پروپوزال بازرگانی بین المللی
عنوان:
بررسی ارتباط اعتماد و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در شرکتهای کارگزاری فعال در بازار سرمایه ایران
مقدمه
توجه به موضوع اعتماد و تعهد سازمانی به دو دلیل اهمیت دارد اول اینکه افزایش اعتماد و ایجاد و تقویت تعهد کارکنان آثار مهم و قابل توجهی در سازمانها دارد که مهمترین آنها همگام شدن کارکنان با اهداف سازمانی و افزایش بهره وری و بهبود عملکرد می باشد و دلیل دوم فقدان و تضعیف تعهد سازمانی کارکنان آثار نامطلوب و زیانباری برای سازمانها دارد، که می توان به غیبت، تاخیر، کم کاری و مهمترین آن ترک سازمان اشاره کرد . و با توجه به اینکه سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی نقش تعیین کننده ای در ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران دارد به نظر می رسد بررسی این موضوع ابزار هایی را برای افزایش کارامدی این شرکتها ایجاد نماید .
بیان مساله تحقیق
یکی از نگرش های مهم افراد نسبت شغل که بر رفتار آنان در سازمان می تواند تاثیر داشته باشد و برای مدیران سازمان ها مهم می باشد اعتماد و تعهد سازمانی می باشد . تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد سازمانی را که در آن شاغل است معرف خود می داند (گرجی، 1386، ص 42) و عتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتی که افراد، بر پایه نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می کنند(دانایی فرد و دیگران، 1388، ص63) همچنین میشرا (1996) اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر براساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعریف می کند.
تحقیقات حاکی از ارتباط تعهد و اعتماد سازمانی کارکنان با عواملی چون دلبستگی سازمانی، انگیزه، احساس رضایت، عملکرد شغلی، رفتار اجتماعی کارکنان در سازمان، غیبت، استرس شغلی، اثربخشی و بهره وری سازمان و جابجایی کارکنان، می باشد.که جابجایی کارکنان و ترک سازمان یکی از مهمترین مسائل و مشکلاتی که سازمان ها با آن مواجه می باشند، به ویژه اگر این کارکنان از میان کارکنان متخصص و با تجربه باشد، که برای سازمان سرمایه ای بزرگ به شمار می روند. (سجادی و همکاران، 1388، ص 33) پس از تصویب قانون بازار اوراق بهادار در سال 1384 و قانون توسعه نهاد ها و ابزار های مالی در سال 1388 امکان توسعه بیشتر فعالیت ها در شرکتهای کار گزاری فراهم گردید و این شرکتها در توسعه فعالیت های خود به نیروی انسانی با تخصص و تعهد سازمانی بالا نیاز پیدا کردند اما اکثر شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار در ایران در اندازه کوچک فعالیت کرده و طبقه بندی مشاغل و مدیریت منابع انسانی در این شرکتها وجود ندارد و این امکان وجود دارد که به تعهد و اعتماد سازمانی در کارکنان متخصص شرکتهای کارگزاری توجهی نشده و در نهایت منتج به افزایش انگیزه ترک این نیرو های متخصص از این شرکتها شده و صنعت کارگزاری را از نیروهای زبده و با تخصص بالا خالی کند لذا در این پژوهش، پژوهشگر قصد دارد تا ارتباط میان اعتماد و تعهد سازمانی و انگیزه ترک شغل را در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران بررسی کرده نماید تا مدیران شرکتهای کارگزاری از خروج احتمالی نیروهای متخصص در شرکتهای تحت مدیریت شان بکاهند به طور خلاصه می توان گفت که این تحقیق در زمینه تعهدو اعتماد سازمانی به منظور فراهم آمدن مبنایی برای تصمیمات مدیران شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران در زمینه برنامه ریزی و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار می باشد که در این راستا پژوهش در پی پاسخ به این سوال اساسی خواهد بود که آیا در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد و تعهد سازمانی (به عنوان متغیر مستقل) و انگیزه ترک خدمت (به عنوان متغیر وابسته) ارتباط وجود دارد یا خیر ؟
در دهه گذشته مطالعات سازمانی بر مباحثی همچون اعتماد، عملکرد شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی، تعهد کارکنان، جابجایی کارکنان و انگیزش متمرکز بوده است به گونه ای که امروزه مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، برانگیخته و وظیفه شناس هستند) موغلی و همکاران، 1388، ص1 ( لذا میتوان گفت نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد . نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و عضوی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثر بخشی سازمان باشد بزرگان علم مدیریت مانند دراکر ، هاندی و کانتر معتقدند که موفقیت مدیران در عصر جدید به میزان زیادی به ارتقای تعهد، انگیزه و حسن مسئولیت پذیری کارکنان بستگی دارد که این نیز مستلزم تغییر در نحوه ی نگرش مدیران، تغییر در شیوه مدیریت و ساختارهای سازمانی، حمایت سازمانی و دسترسی به منابع و اطلاعات و فرصت های شغلی است (سالاری و همکاران، 1388، ص 8) پس تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان، موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند از آنجاکه برای هر چیزی، داشتن هدف بدون داشتن تعهد، کار عبثی است . لذا نه فقط داشتن هدف بلکه داشتن تعهد، برای تحقق آن هدف منجر به پیشرفت و موفقیت می شود (رهنمای رود پشتی و محمودزاده، 1387، ص 5) دی گروت و کراس (2000) می گویند حفظ سطح بالایی از تعهد سازمانی اثر بخش برای سعادت و بقای سازمانی حائز اهمیت است (شمس احمر و همکاران، 1390، ص 152) تحقیقات نیز نشان داده است که کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره وری بالاتری دارند و تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است . بدین ترتیب، سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر عوامل موثر بر آن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند (مدنی و زاهدی، 1384، ص 4).
