق جواب دهد. ابزار سنجش به دو دسته تقسیم می شود : 1- استاندارد و میزان شده و 2- محقق ساخته. ابزارها و پرسش نامه های سنجش استاندارد، از روایی و پایایی مناسبی برخوردارند. از این رو محققان می توانند آنها را با اطمینان بکار گیرند، ولی ابزار محقق ساخته (مانند ابزار سنجش این تحقیق) فاقد این اطمینان اند و محقق می بایست از روایی و پایایی آنها مطمئن شود (حافظ نیا، 1377، ص137).روایی و پایایی ویژگی هایی هستند که هر ابزار سنجشی از جمله پرسش نامه باید دارا باشند.
منظور از روایی اینست که محتوای ابزار و یا سوالات مندرج در پرسش نامه، بطور دقیق متغیرها و موضوع مورد مطالعه را می سنجد یا نه؟ بعبارت دیگر آیا آنچه را که فکر می کنیم اندازه می گیریم، واقعا اندازه می گیریم؟ (مومنی، 1386، ص 28). روایی به مقدار اطلاعات مناسبی که تست در ارتباط با فرآیند تصمیم گیری در اختیار می گذارد، مربوط می شود. بنابراین داوری درباره روایی همیشه در رابطه با تصمیمی معین یا کاربردی خاص مورد مطالعه قرار میگیرد.همچنین منظور از اعتبار یا پایایی ابزار اندازه گیری نیز اینست که اگر سنجش، تحت شرایط مشابه مجددا تکرار شود، نتایج حاصل تا چه حد، مشابه و قابل اعتماد است؟ ابزار سنجشی معتبر است که دارای ویژگی های سازگاری و باز پدیدآوری باشد. یعنی بتوان آن را در موارد متعدد بکار برد و در همه موارد نتیجه یکسانی تولید نماید. اندازه گیری های نامناسب و ناکافی می تواند هر تحقیق علمی را ناروا و بی اعتبار سازد. در مبحث روایی به گونه کلی ذات واقعیت مورد پرسش قرار می گیرد. اعتبار را می توان بدون تفحص در باره مقیاس متغیرها مطالعه نمود. اما مطالعه روایی بدون بررسی ماهیت و معنای متغیرها امکان پذیر نیست. به قول "کرینر" حصول اعتبار تا حد زیادی یک امر فنی است. اما روایی فراتر از یک فن است و در ذات و جوهر اصلی علم قرار دارد(حافظ نیا، 1377، ص 136). معمولا به منظور برآورد میزان روایی پرسش نامه و سوالات مطروحه در آن، از نظر خبرگان، کارشناسان و اساتید مسلط به موضوع تحقیق و پرسش نامه استفاده می شود. اعمال نظر و در صورت نیز، اصلاحات خبرگان و اساتید، محقق را از روایی پرسش نامه و تطابق موضوع با سوالات و قابلیت استفاده و به جا بودن سوالات مطروحه مطمئن ساخته و مشخص خواهد نمود که سوالات پرسش نامه تا چه اندازه قدرت توضیح دهی مدل و آزمون فرضیات را خواهند داشت. همچنین جهت محاسبه پایایی، روش های متفاوتی وجود دارد از جمله : روش اجرای دوباره (بازآزمایی)، روش موازی یا همتا، روش تصنیف یا دو نیمه کردن و ضریب آلفای کرونباخ (حافظ نیا، 1377، ص139). در این تحقیق بمنظور برآورد و تامین روایی ابزار تحقیق و پرسش نامه، از استعلام نظرات 9 نفر از خبرگان و کارشناسان مرتبط با موضوع تحقیق، استفاده شده است و به منظور تعیین پایایی پرسش نامه نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. روش آلفای کرونباخ برای محاسبه هماهنگ درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسش نامه ها یا آزمون هایی که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کنند، بکار میرود. در اینگونه ابزار، پاسخ هر سئوال می تواند مقادیر عددی مختلفی اختیار کند. برای محاسبه آلفای کرونباخ، ابتدا می بایست واریانس نمرات هر زیر مجموعه سوالات پرسش نامه و واریانس کل را محاسبه نمود. سپس با استفاده از فرمول زیر و نرم افزار SPSS مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد :

که در فرمول فوق، α برآورد اعتبار تست، j تعداد سوالات تست، S2j واریانس زیر مجموعه j ام و S2 نیز واریانس کل آزمون است (سرمد و همکاران، 1376، ص 81). روایی و پایایی پرسش نامه در فصل بعد برآورد و تحلیل خواهد شد.
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
برای تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از روش های آمار توصیفی وآمار استنباطی استفاده شده است. استفاده از آمار توصیفی با هدف جمع آوری، تنظیم و ارائه ی اطلاعات به صورت روشن و با محاسبه پارامترهای جامعه و در صورت لزوم تعیین روابط موجود بین اطلاعات جمع آوری شده صورت گرفته است. پس از جمع آوری داده ها از طریق نرم افزارهای موجود، با ورود اطلاعات به Excel از توابع این نرم افزار برای محاسبه متغیرهای تحقیق استفاده می شود. نتایج حاصل از اندازه گیری متغیرها به منظور محاسبات آماری و برآورد مدل وارد نرم افزار Spss می شود. در مطالعه حاضر جهت آزمون فرضیات تحقیق و دستیابی به اهداف تحقیق پس از جمع آوری داده‏ها و تکمیل پرسشنامه‏ها، جهت بررسی نرمال بودن توزیع داده ها و تجزیه و تحلیل آن ها از آزمون آماری کلموگروف اسمیرنوف و برای بررسی فرضیه های تحقیق در صورت نرمال بودن داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و در صورت نرمال نبودن توزیع داده ها از آزمون ضریب همبستگی اسپرمن استفاده خواهد شد. برای تعیین سطح عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از آزمون تی-استیودنت (تی-تست) استفاده خواهد شد. در نهایت برای رتبه بندی متغیرها از آزمون فریدمن استفاده شده است.
آزمون کولموگروف- اسمیرنوف6 :
آزمون کولموگروف- اسمیرنوف که به افتخار دو آ ماردان روسی به نامهای A.N.Kolmogrov و N.V.Smirnov به این نام خوانده میشود، روش ناپارامتری ساده ای جهت تعیین توزیع های آماری منتخب است.بنابراین این آزمون، روش دیگری است برای همسانی یک توزیع فراوانی نظری برای اطلاعات تجربی است. این آزمون در حالتی که حجم نمونه کوچک است ، دقیق و امکانپذیر است.آزمون فرض مربوط به این آزمون برابر است با:
H0: توزیع نمونه نرمال است
H1: توزیع نمونه نرمال نیست
در صورتی که سطح معنی داری از 5% کمتر باشد فرض صفر مبنی بر نرمال بودن توزیع نمونه رد میشود. همچنین این نتیجه از بالا بودن مقدار اماره Kolmogorov-Smirnov Z از مقدار Z (0.975)نیز حاصل میشود.
آزمون tاستیودنت :
توزیع t در اصل در سال 1908 توسط "و.س.گوست" با نام مستعار "استیودنت" ابداع و گسترش یافت. این توزیع کاربردهای متفاوتی در مورد آزمون فرضیه های مربوط به جامعه آماری دارد. در مورد آزمون" t استیودنت" می توان گفت که از آن برای آزمودن فرضیاتی که میانگین جامعه را برابر یا کوچکتر از عدد خاصی می دانند می توان استفاده کرد و نیز در آزمون فرضیه هایی که مربوط به مقایسه میانگین دو جامعه نیز می شود کاربرد دارد. آزمون t استیودنت، جزء آزمون های پارامتریک به شمار می رود. آزمون های پارامتریک از سطح دقت بالاتری نسبت به آزمون های ناپارامتریک برخوردارند. این آزمون ها بر خلاف آزمون های ناپارامتریک، مستلزم فرض خاصی درباره شکل توزیع جامعه (مانند نرمال بودن) نیستند و در مواردی که نمونه آماری به اندازه کافی وجود دارد و محدودیتی در اندازه جامعه نیست، کاربرد و دقت بیشتری دارند (مومنی، 1386، ص 127).
آزمون t استیودنت، یکی از معتبرترین روش های آماری جهت تصمیم گیری در تایید یا فرضیات است که روش کار آن، میانگین گیری دقیق از مجموع جواب های پاسخگویان می باشد.با توجه به اینکه جواب سوالات در این تحقیق بر اساس طیف 5 گزینه ای لیکرت طراحی شده است، این آزمون به گزینه خیلی کم معادل عدد کمی 1 و به گزینه کم عدد 2 و به گزینه متوسط، عدد 3، به گزینه زیاد عدد 4 و به گزینه خیلی زیاد نیز عدد 5 را اختصاص خواهد داد و بدین ترتیب میانگین پاسخ های کل نمونه آماری و پاسخگویان را محاسبه خواهد نمود و در نتایج استخراجی نرم افزار، شاخصی با عنوان sig، ارائه خواهد کرد که با توجه به مقدار این شاخص در سطح معنی داری مورد نظر، در مورد تایید یا رد فرضیه مورد نظر، اعلام نظر خواهد شد. از مزایای دیگر این آزمون و دلیل کاربرد فراوان آن در تحقیقات، این است که علاوه بر تصمیم گیری در تایید یا رد فرضیه، شاخص میانگین یا (Mean) را نیز ارائه می دهد که عدد مربوط به آن، همان میانگین کل نمونه آماری به سوالات مربوط به فرضیه مورد نظر می باشد و در واقع، اندازه متغیر مورد آزمون، با این شاخص، محاسبه می شود. کارکرد آزمون t استیودنت، در 4 مرحله تعریف می شود که پس از طی این 4 مرحله، نتایج، استخراج شده و در مورد تایید یا رد فرضیه، تصمیم گیری می شود. این 4 مرحله عبارتند از : تصمیم گیری، تعیین مقدار بحرانی، محاسبه آماره آزمون، تعیین فرضیات آزمون
مراحل چهارگانه آزمون فرض آماری برای xµ به شرح زیر است (کامکاری، 1384، ص 91) :
1- تعیین فرضیات آزمون :
ابتدا می بایست فرضیات اولیه و ثانویه یا H0 و H1 ، تعریف و تدوین گردند. در تعریف این فرضیات،
می بایست این نکته رعایت گردد که فرض H0 جمله خبری منفی (مقابل) فرضیه اصلی و H1، جمله خبری مثبت (همراه) فرضیه اصلی می باشند.
فرضیات آماری برای میانگین جامعه صرفنظر از نظر فرضیه پژوهشی، یکی از تعاریف زیر را خواهد داشت:
H0 : µx ≥ µ0 H0 : µx ≤ µ0 H0 : µx = µ0
H1 : µx < µ0 H1 : µx > µ0 H1 : µx ≠ µ0
2-محاسبه آماره آزمون :
توزیع X بر اساس شرایط تخمین، یکی از توزیع های Z یا t را خواهد داشت. حال بر اساس هر یک از حالت های تخمین xµ ، آماره آزمون بدین شرح تعریف می شود :
الف) وقتی که نمونه از جامعه نرمال با انحراف معیار نامعلوم انتخاب شود، توزیع نمونه گیری صرف نظر ازحجم نمونه نرمال است و در نتیجه آماره آزمون Z خواهد بود که اینگونه تعریف می شود:

