نمونه پروپوزال مدیریت دولتی
تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملی استان یزد در سال …
مقدّمه
جامعه امروز جامعه ای سازمانی1 است. کودکان در سازمانهایی به نام زایشگاه به دنیا میآیند، بیشتر سالهای رشد و پرورش خود را در سازمان هایی به نام مدرسه میگذرانند و پس از فراغت از مدرسه، اغلب آنان به نحوی از انحاء در سازمانهای دولتی، تجاری، آموزشی یا صنعتی مشغول به کار میشوند. امروزه بخش عمدهای از زندگی ما در سازمانها یا در ارتباط با سازمانها سپری میشود (علاقه بند، 1377، ص 32).
با توجّه به اینکه کارکنان در هر سازمانی از مهمترین سرمایهها محسوب میشوند و توجّه به نیازها و خواستههای آنان میتواند کمک قابل توجّهی به افزایش کارآیی سازمان کند، همچنین عدم توجّه به آنها میتواند سبب هدر رفتن منابع زیادی در سازمان شود . لذا اگر یک سازمان بخواهد به اهداف خود برسد در درجه اوّل باید به درونداد اصلی خود یعنی نیروی انسانی توجّه کند. بنابراین تا زمانی که نیازهای روحی و روانی کارکنان برآورده نشود هرگز بطور کامل نسبت به سازمان احساس تعهّد نخواهد کرد. تنها متعهّد ساختن کارکنان به سازمان کافی نیست بلکه باید تعهّد آنها را به سازمان همواره حفظ کرد.
مطالعات نشان میدهد که نیازهای روانی کارکنان در سازمان از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد (پلوک، 1993، صص 42- 36).
یکی از بنیادهای واقع بینانه مفهوم کیفیت زندگی کاری آن است که مشاغل بدون محتوا ، زمینه و خودگردانی، یعنی مشاغلی که بیش از اندازه تخصّصی شده اند ، به کاهش عملکرد و بهره وری کارکنان منجر خواهد شد ( هریک ، 1981 ، به نقل از علاّمه، 1378، ص 81).
کیفیت زندگی کاری سعی می کند به نیازهای مشاغلی که به نحوی فزاینده از خود بیگانه شده است ، پاسخ دهد . کیفیت زندگی کاری مسئول حرکت توسعه سازمانی به سمت سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی است (هاروی و براون، 1377، ص62) .
با نگرش فوق و دانستن اهمیت نیروی انسانی در تداوم فعّالیت و حرکت رو به رشد سازمانها ، بررسی وضعیت نیروی انسانی واحد اقتصادی به نام بانک در ابعاد مختلف از اهمیت ویژهای برخوردار می باشد، زیرا می تواند تا حدود زیادی نحوه فعّالیت و استمرار آن را در آینده مشخص و معلوم کند و بدیهی است که در چنین سازمانی، بهبود مداوم عملکرد و فرآیندها، از طریق نیروی انسانی فراهم گردیده است؛ که تاثیر اصلی آن، ماندگاری بیشتر در بازار رقابت خواهد بود .
بیان مساله
موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی ، از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی امروزی هستند. سازمانها به عنوان یک سیستم، برای اهداف و بقای خود، نیازمند هماهنگی و کارآمدی خرده سیستمهای خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستمها، نیروی انسانی بوده و توجّه به آن از مهمترین اولویتهای سازمان محسوب میشود . توجه کافی به نیروی انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاری از استعدادهای آنها شده و از بروز مشکلاتی برای سازمان و مدیریت، جلوگیری می کند .
امروزه سازمان های زیادی وجوددارد که سیستم های یکپارچه خدمات و مزایایی را به کارکنان ارائه می دهند که شامل مزایای خانوادگی هم می شود . امروزه، افراد بخش عظیمی از زندگی خود را در دوران بزرگسالی ، صرف کسب مدارج آموزش عالی، شغل و موفّقیت در زندگی کرده اند . آنها حتّی تشکیل زندگی خانوادگی خود را به تاخیر انداخته اند . این افراد ممکن است نیرویهای ارزشمندی برای سازمان خود باشند، امّا تلاش برای روبرو شدن با مشکلات کاری/ خانوادگی، در عین حال، تمرکز بر حرفه و کار، می تواند از کارآیی افراد در محیط کار بکاهد. هنگامی که کارکنان نسبت به سازمان خود متعهّد باشند، با آن به هویّت میرسند و به آن وفادار هستند ( روت، 2000، ص51 ).