تعدادی از مطالعات نشان می دهد که مساله جابجایی بیش از حد کارکنان تحت تاثیر تعهد و اعتماد سازمانی است می یر و آلن (1997) طی پژوهشی به این نتیجه رسیدند که بین تعهد و اعتماد سازمانی با جابجایی (ترک شغل) کارکنان ارتباط منفی معنی داری وجود دارد بر اساس بررسی های ویات کمتر از 20 درصد از کارکنان به رهبرانشان اعتماد (trust) و اطمینان (confidence) دارند همچنین دنتون در مطالعه ای در سال 2009 نشان داد که مواردی همچون برون سپاری، کوچک سازی، نبود فضای باز اظهار نظر و مشکلات مالی سازمان ها یکی از موانع ایجاد فضای مثبت اعتماد در سازمانها است و سازمان هایی که در آنها درجه بالایی از اعتماد وجود دارد عموما جابجایی و خروج کارکنان در آنها کمتر بوده و رضایت مشتریان آنها بالاتر است و بازدهی سهامداران شرکتهایی با درجه اعتماد پایین تر حدود سه برابر کمتر است (دنتون، 2009) ابعاد پنهان متغیر اعتماد سازمانی شامل شایستگی سازمانی (organizational competence)، نگران کارکنان بودن(concern for emploee ) باز بودن فضای اظهار نظر و صداقت (openness and honesty) اطمینان (reliability) و شناسایی و هویت (identification) (سینکلایر، 2013، ص 50). بر اساس مطالعلات زالابک و همکاران (2010) شایستگی و صلاحیت سازمانی به عنوان بعدی از اعتماد سازمانی به توانایی سازمان برای مواجهه با چالشهای محیط مربوط می شود همچنین مطالعه مذکور نشان می دهد به نگرانی نسبت به منافع کارکنان و سایر ذینفعان به ارتباطات و مدیریت منابع انسانی سازمان مربوط می شود . سینکلایر در سال 2013 طی پژوهشی تاثیر اعتماد و تعهد سازمانی را بر تمایل به ترک شغل بررسی کرد این پژوهش که با استفاده از مدل معادلات ساختاری انجام شد ابعاد اعتماد سازمانی را طی پرسشنامه ای معین کرده و ارتباط متقابل آن با تعهد سازمانی و قدرت پیش بینی کنندگی ایندو را بر میزان خروج کارکنان مورد بررسی قرار داده است .
اهمیت و ضرورت تحقیق
توجه به موضوع تعهد سازمانی به دو دلیل اهمیت دارد . اول اینکه ایجاد و تقویت تعهد کارکنان آثار مهم و قابل توجهی در سازمانها دارد که مهمترین آنها همگام شدن کارکنان با اهداف سازمانی و افزایش بهره وری و بهبود عملکرد می باشد و دلیل دوم فقدان و تضعیف تعهد سازمانی کارکنان آثار نامطلوب و زیانباری برای سازمانها دارد، که می توان به غیبت، تاخیر، کم کاری و مهمترین آن ترک سازمان اشاره کرد . و با توجه به اینکه سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی نقش تعیین کننده ای در ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان دارد . برخی از این سیاست ها و اعمال در قالب وظایف مدیریت منابع انسانی تعریف می شوند . از جمله وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی تامین و حفظ کارکنان مطلوب (ابطحی، 1389، ص 14) و نگهداری کارکنان (سید جوادین، 1387، ص 39) حتی متعهد نمودن کارکنان به سازمان (پارساییان، 1386، ص 2) و از آنجا که تعهد سازمانی، پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است (رهنمای رود پشتی، 1387، ص 4) بنابراین مدیریت منابع انسانی با برنامه های نگهداشت نیروی انسانی می تواند باعث ایجاد و افزایش تعهد سازمانی کارکنان شده و از طرفی تعهد بوجود آمده خود می تواند عاملی موثر برای حفظ و نگهداشت کارکنان باشداز دیگر عواملی که در سازمان بسیار مهم است و باعث افزایش رضایت شغلی، خلاقیت و عملکرد مطلوب می شود سطح بالای اعتماد سازمانی است (سینکلیر، 2013، ص 14) اعتماد سازمانی باعث بهبود روابط اجتماعی در سازمان شده و باعث می شود افراد بهتر با یکدیگر در راستای اهداف سازمان کار کنند (پیلی و همکاران، 2010) بنابراین با توجه به اهمیتی که تعهد و اعتماد سازمانی برای موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان ها دارد شناخت عوامل مرتبط با آنها و تاثیری که بر تمایل به خروج نیروی انسانی متخصص در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میگذارند از اهمیت بالایی برخوردار است پس از تصویب قوانین مربوط به بازار سرمایه و توسعه ابزار ها و نهاد های مالی از یک طرف امکان توسعه بیشتر فعالیت ها در شرکتهای کار گزاری فراهم گردیده و این شرکتها در توسعه فعالیت های خود به نیروی انسانی با تخصص و تعهد سازمانی بالا نیاز پیدا کردند از طرف دیگر نهاد های مالی تخصصی مانند صندوق های سرمایه گذاری و موسسات تامین سرمایه و …. زیادی تاسیس شدند که خواهان نیروهای متخصص مالی شدند لذا اهمیت این پژوهش در آن است که مدیران شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار می توانند با استفاده از نتایج این پژوهش در حفظ و نگهداری و انگیزش نیروهای متخصص خود با دانش بیشتری تصمیم بگیرند .
