رشته: روانشناسی صنعتی وسازمانی
نمونه پروپوزال روش تحقیق
عنوان:
نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی
بیان مسئله
مطالعات اخیر نشان داده اند که اهمال کاری اثرات منفی بر سلامت جسمی، عادات غذایی و ورزش افراد بر جای می گذارد (گوردون1،2003). از جمله عواملی که می تواند باعث بروز اهمال کاری شغلی کارکنان در سازمان ها شوند می توان به دو مورد عمده اشاره کرد : 1- آسیب ها و ناهنجاری هایی که مربوط به روان شخص اهمال کار است : خود کم بینی ، توقع بیش از حد از خود ، پایین بودن سطح تحمل ، کمال طلبی وسواس گونه، اشتیاق به لذت جویی کوتاه مدت ، فقدان قاطعیت و عدم اعتماد بنفس از آن جمله اند. 2- آسیب هایی که در ارتباط با دیگر اشخاص و با محیط اطراف خود را نشان می دهد ؛ نظیر نارضایتی از وضع موجود، عدم تسلط بر کار ، نگرش منفی به کار ، نگرش غیر واقع بینانه از دیگران ، احساس عدم مسئولیت و لجبازی با دیگران (آقا تهرانی،1385). علاوه بر بحث پیرامون علل اهمال کاری، پیامدهای این متغیر مدنظر پژوهشگران بوده است. آثار و پیامدهای اهمال کاری را می توان در اموری چند خلاصه کرد که عبارتند :
1. بیش تر افراد از تاخیر در انجام کار خود و دیگران پشیمان و ناراحتند.
2. اهمال کاران در خود احساس پوچی و بی ارزشی می کنند.
3. در بیش تر گزارش هایی که اهمال کاران داده اند، این نکته جلب توجه کرده که همه از کمبود اعتماد به نفس گلایه کرده اند.
4. بالاخره، استمرار بر اهمال کاری انسان را به وادی حیرت و سرگردانی سوق خواهد داد(آقا تهرانی،1385).
سازمان هایی که افراد آن مبتلا به اهمال کاری می باشند خستگی، ناامیدی، ترک کار و عدم موفقیت و مشکلات جسمی و روحی از ویژگی کارکنان آنان و عدم تحول، افت عملکرد و کارآیی از ویژگی های سازمانی آنان خواهد بود (بلس2،1989). باوجود تاثیر بالقوه اهمال کاری بر بازدهی و عملکرد سازمان ها به اهمال کاری در محیط های شغلی توجه پژوهشی اندکی شده است. تحقیقات موجود به بررسی نقش ویژگی های فردی و محیطی در اهمال کاری شغلی پرداخته اند و اهمیت این دو دسته عوامل را نشان داده اند. در پژوهش های موجود نقش متغیرهای مختلف فردی و محیطی مدنظر بوده است نظیر خودکارآمدی ، وظیفه شناسی ، خودکنترلی ، حواس پرتی ، تکانشی بودن ، بیزاری از تکلیف ، روان رنجورخویی ، تمرد و سرکشی و انگیزش شغلی(استیل3،2007). در این میان یکی از متغیرهای محیطی تاثیر گذار بر اهمال کاری شغلی ، ویژگی های شغلی4 بوده است.
پنج ویژگی اصلی یک شغل عبارت است از:
الف- تنوع در مهارت5: شغلی که انجام آن مستلزم کاربرد تعداد زیادی از مهارت ها و استعدادهای شخصی باشد، همه ی توانایی ها و مهارت های فرد را به چالش می کشد و افراد به احتمال قوی چنین مشاغلی را معنادار خواهند یافت.
ب-هویت وظیفه6: هویت تکلیف ناظر بر آن است که آیا کارکنان در انجام فعالیت های خود بخش معناداری از کار را تا رسیدن به نتیجه ی نهایی انجام می دهند و آیا نسبت به کل فرایند کار از درک و آگاهی کافی برخوردارند یا خیر؟
ج- اهمیت وظیفه7: میزان تاثیر شغل فرد بر زندگی یا کار سایر افراد در همان سازمان و یا بیرون از سازمان می باشد.