در پی تلاشهایی که در دهه های اخیر ضمن مطالعات "هاثورن" و پس از آن انجام گرفت، مشکلات ناشی از عامل پیچیده انسان از سازمان ، تحت عنوان کیفیت زندگی کاری2 مورد توجّه واقع شده است که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کار یک سازمان میپردازد .
برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد ( فیلپو ، 1987 ، ص 412 ) . کیفیت زندگی کاری در سازمان برای جذب و حفظ کارمندان امری ضروری است . تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی بر کیفیت زندگی کاری تاثیر می گذارد امری دشوار است . گاهی اوقات کیفیت زندگی کاری مفاهیم زیادی را در برمی گیرد که یکی از این مفاهیم ، ادراک کارکنان از زندگی کاری و غیرکاری است ( جی نسل سراجی ، 2006، ص 35 ) .
سازمانها میتوانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهّد کنند . تعهّد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعدّدی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهّد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند . مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند . مدیران باید تعهّد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهّد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، ترجمه الوانی و معمارزاده ، 1374، ص 75) .
بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی نیروی انسانی (با توجّه به ابعاد سه گانه آن عاطفی، مستمر، هنجاری) در سازمان می تواند در میزان علاقه مندی، رضایت شغلی، تمایل به ماندن، ترک خدمت و عملکرد سازمان تاثیر قابل ملاحظهای داشته باشد .
اهمیت نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدری زیاد است که می توان آن را موثّرترین رکن تحوّلات علمی ، فرهنگی و اقتصادی در یک کشور دانست . بانک یکی از مهمترین واحدهای اقتصادی جامعه است که منعکس کننده این تحوّلات میباشد. اجرای طرحها و برنامهها برای ارائه خدمات لازم بانکها تحت تاثیر نیروی انسانی شاغل در بانکهاست و برای رسیدن به هدف های مورد نظر نیازمند نیروی انسانی مناسب و کارآمد است .
سوال بنیادین این تحقیق این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان، ارتباط معناداری وجود دارد ؟
پژوهش حاضر با هدف تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان یزد در سال1390 انجام پذیرفت.
اهمیّت و ضرروت اجرای تحقیق
تمام تلاش های بشر همواره برای کسب حداکثر سود از حداقل منابع است. صاحبنظران مهمترین عامل افزایش بهره وری را نیروی انسانی قلمداد کردند و معتقدند که برای رسیدن به حداکثر
بهره وری، نیروی انسانی باید پرورش یافته، و در آنها ایجاد انگیزه شود ( میرسپاسی، 1376، ص41) .
هم اکنون بیشتر سازمانهای بازرگانی ، صنعتی و خدماتی برای بالا بردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصّصی رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آوردهاند و بهره وری را به بهبود بخشیدن کیفیت زندگی کاری مربوط ساختهاند (دولان و شولز، 1380، ص53) . همچنین کارمندان توجّه زیادی به این مساله دارند که محیط کار برایشان لذّت بخش باشد، کارکنانی که از ابتدا کار خود را در سطح بالایی از تعهّد شروع می کنند همواره سازمان خود را با دیدی خوشبینانه می نگرند ، بنابراین از رضایت شغلی بالایی هم برخوردار خواهند بود ( خان3، 2005، ص14) .
تعهّد سازمانی با تعداد زیادی از نتایج مثبت و مطلوب ارتباط داده شده است . تعهّد سازمانی به نرخ غیبت کمتر و عمکلرد شغلی بهتر مربوط است . به دلیل رابطهای که تعهّد سازمانی با نتایج سازمانی مهم دارد یکی از موضوعاتی است که در ادبّیات سازمانی بسیار مورد تحقیق قرار گرفته است ( هان4 و همکاران ، 2005، ص3) .
بنابراین داشتن کارکنان متعهّد برای سازمانها تبدیل به یک امتیاز مثبت می شود و این امتیاز
میتواند ما را در تبیین اینکه چرا تلاشهایی برای درک بیشتر پیش زمینهها و پیامدهای تعهّد صورت میگیرد، یاری دهد ( فدور5 و دیگران ، 2006، ص61 ).
امّا چرا کیفیت زندگی کاری مهم است؟ شواهد نشان می دهد که یک کارگر شاد ، کارگر بهره ورتر و موثّرتر است . یک کارگر شاد، کارگری متعهّد و وفادار است . تحقیقات نشان داده اند که کیفیت زندگی کاری بر هویت یابی سازمانی ، رضایت شغلی ، درگیری شغلی ، تلاش کاری ، عملکرد شغلی ، قصد ترک شغل ، ترک خدمت در سازمان تاثیر دارد (سیرگی،6 2001، ص 38 ).
