درخواست تصویب موضوع پایان نامه
کارشناسی ارشد و دکترای حرفه ای
عنوان تحقیق :
بررسی تاثیر تعارض سازمانی بر خلاقیت شغلی با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی
(مورد مطالعه بانک صادرات)
نام و نام خانوادگی دانشجو :
رشته :
مقطع :
بسمه تعالی
فرم طرح تحقیق
کارشناسی ارشد * دکترای حرفه ای
درخواست تصویب موضوع پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترای حرفه ای
عنوان تحقیق به فارسی:
بررسی تاثیر تعارض سازمانی بر خلاقیت شغلی با نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی
(مورد مطالعه بانک صادرات)
عنوان تحقیق به انگلیسی:
The effect of organizational conflict on job creation mediating role of organizational citizenship behavior
1. اطلاعات مربوط به دانشجو
2. اطلاعات مربوط به استاد راهنما
نام : نام خانوادگی: تخصص اصلی :
تخصص جنبی: آخرین مدرک تحصیلی : رتبه وپایه دانشگاهی :
سنوات تدریس : کارشناسی ارشد :. …………………………. دکتری :. ………………………….
نحوه همکاری : تمام وقت نیمه وقت مدعو
نشانی : تلفن :
3. اطلاعات مربوط به استادان مشاور
4. اطلاعات مربوط به پایان نامه
5. بیان مساله ( تشریح ابعاد، حدود مساله، معرفی دقیق مساله، بیان جنبه های مجهول و مبهم و متغیرهای و متغیرهای مربوط به پرسشهای تحقیق، منظور از تحقیق )
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند. ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. (طبرسا و همکاران؛ 1389، ص104)
رفتار منصفانه خواسته ای است که همه ی کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می شود که رهبران تمایل بیشتری به تاکید بر رعایت انصاف داشته باشند. سوال این است، زمانی که مدیران به این انتظارات توجهی ندار ند چه اتفاقی ممکن است. گرینبرگ نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتار ها غیر منصفانه نقض می کنند باعث می شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابر این انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید. (Greenberge,1993, p:85) در این پژوهش تصویری کلی از تحقیق ارائه می شود. بدین صورت که ابتدا سوال اصلی تحقیق در قالب بیان مساله مطرح شده و سپس به اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق و موارد دیگر پرداخته خواهد شد.
امروزه منابع انسانی به عنوان یکی از با ارزش ترین دارایی سازمانی، مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور به حساب می آید. جهت خلق ایده های بکر و بینشهای نوآور و برای پاسخگویی اثربخش تر به تحولات وسیعی که در محیط کاری رخ می دهد، میتوان از مهمترین دارایی نامشهود، یعنی کارکنان توانمند استفاده نمود. به نظر دراکر رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. این صاحب نظر مدیریت به کارکنان علمی، به دیده دارایی مینگرد و نه هزینه. همچنین به صورت خاصی میزان فراوانی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمایت سازمانی ادراک شده تمرکز یافته است(٢٠٠٨ ,Pack). از طرفی دیگر چیزی که در ادبیات مدیریت، امری بدیهی به نظر می رسد، این است که سازمان به کارکنانی نیازمند است که مایل به پا را فراتر نهادن از الزامات رسمی شغلی باشند. تحقیقات کنونی، رفتارهای فراتر از نقش را با عنوان رفتار شهروندی سازمانی مدنظر قرار دادند و غفلت از آنها را در ارزیابی عملکرد شغلی نمی پذیرند و در آن بر مشارکت بلندمدت فرد در موفقیت سازمان تاکید می ورزند. رفتار شهروندی سازمانی، افزایش عملکرد شغلی را به همراه دارد. این مساله در خصوص وزارت امور اقتصادی و دارایی که تنظیمکننده سیاستهای اقتصادی و مالی کشور و همچنین ایجاد کننده هماهنگی در اجرای آنها میباشد از اهمیت دو چندانی برخوردار است.