د-استقلال کاری8: میزان آزادی، عدم وابستگی و اختیار فرد برای برنامه ریزی شغلی و انتخاب روش های مناسب جهت انجام کار اشاره دارد.
ه- بازخورد9: درجه دریافت اطلاعات روشن و بی واسطه در مورد میزان و چگونگی عملکرد شغلی فرد را بازخورد شغلی می نامند(هاکمن و الدهام10، 1976).
تحقیقات تجربی چندی به بررسی ارتباط متغیر ویژگی های شغلی با شاخص های عملکرد شغلی از جمله اهمال کاری پرداخته اند. به عنوان مثال الدهام(1976) نشان داد که ویژگی های شغلی کارکنان با عملکرد و تلاش شغلی رابطه دارد.
لونرگان11 (1998)در پژوهشی با عنوان"کانون کنترل به عنوان واسطه در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری در محیط کار" به این نتیجه دست یافت که:علیرغم اینکه اهمال کاری در سازمان ها می تواند بهره وری را کاهش دهد، مطالعات در این زمینه اندک است. وی تاثیر ویژگی های شغل (خودمختاری،اهمیت شغل، بازخورد شغل ازجانب دیگران) و کانون کنترل بر انواع سه گانه اهمال کاری(تصمیم گیرانه،برانگیختگی،اجتنابی)را بررسی کرد. اهمال کاری تصمیم گیرانه ارتباط معکوسی با تمام ویژگی های شغلی به جز بازخورد شغل از سوی دیگران نشان داد و با کانون کنترل همبستگی مستقیم داشت.
هر چند این تحقیقات موید وجود رابطه بین ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی می باشد با این حال در خصوص مکانیسم این ارتباط اطلاعات چندانی در دست نیست. در پژوهش حاضر نقش واسطه ای انگیزش شغلی12 در رابطه بین دو متغیر اهمال کاری شغلی و ویژگی های شغلی مورد بررسی قرار می گیرد. انگیزش شغلی عبارت است از میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان. یکی از دلایل موفقیت کارکنان و به تبع آن سازمان ها وجود عوامل انگیزشی در حد بالا در آن سازمان می باشد. برای توجیه اختلاف بین کارکنان که استعداد، توانایی و فرصت یکسانی برای کار در محیط یک سازمان و تحت شرایط وامکانات مساوی شغلی بوده اما عملکرد متفاوتی دارند،از مفهوم انگیزش شغلی استفاده می شود. منظور از انگیزش شغلی، عوامل، شرایط و اوضاع واحوالی است که موجب برانگیختن، جهت دادن وتداوم رفتارفرد به شکل مطلوب در ارتباط با موقعیت های شغلی اش می گردد. انگیزش شغلی نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام دادن یک کار، سروسامان دادن به محیط مادی ، معنوی واجتماعی خود ، فائق آمدن برموانع ، از دیگران سبقت گرفتن و رقابت کردن با آنها از طریق کوشش زیاد برای بهتر انجام دادن کارهاست .
از دلایل انتخاب انگیزش شغلی به عنوان نقش واسطه ای در رابطه بین اهمال کاری شغلی و ویژگی های شغلی 1)ارتباط ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی و 2)ارتباط اهمال کاری شغلی با انگیزش شغلی، می باشد.
الدهام(1976)در مطالعه ای به بررسی رابطه ویژگی های شغلی کارکنان با انگیزش درونی شغل و عملکرد شغلی و انحرافهای تعدیل کننده نیاز رشدی و خشنودی کار پرداخت. یافته های او نشان داده که رابطه مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و تلاش شغلی وجود دارد. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد موثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود.
پیرى (1378) در تحقیقى تحت عنوان رابطه ویژگى هاى شغلی با انگیزش شغلى در کارکنان دانشگاه علوم پزشکى زاهدان به این نتیجه رسید که بین انگیزش شغلى و تنوع مهارت رابطه مثبت وجود دارد اما بین انگیزش شغلى با اهمیت وظیفه، هویت شغلى، استقلال و بازخورد در کار رابطه معنى دارى تایید نگردید (به نقل از موسوى، 1387).