بشر با تکیه بر تحقیقات توانسته است بر مجهولات بسیاری دست یافته و بدین وسیله زمینههای لازم برای رشد و توسعه این علوم را فراهم آورد . علوم انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیست . تحقیق در هر یک از زمینه های آن بخصوص در حوزه مدیریت منابع انسانی آثار و نتایج ارزشمندی را به دنبال داشته است . هرگاه این گونه موضوعات از ابعاد مختلف مورد پژوهش قرار گیرند نکات جدید و تازه ای از زوایای مبهم و تاریک آن روشن خواهد شد . پژوهش حاضر نیز می تواند راهگشای پاره ای از مسائل و مشکلات سازمان ها در زمینه منابع انسانی باشد.
اهداف پژوهش
هدف کلّی پژوهش:
هدف کلّی این تحقیق تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان یزد است .
اهداف جزئی پژوهش:
1- تعیین رابطه بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان
2- تعیین رابطه بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان
3- تعیین رابطه بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان
4- تعیین رابطه بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان
5- تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان
6- تعیین رابطه بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان
7- تعیین رابطه بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان
8- تعیین رابطه بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان
سوالات پژوهش
سوال اصلی پژوهش
آیا بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
سوالات فرعی پژوهش
1- آیا بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
4- آیا بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
5- آیا بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
6- آیا بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
7- آیا بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
8- آیا بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
فرضیههای پژوهش
فرضیه اصلی : بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان یزد رابطه وجود دارد.
فرضیه های فرعی پژوهش:
1- بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
2- بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
3- بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
4- بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان رابطه بانک ملی وجود دارد.
5- بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
6- بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
7- بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
8- بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
متغیرهای پژوهش
متغیر پیش بین: متغیر پیش بین کیفیت زندگی کاری است که دارای هشت مولّفه میباشد که عبارتند از: پرداخت کافی و منصفانه، توسعه قابلیت های انسانی، قانونگرایی در سازمان، محیط کارایمن و بهداشتی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تامین فرصت رشد و امنیت مداوم.
متغیر ملاک: متغیر ملاک تعهّد سازمانی است که دارای سه مولّفه تعهّد عاطفی، تعهّد مستمر و تعهّد هنجاری می باشد.
متغیر تعدیل کننده: متغیر تعدیل کننده این پژوهش سطح تحصیلات است .
تعاریف متغیرها
تعاریف نظری
کیفیت زندگی کاری:
– والتون (1973)، کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی، تعریف می کند.
با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تاکید دارد.
1- پرداخت منصفانه و کافی: بدین منظور است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر همردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.
2- محیط کار ایمن و بهداشتی: هدف از این مولفه برقراری ساعات کاری معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت های سنی برای اشتغال به کار می رود.
3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: این امر از طریق بهبود توانایی های فردی، فرصتهای پیشرفت، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می گردد.
4- قانونگرایی در سازمان: این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقا شغلی، آزادی سخن، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسایل شامل اختصاص دستمزد، پاداشها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود.
5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری: این مولفه به نحوی برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی.
6- فضای کلی زندگی: ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کلی زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد کند.
7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار: ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان بوجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات، مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمان کمک می کنند. این مولفه به ایجاد فضای کاری به نحوی که کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق کنند اشاره دارد.
8- توسعه قابلیتهای انسانی: فرصت کسب مهارت ها و آموزش ها را به وجود می آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با ماموریت ها، اهداف و برنامه های سازمان را در جهت تامین نیازهای فرد و سازمان بوجود می آورد (والتون، 1973، به نقل از رودکی، 1385).
تعهّد7: تعهّد تمایل فعّالان اجتماعی برای اختصاص توان وفاداری خود به سیستمهای اجتماعی است . تعهّد فرآیندی است که از طریق آن علایق فردی افراد ، با اتّخاذ الگوهای رفتاری سازمان یافته اجتماعی، پیوند مییابد (کان و مشیرا، 2003). درون مایه اصلی تعهّد سازمانی پیوند یک فرد با یک سازمان است .
تعهّد عاطفی8: تعهّد عاطفی به وسیله وجود دلبستگی عاطفی به سازمان قابل تشخیص است که به طور موثّری با تعهّد فردی ، درگیر بودن و عضویت لذّت بخش در سازمان همسان است. کارکنانی که دارای تعهّد عاطفی قوی هستند ، عضویت خود را در سازمان حفظ نموده و به فعّالیت در آن ادامه
میدهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند (آلن و مه یر، 1990، به نقل از رزالی، 2004، ص81) .