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.باتمان و ارگان١ (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. (Hodson, 2006 p:70). سازمان ها، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه این مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد کوششها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران در اولویت قرار می دهند. بدین ترتیب که مسیر نیل به هدفهای سازمان تسهیل می شود، در این حالت اعتماد و تعهد اهمیت والایی دارد ولی در صورت نبود رفتارهای همکاری داوطلبانه، بندرت حاصل می شود. (طبرسا و همکاران؛ 1389: 102) رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می شود، ولی در ایجاد فضای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می کنند. این رفتارها حداقل طی 25 سال گذشته به حوزه ای گسترده و وسیع در تحقیقات مدیریتی و سازمانی تبدیل شده اند. این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهایی معرفی شده که به طور کامل اختیاری هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان ها و صنایع، جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده است. با این حال این رفتارها در اثربخشی سازمانی به دلیل نقشی که در جو سازمانی ایفا می کنند، نقش اساسی دارند. نمونه های این نوع رفتارها را می توان در یاری رسانی به همکاری که غایب است، داوطلب شدن برای کار اضافی تر در زمان نیاز، معرفی کردن سازمان با شور و حرارت در میان عموم، عمل کردن به شیوه ای که موجب تقویت روحیه و نشاط خود و همکاران می شود و حل تعارضات بین فردی مشاهده کرد. (گل پرور و همکاران؛1388: 29) محققان پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند. در سطح سازمانی آنچه که به طور عمده مطرح می شود افزایش عملکرد و اثربخشی است. مسئله دیگری که برخی از محققان به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می کنند، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است. بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان سبب می شود تا سازمان به محیطی جذاب برای کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت. (طبرسا و همکاران؛ 1389: 105) وجود رابطه مثبت بین تعارض سازمانی خلاقیت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی رهبر مدار نشان می دهد که فرد تمایل دارد در رفتار شهروندی سازمانی برای هویتی خاص مشارکت نماید که به عنوان منبع عدالت تلقی می شود. بدلیل آنکه رهبر براساس رفتارهای حمایتی اش به عنوان یک فرد قابل احترام و ملاحظه کار تلقی می شود، به عنوان منبع خلاقیت بین فردی زیر دست نیز بشمار می آید. در این مورد، تاکید بر رفتارهای شهروندی زیر دستان مستقیما بر رهبری متمرکز است که با او کار می کند. درنتیجه، احتمالا زیر دست تلاش بیشتری می کند تا رفتارهای همکاری خود را برای منافع رهبر نشان دهد. (et al , 2010, p: 411 jeewon Cho)
سازمان ها، نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افرادتشکیل شده اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است. به عبارت دیگرسازما منهای انسان به هیچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شک در سازمان ها، افرادی وجود دارند که برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند و در مورد تقدم امور و اهدافشان تضادهایی دیده می شود. در واقع تفاوتها و تضادها برای ادامه حیات سازمانها لازم است تا بتوانند خود را با دنیای پیرامون مطابقت دهند. دانشگاه هم مانند دیگر موسسات آموزشی با توجه به بودجه، امکانات مادی، فضای آموزشی، ویژگی ها و نیازهای دانشجویان، خصوصیات و توانایی های کارکنان، گردش کار و روند اجرای برنامه های آموزشی مستلزم مدیریت خاصی است. زیرا امروزه یکی ازمسایل اساسی مدیریت سازمانها، رویارویی با تفاوتها، تضادها و اختلافات سازمانی است و مدیریت تعارض یکی از مشکل ترین و در عین حال مهمترین وظایف هر مدیر محسوب می شود. یکی از موانع عمده تحقق هدفهای یک سازمان، وجود تناقض در بین افراد است. تعارض به عنوان جزء اجتناب ناپذیر زندگی سازمان قلمداد می شود.
بنابراین تعارض بر خلاقیت شغلی کارکنان اثرگذار بوده و موجب موفقیت یا شکست افراد در کارشان می گردد. یکی از راه های مهم برای افزایش موفقیت فرد در کار، آگاهی از وضعیت عملکرد و نقاط قدرت، ضعف کار او است تا براساس آگاهی فرد نقاط ضعف عملکرد خویش را از بین ببرد. این کار از طریق ارزشیابی از عملکرد افراد صورت می گیرد. بنابراین در اینجا ضرورت وجود یک نظام ارزشیابی و صحیح روشن می شود.
