پروپوزال بررسی نقش تعهد سازمانی برعملکرد کارکنان در شرکتهای بیمه استان گیلان

پروپوزال گرایش بیمه
عنوان: بررسی نقش تعهد سازمانی برعملکرد کارکنان در شرکتهای بیمه استان گیلان

مقدمه
سازمان ها امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگریز از تدارک ، حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمان ها دارند. سازمان های امروزی دریافته اند که اگرنتوانند پاسخگوی نیاز های مردم باشند به ناچار باید از چرخه حیات خارج شوند. این حقیقتی انکارناپذیراست که دریک سازمان برآیند تمام متغیرها درنهایت منجربه عملکرد سازمانی می شود که عملکرد سازمانی خود برآیند عملکرد کارکنان است. عملکرد از آن جهت پر اهمیت است که نقشی عمده در بهبود و پیشرفت سازمانها دارد. اکثر نظریه پردازان عملکرد سازمانی در تلاش برای پاسخ به چنین پرسشهایی به تبیین نظریه ی عملکرد و عوامل سازنده ی آن پرداخته اند. (فقیهی فرهمند، 1388: 181-169).
در واقع یکی از مسائل اساسی که امروزه مدیران با آن مواجه هستند، بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه افزایش بهره وری سازمان می باشد. به عبارتی می توان گفت که تمام تلاشهای مدیریتی افراد در راستای افزایش عملکرد کارکنان معطوف است(Kandula & Srinivas R. ,2007:306). به بیانی دیگر، در شرایط متغیر کنونی، سازمان ها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و در نهایت حصول اهداف از پیش تعیین شده، ناگزیرند که توجه کافی به منابع انسانی خویش داشته و عملکرد آنها را در سازمان بررسی و ارزیابی نمایند(حقیقی، احمدی و رامین مهر، 1388: 101-79). در بررسی عملکرد کارکنان به عنوان یک متغیر وابسته در علم مدیریت و سازمان متغیرهای مختلفی شناسایی شده اند که این متغیر(عملکرد کارکنان) را تحت تاثیر قرار می دهند یکی از این متغیر ها ی بسیار مهم تعهد سازمانی می باشد. می توان گفت که تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است .علاقه به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود که شاخص بسیار مناسب برای سنجش سعی و تلاش افراد و وفاداری ایشان به سازمان می باشد .به طور خاص، تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار، سعی و تلاش کارکنان، عملکرد شغلی، کیفیت خدمات و رفتارهای هماهنگ مرتبط است (قمری، 1390: 119-101). امروزه مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان وانجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی ، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. نبود تعهد سازمانی در میان کارکنان از جمله معضلات و مسائل مهم سازمانی در غالب سازمان های امروز است. بهبود عملکرد کارکنان موجب تامین مزیت رقابتی سازمان در حفظ سودآوری و بقای آن در جهان پر رقابت امروز منجر می شود که مستلزم همسوئی اهداف فرد با اهداف سازمان، تامین رضایت شغلی و بهبود نگرش افراد به نتایج تلاش آنها در سازمان است. بنابراین بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان و بررسی در مولفه های شکل گیری تعهد سازمانی می تواند به یافتن و ارائه راهکارهای موثری بیانجامد که مدیران سازمان ها با توسل به آن، به بهبود عملکرد کارکنان خود و نهایتاً به پیشبرد اهداف سازمان توفیق یابند (حقیقت منفرد،حضرتی و میرزازاده، 1389: 89). در این مطالعه ضمن بررسی ادبیات و پیشینه موضوع، بویژه در زمینه های نگرش، اجزا و نحوه، شکل گیری آن و تبیین نگرش های مهم در رفتار سازمانی کارکنان، پیش شرط ها و پیامدهای مهم تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است تا بر اساس آن مدل مفهومی و فرضیات لازم برای بررسی اثرات تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان شرکت های بیمه( ایران – دانا- آسیا) در استان گیلان فراهم آید.
فصل اول تحقیق حاضر شامل بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، چهارچوب نظری، فرضیه های تحقیق به همراه تعاریف نظری و عملیاتی و قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی است.
بیان مساله
مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی ، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها است.
تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده، ناچار به ادامه خدمت در آن است. هم چنین الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند. از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد سازمان تاثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهر ه وری سازمان گردد. بنابراین تعهد سازمانی "یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند( باقری و تولایی، 1389: 96-73).
مدیران سازمان باید نسبت به نگرش های کارمندان حساس باشند، چرا که این نگرش ها نسبت به وجود مشکلات بالقوه بوده و همچنین رفتارها را تحت تاثیر قرار می دهد. بطور مثال کارمندان راضی و متعهد، نرخ جابجایی پایین تری دارند، کمتر غیبت کرده و احتمال کناره گیری آنها کمتر است، علاوه بر این در انجام شغل شان هم عملکرد بهتری دارند(رابینز و جاج، 1389:‍100). امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمان ها دارند. توجه به منابع انسانی و عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر اهمیت فراوانی داشته است. عملکرد از آن جهت پر اهمیت است که نقشی عمده در بهبود و پیشرفت سازمانها دارد(فقیهی فرهمند، 1388:‍181-169).
عملکرد یک فرد تابعی است از ویژگی های فردی، به عبارتی بدون درک ویژگی های فردی که در رفتار و عملکرد موثرند، نمی توان عملکرد فرد را شناخت. این ویژگی ها عبارتند از: توانایی، شخصیت، یادگیری، ادراک، انگیزش و استرس یا فشار روانی. توانایی یعنی توان فرد در انجام کارهایی که در یک پست سازمانی باید انجام شود. و از طریق ارزیابی توانایی های هوشی اعضا در رابطه با نوع کاری که باید انجام دهند، می توان عملکرد گروه را پیش بینی کرد (رابینز ، 1385: 28). در واقع شاید بتوان گفت در اکثریت قریب به اتفاق شاخه های کاربردی درحوزه روانشناسی به ویژه روانشناسی صنعتی و سازمانی و بالاخص در حوزه های آموزش کارکنان و طراحی شغل، تمرکز اصلی و هدف، عملکرد کارکنان است (,2007: 515,523 Kahya).
عملکرد به مجموعه ای از اقدامات و فعالیت ها گفته می شود که از طرف کارکنان برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده ی سازمان انجام می شود. این متغیر از شاخصهای متعددی شکل می گیرد که عبارتند از: مهارتهای شخصی، مدیریتی و فنی که از مجموع این مهارتها به عملکرد کارکنان پی برده می شود(شکاری و حیدرزاده، 1390: 128-109). در واقع عملکرد هر فرد نتیجه ی تلاش وی نیست بلکه تواناییها، صفات مشخصه و ادراکات افراد تاثیر تلاش بر عملکرد را تنظیم می کنند. می توان گفت که ترکیبی از توانایی و انگیزش است که موجب عملکرد می گردد، بدین معنا که برای حصول عملکرد بالا هر دو عامل بایستی موجود باشند. هنگامیکه توانایی یا انگیزش اندک باشد یا موجود نباشد، در نتیجه عملکرد نیز در سطح نازلی خواهد بود. زمانی که کارکنان یک سازمان احساس کنند تصمیمات سازمانی در زمینه نحوه ی عملکرد ایشان غیرمنطقی و ناعادلانه است نه تنها میزان تعهد و انگیزه آنان برای ادامه فعالیت افزایش نمی باید بلکه به احتمال زیاد سطح بهره وری فردی آنان نیز کاهش می یابد. حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی کارکنان آن است. عملکرد شغلی را می توان مجموعه ای از نتایج حاصل از وظایف فنی و تخصصی مرتبط با شغل دانست. مجموعه مذکور رفتارهایی را شکل می دهد که سبب استحکام عملیات و فعالیتهای سازمانی می شوند (Motowidlo,2003: 475, 480) .
اهمیت عملکرد شغلی، پژوهشگران را به پژوهش هر چه بیشتر درباره آن واداشته است (براتی احمدآبادی، عریضی و نوری، 1389:‍81-65). هم اکنون سازمانهای صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی بیش از پیش برای بالا بردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به عملکرد شغلی و کیفیت زندگی شغلی آنان مربوط ساخته اند(اژه ای، خداپناهی، فتحی آشتیانی، قنبری، سیدموسوی،1388: 56). ازسوی دیگر متغیرهای مختلفی عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. یکی از این متغیر ها تعهد سازمانی می باشد. تحقیقات مختلفی تا کنون در ارتباط با تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد انجام یافته است که نتایج مختلفی داشته به طوریکه در بسیاری از تحقیقات این ارتباط جنبه مثبت و برخی موارد جنبه منفی داشته است(Qaisar,& safdar Rehman, Suffyan,2012: 248,255). تعهد سازمانی بیانگر میزان وابستگی است که یک کارمند به یک سازمان خاص داشته و اینکه اهداف و آرزوهایش تاچه حد در راستای حفظ رابطه او با سازمان قرار دارد بنابراین وابستگی شغلی شدید به معنی وابستگی به شغل خاص نیست درحالیکه تعهد سازمانی شدید بیانگر وابستگی فرد در سازمانی است که در آن استخدام شده است. تعهد سازمانی دارای سه بعد مجزای تعهدعاطفی، تعهد تداوم و تعهد هنجاری است (رابینز و جاج، 1389: 89). به طور کلی یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران وصاحب نظران رفتارسازمانی رابه خود جلب کرده است، کاهش تعهدسازمانی است. تعهد سازمانی، به ویژه از منظر مدیران، در جهت دستیابی به موفقیت، بسیار حیاتی می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ی تغییر در سازمانها، مدیران در جست و جوی راههایی برای افزایش تعهد کارکنان می باشند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند(انصاری، باقری کلجاهی، صالحی، 1389: 72-35). تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان، "نه شغل" است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون، 1377:‍74-73). تعهدسازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرآیندی مستمراست که ازطریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان، اهداف وارزش های آن ابرازمی کنند(صفرنیا، 1390: 105-85). تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تاثیر قرارمی دهد. تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است. هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری درسازمان می مانند و کار می کنند(یعقوبی،سقائیان نژاد، گرجی، نوروزی، رضائی، 1388: 32-25). تعهد سازمانی یک متغیر مهم در درک رفتار کارکنان می باشد که با تاثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن می گردد. محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مهم در فهم رفتار کارکنان می دانند. بر این اساس، تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد و به همین دلیل نادیده گرفتن آن و عواملی که آن را تحت تاثیر قرار می دهند، برای سازمان هزینه های زیادی را به دنبال دارد (میرکمالی، حیات، نوروزی و جراحی، 1388: 30-15). در مطالعات رفتار سازمانی، تاکید برنگرشهای مربوط به کار می باشد و بیشتر این مطالعات در ارتباط به سه نگرش:الف-وابستگی شغلی ب- رضایت شغلی ج- تعهد سازمانی است.(رابینز،1385: 28).