ب) هر گاه نمونه از جامعه نرمال با انحراف معیار نامعلوم انتخاب شود، توزیع نمونه گیری بر اساس حجم نمونه به این شرح تعیین می شود :
ب-1) اگر حجم نمونه کوچک باشد (30 >n )، توزیع X از t استیودنت برخوردار است و آماره آزمون عبارتست از :

ب-2) در صورتیکه حجم نمونه بزرگ باشد(30 ≤n )، توزیع X بر اساس قضیه حد مرکزی از تقریب نرمال برخوردار و آماره آزمون آن عبارتست از :

در این حالت می توان بر اساس تعریف رابطه Z و t از فرمول زیر نیز استفاده نمود :

3-تعیین مقدار بحرانی :
در این مرحله محقق پس از تعیین مقدار α (یعنی سطح معنی داری) و سطح اطمینان آزمون خود را از نظر یک دنباله و دو دنباله بودن مشخص خواهد کرد. اگر چه نوع آزمون بر اساس حالت های مرحله اول تعریف می شود، ولی تعیین مقدار بحرانی (مرز H0 و H1) بر اساس α و نوع آماره آزمون صورت می گیرد.
4-تصمیم گیری :
در این مرحله مقدار آماره آزمون محاسبه شده با مقدار بحرانی مرحله سوم مقایسه می شود. اگر آماره آزمون در ناحیه پذیرش H0 قرار گیرد. فرض H0 در سطح اطمینان (α-1) * 100 درصد پذیرفته می شود. در غیر اینصورت داده های نمونه دلیل محکمی بر تایید H0 ارائه نداده و آن را رد می کنند. در تصمیم گیری بوسیله داده های حاصل از تحلیل بوسیله نرم افزارهای کامپیوتری اگر سطح معنی داری آماره مورد نظر از سطح خطا (α) کوچکتر باشد فرض H0در سطح اطمینان فوق رد می شود. این آزمون به منظور بررسی و تاثیر میزان هر یک از متغیرهای مستقل تحقیق استفاده می شود.(آذر عادل، 1381،ص 19)
-تحلیل واریانس7
روشی که برای مقایسه بیش از دو گروه به کار می رود تجزیه و تحلیل واریانس نامیده میشود. به عبارت دیگر هرگاه هدف مقایسه برابری میانگین چندین گروه باشد می توان از این روش استفاده نمود. از مزایای استفاده از این آزمون این است که تنها با انجام یک بار آزمودن، اختلاف میان میانگینهای کلیه گروههای موجود در نمونه، مورد بررسی قرار می گیرد.
H0: 1 = 2 = … = k
H1: µi ≠ µj با سایر آنها تفاوت داشته باشد µi حداقل یکی از
مدل مربوط به فرض مقابل بصورت زیر است:

Where
در این روش تغییرات کل به دو بخش تجزیه می شود :
تغییرات کل=تغییرات بین گروهی + تغییرات داخل گروهی
SST= SSB+ SSW

با استفاده از نسبت تغییرات بین گروهی به تغییرات داخل گروهی معیار F بدست خواهد آمد که مبنای تصمیم گیری در مورد فرض صفر و فرض مقابل است. فرض صفر هنگامی رد می شود که مقدار F بدست آمده بیشتر از F جدول با k-1 و n-k درجه آزادی باشد. یا مقدار سطح معناداری کمتر از 0.05 باشد.
-رتبه بندی فرضیات آزمون فریدمن8
یکی از آزمون های معروف ناپارامتری آزمون فریدمن می باشد. در صورتی که نوعی وابستگی بین گروههای مختلف وجود داشته باشد، می توان از این آزمون برای رتبه بندی گروه های مختلف استفاده کرد. با استفاده از این آزمون می توان وجود و یا عدم وجود اختلاف بارز میان فراوانی های مشهود را بررسی نمود. در این آزمون اگر فرضیه صفر درست باشد، انتظارمان این است که توزیع مشاهده شده رتبه ها درون هر ستون نتیجه عوامل تصادفی باشد. بنابراین انتظار داریم که رتبه بندی ها با فراوانی یکسان در هر ستون رخ دهد. از سوی دیگر اگر فرضیه صفر نادرست باشد، یعنی الگوها از مزیت یکسان برخوردار نباشند، انتظارمان این است که مزیتی به نسبت بالا در رتبه ها و حداقل در یک ستون دیده شود. به عبارت دیگر آزمون فریدمن این مهم را می آزماید که اگر فرضیه درست باشد، آیا رتبه های مشاهده شده آنقدر متمایز هستند که شانسی بودن آنها محتمل نباشد. شاخص آماری فریدمن را با Xr2 نشان داده و به صورت زیر محاسبه می کنند:

در این فرمولn تعداد سطرها (بلوک ها)، k تعداد ستونها (رفتار ها) و Rj حاصل جمع هر ستون است (مومنی و فعال قیومی، 1386).
آنالیز فاکتور pls
روش حداقل مربعات جزئی9 که در بحث الگوسازی رگرسیونی آنرا با PLSR نیز معرفی می کنند، یکی از روشهای آماری چند متغیره محسوب می شود که بوسیله آن می توان علیرغم برخی محدودیتها مانند: نامعلوم بودن توزیع متغیر پاسخ، وجود تعداد مشاهدات کم و یا وجود خودهمبستگی جدی بین متغیرهای توضیحی؛ یک یا چند متغیر پاسخ را به طور همزمان در قبال چندین متغیر توضیحی الگوسازی نمود(Chatelin,2002, p 19). روش تخمین PLS ضرایب را به گونه ای تعیین می کند که مدل حاصله، بیشترین قدرت تفسیر و توضیح را دارا باشد؛ بدین معنا که مدل بتواند با بالاترین دقت و صحت، متغیر وابسته نهایی، را پیش بینی نماید. بعلاوه، متدPLS ، تمامی روابط موجود در مدل یعنی تاثیر متقابل ما بین هر یک از متغیرهای پنهان و همچنین وزن تمامی شاخص های قابل اندازه گیری مربوط به هر یک از متغیرهای پنهان (ضرایب بیرون از مدل اندازه گیری) را تخمین می زند و بدینگون تحلیل عاملی متغیرها انجام می گیرد (Trujillo,2009, p 66). PLS یک روش آماری است که به منظور آنالیز متغیرهای پنهان مدلهای ساختاری به کار می رود. برخلاف روشهائی همچون LISREL ، هدف PLS بدست آوردن متغیرهای پنهان برای پیش بینی اهداف مورد نظر با استفاده از شاخصهای قابل اندازه گیری است(Henseler,2009, p 302). بر اساس نظریه (1998) CHIN ، PLS ، برآورد پارامترها بر اساس مینیمم کردن واریانس پسماندهای (جمله اختلال) متغیرهای مستقل است. اولین گام برای تحلیل مدل معادلات ساختاری، تعریف واضح یک مدل است که در واقع ترکیبی از مدل ساختاری و مدل مرجع است.به عنوان مثالی از یک Path Modeling، در نمودار زیر مدل بازگشتی شامل سه متغیر پنهان (دو متغیر درونزا(exegenous) و یک متغیر درونزا(Endogenous))که هر سه آنها به وسیله سه شاخص انعکاسی(Reflective)اندازه گیری خواهد شد(Chin,1998, p 300).
شکل Error! No text of specified style in document.-1:یک مثال ساده از Path Modeling

PLS Path Modeling شامل سه مجموعه از روابط است(Emme,2006, p 72):
1- Inner Model (مدل درونی) که اشاره به مدل ساختاری و روابط بین متغیرهای پنهان دارد.
2- Outer Model (مدل برونی) که اشاره به مدل مرجع و روابط بین متغیرها و شاخص های مربوط به آنها دارد. این مدل بر اساس رابطه بین متغیرهای پنهان و آشکار استوار است. با توجه به اینکه متغیرهای پنهان یک متغیر غیر قابل اندازه گیری می باشند، به طور غیر مستقیم به وسیله متغیرهای آشکار اندازه گیری می شوند.
شکل Error! No text of specified style in document.-2:یک مثال از Path Modeling که در آن Inner Model و Outer Model مشخص شده

3-روابط وزنی: که بر اساس آن متغیرهای پنهان اندازه گیری می شوند.
سه روش به منظور بررسی ارتباط بین متغیرهای آشکار و پنهان وجود دارد(Trujillo,2009, p 26):
1- روش انعکاسی (Reflective)
در این روش متغیر پنهان به عنوان علت شاخص در نظر گرفته می شود. در این صورت متغیرهای Manifast می تواند بازتاب کننده متغیرهای پنهان باشد.
شکل Error! No text of specified style in document.-3:Path Modeling انعکاسی

2-روش ترکیبی (Formative)
در این روش متغیر پنهان به عنوان معلول شاخص در نظر گرفته می شود.
شکل Error! No text of specified style in document.-4:Path Modeling ترکیبی

3- روش MIMIC (Multiple Effect Indicators for Multiple Causes)
این روش ترکیبی از دو روش فوق است.
شکل Error! No text of specified style in document.-5:روش MIMIC

یک PLS path model شامل سه مدل ساختاری و مدل اندازه گیری شده می باشد. روائی یک
PLS path model نیازمند آنالیز هر دو مدل(مدل ساختاری و مدل اندازه گیری شده) می باشد(Henseler,2009, p 286).
صحت مدل اندازه گیری شده :
به طور کلی در برآورد صحت مدل اندازه گیری شده Reflective سه مقوله بایستی مورد بررسی قرار گیرد (Chatelin,2002, p 44) :
1- تک بعدی بودن شاخص ها10:
بدین معنی است که اگر در یک مدل Reflective ساختار مدل تغییر کند(افزایش و یا کاهش یابد) و آنگاه شاخص های مرتبط با آن نیز در همان جهت تغییر کند، شاخص تک بعدی است. سه معیار برای اندازه گیری تک بعدی بودن شاخص ها وجود دارد:
– از طریق اولین مقدار ویژه از ماتریس همبستگی متغیرهای آشکار
– از طریق ضریب آلفای کرونباخ
– از طریق محاسبه ضریب دیلون گلداشتاین11
2- چک نمودن اینکه شاخصها به خوبی توسط متغیرهای پنهانشان توضیح داده شده اند.
قدرت توضیح دهندگی شاخص ها بوسیله متغیرهای پنهانشان با استفاده از سه ابزار زیر مشخص می شود:
– Communality : قدرت توضیح دهندگی یک شاخص توسط متغیر پنهان آن را تفسیر می کند و در واقع مجذور ضریب همبستگی بین شاخص با متغیر پنهان خود است.
– : Composit Relaiabilityمعیاری جهت اندازه گیری پایائی مدل می باشد.
– : AVEبه این معنی که یک متغیر پنهان تا چه حد قادر است واریانس شاخص های(متغیرهای آشکار) خود را به طور متوسط توضیح دهد.
3- ارزیابی میزان متمایز بودن یک متغیر از سایر متغیرها
بر اساس این معیار انتظار می رود ضریب همبستگی یک شاخص (متغیر آشکار) با متغیر پنهان خود بزرگتر از ضریب همبستگی آن شاخص با سایر متغیرهای پنهان باشد.
صحت مدل ساختاری:
کیفیت مدل ساختاری نیز توسط سه شاخص ارزیابی می شود. این سه شاخص عبارتند از (Bayol,2001, pp 368) :
-R2 : این ضریب تنها برای متغیرهای پنهان درونزا محاسبه می شود و نشان دهنده مقدار واریانس متغیرهای پنهان درونزا است.
– Redundancy: درصد واریانس شاخص ها را در بین سایر شاخصهای یک متغیر نشان می دهد. Redundancy بالا نشان دهنده قدرت پیش بینی بالای مدل است.
– GOF : سازش بین کیفیت مدل ساختاری و مدل اندازه گیری شده را نشان می دهد و برابر است با