هدف تحقیق
اهداف اصلی :
– بررسی ارتباط اعتماد و تعهد سامانی بر تمایل به ترک شغل در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران
– کاهش انگیزه ترک شغل در کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران
اهداف فرعی :
– بررسی وجود ارتباط میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران
– بررسی وجود ارتباط میان تعهد سازمانی و انگیزه ترک شغل در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران
– بررسی وجود ارتباط میان تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران
سوالات اصلی تحقیق
سوالات تحقیق :
– آیا میان اعتماد و تعهد سامانی و تمایل به ترک شغل در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟
– آیا میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟
– آیا میان تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟
فرضیه های تحقیق
– در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل رابطه وجود دارد .
– در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان تعهد سازمانی و انگیزه ترک شغل رابطه وجود دارد .
– در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .
متغیرهای تحقیق
متغییر اول: اعتماد سازمانی است که مستقیماً بر مبنای عواملی از قبیل شایستگی، توجه به کارکنان، صراحت و درستکاری، قابلیت اعتماد، احساس هویت، و جبران خدمت و به شکل غیرمستقیم از طریق عوامل تاثیر گذار بر تعهدسازمانی بررسی می شود و تاثیرات آن بر تمایل به ترک شغل بررسی می شود.
متغییر میانجی: تعهد سازمانی است که بر مبنای سوالات مستقلی بررسی می شود و تاثیرات آن به شکل مستقیم بر تمایل به ترک شغل و به شکل غیرمستقیم از طریق اعتماد سازمانی بر تمایل به ترک شغل بررسی می شود.
متغییر دوم: متغییر وابسته است که تمایل به ترک شغل است.
تعریف مفاهیم تحقیق
نگهداشت نیروی انسانی : را بعنوان ابتکارات عملیاتی مدیریت که باعث حفظ کارکنان در برابر ترک سازمان می شود معرفی می نماید (Döckel , 2006 )
جبران خدمات : جبران خدمات عبارت است از همه شکل های پرداخت مالی و غیر مالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آنها دریافت می شود (سیدجوادین، 1387، ص 202)
فرصت های شغلی : هال (2002) بیان می دارد که، توسعه فرصت های شغلی به عنوان عوامل ضروری در هر دو زمینه سازمانی و فردی مد نظر می باشد مطالعات دیگر آن را به عنوان یک فرایند بهره مندی متقابل بیان می دارند چراکه نتایج قابل توجهی را به هر دو طرف، کارکنان و سازمان بوجود می آورد . برای حفظ مزیت رقابتی سازمان ها نیاز به کارمندان با استعداد دارند، در مقابل کارکنان نیز نیاز به فرصت های پیشرفت شغلی و توسعه شایستگی دارند
تعهد سازمانی: به درجه یا میزانی اطلاق می شود که شخص سازمانش را معرف خود می داند. و از اینکه عضو آن سازمان باشد افتخار می کند (رهنمای رود پشتی، 1387، ص 106).بارزترین نمونه از تعاریف تعهد سازمانی، متعلق به آلن و می یر است. از نظر آنها تعهد سازمانی یک نگرش است ؛ یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام، جهت ادامه ی فعالیت در یک سازمان است. (انصاری، 1389، ص 39) در این مدل، می یر و آلن (1991) تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تقسیم نموده اند: (موغلی، 1388، ص 123)
اعتماد سازمانی: اعتمادی که به موجب آن خط مشی های سازمان آن گونه که بیان شده است به طور منصفانه اداره و انجام خواهد شد.
