بررسی رابطه هوش سازمانی و دانش سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسطه ای تعهد سازمانی



عنوان:
بررسی رابطه هوش سازمانی و دانش سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسطه ای تعهد سازمانی
(مطالعه موردی: مدیریت بانک کشاورزی)

چکیده
تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش سازمانی و دانش سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسطه ای تعهد سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی انجام گرفته است. جامعه آماری را کارمندان شعبه سرپرستی بانک کشاورزی واقع در خیابان زند شیراز که تعداد آنها حدوداً ۱۰۰ نفر می باشد، تشکیل می دهند. در اینجا بنا به دلایلی، فقط ۴۰ نفر از کارمندان مورد بررسی قرار داده شده اند.
ابزار تحقیق در این پژوهش، پرسشنامه می باشد که از سه پرسشنامه: 1- هوش سازمانی 2- دانش سازمانی 3- تعهد سازمانی، استفاده گردیده است.
برای انجام آزمون آماری این پژوهش از روش همبستگی پیرسون استفاده شده است. همچنین پرسشنامه ها پایا بوده و در آخر نیز به این نتیجه دست یافته ایم.
اطلاعات به دست آمده از این تحقیق حاکی از آن است که رابطه معناداری بین متغیرهای اصلی و فرعی این پژوهش برقرار است. از دیگر نتایج این تحقیق این است که به دلیل مثبت بودن ضریب همبستگی، رابطه مستقیمی بین هر یک از متغیرها وجود دارد.

واژگان کلیدی: هوش سازمانی، دانش سازمانی، تعهد سازمانی
فهرست مطالب
عنوان
صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 1
1-2 بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 2
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….. 4
1-4 اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………. 6
1-4-1 هدف اصلی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………. 6
1-4-2 اهداف فرعی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….. 6
1-5 فرضیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………… 7
1-5-1 فرضیه اصلی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….. 7
1-5-2 فرضیات فرعی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………. 7
1-6 مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….. 7
1-7 تعریف واژگان تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………. 8
1-7-1 هوش سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………… 8
1-7-2 دانش سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………… 9
1-7-3 تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………. 10
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 12
2-2 مبنای نظری تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….. 12
2-2-1 هوش سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 12
2-2-1-1 هوش سازمانی چیست؟ ………………………………………………………………………………………………………. 12
2-2-1-2 چرا هوش سازمانی؟ …………………………………………………………………………………………………………….. 13
2-2-1-3 فرایند OI در سازمان ها و شرکت ها …………………………………………………………………………………….. 15
2-2-1-4 هوش سازمانی، خاستگاه هوش کسب وکار …………………………………………………………………………… 16
2-2-1-5 هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا ………………………………………………………………………………………… 22
2-2-1-6 هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال ………………………………………………………………………………….. 23
2-2-1-7 هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر ……………………………………………………………………………………… 23
2-2-1-8 هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت ………………………………………………………………………………. 24
2-2-2 دانش سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………… 26
2-2-2-1 تعریف مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………………………… 27
2-2-2-2 چرا دانش باید مدیریت شود؟ ……………………………………………………………………………………………. 27
2-2-2-3 مفهوم دانش ……………………………………………………………………………………………………………………….. 28
2-2-2-4 مرور کلی در مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………. 30
2-2-2-5 تفاوت اطلاعات و دانش ……………………………………………………………………………………………………… 31
2-2-2-6 انواع دانش …………………………………………………………………………………………………………………………… 32
2-2-2-7 مدیریت دانش در سازمان ها ……………………………………………………………………………………………….. 33
2-2-2-7-1 مدیریت دانش و سه نظریه …………………………………………………………………………………………….. 33
2-2-2-8 ماهیت دانش سازمانی …………………………………………………………………………………………………………. 34
2-2-2-9 جنبه های عملی و نظری مدیریت دانش …………………………………………………………………………….. 36
2-2-2-10 مدل های موفقیت آمیز مدیریت دانش ………………………………………………………………………………. 36
2-2-2-11 موانع ایجاد مدیریت دانش در سازمان ها ………………………………………………………………………….. 37
2-2-2-11-1 موانع ایجاد مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت …………………………………………………………… 38
2-2-2-11-2 جلوگیری از موانع ایجاد و کاربرد مدیریت دانش و خلق دانش جدید ……………………….. 39
2-2-2-12 مدیریت دانش و فناوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………. 39
2-2-3 تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 40
2-2-3-1 پیشینه نظری موضوع ………………………………………………………………………………………………………… 41
2-2-3-2 نگرش، اجزا و نحوه شکل گیری آن ……………………………………………………………………………………. 41
2-2-3-3 نگرش های مهم در رفتار سازمانی ……………………………………………………………………………………… 43
2-2-3-4 پیش شرط های تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….. 47
2-2-3-5 پیامدهای تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………….. 50
2-2-4 رابطه هوش سازمانی و مولفه های آن با دانش سازمانی …………………………………………………………. 52
2-2-5 رابطه هوش سازمانی و مولفه های آن با تعهد سازمانی ………………………………………………………….. 54
منابع و مآخذ
منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 95
منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 96

فهرست اشکال
عنوان
صفحه
شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….. 8
شکل 2-1 هفت شاخص هوش سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. 19
شکل 2-2 اجزای نگرش ………………………………………………………………………………………………………………………… 43
شکل 2-3 پیش شرط ها و پیامدها تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………….. 48
شکل 2-4 چشم انداز اجرایی برای هوش سازمانی و مدیریت دانش ……………………………………………………. 55

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه
پایه و اساس هر کار تحقیقی را شکل گیری فرضیات و ارائه موضوع تحقیق به صورت کلی و بیان مولفه های آن تشکیل می دهد. در تحقیق حاضر نیز در این فصل به بیان اهمیت و ضرورت تحقیق بیان مسئله بیان فرضیات تحقیق تعریف اصطلاحات تحقیق و ارائه مدل مفهومی تحقیق خواهیم پرداخت.

1-2 بیان مسئله
همه سازمان ها برای بقا، پیشرفت و موفقیت نیازمند هوش و دانش و تعهداتی هستند که برای اداره یک سازمان ضروری است.
برای آنکه سازمان ها بتوانند در دنیای متلاطم و متغیر امروز پابرجا بمانند و به حیات خود ادامه دهند، باید همیشه آماده رویارویی با مشکلات از پیش تعیین نشده باشند. همچنین باید از چنان هوش و دانشی برخوردار باشند که در کوتاه ترین زمان بهترین تصمیم ممکن را اتخاذ کنند بدون اینکه آسیبی به ساختار سازمان وارد شود.
در سازمان های روبه پیشرفت و ترقی، همیشه مدیرانی مدبر و باتجربه وجود دارند که با استفاده از دانش خود، سازمان را هدایت می کنند و با به کارگیری هوش خود، بهترین و مطمئن ترین نظرات را ارائه می دهند. همچنین با تعهدی که نسبت به سازمان و کارمندان خود دارند، می توانند بحران ها را با نهایت دقت و درایت پشت سر بگذارند. این گونه مدیران با رهبری هوشمندانه خویش، سعی در تربیت افرادی دارند که از دانش و اطلاعات خود استفاده کرده و با هوش خود درآمیزند و سپس با تعهدی که در وجودشان نهفته است، ناهمواری ها و ناصافی ها را برای سازمان و کارمندان و یا حتی جامعه، هموار کنند. در واقع هدف این مدیران، پرورش انسان های متعهدی است که خواهان پیشرفت و موفقیت روزافزون هستند. دانش، افکار، نظرات، پیشنهادات و تعهدات جدید، مانند روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی نجات می دهد.
بنابراین، در این پژوهش سعی شده است، با ارائه تعاریفی از دانش، هوش و تعهد سازمانی، سازمان را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم.
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است. در عصر اطلاعات قدرت ذهن، بر قدرت بازو برتری یافته است. با وجود شرایط نامطمئن، پیچیده و پویای امروزی، بهره گیری از هوش سازمانی و توجه به فرایند یادگیری در سازمان می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد. در این مقاله به بررسی تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی پرداخته شده است. شیوه انجام پژوهش از نوع توصیفی و همبستگی است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه های استاندارد هوش سازمانی و یادگیری سازمانی استفاده شده است. پژوهش به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده و تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS صورت گرفته است. نتایج پژوهش نشان داد که تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری سازمانی، مثبت و معنادار است. 1
دانش، ترکیبی از تجربیات، ارزش‏ها، اطلاعات و نگرش‏ها است. دانش، از اطلاعات و اطلاعات از داده‏ها سرچشمه می‏گیرد. بیشتر دانش‏ها، به صورت ضمنی در اختیار افراد هستند. از سویی دیگر، دانش به‏عنوان مزیتی رقابتی در جوامع فراسرمایه باوری، پذیرفته شده و مدیریت دانش به سازمان ها کمک می‏کند تا از فرایند دانش موثر برخوردار باشند.
سازمان ها برای انتخاب بازار، باید از دانش موجود و ایجاد دانش جدید بهره جویند و مدیریت دانش کمک شایانی در این زمینه است. تجزیه وتحلیل دانش مدیریت، موجب شده است تا موقعیت کنونی سازمان را دریابیم و بدانیم توسعه باید در کدام ‏یک از نواحی سازمانی انجام گیرد. این امر باعث می‏شود تا در مورد فرایند انتقال دانش و راه‏های انتقال آن در سازمان، اطلاعاتی را کسب کرده و در مسیر ارتقا، آسان‏سازی و بهینه کردن آن پیش برویم.2
طبق تعریفات و نظرات فوق، می توان رابطه روشنی بین هوش سازمانی و دانش سازمانی یافت. اما برای قطعیت و ایجاد یقین در این رابطه، باید تعهد سازمانی را نیز، تاثیر داد تا مدیران با دلسوزی و دقت بیشتر دست به نتیجه گیری و عمل بزنند.
بنابر آنچه گفته شد، این تحقیق در صدد آن است که رابطه هوش سازمانی و دانش سازمانی را با در نظر گرفتن نقش واسطه ای تعهد سازمانی مورد سنجش و بررسی قرار دهد. به این منظور، به بررسی رابطه هوش سازمانی و دانش سازمانی به عنوان متغیرهای اصلی و تعهد سازمانی به عنوان متغیر فرعی یا واسطه ای پرداخته می شود.
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
سازمان برای بقای معنادار خود، مجبور به تحقق اهداف جامعه می باشد. بدین منظور، باید عملکرد فرد و سازمان بهبود یابد. این عملکرد متاثر از سه متغیر هوش سازمانی، دانش سازمانی و تعهد سازمانی می باشد. اهمیت پژوهش حاضر از این سه منظر (هوش سازمانی، دانش سازمانی و تعهد سازمانی) مورد بررسی قرار می گیرد. با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمان ها نیز پیچیده تر و اداره آن ها نیز مشکل تر شده است.3 افزایش روزافزون شدت رقابت میان سازمان ها در قرن کنونی باعث شده آن ها همواره به دنبال راه هایی برای کسب مزیت رقابتی برآیند. یادگیری سازمانی به عنوان یکی از پایه های استقرار مدیریت دانش و یکی از ابزارهای کسب مزیت رقابتی برای مدیران سازمان های کنونی به شمار می آید.4 دانش و چگونه دانستن، منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شده و توسعه داده شوند.5
از سوی دیگر، نظریه هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان ها، توانایی ها و ضعف های آن ها را شناسایی و راهکارهای لازم را برای بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید. با بررسی مولفه های هوش سازمانی می توان وضعیت سازمان را از لحاظ میزان هوشمندی یعنی توانایی سازگاری و قابلیت انطباق با محیط، چشم اندازها، یادگیری و به کارگیری دانش، ساختار و عملکرد سازمانی، روحیه، فناوری اطلاعات و ارتباطات و حافظه سازمانی شناسایی و با تمرکز بر توانایی ها و برنامه ریزی برای برطرف کردن ضعف ها، کارایی و اثربخشی سازمان را ارتقا بخشید. 6
از سوی دیگر دانش سازمانی برخلاف دیگر منابع، نامتناهی است و حجم آن با استفاده بیشتر، افزایش می‏یابد.7 دانش سازمانی در ذهن افراد جای دارد و به همین علت، تمرکز و تایید مدیریت دانش بر افراد به عنوان منابع دانش است. تلاش برای دانش سازمانی در آشکارسازی سرمایه‏های ضمنی و ناملموس و به کاربردن آن ها برای بقای سازمان، مزیتی در عرصه رقابت سازمانی است.
از طرفی نیز نبود تعهد سازمانی در میان کارکنان از جمله معضلات و مسائل مهم سازمانی در غالب سازمان های امروز است. بهبود عملکرد کارکنان که به تامین مزیت رقابتی سازمان در حفظ سودآوری و بقای آن در جهان پررقابت امروز منجر می شود، مستلزم هم سویی اهداف فرد با اهداف سازمان، تامین رضایت شغلی و بهبود نگرش افراد به نتایج تلاش آن ها در سازمان است. بنابراین بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان و غور در مولفه های شکل گیری تعهد سازمانی می تواند به یافتن و ارائه راهکارهای موثری بیانجامد که مدیران سازمان ها با توسل به آن، به بهبود عملکرد کارکنان خود و نهایتاً به پیشبرد اهداف سازمان توفیق یابند.
با توجه به اینکه انجام پژوهش حاضر به شناخت قابلیت ها و توانایی های فردی مدیران و کارمندان سازمان ها کمک می کند، می توان آموخت که چگونه می شود از این استعدادها بهره گرفت و با آمیختن دانش و هوش و تعهد، سازمان و جامعه را به سمت بقا، سوق داد.
انجام این تحقیق به مدیران کمک می کند تا با به کارگیری این سه متغیر، تاثیر اثربخشی بر سازمان و کارمندان داشته و رضایت هر دو را به ارمغان آورد. مدیران می توانند با اتخاذ راهبردهای لازم، بهترین برنامه را برای ایجاد تصویر مطلوب سازمانی و ایجاد هنجارها و ارزش های مشترک اجرا نمایند، تا از طریق این تصویرسازی، حس تعلق بیشتری در میان اعضا نسبت به سازمان به وجود آید و در نتیجه آن انگیزه، هوش، دانش، خلاقیت و عملکرد کارکنان افزایش یابد.
در پایان باید عنوان نمود که متغیرهای هوش، دانش و تعهد سازمانی، در پیشرفت و بقای سازمان نقش پررنگی ایفا می کنند. زیرا این سه فاکتور به طور مجزا و نیز در تعامل با یکدیگر، رفتار سازمانی افراد، کیفیت و مطلوبیت آن، اثربخشی سازمانی و تحقق اهداف و مطلوبیت های افراد و سازمان را شکل و جهت می دهند. ازاین رو مطالعه این سه متغیر، رابطه و پیوند بین آن ها را موضوعیت می دهد. دلیل انجام این پژوهش می تواند لزوم توجه به هوش سازمانی، دانش سازمانی و تعهد سازمانی را بیش ار پیش مطرح نماید و با در نظر گرفتن این نکته که تاکنون توجهی به رابطه بین هوش سازمانی و دانش سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسطه ای تعهد سازمانی نشده است، به کمک این پژوهش، ضمن بررسی دقیق این فاکتورها و ارائه مدلی متشکل از این سه عامل می توان گام موثری در پیشبرد منابع مدیریتی برداشت.
1-4 اهداف تحقیق
1-4-1 هدف اصلی تحقیق
بررسی رابطه بین هوش سازمانی و دانش سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسطه ای تعهد سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی.
1-4-2 اهداف فرعی تحقیق
* بررسی رابطه بین هوش سازمانی و دانش سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی.
* بررسی رابطه بین هوش سازمانی و تعهد سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی.
* بررسی رابطه بین دانش سازمانی و تعهد سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی.
* بررسی رابطه بین روحیه و تعهد سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی.
* بررسی رابطه بین کاربرد دانش و تعهد سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی.
* بررسی رابطه بین فشار عملکرد و تعهد سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی.
* بررسی رابطه بین روحیه و دانش سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی.
* بررسی رابطه بین کاربرد دانش و دانش سازمانی و در شعبه مدیریت بانک کشاورزی.
* بررسی رابطه بین فشار عملکرد و دانش سازمانی و در شعبه مدیریت بانک کشاورزی.
1-5 فرضیات تحقیق
1-5-1 فرضیه اصلی تحقیق
بین هوش سازمانی و دانش سازمانی با در نظر گرفتن نقش واسطه ای تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.
1-5-2 فرضیات فرعی تحقیق
* بین هوش سازمانی و دانش سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی ارتباط معناداری وجود دارد.
* بین هوش سازمانی و تعهد سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی ارتباط معناداری وجود دارد.
* بین دانش سازمانی و تعهد سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی ارتباط معناداری وجود دارد.
* بین روحیه و تعهد سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی ارتباط معناداری وجود دارد.
* بین کاربرد دانش و تعهد سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی ارتباط معناداری وجود دارد.
* بین فشار عملکرد و تعهد سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی ارتباط معناداری وجود دارد.
* بین روحیه دانش سازمانی در شعبه مدیریت بانک کشاورزی ارتباط معناداری وجود دارد.
* بین کاربرد دانش و دانش سازمانی و در شعبه مدیریت بانک کشاورزی ارتباط معناداری وجود دارد.
* بین فشار عملکرد و دانش سازمانی و در شعبه مدیریت بانک کشاورزی ارتباط معناداری وجود دارد.
1-6 مدل مفهومی تحقیق
با توجه به فرضیه اصلی تحقیق و مولفه های آن (یعنی رابطه بین هوش سازمانی و دانش سازمانی با نقش واسطه ای تعهد سازمانی) مدل مفهومی مطابق شکل (1-1) ترسیم گردیده است؛

شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق
1-7 تعریف واژگان تحقیق
1-7-1 هوش سازمانی
هوش سازمانی8 مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است. پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه 1990 برمی گردد و ریشه های آن باید در نظریه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جستجو کرد، اما سخن از هوش سازمانی از سال 1992 به طور آشکار و صریح در مقاله ای که ماتسودا با عنوان "هوش سازمانی، اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فراورده" در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد، مطرح شده است. در این تحقیق ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبکه های اطلاعاتی معرفی کرده است که در فصل بعد مفصلاً به توضیح آن خواهیم پرداخت.
پس از آن هلال هم در رابطه با هوش سازمانی چارچوبی ارائه کرده است که در آن به طور منسجم زیرساخت ها و روش های شناختی هوش سازمانی را نشان داده است. همچنین در این چارچوب یکی دیگر از مولفه های آن یادگیری تک حلقه ای و دوحلقه ای است به معنای کسب دانش و بهبود و اصلاح روش است. همچنین متذکر می شود که امروزه سازمان ها نظام های یادگیری هوشمندی هستند که از افراد آموزش دیده ای تشکیل شده اند که این افراد از شبکه های اطلاعاتی پیچیده برای سازگاری با دنیای پیچیده استفاده می کنند.
در ایران نیز ستاری قهفرخی پژوهشی را در سال 1386 با عنوان "بررسی رابطه بین زیرسیستم مدیریت دانش و هوش سازمانی و مولفه های آن در شرکت ذوب آهن اصفهان" انجام داد. هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین زیرسیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی و مولفه های آن در شرکت ذوب آهن اصفهان بوده است. که در آن راهبردهای زیرسیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده از نظر مارکوارت و مولفه های هوش سازمانی از نظر آلبرشت استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داده است که بین زیرسیستم مدیریت دانش و تمامی مولفه های هوش سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
1-7-2 دانش سازمانی
مدیریت دانش، رویکرد کلیدی در حل مشکلات تجاری نظیر رقابت پذیری، کاهش سهم بازار، پارادوکس بهره وری، اطلاعات اضافی و نیاز برای خلاقیت در مواجهه با شرکت های متعدد است. منطق نیاز به مدیریت دانش، بر پایه تغییرات عمده در محیط تجاری است. بنابراین آشنایی با تعاریف و مفاهیم این اصطلاح امری ضروری است. در این تحقیق، ضمن تعریف عباراتی همچون داده ها، اطلاعات و دانش، در فصل بعد، تعاریف و مفاهیم پایه ای مدیریت دانش مورد اشاره قرار می گیرد. اغلب کتاب های مربوط به حوزه تکنولوژی با تعدادی تعریف شروع می شود، اما تعریف مدیریت دانش کار آسانی نیست. نویسندگان مختلف از دیدگاه های مختلف و با رویکردهای متفاوت و انگیزه های گوناگون، به تعریف مدیریت دانش پرداخته اند. اغلب، مدیریت دانش به طورکلی تعریف شده و آن را به عنوان هر آنچه که سازمان برای داشتن نحوه انجام وظایف و فعالیت هایش نیاز دارد، تعریف کرده اند. این تعریف از مدیریت دانش، شامل دانش رسمی، قوانین برنامه ها و رویه ها و دانش فنی ناملموس، مهارت ها و تجارب افراد است. همچنین تعریف بالا از مدیریت دانش، شامل روش انجام کار توسط سازمان ها، ارتباط، تجزیه وتحلیل موقعیت، ارائه راه حل های جدید برای مسائل و توسعه روش های جدید انجام کسب وکار است. علاوه بر آن، تعریف بالا شامل مباحث فرهنگی، قومی و ارزش ها و روابط با تامین کنندگان و مشتریان نیز هست.
1-7-3 تعهد سازمانی
ازآنجاکه نگرش می تواند به عنوان یکی از عوامل اثرگذار در شکل دهی به رفتار عمل کند، در مجموعه ادبیات علم رفتار سازمانی تحقیقات بسیاری در زمینه رابطه بین این دو موضوع انجام شده است. یکی از موضوعات موردتوجه صاحب نظران در این حوزه، تعهد سازمانی بوده است. تعهد سازمانی در طول زمان دستخوش تغییراتی بوده است به طوری که دیدگاه های اولیه درباره این موضوع به تک بعدی بودن این مفهوم و دیدگاه های جدیدتر به چندبعدی بودن آن اشاره کرده اند. یکی از الگوهای چندبعدی درباره تعهد سازمانی الگوی سه بعدی دو صاحب نظر در این عرصه به نام های می یر و آلن است و به زعم آنان تعهد سازمانی شامل سه بعد، تعهد عاطفی، تعهد تکلیفی و تعهد مستمر است. از طرفی عملکرد نیز به عنوان شیوه انجام کار که بعضاً مترادف با حاصل و نتیجه کار کارکنان تلقی شده است، یکی از چالش های همیشگی مدیریت سازمان بوده است. با توجه به یافته های این تحقیق مبنی بر وجود رابطه قوی بین دو متغیر تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان، پیشنهاد می شود که مدیران برای بهبود عملکرد کارکنان، به راهکارهایی توجه نمایند که موجبات ارتقای تعهد سازمانی افراد را فراهم می کند.

فصل دوم:
ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه
با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونی ها در دنیای کنونی و به دلیل بی ثباتی و تغییرپذیری و نیز غیرقابل پیش بینی بودن این تغییرات، آنچه که سازمان ها را در جهت افزایش بهره وری و پیشرفت و ترقی مدد می رساند، همانا استفاده از فرصت ها در رقابت با سایر سازمان ها است و این امر میسر نمی گردد؛ مگر با درایت و هوش مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش دانش کارکنان، که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود بکوشند.
فصل حاضر به توضیح مفصل در مورد متغیرها و نیز عوامل تشکیل دهنده و تاثیرگذار بر این متغیرها می پردازد. مبنای اصلی این پژوهش دربردارنده مباحث مهمی پیرامون متغیرهای هوش سازمانی، دانش سازمانی و تعهد سازمانی است.
2-2 مبنای نظری تحقیق
2-2-1 هوش سازمانی
2-2-1-1 هوش سازمانی چیست؟
هوش سازمانی (OI) به معنای کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملی که بر سازمان تاثیر می گذارد. منظور از همه عوامل یعنی اطلاعاتی که از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، بودجه و …) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد هوش سازمانی است. هوش سازمانی شما را برای تصمیم گیری در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکت ها توانمند می سازد.
هر کارمند می تواند وظیفه اش را به نحو احسن انجام دهد، اگر تصمیم گیری ها در سازمان ها بر مبنای اطلاعات واقعی باشد تا بر مبنای حدسیات و یا اینکه چگونه در گذشته آن کار را انجام می داده اند، کارها به درستی پیش نخواهد رفت. دراین باره نیاز به مستندات است، مستندات از همه عوامل یک سازمان، مجموع این مستندات و آمارها است که مانع از سعی و خطا می گردد. وعده ای که هوش سازمانی به شما می دهد یعنی وعده دسترسی فوری به همه داده های موجود در شرکت و سازمان شما تا با داشبوردهای دیجیتالی و شاخص های عملکرد مورد نیاز، سازمان خود را اداره کنید. چه اتفاقی رخ می داد اگر می توانستید بی نهایت کاوش در اجزا، در داده های موجود و از منظرهای متفاوت (تاس و برش9 به عمل تجزیه اطلاعات به بخش های کوچک تر و نمایش آن از منظرهای متفاوت برای درک بهتر در تصمیم گیری ها گفته می شود.) می نمودید بدون اینکه لازم باشد بدانید از چه سیستمی تا سطح تراکنش ها10، این داده ها می آیند کارتان را بهتر انجام می دادید؟
هوش سازمانی به همه شرکت ها کمک می کند تا از طریق گزارش گیری و تحلیل داده ها، عملکرد اثربخش و مطمئن بدون دردسر اضافی و هزینه های اجرایی زیاد و سعی و خطا به دست آورند. متاسفانه هنگامی که این سیستم ها، تراکنش ها و تعاملات داده ها را خوب اجرا می کنند، در برابر گزارش گیری تحلیل و دسترسی به داده ها کم می آورند، بهبود و قابلیت های تحلیل و گزارش گیری شرکت ها جزء اولویت های مدیران ارشد مالی (CFO11) در سال 2005 قرار گرفت.
OI وعده بزرگ و عجیبی را به رهبران شرکت ها می دهد: دسترسی فوری به همه اطلاعات، که در فرمت قابل استفاده به آن نیاز دارید. نه تنها افراد و کارمندان سازمان IT بلکه همه مدیران و تصمیم گیران، می توانند از آن استفاده کنند. اغلب بسیاری از افراد فکر می کنند که این وعده عملی نخواهد شد آیا واقعاً این طور است؟
2-2-1-2 چرا هوش سازمانی؟
امروزه با اطمینان کامل می توان ادعا کرد که استفاده از راه حل OI می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان ها متمایز نماید. این راه حل این امکان را به سازمان ها می دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشروبودن بهره برداری نمایند. این راه امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندی های مشتریان (ارباب رجوع) و مدیریت ارتباط با آنان را میسر می سازد. این راه حل این امکان را به سازمان ها می دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را حس کنند. امروزه سازمان های پیشتاز صحبت از ERP و CRM و … نمی کنند، رویکرد سازمان ها به سمت OI است. آن ها به دنبال بهینه سازی فرایندها از طریق ارزیابی و بهبود عملکرد خود و زیرمجموعه های وابسته به خود می باشند. امروزه افزایش کارایی عملکرد آنچه که سرمایه گذاری شده، اهمیت بیشتری پیدا کرده است.
در یک دهه گذشته بسیاری از سازمان ها سرمایه گذاری های بسیاری را روی تکنولوژی اطلاعات اعم از نرم افزار و سخت افزار کرده اند. در اقتصاد امروزه که هزینه ها باید کاهش یابد، سازمان ها و شرکت ها از خود می پرسند: "چه مقدار تاکنون برای تکنولوژی سرمایه گذاری کرده ایم؟" و اینکه "از این سرمایه گذاری چه سودی برده ایم؟" امروزه در کشورهای پیشرو و توسعه یافته سرمایه گذاری در OI در حال افزایش است. تحقیقات فارستر در سال 2003 از 877 سازمان (کوچک و بزرگ) و تصمیم گیرندگان در حوزه IT نشان می دهد که از رشد سرمایه گذاری 9/1% در زمینه IT برخوردارند ولی 45% آن ها نیاز به خرید ابزارهای OI را دریافته اند و برای آن اقدام می کنند. چرا؟ دو دلیل عمده وجود دارد که چرا صنایع و سازمان ها به OI علاقه مند شده اند. اول عصر اطلاعات، دوم مسائل اقتصادی.
در عصر اطلاعات، کسی که اطلاعات دارد، دارای قدرت است. هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز می شود. سازمان ها و شرکت ها، امروزه با سرعت حرکت و تغییر می کنند. اخذ اطلاعات صحیح در زمان صحیح اساس و پایه این سازمان ها است. دلیل دیگر استفاده از OI اقتصاد است. بقای سازمان ها و شرکت ها در توفان اقتصاد رقابتی امروز بر دو محدوده متمرکز شده است. کاهش هزینه ها و افزایش درآمدها در سازمانی که OI در آن به کار گرفته می شود، مدیران می توانند اطلاعات هزینه ها را از داخل سازمان استخراج نمایند و بدانند که هزینه ها چه هستند و تصمیم هایی برای کاهش و حذف آن ها بگیرند. تغییرات آینده را پیش بینی کنند و برای مسائل خود راه حلی مناسب داشته باشند. به منظور افزایش درآمد، شرکت ها باید علاوه بر افزایش فروش خود، مثلاً مشتریان فعلی خود را حفظ کنند. حفظ مشتریان اغلب کاری بسیار پسندیده است. اما باید بدانیم اغلب کدام مشتری سود بیشتری عاید می کند. معمولاً 20% از مشتریان 80% سود شرکت را تامین می کنند. شرکت ها باید ابتدا مشتریانی که سود بیشتری را عاید می سازند، حفظ نمایند. باید بدانید OI کاربرد بسیاری در این بخش نیز دارد. گام بعدی تجزیه وتحلیل رفتار بازار، فروش و مشتریان پرسودده هستند. این دانش به مدیران کمک می کند تا چگونه مشتریان خود را مدیریت نمایند. برای جلب نظر مشتریان ممکن است پارامترهای کانال های هزینه ای، فروش عمده به مشتریان و یا تغییر در حاشیه سود و … مدنظر قرار گیرد. نکته مهم این است که رفتارها با مشتریان یکسان نیست و هر مشتری یا گروهی از مشتریان روابط خاص خود را خواهند داشت.
سرانجام، اینکه علاوه بر مشخصه های اطلاعاتی فوق سایر اطلاعات مدیریتی برای تصمیم گیری در سازمان ها نیز وجود دارد که نیاز به تحلیلی برای تصمیم گیری دارد، مثل اطلاعاتی در حوزه ماموریت اصلی سازمان و یا شرکت، اطلاعات منابع انسانی، اطلاعات تولید و ساخت، اطلاعات خدمات ارائه شده و … تکنولوژی OI راه حلی برای به کارگیری این اطلاعات و ایجاد هوشمندی در مدیران می باشد که آگاهانه تصمیم گیری نمایند و تصمیم آنان مبنی بر واقعیات و درک آگاهانه آنان از تغییرات فعلی و آتی و استفاده از سوابق در سازمان باشد.
2-2-1-3 فرایند OI در سازمان ها و شرکت ها
فرآیند OI در سازمان ها و شرکت ها یک فرایند پویا و تعاملی است. این فرایند با یک سوال شروع می گردد و پاسخ های سوالات در یک حلقه تکرار فراهم می شود. این پاسخ ها امکان تصمیم گیری برای مدیران را فراهم می کند.
* برنامه ریزی و هدایت: مرحله برنامه ریزی و هدایت در ابتدا و انتهای فرایند OI عمل می کند. در شروع متعاقب درخواست های مدیران تصمیم گیر و سوالات از سیستم با فرمول کردن سوالات، برنامه ریزی برای پاسخ به سوالات شروع خواهد شد.
* مرحله اخذ اطلاعات از پایگاه اطلاعاتی: در این مرحله اطلاعات از کلیه پایگاه های اطلاعاتی (منابع اطلاعاتی) جمع آوری خواهند شد. داده های جمع آوری شده از داده های خام هستند و آگاهی یا دانشی را به استفاده کننده اضافه نخواهند کرد. این داده ها می بایست پردازش و پالایش شوند در غیر این صورت هیچ نقطه روشنی در آن ها دیده نمی شود.
* پردازش اطلاعات: در این مرحله داده های جمع آوری شده مجتمع خواهند شد، روابط بین آن ها شناسایی و آنالیز شده و در نهایت قابل استفاده خواهند گردید. این مرحله شامل مراحل استخراج اطلاعات، تبدیل اطلاعات و بارگذاری اطلاعات12 می شود.
* آنالیز و تولید اطلاعات: در این مرحله با استفاده از تکنیک های پیشرفته از داده های مجتمع شده، هوشمندی ایجاد می گردد. سیستم در انتهای این مرحله پاسخ هوشمندانه ای به سوالات مدیران خواهد داد. این پاسخ در قالب ارائه گزارش ها، جداول و نمودارها منتشر می گردد و امکان تغییر سوال و یا بررسی موضوع از زوایای دیگر منجر به تکرار چرخه فرایند فوق خواهد شد. باید بدانیم که ابزارهای گزارش گیری از کارایی لازم برای مدیران برخوردار نیستند. این ابزارها معمولاً در محدوده سیستم های عملیاتی به کارگرفته می شوند و مدیران استفاده موثری از آن نخواهند کرد. استقرار پلات فرم هوش سازمانی (OI) در شرکت ها و سازمان ها و استفاده از یک ابزار قوی راه حل ضروری برای آن ها است.
بنابراین هوش سازمانی در سازمان های پیچیده امروزی برایند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمان ها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.
2-2-1-4 هوش سازمانی، خاستگاه هوش کسب وکار