اخیراً توجهات زیادی به مطالعه رفتار سازمانی شده است.بنابراین مانند خیلی از مفاهیم روان شناسی سازمانی، تعهد به شیوه های متفاوتی تعریف و اندازه گیری شده است و به همین دلیل به ابعاد(تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) تجزیه شده است. اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می شود، ولی هر یک از آنها یکی از سه موضوع کلی تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر را منعکس می کنند (آلن و مایر ،1993: 10).
آلن و مایر در مطالعات پیشین تعهدسازمانی را چنین تعریف کرده اند: احساس تعهد کارمندان برای ماندن در سازمان و همراهی سازمان خویش، براساس نظر آنها تعهد سازمانی بوسیله سه جزء عاطفی، جزء مستمر و جزء هنجاری تعریف می شود(نسترن بروجنی و اسدی، 1392: 546).
تعهد عاطفی : تعهد عاطفی یعنی تعلق عاطفی و احساسی فرد به سازمان. در این نوع تعهد، فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی (ماموریت)، ارزشها و اهداف آن احساس و نگرش مثبتی دارد. فرد در سازمان می ماند تا این اهداف و ارزشها را که باور عمیق به آن دارد، برآورده سازد . کارمندانی که تعهد عاطفی بالای دارند، به ارزشهایشان بیشتر پایبندند و خود را نسبت به تحقق اهداف سازمان متعهد می بینند.
تعهد هنجاری : اجبار به ماندن در سازمان به دلایل معنوی یا اخلاقی است. برای مثال کارمندی که رهبری تشکیلات جدیدی را در دست دارد ممکن است تنها به این دلیل که احساس می کند ترک آنجا باعث بروز مشکلات عدیده برای کارفرمایش می شود، سازمان را ترک نکند (رابینز و جاج، 1389: 89). فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می ماند. فرد به خاطر اینکه دیگران (به خاطر احساسات همکاران,توجه به کارفرما) نسبت به ترک سازمان چه قضاوتی در موردش می کنند؛ سازمان را رها نمی کند. طبق گفته وینر( 1982 ) این گروه از کارکنان پیوند عاطفی محکمی نسبت به سازمان ندارند. این نوع تعهد به خاطر این است که کارمند احساس می کند که سازمان با او خوب برخورد نموده، بنابراین او به سازمان مدیون است.
تعهد مستمر: ارزش اقتصادی ناشی از حفظ رابطه با سازمان در مقایسه با ترک آن می باشد. ممکن است کارمندی به دلیل حقوق خوبی که دریافت می کند رابطه خود با یک کارفرما را حفظ نماید چراکه احساس می کند ترک آن شغل به ضرر خانواده اش است (رابینز و جاج، 1389:‍100). تعهد به سازمان به خاطر آگاهی از هزینه های ترک سازمان می باشد یعنی فرد به این دلیل در سازمان می ماند که بر اساس تحلیل هزینه منفعت نتیجه می گیرد که نیاز دارد بماند .تعهد مستمر، تمایل به انجام فعالیت مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه ها ی مرتبط به ترک سازمان(ملک اخلاق، 1388: 6).
کاهش تعهد سازمانی یکی از ضعف های هر سازمانی است که امروزه توجه پژوهشگران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. براین اساس بدیهی است که شناخت و بکارگیری عواملی که موجب افزایش تعهد سازمانی می شود بسیار مهم است. افزایش تعهد سازمانی نه تنها موجب افزایش وفاداری می شود بلکه فرآیند مستمری است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان و اهداف و ارزش های آن ابراز می نمایند. لذا عدم جابجائی و ترک کارکنان از سازمان، موجب افزایش عملکرد شغلی و در نتیجه افزایش بهره وری خواهد شد. کاهش تعهد سازمانی موجب کاهش عملکرد سازمان خواهد شد. از آنجایی که عملکرد بعنوان حیاتی ترین مسئله، نقش عمده در بهبود وپیشرفت سازمانها دارد، در این تحقیق تلاش می شود عوامل و مشکلاتی که موجب عدم ارتقاء و بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه افزایش بهره وری می شوند شناسایی شوند. عملکرد کارکنان در شرکت های بیمه استان گیلان(بیمه ایران – دانا- آسیا)، بدلیل متمایز بودن نوع خدمات این شرکت ها، نسبت به سایر سازمانها، نقش اساسی و مستقیم در جذب و رضایت مشتریان و در نتیجه ایجاد درآمد دارد. بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد سازمان تاثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وری سازمان گردد،از این رو این تحقیق به بررسی تاثیرات تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان اشاره می کند.
با توجه به موارد ذکر شده سوال اصلی تحقیق به صورت زیر است؟
آیا بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان در شرکت های بیمه استان گیلان(بیمه ایران- دانا- آسیا) ارتباط معنی داری وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
کارایی، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهم ترین اهداف یک سازمان محسوب می شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاد ه ها از طرق گوناگون دارد . برای رسیدن به اهداف فوق می بایست عوامل مرتبط و موثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود .امروزه اهمیت نیروی کار آمد در سازمان ها بر کسی پوشیده نیست و اکثر مدیران دریافتند که این عامل مهم ترین سرمایه سازمان به حساب می آید و شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازما ن های دیگر محسوب می شود. عملکرد نهایی سازمان منوط به عملکرد تک تک افراد درون سازمان و محیط پیرامون می باشد، به این منظور برای افزایش بهر ه وری کارکنان همواره می بایست بسیاری از جنبه های موثر بر عملکرد آنان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد(رمزگویان و حسن پور، 1392، صص33،48). تبیین تجربی تعهد سازمانی وهمچنین تجزیه و تحلیل ابعاد و عوامل موثر برآن، نقشی مهم درگسترش شناخت علمی بالاخص در حوزه جامعه شناسی کار خواهد داشت. براین مبناء انجام این تحقیق بر اساس معیارهای علمی خاصه مشارکت در دانش بشری و مشخص نمودن روابط بین متغیرها و سازه ها ضروری است. از طرفی دیگر، وصول به چنین شناختی نقش اساسی در ارائه راهکارها و رهنمودها برای ارتقاء سطح تعهد سازمانی کارکنان خواهد داشت (ساروخانی و طالبیان، 1381: 188-162).
این تحقیق از این جهت ضرورت دارد که چون مهمترین و ارزشمندترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان ها تاثیر مستقیم دارد. لذا تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان(شرکتهای بیمه مورد نظر)، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندترند و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند (باقری و تولایی،1389: 96-73 ).
به طور خلاصه می توان اینگونه گفت که میزان موفقیت سازمان ها در رسیدن به اهدافشان ارتباط مستقیم با عملکرد کارکنان شان دارد، از این رو جایگاه کارکنان و عملکردشان برای سازمانها بسیار حائز اهمیت است (موسی خانی، حمیدی، نجفی، 1389: 156-127).
پژوهشگر جهت علاقه مندی در تعیین رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت های بیمه ای استان گیلان(بیمه ایران -دانا – آسیا) و یافتن راه حل های مستند علمی قابل اجرا و به منظور ارتقا عملکرد آنها و همچنین تاکید بر اهمیت مسئله تعهد سازمانی در سازمان ها به انتخاب این موضوع پرداخته است.
اهداف تحقیق
هدف اصلی: بررسی ارتباط میان تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان در شرکت های بیمه استان گیلان(بیمه ایران- دانا- آسیا)
اهداف فرعی:
– تعیین رابطه میان تعهد عاطفی با عملکرد کارکنان شرکتهای بیمه
– تعیین رابطه میان تعهد مستمر با عملکرد کارکنان شرکتهای بیمه
– تعیین رابطه میان تعهد هنجاری با عملکرد کارکنان شرکتهای بیمه
– تعیین اولویت تاثیرگذاری مولفه های تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان شرکتهای بیمه
-تعیین میزان عملکرد کارکنان شرکت های بیمه .
– ارائه راهکارهایی جهت ارتقای عملکرد کارکنان بر اساس مولفه های تعهد سازمانی.
چارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری، بنیانی است که تمامی پژوهش برآن استوار می شود. این چهارچوب شبکه ای است منطقی، توصیفی، و مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی است که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه ی تحقیق، شناسایی شده اند. چهارچوب نظری، روابط میان متغیرها را روشن می کند، نظریه هایی که مبانی این روابط هستند می پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می کند. همان گونه که بررسی پیشینه، مبانی چهارچوب نظری را تشکیل می دهد، یک چهارچوب نظری خوب نیز در جای خود، مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم می آورد(سکاران،1388: 295). مبنای نظری تحقیق حاضرحقیقی است قیصر1 وهمکارانش در سال2012 انجام داده اند می باشد و مدل تحقیق به صورت زیر است.

