پروپوزال تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی و نقش میانجی اعتماد به مدیران اداره کل آموزش فنی و حرف

پروپوزال مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی
موضوع :
تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی و نقش میانجی اعتماد به مدیران اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان همدان
مقدمه
سازمان ها و مدیران کاملاً آگاهند که با تغییری سریع و پیچیده روبرو هستند و این حرکت نامعلوم به سوی آینده، با تقاضای افراد برای مشارکت بیشتر در همه سطوح سازمانی همراه است و به طور شگفت انگیز باعث تغییر ادراکات رهبری، به ویژه در نقش های ارتباطی بین پیرو و رهبر شده است. اغلب تئوری ها با توجه به اهمیت نقش رهبر در قبال پیروان برای انجام ماموریت سازمان پایه ریزی شده اند و این جای سوال است که رهبر چه اثری می تواند بر نگرش های شغلی کارکنان داشته باشد. هرچند عوامل متعددی بر نگرش ها و رفتار کارکنان تاثیرگذارند، پژوهش ها بیانگر این است که این نگرش ها در بیشتر زمینه ها از طرف سبک رهبری تحت تاثیر قرار می گیرند(Rieke & Chase 2008) .سبک رهبری خدمتگزار به عنوان رویکردی نو ممکن است از نظر ارتقای عملکرد اعضای سازمان از طریق پرورش نگرش ها و رفتارهای کاری آنان مانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی برای رهبران سازمان ها سودمند باشد. این سبک رهبری نه تنها سبکی بشردوستانه و بر پایه مبانی اخلاقی است، بلکه حتی پیش بینی می شود برای افزایش نیروی روانی و رضایت از شغل و بهره وری در سازمان مفید باشد(خوشبختی و همکاران،1391،ص114).در این فصل به کلیات تحقیق که شامل مشکل اصلی محقق و اهمیت موضوع و هدف هایی که محقق به دنبال آن می باشد،پرداخته می شود.

بیان مساله
در علوم رفتاری درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از انواع تعهد (تعهد به حرفه ، تعهد به اتحادیه ، تعهد به کار و ….) پژوهش های فراوان صورت پذیرفته است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است.وجه اشتراک این تعاریف آن است که همگی آن را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند (عوض پور ، عوض ،1386).تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداَ متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (Alvi & Abbasi,2012,p644). در مورد اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و یا هر دو ، باید گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان یا تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت . تعهد سازمانی همانند خشنودی شغلی مستلزم بروز احساسات در موفقیت شغلی است . با وجود این از آن جا که تعهد سازمانی اساساً به نگرش کارکنان در خصوص سازمان می پردازد : ممکن است با متغیر هایی توجه به کارکنان مانند غیبت ، ترک کار و همچنین خشنودی شغلی مربوط گردد ( Wasti, 2005)..هنگامی که کارکنان به سازمان خود تعهد نشان دهند دلبستگی کارکنان به سازمان افزایش یافته و برای اهداف سازمان تلاش اضافی فراتر از شرح وظائف خود و ادامه کار برای سازمان از خود نشان می دهند Kwong & Zhen,2014,p17)). وبا تعهد و مسئولیت بیشتر هزینه های غیر ضروری سازمان را کاهش می دهند Bateman & Strasser,1984)).
نظریه رهبری خدمتگزار به عنوان یک سبک اخلاقی اثر بخش در رهبری و مدیریت در بین نظریه های رهبری از اهمیت بسیار بالایی برخوردار می باشد که می توان آنرا یکی از سبک های ایده ال در توجه به عوامل انسانی به شمار آورد (نادی، قهرمانی،1390،ص3). نظریه های سنتی رهبری مبتنی بر مدل سلسله مراتبی بودند که قدرت در راس هرم سازمان وجود داشت و دستورات را از بالا به پایین دیکته می کرد و پیروان در سطوح پایین تر به عنوان یک عضو سازمانی، ملزم به پیروی از این دستورات بوده اند. گذشته از این، محیط کار در حال تغییر محققان زیادی را بر آن داشته که تئوری های سنتی در زمینه رهبری را مورد بازبینی قرار داده و نظریه های متناسب با این دوره و ترکیب نیروی کار را عرضه کنند Humphreys,2005) ).رهبر خدمتگزار با حل مشکل بحران، اعتماد پیروان را زیاد کرده و علاوه برآن، قدم به قدم با همدردی با پیروان و درک شرایط آنها و کسب اعتماد،از رفتار رهبری خدمتگزار می باشد( Joseph & Winston,2005) سازمان ها به رهبرانی نیاز دارند که در پائین هرم سازمانی و در سطوح پائین سازمان حضور داشته و به پیروان خود خدمت کنند، در نتیجه می توان مدل هرم وارونه را ذات و جوهره رهبری خدمتگزار به شمار آورد. رهبری خدمتگزار را می توان به عنوان دیدگاهی با قدمت طولانی به شمار آورد که به تدریج احیاء و در نهایت نیز به صورت یک رویکرد ایده آل و تحول گرا در راستای پاسخ به نیازهای روز افزون توسعه منابع انسانی در محیط کسب و کار متغیر مطرح گردیده است(نادی، قهرمانی،1390،ص3). رهبری موفق است که در درجه اول پاسخگوی نیازهای دیگران باشد . بنابراین تمرکز بر خدمت بر دیگران از الویت های رهبر خدمتگزار است ، رهبر خدمتگزار تاکید بر اهمیت به توسعه پیرو و نیازهای همه جانبه آن دارد Kwong & Zhen,2014,p19) ).
اعتماد به عنوان سطحی از اعتماد به نفس می باشد که یک فرد برای صلاحیت به دیگری ، عمل و شیوه ای اخلاقی ، عادلانه و قابل پیش بینی مشاهده می کند و انتظاراتی مثبت در فرد ایجاد می شود .اعتماد به رهبر شامل دو پایگاه اساسی است که به عنوان اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی می باشد .اعتماد شناختی برای اعتماد به طرف دیگر از قبیل :توانایی به مسئولیت ، قابلیت اطمینان ، اعتماد و قابلیت پیش بینی می باشد و اعتماد عاطفی که در رابطه با سرمایه گذاری عاطفی ، تعامل و تاکید بر همدلی ، تفاهم و وابستگی بر اساس زمینه های مشترک برای طرف دیگر است (همان منبع).
هنگامی که پیروان در رهبر خود اعتماد ببینند، این عمل منجر به تعهد بالاتر شده و این افزایش تعهد سطح بالاتری از رضایت شغلی و بهبود عملکرد را موجب می شود. بنابراین برای پیروان اعتماد به رهبری نقش بسیار مهمی را بازی می کند و در واقع ایده اصلی اعتماد به رهبر ، شخصیت رهبر است که پیروان به درک ویژگی های رهبر خود مانند توانایی ، صداقت ، اعتماد و اطمینان ، خیرخواهی در محل کار ، خدمت رسانی و …. پی میبرند(مایر و همکاران ،1995).حال مساله اصلی این است آیا رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی از طریق نقش میانجی اعتماد به مدیران اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان همدان اثر معنی دار دارد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق
رهبری همواره با انسان عجین بوده است. از زمانی که انسان بصورت بدوی و با شکار حیوانات روزگار می گذرانید، زمانی که دوام و بقای او به توان وی در هدایت نیرو در شکارگاه و شکار بستگی داشت و یا زمانی که گروههایی از خانواده های صحرانشین برای منبع تامین غذا، نقل و مکان می کردند، همواره رهبری وجود داشته است.(کیپن برگر، ۲۰۰۲،ص۳).
اهمیت موضوع رهبری در سازمانها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگی ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمانها بر آیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند. در پی این تلاشها در دهه های اخیر مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است Kwong & Zhen,2014,p18) ).
در رهبری خدمتگزار محرک و انگیزه اولیه باید مطلوبیت برای خدمت کردن باشد.( گرین لیف۱۹۹۷، سنگه۱۹۹۵، بلاک ۱۹۹۳، باتن ۱۹۹۷ و دیگران) سبک رهبری خدمتگزار، وقتی که رهبر خود را در موقعیت خدمت کردن به پیروان و کارکنان زیر دست قرار می دهد، قابل تصویر است. خود خدمتی نباید محرک و انگیزه برای رهبر باشد بلکه او باید بر قله برنامه انگیز شی بالاتر یعنی توجه و تمرکز به نیاز دیگران صعود کند.(راسل و استون، ۲۰۰۲، ص۱۴۵). در این میان رهبران نقش مهمی در ایجاد، حفظ و توسعه اعتماد دارند. یک وظیفه اساسی رهبران ایجاد زمینه ای است که در آن رهبر و پیرو بتوانند در فضای اعتماد متقابل، هدف هایی که بر سر ارزش آن توافق دارند را تحقق ببخشند( قلی پور و همکاران ،1388،ص116).
بدون وجود رهبری یا جریان هدایت، ممکن است حلقه اتصال میان اهداف فردی و سازمانی ضعیف و گسسته شود. گسست این حلقه، به معنی تردید نسبت به اهمیت اهداف و منافع فردی در مقابل اهداف و منافع سازمان است. وجود چنین تردیدی، یک آفت جدی در شکل گیری اعتماد سازمانی است( Kwong & Zhen,2014).
سازمان ها و مدیران کاملاً آگاهند که با تغییری سریع و پیچیده روبرو هستند و این حرکت نا معلوم به سوی آینده، با تقاضای افراد برای مشارکت بیشتر در همه سطوح سازمانی همراه است و به طور شگفت انگیز باعث تغییر ادراکات رهبری، به ویژه در نقش های ارتباطی بین پیرو و رهبر شده است. اغلب تئوری ها با توجه به اهمیت نقش رهبر در قبال پیروان برای انجام ماموریت سازمان پایه ریزی شده اند و این جای سوال است که رهبر چه اثری می تواند بر نگرش های شغلی کارکنان داشته باشد. هرچند عوامل متعددی بر نگرش ها و رفتار کارکنان تاثیرگذارند، سبک رهبری خدمتگزار به عنوان رویکردی نو ممکن است از نظر ارتقای عملکرد اعضای سازمان از طریق پرورش نگرش ها و رفتارهای کاری آنان مانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی برای رهبران سازمان ها سودمند باشد( خوشبختی ،1391،ص114). در چنین زمینه ای، تحقیق درباره رابطه بین رهبری خدمتگزار و اعتماد، مورد توجه صاحبنظران و محققان و ضمنا مدیران و کارورانی قرار دارد که در دنیای واقعی کار به ضرورت وجود یک سبک متفاوت برای هدایت و جهت دهی به کوشش های افراد و عملیات سازمان پی برده اند(نصر اصفهانی و همکاران، 1390).