اهمیت و ضرورت پژوهش
از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته اند، رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می شوند. بنابراین، تحقیقات نشان می دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می کنند. (Bolino et al, 2003, p: 61-62).
با توجه به این مطالب می توان برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:
1- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان بانک صادرات؛
2- آزاد کردن منابع سازمانی برای استفاده مقاطد مولدتر در بانک صادرات ؛
3- کاهش نیاز به اختطاط منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد؛
4- تقویت توانایی بانک صادرات برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد؛
5- افزایش ثبات عملکرد بانک صادرات ؛
6- توانمندسازی بانک صادرات برای انطباق موثرتر با تغییرات محیطی. (طبرسا و همکاران؛ 1389، ص 105)
6. سوابق مربوط (بیان مختصر سابقه تحقیقات انجام شده درباره موضوع و نتایج به دست آمده در داخل و خارج از کشور نظرهای علمی موجود درباره موضوع تحقیق)
پیشینه تحقیقات داخلی
در پژوهشی که به بررسی تاثیر عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن اعتماد سازمانی بین 154 نفر از کارکنان رده تخصصی بانک ملت انجام شده، یافته های پژوهش حاکی از آن است که وقتی کارکنان درک کنند فرایندهای استخدامی عادلانه اند و وقتی احساس کنند رویه های سازمانی صحیح، سازگار و منصفانه هستند، اعتمادشان نسبت به سازمان افزایش می یابد و رفتار شهروندی بیشتری از خود نشان می دهند. (رضاییان و همکاران؛ 1387 )
تحقیقی با عنوان بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان بر روی 389 نفر از کارکنان انجام شد و نتایج نشان داد همه ی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان به جزء نوع دوستی بیش از حد متوسط بود. میزان جوانمردی در بین کارکنان با توجه به نوع وظایف از تفاوت معنادار برخو ردار بود. و بین مولفه های رفتار شهروندی به جزء مولفه ی جوانمردی رابطه ی مستقیم وجود داشت.همچنین نتایج نشان داد که تقویت هر بعد از رفتار شهروندی سازمانی، سایر ابعاد را تحت تاثیر قرار داده و فضای مطلوب برای انجام وظایف فراهم می آورد. ( هویدا و همکاران؛ 1388)
پژوهشی در مورد بررسی رابطه سبک های رهبری تحول آفرین و عدالت سازمانی بر روی 287 نفر از کارشناسان ستاد مرکزی تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران صورت گرفته نشان می دهد، سبک های رهبری تحول آفرین رابطه معنی داری با عدالت سازمانی دارند. همچنین نتایج حاکی از آن بود که مولفه نفوذ آرمانی، بیشترین تاثیر را بر عدالت سازمانی دارد و اگر رهبران، رهبرانی تحول آفرین باشند انتظار می رود که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بیشتر باشد. (مرادی و همکاران؛ 1388)
رامین فر و همکاران در سال 1388 طی یک تحقیقی به بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بین 116 نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی تهران که دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد و دکتری بودند نشان دادند که رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی معنی دار است و از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که توجه و تاکید بر ابعاد عدالت سازمانی موجب می شود افراد ساختار سازمانی را بپذیرند و به قوانین و مقررات سازمانی احترام بگذارند و در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از منابع سازمانی فداکاری کنند و همچنین در اداره امور سازمان مشارکت فعال داشته باشند.