فرضیه ها
بر اساس چهارچوب نظری تحقیق، فرضیه های تحقیق به شرح زیر است:
فرضیه اصلی :
بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت های بیمه استان گیلان (بیمه ایران- دانا- آسیا) رابطه معنا داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
1. بین تعهد عاطفی و عملکرد کارکنان شرکت های بیمه استان گیلان (بیمه ایران- دانا- آسیا) رابطه معنا داری وجود دارد.
2. بین تعهد هنجاری و عملکرد کارکنان شرکت های بیمه استان گیلان(بیمه ایران-دانا- آسیا) رابطه معنا داری وجود دارد.
3. بین تعهد مستمر و عملکرد کارکنان شرکت های بیمه استان گیلان (بیمه ایران- دانا- آسیا) رابطه معنا داری وجود دارد.
تعریف مفهومی و عملیاتی
متغیر وابسته: عملکرد کارکنان
عملکرد کارکنان عبارت است از آنچه شخص انجام می دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیتهایی است که در ارتباط با اهداف از قبل تعیین شده سازمان است و می توان آنها را درحوزه فعالیت هر فرد اندازه گیری کرد (Varela et al, 2010: 407,426). عملکرد کارکنان در واقع کمیت و کیفیت وظایف انجام شده توسط یک فرد یا گروه در کار محوله جهت کسب اهداف سازمانی است (گرجی،صیامی، شامانی، 1389: 83-75 ).
تعریف عملیاتی عملکرد کارکنان:
عملکرد کارکنان با استفاده از پرسشنامه ی پاترسون2 بررسی می شود. این پرسشنامه شامل 15 سوال درخصوص نحوه ی انجام وظایف کارکنان می باشد و میزان عملکرد آنها را اندازه گیری می نماید. شاخص های عملکرد دراین پرسشنامه عبارتند از: رعایت انضباط و مقررات اداری،احساس مسئولیت، کارصادقانه ، افزایش معلومات شغلی، رعایت حال همکاران، حفظ اسرار شغلی و… .
تعریف عملیاتی: منظور از عملکرد کارکنان در این پرسش نامه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 25 الی 39 پرسش نامه(بخش سوم پرسشنامه) عملکرد کارکنان.
تعهد سازمانی به عنوان متغیرمستقل تحقیق:
تعریف مفهومی
در تعریف تعهد سازمانی می توان گفت تعهد سازمانی یک نگرش شغلی است و عبارت است از حالتی که فرد اهداف سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت سازمان بماند (رابینز، 1387).
تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان نشان می دهد. از نظر آلن و مایر تعهد سازمانی دارای سه بعد می باشد: عاطفی، هنجاری ومستمر. کارکنان درسازمان می مانند چون احساس می کنند که می خواهند در سازمان بمانند یا نیاز دارند درسازمان بمانند و درنهایت احساس می کنند که بایستی درسازمان بمانند(Markovits & et al,2007: 77,99 ).
تعریف عملیاتی
منظور از تعهد سازمانی در این تحقیق میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 24-1 پرسش نامه تعهد سازمانی است.
تعهد عاطفی3 :
تعریف مفهومی: آلن و مایر، تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند) آلن و مایر، 1990).
تعریف عملیاتی: منظور از تعهد عاطفی در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 الی 8 پرسش نامه تعهد سازمانی است. شاخص های تعهد عاطفی در این پرسشنامه عبارتند از: طی کردن دوران خدمت در شرکت، لذت تعریف شرکت در خارج از آن، شریک مشکلات شرکت بودن، عدم دلبستگی به شرکتهای دیگر و دارا بودن معنی و مفهوم شخصی شرکت و …
تعهد مستمر : 4
تعریف مفهومی: تعهد مستمر تعهدی است که مبتنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان توسط افراد می باشد در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است. به عبارتی دیگر با صرف وقت، عمر و تلاش، بیشتر افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت نمی شوند و ضرورتا و بر اساس نیاز به کار خویش ادامه می دهند( آلن و مایر، 1990).
تعریف عملیاتی: منظور از تعهد مستمر در این پرسش نامه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات سوالات 9 الی 15 پرسش نامه تعهد سازمانی است. شاخص های تعهد مستمر در این پرسشنامه عبارتند از: دشوار بودن ترک محل کار، گسیخته شدن زندگی در صورت ترک شرکت، پرهزینه و زیانبار بودن ترک شرکت و احساس احتمال کمتر پیدا کردن کار و… .
تعهد هنجاری : 5
تعریف مفهومی: سومین بعدِ تعهد سازمانی، تعهد هنجاری است که نشان دهنده نوعی احساس تکلیف برای ادامه ی همکاری با سازمان است، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند، احساس می کنند که مجبورند در سازمان باقی بمانند. تعهد هنجاری تعهدی است که، افراد بر طبق آن ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان اداء نمایند( آلن و مایر، 1990).
تعریف عملیاتی: منظور از تعهد هنجاری در این مطالعه میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 16 الی 24 پرسش نامه تعهد سازمانی است. شاخص های تعهد هنجاری در این پرسشنامه عبارتند از: عدم امکان وجود تامین منافع در شرکت دیگر، تغییر محل کار بصورت مداوم توسط مردم، عدم اعتقاد به وفاداری شخص به ماندن همیشه در شرکت، عدم غیر اخلاقی بودن تغییر محل کار، اعتقاد به مهم بودن وفاداری و ملزم به ماندن در شرکت و …
قلمرو تحقیق
گستره این تحقیق در سه قلمرو موضوعی ، زمانی و مکانی قرار می گیرد که عبارتند از:
قلمرو موضوعی – پژوهش حاضر حوزه مدیریت بازرگانی بوده که در این تحقیق به مبحث ارتباط بین ابعاد تعهد سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان پرداخته می شود.
قلمرو زمانی – تحقیق حاضر در محدوده زمانی بهار سال 93 لغایت زمستان سال 1393 صورت گرفته است.
قلمرو مکانی – قلمرو مکانی این پژوهش شرکت های بیمه استان گیلان (بیمه ایران- دانا- آسیا)می باشد.
روش تحقیق
اجرای تحقیق توصیفی می تواند برای شناخت بیشتر شرایط یا یاری دادن به آن فرآیند تصمیم گیری باشد . تحقیق توصیفی شامل جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مطالعه می شود. یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع موجود را تعیین و گزارش می کند (خاکی ، 1388). تحقیقات در علوم رفتاری با توجه به دو معیار هدف تحقیق و نحوه ی گردآوری داده ها تقسیم بندی می شوند. در این راستا تحقیق حاضر از لحاظ نوع، تحقیقات کاربردی بوده و از لحاظ روش اجرا، از نوع توصیفی می باشد.از نظر روش شناسی این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است.
جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری عبارت است تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند. به عبارت دیگر، جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع و چیزهای اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آن بپردازد( سکاران ، 1388: 295). جامعه آماری این تحقیق تمامی کارکنان شرکتهای بیمه(ایران-دانا-آسیا) استان گیلان می باشد که براساس اعلام امور اداری و پشتیبانی(مجوز شماره922111/93، 1269967/93 و 202174/93) این شرکت ها، تعداد شاغلین 277 نفر است. همچنین نمونه بخشی از جامعه است که معرف آن می باشد و به عبارت دیگر نمونه عبارت است از تعداد محدودی از آحاد جامعه ی آماری که بیان کننده ویژگی های اصلی جامعه باشد ( آذر مومنی،1385). شیوه نمونه گیری دراین تحقیق به صورت تصادفی طبقه ای است. از آنجائی که تعداد کارکنان مورد مطالعه جامعه آماری تحقیق حاضر محدود بوده و تعداد آنها 277 نفراست. لذا با استفاده از فرمول نمونه گیری جامعه محدود حجم نمونه مورد نیاز پژوهش با تقریب 161 مورد برآورد شده است. به منظور پیشگیری از کاهش تعداد پرسشنامه ها در اثر عدم برگشت تعدادی از آنها، تعداد بیشتری یعنی 180 پرسشنامه در شرکتهای مورد مطالعه توزیع و تحلیل داده ها برروی 169 مورد صورت پذیرفت.