مدل مفهومی تحقیق
مدل تحقیق با استفاده از مدل سینکلایر (2013 )به شرح زیر است :
مدل مفهومی تحقیق : الگو برداری شده از پژوهش سینکلایر، 2013
روش تحقیق
تحقیق حاضر از لحاظ هدف درگروه تحقیقات کاربردی به شمار می آید . و بر مبنای روش انجام تحقیق با توجه به بیان وضعیت فعلی متغیرهای تحقیق، سوالات و فرضیات تحقیق، توصیفی – پیمایشی محسوب می شود و از طرفی بر مبنای آنکه روابط بین متغیرهای تحقیق مورد مطالعه قرار می گیرد یک تحقیق همبستگی بوده که در این مورد از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده می شود . بنابراین در این تحقیق با روش تحقیق بیان شده به بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی با تمایل ترک شغل در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران پرداخته خواهد شد .
جامعه آماری و قلمرو تحقیق
جامعه آماری در این تحقیق شامل کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران است که تعداد آنها حدود 100 شرکت کارگزاری بوده و دارای 5000 نفر پرسنل می باشد .
الف:قلمرو مکانی: بورس اوراق بهادار تهران
ب: // زمانی: سال 1393
ج: // موضوعی: قلمرو موضوعی این پژوهش مدیریت منابع انسانی در سازمان است .
روش نمونه گیری و حجم نمونه:
داده های لازم با استفاده از پرسشنامه هایی که بین کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران توزیع خواهد شد جمع آوری می گردد این پرسشنامه ها بین کارکنان نمونه که تعداد آنها با استفاده از جدول کرجسی مورگان بدست آمده است توزیع می گردد حداقل تعداد نمونه در این پژوهش 357 خواهد بود و چون شرکتهای کارگزاری از جهات مختلف شبیه به یکدیگر هستند روش نمونه گیری تصادفی ساده است .
ساختار کلی تحقیق
کلیات تحقیق در فصل یکم ارائه شده است که در بر دارنده ی مواردی به شرح زیر می باشد: بیان مساله ی تحقیق، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، سوالات و فرضیه های تحقیق، و تعاریف متغیرها و مفاهیمِ تحقیق، و مروری بر روش تحقیق.
در فصل دوم، مبانی نظری و پیشینه ی تحقیق مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
در فصل سوم، روش شناسی اجرای تحقیق بررسی می شود که در بر دارنده ی سوالات تحقیق، تدوین فرضیه های تحقیق، روش تحقیق، جامعه ی آماری، ابزار جمع آوری و نمونه ی تحقیق می باشد. روش تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده و علت تناسب این روش برای این تحقیق و آزمون های آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
فصل چهارم در ارتباط با تجزیه و تحلیل داده ها است. در این فصل، تجزیه و تحلیل های صورت گرفته برای بررسی رد یا تایید فرضیه های تحقیق بیان خواهد شد.
فصل پنجم، فصل پایانی تحقیق است و به ارائه ی نتایج و یافته های تحقیق اختصاص دارد. نتیجه گیری های تحقیق مبتنی بر همین یافته ها است. در نهایت، تحقیق با ذکر محدودیت های پیش روی تحقیق و ارائه پیشنهادهایی جهت تحقیقات آتی، به انتها می رسد.
روش تحقیق
الف. تحقیق به لحاظ عده ی محققان، تحقیق فردی تلقی خواهد شد.
ب. تحقیق به لحاظ ارزش علمی، در مقوله ی کارهای عمقی و ژرف قرار می گیرد. اساسا تحقیق در پی تبیین و پیش بینی روابط علی و حقیقت است.
ت. تحقیق به لحاظ غایت کاربردی است. چون در صد است تا شکاف بین دانش و عمل را کاهش دهد.
ث. تحقیق به لحاظ مکان پژوهش، کتابخانه ای و میدانی است.
ج. تحقیق به لحاظ آماری، از آمار توصیفی و آمار تحلیلی به صورت توامان برای رسیدن به هدف تحقیق استفاده خواهد کرد.
جامعه آماری و قلمرو تحقیق
جامعه آماری در این تحقیق شامل کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران است که تعداد آنها حدود 100 شرکت کارگزاری بوده و دارای 5000 نفر پرسنل می باشد .
روش های آماری
آمارهای توصیفی از قبیل میانگین، میانه، و انحراف معیار برای داده های سال های مختلف محاسبه خواهند شد و آزمون فرضیات با استفاده از مدل معادلات ساختاری انجام خواهد شد.
فرضیات
– در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل رابطه وجود دارد .
– در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان تعهد سازمانی و انگیزه ترک شغل رابطه وجود دارد .
– در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .
مدل مفهومی تحقیق
مدل تحقیق با استفاده از مدل سینکلایر (2013 )به شرح زیر است :
مدل مفهومی تحقیق : الگو برداری شده از پژوهش سینکلایر ، 2013
جامعه ی آماری، نمونه و روش نمونه گیری
این تحقیق، با هدف بررسی عوامل تاثیر گذار بر تمایل به ترک شغل کارکنان طراحی شده است. تمایل به ترک شغل از طریق توزیع پرسش نامه ای بین کارکنان شرکت های کارگزاری در سطح شهر تهران و پرسش 45 سوال اندازه گیری می شود. تعدادی از این سوالات، اعتماد سازمانی را به عنوان یک متغیر مستقل اندازه گیری می کنند و تعدادی دیگر از سوالات، تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر وابسته اندازه گیری می کنند و در نهایت، چند سوال مستقیماً تمایل کارکنان به ترک شغل فعلی خود را اندازه گیری خواهد کرد.