اهداف تحقیق
1- بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان همدان
2- بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد عاطفی مدیران اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان همدان
3- بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد شناختی مدیران اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان همدان
4- بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی با نقش میانجی اعتماد عاطفی کارکنان به مدیران اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان همدان
5- بررسی تاثیر رهبری خدمتگزاربر تعهد سازمانی با نقش میانجی اعتماد شناختی کارکنان به مدیران اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان همدان

پرسش های تحقیق
1- آیا رهبری خدمتگزار در تعهد سازمانی کارکنان نقش دارد؟
2- آیا رهبری خدمتگزاردر اعتماد کارکنان به مدیران نقش دارد؟
3-آیا اعتماد کارکنان به مدیران در تعهد سازمانی کارکنان نقش دارد؟
4-آیا اعتماد کارکنان به مدیران و تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی نقش میانجی دارد؟

فرضیه های تحقیق:
1- رهبری خدمتگزار در تعهد سازمانی کارکنان نقش معنی دار دارد.
2- رهبری خدمتگزاردر اعتماد کارکنان به مدیران نقش معنی دار دارد.
3- اعتماد کارکنان به مدیران در تعهد سازمانی کارکنان نقش معنی دار دارد.
4- اعتماد کارکنان به مدیران در تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی نقش میانجی دارد.

قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی :
قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه منابع انسانی و با موضوع تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی و نقش میانجی اعتماد به مدیران اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان همدان باشد.
قلمرو زمانی :
محدوده ی زمانی تحقیق سه ماهه آخر سال 1392 و شش ماهه اول سال 1393 می باشد.
قلمرو مکانی :
قلمرو مکانی تحقیق اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان همدان می باشد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها و کلید واژه ها:
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای مستقل رهبری خدمتگزار :
1- خدمت رسانی
تعریف نظری : برانگیخته شدن مدیران در موقعیت هایی که به طور کامل برای منافع صاحبان اصلی سازمان گام برداشته و خود را وقف سازمان و اهداف آن سازند( زاهدی ،1391، ص13).
تعریف عملیاتی :عبارت است از مولفه مهر ورزی که اشاره به ،خدمت به دیگران ، توقع جبران نداشتن و مهربانی و مولفه احترام به دیگران که به رفتار مودب ، احترام به عقاید و افکار و احترام به حقوق انسانی اشاره دارد(ونگ و ژن،2014).
2- توانمند ساز :
تعریف نظری : یک حالت انگیز شی درونی در ارتباط با شغل و یک مفهوم چند بعدی از قبیل ،معنادار بودن ،شایستگی ، خودبینی ، اثرگذاری و احساس اعتماد داشتن تعریف می شود( قلی پور و همکاران ،1388،ص109).
تعریف عملیاتی : عبارت است از ، گوش دادن موثر که به قطع نکردن صحبت ، توجه به پیشنهادات و عدم قضاوت دیگران اشاره دارد و متغیر ایجاد احساس معناداری به تاثیر همکاران بر اتفاقات سازمانی ، احساس استقلال ، همسویی بین هدف های فردی و سازمانی اشاره دارد(ونگ و ژن،2014).
3- اعتماد :
تعریف نظری : پدیده ای پویا که به کنش متقابل و عامل های مختلف مانند پیامدهای شناختی بالقوه ، وابستگی و احساس امنیت در ساخت اعتماد موثر است(پناهی ، 1387، ص89).
تعریف عملیاتی :عبارت است از متغیر همدلی ، که به سنک صبور بودن ، تلاش برای ایجاد روابط کاری مثبت و بهتر انجام شدن کار اشاره دارد .متغیر صداقت که به پذیرش دیگران به همان صورت ، حق مداری و انصاف در رفتار و گفتار اشاره دارد و متغیر قابلیت انعطاف ، که به مسئولیت پذیری ، پایبندی به اصول اخلاقی و پذیرش تفاوت ها اشاره می کند(ونگ و ژن،2014).
4- گروه ساز :
تعریف نظری : مدیریت اثر بخش و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض درون گروه ها می باشد(پناهی ،1387،ص94).
تعریف عملیاتی : عبارت است از متغیر تفویض اختیار که اشاره به شریک کردن دیگران در اختیار و قدرت ، مسئول و پاسخگو دانستن ، افزایش حیطه نظارت و نفوذ ، متغیر تصمیم مشارکتی که اشاره به ،همکاری جایگزین رقابت کردن ، تشویق به مشارکت ، اجرای تصمیم های جمعی ، متغیر شناسایی قابلیت ها که اشاره به کمک به رشد دیگران ،محیطی مشوق یادگیری ، تلاش همکاران برای توسعه مهارت شان دارد(ونگ و ژن،2014).
5- بصیر :
تعریف نظری : درک کلی از موقعیت و درک از محدودیت ها و واقعیت های موجود و نتایج احتمالی از تصمیمات آینده را مورد بررسی قرار دادن (باقر سلیمی و همکاران ،1389،ص25).
تعریف عملیاتی : عبارت است از : متغیر دوراندیشی که اشاره به ترسیم چشم انداز روشن از آینده ،تاثیر همکاران در مقصد آینده و پایش به سوی مقصد و متغیر آگاهی بخش اشاره به کمک به توزیع اطلاعات ،راهنمایی از پیشکسوت ها، آسان بودن دسترسی به اطلاعات و آمار و متغیر مفهوم ساز ، اشاره به یکی بودن گفتار و اعمال ، روحیه توانستن ، آفرینش ارزش های ماندگار دارد(ونگ و ژن،2014).
6- متواضع :
تعریف نظری : ترجیح دادن منافع خود فدای منافع دیگران و انجام دادن عملی از روی فروتنی بدون چشم داشت(قلی پور،1388).
تعریف عملیاتی :عبارت است از متغیر رفتار برابر که اشاره به پذیرش انتقاد با گشاده رویی ،احترام ویژه نداشتن در قبال رهبری ، مغرور نبودن و به دیگران که اشاره به کمک به دیگران در تحقق اهداف ،کار کردن در کنار دیگران ، توجه به ضعیف تر ها و متغیر الویت دادن به نیاز دیگران که اشاره به مقدم دانستن نیاز دیگران ، استفاده از قدرت و اختیار برای حل مشکل کارکنان ، ارجح دانن کارکنان به سازمان اشاره دارد(ونگ و ژن،2014).
تعاریف نظری و عملیاتی متغیر وابسته تعهد سازمانی :
1- تعهد عاطفی
تعریف نظری : تعهد سازمانی عبارت است از وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی. (Meyer et al., 1993).
تعریف عملیاتی : گذراندن مسیر شغلی ، بحث کردن با افراد درون سازمان ، مشکلات سازمان مشکل کارکنان، وابستگی به سازمان،متصل بودن به سازمان بصورت عاطفی ، معنادار بودن سازمان از نظر شخصی ،احساس تعلق قوی به سازمان و سازمان به عنوان بخشی از خانواده می باشد (Meyer et al., 1993).

2- تعهد مستمر
تعریف نظری : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان(همان منبع).
تعریف عملیاتی : ضرورت ماندن در سازمان ، دشوار بودن ترک سازمان ، مختل شدن زندگی بر اثر ترک، جایگزین کردن بر اثر ترک سازمان ، ترک سازمان بر اثر فداکاری ،دلهره و نگرانی در صورت ترک سازمان ، پرهزینه بودن ترک سازمان و….. . (Meyer et al., 1993).

3- تعهد تکلیفی (هنجاری) :
تعریف نظری : افراد در سازمان می‎مانند، چون احساس می کنند باید بمانند و نباید آن را ترک کنند (همان منبع).
تعریف عملیاتی : عبارت است از وفادار بودن به یک سازمان ، صحیح نبودن ترک سازمان در صورت پیشنهاد شغل ، تغییر شغل ، وفادار بودن به سازمان ، غیر اخلاقی بودن ترک سازمان ، تعهد اخلاقی ، بهتر شدن امور سازمانی در اثر پیشرفت شغلی ، نمونه بودن در سازمان می باشد. (Meyer et al., 1993).

تعریف نظری و عملیاتی متغیر میانجی اعتماد کارکنان به مدیر :
اعتماد به سرپرست، سطح اطمینانی که کارکنان در قبال مدیران سازمان احساس می کنند و میزان اعتقاد کارکنان به آنچه مدیران به آنها می گویند.(Chughtai & Buckley, 2009)

1- اعتماد عاطفی:
تعریف نظری: اعتماد مبتنی بر عواطف به وسیله قراردادهای هیجانی اجتماعی ساخته می شود که فراتر از مرزهای یک رابطه تجاری یا حرفه ای می باشد(عریضی،براتی،1392،ص7).
تعریف عملیاتی : میزان سنجش ؛ارتباط دوستانه با مدیر،درمیان گذاشتن نقطه نظرات،احساسات و آرزوها،گوش دادن مدیر به مشکلات کارکنان،احساس دلتنگی از انتقال سرپرستم،عکس العمل سازنده از طرف مدیر بخاط مشکلاتم،سرمایه گذاری عاطفی در محیط کار بین مدیر و کارمند(مک آلیستر،2002).
2- اعتماد شناختی:
تعریف نظری: :ادراک مبتنی بر شناخت به وسیله ادراک و علاقه خود، از نشانه های عملکرد و واقعیت فعالیت های دیگری ساخته می شود(عریضی،براتی،1392،ص6).
تعریف عملیاتی: انجام کار مدیر بصورت تخصصی و وقت گذاشتن برای کارش،شک نداشتن از این که مدیر فردی شایسته و صلاحیت برای انجام کارش را دارد،افرادی که از دوستان مدیرم هم نیستند به وی اعتماد دارند،دیگران مدیر را فردی قابل اعتماد می دانند(مک آلیستر،2002).