که در آن و میانگین Communality و R2 می باشد.
هر یک از این سه شاخص، به تنهایی صحت مدل ساختاری را اثبات می کند.
منابع فارسی
– آربلاستر، آنتونی،(1377)،" ظهور و سقوط لیبرالیسم غرب"، ترجمه عباس مخبر، تهران، نشر مرکز.
– ازگلی، محمد، (۱۳۸۳)،" سیر تاریخی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی"، فصلنامه مصباح،شماره 46،115-133.
– اسلامی، حسین و سیار،ابوالقاسم (1386)، "رفتار شهروندی سازمانی"، ماهنامه علمی آموزشی تدبیر، سال هجدهم، شماره 187 ، ص56- 59.
– اسمعیلی گیوی، محمدرضا (1387)،"کارکردهای درون سازمانی و برون سازمانی عدالت"، فصلنامه سیاسی/اجتماعی چاپ دوم، سال پنجم، شماره 8،201-230.
– آقایی فروشانی، مهدی (1386)،" بررسی تاثیر عدالت سازمانی بررفتار شهروندی سازمانی"، تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
– الوانی، سید مهدی و پورعزت، علی اصغر ،(1382)، عدالت اجتماعی،" شالوده توسعه پایدار کمال مدیریت"، دانشکده مدیریت، دانشگاه شهید بهشتی، شماره .2-3.
–
– امیرخانی، طیبه، (1384)، "بررسی رابطه میان حساسیت افراد به عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان"، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
– باقری، اشرف السادات، (1384)، شهر و عدالت اجتماعی، مجموعه مقالات همایش سیاستها و مدیریت برنامههای رشد و توسعه در ایران، تهران- اسفند 1382، جلد سوم، سیاستهای توسعه اجتماعی، ناشر: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی.
– بهلولی زیناب، نادر؛ علوی متین؛ یعقوب؛ درخشان مهربانی، عادل(1389)" بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز" ، فراسوی مدیریت؛ سال چهارم؛ شماره 14، 73-108.
– پورعزت، علی اصغر(1387)، مبانی دانش اداره دولت و حکومت، تهران، انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
– پورعزت، علی اصغر، قلی پور، آرین (1387)، "پیامدهای احساس بی عدالتی سازمانی"، فصلنامه برداشت دوم سال پنجم، شماره هشتم،350-71.
– توسلی، حسین(1376)، مبنای عدالت در نظریه جان رالز، شماره 10 و 11.
– حسین زاده، علی، ناصری، محسن، (1386)،"عدالت سازمانی"، نشریه تدبیر، سال هجدهم، شماره 190،23-18.
– ذاکر اصفهانی، علیرضا،(1387)،"عدالت سازمانی نقطه آغاز در گفتمان پیشرفت و عدالت"، چاپ دوم، شماره 8.
– رحیم نیا، فریبرز، فرزانه، حسن زاده، ژاله، (1388)، "بررسی نقش تعدیل کنندگی عدالت سازمانی بر رابطه بین ادراک از فضای سیاسی سازمان و ارتباط گریزی افراد"، پژوهشنامه مدیریت تحول، شماره2.
– رضائیان، علی، (1384)،" انتظار عدالت در سازمان"، انتشارات سمت، تهران، چاپ اول.
– رضائیان، علی،(1381)،" انتظار عدالت و عدالت در سازمان(مدیریت رفتارسازمانی پیشرفته)" ،سمت،چاپ اول .
– رئیس دانا، فریبرز (1381)، سخنی درباره توسعه و عدالت اجتماعی، فصلنامه مجلس و پژوهش، سال 9، شماره 33.
– زارعی متین،حسن، جندقی، غلامرضا، توره، ناصر(1385)، "شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی"، سال چهارم، شماره 12.
– ستایشگر، داریوش و قدسی، غلامعباس(1387)،" ترویج رفتار شهروندی سازمانی راهکاری جهت جلوگیری از فرسودگی شغلی در سازمان"، ص7.
– سرمد، زهره، بازرگان، عباس، حجازی ،الهه،(1376) ؛" روش های تحقیق در علوم رفتاری"، تهران، انتشارات، سمت .
– سلاجقه،سنجر، پوررشیدی،رستم،کولک،عادل(1392)" بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی شهر کرمان"،فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری،سال هشتم، شماره 2.
– سید جوادین،رضا، رایج،حمزه، آقا میری،سید علی، یزدانی،حمید رضا،(تابستان 1389)،"بازاریابی درونی، گامی در جهت بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات: تحقیقی پیرامون شرکت گاز تهران بزرگ" مدرس علوم انسانی، پژوهش های مدیریت در ایران، شماره 66 .
– شاطری، کریم، یوزباشی، علیرضا، نور علیزاده،رحمان،(1388)،"رفتار شهروندی سازمانی اجباری"، ماهنامه تدبیر، شماره 212.
– شریفزادگان، محمد حسین(1386)، راهبردهای توسعه اقتصادی و عدالت اجتماعی، فصلنامه علمی- پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره 24.
– صنوبری،محمد،(1387)، "رفتارشهروندی سازمانی"،دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال پنجم،شماره 16 .
– طاهری عطار، غزاله، (1387)، "عدالت سازمانی"، نشریه آموزش هماهنگ، شماره های 202،203،204،8.-10.
– فانی، علی اصغر، دانایی فرد، حسن، زکیانی، شعله، (1392)،" بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی: تبیین نقش شخصیت سالم سازمانی"، پژوهش مدیریت در ایران، دوره 17، شماره 1.
– قلی پور، آرین، حسنی کاخکی، احمد،(1386)، "رفتار شهروندی سازمانی : گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری" ، فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی ، شماره45، ص 115-145.
– قلی پور،آرین، پور عزت، علی اصغر، سعیدی نژاد، مجید، (1386)، "عوامل موجد رفتارهای ضد شهروندی در سازمان ها"، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال دوم، شماره 8..
– قلی پور،آرین، طهماسبی،رضا، منوریان،عباس،(1389)،"بررسی تاثیر وفاداری حزبی بر رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی"، مدرس علوم انسانی، پژوهش های مدیریت در ایران، شماره 66.
– کاتوزیان، ناصر،(1387)، "عدالت و حقوق بشر"، مجله حقوق و علوم سیاسی، شماره 3.
– مختاریان پور، مجید،(1387)، "بررسی موانع ادراکی تحقق عدالت در سازمان:تحلیلی منطقی"، فلصنامه برداشت دوم،سال پنجم شماره 8..
– مقیمی، سید محمد،(1384)، رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل، فرهنگ مدیریت،سال سوم، شماره 11 .
– نعامی،عبدالزهرا و شکرکن، حسین، (1383)،"بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی"، علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال یازدهم، شماره 1 و 2.
– هویدا، رضا و نادری، ناهید (1388) " بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان"، تهران، پژوهشنامه مدیریت اجرایی، سال نهم، شماره 1 (33).
– هویدا، رضا، نادری، ناهید،(1388)،"بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان"، پژوهشنامه مدیریت اجرایی، سال نهم، شماره 1، ص 118-103.
– یعقوبی مریم، سکینه سقاییاننژاد اصفهان، حسن ابوالقاسم گرج، محسن نوروزی و فاطمه رضایی،(1388)"رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان"، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 12، شماره 35.

