پروپوزال مدیریت تحول
عنوان: رابطه تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
مقدمه
بررسی رفتار افراد در محیط های کاری از دیرباز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است. در حقیقت، درک رفتارهای کارکنان به منظور ایفای بهتر نقش ها و وظایف، موجب بهبود عملکرد و ارتقای اثربخشی سازمانی خواهد شد . دراین راستا مفهوم شهروندی سازمانی به نیروی انسانی سازمانها از منظر بدیعی می نگرد و ایشان را به عنوان شهروندان سازمانی خود می شناسد و درصدد است تا زمینه را برای بروز هر چه بهتر این شهروند فراهم سازد. در واقع، شهروند سازمانی علی رغم رفتارهای فرانقش، به دنبال کسب پاداش از سازمان نیست، بلکه از خود گذشتگی شغلی دارد و به اینکه رفتارهای فرانقش وی در تعالی سازمانش موثر است، باور دارد و تمام تلاش خود را برای بهبود و توسعه سازمان خود به کار می گیرد . در گذشته، محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه ی بین رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، بیشتر به رفتارهای درون نقشی توجه می کردند. این رفتارها ناظر بر کارها، وظایف و مسئولیت های رسمی مانند: آنچه در شرح شغل آمده است، می باشند. اما امروزه توجه ی ایشان بیشتر به رفتارهای فرانقشی معطوف گشته است. رفتارهای فرانقشی، به فعالیت های فی نفسه خودجوش و آگاهانه مربوط هستند (مانند کمک به دیگران) و به طور مستقیم یا صریح به وسیله ی سیستم رسمی پاداش سازمان پیش بینی نشده اند اما کارآیی سازمان را به عنوان یک کل افزایش می دهند. سازمان های موفق، کارکنانی دارند که احساس مسئولیتی فراتر از آنچه که شغلشان برای آنها ایجاب می کنند، دارند و به نوعی خود را وقف موفقیت سازمانشان نموده و در این راستا به طور داوطلبانه وقت و انرژی بسیاری را صرف سازمان متبوعه می کنند . از سوی دیگر تعهد سازمانی به عنوان متغیری است که بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر گذار است. تعهد سازمانی از دیرباز مورد توجه پژوهشگران بوده است و از زمان ورود به پژوهش های سازمانی، نظریه پردازان بسیاری به آن پرداخته اند . با توجه به موارد فوق در فصل اول تحقیق بعد از بیان مساله ، به ضرورت واهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد. سپس به سوالات واهداف تحقیق به همراه چهارچوب نظری تحقیق اشاره شده ودر نهایت با تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرها وبیان قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.
بیان مساله
رفتار شهروندی سازمانی از جمله مفاهیم نوین مدیریتی است که تاثیرات فردی و سازمانی متعددی دارد و یکی از موضوعاتی است که به صورت گسترده در تحقیقات علوم رفتاری به آن پرداخته شده است (Unal ,2013). شناخت وضعیت این نوع رفتار و راهکارهای توسعه ی آن در بهبود فعالیت های سازمانی نقش مهمی را ایفا می کند. با توجه به اهمیت شهروندان سازمانی به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان، رفتار ایشان نیز می تواند بسیار با ارزش تلقی گردد و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند (فرجی و احمدی، 1390). این مطالعات عموماً بیان می دارند که رفتار شهروندی سازمانی برای سازمان ها، مدیران و کارکنان فواید زیادی را دربر دارد و میتواند منجر به بهینه سازی منابع، بهبود بهره وری سازمان و عملکرد اثربخش کارکنان شده و سازمان را درمقابل با تغییرات محیطی توانمند سازد (Wang, 2014). امروزه سازمان ها (مانند سازمان تامین اجتماعی) نیازمند کارکنانی هستند که فعالیت های فراتر از نقش سازمانی خود در سازمان انجام دهند. این رفتار ها باعث بهبود عملکرد سازمان شده و باعث می شود که سازمان ها قادر به بهبود کیفیت و کمیت ارایه خدمات به مراجعین شده و همچنین قادربه برآورده ساختن معیارهای عملکرد سازمان گردد(013 Sjahruddin, 2). رفتار شهروندی به عنوان رفتارهایی توصیف شده است که فراتر از عملکرد وظیفهای و مهارت فنی فرد قرار دارد و به عنوان تسهیل کننده های اصلی انجام وظایف عمل می
کنند. این گونه رفتارها ارتباط عمیقی با ارزشهای بنیادی کارکنان که سبب انگیزش رفتاری در آنان می گردد نیز دارا می باشند (محمودی میمند و هرندی، 1393). از سوی دیگر عوامل مختلفی بر بروز رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان تاثیر دارند، که یکی از عوامل تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی نشان دهند میزان تلاش بیش از حد معمول کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی است. تعهد سازمانی در حقیقت توصیفی است از حالت روانشناختی، که نشان می دهد فرد می خواهد در سازمان بماند (Asiedu etal., 2014). تعهد از علاقه و وفاداری به کار و باور قوی نسبت به اررزش های سازمانی ناشی می گرد (صالحی صدقیانی وهمکاران، 1393). می توان گفت که تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یامنفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کار هستند. درتعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد واز طریق آن سازمان خود رامورد شناسایی قرار می دهد.