یعقوبی و همکاران رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی بر روی 47 نفر از سطوح مدیریتی مختلف و 116 نفر از کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره مالیاتی استان قم را مورد بررسی قرار دادند و نتایج حاکی از آن است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است و از میان مولفه های رهبری تحول آفرین، رفتارهای آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تاثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.. پژوهش نشان داد که ملاحظات فردی باعث افزایش رضایت شغلی و اعتماد در زیردستان شده که این دو با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد. (یعقوبی و همکاران؛ 1389)
سید نقوی و همکاران در سال 1389 رابطه بین سبک رهبری متقابل رهبر- عضو با رفتارشهروندی سازمانی را بر روی 275 نفر از استادان دانشگاه علامه طبابایی تهران مورد مطالعه قرار دادند که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که بین هر دو بعد رابطه متقابل رهبر عضو و ابعاد رهبری شهروندی سازمانی در میان استادان دانشگاه علامه طبابایی رابطه مثبتی وجود دارد. و در این تحقیق رابطه متقابل رهبر-عضو بیشترین رابطه را با بعد احترام و تکریم از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی دارد
بهلولی و همکاران در پژوهشی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی را بر روی 296 نفر از کارکنان ( کارمندان و اعضای هیات علمی ) دانشگاه آزاد واحد تبریز مورد بررسی قرار دادند که نتایج نشان داده، عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری داشته و بر آنها موثر است. و با توجه به اینکه تغییرات محیطی با سرعت خیلی بالایی اتفاق می افتد، سازمانها در چنین محیطی ارزش بسیاری دارند و بهره وری سازمانها برای بهبود شرایط ضرورت دارد بنابراین در سازمانها برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی، به عدالت سازمانی توجه زیادی می شود. ( بهلولی و همکاران؛ 1389)
تحقیقی در سال 1389 با عنوان بررسی تاثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در ادارات کل بنادر و دریانوردی و گمرک استان گیلان- بندر انزلی بر روی 186 نفر از کارکنان انجام گرفت و نتایج پژوهش نشان داد که ادراک عدالت سازمانی یعنی عدالت بین فردی، اطلاعاتی و رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد و علت این امر آن است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است و بیشتر تحت تاثیر نحوه برخورد و تعامل سرپرستان و رویه ها و خط مشی های سازمان قرار دارد. ( گنجی نیا و همکاران؛ 1389 )
خراسانی و همکاران در پژوهشی با عنوان " بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان " در شرکت مادر تخصصی فرودگاههای کشور که بر روی 140 نفر ازکارکنان شرکت مورد بررسی قرار دادند نشان دادند که متغیرهای عدالت سازمانی، رفتار شهروند سازمانی و رضایت شغلی در حد بالاتر از متوسط معنادار بوده است. و رابطه معنادار و مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و همچنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی وجود داشته است. این رابطه نشان می دهد ادراکات کارکنان از انصاف در محیط کار بطور مثبتی با نمایش رفتارهای شهروندی سازمانی در ارتباط است. بدین ترنیب کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند در پاسخ گویی به بی عدالتی در سازمان باشد. (اباصلت خراسانی و همکاران؛ 1391)
پیشینه تحقیقات خارجی
تحقیقی در مورد رفتار شهروندی سازمانی که روی114 نفر از کارکنان صنایع مختلف در پست های مختلف سازمانی انجام گرفت نشان می دهد، زمانی که ادراک کارکنان از انصاف سرپرستان در رفتار با آنها افزایش می یابد، رفتارهای شهروندی سازمانی از خود بروز می دهند. همجنین نتایج نشان داد چنانچه کارکنان رفتار مدیران را با خود فرد و با دیگر مارمنان عادلانه ارزیابی کنند در جهت رسیدن به اهداف سازمان بیشتر تلاش می کنند. (Williams et al , 2002)
در تحقیقی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی 50 نفر از دانش آموزان انجام گرفت نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی معنی دار بوده و همبستگی قوی بین آنها وجود دارد. (Bihn et al , 2005)
در پژوهشی که به بررسی رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای نقشی پرداختند. طی یک نظر سنجی از 349 کارمند شرکت چینی نشان داد کارمندان مُسن و زنان به احتمال خیلی بیشتری رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی و یا شغلی در نظر میگیرند. (Wanxian & Weiwu,2006)
در مطالعه ای که در مورد رهبری تحول آفرین، بر روی 159 کارمند ( از جمله 40 سرپرست و زیردستان آنها ) در 40 گروه از 20 شعبه یک بانک بزرگ و چند ملیتی در گروه مورد بررسی قرار گرفت، نتایج بدست آمده، نشان می دهد که درک عدالت سطح فردی، نقش مهمی در ارتباط بین رفتارهای رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی ایفا می کند در واقع یافته ها نشان داد که وقتی زیردستی، رفتار ملاحظه فردی رهبر تحول آفرین را بصورت رفتاری مودبانه و قابل احترام دریافت نماید این رفتار بعنوان مبنایی برای مشارکت پیرو در رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار عمل می کند. (jeewo Cho et al, 2010)
پژوهشی در مورد بررسی رابطه ابعاد عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی بر روی کارکنان هتلی در قبرس انجام گرفت و نتایج حاکی از آن بود که عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بیشترین تاثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی دارند.که تعهد سازمانی و رضایت شغلی را به دنبال داشته است. (Nadiri et al , 2010)
7. فرضیه ها یا پرسش های تحقیق
با توجه به مباحث طرح شده در بیان مسئله، چارچوب نظری و مبانی نظری پزوهش، فرضیه ها به شکل زیر تنظیم گردید:
فرضیه 1: سبک رهبری تعارض گرا با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات رابطه دارد.