سازمان مجموعه ای از مرزهای نسبتاً شناخته شده، یک نظام مشخص، سلسله مراتب اختیاری، سیستم های ارتباطی، و سیستم هماهنگ کننده اعضا است. بسیاری از دانشمندان برای سازمان ها نوعی قابلیت و توانایی به نام هوش سازمانی قائل هستند که ترکیبی از هوش انسانی و هوش ماشینی است.
بدیهی است همچنان که در دنیای پرتلاطم بشری انسان های کارا خواهند بود که از درجه هوش بالایی برخوردار باشند، قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به گونه ای است که مدیران سازمان ها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این جریان هوشمند ندارند.
در این مطلب تاکید می شود که مدیران، باید به موضوع هوش سازمانی توجه ویژه ای داشته باشند و تک تک ابعاد هوش سازمانی را در سازمانشان مورد اندازه گیری، بررسی دوره ای و ارزیابی مجدد قرار دهند. این مسئله باعث ارتقای زیرسیستم هوش سازمانی می شود که برای تبدیل شدن به یک سازمان با هوش بالا، مورد نیاز است. گذشته تقریباً با ثبات انسان، اکنون به جریانی با تغییرات سریع و مبهم، تبدیل شده است. تغییرات سریع و روزافزون در حوزه های علوم و تکنولوژی موجب شده است که مدیریت سنتی پاسخگوی نیاز سازمان های پیچیده امروزی نباشد. سازمان ها برای رسیدن به هدف های نسبتاً مشخصی به وجود می آیند و فعالیت های مستمری را برای رسیدن به آن هدف ها انجام می دهند. البته هر سازمانی ویژگی های خود را دارد که عبارت اند از: مرزهای تقریباً ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب می شود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدف های مشترک، تلاش کنند.
همان گونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسان هایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره مند از درجه هوشی بالا باشند، قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، به خصوص اینکه در عصر حاضر هرچه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمان ها نیز پیچیده تر و اداره آن ها نیز مشکل تر می شود. این معنا زمانی پراهمیت خواهد شد که بپذیریم، در سازمان امروزی، علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرایندهای سازمان نقش موثری ایفا می کنند. بنابراین هوش سازمانی در سازمان های پیچیده امروزی برایند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.
کارل آلبرخت (2003) موفقیت سازمان را مشروط به داشتن عوامل: انسان هوشمند13، تیم های هوشمند14 و سازمان های هوشمند15 می داند. او برای پاسخگویی و جلوگیری از کندذهنی گروهی، از عنوان هوش سازمانی استفاده می کند. آلبرخت در مسئله هوش سازمانی مدلی ارائه می کند که دارای ابعاد هفت گانه است که عبارت اند از:

شکل 2-1 هفت شاخص هوش سازمانی
1. چشم انداز استراتژیک16: هر سازمان نیاز به یک نظریه یا مفهوم یا اصول سازمان دهنده دارد به گونه ای که سرنوشت و مقصد نهایی که سازمان برای رسیدن به آن تلاش می کند را تعریف می نماید. رهبران سازمان باید از خود بپرسند و به آن پاسخ دهند: که ما چه کسانی هستیم؟ دلیل وجود ما چیست؟ گزاره های ارزش اصلی که در عمق کسب و کار ما نهفته است، چیست؟ چرا دیگران باید ما را مورد پذیرش و احترام قرار دهند و به خاطر آنچه که انجام می دهیم به ما پاداش دهند؟ باید توجه داشت که چشم انداز استراتژیک به ظرفیت سازمان برای خلق، تکامل و بیان اهداف اطلاق می شود و هر دیدگاه و استراتژی خاص یا مفهوم ماموریت را در برنمی گیرد. ابعاد یا خصیصه های هوشمندی سازمانی در حوزه چشم انداز استراتژیک فرض می کنند که رهبران سازمان می توانند مفاهیم موفقیت را تفسیر کرده و آن ها را به تکامل برسانند و همچنین قادرند این مفاهیم را در صورت لزوم مجدداً بازنویسی کنند.
2. سرنوشت مشترک17: هنگامی که همگی یا اکثر افراد درگیر در فعالیت های یک شرکت، از جمله سهام داران وابسته، تامین کنندگان و شرکای کلیدی کسب و کار و در برخی موارد حتی خانواده های اعضای آن، بدانند که ماموریت شرکت چیست و یک احساس شناخت از هدف مشترک داشته باشند و نقش وظایف فردی خود را در چگونگی موفقیت سازمان درک نمایند، می توانند برای تحقق چشم انداز، به سازمان یاری برسانند. این احساس که "ما همگی در یک قایق قرار داریم" و "سرنوشت ما به هم گره خورده است" یک حس قوی از با هم بودن و روح صمیمیت و یگانگی دسته جمعی خلق می کند. در مقابل زمانی که اعضای سازمان هیچ چشم انداز یا مفهوم مشترک از موفقیت نداشته باشند، نمی توانند امیدوار باشند که تلاش های فردی آنها منجر به هدایت قایق در جهت موردنظر شود. بدون احساس سرنوشت مشترک، آهنگ روحی و روانی فرهنگی رو به انحطاط گذاشته و فرهنگ حاکم به "تلاش برای نفر اول شدن" تبدیل می شود.
3. میل به تغییر18: برخی از فرهنگ های سازمانی که توسط تیم های اجرایی مدیریت می شوند، چنان به صورت پایدار و قاطعانه در مسیر عملکرد، تفکر و واکنش خود به محیط تثبیت شده اند که هرگونه تغییر باعث ایجاد ناراحتی روانی و اضطراب در عملکرد آن ها می گردد. اما در برخی دیگر از شرکت ها، تغییر نشان دهنده چالش و فرصت برای تجربیات جدید و هیجان انگیز و مبارزه برای به دست آوردن چیزهای جدید است. افراد در چنین محیط هایی نیاز به اختراع مجدد مدل کسب و کار را جدی گرفته و آن را به عنوان چالش و فرصتی برای یادگیری راه های جدید موفقیت قلمداد کرده و از آن استقبال می کنند. تمایل به تغییر باید به اندازه ی کافی بزرگ باشد تا انواع تغییراتی که چشم انداز استراتژیک به آن نیاز دارد را پوشش دهد.
4. روحیه19: افزون بر عنصر سرنوشت مشترک، سازمان نیاز به عنصر دیگری به نام "روحیه" دارد که عبارت است از تمایل برای خدمت بیش از استاندارد موجود و روان شناسان سازمانی از آن به عنوان تلاش اختیاری اعضای سازمان برای فراهم آوردن و ارائه دادن مقدار انرژی و مشارکت بیش از سطحی که با آن ها "قرارداد بسته شده"، یاد می کنند. در سازمان هایی با قلب کوچک، اعضای سازمان اساساً تنها وظیفه خود را انجام می دهند. در سازمان هایی با قلب بزرگ، مدیران یک روش اندازه گیری برای تلاش های اختیاری پرسنل در اختیار دارند که تمایل کارکنان برای مشارکت بیش از حدی که از آن ها انتظار می رود را مورد تقدیر قرار می دهد. در چنین سازمان هایی افراد موفقیت خود را در موفقیت سازمان می دانند و برای آن تلاش می کنند.
5. اتحاد و توافق20: هر گروهی که از دو یا چند نفر تشکیل شده باشد، بدون داشتن مجموعه ای از قوانین دچار سردرگمی و بی نظمی می شود. روال منطقی کار این است که اعضای گروه به منظور تعامل با یکدیگر و پاسخگویی به عوامل محیطی باید خود را سازمان دهی کرده و برای دسترسی به ماموریت، بر طبق یک سری از قوانین و مقررات از پیش تعیین شده وظایف را تقسیم بندی نمایند. ساختار سازمانی که به منظور تسهیل همکاری و مشارکت طراحی می شود دارای محدودیت ها و معایبی نیز می باشد. کار کردن به صورت هوشمندانه و موثر گاهاً در برخی ساختارها و سیستم های سازمانی دشوار می باشد. هنگامیکه طراحی سازمان و ساختار آن، سیستم ها، روش ها، فرایندها، سیاست ها، قوانین و مقررات و سیستم های پاداش دهی، پرسنل را در خلاف جهت رسیدن به ماموریت سوق می دهد، پیکربندی نقش ها، اهداف، قوانین و ابزار در یک سازمان، خود باعث بروز مشکل می شود. سیاست های پنهان، هنجارها و نُرم ها، ارزش ها و توقعات و انتظارات نیز در شکل دادن تلاش های انسانی نقش بازی می کنند. این تلاش ها ممکن است منجر به نزدیک شدن یا دورشدن سازمان از گزاره های ارزش شده که به نوبه خود باعث توجیه یا توقف مستمر بقای سازمانی می شود. در یک سازمان هوشمند، سیستم ها به طور گسترده ای تعریف شده است، و تمامی تعاریف گردهم می آیند تا پرسنل را برای رسیدن به ماموریت توانمند سازند. طراحان و رهبران سازمان هوشمند بسیاری از تناقضات ساختاری را با توجه به گزاره های ارزش اصلی حذف کرده اند، و انرژی های فردی هم تراز را به سمت یک هدف مشترک، گسیل داشته اند.
6. کاربرد دانش21: امروزه شرکت های بسیاری در اثر استفاده غیرموثر از دانش، اطلاعات یا داده، دچار شکست می شوند. امروزه تقریبا همه ی شرکت های تجاری وابستگی زیادی به دانش و خرد کسب شده توسط پرسنل خود دارند. دانش، خرد و قضاوت و همچنین احساس مشترک شایستگی و صلاحیت سازمانی، و اطلاعات عملیاتی که هر لحظه در ساختارهای سازمانی جریان می یابد، برای سازمان ارزش زیادی داشته و نوعی ثروت محسوب می شود. ظرفیت برای خلق، تبدیل، سازمان دهی، به اشتراک گذاری و به کارگیری دانش به جنبه ی مهمی از رقابت در فضای پیچیده ی کسب و کار تبدیل می شود. به کارگیری دانش، با پشت سر گذاشتن فرمول های فعلی فناوری اطلاعات در مدیریت دانش، اکنون با ظرفیت فرهنگ سازمانی در به کارگیری منابع ارزشمند فکری و اطلاعاتی سر و کار دارد. در این خصوص استقرار دانش باید احتمالاً به عنوان یک گزاره ارزشی مربوط به شناخت انسان تصور شود و ارتباط آن با فناوری یا ساختار کار نادرستی است. هوشمندی سازمانی در حقیقت باید به عنوان جریان آزاد دانش در سر تاسر فرهنگ سازمانی محسوب شود و لازمه آن ایجاد توازن دقیق بین حفاظت از اطلاعات حساس و دسترسی به اطلاعات در نقاط کلیدی است. عامل دیگری که باید در نظر گرفت، حمایت و تشویق ایده های جدید، اختراعات و ایجاد فضای باز پرسش و پاسخ از وضع موجود است.
7. فشار عملکرد22: سرگرم شدن مدیران و مجریان سازمان با نحوه عملکرد سازمانی به معنی دستیابی به اهداف استراتژیک مشخص و نتایج تاکتیکی، اگرچه لازم است ولی کافی نیست. در یک سازمان هوشمند، همگی اعضای سازمان مالک گزاره های عملکرد هستند یعنی همگی اعضای سازمان در قبال اینکه چه نتایجی باید به دست آید مسئول هستند و باید به اعتبار اهداف سازمان اعتقاد داشته باشند. رهبران سازمان می توانند حس فشار عملکرد را ترویج کرده و از آن حمایت کنند. اما این زمانی بیشترین تاثیر خود را دارد که توسط همگی اعضای سازمان به عنوان مجموعه ای از انتظارات متقابل خودخواسته و ضرورت عملیاتی برای موفقیت جمعی، پذیرفته شده باشد. هنگامی که هر یک از اعضای سازمان دیگری را در مشارکت برای رسیدن به ماموریت مسئول می داند، فرهنگ عملکرد شکل گرفته و هر عضو جدید که به سازمان می پیوندد می تواند حس مشترک از ضرورت عملکرد صحیح را درک نماید.
برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی کرده اند: دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی- اجتماعی سه مقوله هوش سازمانی اند و هدف کلی، این است که بدانیم، چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه می تواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که نظریه های زیربنایی آن بر مبنای نظریه های هوش فردی محض بوده که تاکنون انگاشته شده اند. کاربرد هوش فردی، به نوبه خود نتوانسته است، ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند.
2-2-1-5 هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا
تی ماتسودا هوش سازمانی را در مجموع توانایی های ذهنی یک سازمان می داند که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است و دارای دو جزء است: هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، که تجزیه وتحلیل نظری یک سازمان را با مجموعه ای از فرایندهای فرعی را فراهم می سازد و دارای ویژگی های تعامل، اجماع، همکاری یا تشریک مساعی، است؛ و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که خط مشی ترکیبی و طرح و راهنمایی هایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان ارائه می کند. البته این دو جزء از یکدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند.
2-2-1-6 هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال
از نظر ویلیام هلال (1998) هوش سازمانی یعنی، ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک. هوش سازمانی شبیه به IQ است اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است. که آن را OIQ23 می نامیم و مانند IQ قابل اندازه گیری است. اگر سازمان ها رهبران خوبی همراه با استراتژی های زیرکانه و محیط نامطلوب نداشته باشند، مانند انسان ها ممکن است از هوششان برای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریه هایی همچون یادگیری سازمانی و دارایی های ناملموس مورد استفاده قرار می گیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روش ها، چگونگی ارتباط آن ها با عملکرد و نحوه توسعه آن ها، به سختی درک شود. هلال و همکارانش هوش سازمانی را تابعی از پنج زیرسیستم شناختی می دانند که عبارت اند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذی نفعان، مدیریت دانش و فرایندهای استراتژیک.
2-2-1-7 هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر
از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است به عنوان یک کل، در افزایش اطلاعات، نوآوری دانش عمومی و عمل موثر بر پایه ایجاد دانش تعریف می شود. وی لانه مورچه ها را از لحاظ وجود هوش بررسی می کند و بیان می دارد که لانه مورچه ها بی نهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیت ها و ادراکات این هوش، حساسیت ایجاد می کند و بازخورد می گیرد. این کار برای یافتن غذا و حفظ لانه و بقای گونه ها ادامه می یابد. بعضی ها به طور باورنکردنی خانه هایی سیستماتیک و کاملی می سازند. دانش، هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این کار کجاست؟ این نه در ملکه ها است، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبار. پس، انتظار داریم مورچه هایی بیابیم که واقعاً هوشمند و زیرک اند! هوش و دانش ارتباط، لانه را ساخته است. هوش سازمانی منبعی است از آینده که برای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکر کنیم، متفاوت مدیریت کنیم و متفاوت سازمان دهی کنیم.
2-2-1-8 هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت
وقتی افراد باهوش در یک سازمان استخدام می شوند، تمایل به بی علاقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی24 پیدا می کنند. عموماً سازمان ها بیش از آنکه از رقبایشان آسیب می بینند، خودشان به خود آسیب می زنند. کم مهارتی در اجرا، جنگ های اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازمانی، قوانین و رویه های بی معنی و …، موانعی برای جلوگیری از یک کسب وکار موفق و به کارگیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول می پردازد. ممکن است انسان ها خیلی باهوش و توانا برای انجام کارهای بزرگ باشند، اما این نیروی تجمعی مغزی آن ها است که باعث انجام فعالیت های بزرگ می شود. هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک بنگاه برای به کارگیری همه نیروی مغزی اش و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام ماموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از:
سینتروپی + آنتروپی – مجموع IQ = هوش خالص
در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروهای مغزی افراد در اثر هم افزایی.
برای عملیاتی کردن این ایده:
1) ابتدا مدیران باید از خود سوال کنند که چگونه می توانیم هوشمندانه تر عمل کنیم؟
2) گام بعدی این است که به افراد اجازه دهیم که فکر کنند. شنیدن و توجه به ایده های کارکنان باعث به دست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کردیم، می شود.
3) گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بی پایان به علل حماقت تجمعی است. باهوش ترین، سازمان ها باور دارند که: هیچ وقت خوب، به اندازه کافی خوب نیست.
از دیدگاه آلبرخت، هوش سازمانی دارای هفت بعد می باشد:
1. چشم انداز استراتژیک: به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود. رهبران سازمان ها می بایست پاسخگوی این قبیل سوالات باشند. ما که هستیم؟ برای چه وجود داریم، فلسفه وجودی ما چیست؟ چرا باید دنیا ما را بپذیرد، سپاسگزار ما باشد و برای آنچه که انجام می دهیم، پاداشی نصیب ما کند؟
2. سرنوشت مشترک: زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست، هدف مشترکی را احساس می کنند و تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند.
3. میل به تغییر: در برخی فرهنگ های سازمانی که توسط تیم های اجرایی پایه گذار خودشان هدایت می شوند، هر نوع تغییر و تحول نشان دهنده نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می شود. در جایی دیگر تغییر نشان دهنده چالش، کسب وکار جدید و مهیج و به عبارت دیگر شانسی برای شروع کار و فعالیتی جدید است.
4. اتحاد و توافق: بدون وجود یک سلسله قوانین برای اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم ها باید خود را برای تحقق رسالت و ماموریت سازمان، سازمان دهند، مسئولیت ها و مشاغل را تقسیم و یک مجموعه قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع کنند. در یک سازمان هوشمند، نظام ها -در یک تعریف کلی- دست به دست هم داده اند تا اینکه افراد را قادر به انجام ماموریت سازند.
5. روحیه: با دقت و تامل در مورد کیفیت زندگی کاری کارکنان، احساس کارکنان درباره کار و مدیریت، و میزان خوش بینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصت های ترقی و پیشرفت در سازمان، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می گیرد. به عنوان مثال، تمایل کارکنان در توزیع چیزی بیش ازحد انتظار، مصداقی از روحیه بالا است، به این خاطر که آن ها موفقیت خود را در گرو موفقیت سازمان تشخیص داده اند و همچنین به خاطر این است که می خواهند آن اقدام با موفقیت به اتمام برسد.
6. کاربرد دانش: فعالیت هر سازمان شدیداً به داده ها، اطلاعات و دانش کسب شده، تصمیم های درست آنی، قضاوت، ذکاوت و حس مشترک شایسته سالاری افراد و نیز صحت اطلاعات کاربردی که در هر لحظه با ساختار سازمان عجین شده، وابسته است.
7. فشار عملکرد: این کافی نیست که مدیران صرفاً درگیر عملکرد (تحقق اهداف استراتژیک نامعین و نتایج آن) باشند. در یک سازمان هوشمند هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد.
2-2-2 دانش سازمانی
ما نه تنها در هزاره جدید، که در عصر جدید زندگی می کنیم. در این دوره، اصطلاحات گوناگونی مثل عصر فراصنعتی (هوبر، 1990) عصر اطلاعات (شاپیرو و واریان، 1999) موج سوم (هوپ و هوپ، 1997) یا جامعه دانشی (دراکر، 1993) برای توصیف وضعیت کنونی به کار می روند. صرف نظر از اصطلاحات مذکور، اغلب صاحب نظران معتقدند که یکی از موضوعات مهم مطرح شده در این دوره، مفهوم مدیریت دانش است؛ مفهومی که هیجان ایجاد کرده و باعث بحث و مناظره فراوان شده است. مدیریت دانش رویکردی است که به سرعت در حال تکامل است و به چالش های اخیر برای افزایش کارایی و بهبود اثربخشی فرایندهای تجاری محور، همراه با نوآوری مستمر، توجه زیادی دارد. نیاز به مدیریت دانش بر اساس رشد ادراک جامعه تجاری، از این واقعیت سرچشمه می گیرد که دانش در عملکرد سازمانی و دسترسی به مزیت رقابتی پایدار، عنصری مهم تلقی می شود.25
مدیریت دانش، شامل همه روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، به کارگیری، به روزسازی و ایجاد دانش است.26
دانشگاه مدیریت دانش تگزاس، مدیریت دانش را این گونه تعریف می کند: مدیریت دانش، فرایند سیستماتیک و نظام مند کشف، انتخاب، سازمان دهی، تلخیص و ارائه اطلاعات است؛ به گونه ای که شناخت افراد را در حوزه مورد علاقه اش بهبود می بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا از تجارب خود، شناخت و بینش به دست آورد و فعالیت خود را بر کسب ذخیره سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری، از این دانش بهره گیرد. مدیریت دانش نه تنها از زوال دارایی های فکری و مغزی جلوگیری می کند، بلکه به طور مداوم بر این ثروت می افزاید.
2-2-2-1 تعریف مدیریت دانش
دو تعریف جامع و کامل از مدیریت دانش:
1- مدیریت دانش، رسیدن به اهداف سازمانی از طریق ایجاد انگیزه در کارگران دانش و ایجاد تسهیلات برای آن ها با توجه به استراتژی شرکت است تا توانایی آن ها برای تفسیر داده ها و اطلاعات (با استفاده از نتایج موجود اطلاعات، تجربه، مهارت ها، فرهنگ، شخصیت، خصوصیات فردی، احساسات و غیره) از طریق معنا بخشی به داده ها و اطلاعات افزوده شود.
2- مدیریت دانش، مدیریت صریح و سیستماتیک دانش حیاتی و فرایندهای مربوط به ایجاد، سازمان دهی، انتشار و استفاده و اکتشاف دانش است.27
2-2-2-2 چرا دانش باید مدیریت شود؟
دانش همیشه برای افراد ارزشمند است. فرهنگ های قوی و متمدن، اغلب با کتابخانه هایشان مشخص می شوند. کتابخانه بزرگ موزه الکساندریا، کتابخانه بریتیش و غیره همه، محل تجمع دانش یک تمدن است. بنابراین، مدیریت دانش در پیرامون ما است که هنوز به طور وسیع مورد استفاده قرار نگرفته است. همه ما به گونه ای، با عبارت هایی مثل اقتصاد دانشی و کارگران دانشی آشنا هستیم. در دوره های قبلی، کلید اصلی تولید ثروت، مالکیت و دسترسی به سرمایه و منابع طبیعی بود؛ درحالی که امروز، کلید اصلی ثروت، به میزان دسترسی به ایجاد دانش است. بنابراین، یک دانشکده کوچک با ارائه ایده های جدید، می تواند میلیاردها دلار کسب کند. زمانی قطع درختان، معدن طلا، یا آهنگری موجب تولید ثروت می شد، حالا تمام بخش ها به خدمات همدیگر نیاز دارند تا بتوانند ایجاد ثروت کنند.
اغلب شرکت های بزرگ امروز دریافته اند که به خاطر مهارت ها و تجارب نیروی کارشان موفق بوده اند، نه به خاطر دارایی های فیزیکی که در اختیار داشتند. مضافاً اینکه دریافته اند که حتی اگر برخی از محصولات آن ها از بازار جهانی کنار گذاشته شود، گذشت زمان و تغییر افراد آن شرکت ضروری است.28
2-2-2-3 مفهوم دانش
برای درک بهتر مدیریت دانش، دانستن مفاهیم اساسی و تئوری های مهم در این زمینه لازم و ضروری است. تحقیقات انجام شده در این بخش، چارچوب خوبی را برای درک بهتر مدیریت دانش در زمینه موضوعی علوم اطلاع رسانی و فناوری اطلاعات فراهم می آورند. در این بخش با زمینه های موضوعی زیر آشنا می شویم:
داده ها:
داده ها واقعیت های عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. سازمان های نوین، معمولاً داده ها را در یک سامانه فناوری اطلاعات ذخیره می کنند. شرکت ها، مدیریت داده ها را از نظر کمی برحسب ظرفیت، سرعت و هزینه ارزشیابی می کنند، همه سازمان ها به انواع داده ها احتیاج دارند. داده ها مواد خام و عناصر مورد نیاز برای تصمیم گیری به شمار می آیند.
اطلاعات واژه "inform" در انگلیسی به معنای "شکل دادن" بوده و "information" نیز به معنی شکل دادن بینش و دید دریافت کننده اطلاعات است. اطلاعات در واقع نوعی پیام به شمار می آید. این پیام می تواند به شکل مدرکی مکتوب و یا غیرمکتوب باشد. اطلاعات همانند پیام، از یک فرستنده ارسال شده و به وسیله یک گیرنده دریافت می شود. دریافت اطلاعات به این معنی است که درک گیرنده نسبت به مسائل تغییر کند و داوری ها و رفتارهای او دگرگون شود. دریافت کننده اطلاعات می تواند مشخص کند که دریافتی های وی واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تاثیر قرار داده است یا خیر.
در سازمان ها، اطلاعات از طریق شبکه های نرم افزاری و سخت افزاری جابه جا و توزیع می شوند. اطلاعات برخلاف داده ها، معنی دار هستند؛ به قول پیتر دراکر: داشتن ارتباط و هدف، ویژگی اطلاعات است. اطلاعات، نه تنها دارای قابلیت تاثیرگذاری برگیرنده است، بلکه خود نیز شکل خاصی دارد و برای هدف خاصی سازمان دهی می شود. داده ها زمانی به اطلاعات تبدیل می شوند که ارائه دهنده آن ها معنی و مفهوم خاصی به آن ها ببخشد. با افزودن ارزش به داده ها، در واقع آن ها را به اطلاعات تبدیل می کنیم.
دانش:
دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده ها ریشه می گیرند. تبدیل اطلاعات به دانش در عمل برعهده خود بشر است. این تبدیل ها از طیف واژه های زیر که در انگلیسی همگی با حرف "C" شروع می شوند، صورت می پذیرد:
* مقایسه29: اطلاعاتی که در مورد شرایطی خاص داریم، چه تفاوتی با اطلاعات مربوط به شرایط یادگیری دارد؟
* عواقب30: از اطلاعات موجود، چه استنباطی می توان برای تصمیم گیری و اقدام کرد؟
* ارتباطات31: این بخش از دانش چه ارتباطی با دیگر بخش ها دارد؟
* گفت وگو32: آشکار است که این عملیات دانش آفرین، بین انسان ها صورت می گیرد. ما معمولاً داده ها را در پرونده های آماری و مبادلات و اطلاعات را در پیام ها می یابیم. اما دانش را از افراد یا گروه های آگاه و حتی از روندهای سازمانی به دست می آوریم. دانش از طریق رسانه ای مثل کتاب و مدارک و یا از شخصی به شخص دیگر چه به صورت گفت وگو و چه به شیوه شاگرد و استادی گسترش می یابد.
دلیل ارزشمند دانستن دانش، عملی تر بودن آن در مقایسه با داده ها و اطلاعات است. از دانش می توان در تصمیم گیری های موثرتر در مورد راهبردها، رقبا، مشتریان، کانال های توزیع، تولیدات و چرخه های حیات خدمات استفاده کرد.
تجربه:
دانش، با گذشت زمان از راه تجربیات کسب شده از دوره های آموزشی، مطالعه کتاب ها و آموزش غیررسمی، گسترش یابد. تجربیات، به کارها و رویدادهای گذشته بازمی گردند. تجربه و تخصص دو کلمه مربوط به هم بوده و معادل های فارسی واژه های "experience" و "expert" در انگلیسی هستند. مجرب و متخصص به کسانی اطلاق می شود که در زمینه ای خاص، از دانشی عمیق برخوردار هستند و با تمرین و تجربه آموخته اند و در مقاطعی خاص به دلیل بروز شرایطی خاص، در عمل آزموده و آب دیده شده اند. (داونپورت، تامس اچ 1379 مدیریت دانش. مترجم حسین رحمان سرشت. تهران: نشر ساپکو)
2-2-2-4 مرور کلی در مدیریت دانش
یکی از عوامل کلیدی در قرن 21 در شرکت های دانش آفرین تاکید بر اطلاعات و دانش است. تاکید کسب وکار امروزی در این گونه شرکت ها برخلاف گذشته، توانایی جذب، مدیریت و استفاده دانش و اطلاعات برای توسعه کارایی و خدمت بیشتر به مشتری ها و مدیریت رقابت بین شرکت ها است. مدیریت دانش ابزار مهم برای سازمان ها جهت مدیریت بهتر اطلاعات و مهم تر از آن دانش است. برخلاف دیگر روش ها، مدیریت دانش همیشه به راحتی تعریف نمی شود. زیرا دربردارنده دامنه ای از مفاهیم، رفتارهای مدیریتی، فناوری ها و فعالیت ها است که همه آن ها زیر چتر مدیریت دانش قرار می گیرند.
2-2-2-5 تفاوت اطلاعات و دانش
اطلاعات، داده های پردازش شده موجود در رایانه ها هستند که به دلیل تاثیر گسترده فناوری اطلاعات و جهانی شدن، به طور فزاینده ای برای همگان قابل دسترس است. اما درباره مفهوم اطلاع تعابیر ضد و نقیض زیادی وجود دارد و صاحب نظران، این اصطلاح را به عنوان یک فرایند، کالا، صنعت و … نیز به کار برده اند.
بلکر اطلاع را به این صورت تعریف می کند: چیزی که به کمک آن می توانیم از میان مجموعه امکاناتی که نسبت به آن ها چیزی نمی دانیم، دست به انتخاب بزنیم. اما دانش، درک، آگاهی یا شناختی است که در خلال مطالعه، تحقیق، مشاهده یا تجربه و در طول زمان به دست می آید و یک گام بعد از اطلاعات قرار دارد، یعنی داده ها (اطلاعات خام) با پردازش در رایانه به اطلاعات تبدیل می شود که این اطلاعات برای همه مساوی و یکسان است و در مرحله بعد، برداشت و استفاده ای که از این برون داده یا اطلاعات می شود، دانشی است که تولید می شود. پس دانش متکی به اطلاعات است و امروزه اگر به دانش توجه بیشتری می شود به دلیل تولید زیاد و گسترده اطلاعات است که برای غلبه، کنترل و استفاده صحیح از آن، راهی جز تبدیل آن به دانش نیست، چرا که افراد در رویارویی با انفجار اطلاعات، به راحتی نمی توانند به اطلاعات صحیح و مناسب خود برای دانش ورزی و خردورزی در زمان مناسب دست پیدا کنند. پس دانش را می توان این گونه تعریف کرد: دانش، درک، آگاهی یا شناختی است که در خلال مطالعه، تحقیق، مشاهده یا تجربه نسبت به جهان بیرونی در فرد ایجاد می شود. برای درک تفاوت میان داده، اطلاعات و دانش و همچنین تشخیص جایگاه آن ها در فرایند تفکر به حیات در اینجا الگوی فرایند تولید دانش آورده شود: بیت33  بایت34  داده35  اطلاع36  اطلاعات ویژه37  دانش38  خرد39 ، الگوی فرایند تولید دانش (فتاحی، 1381).
در سازمان دانش آنچه افراد درباره مشتریان، تولیدات، فرایندها، خطاها و موفقیت های سازمانی خود می دانند، تعریف می شود. دانش می تواند در پایگاه های اطلاعاتی، بخش های اداری و یا دیگر منابع داخلی و خارجی سازمان وجود داشته باشد. دانش سازمانی در طول زمان به دست می آید و سازمان را قادر می سازد تا به درک عمیق تری نائل شود و با زیرکی و ذکاوت که از مشخصه های خرد است تشکیلات سازمانی خود را رهبری کند. خرد وقتی در سازمان ها به دست می آید که دانش جدید را همراه با تحولات، تجربیات و تخصص های گروهی به کار گیرد و از دانش به وجود آمده برای به کارگیری فناوری لازم در سازمان و برای رسیدن به هدف های برنامه ریزی شده با اشتراک مساعی همه بخش ها استفاده کند.
2-2-2-6 انواع دانش
دو نوع دانش وجود دارد: عینی و ضمنی. دانش عینی دانشی است که به روشنی تدوین و تعریف شود و به سادگی و بدون ابهام بیان گردد و در پایگاه اطلاعاتی کدگذاری و ذخیره شود. دانش ضمنی یک دانش غیرآشکار است که درون شخص وجود دارد و در بیشتر مواقع توصیف و انتقال آن مشکل است. دانش ضمنی شامل آموخته های درسی، آگاهی، قضاوت، قواعد کلی و الهام است. شاید بتوان گفت که دانش ضمنی همان اطلاعات ویژه یا منحصربه فردی است که در الگوی فرایند دانش بعد از اطلاع جای گرفته است. دانش، ناملموس و اندازه گیری آن مشکل است و در ضمن استفاده از آن، تغییر می کند و افزایش می یابد و در یک زمان مشابه می تواند به وسیله پردازش های متفاوت استفاده های گوناگونی از آن بشود. غالباً دارای عمر طولانی است و به طور معمول در سازمان ها وجود دارد و تاثیر شگرفی بر سازمان می گذارد. مک درمات برای دانش شش ویژگی قائل است:
1- دانش حاصل فعالیت بشر است؛
2- دانش حاصل تفکر است؛
3- دانش فی البداهه ایجاد می شود؛
4- دانش حاصل خرد جمعی است؛
5- دانش به شیوه های مختلف میان افراد جامعه اشاعه می یابد؛
6- دانش جدید بر پایه دانش قدیمی به وجود می آید.
2-2-2-7 مدیریت دانش در سازمان ها
سازمان ها به چند دلیل علاقه مند به مدیریت دانش هستند. زیرا که تاکید سازمان ها بر چگونگی انجام دادن کار و تجربیات افراد و مهارت های آن ها است. از طرفی محققین معتقدند که دانش، نقش موثری در اقتصاد امروز دارد. سازمان ها با استفاده از مدیریت دانش موثر، قادر به ارائه بهتر خدمات هستند. اگر در سازمان فقط اطلاعات اشاعه یابد، دانش افزایش نخواهد یافت. یافتن افراد صاحب دانش در سازمان هم زمان بر است و هم کار آسانی نیست. بنابراین لازم است نظام مدیریت دانش، افراد متخصص و ماهر را شناسایی کند. آنچه نظام مدیریت دانش باید انجام دهد، برقراری ارتباط میان افرادی است که با هم بیندیشند و زمانی را برای اشتراک افکار و دیدگاه هایی که به نظر می رسد برای دیگر اعضای گروه مناسب است اختصاص دهند.
2-2-2-7-1 مدیریت دانش و سه نظریه
در حال حاضر درباره مدیریت دانش سه نظریه وجود دارد:
1- مدیریت دانش وابسته به فناوری اطلاعات که در این نظریه مدیریت دانش عمدتاً به فناوری اطلاعات و شبکه های رایانه ای مربوط می شود. به طوری که اگر شبکه های رایانه ای گسترده شود و وسایل ارتباطی به آن اضافه شود، همکاری گروهی ایجاد می شود و افراد تمایل به یافتن اطلاعات و دانش می یابند.
2- در این نظریه بیشتر به نیروی انسانی به عنوان یک منبع مهم انسانی با تاکید بر فرهنگ سازمان و کار گروهی است.
3- در این نظریه به منظور ارزیابی، ثبت آگاهی و مهارت های سازمانی (دانش) به توسعه فرایندها تاکید می شود. فرایندی که به استفاده از فناوری اطلاعات الزامی ندارد.
2-2-2-8 ماهیت دانش سازمانی
به طورکلی، سازمان ها دو نوع دانش دارند که به عنوان دانش پیش زمینه و پس زمینه یا دانش صریح و ضمنی شناخته می شوند. نخستین بار، پولانی (1985) میان دانش صریح و ضمنی تمایز قائل شد. نوناکا و تاکواچی معتقدند که امتیاز غالباً نادیده گرفته شده شرکت ها، مواردی هستند مانند بینش ها، شهودها، گمان ها، احساس های ناخودآگاه، ارزش ها، تصورها، استعاره ها و مقایسه ها. بهره برداری از این امتیاز ناملموس می تواند ارزش فراوانی به عملیات روزانه یک شرکت ببخشد.
دانش ضمنی معمولاً در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می گیرد، درحالی که دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می شود که جنبه عینی تر، عقلانی تر و قوی تری دارد. دانش صریح به طور معمول هم به خوبی قابل ثبت است و هم قابل دسترسی است. پولانی در تمایز میان دو دانش می گوید: "می توانیم بیش از آنکه به زبان می آوریم، بدانیم". او در اصل چنین می گوید که بیان کردن دانش ضمنی با واژه ها دشوار است. فناوری اطلاعات، به طور سنتی روی استفاده از دانش صریح متمرکز شده است. با این حال، سازمان ها اکنون دریافته اند که برای انجام موثر کارهایشان، نیازمند یکپارچه کردن هر دو نوع دانش هستند. ازاین رو، در حال ایجاد روش شناسی خاص به منظور تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح هستند که می تواند تدوین شود و بنابراین، دیگران می توانند آن را ثبت، ذخیره، منتقل، از آن استفاده و بر طبق آن عمل کنند.
دانش آشکار به راحتی قابل پردازش کامپیوتری، انتقال الکترونیکی و ذخیره سازی در پایگاه های اطلاعاتی است؛ ولی ماهیت ذهنی و حسی دانش ضمنی، پردازش و انتقال دانش کسب شده را از طرق منطقی و ساختارمند بسیار مشکل می سازد. برای اینکه دانش ضمنی در سازمان انتقال و گسترش یابد، باید آن دانش به کلمات یا اعدادی تبدیل شوند که برای هر کس قابل درک و فهم است. به طور مختصر، هنگام وقوع این فرایند (یعنی تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار و تبدیل دانش آشکار به دانش ضمنی) سازمان، تولید دانش می نماید.40
وان کروخ، دانش سازمانی را دارای چهار ویژگی زیر می داند:
1- بی نظیر بودن: هر شخصی در سازمان دانش پایه را بر اساس برداشت شخصی که از اطلاعات درون و برون سازمانی به دست می آورد، در اختیار دارد. علاوه بر این دانش سازمانی بر اساس گذشته تاریخی و تجربیات و مهارت های جمع شده خود سازمان شکل می گیرد. بنابراین دو گروه یا دو سازمان به شیوه یکسان، فکر و عمل نخواهند کرد.
2- نادر و کمیاب بودن: دانش سازمان حاصل مهارت ها، آگاهی ها و روش های کاری کارمندان است. زیرا آن کارکردها به دانش و تجربیات گذشته و اخیر سازمان بستگی دارد و بر اساس دانش قبلی همین سازمان ها به وجود می آید.
3- ارزشمند بودن: دانش سازمانی جدید، باعث بهبود تولیدات، فرایندها، فناوری ها یا خدمات می شود و سازمان را قادر می سازد که رقابت و کارایی خود را ادامه دهد. دانش جدید به سازمان ها کمک می کند تا با رویکردی جدید به حل مسائل و مشکلات خود بپردازند و خود را با تغییرات فناوری مرتبط هماهنگ نمایند و آن ها را با روشی درست برای تسهیل کارکرد و خدمات سازمانی خود به کارگیرند.
4- غیرقابل جایگزین بودن: یعنی دانش سازمانی به وجود آمده در یک سازمان، قابل به کارگیری در سازمان های دیگر، به عنوان جایگزین نیست، چرا که همان کارکردها، تجربه ها و افراد، نمی توانند در جای دیگر دوباره تکرار شوند.
بر اساس مطالب بالا دانش سازمانی یک منبع راهبردی است، لذا سازمان هایی که آرزو دارند به رقابت ادامه دهند و پویایی خود را حفظ کنند باید سازوکارها را برای ضبط دانش مربوط توسعه دهند و آن را به طور دقیق، دائمی، مختصر و به موقع به همه افرادی که به آن نیاز دارند، برسانند.
2-2-2-9 جنبه های عملی و نظری مدیریت دانش
در دهه آخر قرن بیستم شاهد ظهور زمینه موضوعی جدیدی در قلمرو نظام های اطلاعاتی بودیم که به نام مدیریت دانش شناخته شد. این موضوع یکی از بحث انگیزترین موضوعات در میان دانشگاهیان و کارشناسان در نظام های اطلاعاتی و مدیریت منابع انسانی محسوب می شود (پروساک، 2001). در این زمینه موضوعی، تحقیقات، پروژه ها، مجلات، کتاب ها و دایرهالمعارف ها و مقالات زیادی نوشته شده و کنفرانس های زیادی برگزار گردیده است. برای توسعه نظام های مدیریت دانش سرمایه گذاری و فعالیت های زیادی صورت پذیرفته است.
از جمله این فعالیت ها:
1. شکل پذیری گروهی از دانش ورزان به نام Communities of Practice که عملکرد این گروه و سازمان مربوط به آن ها می تواند با اشتراک پذیری دانش گسترش یابد.
2. تاکید روی فرایند خلق و کاربرد برنامه های مدیریت دانش و نظام ها به عنوان منابع سازمانی
3. تاکید روی فناوری به عنوان عاملی قدرتمند برای مدیریت دانش
2-2-2-10 مدل های موفقیت آمیز مدیریت دانش
علوی و لایدنر (2001) نظام های مدیریت دانش را به عنوان نظام های بر مبنای فناوری اطلاعات تعریف کرده اند. این نظام برای پیشبرد فرایندهای سازمانی خلق، ذخیره، بازیابی و اشاعه و کاربرد دانش مورد استفاده قرار می گیرند. آن ها مشاهده کردند که نه تنها همگی پیشگامان مدیریت دانش، فناوری اطلاعات را به عنوان راه حل به کار می گیرند، بلکه آن ها فناوری را به عنوان حامی مدیریت دانش ذکر می کنند.
مایر (2002) مفهوم فناوری اطلاعات را برای نظام مدیریت دانش با نام نظام فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) تعریف می کند. این نظام شامل فعالیت هایی نظیر: خلق، ساخت، تشخیص، تسخیر، کشف، انتخاب، ارزش گذاری، سازمان دهی، اتصال دهی، فرموله بندی، تصویرسازی، اشاعه، نگه داری، مراقبت، پالایش، دسترسی و جستجو است.
اشتاین و زواس (1955) نظام حافظه سازمانی (OMIS) را به عنوان فرایندها و اجزای ضروری فناوری اطلاعات برای تسخیر، ذخیره دانش خلق شده گذشته و برای تصمیم گیری های آینده تعریف می کنند.
علوی و لایدنر (2001) نظام مدیریت دانش و ابزارهای نظام مدیریت دانش را بر اساس "مراحل و سیکل زندگی" دانش طبقه بندی می کنند. این مدل پنج مرحله دارد:
– خلق دانش
– ذخیره دانش
– بازیابی دانش
– اشاعه دانش
– کاربرد دانش
مارویک (2001) نظام مدیریت دانش و ابزارهای این نظام را با استفاده از مدل SECI نوناکا (1994) طبقه بندی می کند:
– جامعه پذیری
– برونی سازی
– ترکیب
– درونی سازی
2-2-2-11 موانع ایجاد مدیریت دانش در سازمان ها
1- کمبود روابط انسانی در سازمان ها که سبب افزایش دانش می شود.
2- عدم ارتباط صحیح میان مدیریت دانش و راهبردهای سازمانی
3- روشن نبودن ارزش دانش و مدیریت دانش و ارزیابی نادرست از کمکی که دانش می تواند به سازمان عرضه دارد.
4- عدم ارزش فراگیر در تلاش های مدیریت دانش
5- وجود مشکلات مهارت های شفاهی در سازمان
2-2-2-11-1 موانع ایجاد مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت
الف. دیدگاه سازمانی:
1. اتلاف وقت، لزوم کار فشرده و هزینه زیاد
2. تحمیل کار اضافی از سوی مدیریت دانش
3. محدودیت در فناوری نظام های مبتنی بر دانش
4. مشکلات استخراج اطلاعات از متن
5. افزایش بیش از حد اطلاعات
6. دشواری کدگذاری دانش ضمنی
7. لزوم فرهنگ نیرومند مثبت برای ایجاد چرایی نظارت
8. احتمال ارسال پیام نادرست از سوی مسئولان دانش و مدیر اطلاعاتی
ب. دیدگاه اعضا و کمیته دانش:
1. تلاش فردی برای اندوختن دانش به امید پاداش
2. ترس از انتقاد و اتهام از سوی مدیریت و هم طرازان
3. فقدان احترام برای دیگر رشته ها
4. در صورت عدم احترام، اعتماد و اهداف مشترک، معکوس شدن تلاش ها
5. کارهای اضافی که متوجه کارمندان بخش ها خواهد شد.
ج. دیدگاه فردی:
1. بی میلی به اشتراک اطلاعات
2. دانش منبع قدرت، پیشرفت یا پاداش و مجازات است.
3. رقابت میان افراد حرفه ای
4. دریافت پاداش برای دانش کاربردی
5. احساس ارزش و منزلت ناشی از مهارت
2-2-2-11-2 جلوگیری از موانع ایجاد و کاربرد مدیریت دانش و خلق دانش جدید
* مطمئن ساختن کارمندان از بیان اندیشه های خلاق بدون ترس از انتقادات مغرضانه
* تشویق کارمندان به داشتن دید انتقادی نسبت به روش ها و تصورات پذیرفته شده درباره روش ها و تولیدات سازمان
* به وجود آوردن دانش معرفت شناسی
* ترویج شایسته سالاری
* اختصاص بخشی از زمان به افراد برای انجام دادن فعالیت های مورد علاقه شان
* تشویق به استراحت و تفریح در محیط کاری مطلوب
2-2-2-12 مدیریت دانش و فناوری اطلاعات
به کارگیری فناوری اطلاعات برای سازمان دهی دانش و اشتراک آن نیازی مبرم است. با استفاده از فناوری، شرکت های آی.بی.ام و شرکت نفت انگلستان توانستند به اشتراک دانش بپردازند. در سازمان ها فناوری اطلاعات به تنهایی نتوانسته است مشکلات مدیریت دانش را حل کند.
در طی بیست سال اخیر، صنعت آمریکا بیش از یک تریلیون دلار بر روی فناوری سرمایه گذاری کرده است. تحلیلی که درباره سرمایه گذاری روی فناوری اطلاعات انجام شد نشان داد که هیچ رابطه ای میان سرمایه گذاری فناوری اطلاعات و عملکرد شرکت ها وجود ندارد (میلز، 1998).
سازمان ها در حال حاضر با توجه به تغییرات موجود در محیط، به چرخه سریع تری از تولید دانش نیاز دارند. درک و شناخت دانش به منزله نیروی اصلی با استفاده از توسعه فناوری دو برابر شده است. و سازمان هایی را به وجود آورده است که به محیط و فضای جدیدی از دانش می اندیشند که در آن کارکنان با مهارت و تاثیرپذیری بیشتری کار می کنند. طرفداران صنعت فناوری اطلاعات این باور را گسترش داده اند که ارتباط افراد از طریق رسانه های الکترونیکی منجر به انتقال بینش و دانش آن ها به یکدیگر می شود. بخش عمده فعالیت هایی که به نام مدیریت دانش انجام می شود، بر پایه اطلاعات زیر است:
* سازمان های فعال در عصر دیجیتال
* اشتراک دانش
* مدیریت دانش در وب
* طبقه بندی دانش
* درک حافظه سازمانی
* ارزیابی فناوری اطلاعات برای مدیریت دانش
* یکپارچگی دانش خارجی
* فرایندهای نوآوری
* عوامل موفقیت نظام های مدیریت دانش
* مدیریت دانش به عنوان ابزار الکترونیکی یادگیری
* مدیریت دانش به عنوان یک مرجع تئوری برای یادگیری الکترونیکی