منابع لاتین:
– Acocella, Nicola, Theories of Justice, Social Condition and Personal Responsibility in Roemer's Contribution,)2002),University of Roma, La, sapieza, p150.
– Adams JS (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology sixfactor model. international journal of conflict management 18:148-174.
– Adams,J.S.(1965)."Inequity in social ex-change". In L.Berkowitz(Ed.), Advances in ex-perimetal social psychology (vol.2),New York:Academic Press,267-299.
– Appelbaum, S.; Bartolomucci, N.; Beaumier, E.; Boulanger, J.; Corrigan, R.; Dore, I.; Girard, Ch.; Serroni, C. (2004). "Organizational citizenship behavior: a case study of culture, leadership and trust", Management Decision, Vol.42, No.1, pp. 13-40.
– Bachrach, D. G. , & Jex, S. M. (2000). "Organizational citizenship and mood: Anexperimental test of perceived job breadth". Journal of Applied Social Psychology, 30(3), 641-663.
– Begley, Thomas M. & Lee ,Cynthia & Fang, Yongqing & Li, Jianfeng (2002) ;"Power distance as a moderator of the relationship between justice and employee outcomes in a sample of Chinese employees" ; Journal of Managerial Psychology ,vol .17, No.8 , pp. 692-711
– Bienstock, C. C., De Moranville, C.W., and Smith, R.K. (2003), "Organizational Citizenship Behavior and Service Quality", Journal Of Services Marketing, 17,(4/5), 357-378.
– Bienstock, C. C., DeMoranville, C. W. and Smith R. K., (2003), "Oganizational Citizenship Behavior and Service quality",Journal of Service Marketing, 17/4-5: 357- 373.
– Bolino Mark & Turnley William & Niehoff Brian(2004),"The other side of the story: Reexamining prevailing assumptions about organizational citizenship behavior",Human Resource Management Review14(2004)229-246.
– Bolino Mark and Turnley William (2003), "Going the extra mile: cultivating and managing employee citizenship behavior", Academy of Management Executive, Vol. 17, N.3, pp.60 – 71.
– Bolino, M., & Turnley, W. (2003). Going the extra mile: cultivating and managing employee citizenship behavior. Academy of Management Executive, 17 (3), 60-71.
– Bos, K.V (2001). "Fundamental Research by Means of Laboratory Experiments Is Essential For a Better Understanding of Organizational Justice", Journal of Vocational Behavior, Vol ۵۸, and pp: ۲۵۴-۲۵۹.
– Bos,K.V(2001):"Fundamental Research by Means of Laboratory Experiments Is Essential For a Better Understanding of Organizational Justice", Journal of Vocational Behavior, Vol 58,pp:254-259.
– Byrne, Z.S. And Cropanzano, R. (2001), "The history of organizational justice: the founders speak", In Cropanzano (Ed.) Justice in the Workplace: From Theory to Practice, 3-26, Mahwah, NJ, Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
– Castro & Armario and Ruiz (2004), "the influence of employee organizational Citizenship Behaviour customer Layalty", International Journal of Service Industry Management, vol. 15, N.1, pp.27 – 53.
– Castro, Armario, & Ruiz. (2004). the influence of employee organizational citizenship behavior in Thailand. Career Development International, 9 (4), 406-423.
– Castro, C. B., Armario, E. M., and Ruiz, D. M. (2004),"The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty", International Journal Of Service IndustryManagement, 15, (1), 27.
– Castro, Carmen. B & Armario, Enrique & Ruiz, David's. (2004)," The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty", international journal of Service industry management, Vol.15 No.1, pp 276-282
– Cohen Charash Yochi & Paul E.Spector.(2001): The role of justice in organizations: ameta – analysis; organizational behavior and human decision processes" , Volume 86, No.2, . November, pp 278-321.
– Cohen- charash, Yochi & Paul E. Spector. (2001); "The role of justice in organizations: ameta-analysis; organizational behavior and human decision processes", Volume 86, No.2, November, pp 278-321
– Cohen, Aaron & Kol, Yardena. (2004)" Professionalism and organizational citizenship behavior "an empirical examination among Israeli nurses, journal of managerial psychology, Vol.19 No.4
– Cohen-Charash, Y. and Spector, P.E. (2001). "The role of justice in organizations: A metaanalysis". Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86/2: 278-321.
– Cohen-charash, Yochi & Paul E. Spector, (2001), "The role of justice in organizations; Ameta-Analysis", Organizational Behavior and Human decision Processes, Vol. 86, No. 2,November, pp. 278 – 321.
– Colequite, J.A. 2001. On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86/3: 386-400.
– Colquitt, J.A., .A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C.O.L.H. and Ng, K.Y.(2001),"Justice at the millennium",a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research",Journal of Applied Psychology, Vol. 86 No. 3,pp424-45.
– Cowherd, D. M., & Levine, D. I. (1997). "Product quality and pay equity between lower level employees and top management: An investigation of distributive justice theory". Administrative Science Quarterly, 37, 302-320.
– Cropanzano, R. and Ambrose, R. (2001)," Procedural justice and work motivation. In steers", R. M. And Porter, L. W. (Eds.) Motivation and Work Behavior, 5th Edition, pp 131-143
– Cropanzano, R. and Ambrose, R. (2001)," Procedural justice and work motivation. in steers", R. M. And Porter, L. W. (Eds.) Motivation and Work Behavior