استیل(2007)در یک فرا تحلیل علل و اثرات احتمالی اهمال کاری را با متغیرهای متعدد مورد بررسی قرار داده است. یافته های وی نشان داد که انگیزش شغلی پیش بینی کننده قوی برای اهمال کاری می باشد.
با در نظر گرفتن نوع روابط حاکم بین متغیرهای پژوهش یعنی رابطه بین ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی، رابطه بین ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی و رابطه بین انگیزش شغلی با اهمال کاری شغلی انتظار می رود انگیزش شغلی بین متغیرهای ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی نقش واسطه ای را داشته باشد.
اهمیت و ضرورت تحقیق
علیرغم توجه نسبی به بحث اهمال کاری، برخی پژوهشگران و صاحبنظران معتقدند که پژوهش های کافی در زمینه اهمال کاری و اثرات مخرب ناشی از آن همچون عملکرد ضعیف در مدرسه، محل کار، زندگی، روزهای از دست رفته کاری، غیبت از کار و تغییرات بدنی، روانی و رفتاری در افراد صورت نگرفته است(استیل2007). بنابراین انجام پژوهش هایی در این زمینه جهت تایید گفته ها و فرضیه ها لازم می نماید تا پایه ای برای تحقیقات جدید در این زمینه بنا شود. اهمال کاری مزمن در تصمیم گیری و انجام وظایف باعث ایجاد واکنش های پراسترس در فرد می شود که شامل حس از دست دادن کنترل نسبت به زندگی خود (احساس گرفتاری) توام با پیامدهای ناخوشایندی در زمینه بهداشت جسمی و ذهنی می باشد. لذا اینطور می توان بیان نمود که مساله اهمال کاری علاوه بر پیامدهای منفی برای فرد، فرضیه ساز مشکلاتی برای سازمان و جامعه شود. بطوریکه فرد اهمال کار با یک نگرش و طرز فکر منفی و غیر بهره ور نسبت به شغل و سازمان خود،آن تعهد و دلبستگی نسبت به شغل را نداشته و به لحاظ کمی و کیفی وظایف خود را در موقع لزوم انجام نمی دهد که این فرد باعث می شود که بهره وری سازمان به خطر بیفتد و از طرفی با این گونه رفتار، فرهنگ بی مسئولیتی و عدم تعهد را در میان دیگر کارکنان سازمان ایجاد نموده بطوریکه سازمان را با یک چالش بزرگ روبرو می نماید. در ادبیات سازمانی، افزایش عملکرد مستلزم کارایی و اثربخشی منابع (از جمله انسان) است. چنانچه منابع انسانی در انجام وظایف محول، اهمالکاری داشته باشند، کیفیت کار کاهش می یابد و بدین ترتیب، سایر منابع نیز اتلاف خواهند شد (بورمن13، اشمیت14،2007). بر همین اساس، لازم است علل این پدیده و میزان شیوع آن در محیط های کاری، بررسی و راه حل های بهینه جهت کاهش آن ارائه شود.
اهداف کلی تحقیق
هدف کلی این تحقیق بررسی نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی کارکنان می باشد.
تعاریف نظری متغیرهای تحقیق
الف- انگیزش شغلی
منظور از انگیزش شغلی، عوامل، شرایط و اوضاع واحوالی است که موجب برانگیختن، جهت دادن وتداوم رفتارفرد به شکل مطلوب در ارتباط با موقعیت های شغلی اش می گردد.
ب-ویژگی های شغلی
ویژگی های شغلی مجموعه ای از خصایص هستند که از ماهیت شغل نشات می گیرند و مبین تفاوت های بین انواع مشاغل هستند. به نظر رابینز (1380) مهمترین ویژگی های شغلی عبارتند از: تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال کاری و بازخورد.
ج- اهمال کاری شغلی
اهمال کاری را به عنوان "تمایل به دوری از انجام یک فعالیت، وعده به انجام دادن آن در زمان دیگر و استفاده از بهانه ها و عذرهای متفاوت برای توجیه این تاخیر و دوری از سرزنش ناشی از آن" تعریف کرده اند. بسویک و همکاران ( 1997 ).
تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
الف- انگیزش شغلی
ملاک ارزیابی انگیزش شغلی در پژوهش حاضر نمرات آزمودنی ها در پرسشنامه انگیزش شغلی تهیه شده توسط لوداهل و کیچنر می باشد که شامل 20 سوال در زمینه انگیزش کارکنان است و نمره ای که فرد کسب می کند بیانگر سطح انگیزش شغلی اوست. در این مقیاس هرچه امتیاز فرد بالاتر باشد، انگیزش شغلی او بالاتر خواهد بود و دامنه نمرات بین (80-0) می باشد(فهلی، 1378).
ب-ویژگی های شغلی
منظور از ویژگی های شغلی در این پژوهش نمرات آزمودنی ها است که توسط پرسشنامه زمینه یابی تشخیص شغل (JDS) هاکمن و اولدهام (1976) سنجیده می شود.
ج- اهمال کاری شغلی
ملاک ارزیابی اهمال کاری شغلی در پژوهش حاضر نمرات آزمودنی ها در پرسشنامه اهمال کاری شغلی تهیه شده توسط مجید صفاری نیا و زهرا امیر خانی راز لیقی(1390) می باشد. هدف اصلی این مقیاس اندازه گیری میزان اهمال کاری و تعلل کارمندان در کارهای اداری است. این فرم دارای 25 ماده و 3 زیر مقیاس است که میزان اهمال کاری شغلی آزمودنی را در طیفی 5 درجه ای از "یک" تا "پنج" ارزیابی می کند.
جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری تحقیق حاضر را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس تشکیل می دهند که دانشگاه واحد ارسنجان با روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه پژوهش ( 150 نفر) انتخاب شد و همه کارکنان این دانشگاه در پژوهش شرکت کردند.
در راستای افزایش نرخ مشارکت کارمندان در پژوهش، از آنجایکه تعداد نمونه کم و ماهیت سازه اهمال کاری منفی بود، لذا از جمع آوری اطلاعات دموگرافیک مربوط به افراد نمونه خودداری شد.
3-2- ابزارهای تحقیق
الف- مقیاس اهمال کاری شغلی
این مقیاس در سال 1390 توسط مجید صفاری نیا و زهرا امیر خانی راز لیقی ساخته شده است. هدف اصلی این مقیاس اندازه گیری میزان اهمال کاری و تعلل کارمندان در کارهای اداری است. این فرم دارای 25 ماده است که میزان اهمال کاری شغلی آزمودنی را در طیفی 5 درجه ای از "یک" تا "پنج" ارزیابی می کند. چارچوب نظری مورد استفاده در تهیه این مقیاس تلفیقی از رویکردهای روان کاوی و شناختی-رفتاری است.
اعتبار(پایایی) ابزار پژوهش
در پژوهش صفاری نیا و امیر خانی راز لیقی برای برآورد اعتبار (پایایی) مقیاس از دو روش بازآزمایی و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. اعتبار مجموعه 25 سوالی مقیاس اهمال کاری شغلی در کل نمونه 50 نفری از کارمندان شاغل در استان تهران، با استفاده از روش بازآزمایی برابر75/0 برای کل آزمون به دست آمده است. همچنین ضریب هماهنگی درونی(آلفای کرونباخ)، در کل نمونه 503 نفری از کارمندان شاغل در استان تهران، برای کل مقیاس 89/0 گزارش شده است.
روایی ابزار پژوهش
در پژوهش صفاری نیا و امیر خانی راز لیقی برای بررسی روایی از دو روش روایی ملاکی و روایی سازه استفاده شده است. با استفاده از پرسشنامه سهل انگاری اجتماعی (صفاری نیا،1389)، ضریب روایی همزمان وابسته به ملاک بیرونی برای کل نمونه برابر 63/0 محاسبه شد. جهت روایی سازه از روش تحلیل عاملی داده ها استفاده شده است. تحلیل عاملی گویه ها از نوع اکتشافی برای بررسی روایی سازه، بیان گر این بود که بیش از 47/0 واریانس نمرات با مقیاس ساخته شده، تبیین می شود. بنابر پایه نتایج اجرای تحلیل عاملی با استفاده از روش تحلیل عناصر اصلی همبستگی میان هر گویه با هر عامل در بهترین حالت مشخص شد، که بر اساس آن سه عامل نام گذاری شدند.