تعهّد مستمر9: ترکیبی از یک مفهوم رفتاری با یک انگیزه مفید است. کارکنانی که بخاطر تعهّد مستمر به سازمان پیوستهاند به سازمان نیاز دارند و در آن باقی میمانند، افزایش تعهّد مستمر بر پایه نفع شخصی است ( همان منبع، 94) .
تعهّد هنجاری10 : تعهّد هنجاری بر احساسی از وفاداری نسبی به سازمانی خاص است که نتیجه اعمال فشار درونی شده برای یک شخص تاکید دارد ( همان منبع، ص95 ) . تعهّد هنجاری بیانگر احساس دین و التزام به باقی ماندن در سازمان است . افراد دارای این تعهّد ، فعّالیت در سازمان را وظیفه و دینی به گردن خود می دانند .
تعریف عملیاتی متغیرها :
کیفیت زندگی کاری: اشاره به اقداماتی دارد که برای حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان انجام می گردد اقداماتی که برای غنی سازی شغل و محیط کار کارکنان در سازمان صورت می گیرد.
1- پرداخت منصفانه و کافی: تطابق حقوق دریافتی کارکنان بانک با معیارهای مورد نظر ایشان، پرداخت به موقع ،تناسب نظام پرداخت حقوق کارکنان با پرداخت حقوق در مشاغل دیگر، رضایت کارکنان بانک از میزان حقوق دریافتی خود، کفایت حقوق دریافتی کارکنان بانک برای پرداختن مخارج زندگی که در این پژوهش از طریق سوالات 1، 2، 3، 4 و 5 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
2- محیط کار ایمن و بهداشتی: ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و بهداشتی و تعیین ساعات کار منطقی که با توجه به سوالات شماره 6، 7 و 8 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم کردن زمینه بهبود تواناییهای فردی، فرصتهای پیشرفت، فرصتهای به کارگیری مهارت های کسب شده و تامین امنیت در زمینه درآمد و اشتغال که با توجه به سوالات شماره 9، 10 و 11 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار
گرفته است.
4- قانونگرایی در سازمان: فراهم بودن زمینه آزادی سخن و بیان نظرات بدون واهمه از مسئولین بانک، برخورد منصفانه مسئولین بانک با کارکنان، برخورداری از یک آرامش نسبی و وجود روش مدونی برای اظهارنظر ، رضایت بخش بودن قوانین حاکم در بانک ، حل و فصل مسائل و مشکلات کارکنان بر طبق اصول و قوانین که با توجه به سوالات شماره 12، 13، 14، 15، 16 و 17 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری: احترام مسئولین بانک به قوانین حاکم بر جامعه، نحوه عمل مسئولین دانشگاه بر طبق قوانین حاکم بر بانک و احساس مسئولیت بانک و مسئولین آن در برابر حفاظت از محیط زیست که با توجه به سوالات 18 ، 19 و 20 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
6- فضای کلی زندگی: برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخشهای زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی است و فراهم بودن تسهیلات لازم برای کارکنان جهت ادامه تحصیل و انجام فعالیت های پژوهشی که با توجه به سوالات شماره 21، 22 ، 23، 24 و 25 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار: رعایت سلسله مراتب اداری در بانک، اعتماد همکاران به یکدیگر، امکان ارتقاء کارکنان به درجات بالاتر و برخورداری از حمایت همکاران که با توجه به سوالات شماره 26، 27، 28 و 29 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار می گیرد.
8- توسعه قابلیتهای انسانی: امکان بکارگیری مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و فراهم بودن امکانات کتابخانه و سایت اینترنت برای دسترسی به اطلاعات روز دنیا که از طریق سوالات شماره 30، 31 و 32 پرسشنامه کیفیت زندگی کاری مورد سنجش و بررسی قرار گرفته است.
تعهّد سازمانی: برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه استاندارد 24 گویه ای که توسط آلن و مه یر تدوین شده است استفاده شده ، که سه بعد تعهّد را شامل عاطفی (گویه های 1 تا 8)، مستمر (گویههای 9 تا 16) و هنجاری (گویه های 17 تا 24) میسنجد. این پرسشنامه بارها توسط دانشجویان مورد استفاده قرار گرفته و با نظر و تایید اساتید مربوطه از آن استفاده شد .