n = حجم نمونه
= اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان
d : میزان خطا
P: نسبت موفقیت و q : نسبت شکست برابر 0.5
N : حجم جامعه
روش ها و ابزار جمع آوری داده ها
روش جمع آوری داده ها این تحقیق میدانی می باشد. روش های میدانی به روش هایی اطلاق می شود که محقق برای گردآوری اطلاعات ناگزیر است با مراجعه به افراد یا سازمان ها و غیره و نیز برقراری ارتباط مستقیم با آن ها اطلاعات مورد نظر خود را جمع آوری نماید. یکی از ابزارهای رایج تحقیقات برای جمع آوری داده ها، پرسشنامه می باشد. پرسشنامه مجموعه از سوال ها است که در آن از پاسخ دهنده خواسته می شود نظر خود را نسبت به آن ها ارایه نماید. در تحقیق حاضر به منظور استفاده از دیدگاه و نگرش های کارکنان شرکتهای بیمه(ایران-دانا-آسیا) استان گیلان از پرسشنامه استفاده شد و طیف پاسخی مورد استفاده درآن طیف لیکرت 5 تایی از کاملا موافقم تا کاملا مخالفم به شرح زیر بوده است:
جدول3-1) صفات طیف پاسخی پرسشنامه
طیف کلی
کاملا موافقم
موافقم
نظری ندارم
مخالفم
کاملا مخالفم
ارزش عددی
5
4
3
2
1