روش تحقیق
تحقیقات علمی براساس دو مبنا تقسیم بندی می شوند:
الف)تحقیقات علمی براساس هدف
ب)تحقیقات علمی براساس چگونگی به دست آوردن داده های موردنیاز.
تحقیقات علمی براساس هدف
براساس هدف تحقیقات علمی را می توان به سه گروه بنیادی،کاربردی وعملی تقسیم کرد. تحقیقات بنیادی:این تحقیقات که گاه تحقیقات مبنایی یاپایه ای خوانده می شود،درجستجوی کشف حقایق وواقعیتهاوشناخت پدیده هاواشیاءبوده،که مرزهای دانش عمومی راتوسعه می دهندوقوانین علمی راکشف نموده،به تبیین ویژگیهاوصفات یک واقعیت می پردازند.دراین تحقیقات ممکن است نظریه ای انشا شودیا اصول فرضیه ها یا قضایای نظریه ای مورد آزمایش قرارگیرد.
تحقیقات کاربردی:این تحقیقات بااستفاده از زمینه و بسترشناختی ومعلوماتی که ازطریق تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندیهای بشرو بهبود و بهینه سازی ابزارها،روش ها،اشیاءوالگوهادرجهت توسعه رفاه وآسایش وارتقای سطح زندگی انسان مورداستفاده قرارمی گیرند
تحقیقات علمی:این تحقیقات رابایدتحقیقات حل مساله یاحل مشکل نامیدوآنهارانوعی تحقیق کاربردی محسوب کرد؛زیرانتایج آن مستقیمابرای حل مساله خاص به کارگرفته می شود.(حافظ نیا،1387،ص50-53).
با توجه به این که پژوهش حاضر، به بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی و نقش میانجی اعتماد به مدیران می پردازد و دانش کاربردی را در مورد کیفیت تاثیر پذیری و رابطه میان این 3 متغیرتوسعه می دهد، از نظر هدف کاربردی است.

تحقیقات علمی براساس چگونگی بدست آوردن داده ها
تحقیقات علمی رابراساس چگونگی بدست آوردن داده های موردنیاز(طرح تحقیق)می توان به دسته های ذیل تقسیم بندی نمود:الف)تحقیق توصیفی ب)تحقیق آزمایشی
تحقیق توصیفی:تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنهاتوصیف کردن شرایط یاپدیده های موردبررسی است.اجرای تحقیق توصیفی می تواندصرفاّبرای شناخت بیشترشرایط موجودیایاری دادن به فرآیندتصمیم گیری باشد.بیشترتحقیقات علوم رفتاری رامی توان درزمره تحقیقات توصیفی بشمارآورد.
تحقیق آزمایشی:به منظوربرقراری رابطه علت-معلولی میان دویاچندمتغیرازطرح های آزمایشی استفاده می شود.ویژگی های این نوع تحقیق آن است که:
1.متغیرهای مستقل دستکاری می شوند
2.سایرمتغیرها به جزمتغیروابسته ثابت نگه داشته شده وکنترل می شود.
3.تاثیرمتغیرهای مستقل برمتغیروابسته مشاهده می شود.
برای این منظورگروه های آزمایشی وگواه موردنظرقرارمی گیرندوازطریق آنهاتفاوتهای میان آزمودنی هاکنترل می شود.(مقیمی،1390،ص37-39)
پژوهش حاضربه دلیل اینکه به توصیف وضعیت متغیرهاوتاثیرروابط میان آنها می پردازد،یک تحقیق توصیفی محسوب می شودوچون بااستفاده ازتحلیل همبستگی،تحلیل رگرسیون ومعادلات ساختاری روابط همزمانی میان متغیرهارا،آزمون می نماید،از نوع همبستگی می باشد.برای گردآوری اطلاعات ازپرسشنامه استفاده شده است،لذا این تحقیق رامی توان در زمره تحقیق های میدانی قرارداد.

جامعه1 و نمونه آماری2 :
3-3-1-جامعه آماری :جامعه آماری عبارت است ازکلیه عناصروافرادی که دریک مقیاس جغرافیایی مشخص(جهانی یامنطقه ای)دارای یک یاچندصفت مشترک باشند.(حافظ نیا،1387،ص119). جامعهآماری به کل افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد (سکاران1390،ص294). جامعه آماری در این پزوهش با توجه به متغیرهای تحقیق، تمامی مدیران و کارکنان مراکز فنی و حرفه ای استان همدان می باشد، که از 5 ناحیه همدان انتخاب گردیده اند.از شمال غرب 158 نفر،از رشت مرکزی235 نفر،غرب همدان100نفر،شرق همدان206 و جنوب همدان51 نفر مجموعاً تعداد 750 نفر بوده که در جدول3-1 نشان داده شده است:

جدول 3-1:پراکندگی جامعه آماری تحقیق به تفکیک مراکز فنی و حرفه ای استان همدان
مراکز شهر
انزلی
ماسال
آستارا
تالش
رشت
صومعه سرا
فومن
آستانه
لاهیجان
رودسر
املش
لولمان
لنگرود
لوشان
منجیل
تعداد
59
24
30
45
235
45
55
50
31
45
25
16
39
27
24
کل جامعه
750

نمونه آماری : نمونه،عبارت است ازمجموعه ای ازنشانه هاکه ازیک قسمت،یک گروه یاجامعه ای بزرگترانتخاب می شود.این انتخاب به گونه ای است که این مجموعه نشانه،ویژگی های آن قسمت،گروه یاجامعه بزرگترراداراباشد.(خاکی،1391،ص231)گروه نمونه مجموعه کوچکی ازجامعه آماری است مشتمل بربرخی ازاعضاءکه ازجامعه آماری انتخاب شده اند.(سکاران،1390،ص295).نمونه آماری این تحقیق مدیران و کارکنان اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان همدان می باشد.روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس بوده و حداقل حجم نمونه با توجه به فرمول کوکران، جامعه محدود 211 نفر تخمین زده شده است.