قلمروی تحقیق
قلمرو موضوعی :
کیفیت زندگی کاری به طور اعم و رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان یزد به طور اخص می باشد.
قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق حاضر بانک های ملی استان یزد می باشد.
قلمرو زمانی :
به منظور بررسی و تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان یزد فاصله زمانی سال 91-1390 به مدت یک سال در نظر گرفته شده است.
روش تحقیق و چگونگی اجرا
روش تحقیق حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است. در این روش محقق ارتباط بین متغیرهای تحقیق را از طریق پرسش نامهی کیفیت زندگی کاری با مقیاس لیکرت برمبنای الگوی کاری والتون و همچنین پرسش نامه تعهد سازمانی مه یر را مورد بررسی قرار داده از روش همبستگی هنگامی که کشف رابطه بین متغیرهای مورد نظر باشد استفاده می شود. مطالعه میزان تغییرات یک یا چند متغیر بر اثر تغییرات یک یا چند متغیر دیگر بدین صورت میسر میگردد (پاشا شریفی و نجفی وند، 1377،ص21).
توصیف آزمودنیهای تحقیق (جامعه و نمونه آماری)
جامعه آماری
جامعه آماری به کلیه افراد، اشیاء یا رویدادهایی گفته میشود که حداقل در یک ویژگی مشترک باشند. معمولاً مجموعه اعضای حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به آن انتقال داده میشود (خلعتبری، 1387، ص 119).
جامعه آماری این پژوهش را کارکنان بانک ملی استان یزد که در سال 90مشغول به کار هستند، تشکیل می دهند. (از هر دو جنس زن و مرد و دو سطح تحصیلات دیپلم و لیسانس)
جدول 3-1 جامعه آماری تحقیق
کارکنان بانک ملی گیلان
مرد
زن
تعدادکل
حوزه مرکزی
166
9
حوزه غرب
138
4
حوزه شرق
143
7
جمع
447
20
467
حجم نمونه و روش نمونه گیری
در این تحقیق بر اساس جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه از روی جامعه 210 نفر تعیین گردید. نمونه عبارت است از مجموعه نشانهایی که از یک قسمت، یک گروه یا جامعه بزرگتر انتخاب میشوند به طوری که این مجموعه مصرف کیفیات ویژگیهای آن قسمت، گروه یا جامعه بزرگتر باشد.در انتخاب نمونه باید سعی شود آزمودنیها همگن انتخاب شوند زیرا اگر آزمودنیها تفاوتهای زیادی با یکدیگر داشته باشند موجب مبهم شدن رابطه بین متغیرها میشود (دلاور، 1383، ص70).
در این تحقیق از روش نمونهگیری تصادفی- طبقهای استفاده شده است. این روش فرآیندی است که در آن جامعه به گروههای همگن تقسیم میشود، بعد از اینکه جامعه به گروههای همگن یا زیرگروهها تقسیم شد نسبت هر گروه به جامعه محاسبه میشود، سپس نسبت محاسبه شده در هر گروه به حجم نمونه ضرب میشود، بدین ترتیب تعداد افراد هر گروه نسبت به جامعه معلوم میشود و به شکل تصادفی به تعداد محاسبه شد. از هر گروه نمونهگیری به عمل میآید.
جدول 3-2 روش نمونهگیری تحقیق
طبقات
شاخص آماری
حوزه مرکزی
حوزه غرب
حوزه شرق
تعداد کل
فراوانی هر طبقه (Ni)
175
142
150
467
نسبت هر طبقه به جامعه
37/0
30/0
32/0
تعداد نمونه در هر طبقه
69/78
85/63
45/67
210
روش گردآوری دادهها
در این تحقیق برای گردآوری دادهها از دو روش استفاده شده است:
1- روش کتابخانهای: برای بررسی پیشینه و سابقه تحقیق از این شیوه استفاده شده است.
2- روش میدانی: از دو پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون و تعهد سازمانی آلن و مهیر استفاده شد.
ابزار گردآوری اطلاعات
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری
این پرسشنامه که براساس مولفه های والتون ساخته شده، دربرگیرنده 32 گویه است و به گونه ای تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج درجه ای لیکرت، کیفیت زندگی کاری و شاخص های آن که شامل (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه ی قابلیت های انسانی) می باشد را مورد سنجش قرار می دهد.
پرسشنامه تعهّد سازمانی
برای سنجش تعهّد سازمانی کارکنان، از پرسشنامه تعهّد سازمانی آلن و مهیر استفاده شد و این پرسشنامه حاوی 24 گویه میباشد که تعهّد عاطفی، تعهّد هنجاری و تعهّد مستمر را در خود جای داده است.