در تعهد سازمانی ، فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که عضویت آن باشد. به عبارت دیگر ، تعهد سازمانی، نوعی نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان در یک فرایند مستمر، به واسطه مشارکت افراد در تصمیم های سازمانی، توجه افراد به سازمان، موقعیت و رفاه سازمان – تلقی می شود (بیگی نیا و همکاران، 1392). ازسوی دیگر سازمان تامین اجتماعی یکی از بزرگترین سازمان های کشور می باشد که دارای تعداد زیادی ارباب رجوع بوده و این تعداد مراجعه کننده ها درطیف های مختلفی از نظردرآمد، تحصیلات، سن، نوع شغل و… هستند، همین موضوع باعث ایجاد تنوع رفتاری درمراجعین می باشد که نا خوداگاه شرایط را برای کارکنان پیچیده تر می نماید. با توجه به اینکه رفتار شهروندی سازمانی از ضروریات اساسی سازمانهای امروزی بوده و تحقیقات کنونی، رفتارهای فراتر از نقش را مد نظر قرار داده و غفلت از آنها ، در عملکردکارکنان قابل قبول نخواهدبود، بنابراین لزوم توجه هرچه بیشتر سازمانها به این مقوله اهمیت روزافزونی پیدا کرده که در این بین سازمان تامین اجتماعی نیز مستثنی نمی باشد. در این تحقیق تعهد سازمانی و ابعاد آن به عنوان متغیر مستقل و رفتارشهروندی سازمانی و ابعاد آن به عنوان متغیر وابسته و سابقه کار و تحصیلات به عنوان متغیر تعدیل گر در نظر گرفته شده است و به بررسی رابطه تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان تامین اجتماعی استان گیلان می پردازد. به این ترتیب سوال اصلی تحقیق به صورت زیر است:
آیارابطه ای بین تعهدسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؟
. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
بالا بودن سطح رفتار های شهروندی سازمانی در یک سازمان باعث می شود آن سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود، چراکه سازمان هایی که سطح رفتار شهروندی سازمانی درآن ها بالاست با جذب نیرو های کارآمد تر و کاهش میزان ترک خدمت از کارکنان عملکرد بهتری خواهند داشت. به همین جهت مفهوم رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از موضوعات اساسی در حوزه رفتار سازمانی مطرح میشود که می کوشد تا با ارائه راهکارهایی به منظور بالا بردن تعهد سازمان ها، بهبود عملکرد، رضایت مشتریان، وفاداری و رضایت شغلی آن ها قدمهایی موثر بردارد (سلیمی وهمکاران ، 1392). رفتار شهروندی سازمانی دارای منافع زیادی برای سازمان می باشد. شهروندان خوب سازمانی با حفظ منافع سازمان، آن را در تخصیص منافع بصورت کارا و بهینه، یاری می رسانند. رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری کارکنان و گروه های کاری را افزایش داده، کار تیمی را تشویق می کند، ارتباطات، همکاری، کمک های بین کارکنان را افزایش می دهد، نرخ اشتباهات را کاهش داده و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسایل سازمانی، افزایش می دهد و به طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می آورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درون سازمانی از قیبل: جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تاثیرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی همچون: رضایت ارباب رجوع، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان، موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود (Dennis, 2005). از سوی دیگر شناخت عوامل موثر بر بروز این رفتار بسیار حایز اهمیت است. چرا که می توان با تقویت این عوامل پبیش بینی کننده ، میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی را در بین کارکنان بالا برد. این موضوع در سازمانی مانند ، تامین اجتماعی دارای اهمیت دو چندان است، چرا که بسیاری از خانوارهای کشور به نوعی با این سازمان درگیر هستند. سازمان تامین اجتماعی یک سازمان بیمه گر اجتماعی است که ماموریت اصلی آن پوشش کارگران مزد و حقوق بگیر (به صورت اجباری) و صاحبان حرف و مشاغل آزاد (به صورت اختیاری) است. جمعیت تحت پوشش این سازمان، شامل حدود 12میلیون نفر بیمه شده و بیش از 2 میلیون نفر مستمری بگیر است که با درنظر گرفتن افراد خانواده بیمه شدگان، جمعیت تحت پوشش این سازمان برای خدمات درمانی به بیش از 37 میلیون نفر می رسد1. با توجه به حجم عظیم افراد تحت پوشش که بیش از 50درصد جمعیت کشور می باشد، اهمیت عملکرد این سازمان آن واضح و آشکار می گردد. با نوجه به این موارد تحقیقات نشان از تاثیرگذاری ویژگی های فردی، شغلی، سازمانی و رفتارهای رهبری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. همچنین رفتار شهروندی سازمانی نیز بر اثربخشی سازمانی، کیفیت خدمات، درگیری شغلی، تعهد سازمانی، عزت نفس و سرمایه اجتماعی تاثیر می گذارد. در واقع رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی اهداف سازمان از طریق کمک به محیط اجتماعی و روان شناختی یاری رسانده از کل سازمان حمایت کرده و به آن سود می رساند و موجب رضایت شغلی، محافظت از سازمان و بهره وری سازمانی می شود (وحدانی اسدی وهمکاران، 1393).
اهداف تحقیق
تحقیق حاضر دارای اهدافی به شرح زیر است:
اهداف علمی:
1.بررسی وتعیین میزان تعهد سازمانی و ابعاد آن در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
2-. بررسی وتعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی وابعاد آن در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان.
3.بررسی ارتباط بین میزان تعهد سازمانی و ابعاد آن با میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
4. بررسی نقش تحصیلات و سابقه کار کارکنان در رابطه بین میزان تعهد سازمانی و ابعاد آن با میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان.
اهداف کاربردی:
بهره برداری از نتایج تحقیق در جهت ارایه پیشنهاداتی در راستای بهبود رفتار شهروندی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان.