فرضیه فرعی 1-1 ملاحظات فردی مدیر با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات رابطه دارد.
فرضیه فرعی 2-1 نفوذ آرمانی مدیر با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات رابطه دارد.
فرضیه فرعی 3-1 انگیزه الهام بخش مدیر با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات رابطه دارد.
فرضیه فرعی 4-1 ترغیب ذهنی مدیر با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات رابطه دارد.
فرضیه 2: درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی مدیر و رفتارهای شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات رابطه دارد.
اهداف تحقیق
در این پژوهش که کارکنان بانک صادرات جامعه آماری مورد نظر آن می باشد اهدافی به شرح ذیل مد نظر است :
هدف 1: بررسی سبک رهبری تعارض گرا با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات
هدف فرعی 1-1 بررسی ملاحظات فردی مدیر با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات
هدف فرعی 2-1 بررسی نفوذ آرمانی مدیر با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات
هدف فرعی 3-1 بررسی انگیزه الهام بخش مدیر با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات
هدف فرعی 4-1 بررسی ترغیب ذهنی مدیر با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات
هدف 2: بررسی درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی مدیر و رفتارهای شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات
8. سوالات تحقیق ( شامل اهداف علمی، کاربردی، و ضرورتهای خاص انجام تحقیق )
با توجه به مباحث طرح شده در بیان مسئله، چارچوب نظری و مبانی نظری پزوهش، سوالات به شکل زیر تنظیم گردید:
سوال 1: آیا سبک رهبری تعارض گرا با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات رابطه دارد؟
سوال فرعی 1-1 آیا ملاحظات فردی مدیر با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات رابطه دارد؟
سوال فرعی 2-1 آیا نفوذ آرمانی مدیر با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات رابطه دارد؟
سوال فرعی 3-1 آیا انگیزه الهام بخش مدیر با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات رابطه دارد؟
سوال فرعی 4-1 آیا ترغیب ذهنی مدیر با رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات رابطه دارد؟
سوال 2: آیا درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی مدیر و رفتارهای شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی کارکنان بانک صادرات رابطه دارد؟
9. در صورت داشتن هدف کاربردی بیان نام بهره وران (اعم از موسسات آموزشی و اجرایی و غیره)
تمامی سازمان ها و ارگان های دولتی و خصوصی و به ویژه بانک ها می توانند از نتایج این تحقیق در پیشبرد اهداف سازمانی خود استفاده کنند.
10. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق در چیست؟ ( این قسمت توسط استاد راهنما تکمیل شود.)
شکل 1-1 مدل مفهومی تحقیق 2010)، jeewon Cho- Fred Dansereau (
11. روش کار
الف: نوع روش تحقیق:
این تحقیق بر اساس طرح تحقیق و از نوع توصیفی- تحلیلی و بر اساس هدف از نوع کاربردی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد. تحقیق توصیفی شامل جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مطالعه می شود. یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع موجود را تعیین و گزارش می کند. ( خاکی، 1387، ص 104 )
برای جمع آوری داده ها و اطلاعات این تحقیق از ابزار پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. پرسشنامه این تحقیق شامل دو بخش سوالات عمومی و سوالات اختصاصی (مدیریت تعارض گرا، رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت شغلی) است. بخش اول به جمع آوری اطلاعات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان پرداخته است. این بخش از چهار سوال تشکیل شده است که در مورد جنست، میزان تحصیلات، سابقه کار و نوع استخدام پاسخ دهندگان می باشد و قسمت دوم سوالات مربوط به مدیریت تعارض گرا، رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار و خلاقیت شغلی است.