روائی و پایایی ابزار گردآوری
روائی و پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری
این پرسشنامه بوسیله محققان و دانشجویان در خارج از کشور و همچنین در داخل کشور مورد استفاده قرار گرفته است. چون این آزمون استاندارد شده است با مشورت و نظر استادان راهنما و مشاور روایی محتوایی آن تایید گردید. پرسشنامه بر اساس مقیاس فاصلهای و طیف پنج درجهای لیکرت طراحی شده است. برای ارزیابی پایایی پرسشنامه حاضر به صورت آزمایشی روی نمونه های 20 نفری اجرا گردید و سپس با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ آن معادل 84/0 محاسبه شد.
روائی و پایایی پرسشنامه تعهّد سازمانی
برای سنجش تعهّد سازمانی از پرسشنامه 24 گویهای آلن و مهیر استفاده شده است. این پرسشنامه در سال 1990 توسط آلن و مهیر مورد بررسی قرار گرفت و بوسیله آن میتوان سه بعد تعهّد شامل تعهّد عاطفی، مستمر و هنجاری را مورد سنجش قرار داد، این پرسشنامه با بررسی و تایید استادان مربوطه و اینکه بارها بوسیله دانشجویان و متخصصان مربوطه در داخل و خارج از کشور مورد استفاده قرار گرفته و اینکه پرسشنامه استاندارد بوده با نظر استادان راهنما و مشاور روایی محتوایی آن تایید گردید. پرسشنامه بر اساس مقیاس فاصلهای و طیف پنج مرحلهای لیکرت طراحی شده است.
برای ارزیابی پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که ضریب آلفای کرونباخ 87/0 بدست آمده است.
روش تجزیه و تحلیل دادهها
برای تحلیل دادههای پژوهش حاضر از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد.
الف) آماری توصیفی : در بخش آمار توصیفی توزیع فراوانی، درصد فراوانی، میانگین، انحراف معیار، ترسیم نمودار ستونی و تدوین جدول استفاده شده است.
ب) آمار استنباطی : در بخش آمار استنباطی از آزمون تحلیل رگرسیون چند متغیره برای بررسی فرضیه اصلی و آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی فرضیات فرعی پژوهش استفاده شده است.
ضریب همبستگی پیرسون زمانی استفاده می شود که مفروضه های آمار پارامتریک رعایت شده باشد و مهم ترین مفروضه این است که هر دو متغیر دارای حداقل مقیاس فاصله ای باشند (خلعتبری، 1385، ص 28).
منابع فارسی
1. آشوب، تقی.(1385). "بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمان دبیران دبیرستانهای گنبد کاووس"، پایاننامه کارشناسی ارشد.
2. ابرنیام، پیمان. (1388). "ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری عملکرد کارکنان فدراسیون های ورزشی منتخب براساس مدل آچیو"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
3. اسماعیلی، کوروش. (1380). تعهّد سازمانی، تهران، تدبیر.
4. اقتداری، علیمحمد. (1373). سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات مولوی.
5. پلونکت، لورن و رابرت فونیه، (1380)، مدیریت مشارکت جو (اجرای سپردن اختیار)، ترجمه محمد علی طوسی، تهران، مرکزآموزش مدیریت دولتی.
6. تعالی، حسین (1379). "تاثیر کیفیت زندگی کاری بر بهرهوری"، پایاننامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.
7. جزنی، نسرین. (1380). مدیریت منابع انسانی، تهران، نشرنی.
8. خرازیان، زهره. (1385). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان های دخترانه شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی ، دانشگاه تهران.
9. خلعتبری، جواد. (1377). آمار و روش تحقیق، تهران، پردازش.
10. خوشبختی ، جعفر؛ احسانی، محمد؛ اسدی، حسن و کاظم نژاد، انوشیروان. (1383). "رابطه سبک های رهبری و کیفیت زندگی کاری کارکنان با میزان اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور" . ماهنامه حرکت، شماره 24، صص 149-129.
11. داوودی، سیدمحمدرضا. (1377). "بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی در حوادث شغلی در بین کارکنان شاغل در مجتمع فولاد مبارکه"، پایاننامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی.
12. دلاور، علی (1378)، مبانی نظری و علمی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، تهران، رشد.
13. رضائیان، علی .(1383). مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات سمت.