این پرسشنامه شامل 39 سوال بسته است که متغیرهای عملیاتی تعریف شده را مورد سوال قرار می دهد. در جدول (3-2) به مشخصات پرسشنامه تحقیق اشاره شده است.
جدول (3-2) سوالات پرسشنامه به تفکیک ابعاد:
متغیر
شماره سوالات
منبع
1- تعهد سازمانی
سوال 1 تا 24 (قسمت اول پرسشنامه)

– سوال1 تا 8 تعهد عاطفی
– سوال 9 تا 15 تعهد مستمر
– سوال 16 تا 24 تعهد هنجاری
آلن و مایر(1990)
متغیر وابسته
شماره سوالات
منبع
2- عملکرد شغلی
سوال 25 تا 39 (قسمت دوم پرسشنامه)

سوال 25 تا 39 مربوط به عملکرد شغلی
پاترسون(1970)

پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی6 و پایایی7 پرسشنامه تعیین شود.
روایی وپایایی ابزار اندازه گیری:
یکی از مهم ترین ویژگی های هر تحقیق ، مناسب و متناسب بودن ابزار اندازه گیری آن است. هر نوع ابزار اندازه گیری باید از روایی و پایایی لازم برخوردار باشد تا پژوهشگر بتواند داده های مرتبط و متناسب با تحقیق را جمع آوری نماید و با تجزیه و تحلیل این داده ها، فرضیه های مورد نظر را بیازماید و به سوال تحقیق پاسخ دهد. همچنین روایی و پایایی مهر تاییدی هستند بر استحکام علمی یک مطالعه پژوهشی که به شرح آنها پرداخته می شود .
روایی پرسشنامه:
مفهوم روایی به این پرسش پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه موردنظر را می سنجد به عبارت دیگر روایی اندازه گیری عبارت است از میزانی که ابزار مورد نظر آن چه را برای اندازه گیری تخصیص یافته است را اندازه بگیرد. بدون آگاهی از روایی ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت.برای تعیین اعتبار پرسشنامه روش های متعددی وجود دارد که یکی از این روش ها روایی محتوا می باشد. روایی محتوا8 نوعی روایی است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود. روایی محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوال های تشکیل دهنده ی آن بستگی دارد. اگر سوال های پرسشنامه معرف ویژگی ها ومهارت ها ی ویژه ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آن ها را داشته،آزمون دارای اعتبار محتوا است. روایی محتوای یک آزمون معمولا توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود. برای آزمون و سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه استاندارد آلن و مایر و برای سنجش عملکرد کارکنان از پرسشنامه استاندارد پاترسون استفاده شد. چون بارها در پژوهش های مختلف از این دو پرسشنامه استفاده گردیده و مورد تائید اساتید فن بوده، بنابراین روایی آنها مورد تایید و استاندارد می باشد.
پایایی پرسشنامه:
مقصود آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار وبه گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک به هم باشد. برای اندازه گیری پایایی از شاخصی به نام "ضریب پایایی " استفاده می کنیم واندازه آن معمولاً بین صفر تایک تغییر می کند. ضریب پایایی صفرمعرف عدم پایایی وضریب پایایی یک، معرف پایایی کامل است (خاکی، 1388: 245). برای محاسبه ضریب پایایی روش های مختلفی وجود دارد که از آن جمله می توان به به اجرای دوباره ی آزمون، روش موازی(همتا)، روش تصنیف(دو نیمه کردن) و ضریب آلفای کرونباخ9 اشاره کرد. اما آنچه در این تحقیق جهت محاسبه ضریب پایایی استفاده شده است استفاده از ضریب آلفای کرونباخ می باشد. چرا که تقریباً در همه موارد، آلفای کرونباخ را می توان شاخص کاملا" مناسب برای اعتبار و هماهنگی درونی به کار برد (سکاران، 1388: 295)از همین رو با استفاده از نرم افزار spss19 به محاسبه این مقدار پرداخته شده است.
در هنگام محاسبه ضریب پایایی با استفاده از روش آلفای کرونباخ، نخست یک نمونه اولیه مشتمل بر 30 پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با استفاده از داده های به دست آمده، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. برای محاسبه ی ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیرمجموعه سوال های پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه کرد سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد.

n = تعدادسوالات آزمون = واریانس سوال i ام = واریانس کل آزمون
پایایی سوالات مطرح شده برای اندازه گیری هر متغیر، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به قرار جدول (3-3) است. جداول تفصیلی مربوط به متغیرها در پیوست آورده می شود.

جدول 3-3) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سوالات پرسشنامه
ردیف
متغیر وابعاد
میزان آلفا
1
تعهد سازمانی
0.83
2
تعهد هنجاری
0.74
3
تعهد مستمر
0.78
4
تعهد عاطفی
0.76
5
عملکردکارکنان
0.77

روش تجزیه و تحلیل داده ها
• پس از جمع آوری داده ها لازم است آنها را به کمک روش های آماری طبقه بندی، مرتب و تلخیص نمود. تجزیه و تحلیل یعنی دسته بندی، مرتب کردن و خلاصه کردن داده ها و مقصود اصلی از آن تنظیم و خلاصه کردن داده ها به صورت اطّلاعاتی روشن، خوانا، مستدل و تفسیر پذیر است. تفسیر یعنی توضیح و تبیین و یافتن معنای یافته ها و بدون تحلیل آماری این امر مشکل و ناممکن است. در مواردی که داده های حاصل از انجام تحقیق به صورت کمی یعنی اعداد و رقم جمع آوری شود(مانند پرسشنامه ها و چک لیست ها) تحلیل کمی بر روی داده ها صورت می گیرد. روش مورد استفاده جهت تجزیه وتحلیل داده ها در این تحقیق استفاده از شیوه های کمی می باشد.استفاده از روشهای آماری به دو شکل توصیفی واستنباطی انجام می گیرد. 1- تجزیه وتحلیل با استفاده از آمار توصیفی: به یک مجموعه از مفاهیم وروشهای بکار گرفته شده جهت سازمان دادن، خلاصه کردن، تهیه جدول، رسم نمودار وتوصیف داده های جمع آوری شده گفته می شود(خاکی،1387: 225) آمار توصیفی برای تبیین وضعیت پدیده یا مساله یا موضوع مورد مطالعه مورد استفاده قرار می گیرد یا درواقع ویژگی های مورد مطالعه به زبان آمار تصویر سازی وتوصیف می گردد (حافظ نیا،1383). در این تحقیق در مرحله اول تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده ازتکنیک های آمارتوصیفی به بیان خواص نمونه مورد مطالعه پرداخته می شود. 2- روش تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از آمار استنباطی: محقق با استفاده از روش های آمار استنباطی، عملکرد یا ارتباط بین دو یا چند متغیر و یا رابطه علت و معلولی آنها را مورد بررسی قرار می دهد و یا پیش بینی می کند. به عبارت دیگر، محقق به کمک آمار استنباطی، نه فقط به آنچه که هست پی می برد بلکه در می یابد که در صورت تغییر یک متغیر، در متغیر دیگر چه اتفاقی خواهد افتاد. همچنین براساس داده های جمع آوری شده درباره یک گروه کوچک، استنتاج ها و تعمیم هایی درباره گروه های مشابه و یا بزرگتر به عمل می آورد بعبارتی دیگر نتایج حاصل از مطالعه گروه کوچکی به نام نمونه چگونه به گروه بزرگتری به نام جامعه تعمیم داده می شود.(حافظ نیا،1383). در این تحقیق برای سنجش فرضیه های تحقیق از آزمون های پارامتریک نظیر روش های رگرسیون و برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS19 استفاده گردیده است.