2-2-3 تعهد سازمانی
نبود تعهد سازمانی در میان کارکنان از جمله معضلات و مسائل مهم سازمانی در غالب سازمان های امروز است. بهبود عملکرد کارکنان که مآلابه تامین مزیت رقابتی سازمان در حفظ سودآوری و بقای آن در جهان پررقابت امروز منجر می شود، مستلزم هم سویی اهداف فرد با اهداف سازمان، تامین رضایت شغلی و بهبود نگرش افراد به نتایج تلاش آن ها در سازمان است. بنابراین بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان و غور در مولفه های شکل گیری تعهد سازمانی می تواند به یافتن و ارائه راهکارهای موثری بیانجامد که مدیران سازمان ها با توسل به آن، به بهبود عملکرد کارکنان خود و نهایتاً به پیشبرد اهداف سازمان توفیق یابند.
2-2-3-1 پیشینه نظری موضوع
در بررسی ادبیات و پیشینه نظری موضوع مباحث نگرش به اجرا و نحوه شکل گیری آن ها نگرش های مهم در رفتار سازمانی، شغل های غنی شده، هم سویی اهداف فردی و سازمانی و پیش شرط ها و پیامدهای تعهد سازمانی مورد تاکید قرار گرفته است.
2-2-3-2 نگرش، اجزا و نحوه شکل گیری آن
نگرش41 نقش عمده ای را در روانشناسی اجتماعی ایفا می کند زیرا مشخص شده است که بین نگرش های افراد از محیط پیرامونشان و رفتار آن ها، ارتباط معناداری وجود دارد. مدیران دائماً به نگرش های مهم کارکنان در محیط کار توجه کرده و عموماً عملکرد ضعیف آن ها را به نگرش منفی آنان نسبت به کار تلقی می کنند. می توان گفت که به تعداد محققانی که درصدد تعریف نگرش برآمده اند، از نگرش تعریف وجود دارد.42
در اینجا به یکی از این تعاریف آن اشاره می شود:
نگرش اظهارات یا قضاوت های ارزیابی کننده از اشیا، افراد یا رویدادها است. این اظهارات ممکن است مثبت یا منفی باشند. آن ها احساسات فرد را در مورد آنچه ارزیابی می شود، نشان می دهند. زمانی که می گوییم، کاری را دوست داریم، در واقع نگرش خود را نسبت به آن کار بیان کرده ایم.43
همان طور که در شکل زیر نشان داده شده است، یک نگرش از سه قسمت متمایز اما مرتبط با هم تشکیل می شود.