جامعه آماری در این تحقیق شامل کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران است که تعداد آنها حدود 100 شرکت کارگزاری بوده و دارای حدود 5000 نفر پرسنل می باشد داده های لازم با استفاده از پرسشنامه هایی که بین کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران توزیع خواهد شد جمع آوری می گردد این پرسشنامه ها بین کارکنان نمونه که تعداد آنها با استفاده از جدول کرجسی مورگان بدست آمده است توزیع می گردد حداقل تعداد نمونه در این پژوهش 357 خواهد بود و چون شرکتهای کارگزاری از جهات مختلف شبیه به یکدیگر هستند روش نمونه گیری تصادفی ساده است .
نحوه جمع آوری داده ها
داده های لازم با استفاده از پرسشنامه هایی که بین کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران توزیع خواهد شد جمع آوری می گردد این پرسشنامه ها بین کارکنان نمونه که تعداد آنها با استفاده از جدول کرجسی مورگان بدست آمده است توزیع می گردد .
تحلیل داده ها
روایی و پایایی پرسشنامه ها
روایی پرسشنامه ها
پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق ، با بررسی ادبیات تحقیق و براساس مدل تحلیلی پژوهش تنظیم شده است .
شاخص های مربوطه براساس مطالعات کتابخانه های از جمله کتب ، مقالات و پایان نامه های انجام شده در داخل و خارج از کشور تعیین شده و شاخص های تعهد سازمانی شاخص های مورد نظر در سینکلایر می باشند . بر این اساس سوالات هر کدام از پرسشنامه ها طرح و پس از دریافت نظر جمعی از کارکنان و مدیران در مورد سوالات و تایید استاد راهنما با انجام اصلاحات و بازنگری نهایی ، پرسشنامه ها مورد ارزیابی قرار گرفته اند .
پایایی پرسشنامه
در علوم انسانی و رفتاری ، بیشتر تحقیقات براساس پرسشنامه انجام می شود . یکی از ویژگیهای مهم یک ابزار اندازه گیری در تحقیقات علوم انسانی و رفتاری ، قابلیت اعتماد یا پایایی ابزار اندازه گیری است . پایایی یک وسیله اندازه گیری عمدتاً به دقت نتایج حاصل از آن اشاره می کند . پایایی پرسشنامه که از آن به اعتبار ، دقت و اعتماد پذیری نیز تعبیر می شود ، عبارت است از اینکه اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج، حاصل، نزدیک به هم باشد. برای اندازهگیری پایایی از شاخصی به نام "ضریب پایایی" استفاده میشود. (خاکی 1379- ص 245)
بنابراین در یک تحقیق ، پایایی یا قابلیات اعتماد عبارت است از احتمال اینکه اطلاعات جمع آوری شده در یک بررسی آماری را بتوان در صورت تکرار بررسی در زمان دیگر دوباره به دست آورد . به بیانی دیگر می توان گفت : یک ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) ، اعتمادپذیر است اگر نسبت به یک میزان خطای معین منعکس کننده نظرات حقیقی باشد .
مشهورترین آزمون برای اعتماد سازگاری اجزاء و برای پرسشهای چند مقیاسی عبارت است از ضریب آلفای کرونباخ (سکاران، 1380 ، ص 228)
ضریب آلفای کرونباخ
یکی از روشهای تعیین پایایی آزمون با تاکید بر همسانی درونی ، روش ضریب آلفا نام دارد که به آن ضریب آلفای کرونباخ یا حتی آلفا نیز گفته می شود . کرونباخ ، واضع این روش پایایی است . در این روش اجزا یا قسمت های آزمون برای سنجش ضریب پایایی آزمون به کار می روند . اگر قسمت های آزمون همان سوالات آزمون باشند و سوالات به صورت خواهد بود. اما اگر به جای سوالات یا ماده ها ، درست (یک) و غلط (صفر) تصحیح شوند ، ضریب آلفا برابر با KR20 آزمون از بخشها یا قسمت هایی تشکیل شده باشد ، مثل زمانی که یک آزمون از تعدادی خرده ازمون تشکیل یافته است و بخواهیم از آنها در محاسبه ضریب پایایی کل آزمون استفاده کنیم ، آنگاه از روش آلفای کرونباخ مطابق با رابطه ریاضی زیراستفاده می کنیم . در این رابطه rα ضریب پایایی کل آزمون، K تعداد سوالات (بخشهای) آزمون، واریانس نمرات سوال (بخش) و واریانس نمرات کل سوالات (آزمون) می باشد.