ب- مقیاس زمینه یابی ویژگی های شغلی
مقیاس خودگزارشی زمینه یابی تشخیص شغل، توسط اولدهام و هاکمن (1976) ساخته شده و توسط شکرکن و نعامی(1380) ترجمه شده است(به نقل از پاشا و همکاران، 1384).این مقیاس شامل 15 گویه و پنج ویژگی تنوع مهارت (3 ماده)، هویت وظیفه (3 ماده)، اهمیت وظیفه (3 ماده)، استقلال (3 ماده) و بازخورد (3 ماده ) را مورد اندازه گیری قرار می دهد. همچنین، تعدادی از گویه ها(7 ،9، 11، 13 و 12)به صورت معکوس نمره گذاری می شوند. پاسخ به هر ماده روی یک پیوستار هفت گزینه ای(1= کاملاً غلط، تا 7 = کاملا درست)انجام می گیرد. از اینرو کمینه و بیشینه نمره آزمودنی بین 15 تا 105 متغیر می باشد.
روایی و پایایی مقیاس:
هاکمن و اولدهام (1976)، در مطالعه ای بر روی 658 کارمند از 62 شغل متفاوت همسانی درونی مقیاس زمینه یابی تشخیص شغل را بین 59/0 تا 78/0 به دست آورند، که این ضرایب برای انجام کارهای پژوهشی مطلوب می باشند. مونز، هلسمن، کنولد و مکینی (1996) در پژوهشی بر روی 644 نفر مدیر و کارمند دانشگاه سنت لویس همسانی درونی فوق را از 17/0 تا 62/0 گزارش نمودند.
در تحقیق قاسمی(1386) برای بررسی همسانی درونی این مقیاس از ضرایب آلفای کرونباخ و برای بررسی روایی سازه از روش تحلیل عاملی (تحلیل مولفه های اصلی) نیز استفاده شده است. ضرایب همسانی درونی آلفای کرونباخ برای کل مقیاس 75/0؛ خرده مقیاس تنوع مهارت 98/0؛ هویت وظیفه 98/0؛ اهمیت وظیفه 92/0؛ استقلال 97/0 و بازخورد 78/0 به دست آمده است.
در تحقیق دکیا(1388) ضریب پایایی کل مقیاس به روش تنصیف78/0 و خرده مقیاس های تنوع مهارت71/0، هویت وظیفه59/0، اهمیت وظیفه66/0، استقلال وظیفه66/0 و بازخورد71/0 گزارش شد.
ج- پرسشنامه انگیزش شغلی
در این تحقیق مقیاس انگیزش شغلی تهیه شده توسط لوداهل و کیچنر می باشد که شامل 20 سوال در زمینه انگیزش کارکنان است (فهلی، 1378).
روایی و پایایی مقیاس انگیزش شغلی:
در تحقیقی که با حضور 137 نفر پرسنل پرستاری شامل سرپرستار، پرستارها و پرستارهای رسمی و آزمایشی وتکنسین ها در یک بیمارستان عمومی و 70 نفر مهندس در یک لابراتوار توسعه یافته و46 نفر دانشجوی فارغ التحصیل صورت گرفت که میانگین ها و انحراف معیارها به ترتیب برای سه گروه افراد شرکت کننده در تحقیق عبارتند از پرستارها (37/43و52/6) مهندسان(62/46و83/7) و دانشجویان (6/48و56/9).
برآورد پایایی کل تست، از طریق روش تنصیف (دو نیمه کردن تست) محاسبه شده و نتایج برای دانشجویان 89/. ،مهندسین80/. و پرستاران 72/. بدست آمده است.
همچنین پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی از طریق روش آلفای کرونباخ در پژوهشی که بر روی دبیران شاغل در استان همدان توسط فهلی (1378) 83/. محاسبه شده است.
روش اجرای پژوهش
به منظور اجرای پرسشنامه و جمع آوری اطلاعات با مراجعه به کارکنان دانشگاه ضمن بیان هدف پژوهش و بیان صحبت های اولیه و جلب حمایت و همکاری آنها و همچنین ارائه نحوه پاسخگویی، پرسشنامه ها در بین آنها توزیع و بعد از مدت زمان مشخص جمع آوری شد.