شکل 2-2 اجزای نگرش (چمپکس، 81، 1996)
جزءشناختی44: ادراک افراد از ویژگی های متمایز شئ، جزءشناختی نگرش را تشکیل می دهد.
جزء عاطفی45: احساس تمایل یا عدم فرد به شئ، جزء عاطفی نگرش را تشکیل می دهد.
قصد رفتاری46: رفتار فرد در ارتباط با شئ و نظر وی درباره آن شئ را قصد رفتاری نگرش می گویند.
برای مثال کارمندی را در نظر بگیرید که نگرش مثبتی به سرپرستش دارد. قسمت شناختی این نگرش اعتقاد کارمند به این است که سرپرستش مهارت فنی بالایی در کار دارد. قسمت عاطفی نگرش شامل احساس مثبت کارمند نسبت به سرپرست از سوی کارمند و الحانم وظایف کاری محول شده از جانب سرپرست است.
دو عامل باورها و میزان و نوع اطلاعات فرد درباره یک شئ برای شکل دهی به یک نگرش در مورد آن شئ، نقش مهمی را ایفا می کنند. اگر فرد باورهای مثبتی درباره آن شئ داشته باشد، نگرش مثبتی را در مورد آن شکل می دهد و اگر باورهای منفی در مورد آن داشته باشد، نگرش فرد نسبت به آن شئ منفی است. تربیت خانوادگی است که در باورها و در نتیجه در نگرش های فرد اثر می گذارند. هر خانواده ای مجموعه هنجارها و ارزش هایی را در مورد درستی یا نادرستی یا خوب و بد بودن چیزها دارد. برای مثال خانواده های فرانسوی- کانادایی باور و نگرش قوی را نسبت به مکالمه به زبان فرانسوی در خود شکل داده اند و در مورد مکالمه به زبان انگلیسی، نگرش آن ها منفی است. گروه های اجتماعی مشابه با خانواده، مانند گروه همتایان فرد، گروه های کاری و دیگر تجربیات اجتماعی نیز در شکل دهی به نگرش موثرند. اطلاعات درمورد یک شئ مورد نگرش، از منابع عمده ای همچون مشاهده مستقیم و یا از منابع دست دوم همچون رادیو، تلویزیون ها، فیلم ها، روزنامه ها و مجلات ناشی می شود. اگر این اطلاعات باورهای مثبتی را در مورد شئ شکل دهند، فرد ممکن است، نگرش مثبتی را در رابطه با آن شئ پیدا کند. برخلاف این نیز صادق است.47
2-2-3-3 نگرش های مهم در رفتار سازمانی
آگاهی از همه نگرش های کارکنان برای مدیران سازمان چندان مهم نیست و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرش ها ندارند. آنان بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با شغل فرد و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارت اند از:
1. رضایت شغلی
2. وابستگی شغلی
3. تعهد سازمانی
ازآنجاکه طبق تحقیقات، رفتار کارکنان در سازمان می تواند از این نگرش ها متاثر شود، لذا آگاهی از این نگرش ها برای مدیران ضرور به نظر می رسد.
* رضایت شغلی: رضایت شغلی عموماً به عنوان واکنش عاطفی فرد به شغلش به میزان علاقه ای تعریف می شود که فرد به شغل خود دارد. در اصل رضایت شغلی به عنوان یک مفهوم کلی تعریف شده است، درحالی که می دانیم که عوامل متفاوت بیشماری در احساسات فرد نسبت به شغلش تاثیر دارند. لذا لازم است که بین رضایت کلی از شغل و رضایت جزئی از آن تمایز قائل شد. بعضی از عوامل تشکیل دهنده رضایت شغلی پرداخت، همکاران، سرپرستان و عناصر خود شغل (مثل چالش فکری) را شامل می شوند. تحقیقات در مورد هر دوی این دیدگاه ها یعنی رضایت کلی از شغل و رضایت جزئی از آن متمرکز شده اند.48
* وابستگی شغلی: یکی از نگرش هایی که جدیداً وارد مباحث رفتار سازمانی شده است، وابستگی شغلی نام دارد. در ارتباط با تعریف این مفهوم توافق کاملی وجود ندارد (رابینز، 69، 2002). وابستگی شغلی به عنوان درجه ای تعریف می شود که فرد به طور روانی با کارش مرتبط است و یا کار به طور کلی برای او مهم جلوه کرده است.49 وابستگی شغلی گاهی به تعهد شغلی نیز معروف است و به عنوان علاقه مندی به فعالیت های کاری نیز تعریف می شود. یافته های محققان نشان می دهد که تعهد شغلی از خشنودی فطری از شغل ناشی می شود. 50
* تعهد سازمانی: تحقیقات اولیه در این حوزه بر تک بعدی بودن مفهوم تعهد اشاره داشته اند. ولی یافته ها و تحقیقات جدید بیشتر بر چندبعدی بودن این مفهوم دلالت دارند. بین سه نگرش ذکرشده تعهد سازمانی در طول زمان بیشتر دستخوش تغییر بوده است. تعهد به صورت های مختلفی تعریف و سنجیده شده است. در حقیقت این فقدان اجماع در تعریف تعهد، به طور عمده ای به خاطر رفتار به عنوان یک مفهوم چندبعدی به وجود آمده است. مرور تعاریف زیر نشان می دهد که تعهد الف) یک نیروی تکلیف است و ب) به رفتار جهت می دهد. تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد، 1969، 139). تعهد حالتی است که یک فرد را با اعمال او پیوند می دهد و از این طریق فرد به این اعتقاد می رسد که به فعالیت های خود ادامه دهد (سالانسیک، 1997). تعهد تکلیفی است که فرد باید در مواجهه با تغییر نگرش به آن ارزش بگذارد (براون، 1996).
عامل مهمی که باید در مرور تعاریف مختلف تعهد در نظر گرفته شود، این است که آیا می توان تعهد را از مفاهیم مرتبط دیگر مثل انگیزه ها و نگرش های عمومی متمایز کرد؟ به اعتقاد چندین نویسنده که از تعهد تعاریف عمومی ارائه کرده اند، تعهد از انگیزش یا نگرش های عمومی متفاوت است. به اعتقاد این نویسندگان، تعهد به طور مستقل از انگیزه ها و نگرش های عمومی رفتار را تحت تاثیر قرار می دهد. در حقیقت تعهد ممکن است به تداوم یک دوره از عمل حتی در مواجهه با انگیزه ها و نگرش های متعارض منجر شود. برای مثال ممکن است تعهد شود افراد به روش هایی رفتار کنند که از دیدگاه ناظر بی طرف مخالف با نفع شخصی شان به نظر رسد.51 باید خاطر نشان کرد که تعهد مثل متابعت نیست که در آن فرد نفوذ دیگران را عمدتاً به خاطر کسب بعضی چیزها می پذیرد. متابعت عمدتاً مبتنی بر مبادله اقتصادی با کارکنانی است که برای ایفای نقش خود در سازمان به دنبال دریافت پاداش هستند. با این وجود تعهد چیزی را ارائه می کند که متابعت ارائه نمی کند. شخص متعهد با انرژی و شور هیجان همراه با رضایت شغلی، حضور، رفتارسازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی، رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل ارتباط منفی دارد.52
* شغل های غنی شده53: افراد در صورتی تعهد بالای را به سازمانشان نشان می دهند که احساس کنند شانس زیادی را برای کنترل اموری که انجام می دهند، دارند و از آن ها برای مشارکت در کارهای مهم استفاده می شود. این شرایط برای شرکت موتور فورد54 به خوبی فراهم شد. در اوایل دهه 1980 شرکت فورد با بحرآن هایی چون کاهش بودجه، بازخرید، قطع برنامه ها، کیفیت پایین محصول و دیگر تهدیدات مواجه شده بود که به کاهش تعهد سازمانی منجر می شد. در اظهارات "ارنست جی، ساویی55" سرپرست واحد بهبود کارکنان شرکت فورد چنین آمده است: تنها راه حل برای شرکت فورد این بود که تغییر عمدهای را در شرکتمان ایجاد کنیم. برای انجام این تغییر تعهد همه کارکنان شرکت فورد را لازم داشتیم و حصول تعهد همگانی درگرو تغییر مدیریت بود. با این فکر شرکت فورد برنامه مشارکت کارکنان یعنی مداخله نظام مند همه کارکنان در بسیاری از جنبه های تصمیم گیری شرکت را پیاده کرد. کارکنان این شرکت نه تنها انواع مختلف از کارها را انجام دادند. بلکه از استقلال بالایی نیز برخوردار بودند که در انجام وظایف به آن ها داده شده بود. در نتیجه، در سال 1985 کارکنان فورد تعهد بیشتری را نسبت به سازمان از خود نشان دادند.
* همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف سازمان: زمانی که اهداف سازمان از نظر همه کارکنان یکسان تلقی می شود، به عبارت دیگر آنچه هدف یک فرد است، هدف فرد دیگر نیز باشد، این احساس را به وجود می آورد که کارکنان متعهد، برای کار در سازمان باقی خواهند ماند. این مشخصاً در شرکت هایی میسر است که از برنامه های مشارکت در سود56 استفاده می کنند، برنامه های مشوقی که طی آن کارکنان به نسبت سودآوری شرکت پاداش هایی را به دست می آورند. اجرای چنین برنامه هایی اغلب در افزایش تعهد سازمانی موثر است، خصوصاً زمانی که از سوی کارکنان، عادلانه تلقی شوند.
استخدام و انتخاب کارکنان جدیدی که ارزش های آن ها با ارزش های سازمان تقریباً منطبق است. همان طور که افراد به چیزهای مشخصی ارزش می گذارند، سازمان نیز این چنین است. در حقیقت سازمان ها غالباً ارزش های خود را در بیانیه ماموریت یا رسالت سازمان اعلام می کنند، هر اندازه که ارزش های یک سازمان با ارزش های افراد شاغل در سازمان، سازگارتر باشد، کارکنان بیشتر به سازمان متعهدتر خواهند بود. برای مثال افرادی که آلودگی محیطی را غیرقابل قبول می دانند، احتمالاً تمایل به کار در کارخانه ای ندارند که مواد شیمیایی خطرناک را در هوا منتشر می کند. توصیه ما در این مورد کاملاً واضح است، هم سازمان ها و هم افراد تازه وارد باید دقت کنند که ارزش هایشان با هم تا حدودی سازگار باشد. قصور در این امر به مختل شدن همکاری آن ها منجر می شود.57
2-2-3-4 پیش شرط های تعهد سازمانی
مطالعه تجربی انجام شده درباره موضوع تعهد سازمانی مجموعه ای غنی از یافته ها در مورد پیش شرط ها و پیامدهای تعهد سازمانی را فراهم می کند. از چند سال قبل اثرات تعهد سازمانی به سه طبقه گروه بندی شده اند که عبارت اند از:
1- ویژگی های شخصی
2- ویژگی های شغل یا ویژگی های مرتبط با نقش
3- تجربیات کاری
مطالعه مجدد استیرز58 (1997) در این مورد اهمیت هر سه طبقه را تایید کرد. تحقیقات بعدی نیاز به اضافه شدن طبقه چهارمی از پیش شرط ها با عنوان ویژگی های ساختاری منجر شد. این چهار طبقه اصلی به عنوان پیش شرط ها، همراه با پیامدهای فرض شده از تعهد، در شکل زیر، نشان داده شده اند.