روش آلفای کرونباخ در شرایطی که نمرات سوالات نه تنها برای گزینه های دو ارزشی صفر و یک ، بلکه برای گزینه های چند ارزشی (مانند طیف پنج گزینه ای لیکرت) نیز قابل استفاده است . اگر بخش های آزمون یا خرده آزمون هایی که از مجموع آنها آزمون کلی تشکیل شده است به طور جداگانه نمره گذاری شوند ، در آن صورت ضریب آلفا مستلزم این نیست که تک تک سوالات به صورت صحیح و غلط باشند . توجه شود در صورت انتخاب روش آلفای کرونباخ ، پایایی محاسبه شده در خروجی در صورتی مورد پذیرش است که بزرگتر از 7/0 باشد .
روش و ابزار تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات
تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق بر اساس روش های آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است . در آمار توصیفی از جداول های فراوانی و درصد ها و نمودارهای دایره ای توزیع فراوانی و در آمار استنباطی از آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف (KS) برای تعیین نرمال بودن متغیرها استفاده می شود
در آزمون فرضیه های پژوهش از نرم افزار SmartPLS و از روش مدل معادلات ساختاری استفاده می گردد به عبارت دیگر در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار لیزرل و برای آزمون فرضیه ها از مدل معادلات ساختاری استفاده خواهد شد .مدل معادلات ساختاری یا Structural Equation Model یک ساختار علی خاص بین مجموعه ای از سازه های غیرقابل مشاهده است. یک مدل معادلات ساختاری از دو مولفه تشکیل شده است: یک مدل ساختاری که ساختار علی بین متغیرهای پنهان را مشخص می کند و یک مدل اندازه گیری که روابطی بین متغیرهای پنهان و متغیرهای مشاهده شده را تعریف می کند قدرت رابطه بین عامل (متغیر پنهان) و متغیر قابل مشاهده بوسیله بار عاملی نشان داده می شود. بار عاملی مقداری بین صفر و یک است. اگر بار عاملی کمتر از 0.3 باشد رابطه ضعیف درنظر گرفته شده و از آن صرف نظر می شود بارعاملی بین 0.3 تا 0.6 قابل قبول است و اگر بزرگتر از 0.6 باشد خیلی مطلوب است(کلاین، 1994) همچنین جهت بررسی معنادار بودن رابطه بین متغیرها از آماره آزمون t یا همانt-value استفاده می شود. چون معناداری در سطح خطای 0.05 بررسی می شود بنابراین اگر میزان بارهای عاملی مشاهده شده با آزمون t-value از 1.96 کوچکتر محاسبه شود، رابطه معنادار نیست .
روش حداقل مربعات جزئی (Partial Least Square ) به عنوان یک جایگزین برای روش های OLS رگرسیون، Canonical رگرسیون و مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) در پژوهش هایی که متغیرهای مستقل و وابسته وجود دارد، بکار گرفته می شود. روش PLS در اغلب اوقات، معادلات ساختاری مبتنی بر مولفه (Component-Based SEM) نامیده می شود در حالی که روش معادلات ساختاری مبتنی بر کواریانس است(Covariance-Based SEM).
این روش زمانی استفاده می شود که می خواهیم تاثیرات چندین متغیر مستقل را بر یک یا چند متغیر وابسته بررسی کنیم اما پیش فرض های انجام رگرسیون یا معادلات ساختاری بر قرار نیست و یا اینکه در پژوهش به مشکلات زیر مواجه شویم:
* چندین متغیر وابسته داشته باشیم.
* تعداد متغیرهای مستقل زیاد باشد و شناسایی متغیرهای تاثیر گذار مشکل باشد.
* در متغیرهای مستقل هم خطی وجود داشته باشد(Multicollinearity)
* حجم نمونه کم باشد.
* در رگرسیون توزیع فروانی متغیرها نرمال نباشد و یا در روش معادلات ساختاری نرمال بودن چند متغیره برقرار نباشد.
روش حداقل مربعات جزئی می تواند تاثیرات متغیرهای مستقل را بر متغیر وابسته بصورت یک مدل رگرسیونی یا مدل ساختاری برازش کند. چنانچه هدف پژوهشگر پیش بینی یا مدل سازی اکتشافی باشد استفاده از روش PLS توصیه می شود. روش مدل سازی معادلات ساختاری(SEM) برای مقاصد تایید مدل کاربرد دارد و برای براورد پارامترهای مدل نیازمند حجم نمونه زیاد و برقرار بودن پیش فرض نرمال بودن چند متغیره است اما روش PLS چون برای مقاصد اکتشافی کاربرد دارد به هیچ گونه پیش فرضی احتیاج ندارد . در برخی از منابع ذکر شده است روش PLS با حداقل ۳۰ نمونه نیز قابل انجام است و نتایج در مقابل داده های مفقود شده(Missing value) پایدار است.
منابع فارسی
1. ابطحی ، سید حسین .، 1389 ، مدیریت منابع انسانی ( اداره امور کارکنان در سازمانهای دولتی ، صنعتی و بازرگانی ) ، کرج ، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، چاپ ششم .