منابع و ماخذ:
1- آتش پور،سید حمید، حسینی،مهرداد، عسگری،شهین (1387)، "راز موفقیت در مدیریت"، مجله احیا، سال انتشار: ۱۳۸۷؛(۲۴)،ص21.
2- آرمسترانگ، مایکل، 1386، "مدیریت عملکرد راهبردهای انسانی و رهنمودهای عملی"، ترجمه ناصر میرسپاسی و اسماعیل کاوسی و علی رشیدپور، انتشارات میر، چاپ اول.
3- ابطحی، سید حسن، مولایی، ناصر (1385)،" رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره 195.
4- استرون، حسین(1377)، "تعهد سازمانی مدیریت در آموزش و پرورش"،دوره 5،شماره17،صص74-73.
5- اسدی شوکی، فیض اله(1388)، "بررسی نقش عوامل ارتباطی موثر بر عملکرد کارکنان ادارات امور مالیاتی استان گیلان"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاده اسلامی واحد رشت.
6- اژه ای ، جواد، خداپناهی، محمدکریم، فتحی آشتیانی، علی، قنبری، سعید، سیدموسوی، پریسا السادات (1388)،" تعامل بین شخصیت و سبک های فرا انگیزشی در عملکرد شغلی"، نشریه علوم رفتاری دوره 3، شماره 4 ص56.
7- آقا یوسفی، علیرضا، میرحسنی صالح، وحیده،( 1390)" رابطه ی بین عوامل شخصیتی و عملکرد شغلی مدیران شرکت های بیمه"، پژوهشنامه بیمه (صنعت بیمه سابق)، سال 26، شماره 4، صص 182-155.
8- امیر کافی، مهدی، هاشمی نسب، فخرالسادات(1392)" تاثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی " مسائل اجتماعی ایران، سال چهارم، شماره ۱، صص 62-33.
9- انصاری، محمد اسماعیل، باقری کلجاهی، علی، صالحی، مسلم (1389)،"تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن"، دوماهنامه توسعه ی انسانی پلیس، سال7، شماره 31، صص 72-35.
10- باقری، مسلم، تولایی، روح الله(1389)،" بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها" دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره، 30، صص 96-73.
11- براتی احمدآبادی، هاجر، عریضی، حمیدرضا، نوری، ابوالقاسم(1389)، "رابطه بین جوّ سازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی"،فصلنامه روانشناسی کاربردی،سال4،شماره1(13)،صص81-65.
12- بزاز جزایری، احمد(1387)، "ضرورت ارزیابی عملکرد در سازمانها" ، نشریه تدبیر، شماره 98، صص 41-36.
13- بهاری فر، علی، جواهری کامل، مهدی، احمدی، سید علی اکبر( 1390)، "رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی: تاثیر ارزشهای اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی"، پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دوره 1، شماره 1، صص 42-23.
14- پارسائیان، علی، اعرابی، سید محمد (1385)، رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، ترجمه کتاب استیفن رابینز، چاپ نهم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.ص 28.
15- پورسلطانی زرندی، حسین، فرجی، رسول، اندام، رضا(1389)، "تاثیر ویژگیهای شخصیتی کارکنان ادارات کل تربیت بدنی بر تعهد سازمانی آنها"،مجله ورزشی (علمی و پژوهشی)، 1389، ،شماره 6، صص 152-137.
16- حاجی احمدی، فاطمه(1382)، "تعهد سازمانی و رابطه آن با بهره وری در مراکز صنعتی قم" ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه الزهراء، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.
17- حسینیان، شهامت، مجیدی، عبداله، عامری، محمدعلی(1386) "تاثیر طرح تعدیل نیروی انسانی برعملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران"، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال 2، شماره 3، صص 311-296.
18- حقیقت منفرد، جلال، حضرتی، علی اوسط، میرزازاده، حجت(1389) "تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان"، فصلنامه مدیریت کسب و کار، سال 2، شماره 6، ص 89.
19- حقیقی محمدعلی، احمدی، ایمان، رامین مهر، حمید(1388)، "بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان" ، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال7،شماره 20، صص101- 79.
20- خاکی، غلامرضا(1378)، روش تحقیق با رویکرد پایان نویسی، مرکز تحقیقات علمی کشور، چاپ اول،صص94-224-245.
21- خراسانی، ابوطالب(1387)، "نقش رضایت شغلی کارکنان در ایجاد تعهد سازمانی و توسعه نیروی انسانی" ، نشریه علمی پژوهشی مدیریت، شماره 140-139/ص 35-31.
22- خنیفر، حسین، مقیمی، سیدمحمد، جندقی، غلامرضا، زروندی، نفیسه(1388)"بررسی رابطه بین مولفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان" ، نشریه دولتی، دوره1، شماره 2 ص 16.
23- خوشوقتی، آرمین(1385)، "ارزیابی عملکرد کارکنان"،ص55، www.mgtsolution.com/olib
24- رابینز، استیفن (1385)، "رفتارسازمانی"، ترجمه علی پارساییان وسید محمد اعرابی، جلد اول،تهران،دفتر پژوهشهای فرهنگی.
25- رابینز، استیفن (1387)، "رفتار سازمانی"، ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، جلد دوم، چاپ دهم
26- رابینز، استیفن، جاج، تیموتی (1389)، "رفتارسازمانی"، ترجمه مهدی زارع به همراه پیشگفتار فرهنگی، جلد اول، چاپ دوم صص100-89.
27- رحمان سرشت، حسین، فیاضی، مرجان،(1387)، " رابطه بین انگاشت قدرت و سیاست شناسی سازمانی با تعهد و عملکرد کارکنان"، پژوهشنامه ی علوم انسانی و اجتماعی (ویژه مدیریت)، سال 8، شماره 29، صص 96-73.
28- رستمی، رضا، مهدیون، روح الله، شالچی، بهزاد، نارنجی ثانی، فاطمه، غلامی، ناصر(1388)، "رفتار سازمانی شهروندی: تبیین بر اساس ابعاد شخصیت، تعهد سازمانی و رضایت شغلی" ،مجله روانشناسی معاصر، شماره 4، سال 1، صص 92-84.
29- رضایی، عبدالمطلب، رضوانفر، احمد،( 1386)،" بررسی عوامل تاثیرگذار بر عملکرد شغلی کارشنسان ترویج (مطالعه موردی استان یزد)"، مجله علوم کشاورزی ایران، دوره 2-38، شماره 2، صص 358-349.