شکل 2-3 پیش شرط ها و پیامدهای تعهد سازمانی (Mowday, et al, 1982)

الف) ویژگی های شخصی: مطالعات بسیاری ویژگی های شخصی بر تعهد سازمانی را بررسی کرده اند. ویژگی های شخصی مطالعه شده شامل سن، سابقه خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت، نژاد و عوامل مختلف شخصیت اند. در نتیجه این مطالعات مشخص شده است که تعهد با سن و سابقه خدمت به طور مثبت مرتبط است. مثلاً مارچ و سایمون59 نشان دادند که با افزایش سن و یا سابقه خدمت فرد در سازمان فرصت های او برای استخدام در جاهای دیگر محدودتر می شود و این کاهش درجه آزادی فرد ممکن است تعهد او را نسبت به سازمان موجود افزایش دهد. هرچند بعضی یافته های پیچیده نیز نشان داده است که سن و سابقه خدمت ارتباط مستقیمی با تعهد ندارند. برخلاف سن و سابقه خدمت در اغلب مطالعات مشخص شده است که آموزش با تعهد رابطه معکوس دارد. اگرچه این نتایج کاملاً پایدار نیستند. این رابطه معکوس ممکن است ناشی از این واقعیت باشد که افراد با آموزش بالا انتظارات بیشتری از سازمانشان دارند و سازمان ممکن است قادر به ارضای آن انتظارات نباشد و چنین افرادی احتمالاً تعهد بیشتری به حرفه خود دارند. از این رو برای سازمان مشکل است که برای تامین تعهد چنین افرادی تلاش موفقیت آمیزی داشته باشد. از طرف دیگر مشخص شده است که جنسیت با تعهد رابطه پایدارتری دارد. در مطالعات محققان مشخص شده است که زنان نسبت به مردان متعهدترند. این رابطه را با این استدلال توضیح می دهند که چون زنان عموماً باید برای غلبه بر موانع کسب موقعیت شغلی در سازمان، تلاش بیشتری کنند بنابراین عضویت سازمانی برای آن ها مهم تر است. سرانجام یک سری از مطالعات عوامل مختلف شخصیت را بررسی کرده اند که با تعهد مرتبط بوده اند. در تحقیقات مجزا مشخص شده است که تعهد با انگیزه کسب موفقیت، احساس شایستگی و نیازهای سطح بالاتر مرتبط است. تعهد سازمان می تواند تا حدی تقویت شود تا کارکنان سازمان را به عنوان یک منبع ارضاکننده نیازهای خود ببینند.60
ب) خصوصیات مربوط به شغل و نقش: گروه دوم از پیش شرط های تعهد سازمانی به نقش های فرد و ویژگی های شغل او مربوط است. حداقل سه جنبه مرتبط از نقش شغل یعنی توسعه شغلی، تعارض و ابهام نقش پتانسیل لازم برای اثرگذاری بر تعهد را دارند. تحقیقات زیادی رابطه بین توسعه شغلی و تعهد را بررسی کرده اند. فرضیه اساسی این است که افزایش میزان توسعه شغلی، چالش تجربه کارکنان را افزایش داده در نتیجه به افزایش تعهد منجر می شود. به علاوه مطالعات چندی ارتباط مفاهیمی همچون تعارض و ابهام را با تعهد سازمانی بررسی کرده اند که در نتیجه این تحقیقات مشخص شده است که این مفاهیم با تعهد مرتبط هستند. همچنین مشخص شده که تعارض نقش با تعهد سازمانی رابطه عکس دارد. در دو مطالعه مختلف نتایج برای ابهام نقش پیچیده بوده است.
ج) تجربیات کاری: سومین طبقه از پیش شرط های اصلی تعهد سازمانی تجربیات کاری است که در طول خدمت فرد در سازمان شکل می گیرند. تجربیات کاری به عنوان نیروی جامعه پذیری نگریسته می شوند که اثر مهمی را بر پیوندهای روانی شکل گرفته با سازمان دارند. معلوم شده است که چندین متغیر تجربیات کاری با تعهد سازمانی مرتبط هستند. در سه مطالعه قابلیت وابستگی سازمانی یا حدی که کارکنان احساس کنند، سازمان منافع آنان را مهم می شمارد، به طور قابل ملاحظه ای با تعهد مرتبط بود. این یافته ها توسط استیرز در دو نمونه متفاوت تکرار شده است. بوکانان61 و استیرز احساس مهم بودن فرد برای سازمان را نیز با تعهد مرتبط دانسته اند. به عبارت دیگر زمانی که کارکنان احساس کنند که آن ها برای هدف سازمان مهم و برای رسیدن به آن مورد نیاز هستند تعهد آن ها افزایش می یابد. دو مطالعه ارتباط تعهد را با سبک رهبری تایید کرد. در هر دو مطالعه مشخص شد، تعهد با سبک ساختارگرایانه رهبر مرتبط است. هرچند در مطالعه دیگری مشخص شد که تعهد با سبک مراعات گرایانه رهبر رابطه دارد.
د) خصوصیات ساختاری: حوزه نسبتاً جدیدی از بررسی پیش شرط های تعهد سازمانی به ساختار سازمانی مربوط است. توجه بیشتر متمرکز به این بوده است که چطور ساختار، نگرش های دیگری همچون رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار دارد. اما در ارتباط با تعهد مطالعه کمتری صورت گرفته است. اولین مطالعه در این حوزه توسط "جی.ام.استیونز" و همکارانش صورت گرفت. او چهار متغیر ساختاری اندازه سازمان، رسمیت، حیطه کنترل و تمرکز اختیار را در نظر گرفت. اما هیچ یک از این متغیرها رابطه مستحکمی را با تعهد نشان نداده اند.
متعاقباً موریس و استیرز62 اثرات متغیرهای ساختاری را بررسی کردند و در بخشی همان چیزی را متوجه شدند که استیرز و همکارانش دریافتند، یعنی اینکه اندازه سازمان و حیطه کنترل با تعهد بی ارتباط بودند، ولی مشخص شد که رسمیت و وابستگی وظیفه ای و عدم تمرکز با تعهد مرتبط هستند.
با توجه به این عوامل هرچند نمی توان از وجود عوامل محیطی نیز غافل شد. مثلاً وجود فرصت های استخدامی دیگر تعهد را تحت تاثیر قرار می دهد. هرچه این فرصت های درک شده بیشتر و جذابیت آن ها بیشتر باشد، تعهد کارمند کمتر خواهد شد. همچنین تعهد سازمانی از چند عامل مربوط به محیط های کاری متاثر است. هرچه افراد احساس رضایت بیشتری از سرپرستان داشته باشند و رعایت عدالت در ارزیابی عملکرد را احساس و تصور کنند که سازمان نگران رفاه آنان است، سطح تعهدشان بالاتر خواهد بود.
2-2-3-5 پیامدهای تعهد سازمانی
حداقل به چهار پیامد عمده تعهد سازمانی شامل عملکرد شغلی، غیبت، تاخیر و ترک شغل می توان توجه کرد. در ادامه به رابطه تعهد با هر یک از این چهار پیامد اشاره می شود:
1. تعهد و عملکرد شغلی: یافته های ناشی از مطالعات تعهد سازمانی رابطه نسبتاً ضعیفی را بین تعهد و عملکرد شغلی نشان داده اند. هم در مطالعات سطح فردی و هم در مطالعات سطح گروهی هم بستگی های ضعیفی ظاهر شده اند. اگرچه هم بستگی ها دائماً در حال پیش بینی و اغلب در حال رسیدن به داده های آماری مهمی بوده اند. عوامل چندی ممکن است برای توجیه این موضوع مطرح شوند. به طور خاص تئوری های جدید انگیزش عملکرد را تحت تاثیر سطح نگرش وضوح نقش و توانایی می دانند (پورتر و لاولر، 1968). نگرش های مرتبط به تعهد تنها می توانند یک جنبه از عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار دهند. از این رو ما انتظار رابطه مستحکم تعهد سازمانی با عملکرد شغلی را نداریم. با این وجود انتظار داریم که تعهد تا حدی تلاش فرد را تحت تاثیر قرار دهد و فرد تلاش بیشتری را به نمایش بگذارد، به طوری که این تلاش تا حدودی بر عملکرد واقعی اثر بگذارد.
2. تعهد و غیبت: یک تئوری پیش بینی می کند که کارکنان کاملاً برای حضور در کار انگیزه بیشتری دارند، به طوری که آن ها می توانند حصول اهداف سازمانی را تسهیل کنند. در چندین مطالعه از این رابطه حمایت کمی شده است و این رابطه را کاملاً پایدار ندانسته اند، به طوری که اگر تعهد فرد به محل یا چیز دیگری (مثل خانواده، خانه یا ورزش) معطوف باشد، برای غیبت کردن فشارهای درونی کمتری بر کارمند وارد می شود.
3. تعهد و تاخیر: در مطالعه آنجل و پری مشخص شده است که تعهد با تاخیر کارکنان رابطه معکوس دارد. تئوری اساسی درباره این موضوع نشان می دهد که کارکنان متعهدتر احتمالاً رفتارهایی را از خود بروز می دهند که با نگرش های آن ها سازگارتر باشد. حضور به موقع در محل کار خصوصاً یک چنین رفتاری را ارائه می کند.
4. تعهد و ترک شغل: با پیروی از این تئوری اعتقاد بر این است که محتمل ترین پیامد رفتاری تعهد احتمالاً ترک شغل افراد است. کارکنان با تعهد بالا طبق تعریف به باقی ماندن در سازمان و کار در جهت حصول اهداف سازمان علاقه مند هستند. از این رو احتمال کمتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند. در تلاش برای بررسی رابطه تعهد با ترک شغل مطالعاتی صورت گرفته است. در یک مطالعه توسط مودی و همکارانش مشخص شد که اثر تعهد بر ترک شغل ممکن است، غیرمستقیم و از طریق رابطه آن با متغیرهای دیگر باشد.63
2-2-4 رابطه هوش سازمانی و مولفه های آن با دانش سازمانی
طبق تحقیقات گذشته در مورد رابطه مولفه های هوش سازمانی و دانش سازمانی می توان چنین عنوان نمود که کلیه مولفه های هوش سازمانی تبیین کننده مناسبی برای دانش سازمانی هستند و می توان جهت ارتقای یادگیری سازمانی از این مولفه ها استفاده نمود. از میان مولفه های هوش سازمانی مولفه میل به تغییر دارای بیشترین همبستگی با دانش سازمانی است که این امر بیان کننده این مطلب است؛ افرادی که خواهان یادگیری بیشتری هستند و تمایل بیشتری به یادگیری دارند تلاش بیشتری دارند تا تغییرات در خود و محیط اطراف خود، ایجاد کنند لذا این امر موید این مطلب است که میل به تغییر منجر به یادگیری بیشتر در جهت انطباق و همسازی با تغییرات صورت گرفته که این انطباق و همسازی جز به وسیله یادگیری در سازمان و به خصوص یادگیری سازمانی ایجاد نخواهد شد. یادگیری سازمانی خود می تواند زمینه لازم را در جهت بسترسازی مناسب و ایجاد زمینه لازم در حفظ و بقای سازمان در دنیای رقابتی کنونی شود لذا می توان میل به تغییر را مناسب ترین مولفه در جهت یاد گیری سازمانی در نظر گرفت.
متغیر بعدی که در دانش سازمانی نقش به سزا و با اهمیتی را ایفا می نماید می تواند متغیر سرنوشت مشترک کارکنان را نام برد که دارای بالاترین همبستگی با دانش سازمانی است این مولفه اشاره به همدلی در جهت اهداف سازمان دارد. در تبیین این امر می توان چنین عنوان نمود که میل به سرنوشت مشترک و احساس یکدلی در میان افراد سازمانی موجب تقویت گروه های غیررسمی و افزایش بهره وری و نیز کارایی در کارکنان شود. کارکنانی که احساس کنند سرنوشت آنان در سازمان به یکدیگر گره خورده است سعی در حفظ و اعتلای سازمان خود می کنند. نتایج این تحقیقات با تحقیقات لی، هایت و بتیس، 1996؛ استاتا، 1988؛ بارتون، 1992؛ ساینکولا، 1994 همسو می باشد.
در بین مولفه های هوش سازمانی فشار عملکرد دارای پایین ترین هم بستگی با دانش سازمانی است که بیان کننده عدم انطباق کارکنان و اعضای سازمان با عملکرد و نقشی که در سازمان ایفا می نماید دارد که این امر می تواند موجبات افت دانش سازمانی گردد بنابراین وجود پست های سازمانی دارای ابهام و انجام چندین نقش سازمانی تواماً منجر به کاهش دانش سازمانی می گردد.
در بحث مدل پیش بینی یادگیری سازمانی از مولفه های هوش سازمانی می توان چنین استنباط نمود که سرنوشت مشترک در بین مولفه های هوش سازمانی دارای بیشترین قدرت تبیین یادگیری است که دیگر متغیرها و مولفه های هوش سازمانی علاوه بر وجود روابط مستقیم به صورت غیرمستقیم از این مولفه دارای اثر غیرمستقیمی بر دانش سازمانی هستند و نیز مولفه روحیه به عنوان دومین تغییر واسطه ای شناسایی شده می تواند علاوه بر اثر مستقیم و غیرمستقیم از طریق سرنوشت مشترک بر دانش سازمانی خود به عنوان متغیر میانجی بین کاربرد دانش و فشار عملکرد و دانش سازمانی از یکسو و از سوی دیگر با سرنوشت مشترک ایجاد نماید.