14. رضایی، بیژن . (1385). "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارشناسی شرکت آب و فاضلاب شهر تهران". پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
15. رضایی، مظاهر.(1379). "بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهّد سازمانی کارکنان ستاد سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت"، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.
16. ساروقی، احمد. (1375). "بررسی تاثیر تعهّد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کار شناسان شرکت راه آهن "،پایان نامه کار شناسی ارشد ،تهران ، دانشگاه تهران .
17. سلمانی، داوود. (1384). کیفیت زندگی کاری و بهبود در رفتار سازمانی، تهران، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .
18. طوسی، محمدعلی.(1379). مشارکت و مدیریت مشارکت جو (نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها)، تهران سازمان مدیریت صنعتی.
19. عباسپور، عباس. (1382). مدیریت منابع پیشرفته، تهران، انتشارات سمت.
20. علاقهبند، علی. (1377). مقدمات مدیریت آموزشی، تهران، انتشارات بعثت.
21. علامه، محسن. (1378). "توسعه الگوی کیفیت زندگی کاری والتون بر مبنای ارزشهای اسلامی با تاکید بر نهجالبلاغه و تعیین تاثیر آن بر کاهش تنیدگی روانی"، پایاننامه دکترا، دانشگاه تربیت مدرس.
22. فلاح، مریم .(1385). "بررسی تجزیه و تحلیل رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان سازمان اقتصادی کوثر"، پایاننامه کارشناسی ارشد.
23. کریمی شهابی، اسداله. (1385). بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری در بهره وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم و تحقیقات تهران.
24. مشبّکی، ناصر. (1375). مدیریت رفتار سازمانی، تهران، دانشگاه تربیت مدرس.
25. معین، محمد. (1360). فرهنگ فارسی، جلد چهارم تهران، امیرکبیر.
26. ممیزاده، جعفر. (1375). توسعه سازمان و دانش بهسازی و نوسازی سازمان، نشر روایت.
27. منفردنیا، نگار. (1387). "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه های آزاد شهر تهران". پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم تحقیقات تهران.
28. میرسپاسی، ناصر .(1376). تاثیر متقابل بهرهوری بر کیفیت زندگی کاری، مدیریت منابع انسانی ( مجموعه مقالات )، تهران.
29. نارنجی ثانی، فاطمه. (1387) . "بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیات علمی دانشگاه های تهران و صنعتی شریف". پایان نامه ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه تهران.
30. نجفی، علی. (1385). "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با بهرهوری مدیران میانی شرکت گاز ایران"، پایاننامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.
31. نعیم آبادی، الهام. (1387). "بررسی اثربخشی آموزش مولفه های کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی کارکنان کارخانه آدنیس". پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
32. هرسی، پاول و بلانچارد، کنث. (1385). مدیریت رفتار سازمانی و کاربرد منابع انسانی (ترجمه علی علاقه بند). تهران: انتشارات امیرکبیر، چاپ بیست و هفتم.
33. یاوری، یوسف. (1388). "مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاسهای آن در بین اعضای هیات علمی دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی". نشریه علوم حرکتی و ورزش، جلد اول، شماره 12، صص 109-99.
منابع انگلیسی
1. Akdere, Masut. (2006). Improving Q uality of work life : Implications for human resources. The business Review , Cambridge, Dec,6,1,p.173-177.
2. Barling, Julian (2003) High- Quality work, job satisfication, and oeeu "pational injuries" Journal of Applied Psychology, vol 88, No 2. Manhei, lauven (2003) " Pre- and post- termination organizational Commitment" : A Test of March and Simon.
3. Bramlett Epps, Susan (2002) "the worklife of the profession Academic advisor : Aqualitative study study" Eas Tennesse state university.
4. Cetin munevver olcum, (2006), "The relationship between job satisfication, occupational and organizational Commitment of Academics", Journal of American Academy of Business, Cambridge.
5. Che Rose , Raduan; Beh, Loo See; Uli, Jegakand Idris, Khairuddin. (2006). Quality of Worklife: Implications of Career dimensions. Journal of Social Sciences. Vol .2, No.2,pp.61-67.
6. Chen Huany, chia (2005) "The effect of Quulity of work life on organizational Commitment" Human resource management.
7. Cunningham, (G.B., Sagas, M., Dixon, M.A, kent, A, & Trner, B.A (2005) "Anticipated Career Satisfication, affective occupational Commitment, and intentions to enter the sport management 19, 43- 57.
8. Dixon, M.A., Cunningham, G.B., Turner, B. A., Sages. M., & kent, A (2005) challenge in key: An investigation of organizational commitment in undergraduate interns Journal of liducation for Bussiness, 80, 122- 180.