این تحقیق به تاثیر مدیریت تعارض گرا و رفتار شهروندی سازمانی در خلاقیت شغلی اشاره دارد که در حوزه رفتار سازمانی قرار می گیرد.
قلمرو زمانی این تحقیق به نیمه اول سال 1395 محدود می شود.
این پژوهش در بانک صادرات انجام می گیرد.
ب. روش گردآوری اطلاعات (میدانی، کتابخانه ای و غیره):
گردآوری اطلاعات مورد نیاز تحقیق، یکی از مراحل اساسی آن است و به لحاظ اهمیت آن، گاه به اشتباه، روشهای گردآوری داده ها را روش های تحقیق می نامند. مرحله گردآوری داده، آغاز فرایندی است که طی آن، محقق یافته های میدانی را گردآوری می کند و با روش استقرایی به فشرده سازی آنها از طریق طبقه بندی و سپس تجزیه و تحلیل می پردازد و فرضیه های تدوین شده خود را مورد ارزیابی قرار می دهد و در نهایت، حکم صادر می کند و پاسخ مساله تحقیق را به اتکای آنها می یابد بعبارتی، محقق به اتکای اطلاعات گردآوری شده، واقعیت و حقیقت را آنطوری که هست، کشف می نماید. (حافظ نیا، 1383، ص 162) در تحقیق حاضر روش جمع آوری داده ها میدانی بوده است.
ث. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های بدست آمد از پرسشنامه ها از آمار استنباطی شامل روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Lisrel وSpss استفاده شده است. و همچنین برای توصیف داده ها از آمار توصیفی مانند نمودار و جداول میله ای و از شاخص های مرکزی از قبیل میانگین و شاخصهای پراکندگی نظیر واریانس و انحراف معیار استفاده گردیده است.
13. مشخصات منابع و ماخذ مورد استفاده در پایان نامه به ترتیب زیر:
1- آذر، عادل؛ مومنی، منصور، آمار و کاربرد آن در مدیریت، چلد اول، 1390، انتشارات سمت، چاپ هجدهم
2- امیرکبیری، علیرضا؛ خدایاری، ابراهیم؛ نظری، فرزاد؛مرادی، محمد، بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان، فرهنگ مدیریت، 1385، سال چهارم، شماره 14، ص 142-117
3- براتی، هاجر؛ عریضی، حمیدرضا؛ نوری، ابوالقاسم، رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان، چشم انداز مدیریت، 1388، شماره 33، ص 28-9
4- بهاری فر، علی؛ جواهری کامل، مهدی، بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی درسازمان با مطالعه عدایت سازمانی، تعهد سازمانی و افتار شهروندی سازمانی، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 1389، سال هشتم، شماره 28، ص 118-95
5- بهلولی زیناب، نادر؛ علوی متین، یعقوب؛ درخشان مهربانی، عادل، بررسی عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، فراسوی مدیریت، 1389، سال چهارم، شماره 14، ص 108-73
6- بیک زاده، چعفر؛ نجفی ثالث، الهام، تاثیر رهبری تحول آفرین بر موفقیت استقرار شش سیگما، فصلنامه مدیریت، 1390، سال هشتم، شماره 21، ص 54-41
7- جعفری، حسن؛ صادقی، احمد؛ خدایاری زرنق، رحیم، رابطه رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران، فصلنامه علمی پژوهشی علوم بهداشتی، 1390، سال سوم، شماره 4، ص 54-47
8- جواهری کامل، مهدی، تاثیر عدالت سازمانی، رابطه رهبر-عضو، اعتماد و توانمند سازی روان شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، 1388، سال ششم، شماره 24، ص 24- 7
9- حافظ نیا، محمد، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، 1383، تهران، انتشارات سمت
10- حسینی، سیداحمد؛ زارع پور، ابراهیمی؛ عبدالملکی، صابر؛ عبدالملکی، جمال، بررسی مقایسه ای وضعیت شهروندی سازمانی در کارکنان مئارس دولتی و غیرانتفاعی مقطع متوسطه، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، 1388، ص 23-1
11- حسینی، فرشید؛ رایج، حمزه؛ استیری، مهرداد؛ شریفی، سیدمهدی، بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری تحول آفرین و مبادله رهبر-پیرو، نشریه مدیریت دولتی، 1389، دوره دوم، شماره 4، ص 72-55
12- حقیقی، محمدعلی؛ احمدی، ایمان؛ رامین مهر، حمید، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان، مدیریت فرهنگ سازمانی، 1388، سال هفتم، شماره 2، ص 101-79