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
در تحلیل داده های این پژوهش از نرم افزار SPSS استفاده شد. برای بررسی فرضیه پژوهش از رگرسیون چند گانه به صورت متوالی همزمان15، مطابق با مراحل بارون و کنی16 (1986)، استفاده شد. این مراحل عبارتند از: 1-رگرسیون همزمان متغیر درون زاد (اهمال کاری شغلی) روی متغیر برون زاد (ویژگی های شغلی) 2-رگرسیون همزمان متغیر واسطه ای (انگیزش شغلی) روی متغیر برون زاد (ویژگی های شغلی) 3-رگرسیون همزمان متغیر درون زاد (اهمال کاری شغلی) روی متغیر برون زاد (ویژگی های شغلی) و واسطه ای (انگیزش شغلی) 4-مقایسه مرحله یک و سه؛ چنانچه ضرایب رگرسیون متغیر برون زاد (ویژگی های شغلی) از مرحله یک به سه کاهش یابد نشان از نقش واسطه ای متغیر واسطه (انگیزش شغلی) بین متغیرهای مذکور و اهمال کاری شغلی است.
منابع فارسی
– مهداد، علی،.( 1384)، روان شناسی صنعتی و سازمانی. اصفهان، انتشارات جنگل، چاپ اول.
– بلسٍ،ادوانس،(1384).روش جدید گام به گام در کاهش تاخیرها:روانشناسی تنبلی،ترجمه:مهدی قراچه داغی،تهران:انتشارات دایره.
– آلیس،آلبرت؛جیمزنال،ویلیام(1382).روانشناسی اهمال کاری غلبه بر تعلل ورزیدن،ترجمه محمد علی فرجاد،تهران:انتشارات رشد.
– دایر،وین،(1385)،چگونه شخصیت سالم تر بیابیم؟(غلبه بر عصبیت)ترجمه:بدرزمان نیک فطرت،تهران:انتشارات علم.
– تریسی،برایان(1382)قورباغه را قورت بده(21روش عالی غلبه بر تنبلی و انجام بیشترین کار در کمترین زمان)،ترجمه:اشرف رحمانی،کوروش طارمی،تهران انتشارات راشین.
– نینان،مایکل؛درایدی،ویندی(1385).اندیشه های زندگی ساز،ترجمه:ناصر عظیمی،طلا میر هادی زاده،تهران:فرهنگ تارا.
– آقا تهرانی،مرتضی(1385).اهمال کاری(بررسی علل و راهکارهای درمان)،قم:مرکز انتشارات موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
– آتش پور، سید حمید و امیری، ساناز (1378). چگونه می توان در محیط کار از تعلل ورزیدن جلوگیری کرد. مجله فولاد، 42، صص41-36.
– رابینز،استیفن،جاج،تیموتی،رفتار سازمانی ،ترجمه:مهدی زارع،نثر نص،چاپ دوم 1389
– علوی،امین الله،روانشناسی مدیریت و سازمان،تهران ،مرکز آموزش مدیریت دولتی،چاپ دوم
– گل زاده ،الناز ،بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان در سازمانها مقاله ،1380
– نجفی ،زهرا،بررسی نظریه های انگیزش، مقاله، 1387
– عسکری،امیر،نظریه مک کله لند درباره انگیزش، مقاله ،1388
– محمودی حسین،ابراهیمیان ، عباسعلی ، سلیمانی محسن (1386) بررسی عوامل انگیزش شغلی پرستاران بخشهای ویژه مجله علوم رفتاری ، شماره 2 ، زمستان 1386
– قره خانی ، حسن ، احسانی محمد ، کوزه چیان هاشم (1387) بررسی انگیزش شغلی دبیران تربیت بدنی بر اساس نظریه هرز برگ ، شماره 36، تابستان 1387
– ساعتچی،محمود(1384)،روانشناسی کاربردی برای مدیران – تهران موسسه نشر-انتشارات فهیم
– آخوندی بنای حبیب اله و موسوی شجاعی زهرا و بیر خائمی دکتر علیرضا و مهدی پور مقدم مهدی ( 1389 ) بررسی رابطه بین منبع کنترل ( مدیران شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان شرقی فرانسوی مدیریت ، سال ششم ، شماره 17 ، تابستان 1390
– قاسمی، محسن(1386). بررسی رابطه ویژگی های شغل، عدالت سازمانی با رضایت شغلی در میان کارکنان پالایشگاه نفت شیراز.پایان نامه کارشناسی ارشدروانشناسیصنعتی/ سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان
– خیاط، مهناز(1375).بررسی رابطه ویژگی های مطلوب شغل با حالات اساسی روان شناختی و پیامدهای شغلی با کنترل نیازهای رشدی و خشنودی شغلی در یکی از بیمارستان های شهراهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز.