=حجم نمونه
=اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان
= میزان خطا
= واریانس جامعه (براساس متغیر مورد بررسی)
= حجم جامعه
جدول 3-2- تخصیص نمونه به واحدهای منتخب
ناحیه
تعداد جامعه
تعداد نمونه
شمال غرب همدان
158
48
مرکز
235
69
غرب همدان
100
26
شرق همدان
206
52
جنوب همدان
51
16

روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات
برای جمع آوری اطلاعات ، علاوه اینکه از منابع متعددی می توان استفاده نمود ، روش های مختلفی نیز وجود دارد که با توجه به نوع و هدف تحقیق ، موضوع مورد تحقیق و خصوصیات جامعه آماری انتخاب می شوند. بطور کلی در این پژوهش روشهای جمع آوری اطلاعات شامل: مطالعات کتابخانه ای و تحقیقات میدانی می باشد.
3-4-1-مطالعات کتابخانه ای: در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع ، از منابع کتابخانه ای ، مقالات ، کتابهای مورد نیاز و شبکه جهانی اطلاعات(اینترنت) استفاده شده است.
3-4-2- تحقیقات میدانی : در این قسمت به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه وتحلیل از پرسشنامه استفاده گردیده است. پرسشنامه مجموعه ای است از سوالات کتبی و غالبا" مبتنی بر گزینه های مشخص که پاسخ دهنده جواب های خود را بر آن درج می کند. به هنگامی که پژوهشگر دقیقا می داند در پی چیست و چگونه باید متغیر های خود را اندازه گیری کند پرسشنامه ابزار کارآمدتری برای گردآوری اطلاعات به شمار می رود ، زیرا اطلاعات از نظر وقت ، نیرو و هزینه به طور کارآمدتری به دست می آید(سکاران ،1390،ص260)
دراین تحقیق به منظورجمع آوری اطلاعات برای تجزیه وتحلیل، از3نوع پرسشنامه استفاده گردیده است،
که سوالات این پرسشنامه با استفاده از ادبیات موجود در حوزه رهبری خدمتگزار ، شامل 30 گویه درقالب شش بعد شامل : خدمت رسانی ،اعتماد و تواضع ، بصیر ،توانمندساز و گروه ساز و متغیر میانجی اعتماد مدیران شامل: 4 گویه بر گرفته از تحقیق(ونگ و چن،2014)3 و برای تعهد سازمانی که از پرسشنامه استاندارد(آلن و مایر،1993) که دارای 3 بعد تعهد عاطفی ،تعهد مستمر،تعهد هنجاری شامل 24 گویه و برای متغیر اعتماد کارکنان به مدیران که دارای دو بعد اعتماد عاطفی و اعتماد شناختی و شامل 10 گویه از پرسشنامه مک آلیستر،بعد از اصلاحاتی که توسط استاد محترم راهنما صورت گرفت، استفاده شده است. برای سنجش متغیر هااز طیف پنج مقیاسی لیکرت برای متغیرهای رهبری خدمتگزار و اعتماد مدیران (کاملا موافق-موافق- بی نظر- مخالف- کاملا مخالف) و برای متغیر تعهد سازمانی از طیف 7 گزینه ای (بسیار مخالفم ،نسبتا مخالفم ، کمی مخالفم ،نظری ندارم،کمی موافقم،نسبتا موافقم)استفاده شده و از پاسخ دهندگان خواسته شده است تا نظرات خود را درچهارچوب سوالات مشخص کنند

جدول3-3- تعداد سوالات متغیرها
متغیر
بعد
سوالات
رهبری خدمتگزار
خدمت رسانی
1-5

تواضغ
6-11

اعتماد
7-15

بصیر
16-19

توانمندساز
20-22

گروه ساز
23-25
تعهد سازمانی
عاطفی
1-8

مستمر
9-16

هنجاری
17-24
اعتماد کارکنان به مدیر
عاطفی محور
1-6

شناخت محور
7-10

روایی4 و پایایی5 ابزار گردآوری اطلاعات
روایی ابزار گردآوری اطلاعات
مقصود از روایی آن است که آیا ابزار اندازه¬گیری می تواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند یا خیر(خاکی، 1387،ص244). در واقع این واژه معرف درجه ای است که یک وسیله اندازه گیری می تواند یک متغیر را بر اساس تعریفی خاص، سنجش کند. به عبارت دیگر، اعتبار، درجه مثبت بودن پاسخ به این سوال را که "آیا وسیله سنجش، فقط همان چیزی را که می خواهیم اندازه گیری کنیم، می سنجد یا نه"، مشخص می کند. برای اندازه گیری انواع اعتبار از روشهای زیر استفاده می شود:
اعتبار پیش بینی: مساوی است با ضریب همبستگی بین نمرات آزمودنی ها، در آن آزمودنی که سنجش اعتبار آن مورد نظر است و در حال حاضر انجام شده است، با نمراتی که آزمودنی ها در آینده، پس از اجرای متغیر مورد نظر به دست می آورند.
اعتبار سازگاری: مساوی است با ضریب همبستگی بین نمرات آزمودنی ها در آزمون و نمرات آنان در معیار، در حال حاضر (ظهوری، 1387،ص129-130).
اعتبار محتوا: برای اندازه گیری این نوع اعتبار، روش های کمی و آماری دقیقی وجود ندارد و بیشتر با نظر دانشمندان و مجریان و دست اندرکاران مربوطه، به طور نظری معین می شود. در این موارد برای به دست آوردن جمع بندی نظرات، از میانگین و انحراف معیار نظرات افراد مذکور می توان کمک گرفت.
با توجه به اینکه پرسشنامه پژوهش،بعد از چندین مرحله جلسه با استاد محترم راهنما برای پرسشنامه های رهبرخدمتگزار و اعتماد کارکنان به مدیر و به چالش کشیدن بعضی از شاخص های پرسشنامه ها و پالایش آنها، در نهایت روایی پرسشنامه به تایید استاد راهنما رسید.