چهارچوب نظری
چهارچوب نظری، بنیانی است که تمامی پژوهش برآن استوار می شود . این چهارچوب شبکه ای است منطقی، توصیفی، و پرورده، مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی است که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه ی تحقیق، شناسایی شده اند. چهارچوب نظری روابط میان متغیرها را روشن می کند، نظریه هایی که مبانی این روابط هستند رامی پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می کند. همان گونه که بررسی پیشینه، مبانی چهارچوب نظری را تشکیل می دهد، یک چهارچوب نظری خوب نیز در جای خود، مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم می آورد (سکاران ، 1388). تحقیقات زیادی پیرامون متغییر های تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است. یکی از این متغیر ها، تعهد سازمانی است. میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز انواع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد. به عبارت دیگر، می توان گفت یکی از مهمترین و اساسی ترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروندی سازمانی، میزان تعهد سازمانی کارکنان است (Nadim etal., 2004). مایر2و همکاران(2002) بیان کردند که از میان مولفه های تعهد سازمانی، ابتدا تعهد عاطفی و بعد از آن تعهد هنجاری بیشترین رابطه را با رفتار شهروندی سازمانی دارد و تعهد مستمر هیچ گونه رابطه ای نداشت (Meyer etal., 2002). آلوتیبی3 (2005) ارتباط رضایت شغلی، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتارهای شهروندی سازمانی بررسی کرد و به این نتیجه دست یافت که فقط تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد. نتایج پژوهش چیا و تسای4(2007) حاکی از آن بود که تعهد سازمانی رابطه بین برنامه های مشارکت درسود و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل میکند. به عبارت دیگر، رابطه بین برنامه های مشارکت در سود با رفتارشهروندی سازمانی به وسیله تعهد سازمانی بالا به خوبی تبیین خواهد شد. یانگ و آرون5(2010) نیز دریافتند که رابطه عمیقی بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی وجود دارد. نتایج پژوهش آنتونیا6 و همکاران (2011) نیز نشان داد تعهد هنجاری و تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. زهیر7 و همکاران (2012)، محمد8(2012)، سجارودین9 و همکاران(2013)، اونال10(2013) ودوروتا11(2014) نیز در تحقیقات خود دریافتند که رابطه مثبتی بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. به این ترتیب می توان بیان کرد که رابطه دومتغیر از یک پیشینه نظری بسیار قوی برخوردار بوده و در نتیجه مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر است:
شکل (1-1) : مدل مفهومی تحقیق
فرضیه های تحقیق
با توجه به مدل مفهومی تحقیق حاضر، فرضیه های به شرح زیر است :
1-بین تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی درسازمان تامین اجتماعی رابطه وجوددارد.
2-بین تعهد مستمر با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجوددارد.
3-بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجوددارد.
4-بین تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجوددارد.
5-متغیر سابقه کار رابطه تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کند .
6- متغیر تحصیلات رابطه تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می کند .
تعریف نظری و عملیاتی متغیرها
متغیر مستقل (تعهد سازمانی):
تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می دهد. از نظر میر و آلن12 تعهد سازمانی دارای سه بعد می باشد: عاطفی، هنجاری ومستمر. کارکنان درسازمان می مانند چون احساس می کنند که می خواهند در سازمان بمانند یا نیاز دارند درسازمان بمانندودرنهایت اینکه بایستی درسازمان بمانند (Markovits & et al,2008 ).
تعهد سازمانی با ابعاد سه گانه زیر اندازه گیری شده است:
تعهد عاطفی: وابستگی عاطفی فرد به سازمان، همخوانی با آن و مشارکت در فرآیندهای سازمانی.
تعهد مستمر: آگاهی نسبت به هزینه هایی که در هنگام ترک خدمت باید پرداخت.
تعهد هنجاری: احساس اجبار به ماندن در سازمان ((Meyer and Allen, 1991.
ب ) تعریف عملیاتی :
در این تحقیق حاضر منظور از " تعهد سازمانی " میزان نمره ای است که هر یک از آزمودنی ها در پرسشنامه24سوالی آلن و میر13 (2000) کسب می کنند. شاخص ها بر اساس مقیاس 5 گزینه ای لیکرت است.
متغیر وابسته تحقیق : رفتار شهروندی سازمانی
الف ) تعریف مفهومی :
" اورگان14 " رفتار شهروندی را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است (unal , 2013).
ب ) تعریف عملیاتی :
در تحقیق حاضر منظور از " رفتار شهروندی سازمانی " میزان نمره ای است که هر یک از آزمودنی ها در پرسشنامه24سوالی پودساکف15 (2000) کسب می کنند. شاخص ها بر اساس مقیاس 5 گزینه ای لیکرت است.
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق:
قلمرو تحقیق مربوط به مباحث علوم رفتاری است.
قلمرو مکانی تحقیق:
قلمرو مکانی تحقیق حاضر سازمان تامین اجتماعی استان گیلان است.
روش تحقیق
تحقیق حاضر از لحاظ نوع، تحقیقات کاربردی بوده و از لحاظ روش اجرا، از نوع توصیفی می باشد. از نظر روش شناسی این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده و نهایتاً از لحاظ روش جمع آوری اطلاعات از نوع میدانی است.
جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه از افراد یا واحد هایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولا در ها تحقیق جامعه ی مورد بررسی یک جامعه ی آماری است که محقق مایل است در باره ی آن به مطالعه بپردازد. در تحقیق حاضر ، جامعه ی آماری، کارکنان سازمان تامین استان گیلان می باشد(تعداد 725). همچنین نمونه بخشی از جامعه است که معرف آن می باشد و به عبارت دیگر نمونه عبارت است از تعداد محدودی از آحاد جامعه ی آماری که بیان کننده ویژگی های اصلی جامعه باشد ( آذر مومنی،1385). نمونه برداری، فرآیند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعه آماری است به طوری که با مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی های آزمودنی های گروه نمونه بتوان این خصوصیات را برای اعضای جامعه آماری تعمیم داد(سکاران،1388). فرایند تعین حجم نمونه به این صورت است که جهت تعیین حجم نمونه ابتدا با انجام پیشی آزمون به تعداد 30 پرسشنامه در سطح جامعه آماری ، توزیع متغیر وابسته تحقیق از نظر نرمال بودن بررسی می گردد. سپس در صورت نرمال بودن از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران و در غیر این صورت از جدول مورگان جهت تعیین حجم نمونه استفاده خواهد شد. باتوجه به نتایج آزمون کلوموگروف مشخص شد (جدول 4-10) که توزیع متغیر وابسته نرمال است و لذا از فرمول کوکران استفاده می شود. لازم به ذکر است که جهت فرایند نمونه گیری در این تحقیق از روش غیر احتمالی در دسترس انجام شده است.
n = حجم نمونه
= اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان
= میزان خطا
= واریانس نمونه (براساس متغیر مورد بررسی)
N = حجم جامعه
روش ها و ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات
روش جمع آوری داده ها و اطلاعات در این تحقیق میدانی می باشد. روش های میدانی به روش هایی اطلاق می شود که محقق برای گردآوری اطلاعات ناگزیر است با مراجعه به افراد یا سازمان ها و غیره و نیز برقراری ارتباط مستقیم با آن ها اطلاعات مورد نظر خود را جمع آوری نماید. یکی از ابزارهای رایج تحقیقات برای جمع آوری داده ها ، پرسشنامه می باشد . پرسشنامه مجموعه از سوال ها است که در آن از پاسخ دهنده خواسته می شود نظر خود را نسبت به آن ها ارایه نماید. در تحقیق حاضر به منظور استفاده از دیدگاه و نگرش های کارکنان سازمان تامین استان گیلان از پرسشنامه استفاده شد و طیف پاسخی مورد استفاده درآن طیف لیکرت 5تایی از بسیار موافقم تا بسیار مخالفم برای تعهد سازمانی و خیلی کم تا خیلی زیاد برای رفتار شهروندی سازمانی به شرح زیر بوده است:
جدول3-1) صفات طیف پاسخی پرسشنامه
طیف کلی
بسیارموافقم
موافقم
نظری ندارم
مخالفم
بسیارمخالفم
خیلی زیاد
زیاد
متوسط
کم
خیلی کم
ارزش عددی
5
4
3
2
1
این پرسشنامه حاصل مطالعات کتابخانه ای و کمک صاحب نظران می باشد در ضمن این پرسشنامه شامل 48 سوال بسته است که متغیرهای عملیاتی تعریف شده را مورد سوال قرار می دهد. در جدول (3-2) به مشخصات پرسشنامه تحقیق اشاره شده است.
جدول 3-2) سوالات پرسشنامه به تفکیک ابعاد
ردیف
متغیر
شماره سوالات
منبع
1
تعهد سازمانی
24-1
آلن و مایر
2
رفتار شهروندی سازمانی
48-25
پودساکف و همکاران
پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی16 و پایایی17 پرسشنامه تعیین شود.
روایی پرسشنامه
مفهوم روایی به این پرسش پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه موردنظر را می سنجد به عبارت دیگر روایی اندازه گیری عبارت است از میزانی که ابزار مورد نظر آن چه را برای اندازه گیری آن تخصیص یافته است را اندازه بگیرد. بدون آگاهی از روایی ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت.برای تعیین اعتبار پرسشنامه روش های متعددی وجود دارد که یکی از این روش ها روایی محتوا می باشد. روایی محتوا18 نوعی روایی است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود. روایی محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوال های تشکیل دهنده ی آن بستگی دارد. اگر سوال های پرسشنامه معرف ویژگی ها و مهارت ها ی ویژه ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آن ها را داشته، آزمون دارای اعتبار محتوا است. روایی محتوای یک آزمون معمولا توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود. برای سنجش روایی پرسشنامه از روش روایی محتوی استفاده شده است. به این ترتیب که به منظور روایی ابزار اندازه گیری تحقیق، پرسشنامه اولیه در اختیار استاد راهنما کارشناسان و مدیران قرار گرفت و با استفاده از نظرات ایشان و انجام اصلاحات ، پرسشنامه نهایی طراحی گردید.
پایایی پرسشنامه
پایایی یکی از ویژگی های ابزار اندازه گیری است و با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد.ضریب پایایی نشان گر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه گیری ویزگی های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی های متغیر آن را می سنجد. برای محاسبه ی پایایی، شیوه های مختلفی به کار برده می شود، از آن جمله می توان به اجرای دوباره ی آزمون، روش موازی(همتا) ، روش تصنیف(دو نیمه کردن) و ضریب آلفای کرونباخ19اشاره کرد. در این تحقیق برای تعیین پایایی پرسشنامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات، از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزار SPSS برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغیر محاسبه شده است. در هنگام محاسبه ضریب پایایی با استفاده از روش آلفای کرونباخ ، نخست یک نمونه اولیه مشتمل بر30 پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با استفاده از داده های به دست آمده، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. برای محاسبه ی ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیرمجموعه سوال های پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه کرد سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد.
n = تعدادسوالات آزمون = واریانس سوال i ام = واریانس کل آزمون
پایایی سوالات مطرح شده برای اندازه گیری هر متغیر ، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به قرار جدول (3-3) است. جداول تفصیلی مربوط به متغیرها در پیوست آورده می شود.