13- خالصی، نادر؛ قادری، اعظم؛خوشگام،معصومه؛ برهانی نژاد، وحیدرضا؛ طرسکی، مهدی، رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمندی کارکنان در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران، مجله مدیریت سلامت، 1388، سال سیزدهم، شکاره 42، ص 83-75
14- Appelbaum, Steven. , Bartolomucci, Nicolas., Beaumier, Erika. , Boulanger, Jonathan. , Corrigan, Rodney. , Dore, Isabelle. , Girard, Chrysti. , and Serroni, Carol "Organizational citizenship behavior : a" case study of culture , leadership and trust management decision, 2004 , Vol.42 No.1 , pp13-40
15- Bienstock, Carol., Demoranville, W. Carol., and Smith, K. Rachel. "Organizational citizenship behavior and service quality", journal of services marketing, 2003 , Vol. 17 No.4، pp. 357-378
16- Bihn A. E Messer , White , Fiona A " Employees mood , perceptions of fairness organizational citizenship behavior" , journal of business and psychology , 2005 , Vol. 27 No. 1 , pp. 1-14
17- Boenke.k, Bontis. N, Distefano.j.j, and Distefano.A.C. "Transformational leadership", Leadership and Organizational journal, 2003 , Vol.1, No.24, p.5-6.
18- Bolino, Mark., Turnley, C., and William h. "Going the extra mile: cultivating and managing employee citizenship behavior". Academy of management executive. 2003
19- Bommer William H , Rubin Robert S , Baldwin Timothy T , " Setting the stsge for effective leadership : Antecedents of transformational leadership behavior" , The leadership Quarterly 15 , 2004, pp, 195-210
20- Burke, Sarah., and Collins, Karen. M"Gender differences in leadership styles and management skills", Women in Management Review, 2003 , Vol. 16, No.5.pp 244-256.
21- Byrne, Zinta.S. And Cropanzano, Russell. "The history of organizational justice: the founders speak", In Cropanzano (Ed.) Justice in the Workplace: From Theory to Practice, 3-26, Mahwah, NJ, Lawrence Erlbaum Associates, Inc. 2001
22- Castro, Carmen. B & Armario, Enrique & Ruiz, David's," The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty " , international journal of Service industry management, 2004 , Vol.15 , No.1,pp 276-282
23- Cohen-Charash, Yochi & Paul E. Spector, "The role of justice in organizations; Ameta-Analysis", Organizational Behavior and Human decision Processes, 2001 , Vol. 86, No. 2, November, pp. 278 – 321.
24- Cropanzano, Russell; & Greenberg, Jerald. "Progress in organizational justice:Tunneling through the maze". In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.). International review of industrial and organizational psychology. 1997 , (317 – 372). New York: Wiley.
25- Cropanzano, Russell & Byrne, S.Zinta. " The relationship of emotional exhaustion to work attitudes , job performance rating , and organizational citizenship behaviors " fifteenth annual conference of society for industrial and organizational psychology in new Orleans, April, 2000 , pp 13-16
26- Dulewicz, Victor., and Higgs, Malcolm. "Assessing leadership styles and organizational context", journal of Managerial Psychology, 2005 ,Vol.20, No.2, pp.105-123.
27- Gardner, L., and Stough, C. "Examining the relationship between leadership and emotional intelligence in senior level managers", Leadership and Development journal, 2002 ,Vol.23, No.2, pp: 68-79.