2. انصاری ، محمد اسماعیل .، باقری کلجاهی ، علی .، صالحی ، مسلم .، 1389 ، تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن ، دو ماهنامه ی توسعه انسانی پلیس ، سال 36 – هفتم ، شماره 31 ، مهر و آبان 1389 ، صص 72
3. باقری ، مسلم .، تولایی ، روح اله .، 1389 ، بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها ، دو ماهنامه . 73 – توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم ، شماره 30 ، مرداد و شهریور 1389 ، صص 96
4. بهروان ، حسین .، سعیدی ، رقیه .، 1388 ، عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز ، نمونه مورد مطالعه : اداره مرکزی استان خراسان رضوی شهر مشهد ، مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد ، سال ششم ، پاییز و زمستان 1388 ، صص 199
5. حسینی ، سید مهدی .، مهدی زاده اشرفی ، علی .، 1389 ، شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی ، پژوهشگر . 9 – فصلنامه مدیریت ، سال هفتم ، شماره 18 ، تابستان 1389 ، صص 16
6. حضوری ، محمد جواد .، 1381 ، رابطه تعهد سازمانی با وی ژگی های اعضای هئیت علمی دانشگاه پیام . 22 – نور ، پیک نور ، سال سوم ، شماره سوم ، صص 33
7. دسلر گری ، ترجمه پارسائیان علی ، اعرابی محمد ، 1386 ، مبانی مدیریت منابع انسانی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ چهارم .
8. رابینز ، استیفن پی .، ترجمه پارساییان ، علی .، اعرابی ، سید محمد .، 1385 ، رفتار سازمانی مفاهیم ، نظریه ها و کاربردها ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، جلد اول ، فرد ، چاپ نهم
9. رابینز ، استیفن پی .، ترجمه پارساییان ، علی .، اعرابی ، سید محمد .، 1389 ، رفتار سازمانی مفاهیم ، نظریه ها و کاربردها ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، جلد سوم ، سازمان ، چاپ دوازدهم .
10. رضائیان ، علی .، 1372 ، مدیریت رفتار سازمانی ( مفاهیم ، نظریه ها و کاربردها ) ، تهران ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ، چاپ اول .
11. روثول ، ویلیام .، کازانس ، اچ . سی .، ترجمه وزیری سابقی ، حسین .، 1382 ، مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ، تهران ، شرکت برق منطقه ای تهران ، چاپ اول .
12. رهنمای رود پشتی ، فریدون .، محمودزاده ، نصرت الله .، 1387 ، توسعه منابع انسانی مطالعه موردی تعلق و تعهد سازمانی و رقابت پذیری ، تهران ، سازمان مدیریت صنعتی ، چاپ اول .
13. سجادی ، حانیه السادات .، خامسی پور ، مجید .، حسن زاده ، اکبر .، والی ، لیلا .، 1388 ، تعهد سازمانی و ، تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه معاونت پشتیبانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان : 1387 32 – فصلنامه سلامت کار ایران ، دوره 6 ، شماره 3 ، پاییز 1388 ، صص 37
14. سعادت ، اسفندیار .، 1385 ، مدیریت منابع انسانی ، تهران ، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت) ، چاپ یازدهم .
15. سیدجوادین ، سید رضا .، 1387 ، مبانی مدیریت منابع انسانی ، تهران ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ، چاپ سوم .
16. شمس احمر ، مهران .، فرهی بوزنجانی ، برزو .، سنجقی ، محمد ابراهیم .، 1390 ، بررسی اثر احساس عدالت سازمانی بر رابطه بین رویکرد راهبردی در نظام نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان ، دو. 139 – فصلنامه علمی ، پزوهشی مدیریت اسلامی ، سال نوزدهم ، شماره 1 ، بهار و تابستان 1390 ، صص 169 ١٨٦
17. صانعی، مهدی، کردی، مراد و قاضی، حسن؛ 1392، "بررسی ارتباط بین برنامه های نگهداشت نیروی انسانی با تعهد سازمانی کارکنان در بانک صادرات سمنان"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکاه آزاد اسلامی، واحد شاهرود.
18. عریضی ، حمیدرضا .، محمدی ، مریم .، امیری ، صولت .، 1390 ، رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی با تعهد سازمانی و میل به ماندن در شغل در میان کارکنان شرکت سایپا ، پژوهشهای روان شناسی اجتماعی ،. 27 – دوره اول ، شماره 1 ، صص 44
19. عریضی سامانی ، حمیدرضا .، ذاکر فرد ، منیرالسادات .، نوری ، ابوالقاسم .، 1388 ، رابطه ی کارراهه شغلی با اقتدار شغلی و تعهد سازمانی : بررسی موردی کارکنان زن و مرد واحدهای پژوهش و توسعه ی شرکت های صنعتی ، مطالعات اجتماعی روان شناختی زنان ، سال هفتم ، شماره 1 ، بهار 1388 ، صص 93
20. فرهنگی ، علی اکبر .، حسین زاده ، علی .، 1384 ، دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی ، ماهنامه تدبیر ، سال شانزدهم ، شماره 157 ، خرداد 1384
21. کریمی ، فیروزه .، 1388 ، جامعه پذیری کارکنان و نگهداشت نیروی انسانی در سازمان ، کار و جامعه 71 – 106 ، فروردین و اردیبهشت 88 ، صص 74 – (ماهنامه اجتماعی ، اقتصادی ، علمی ، فرهنگی ) ، شماره 107
22. گرجی ، محمد باقر .، 1386 ، مدیریت رفتار سازمانی ، گرکان ، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد واحد علی آباد کتول .