جدول 3-3) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سوالات پرسشنامه
ردیف
متغیر وابعاد
میزان آلفا
1
نعهد سازمانی
855/0
2
نعهد هنجاری
898/0
3
نعهد مستمر
801/0
4
نعهد عاطفی
841/0
5
رفتار شهروندی سازمانی
901/0
شیوه های تجزیه وتحلیل استفاده شده در تحقیق:
روش مورد استفاده جهت تجزیه وتحلیل داده ها در این تحقیق استفاده از شیوه های کمی می باشد.استفاده از روشهای آماری به دو شکل توصیفی واستنباطی انجام می گیرد .
تجزیه وتحلیل با استفاده از آمار توصیفی:
به یک مجموعه از مفاهیم وروشهای بکار گرفته شده جهت سازمان دادن، خلاصه کردن، تهیه جدول، رسم نمودار و توصیف داده های جمع آوری شده آمار توصیفی گفته می شود. آمار توصیفی برای تبیین وضعیت پدیده یا مساله یا موضوع مورد مطالعه مورد استفاده قرار می گیرد یا در واقع ویژگی های مورد مطالعه به زبان آمار تصویر سازی و توصیف می گردد. در این تحقیق در مرحله اول تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از تکنیک های آمار توصیفی به بیان خواص نمونه مورد مطالعه پرداخته می شود.
آمار استنباطی:
گام بعدی جهت تجزیه وتحلیل داده ها استفاده ازتکنیک های آمار استنباطی می باشد.در تحلیل های آمار استنباطی همواره نظر بر این است که نتایج حاصل از مطالعه گروه کوچکی به نام نمونه چگونه به گروه بزرگتری به نام جامعه تعمیم داده شود. آنچه در این تحقیق جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شده است آزمون رگرسیون می باشد. در این پژوهش از نرم افزار SPSS20 جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده خواهد شد.
مدل رگرسیون خطی
مدل رگرسیون خطی فرض می کند که یک رابطه خطی (یا خط مستقیم) بین متغیر وابسته و هر پیشگو وجود دارد. این رابطه در فرمول زیر توضیح داده شده است.
yi = b0 + b1xi1 + … + bpxip + ei
که در آن
yi: مقدار مورد iام متغیر کمی وابسته است.
p: تعداد پیشگوها می باشد.
bj: مقدار ضریب jام است، j= 0 , … , p
Xij: مقدار مورد iام از پیشگوی jام می باشد.
ei: خطای در مقدار مشاهده شده برای مورد iام است.
مدل خطی است زیرا با افزایش مقدار پیشگوی jام با یک واحد باعث افزایش مقدار وابسته واحدهای bi می شود. توجه کنید که b0 عرض از مبدا است، که وقتی مقدار هر پیشگو برابر صفر می شود، b0 مقدار مدل پیشگوی متغیر وابسته می باشد.
به منظور آزمایش فرضیه های مربوط به مقادیر پارامترهای مدل، مدل رگرسیون خطی نیز فرضیات زیر را در نظر می گیرد:
ـ عبارت خطا یک توزیع نرمال با میانگین صفر دارد.
ـ واریانس عبارت خطا در سرتاسر موارد ثابت می باشد و از متغیرها در مدل مستقل است. یک عبارت خطا با واریانس غیرثابت را heteroscedastic می نامند.
ـ مقدار عبارت خطا برای یک مورد داده شده مستقل از مقادیر متغیرها در مدل و مستقل از مقادیر عبارت خطا برای موارد دیگر می باشد.
آزمون کلوموگروف – اسمیرنف : برای بررسی نرمال بودن توزیع متغیر ها استفاده می شود. در صورتی که توزیع متغیر وابسته نرمال باشد از روش های پارامتریک و درغیر این صورت از روش های ناپارامتریک استفاده می شود.
منابع ماخذ:
1. ابطحی، سیدحسن . مولایی، ناصر(1387) رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی، ماهنامه تدبیر،شماره 195.
2. استرون، حسین(1377)تعهد سازمانی،مدیریت در آوزش و پرورش،دوره 5،شماره17،ص74-73.
3. امیر کافی، مهدی .هاشمی نسب، فخرالسادات(1392)" تاثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی " مسائل اجتماعی ایران، سال چهارم، شماره ۱، صص 62-33.
4. انصاری ، محمد اسماعیل . باقری کلجاهی علی . صالحی مسلم (1389) تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن ، دوماهنامه توسعه ی انسانی پلیس ، سال 7 ، شماره 31 ،
ص 72-35.
5. بهار لو، مصطفی . بشلیده ، کیومرث ، هاشمی شیخ شبانی ، سید اسماعیل . نعامی ، عبدالزهرا (1393)" بررسی رابطه الگوی تبادل رهبر- عضو و رفتار شهروندی سازمانی: نقش واسطه ای توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی " فصلنامه مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 12، شماره 1، صص 19-1.
6. بیگی نیا، عبدالرضا . سرداری ، احمد . عاشوری زاده علیرضا (11392)"رابطه ارزش های فردی و سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان: شرکت آلومینیم المهدی استان هرمزگان"فصلنامه پژوهش های مدیریت درایران، دوره 17، شماره 2، صص 41-19.
7. پورسلطانی زرندی، حسین . امیرجی نقندر ،رامین (1391)، "ارتباط تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معلمان تربیت بدنی شهر مشهد " مدیریت ورزشی ، شماره 16 ، صص 147-127.
8. تقی پور، آزاده (1391)" ربطه بین بازاریابی داخلی ورفتار شهروندی کارکنان درشهرداری های شرق استان گیلان " پایان نامه کار شناسی ارشد، دانشگاه ازاد واحد رشت.