پایایی ابزار گردآوری اطلاعات
قابلیت اعتماد یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری است. مفهوم یاد شده با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی را به همراه دارد. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد از روشهای مختلفی استفاده می شود که از جمله می توان به الف- اجرای دوباره (روش بازآزمایی)، ب- روش موازی(همتا)، ج- روش تصنیف (دو نیمه کردن) و روش آلفای کرونباخ اشاره کرد.
اجرای دوباره آزمون یا روش بازآزمایی : این روش عبارت است از ارائه یک آزمون بیش از یک بار در یک گروه آزمودنی تحت شرایط یکسان. در این روش برای محاسبه ضریب اعتماد، ابتدا ابزار اندازه گیری بر روی یک گروه آزمودنی اجرا شده و سپس در فاصله زمانی کوتاهی دوباره در همان شرایط، آزمون بر روی همان گروه اجرا می شود. نمرات به دست آمده از دو آزمون مورد نظر قرار گرفته و ضریب همبستگی آنها محاسبه می شود. .
روش موازی یا استفاده از آزمونهای همتا : در این روش ضریب اعتماد بر اساس همبستگی نمرات دو آزمون همتا به دست می آید. خطاهای اندازه گیری و کمبود یا عدم وجود همسانی میان دو فرم همتای آزمون (تفاوت در سوالات یا محتوی آنها) قابلیت اعتماد را کاهش می دهد.
روش تصنیف (دو نیمه کردن) : این روش برای تعیین هماهنگی درونی یک آزمون به کار می رود..برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد با این روش، سوال های یک آزمون را به دو نیمه تقسیم نموده و سپس نمره سوال های نیمه اول و نمره سوال های نیمه دوم را محاسبه می کنیم.پس از آن همبستگی بین نمرات این دو نیمه را بدست می آوریم. ضریب همبستگی به دست آمده برای ارزیابی قابلیت اعتماد کل آزمون مورد استفاده قرار می گیرد.
روش آلفای کرونباخ : این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه ها یا آزمونهایی که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند به کار می رود (سرمد و همکاران، 1383: 166-169). در واقع ضریب آلفای کرونباخ، مشهورترین آزمونی است که برای سازگاری اجزاء پرسشها یا اجزای چند مقیاسی به کار می رود (سکاران،1390: 228).
دراین تحقیق به منظورتعیین پایایی آزمون ازروش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است.بدین منظور ابتدایک نمونه اولیه شامل30پرسشنامه پیش آزمون گردیدوسپس بااستفاده از داده های به دست آمده ازاین پرسشنامه هاوبه کمک نرم افزارآماری SPSS میزان ضریب اعتمادباروش آلفای کرونباخ برای این ابزارمحاسبه شد.

جدول 3-4- پایایی متغیرهای تحقیق
متغیرهای تحقیق
تعداد سوال
مقدار α (آلفای کرونباخ)
نتیجه
رهبری خدمتگزار
30
924/0
تایید بالای 70%
تعهد سازمانی
24
914/0
تایید بالای 70%
اعتماد کارکنان به مدیر
10
818/0
تایید بالای 70%

روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات
برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده در این تحقیق از آمار توصیفی جهت برآورد مشخصه های مرکزی و تنظیم جداول توزیع فراوانی آماری استفاده شده است و به منظور بررسی تاثیر رهبر خدمتگزار بر تعهد سازمانی با نقش میانجی اعتماد به مدیران از روش های استنباطی در قالب مدل معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شده است.