– Cropanzano, R. and Greenberg, J. (2007),"Progress in organizational justice. Tunneling through the maze", In I.T. Robertson and C. L. Cooper (Eds.) International Review of Industrial and Organizational Psychology, No 12, pp 317-372
– Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997)."Progress in organizational justice: Tunneling through the maze". In C. L. Cooper., & I. T. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, 12, 317-372.
– Cropanzano, Russell & Byrne, S.Zinta. (2000) "The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance rating, and organizational citizenship behaviors" fifteenth annual conference of society for industrial and organizational psychology in New Orleans, April, pp 13-16.
– Deitenhofer, Mort, (2001) performance auditing in Governments, Journal of managerial Auditing, vol.65.
– Ertürk, A. (2007). "Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians: Mediating role of trust in supervisor on the relationship between organizational justice and citizenship behaviors", Journal of Managerial Psychology, Vol: 22: 3, pp27- 257.
– F. Kristic Ian & Emelo Randy (2007)," mentoring and Organizational Justice", Published byTriple Creek Associates, pp.1-18(www.3creek.com )
– Folger, Robert & Kussel Cropanzano, (1998), "Organizational Justice and human resource management", sage publications.
– Frese, M, & Fay, D, (2001). Personal Initiative: An Active Performance Concept for Work in the 21st Century. In B. M. Straw, & R. M. Sutton, Research in Organizational Behavior ,pp. 133-187, Amsterdam: Elsevier Science.
– Greenberg (2004). "Stress Fairness to Fare No Stress: managing WorkPlace Stress by Promoting Organizational Justice", Organizational Dynamics, Vol ۳۳, and pp: ۳۲۲-۳95
– Greenberg, J, & Baron, R. A. (2000). Behavior in organizations. prentice-
– Greenberg, J. (1987). A Taxonomy of Organizational Justise theory. Academy of management Review, 12(1), 9-22.
– Hall, Inc.
– Hodson Randy(2002) , "management citizenship behaviour and its consequences", Work and Occupations,vol.29,No.1,pp.64-96.
– Hoffmann, E. A. (2005). "Dispute Resolution in a Worker Cooperative: Formal Procedures and Procedural Justice". Law & Society Review, March 2005
– Jamaludin , zaini , (2007), " Perceived organizational Justice And Its Impact To The Development of Commitments : A Reyression Analysis 83 , pp.1-18.
– Karylowski, J. (1971). "Explaining altruistic behavior: A review". Polish Psychological Bulletin, 8, 87-97.
– Lawler, E. E., III. (1977). Reward systems. In J. R. Hackman & J. L. Suttle (Eds.), Improving Life At Work: Behavioral Science Approaches to Organizational Changes, Santa Monica, CA: Goodyear Publishing,227
– Mackenzie, S.B., Podsakoff, P.M, and Fetter, R. (1993); "The impact of organizational citizenship behavior on evaluations of salesperson performance", Journal of Marketing, 57 (70).
– Markoczy livia and xin Katherine (2004), "The virtues of omission in organizational citizenship behaviour", university of californial.
– Mcfarlin,d.b.,sweeny,p.d.(1992),"Distributive and procedural justice as predictors" of satisfaction with personal and organizational outcome",academy of management journal ,No (3),pp 626-638.
– Murphy & Athanasou and king (2002), "Job Satisfaction and organizational citizenship behaviour", Journal of Management psychology, vol. 17, N.4, pp.287 – 297.
– Nabatchi T, Bingham L, David H (2007).organizational justice and workplace mediation:a sixfactor model. international journal of conflict management 18:148-174.
– Nabatchi Tina & Blomren Bingham Lisa & Henning Good David (2007), "Organizational Justice and Workplace mediation : a six factor model",school of public and Environmental Affairs , Indiana Conflict Resolution Institute , Indiana University , Bloomington ,Indiana , USA International Journal of ConflictManagement Vol. 18.
– Neamy E.(2000), The Relationship Between Job Satisfaction And organizational citizenship behavior and job performance of employees in Factories In Iran. Phd Thesis, Psychology, Faculty Of Education And Psychology Martyr Chamran University.p:101-1107.
– Noormala Amir Ishak & Syed Shah Alam (2009) "The Effects of Leader-Member Exchange on OrganizationalJustice and Organizational Citizenship Behavior : Empirical Study ",European Journal Of Sociences Volume 8, Number2 , pp.324-334.
– Organ, D. W. , & Konovsky, M. (1989). "Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior". Journal of Applied Psychology, 74(1), 157- 164.
– Organ, D.W. (1988)," Organizational citizenship behavior the good soldier syndrome ", Lexington book, Lexington, MA.
– Organ, D.W. (1990). "The motivational basis of organizational citizenship behavior", Research in Organizational Behavior, 1, pp 43-72.
– Organ, D.W. (2002) "Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome", Lexington, MA: Lexington Books.
– Parker, P.J& Kohlmeyer, J.M (2005). "Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms: a Research Note",Accounting, Organizations and Socity, Vol ۳۰.
– Parker,P.J & Kohlmeyer,J.M(2005). "Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms: a Research Note" ,Accounting, Organizations and Socity, Vol 30, pp:357-369.