9. جعفری، حسن . صادقی ، احمد . خدایاری زرنق ، رحیم (1390)" رابطه رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران " فصلنامه علمی – پژوهشی علوم بهداشتی، سال سوم، شماره ٤، صص 60-52.
10. حاجی احمدی، فاطمه(1382)تعهد سازمانی و رابطه آن با بهره وری در مراکز صنعتی قم،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه الزهراء،دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.
11. حسنقلیپور ، طهمورث . انصاری ، منوچهر . الهی کل ، اکرم . رحمانی یوشانلوئی ، حسین (1391)" تاثیر بازاریابی درونی بر بازارگرایی با وجود متغیر های میانجی تعهدسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بنگاه های مالی: موردکاوی بانک ملت شهر تهران "فصلنامه مدیریت بازرگانی، دوره 4، شماره 11، صص54-39.
12. حسینیان، شهامت . (1386) "تاثیر طرح تعدیل نیروی انسانی برعملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران"، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال 2، شماره 3، ص 311-296.
13. خاکی، غلامرضا، 1386، مدیریت بهره وری، انتشارات کوهسار، چاپ پنجم.
14. دانایی فرد، حسن . ابراهیمی بلوطبازه، عباس(1387)"رفتارشهروندی درسازمان های دولتی: تاملی برمبانی ورویکرد های تئوریک"، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
15. دعایی ، حبیب الله، . برجعلی لو، شهلا( 1389) بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت، چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 3، ص 77-63.
16. رافضی، زهره . اسکندری ، حسین . عباس پور ، عباس(1391)" رابطه بین ابعاد شخصیت و دو نوع رفتار شهروندی سازمانی"پژوهش های روان شناسی اجتماعی، دوره ی 2، شماره ی 5، صص 54-41.
17. رامین مهر، حمید . هادی زاده مقدم ، اکرم . احمدی ، ایمان(1388)" بررسی رابطه ی بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه: ( شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ستاد تهران)" پژوهش نامه مدیریت تحول سال اول، شماره 2.صص 88-65.
18. رحمان سرشت ، حسین . فیاضی، مرجان(1387) رابطه بین انگاشت قدرت و سیاست شناسی سازمانی با تعهد و عملکرد کارکنان، پژوهشنامه ی علوم انسانی و اجتماعی (ویژه مدیریت)، سال 8، شماره 29، ص 96-73.
19. ساروقی، احمد، (1375) تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35،ص57-41.
20. ساعتچی، محمود . قاسمی، نوشاد . نمازی، سمیه( 1387) بررسی رابطه ی میان انگیزه ی شغلی مدیران، رضایت و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران) مقطع متوسطه ی شهرستان مرودشت، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال 1، شماره 2، ص 168-147.
21. سلیمی، محمد . حسنی ، افسانه . رعدآبادی ، مهدی . طاهری میرقاعد ، مسعود . حسینی ، سید هادی . بختیاری ، محمد (1392)" همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با مشارکت شغلی در کارکنان دو بیمارستان خصوصی و دولتی شهر تهران"فصلنامه مدیریت ارتقای سلامت دوره 2 شماره 4 صص. 56-50.
22. سید جوادین، سید رضا . عابدی ، احسان . زدانی ، حمیدرضا . پورولی ، بهروز (1392)" بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهدسازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان ها"فصلنامه مدیریت بازرگانی، دوره 5، شماره 1، صص 118-105.
23. سید نقوی، میر علی . رفعتی آلاشتی، کبری (1389) در تحقیقی تحت عنوان " رابطه تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و نقش فرهنگ سازمانی در تعدیل این رابطه(مطالعه موردی: شرکت نفت و گاز پارس)" فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت و منابع انسانی صنعت نفت، سال سوم، شماره 1،صص 24-9.
24. شفقت ، ابوطالب . زاهدی ، محمد جواد . نازک تبار ، حسین (1392)" تعهد سازمانى بر عملکرد شرکت هاى صنعتى بر اساس الگوى مى یر و همکاران (مطالعه موردى شهرک هاى صنعتى استان مازندران)" فصلنامه بهبود مدیریت، سال هفتم، شماره 1، پیاپی 19،صص 85-70.
25. شفیعی، مهرداد(1392)" تعهد سازمانی در شرکت های نوپای دانش بنیان؛ عامل انسجام تیم و بقای کسب و کار در محیط رقابتی" فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد، سال نهم، شماره 34 ، صص 52-44.
26. صالحی صدقانی، پانته آ . تاج زاده نمین ، ابوالفضل . داروییان ، سهیلا(1393)"اثرات بازار یابی داخلی بر تعهد سازمانی هولدینگ اتکا" مطالعات کمّی در مدیریت، سال پنجم، شماره اول ، صص 224-195.
27. صفرنیا، حسن(1390)"بررسی عوامل موثردرایجادوتقویت تعهد سازمانی کارکنان بانک های دولتی "پژوهش های مدیریت در ایران-مدرس علوم انسانی-دوره 15، شماره 2، صص: 105- 85.
28. طالقانی ، غلامرضا . نرگسیان ، عباس . غریبی ، مجتبی . کوشکی ، علیرضا ، (1391) ، " بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرش های شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو " مجله علمی پژوهشی مدیریت فرهنگ سازمانی دوره دهم، شماره اول، صص 114-97.
29. طیبی، محسن . ایوبی، فاطمه . سید عامری، میرحسن ،(1393)" ارتباط بین مدیریت مشارکتی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان باشگاه فولاد مبارکه سپاهان" فصلنامه پژوهش های کاربردی در مدیریت ورزشی، دوره 2، شماره 4، صص 128-113.