فهرست منابع و ماخذ
– فهرست منابع داخلی
1. آغاز ،عسل ، نگین تاجی، 1392،اعتماد درون سازمانی عاملی کلیدی در جهت تسهیم واقعی دانش، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال هفتم، شماره 82 ،صص86-67
2. اسکندری، نازیلا، 1386، "بررسی رابطه بین ادراک با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان"،پایانامه کارشناسی ارشد،دانشگاهسنندج،دانشکده مدیریت و حسابداری
3. اسماعیلی، کوروش،1380، "تعهد سازمانی"، نشریه تدبیر، شماره 112
4. بهارلو، علی عسکر؛ 1387، "رابطه سرمایه اجتماعی با بهبود تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری
5. پور عزت، علی اصغر، 1387 ، مبانی دانش اداره دولت و حکومت ، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها، انتشارات سمت
6. سلیمی، باقر،رضایی کلیدبری، حمیدرضا، حسن پور، اکبر ، 1389، نقش رهبری خدمتگزار در ارتقای اعتماد سازمانی مبتنی بر نظرات کارکنان سازمان امور مالیاتی استان همدان، مجله مدیریت توسعه و تحول ،صص23-30
7. حسینیان، شهامت؛ مجیدی، عبدالله؛ حبیبی، صفر،1386، "عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ"، فصلنامه دانش انتظامی، شماره 2
8. حقیقی فر،علی، یوسفی ،سجاد ، میرزاده ،اکبر ،1389،" سبک رهبری و پیامدهای آن در چارچوب الگوی رهبری تمام عیار "،ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم ،شماره28
9. خنیفر ،حسین ، مقیمی، سیدمحمد، جندقی، غلامرضا، زروندی ،نفیسه،1388، بررسی رابطه بین مولفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان(در سازمان های جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم)، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، شماره 2،صص 3 تا 18
10. خائف الهی، احمد علی ، نوروزی ،محمد تقی ، دانایی فرد ،حسن ،1388، تبیین الگوی اثربخشیِ سازمان های دولتی ایران براساس نقش رهبری خدمتگزار،تهران، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 13 ، شماره 2،صص65-91
11. خاکی،غلامرضا،1387،روش تحقیق با رویکردی بر پایانامه نویسی،نشربازتاب
12. دلخوش کسمایى، ابوالقاسم؛ شریف زاده، فتاح؛ سیدنقوى، میرعلى؛ قربانى زاده، وجه الله ، 1390 ، الگوى رهبرى خدمتگزار، ابعاد و شاخص هاى آن در دانشگاه علوم انتظامى. فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامى،6(3)،صص375-388
13. رشیدپور،علی،1385، ارزیابی نظریه ی عاملیت و خادمیت و انطباق آن با دیدگاه اسلامی ،فصلنامه راهبرد، شماره 40، صص115-128
14. شهبازی، محمد؛ علی اکبری، آرش؛ اسعدی، علی؛ جواهری کامل، مهدی،1387، "تاثیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ترک خدمت کارکنان"، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 19
15. سکاران،اوما، 1390 ،"روش تحقیق در مدیریت"،تهران ،چاپ هفتم ،انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی
16. عوض پور، عوض،1385، "تعهد سازمانی"، نشریه مدیریت، شماره 128 – 127
17. عریضی،حمیدرضا،براتی،هاجر،1392،اعتماد به سرپرست میانجی بین تعهد سازمانی و تعهد به تغییر،فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( سال بیست و سوم شماره 72،صص1-22
18. قربانی، محمود؛ چترسیماب، مریم،1386، "عدالت سازمانی و تعهد سازمانی"، مجله صنعت و کارآفرینی، شماره بیست و دوم
19. قاسمی ، بهروز،1390،مدیریت رفتار سازمانی ، چاپ دوم ، تهران، انتشارات سپاهان
20. ظهوری،قاسم،1387،کاربرد روش های تحقیق علوم اجتماعی در مدیران، تهران، انتشارات میر
21. گریفین ،مورهد ،1387،رفتار سازمانی،ترجمه الوانی و معمار زاده،چاپ سیزدهم،تهران ، انتشارات مروارید
22. محمّدی ،فرشته،حضرتی،محمود ،جعفری، احمد، 1392، بررسی رابطه معنویت محیط کاری و ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار ،تهـران ، پژوهشهای مدیریت عمومی، سال ششم ، شماره بیستم،صص145-164
23. نادی، محمدعلی و مشفقی، نزهت الزمان.،1388،مدل یابی معادلات ساختاری روابط ادراک معلمان از ابعاد عدالت با تعهد مستمرو عاطفی به منظور ارائه یک مدل مفهومی. فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی. 6: 38-21.
24. نصراصفهانی ،مهدی ، نصراصفهانی،علی ،1389،طراحی مدل رهبری خدمتگزار بر اساس دیدگاه امام علی (ع) و مقایسه آن با اندیشمندان غربی،دانشگاه ازاد واحد خوراسگان، سال ششم ، شماره11،صص143-163
25. یعقوبی، مریم؛ سقاییان نژاد اصفهانی،سکینه؛ گرجی،حسن؛نوروزی؛محسن؛رضایی، فاطمه،1388، "رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان"،فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 12،شماره 3
– فهرست منابع خارجی
1. Al-Alawi, A. I., Al-Marzooqi, N. Y. and Y. Fraidoon Mohammed, (2007),"Organizational culture and knowledge sharing: critical success factors", Journal of Knowledge Management, 11(2): 22 – 42.
2. Addae , H.M ; Parboteeah , K.P , (2008) , "Role stressors and organizational commitment : public sector employment in st Lucia" , International Journal of manpower , Vol.29 , No.6 , pp. 5
3. Andersen, J.A. (2009), When a servant leadership comes knocking,Leadership & Organizational Development Journal, Vol. 30 (1), 4-15.
4. Briscoe , J.P ; Finkelstein , L.M , (2009) , "The New Career and Organizational Commitment" , Journal of Career Development international ,Vol.14 , No .3 , pp. 242 – 260
5. Boon, S.D.& Holmes, J.G, (1991), The dynamics of interpersonal trust: resolving uncertainty in the face of risk, in Hinde, R.A., Groebel, J. (Eds),Co-operation and Pro-social Behaviour, Cambridge University Press, Cambridge, MA.
6. Bloemer J, Pluymaekers M, Odekerken A., 2013, Trust and affective commitment as energizing forces for export performance. International Business Review; 22(2):363-80.
7. Birkenmeier.B.,Carson.P.P.,and carson.K.D,2003, " An analysis of supranational servant leadership on Jean monnet", International journal of organization theory and behavior. 6/3:374-400.
8. Creed, W.E., Miles, R.E. (1996), "Trust in organisations: a conceptual the opportunity costs of control", in Kramer, R.M., Tyler, T.R. (Eds),Trust in Organizations: Frontiers of Theory and Research, Sage, Thousand Oaks, CA, pp.16-38.
9. Cook, J& Wall, T.D, (1980), New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfilment, Journal of Occupational Psychology, Vol. 53.
10. Colquitt.J.A , Lepine. J. A and Wesson.M.J, 2010 , "Organization Behavior: Essential for Improving performance and commitment " , Mc Graw-hill International ,pp : 32-43.
11. Gholipour, A. ; Pourezzat, A. A., & Hazrati, M. (2010). The investigation of servant leadership on organizational trust and empowerment in public organizations,Iranian Public Administration 1, (2). 103-118.
12. Chen , T. Y., Chen , Y. M., Lin, Ch. J. and P. Y. Chen (2010), "A fuzzy trust evaluation method for knowledge sharing in virtual enterprises", Computers & Industrial Engineering, 59: 853-864.
13. Chughtai, A., & Buckley, F. (2009). Linking trust in the principal to school outcomes the mediating role of organizational identification and work engagement.
International journal of educational management, 23(7), 574-589
14. Dietz, Graham & Hartog, Deanne N. Den, (2006), Measuring trust inside organizations, Personnel Review, Volume. 35, Number 5.
15. Fama, E. F., & Jensen, M. C. ,1983, "Separation of ownership and control". Journal of Law and Economics, Vol. 26, pp. 288-297.
16. 3-Freeman,G.,2011,"Spirtuality and servant leadership: A Conceptual Model and Research Proposal". Emerging Leadership Journeys.Vol.4, No.1.pp.120-140.
17. Francoeur, keith alan,2008, "The relationship between the five-factor model of personality and leadership preferences for initiating structure and consideration"; dissertation, Indian university of pensilvania
18. Feizi, M, Fatollahzade, Mehdi and Eisapour, K , 2012،.Relatioship Between Trust and Organizational Commitment (In Rural Sewage Office of Ardebil), Advances in Environmental Biology, 6(7): 2039-2045
19. Huang, I., Huang, P., & Chen, Y., 2004, . "A study of Taiwan's travel agent salary system: an agency theory perspective". Tourism Management, Vol. 25, pp. 483-490
20. Han et al. (2010). Servant leadership in the People's Republic of China: a case study of the public sector, Journal of Management Development, Vol. 29 (3), 265-281

21. Hill J. ,2008,Servant Leadership Characteristics of High School Principals, Organizational Culture, and Student Performance: A Correlational Study. PhD Dissertation, North Dakota University