23. گل پرور ، محسن .، عریضی سامانی ، سید حمید رضا .، 1385 ، پیش بینی تعهد سازمانی و مولفه های آن بر اساس متغییر های هفده گانه فردی و سازمانی ، دانش و پزوهش در روان شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد 41 – خوراسگان ( اصفهان ) ، شماره بیست نهم ، پاییز 1385 ، صص 68
24. گیوریان ، حسن .، تدبیری ، سیروس .، 1384 ، مدیریت رفتار سازمانی ، تهران ، یکان ، جلد اول ، چاپ اول
25. لاندی ، ولیو .، کاولینگ ، آلن .، ترجمه ابطحی ، سید حسین .، جعفری نیا ، شمس اله .، نجاری ، رضا .، هادی پیکانی ، مهربان .، 1386 ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، تهران ، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، چاپ اول .
26. مدنی ، حسین ،. زاهدی ، محمد جواد .، 1384 ، تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان ( مطالعه موردی ر شرکت های پالایش گاز فجر و بید بلند ) ، مجله جامعه شناسی ایران ، دوره ششم ، شماره 1. 3 – ، صص 33
27. مورهد و گریفین .، ترجمه الوانی ، سید مهدی .، معمارزاده ، غلامرضا .، 1375 ، رفتار سازمانی ، تهران ، نتشارات مروارید ، چاپ دوم .
28. موغلی ، علیرضا .، حسن پور ، اکبر .، حسن پور ، محمد .، 1388 ، بررسی ارتباط بین توانمند سازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه آموزش و پرورش شهر تهران ، نشریه مدیریت دولتی ، دوره اول ، . 119 – شماره 2 ، بهار و تابستان 1388 ، صص 132
29. ناظم ، فتاح .، قائد محمدی ، محمد جواد .، 1387 ، تعهد سازمانی مدیران و مولفه های آن در دانشگاه آزاد اسلامی ، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی ، سال چهارم ، شماره اول ، زمستان 1387 ، صص 28
منابع انگلیسی
30. Alkandari , Q ., Amani Abdullah , H ., (2009) EMPLOYEES PLOYEES RETENTION IN PRIVATE SECTOR AN EXPLORATORY STUDY IN THE STATE OF KUWAIT, Project paper submitted in partial fulfillment of the requirement for the degree of master of business administration , open university malaysia .
31. Cheng Lian Chew , J ., (2004) , THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES ON THE RETENTION OF CORE EMPLOYEES OF AUSTRALIAN ORGANISATIONS : An Empirical Study , Submitted for the degree of Doctor of Philosophy Murdoch University July , 2004 .
32. Döckel , A ., Basson , J ., Coetzee , M ., (2006) THE EFFECT OF RETENTION FACTORS ON ORGANISATIONAL COMMITMENT: AN INVESTIGATION OF HIGH TECHNOLOGY EMPLOYEES , SA Journal of Human Resource Management, 2006, 4 (2), 20-28 .
33. Hira , F .,(2011) DOES EMPLOYEE RETENTION AFFECT ORGANIZATIONAL COMPETENCE? Industrial Engineering Letters Vol 1, No.1, 2011, 24-38 .
34. Memon , S , B ., Panhwar , I , A ., Rohra , C , L ., (2010) INVESTIGATING THE MEDIATING ROLE OF HR POLICIES IN EMPLOYEE RETENTION , Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 4(8): 4046- 4057, 2010 .
35. Sanjeekumar , V ., (2012) A STUDY ON EMPLOYEE 'S INTENTION TO STAY IN PUBLIC COMPANIES , KEDAH , MALAYSIA , ZENITH International Journal of Business Economics & Management Research , Vol.2 Issue 4, April 2012,91-101.
36. Shoaib , M ., Noor , A ., Tirmizi , S , R ., Bashir , S., (2009) , DETERMINATINS OF EMPLOYEE RETENTION IN TELECOM SECTOR OF PAKISTAN , Proceedings 2nd CBRC , Lahore , Pakistan November 14 , 2009 , 1 – 18 .
37. Sinclair, Melvin . (2013), " The Influence of Trust and Affective Organizational Commitment on Intent to Leave" Ph. D Thesis, Walden University
38. Sunil , R .,(2003) ORGANIZATIONAL APPLICATION MANAGING EMPLOYEE RETENTION AS A STRATEGY FOR INCREASING ORGANIZATIONAL COMPETITIVENESS , Applied H.R.M. Research, 2003, Volume 8, Number 2, pages 63-72 .