30. عریضی، حمیدرضا . براتی، هاجر(1392)" اعتماد به سرپرست میانجی بین تعهد سازمانی و تعهد به تغییر" فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول) ، سال بیست و سوم شماره 72 ، صص22-1.
31. عموزاد، محمد . موسوی، سید امین . مدنی، سید حسین ، (1390)، بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال 3، شماره 9، ص 81-55.
32. فانی ، علی اصغر . دانائی فرد ، حسن . زکیانی ، شعله ،(1392)" بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی وعدالت سازمانی"فصلنامه پژوهش های مدیریت درایران، دوره 17، شماره 1، صص 16-1.
33. فتاحی، مهدی . اعظمی، امیر ، (1387)" رفتار شهروندی سازمانی: بیان تعاریف، عوامل ایجاد کننده، پیامد ها وارائه یک مدل اولیه"، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
34. فرجی، بهینه ، احمدی . فریدون تاثیر ویژگیهای شخصیتی افراد در توسعه رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی اعضای تعاونیهای فعال بخش صنعت شهرستان سنندج، تعاون، سال بیست و دوم، دوره جدید، شماره 8، صص 36-17.
35. فرهنگی، علی اکبر . فتاحی، مهدی . واثق، بهاره ، (1385) "معنویت در محیط کارو نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی" فرهنگ مدیریت سال چهارم، شماره سیزدهم، تابستان 1385- صفحه 36-5
36. قربانی، محمود . چترسیماب،رحیم، 1386، عدالت سازمانی و تعهد سازمانی، نشریه صنعت و کارآفرینی، شماره22.
37. کرد تمینی، بهمن . کوهی ، ملیحه( 1390)" بررسی رابطه تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی و معنویت سازمانی در بین کارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان" پژوهشهای مدیریت عمومی، سال چهارم ، شماره چهاردهم ،صص 144-129.
38. محمودی میمند ، محمد . هرندی، عطاالله (1393)" تبیین نقش رفتار شهروندی سازمانی در ارزش ویژه برند مبتنی مشتری" مجله مدیریت بازار یابی، شماره 23، صص124-111.
39. مرزوقی ، رحمت اله . اسمی ، کرامت . چوپانی ، حیدر ، (1389)"بررسی رابطه بین رضایت شغلی با رفتار شهروند سازمانی کارشناسان دانشگاه تهران" مجله مطالعات آموزش و یادگیری ، دوره دوم، شماره دوم، صص 156-133.
40. مسعودی اصل، ایروان . حاجی نبی، کامران . نصرتی نژاد، فرهاد . سودائی ونوزق، حبیب اله، (1391) "رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در یک شبکه بهداشتی و درمانی"، فصلنامه پایش، سال 11، شماره 5، ص 601-595.
41. نوروزی سید حسینی، رسول(1390)" اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات تربیت بدنی" فصلنامه مدیریت ورزشی، شماره 15، صص 103-87.
42. وحدانی اسدی، محمد رضا . تنهای رشوانلو، فرهاد . روحانی، زهرا ، (1393)" نقش پیش بینی کنندگی عوامل شخصیتی، عز تنفس و جهت گیری مذهبی در رفتار شهروندی سازمانی" دانش و پژوهش در روا نشناسی کاربردی، سال پانزدهم، شماره 1، صص 129-121.
43. یزدانی ، مریم . اعتباریان ، اکبر. ابزری ، مهدی ، (1392)" بررسی اثر تعدیلی تعهد سازمانی بر رابطه بین درک کارکنان از معنویت محیط کار و هوش معنوی درکارخانه ذوب آهن اصفهان" دانش و پژوهش در روا نشناسی کاربردی، سال چهاردهم، شماره 2، صص 88-79.
44. یوسفی، سجاد . مرادی، مرتضی . تیشه ورز دائم، کاظم، (1389) نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال 7، شماره 30، صص 36-23.
45. Alotaibi, G. A. (2005). "Antecedents of organizational citizenship behavior.a study of public personnel in Kuwit". Public personnel management. Vol. 30 (3).PP: 350-363.
46. Antonia Mercedes Garcia – Cabrera, Maria Gracia Garcia – Soto. (2011)."MNC commitment, OCB role definition and intent to leave in subsidiary top managers: the moderating effect of uncertainty avoidance values". International Journal of Intercultural, In Press, Corrected Proof, Available Online 5.
47. Appelbaum, Steven . Bartolomucci, Nicolas . Boulanger , Jonathan . Corrigan, Rodney . Chrystine , Isabelle Doré . Girard , Chrystine . Serroni, Carlo, ( 2004) "Organizational citizenship behavior : a case study of culture, leadership and trust " ,management decision ,Vol.42 , No.1, pp. 13-40.
48. Asiedu,Michael.OwusuSarfo,Jacob.Adiel,Daniel,(2014) " Organisational Commitment And Citizenship Behaviour : Tools to Improve Employee Performance , An Internal Marketing Approach" European Scientific Journal , vol.10, No.4.pp:288-305.
49. Bienstock, C.Carol & Demoranville, W. Carol & Smith, K. Rachel .(2003) " Organizational citizenship behavior and service quality ", journal of services marketing, Vol 17, No.4, pp. 357-378.
50. Castro., & Armario and Ruiz, (2004). "The Influence of Employee Organizational Citizenship Behaviour Customer Layalty", International Journal of Service Industry Management, vol. 15, N.1.
51. Chia. Ping, Yu., Tsai, Hsim, CHU. (2007). "Exploring knowledge contribution from an OCB perspective". Information and management. Vol. 44, PP: 321-331.