22. Hong, D., Suh, E. and Ch. Koo (2011), "Developing strategies for overcoming barriers to knowledge sharing based on conversational knowledge management: A case study of a financial company", Expert Systems with Applications, 38: 14417-14427.
23. Jain , A.K ; Giga , S.I ; Cooper , C.L , (2009) , "Employee Well being ,control and organizational commitment" , Leadership & organizational Journal , Vol. 30, No. 3 , pp. 256-273
24. Joolideh , F ; Yeshodhara , K , (2009) , "Organizational commitment Among high school teachers of India and iran" , Journal of Educational Administration , Vol. 47 , No. 1 , pp. 127-136
25. Joseph,E.E.,and Winston.B.E , 2005, " A correlation of servant leadership, leader trust, organizational trust ".Leadership &Organization Journal,26/1:6-22.
26. – Kuruuzum , A ; Cetin , E.I ; Irmak , S , (2009) , "Path analysis of organizational commitment , Job Involvement and Job satisfaction in Turkish hospitality industry" , Journal of Tourism Review , Vol. 64 , No. 1 , pp. 4-16
27. Kwong Goh & Brian Zhen-Jie, Low,(2014), The Influence of Servant Leadership towards Organizational Commitment: The Mediating Role of Trust in Leaders International Journal of Business and Management; Vol. 9, No. 1; pp.17-25
28. Lin, T. Ch., Wub, Sh. and Ch. T. Lu ،2012, "Exploring the affect factors of knowledge sharing behavior: The relations model theory perspective", Expert Systems with Applications, 39: 751-764.
29. Lewicki, R., McAllister, D.J., Bies, R.J. (1998), "Trust and distrust: new relationships and realities", Academy of Management Review, Vol. 23 No.3, pp.438-58.
30. Mooradian, T., Renzl, B and K. Matzler (2006), "Who Trusts? Personality, Trust and Knowledge Sharing", Management Learning, 37(4): 523-540.
31. Mayer, R.C., Davis, J.H., Schoorman, F.D. (1995), "An integrative model of organizational trust", Academy of Management Review, Vol. 20 No.3, pp.709-34.
32. McAllister, D.J. (1995), "Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal co-operation in organisations", Academy of Management Journal, Vol. 38 No.1, pp.24-59
33. Mills, D., 2010, Can stewardship theory produce better stewardship of privatised water infrastructure? Paper to be presented to doctoral panel, IRSPM XIV Conference, University of Berne, Centre of Competence for Public Management, Berne, Switzerland.7 – 9 April.
34. Monji L, Ortlepp K, 2011,. The Relationship between Organizational Trust, Job Satisfaction and Intention to Leave: An Exploratory Study. Alternation 18(1): 192 – 214.
35. Michael , O ; Court , D ; Petal , P ,(2009) , "Job Stress and organizational Commitment among mentoring coordinators" , International Journal of Educational management , Vol. 23 , No. 3 , pp. 266-288
36. Nadiri, Halil and Cem ,Tanova,2011 , " An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction,and organizational citizenship behavior in hospitality industry" ,International Journal of Hospitality Management, 29, 33-
37. Ozag , D , (2006) , "The relationship between the trust , hope , and normative and continuance commitment of merger survivors" , Journal of management Development , Vol. 25 , No. 9 , pp. 870-883
38. Omoh,oshioke.,2007,."Analysis of servant leadership characteristics: A case study of community college president ", PhD. Dissertation, capella university.
39. Page , D. and Wong, T.P. (2000) , "A conceptual framework for measuring servant leadership". In adjibolosoo, S. (ED.) , The Human Factor in SHAPING THE Course of History and Development , University Press of American , Lanham, MD.
40. Press, Cambridge, MACook, J& Wall, T.D, (1980), New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfilment, Journal of Occupational Psychology, Vol. 53.
41. Rousseau, D., Sitkin, S.B., Burt, R.S., Camerer, C. (1998), "Not so different after all: a cross-discipline view of trust", Academy of Management Review, Vol. 23 No.3, pp.393-404

42. Renzl, B. (2008), "Trust in management and knowledge sharing: The mediating effects of fear and knowledge documentation", Omega, 36: 206 – 220.

43. Robbins. S. P, 2005, Essentials of organizational Behavior, Prentice Hall, 7/e.
44. Rego , A ; Cunha , M.P.E , (2008) , "Workplace Spirituality and organizational commitment : an empirical study" , Journal of organizational change management , Vol. 21 , No. 1 , pp. 53-75
45. Rylander, D. H. (2011). Change in Organizational Commitment for Sales Force Newcomers: An Exploratory Look at early Employment Influences. Retrieved Form: Http://WWW.a-cme.org
46. Spears, L.C. ,1996, “Reflections on Robert k Greenleaf and servant-leadership'', Leadership & Organization Development journal , Vol.17 No. 7, pp 33-35.
47. Straiter K ,2005,. The effects of supervisors' trust of subordinates and their organization on job satisfaction and organizational commitment. International Journal of Leadership Studies 1(1): 86-101.
48. Spears , L.C., 2010, Character and Servant Leadership: Ten characteristics of effective, Caring leaders, The Journal of Virtues & Leadership, 1, 25-30
49. Sendjaya,S.,& Pekerti,A.,G.,2010,."Servant Leadership as antecedent of trust in organizations". Leadership and organization development journal.Vol.31 No.7,643-663.
50. Shaw RB ،1997،. Trust in the balance, Jossey-Bass, San Francisco, CA.
51. Spears, L.C. (1998), “Reflections on Robert k Greenleaf and servant-leadership'', Leadership & Organization Development journal , Vol.17 No. 7, pp 33-35.
52. Tohidinia, Z. and M. Mosakhani (2010), "Knowledge sharing behavior and its predictors", Industrial Management & Data Systems, 110 (4): 611-631.
53. Velez L, Sanchez M, alvarez-Dardet A, (2008), Management control systems as inter-organizational trust builders in evolving relationships: Evidence from a longitudinal case study, Accounting, Organizations & Society 33 (2008) 968-994
54. Van Dierendonck, D., & Nuijten, I. (2011). The servant leadership survey: Development and validation of a multidimensional measure. Journal of Business and Psychology, 26, 249-267.
55. Vidotto, G. et al (2008). Assessment of Organizational Trust: Italian Adaptation and Factorial Validity of the Organizational Trust Inventory, Social Indicators Research, vol. 88 (3), 563-575
56. Wasti, S. (2011), "Affective and Continuance Commitment to the Organizational: Test of an Integrated Model in the Turkish Context", Journal of Intercultural Relations, 26, 525-550.
57. Winston, B. (2003), "Extending Patterson s servent leadership model:explaining how leaders and flowers interact in a circular model" , paper presented at the Servant Leadership Research Roundtable, Regent University, Virginia Beach, VA,
58. Winston, B. (2004), "Servent leadership at Heritage Bible College: a single -case stude" , The Leadership & Organization Developemen Journal , Vol.25 No.7, pp600-617.
59. Whitener, E.M., Brodt, S.E., Korsgaard, M.A., Werner, J.M. (1998), "Managers as initiators of trust: an exchange relationship framework for understanding managerial trustworthy behaviour", Academy of Management Review, Vol. 23 No.3, pp.513-30.

60. William Farmer .S. 2009 . Servant Leadership Attributes In Senior Military Officers : A Quantitative Study Examining Demographic Factors, For The Degree of Doctor Of Philosophy, Arizona.
61. Wang, Sh. and R. A. Noe (2010), "Knowledge sharing: A review and directions for future research", Human Resource Management Review, 20: 115-131.

62. Washington,R.,and field,H.S, 2006, "Individual difference in servant leadership: The roles of values and personality", Leadership and Organization Development Journal, 27/8,700-71.
63. Zehiri, C., Akyuz, B., Eren, M. S., & Turhan, G. (2013). The indirect effects of servant leadership behavior on organizational citizenship behavior and job performance: Organizational justice as a mediator. International Journal of Research in Business and Social Science, 2(3), 2147-4478.

1 Populaation Universe
2 Sample
3 Kwong & Zhen,2014
4 Validity
5 Reliability
—————

————————————————————

—————

————————————————————