30- رمزگویان، غلامعلی، حسن پور، کاووس(1392)،"بررسی رابطه بین تعهد و عملکرد کارکنان در وزارت امور اقتصادی ودارایی"مجله اقتصادی،شماره 3و4،صص48-33.
31- ساروخانی، باقر، طالبیان، امیر(1381) ،"وجدان کاری و عوامل اجتماعی موثر برآن( تحقیقی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران "مجله جامعه شناسی، دوره 4،شماره 4،ص 188-162.
32- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور(1382)، "دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد معاونت امور مدیریت و منابع انسانی"، مقاله ارزیابی عملکرد.
33- ساعتچی، محمود، قاسمی، نوشاد، نمازی، سمیه(1387)، "بررسی رابطه ی میان انگیزه ی شغلی مدیران، رضایت و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران) مقطع متوسطه ی شهرستان مرودشت"، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال 1، شماره 2، صص 168-147.
34- سجادی، سیدنصراله، امیدی، علیرضا(1386)،" بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی " نشریه حرکت، 1387، شماره 38،صص 93-81.
35- سکاران، اوما(1388)، "روش تحقیق در مدیریت"، ترجمه محمد صائبی و شیرازی، چاپ اول، تهران، مرکزآموزش دولتی.
36- سلطانی، ایرج( 1385)،" نقش کارکنان در اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد"، نشریه مدیریت، شماره 108-107، صص 31-25.
37- سعادت، اسفندیار(1390)، " مدیریت منابع انسانی، "، انتشارات سمت، تهران1390.
38- سیدی، سیدمسعود، اکبری، علیرضا(1388)،" مدیریت عملکرد و تاثیر آن بر افزایش بهره وری نیروی انسانی"، نشریه دو ماهنامه یادمان، تهران، شماره 53، ص58.
39- شفقت، ابوطالب، زاهدی، محمدجواد، نازک تبار، حسین(1392)" تعهد سازمانى بر عملکرد شرکت هاى صنعتى بر اساس الگوى مى یر و همکاران (مطالعه موردى شهرک هاى صنعتى استان مازندران)" فصلنامه بهبود مدیریت، سال هفتم، شماره 1، پیاپی 19،صص 85-70.
40- شفیع زاده، رضا(1385)، "ارزیابی عملکرد کارکنان"، مجله مدیریت، شماره 116-115، صص 45-40.
41- شفیعی، مهرداد(1392)" تعهد سازمانی در شرکت های نوپای دانش بنیان؛ عامل انسجام تیم و بقای کسب و کار در محیط رقابتی" فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد، سال نهم، شماره 34 ، صص 52-44.
42- شکاری، عباس، حیدرزاده آرانی، سمن سا(1390 )،" بررسی اثربخشی آموزش های حرفه ای بیمه بر عملکرد کارکنان شرکتهای بیمه از نظر مهارتهای کارآفرینی (مطالعه موردی: استان اصفهان)"، توسعه کارآفرینی، سال 4، شماره 13، صص 128-109.
43- صفرنیا، حسن(1390)،"بررسی عوامل موثردرایجادوتقویت تعهد سازمانی کارکنان بانک های دولتی "پژوهش های مدیریت در ایران،-دوره 15، شماره 2.صص105- 85.
44- عامری، میرحسن، اسمعیلی، محمدرضا (1390)، "رابطه بین توانمندسازی، تعهد سازمانی و تعهد شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان تهران"، مدیریت ورزشی، شماره 7، صص 144-125.
45- عموزاد، محمد، موسوی، سید امین، مدنی، سید حسین( 1390)، "بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی"، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال 3، شماره 9، صص 81-55.
46- عوض پور، عوض( 1386)، "تعهد سازمانی"، نشریه علمی-پژوهشی مدیریت، سال 18، شماره 128و127، ص32.
47- فرهنگی علی اکبر، حسین زاده علی(1384)، " دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی" ، تدبیر، شماره 157، صص 17-14.
48- فرید، داریوش، بردبار، غلامرضا، منصوری، حسین(1388)، " شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش یزد با استفاده از فنون تصمیم گیری چند شاخه، فصلنامه نوآوری آموزشی،شماره 31،صص160-150.
49- فقیهی فرهمند، ناصر(1388 )،" مدیریت عملکرد کارکنان با تاکید بر عوامل اجتماعی سازمانی (مطالعه موردی: سازمانهای اداری و صنعتی تبریز)"، شماره 32، صص 181-169.
50- فیض پور، محمدعلی(1389)،" فرهنگ سازمانی، چالشی مدیریتی در سازمان های دولتی"،همایش ملی چالشهای مدیریت و رهبری در سازمان های ایرانی دانشگاه واحد تحقیقات اصفهان، 24 تیر 1389 ، صص 16-1.
51- قمری، محمد( 1390)، "مقایسه رابطه ی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی"، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد گرمسار، سال 5، شماره 3، صص 119-101.
52- کامدیده، علیرضا ، (1381) ،" بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت آب و فاضلاب" پایان نامه کارشناسی ارشد ، موسسه تحقیقات واموزش مدیریت وزارت نیرو.ص23.
53- کربلایی، عبدالامیر، کربلایی، شیما (1388)، "ارزشیابی عملکرد"(2)،(job Evaluation)، www.rasekhoon.net
54- کردتمینی، بهمن ، کوهی، ملیحه (1390)، "بررسی رابطه ی تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی و معنویت سازمانی در بین کارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان"، پژوهشهای مدیریت عمومی، سال 4، شماره 14، ص 144-129.
55- گرجی، محمدباقر، صیامی، سحر، شامانی، سمیه(1389) ، " بررسی وضعیت تعهد سازمانی و رابطه آن با رضایت شغلی، غیبت و تاخیر، ترک خدمت و عملکرد کارکنان"، فصنامه تازه های روانشناسی صنعتی/سازمانی، سال 1، شماره 5، صص 83-75.
56- محمدی، حامد(1386)،"نقش مدیریت کیفیت جامع در بهبود عملکرد سازمانهای دولتی"،1386،ص3.
57- مسعودی اصل ، ایروان، حاجی نبی، کامران، نصرتی نژاد، فرهاد، بودائی زنوزی، حبیب اله(1391)،" رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در یک شبکه بهداشتی و درمانی " فصلنامه پژوهشکده علوم بهداشتی جهاددانشگاهی، دوره یازدهم، شماره پنجم، صص601-595.
58- مشبکی اصفهانی، اصغر، خداداد حسینی، حمید، ضابط، محمدرضا(1389)، "بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا" ، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال5، شماره4، صص 562-547.
59- ملک اخلاق، اسماعیل( 1388) "رابطه تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان" (مطالعه موردی گمرکات استان گیلان)، ص 6.
60- موسی خانی، مرتضی، حمیدی، ناصر، نجفی، زهرا (1389)،" الویت بندی عوامل موثر بر عملکرد مدیران آموزش و پرورش با استفاده از فنون تصمیم گیری چندگانه (تجزیه وتحلیل سلسله مراتبی و تخصیص خطی بردا) " فصلنامه نوآوری های آموزشی، شماره 3٤ ، سال نهم،صص 156-127.
61- موغلی، علیرضا(1388)،" بررسی ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان درمناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران " نشریه مدیریت دولتی، دوره1، شماره 2،صص 132-119.
62- میرسپاسی، ناصر(1385)"مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار"، انتشارات میر، چاپ، بیست و چهارم.
63- میر شکاری، اکبر(1383)، " بررسی رابطه بین حسابداری منابع انسانی با عملکرد کارکنان دیوان محاسبات"، دانش حسابرسی، شماره 14، صص 46-41.
64- میرکمالی، سیدمحمد، حیات، علی اصغر، نوروزی، علی، جراحی، نازنین(1388)، "بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران" دو ماهنامه علمی-پژوهشی دانشور رفتار،تربیت و اجتماع، دانشگاه شاهد، سال شانزدهم، شماره 39، صص30-15.
65- نسترن بروجنی، ایمان، اسدی، حسن(1392)،" بررسی ارتباط تعهدسازمانی در کارکنان ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران" نشریه مدیریت ورزشی، دوره 6،شماره 3، پائیز 93، ص 546 .
66- نصیری پور، امیراشکان، مردانی، شادی، نیکو مرام، هانیه، بهزادی، محمدحسن، مردانی، نوشین(1392)،" بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکردHSE کارکنان در صنعت قالب سازی" دو ماهنامه سلامت کار ایران، دوره 10،شماره 6، صص15-1.
67- یعقوبی، مریم، سقاییان نژاد اصفهانی، سکینه، گرجی، حسن ابوالقاسم، نوروزی، محسن، رضایی، فاطمه(1388)،" رابطه ی عدالت سازمانی با رضایت شغلی وتعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان " فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 12،شماره 35، صص32-25.
68- یوسفی، سجاد، مرادی، مرتضی، تیشه ورزدائم، محمدکاظم(1389) "نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش"، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 30.