شکل 2-4 چشم انداز اجرایی برای هوش سازمانی و مدیریت دانش
شکل بالا نشان می دهد که چگونه این چهار توانمندساز (در مرکز) همراه با هفت بعد کلیدی یا شاخص (حلقه خارجی) هوشمندی سازمانی می تواند یک چشم انداز قدرتمند مدیریت ایجاد نماید که به وسیله آن توسعه همه جانبه سازمان به عنوان یک سازمان هوشمند امکان پذیر می گردد.
2-2-5 رابطه هوش سازمانی و مولفه های آن با تعهد سازمانی
نتایج تحقیقات گذشته نشان می دهد بین هوش سازمانی و مولفه های آن با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بدین معنی که با افزایش نمرات مربوط به هوش سازمانی، نمرات تعهد سازمانی نیز افزایش می یابد. بین چشم انداز استراتژیک و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجو دارد و این بدین معنی است که با افزایش نمرات مربوط به چشم انداز استراتژیک، نمرات تعهد سازمانی نیز افزایش می یابد و همچنین بین سرنوشت مشترک و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. مشارکت در امور ازدرباز مورد توجه بوده است و ریشه در اداره امور عمومی و افکار مذهبی دارد. سرنوشت مشترک امت ها و اقوام نمونه ای از مشارکت است و شاید این موضوع بیانگر این است که کارکنان دوست دارند به یکدیگر کمک کنند و احساس تعلق خود به اداره و این که جزئی از اداره هستند را بیان کنند. همچنین بین روحیه و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از نظر مولفه روحیه، اداره نسبت به سایر مولفه ها شرایط نامطلوبی دارد و روحیه در حد پایینی ارزیابی شده است. روحیه ترکیب جامع عناصر موجود در سازمان است که وضعیت متعادل و سالمی را ایجاد می کند که در آن افراد می توانند با عزت نفس و با در اختیار داشتن فرصت رشد فردی کار کنند. روحیه موجب می شود تا کارکنان و مدیران با اشتیاق و علاقه بیشتری کار کنند. پایین بودن روحیه کارکنان نشان دهنده پایین بودن کیفیت زندگی کاری کارکنان می باشد و اینکه کارکنان وظایف شغلی خود را با علاقه دنبال نمی کنند. بین میل به تغییر و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. سازمان از نظر مولفه میل به تغییر، نسبت به سایر مولفه ها شرایطی در حد متوسط دارد که نشان دهنده نبود فضای لازم برای پذیرش تغییر و ایده های جدید توسط مدیریت می باشد. همچنین بین اتحاد و توافق و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، اداره از نظر مولفه اتحاد و توافق نسبت به سایر مولفه ها شرایط مطلوبی دارد و نشان می دهد که ساختار کلی اداره تا حدودی مناسب ماموریت یا رسالت اداره می باشد و دیگر اینکه ماموریت های بخشی به شکلی است که موجب همکاری و هماهنگی می شود. بین کاربرد دانش و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. اداره از نظر مولفه کاربرد دانش نسبت به سایر مولفه ها شرایط بینابینی و در حد متوسط دارد که نشان می دهد که کارکنان در دانش و تبادل اطلاعات مهم کاری شریک و سهیم نیستند و مدیران برآورد و درک کاملی از مهارت های فردی، صلاحیت ها، شایستگی ها و دانش موجود کارکنان در واحدهایشان ندارند. بین فشار عملکرد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. اداره از نظر مولفه فشار عملکرد در حد متوسطی است که به اعتقاد کارکنان بر ناعادلانه بودن پاداش و ارتقای شغلی و همچنین به عدم تسریع در حل مشکلات کاری کارکنان توسط سرپرستان اشاره دارد.
طبق تحقیقات لفتر و همکارن (2008) و نتایج آلبرشت (2003) در اسرالیا، میانگین هوش سازمانی و مولفه های هفت گانه آن در حد متوسط و بالاتر می باشد.

منابع و مآخذ

منابع فارسی
1) ستاری قهفرخی، مهدی (1386)، رابطه بین زیر سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی و مولفه های هوش سازمانی (مورد مطالعه: شرکت ذوب آهن اصفهان)، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش
2) تامس دانپورت ولارنس پروساک، مدیریت دانش، ترجمه حسین رحمان سرشت، تهران: نشر ساپکو، 1379
3) جعفری، پ.، و فقیهی، ع. (1388)، میزان مولفه های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی، دانش و پژوهش در علوم تربیتی-برنامه ریزی درسی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد خوراسگان (اصفهان)، 23، ص. 45-77.
4) جمالزاده، م.، غالمی، ی.، و سیف، م. (1388)، بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقای یادگیری سازمانی. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، ص 37 تا 87 ،
5) خانعلیزاده، ر.، کرونائیچ، ا.، فانی، ع.، و مشبکی، ا. (1384)، رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی (مورد مطالعه: دانشگاه تربیت مدرس). پژوهشنامه مدیریت تحول، ص 20-45
6) ساداتی، س. (1384)، یادگیری سازمانی و سازمانهای یادگیرنده (اصول و فرامین). تهران: انتشارات جامعه شناسان.
7) ستاری قهفرخی، م. (1384)، رابطه بین هوش سازمانی و سازمان یادگیرنده در صنعت فولاد ایران. اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسب و کار.
8) طرالنی، ع.، و قرینه، ر. (1384)، جایگاه مدیریت دانش در هوش سازمانی. اولین همایش ملی هوش سازمانی/ کسب و کار.
9) عالمه، س.، و مقدمی، م. (1384)، بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی (مطالعه موردی: واحد نیرو محرکه شرکت ایران خودرو)، پژوهشنامه مدیریت اجرایی علمی- پژوهشی، ص 75-100
10) قاسمی، و. (1384)، مدلسازی معادله ساختاری در پژوهش های اجتماعی با کاربرد Amos .Graphics تهران: جامعه شناسان .
11) قربانی زاده، و. (1387)، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده با نگرشی بر مدیریت دانش( تهران: بازتاب.
12) مرجانی، ا. ب.، وفائی نیا، م.، و عطار، ی. (1384)، بررسی تاثیر و نقش هوش سازمانی بر هوشمندی رقابتی. اولین همایش ملی هوش سازمانی/ کسب وکار.
13) مالئیان، ص.، و اسالمیه، ف. (1384)، بررسی رابطه بین میزان برخورداری شرکت سایپا یدک از ویژگی های سازمان های یادگیرنده با میزان هوش سازمانی در این شرکت. فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی/ سازمانی، ص. 77- 88.
14) ملک زاده، غ. (1388)، هوش سازمانی؛ ابزاری قدرتمند در مدیریت شرکت های دانش محور، فناوری رشد فصلنامه
منابع انگلیسی
1. Albrecht, Karl. (2002). Organizational intelligence and Knowledge management the executive perspective. Retrieved, 2006
2. Matsuda, T. (1992). Organizational intelligence: its significance as a process and as a product, Proceedings of the international conference on Economics/ Management and information technology. Tokyo. Japan.
3. Halal, W.E. (1997). Organizational intelligence: what is it, and how can manager use it?, Retrieved, 2007
4. Davenport, T., & Grover, V. (2001). Knowledge Management. Journal of Management Information Systems, 18(1), 3-4.
5. Nilmini Wickramasinghe, & Dag von Lubitz (2007). Knowledge-based Enterprise: Theories and Fundamentals. Idea Group Publishing
6. Madhavm. R. and Grover. R. 1998. From Embedded Knowledge to Embodied Knowledge: New Product Development as Knowledge Management. Journal of Marketing, 62(4): 1-12
7. Wickramasinghe, N. (2005). The Phenomenon of Duality: The Key to Facilitating the Transition form Knowledge Management to Wisdom for Inquiring Organizations. In Courtney et al. (Eds.), Inquiring organizations: Moving form Knowledge Management to Wisdom. Hershey, PA: Idea Group Publishing
8. Cohen, Wesley & Leviathan. 1990. Absorptive Capacity: A New Perspective On Learning And Innovation. Administrative Science Quarterly, voI.35: 128-1 52
9. Wickramasinghe, N., Fadlalla, A., Geisler, E., & Schaffer, J. (2003). Knowledge Management and Data Mining: Strategic Imperatives for Healthcare. Proceedings of the 3rd Hospital of the Future Conference
10. Wilcox, L. (1997). Knowledge-based Systems as an Integrating Process. In J. Liebowitz & L. Wilcox (Eds.), Knowledge Management and its Integrative Elements (pp. 1-30). Boston: CRC Press.
11. Mills, G. (2001). MARS: The Electronic Medical Record System the Core of the Kaiser Galaxy. International Journal of Healthcare Technology Management, 3(5/6), 406-423.
12. Drucker, P. (1993). Post-Capitalist Society. New York: Harper Collins. Nonaka, I kujiro. 1994. A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. Organization Science, vol. 5, no.1: 14-37
13. Albrecht, K. (2002). Organizational intelligence and knowledge management (thinking outside the silos), the executive perspective. Retrieved from www.karlalbrecht.com.
14. Crossan, M. M., Lane, H. W., & White, R. E. (1999). An Organizational Learning Framework: From Intuition to Institution. Academy of Management Review , 24 (3), 522-537.
15. Dawes, P. L. (2003). A model of the effects of technical consultants on organizational learning in high-technology purchase situations. Journal of high technology management research , 14 (1), 11-20.
16. Graham, C. M. (2006). Organizational Learning, Entrepreneurship, and Evaluative Inquiry Mechanisms of Small-size Business Enterprises. Thesis, University of Arkansas.
17. Halal, W. E. (1998). Organizational Intelligence; What is it, and How Can Managers Use it to Improve Performance? Knowledge Management Review (1), 20-25.
18. Huber, G. P. (1991). Organizational Learning: The Contributing Processes and the Literatures. Organization Science , 2, 88-115.
19. Kalkan, Denizhan, Keskin, & Halit. (2007). Antecedents and consequences of organizational intelligence: an overview. International journal of business strategy , 7 (3), 76-85.
20. Karlsson, A. K. (2007). Knowledge and Learning in Aid Organizations- A literature review with suggestions for further studies. SADEV.
21. Kline, R. B. (2010). Principles and Practice of Structural Equation Modeling (Thirded). New York: The Guilford Press.
22. Leon, F., & Atanasiu, G. M. (2008). Integrating artificial intelligence into organizational intelligence. Management & Marketing , 3 (2), 79-90.
23. Liao, S., Fei, W., & Liu, C. (2008). Relationships between knowledge inertia, organizational learning and organization innovation. Technovation , 28 (4), 183- 195.
24. Matsuda, T. (1992). Organizational intelligence: its significance as a process and as a product. The International Conference on Economics/ Management and Information Technology, (pp. 219-222). Tokyo, Japan.

1. سید یعقوب حسینی، نینا چلی سریل
2. احسان رمضانی
3. طرالنی & قرینه، 2831، ص. 1-8
4. عالمه و مقدمی، 57 ،2831
5. خان علیزاده،کردنائیج، فانی و مشبکی، 11، 2831
6. جعفری و فقیهی، 83، 2833
7. استنفورد پال رومر
8. Organizational Intelligence
9. Slice & Dice
10. Transactions
11. Chief Financial Officer
12. Load
13. smart people
14. Smart Teams
15. Smart Organization
16. Strategic Vision
17. Shared Fate
18. Appetite for Change
19. Spirit
20. Alignment & Congruence
21. K-Deployment
22. Performance Pressure
23. Organization Intelligence Quotient
24. Collective Stupidity
25. Davenport & Grover, 2001
26. Wickramasinghe & Rubitz, 2007
27. Madhavm & Grover, 1998
28. Wickramasinghe. 2005
29. Comparison
30. Consequences
31. Connection
32. Conversation
33. Bit
34. Byte
35. Data
36. Information
37. Intelligence
38. Knowledge
39. Wisdom
40. Nonaka & Takeuchi, 1995
41. Attitude
42. Champoux, 1996
43. Robbins, 2002
44. Cognitive
45. Affective
46. Behavior Intention
47. Champoux, 1996
48. Siegal & Lane, 1987
49. Siegal & Lane, 1987
50. Somers & Brinmaum, 1996
51. Meyer & Herscovitch, 2001
52. Shiuan, etal, 2003
53. Enriched Jobs
54. Ford Motor Company
55. Ernest J.Savoie
56. Profit Sharing Plans
57. Greenberg & Baron, 2002
58. Steers
59. March and Simon
60. Mowday, etal, 1982
61. Buckanan
62. Morris and Steers
63. Mowday, etal, 1982
—————

————————————————————

—————

————————————————————

ا

ب

ج

140