9. Donalson, Slewart (2000) "Health behavior: quality of work life, and organizational Effectivness in the lunbe industry" published by: SAGE publication.
10. Fields, Mitchell W. Thacher, jams W. (1992). "Influence of Quality of work life on Company and union Commitment", Academy of Management Journal.
11. Fourie, Anna Sophia.(2004) . Predicting satisfaction with quality of work life, Masters' thesis , University of South Africa.
12. Giancola, Frank (2006), "Toward a Deeper understanding of employee Commitment", world at work journal. Scottsland (vol 15).
13. Greenberg, Edwards (2000) "work team and organizatial Commitment" Workplace change project working.
14. Holton, Judith. A(2001) "Bulding trust and collaboration in a virtual team" team performance management jornal, vol, No 3.
15. Hua, Jian. (2006). A study of the relationship on the Bureau of Investigation officials quality of work life, work pressure and job satisfaction. Masters'thesis , public Affairs management, etd-0725106-162508.
16. Jin- wood Han, do Young Pyun, and Jae Hyun Ha (2005), "Relation Between Organizatioal Commitment and organizational Citizen ship Behavior: Resort Employees in Korea", Research Quality for Exercise and sport.
17. John surd, Linda. K.(2002). Faculty members moral and their intention to leave. The journal of higher education , Vol.73 , No. 4 , pp. 518-542.
18. Kan, S.M and mishra, P.C (2003), "Order of Need Satification in Rail work selling : A Case of Rial Engage Delivers", Journal of lndiam in Applied Psychology.
19. Lau R.S.M (2000). Qoality of worklife and performance International journal of Seruice industry management.
20. Lau R.S.M. (2000) Quality of work life and performance. International Journal of service industry , Vol.3, No.1, pp.155-162.
21. Lewis, David; Brazil, Kevini, Kruger, Paul;Lohfeld,Lynne;Tjam,Erin. (2001). Extrinsic and intrinsic determinants of quality of work life. International Journal of Health care Quality Assurance, Vol.14,No.3,pp.IX-XV.
22. Meyer, T.W and Scott R. (1983), "Quality of working Together", knopf Publication, PP. 34-50.
23. Mitchell W, fields "In fluence of quality of worklife – on Company and union Commitment" Academy of management jornal.
24. Pool, Steven and Brian.(2007). A management development model , measuring organizational commitment and it's impact on job satisfaction among executives in a learning organization. Journal of management development ,Vol.26,No.4,pp.353-369.
25. Rethinam, Guna Seelan. (2008). Constructs of quality of work life ; A perspective of information and technology professionals . European Journal of social sciences , Vol. 7, No.1, pp.58.70.
26. Razali, Bin Matzin. (2004). Perception of professional engineers toward quality of work life and organizational commitment: a case study. The Business Review, Vol.6,No.2,pp.215-224.
27. Saraji, G Nasl;Paraghi,H.(2006). Study of Quality of work life. Iranian J Publ Health , Vol.35, No.4,pp.8-14.
28. Turner, B. A., & Jordan, J.S. (2006) "Commitment and satisfication of coaches: which is more important in the retention and performance of coaehes" Jornal of ICHPER- SD.
29. Turner, B.A., &. Pack. (2007) "multidimensional Commitment of intercollegiate student- athletes: Its effects on in tention to leave and satisdication" Journal for the study of sports and Athletes in Education.
30. Turner, B.A., Jordan, J.S., & Dubord (2005). "Retaining student workers: The importance of organizational commitment" Recreation sport Journal 29, 117- 12.
31. Turnner, B.A. & chelladurai, P. (2005) "Organization and occupational Commitment, intention to leave and perceived performance of intercollegiate Coaches" Journal of sport management.
32. Waitayangkook, chalermpol (2003) "Quality of work life: interactional perspective with thai Aspect", university of horth texas: Consultant, Scri. Manplaw office, Bangkook, Thailand.
33. Wang,Ya; Yejin Yi. (2004). Volunteer quality of work life in the volunteer club of Chinese Taipei school.
1- Organizational society
1-Quality of work life
3. SM khan
4 . Jin- Wook Han, Do youg pyun, & Jae Hyun Ha.
5 . Donald B Fedor, Steven Gald Well, David M Herold.
6 . M Joseph Sirgy, David Efraty, Phillipsieyel, Dong- Jinlee.
7 . Commitment
8 . Affective commitment
9 . Continuance commitment
10 . Normative commitment
—————
————————————————————
—————
————————————————————