– محمدزاده، مریم(1385). بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی و بهداشت کارمند با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان وزارت بهداشت. فصلنامه سلامت، 11، 14- 10.
– مهداد، علی( 1385). روانشناسی امور کارکنان. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ اول.
– سعادتمند، محمد(1388). بررسی رابطه ویژگی های شغلی در شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی. مجله مدیریت صنعتی، دوره نهم، شماره ششم، صص: 26-20.
– صنوبری، محمد(1389). رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی:نقش میانجی رضایت شغلی. توسعه انسانی پلیس، 7(32)،85-104.
– مظفری، رضا (1380). رابطه بین ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان.پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.
رابینز، پی استیفن(1998). رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1383). انتشارات نیل، چاپ دوم.
– کجباف، محمدباقر(1384). بررسی دیدگاه های کارکنان و سرپرستان شرکت ملی نفت ایران تعیین عوامل انگیزشی و رابطه آن با رضایت شغلی، نشریه تازه های علوم شناختی ، سال هفتم، شماره 1
– حسن زاده، رضا(1388). بررسی عوامل موثر روی موفقیت و توانمند سازی کارکنان. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان.
منابع انگلیسی
-Beck, B. L., Koons, S. R., and Milgrim, D. L. (2000). Correlates and consequences of behavioral procrastination: The effects of academic procrastination, self-consciousness, self-esteem, and self-handicapping. Journal of Social Behavior and Personality, 15, 3-13.
-Chu, A. H. C., and Choi, J. N. (2005). Rethinking procrastination: positive effects of ''active'' procrastination behavior on attitudes and performance. Journal of Social Psychology, 145, 245-264.
-Conti, R. (1995). Procrastination: A social psychological perspective. Unpublished doctoral dissertation, Brandeis University.
-Day, V., Mensink, D. and O'sullivan, M. (2000). Patterns of academic procrastination. Journal of College Reading and Learning, 30, 120-134.
-Diaz-Morales, J.F., Cohen, J.R. and Ferrari, J. R. (2008). An integrated view of personality styles related to avoidant procrastination. Personality and Individual Differences, 45, 554-558.
-Diaz-Morales, J.F., Ferrari, J. R. and Cohen, J.R. (2008). Indecision and avoidant procrastination: the role of morningness-eveningness and time perspective in chronic delay lifestyles. The journal of general psychology, 13 (3), 228- 240.
-Dubrin, A. J. (2004). Applied psychology: individual and organizational effectiveness. Prentice-Hall.
-Ellis, A. and Knaus, W. (2002). Overcoming procrastination. New York: New American Library.
-Fayyazi, M and Kaveh, M. (2009). Procrastination. Tadbir, 205, 45-48 (in Persian).
-Ferrari, J. R. (1991). Compulsive procrastination: Some self-reported characteristics. Psychological reports, 68, (2) 455-458.
-Ferrari, J. R., O'Callaghan, J., and Newbegin, I. (2005). Prevalence of procrastination in the United States, United Kingdom, and Australia: Arousal and avoidance delays among adults. North American Journal of Psychology, 7, 1-6.
-Ferrari, J. R., and Tice, D. M. (2000). Procrastination as a self-handicap for men and women: A task-avoidance strategy in a laboratory setting. Journal of Research in Personality, 34, 73-83.
-Flett, G. L., Blankstein, K. R., and Martin, T. R. (1995). Procrastination, negative self-evaluation, and stress in depression and anxiety: A review and preliminary model. In J. R. Ferrari, J. H. Johnson, & W. G. McGowan (Eds.), Procrastination and task avoidance: Theory, research, and treatment (pp. 137-167). New York: Plenum Press.