69- Alen& Meyer(1990). "The measurment and antecedents of, R. & Noori,Hekmat & Ali Daie effective continuanceandnormativecommitment to the organization". jornal of occupational psychology,vol.63,pp:1-18.
70- Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996),"Affective, continuance and normative commitment to the organization: An examination of construct validity". Journal of Vocational Behaviour,49, 252-276.

71- Deniz, Nevin, Noyan, Aral, Ertosun, Oznur Gulen(2013), "The Relationship between Employee Silence and Organizational Commitment in a Private Healthcare Company", Procedia -Social and Behavioral Sciences 99, pp: 691 -700
72- Befort,N.&Hattrup,K.(2003),"Valuing taxk and contextual performance:experience, job roles and rating of the importance of jobbehaviors, applied H.R.M. Research, 8(1), PP:17-35.

73- Dehnooyeh, R. & Noori,Hekmat & Ali Daie,N.S.(2006). "The EFQM Excellence Model Self-Organization of Iran, Hashemi Nejad Hospital".

74- English, Brian, Morrison, David and Chalon, Christopher,2010," Moderator effects of organizational tenure on the relationship between psychological climate and affective commitment", Journal of Management Development, Vol. 29 No. 4, pp. 394-408.
75- Francesco AM," Organizational Behavior", Gold BA International 2005.
76- Herscovich.lmeyerj(2004), "commitment to organizational change:Extension of a three-componentmodele". j Applied psych vol.87,pp:87-474.
77- Janssen,onne(2003)," innovative behavior and job involvement at the price of conflict and less satisfactory relations with co- works". journal of occupational and organizational psychology, vol. 76, pp:347-364.
78- Johari, Johanim ,Yahya, KhulidaKirana& Omar, Abdullah (2009),Construct Validation of The Job Performance Measureme t : A Case of The Malaysian Public Service Agencies .Performance Measurement Association Conference .
79- Kahya, E.,(2007)," the effects of job characteristics and working conditions on job performance", International journal of Industrial ergonomics, vol:3, pp: 515-523.
80- Kandula, & Srinivas, R. (2007). "Performance management: strategic, Intervention, Drivers. New Dehli, Perentic -hall of India.p:306.
81- Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). "Commitment in the workplace: Theory, research, and application". Thousand Oaks, CA: Sage Publications
82- -Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991), "A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review" Vol. 1, No.1, pp. 61-89.
83- Meyer, J. P., Allen, N. J., & Gellatly, I. R,1990,"Affective and continuance commitment to the organization: Evaluation of measures and analysis of concurrent and time-lagged relations",The Journal of Applied sychology,vol:75,P;710-720

84- Motowidlo, S.J(2003)," Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance", Journal of Applied Psychology ,79 (4), pp:475-480.
85- Markovits, Y., Davis, A.J., &Van Dick, R. (2007),"Organizational commitment profiles and job satisfaction" among Greek private and public sector employees,International Journal of Cross Cultural Management, 7,77-99
86- Palaiologos,Anasstasios, papazekos, panagiotispanayo topoulou,leda(2011), "organizational jastic and employee satisfacation in performance appraisal", journal of Europan industrial traning, vol.8, pp:826-840.
87- Qaisar, Muhammad Usman, &Muhammad Safdar Rehman, Muhammad Suffyan,(2012 ) ," Exploring Effects of Organizational Commitment on Employee Performance:Implications for Human Resource Strategy"Interdisciplinary journal of contemporary research in business copy right, Institute of Interdisciplinary Business Research VOL 3, NO 11,pp:248-255.
88- Raymond,S.(2002)" Human Resource Management", National library of Australia.
89- Shiuan, C.B & YU, J.D & RELLEY, J.H(2003), "Organizational commitment, Supervisorycommitment and Employee Outcomesin The Chinese Context Proximal Phyothesis or Global Hypothesis", Journal of Organiztional behavior,VOL 24, NO 3.
90- Simosi. Maria,2010,"The role of social socialization tactics in the relationship between socialization content and newcomers' affective commitment", Journal of Managerial Psychology,Vol. 25,No. 3,pp. 301-327
91- Suliman-abubakr&Iles-paul(2000 )," Is continuance commitment beneficial to organization?commitment-performance relationship:a new look"journal of managerial psychology,vol 15.no.5,pp:407-426.
92- Susanty ,A., & Miradipta ,R.(2013)," Analysis of the effect of attitude toward works,organizational commitment,and job satisfaction,on employee's job performance" , European Journal of Business and Social Sciences, 1 (10),pp:15-24.
93- Thornhill, Adrian, lewis, Phil and Saunders, Mark, N.K, 1996, "The role of employee communication in achieving commitment and quality in higher education", Quality Assurance in Education, Vol. 4 Iss: 1, pp.12 – 20
94- Varela, Otmar.E, Salgado, Elvira I and Lasio, Maria V, 2010, "The meaning of job performance in collectivistic and high power distance cultures: Evidence from three Latin American countries, Cross Cultural Management": An International Journal, Vol. 17 No. 4, pp. 407-426.
95- Van Dyne, L., Cummings, L.L., & McLean Parks, J. (1995). "Role behaviors: In pursuit of construct and definitional clarity(a bridge over muddied waters). In L. L. Cummings & B. M. Staw (Eds.), Research in organizational behavior, vol,17,pp: 215-285
96- Wang. Catherine L, Indridason. Thor and Saunders. Mark N.K,2010, "Affective and continuance commitment in public private Partnership,Employee Relations",Vol. 32,No. 4,pp. 396-417.
97- Wasti. S. Arzu)2002(,"Affective and continuance commitment to the organization: test of an integrated model in the Turkish context",International Journal of Intercultural Relations/vol:26/P:525-550.

1 Qaisar
2 Paterson
3 Affective commitment
4 Continuous commitment
5 normative commitment
6 .Validity
7 .Reliability
8 .Content validity
9 .Cronbach
—————

————————————————————

—————

————————————————————