52. Chun, J. S., Shin, Y., Choi, J. N. & Kim, M. S. (2013). "How does corporate ethics contribute to firm financial performance? The mediating role of collective organizational commitment and organizational citizenship behavior", Journal of Management, 39 (4), pp. 853-877.
53. Cropanzano, R. and Ambrose, R. (2001)," Procedural justice and work motivation. in steers", R. M. And Porter, L. W. (Eds.) Motivation and Work Behavior, 5th Edition, pp 131-143.
54. Dennis, Wat. (2005), Equity and relationship quality influences on organizational behavior. Personnel Review, 34 (4): 406-422.
55. dorothea wahyu ariani(2014)" Relationship Personality,job satisfaction, Organizational commitment and Organizational Citizenship Behavior of service industries in Indonesia "Research Journal of business Management no 8(3):pp262-283
56. English, Brian. Morrison, David . Chalon, Christopher,(2010), "Moderator effects of organizational tenure on the relationship between psychological climate and affective commitment", Journal of Management Development, Vol. 29 No. 4, pp. 394-408.
57. Mamman, Aminu, Kamoche, Ken and Bakuwa, Rhoda, 2012, Diversity, organizational commitment and organizational citizenship behavior: An organizing framework, Human Resource Management Review, Vol: 22, p: 285-302.
58. Markovits, Yannis ,(2008)" Regulatory foci and organizational commitment " Journal of Vocational Behavior 73 (2008)pp: 485-489.
59. MEYER , J. & ALLEN , N. J. , (1998) , "Examination of the combined effects of work values and early work experiences on organizational commitment" , JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL. 19, 29-52.
60. Meyer, J. P., Allen, N. J . Gellatly, I. R)1990("Affective and continuance commitment to the organization: Evaluation of measures and analysis of concurrent and time-lagged relations"The Journal of Applied sychology,vol:75,P;710-720.
61. Meyer, John, P. and Natdi, Allen. J., (1991)." A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment", Human Resource Management Review, Vol. 1, pp.61-98.
62. Meyer, John, P. and Natdi, Allen. J., (1991)." A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment", Human Resource Management Review, Vol. 1, pp.61-98.
63. Muhammad, Saher Khushi(2012)" Role of Commitment in the Development of Employee's Citizenship Behaviour: Evidence from banking Sector of Pakistan" International Journal of Business and Social Science, Vol. 3 No. 20.pp:247-254.
64. Nadim, Jahangir. Mohammad, Muzahid Akbar. Mahmudul Haq (2004)."Organizational citizenship behavior: it's nature and antecedents". BRAC university jurnal. Vol. 1, No. 2, PP: 75-85.
65. Norshidah, Nordin,(2012)" Assessing Emotional Intelligence, Leadership Behaviour and Organizational Commitment in a Higher Learning Institution" Procedia – Social and Behavioral Sciences 56 .pp: 643 – 651.
66. Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., Beth Pain, J., and Bachrach. D.G. (2000). "Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research". Journal of management. 26(3),PP: 513-563.
67. Satisfaction and the dimensions of organizational citizenship behavior: mediating role of organizational commitment" The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences, Vol.18, No.1, pp.243-269
68. Simosi. Maria,(2010)"The role of social socialization tactics in the relationship between socialization content and newcomers' affective commitment"Journal of Managerial Psychology,Vol. 25,No. 3,pp. 301-327.
69. Sjahruddin, Herman,(2013)" Organizational Justice, Organizational Commitment and Trust in Manager as predictor of Organizational Citizenship Behavior" Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business,vol 4, no 12 pp: 133-141.
70. Tag, X. Hawley, J. M. (2009). "Measuring customer-based brand equity: Empirical evidence from the sportswear market in china", Journal of Product and Brand Management, 18 (4), pp. 262-271.
71. Wang , Zhongmin(2014)" Perceived Supervisor Support and Organizational itizenship Behavior: The Role of Organizational Commitment"International Journal of Business and Social Science, Vol. 5 No. 1.pp:211-215
72. Wang. Catherine L, Indridason. Thor and Saunders. Mark N.K(2010)"Affective and continuance commitment in public private Partnership",Employee Relations,Vol. 32،No. 4،pp. 396-417.
73. Wasti. S. Arzu(2002)"Affective and continuance commitment to the organization: test of an integrated model in the Turkish context"International Journal of Intercultural Relations,vol:26,P:525-550.
74. Yavas,U., Babakus,E., (2009), " Relationships between organizational support, customer orientation, and work outcomes: A study of frontline bank employees", International Journal of Bank Marketing, Vol. 28 No. 3, PP.222- 238.
75. Ying, Liu. Aaron Cohen (2010). "Values commitment and OCB among Chinese employees". International journal of intercultural relations. Vol. 34, Issue.5, PP: 493-506.
76. Zehir, Cemal, (2012)" The Impact of Corporate Entrepreneurship on Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment:Evidence from Turkey SMEs" Social and Behavioral Sciences 58, pp: 924 – 933.
77. Zhao ,Hongdan . Peng , Zhenglong . chen , Hisu-kuei ,(2014)" Compulsory Citizenship Behavior and Organizational Citizenship Behavior:The Role of Organizational Identification and Perceived Interactional Justice" The Journal of Psychology, 148(2),pp:177-196.
1 http://www.tamin.ir/News/Item/607/2/607.html
2 Meyer
3 Alotaibi
4 Chia & Tasi
5 Ying & Aaron
6 Antonia
7 Zehir
8 Muhammad
9 Sjahruddin
10 ÜNAL
11 Dorthea
12 Meyer & Allen
13 Allen & Meyer's
14 Organ
15 Podsakoff
16 .Validity
17 .Reliability
18 .Content validity
19 .Cronbach
—————
————————————————————
—————
————————————————————