– Podsakoff, P. M. , MacKenzie, S. B. , Paine, J. B. , & Bachrach, D. G. (2000)."Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research". Journal of Management,6(3), 513-563.
– Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., (1994), "Organizational Citizenship Behavior and Sales Unit Effectiveness", Journal ofMarketing Research, (3), 31-351.
– Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Moorman, R.H., and Fetter, R., (1990), "Transformational Leader Behaviors and Their Effects on Followers' Trust in Leader, Satisfaction, and Organizational Citizenship Behavior", LeadershipQuarterly, 1, 107-42.
– Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine J. B. and Bachrach, D.G., (2000), "Organizational Citizenship Behavior: A critical review of the theorical and empirical literature and suggestions for future research". Journal of Management, 26, No. 3, p. 513-563.
– Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B. and Bachrach, D. G. (2000) "Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research", Journal of Management, Vol.26, No.3, pp.513-563.
– Podsakoff, Phillip and Mackenzie, Scottb,1997, " Impact Of Organizational Citizenship Behaviour On Organizational Performance: a review and suggestion for future research" .10(2).133-153.Lawrence erlbum associtate, tnce.
– Rafaeli,A, ziklik, L, & Doucet, L, (2010), The Impact of Call Center Employees'Customer Orientation Behaviors on Service Quality. Journal of Service Research , 2-3.
– Randall, D. M. (1990). "The Consequences of Organizational Commitment: Methodological Investigation". Journal of Organizational Behavior, 11, 361-378.
– Rifai, H.A. (2005). "A test of the relationships among perceptions of justice, job satisfaction, affective commitment and organizational citizenship", International Journal of Business, 7 (2), pp 131-154.
– Roberson, David (1988),A Dictionary of Modern Politics, Oxford, Balk Well,p261.
– Ronald, F.;"Rewarding employee loyalty: An organizational justice approach";International Journal of Organizational Behavior, Vol. 8, Iss. 3, 2005.
– Rupp,D.E & Cropanzano,R(2002)."The Mediating Effects of Social Exchange Relationships in Predicting Workplace Outcomes from Multfoci Organizational Justice", Organizational Behavior and Human Decision Processes , Vol 89 ,pp: 925-946.
– Ryan, J. J., (2002), "Work Values and Organizational Citizenship Behavior: Values That Work for Employees and Organizations", Journal of Business and Psychology , (1), 17-123.
– Schappe, S. P., (1998), "The Influence of Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Fairness Perceptions on Organizational Citizenship Behavior", Journal of Psychology, (3), 132-277.
– Somech,A.;Ron,I.(2007). Promoting organizational citizenship behavior The Impact of Individual and Organizational Characteristic, Educational Administration Ouatrerly, vol 43.No1,38-66.
– Till R. E., (2008), A policy capturing investigation of the effects of organizational justice dimensions on pay satisfaction , A Dissertation Submitted to the Graduate School of the University of Massachusetts Amherst in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy.
– Tyler, T. R. and Lind, E. A (1992)," A relational model of authority in groups", In M.P. Zanna (Ed.) Advances In Experimental Social Psychology San Diego: Academic Press , No 25,pp 115-191.
– Van dyne, L, Graham, J. W, and Dienesch, R.M, (1994), "Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation", Academy of Management Journal, (4), 37-765.
– Vigoda- Gadot, Eran(2006). Compulsory citizenship behavior: theorizing some dark sides of the good soldier syndrome in oganizations. Journal for the theory of social behavior, 36: 1.
– Wech, B., (2002), "Trust Context: Effect on Organizational Citizenship Behavior, Supervisory Fairness, and Job Satisfaction Beyond the Influence of Leader- Member Exchange", Business and Society, (3), 41-353.

– Zellars, K. L., Tepper, B. J., & Duffy, M. K. (2002). Abusive supervision and subordinate s organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 87, 1068- 1076.

1.Greenberg
1. justice
2. justitia
4 Reliability
5 Validity
6 Kolmogorov-Smirnov
7 ANOVA
8 Friedman test
9 – Partial Least Squares
10 -Unidimensionality of indicators
11 -Dillen-goldstein
—————

————————————————————

—————

————————————————————