-Gafni, R. and Geri, N. (2010). Time management: Procrastination tendency in individual and collaborative tasks. Interdisciplinary Journal of Information, Knowledge, and Management, 5, 115-125.
-Harriott, J. and Ferrari, J. R. (1996). Prevalence of procrastination among samples of adults. Psychological Reports, 78, 611-616.
-Haycock, L. A., McCarthy, P., and Skay, C. L. (1998). Procrastination in college students: The role of self-efficacy and anxiety. Journal of Counseling and Development, 76 (3), 317-324.
-Hosseini, F. and Khayyer, M. (2009). Prediction of behavioral and decisional procrastination considering meta-cognition beliefs in university students, Iranian Journal of Psychiatry and Clinical Psychology, 15(3), 265-273 (in Persian).
-Howell, A. J., and Watson, D. C. (2007). Procrastination: Associations with achievement goal orientation and learning strategies. Personality and Individual Differences, 43, 167-178.
-Howell, A. J., Watson, D. C., Powell, R. A., and Buro, K. (2006). Academic procrastination: the pattern and correlates of behavioral postponement. Personality and Individual Differences, 40, 1519-1530.
-Bereick, H.(2002). Association between job characteristics and health behaviors in Japanese rural workers. International Journal of Behavioral Medicine, Volume 10, leeve 2, pages: 125 – 142.
– Bolino, F., Terneli, H.,& Knihoff, J. (2004). Meta-analytic comparison of the job diagnostic survey and job characteristics inventory as correlates of work satisfaction and performance. Journal of Applied Psychology, 76(5), 690-697.
-Howie & wolfolck, M. (1993). The relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior. Psychological Bulletin, vol. 129, 4, 569-591.
-Kamdar,S.F.,MC Alister,H.L. Torban., D.(2006). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior: The mediational role of job satisfaction. Journal of Social Behavior and Personality, 33(6) , 523- 540.
-Lopopolo.R.B. (2003). The relationship between of job characteristics and organizational citizenship behavior in a restructured hospital environment. Department of Physical Therapy, 82(10), 984-999.
-MC Kensy, J., Poudsakof. P. (1997). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior. Social Behavior& Personality, 33(6), 523-539.
-Michi, D. (2003). Professional burnout and its relation to job characteristics, satisfaction, and control. Journal of Human Stress. Vol. 10, Issue. 2, PP. 79-85.
-Needhamer,V.(1998).Relationship between job characteristic with the personnel burnout. Journal of Biological Science.Vol.3, Issue. 5, PP. 500 – 503.
-Parker, H. (2001).The impact of individual and job characteristics on 'burnout' among civil engineers in Australia and the implications for employee turnover. –Journal of Construction Management and Economics, Vol. 21, Issue. 1, PP. 69 – 80.
-Ritzier, L., trice, A. (1969). Job characteristic in relation to the prevalence of Myocardial infarction in the us. health examination surrey. Health and Nutrition Examination, 8 (5) 11- 14.
– Hackman, j .R .and Oldham, G .R.) 1976). motivation through the desisigen of work :Test of a theory .organization Behavior and human performance, 16 -250 -279.
-Steel, P. (2007). The nature of procrastination: A Meta- analytic and theoretical review of quintessential self- regulatory failure, university of Calgary.
-Kreitner, R. (2007). Management of organizational behavior. New York: McGraw- Hill.
-Robbins, S. (2000). Human resource management. 5th Ed. USA: Wiley& Sons; P. 269-307.
-Loher., BT.(2008). A meta- analysis of the relation of job characteristics to job behavior. Journal of Applied Psychology, 70(2): 280- 9.
4-Gordon
2 -Bls
3 -Style
4 – job characteristics
5- Versatility
6 – Task identity
7 – Duty of care
8 – Independent work
9 -Feedback –
10 – Hackman & Oldham
11 -Lvnrgan-
12- job motivation
13 – Borman
14 – Schmidt
15 – Simultaneous sequential regression
16 -Baron & Kenny
—————
————————————————————
—————
————————————————————
12