14.هزینه های تحقیق پایان نامه
الف) منابع تامین بودجه پایان نامه و میزان هر یک (ریالی، ارزی، تجهیزاتی و غیره)
ردیف
نام موسسه
بودجه ریالی
بودجه ارزی
تجهیزات و تسهیلات
جمع
ب) هزینه های پایان نامه
ب1) هزینه های پرسنلی (برای مواردی که در حوزه تخصص و مهارت و رشته دانشجو قرار ندارد)
نوع مسئولیت
تعداد افراد
کل ساعات کار برای طرح
حق الزحمه در ساعت
جمع
جمع هزینه های تخمینی به ریال
ب2) هزینه های مواد و وسایل (وسایلی که صرفاً از محل اعتبار طرح تحقیق باید خریداری شوند)
نام ماده یا وسیله
مقدار مورد نیاز
مصرفی، غیر مصرفی
ساخت داخل یا خارج
شرکت سازنده
قیمت واحد
قیمت کل
ریالی
ارزی
ریالی
ارزی
جمع هزینه های مواد و وسایل به ریال
ردیف
شرح هزینه
ریالی
ارزی
معادل ارزی
کل هزینه به ریال
1
هزینه تایپ
2
هزینه تکثیر
3
هزینه صحافی
4
هزینه عکس و اسلاید
5
هزینه طراحی، خطاطی
6
هزینه خدمات کامپیوتری
7
هزینه های دیگر
جمع
جمع کل هزینه ها
ردیف
نوع هزینه
ریالی
ارزی
هزینه کل به ریال
1
پرسنلی
2
مواد و وسایل
3
مسافرت
4
متفرقه
جمع کل
15.تاییدات
الف)تاییدیه راهنما و مشاور
نام و نام خانوادگی استاد راهنما1
………………………………………………………………………………
تاریخ
…………………………………
امضا
……………………………….
نام و نام خانوادگی استاد مشاور1
………………………………………………………………………………
نام و نام خانوادگی استاد مشاور2
………………………………………………….
تاریخ
…………………………………
تاریخ
…………………………………
امضا
…………………………………
امضا
…………………………………
ب)نظریه کمیته تخصصی گروه
1.ارتباط دادن موضوع تحقیق با رشته تحصیلی دانشجو:
ارتباط دارد ارتباط فرعی دارد ارتباط ندارد
2.جدید بودن موضوع : بلی در ایران بلی خیر
3.اهداف بنیادی و کاربردی : قابل دسترسی است قابل دسترسی نیست
مطلوب نیست
4- تعریف مساله : رسا است رسا نیست
5- فرضیات : درست تدوین شده است درست تدوین نشده و ناقص است
6- روش تحقیق دانشجو : مناسب است مناسب نیست
7- محتوا و چارچوب طرح : ازانسجام برخوردار است از انسجام برخوردار نیست
پ) تایید نهایی
ردیف
نام و نام خانوادگی
سمت و تخصص
نوع رای
امضا
1
2
3
4
موضوع تحقیق پایان نامه خانم / آقای . …………………….. دانشجوی مقطع کارشناسی ارشد رشته…………… باعنوان :. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
در جلسه مورخ . ……………………………. کمیته تخصصی گروه مطرح شد و به اتفاق آرا با تعداد رای از رای مورد تصویب اعضا قرار گرفت قرار نگرفت
نام و نام خانوادگی مدیر گروه . ……………………….. تاریخ . …………………………………. امضا . …………………………………
فرم الف
دانشگاه آزاد اسلامی
فرم اطلاعات پایان نامه های کارشناسی ارشد
نام دانشجو :
نام خانوادگی دانشجو :
شماره دانشجویی :
گروه عمده تحصیلی : پزشکی علوم انسانی هنر
علوم پایه فنی و مهندسی کشاورزی و دامپروری
رشته تحصیلی :
عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد:
سال و نیمسال اخذ پایان نامه : تعداد واحد پایان نامه :
مشخصات استاد راهنما
نام و نام خانوادگی استاد راهنما:
سال تولد :
نام پدر :
شماره شناسنامه :
استان محل تولد :
شهرستان محل تولد :
نوع همکاری : تمام وقت 44 ساعت تمام وقت 32 ساعت نیمه وقت حق التدریس
تمام وقت طرح مشمولین تمام وقت بورسیه عضو هیات علمی ـ قطع همکاری
آخرین مدرک تحصیلی : فوق تخصص دکترای تخصصی معادل دکتری دکترای حرفه ای
فوق لیسانس معادل فوق لیسانس حوزوی معادل دکتری حوزوی معادل فوق لیسانس
گروه عمده تحصیلی: پزشکی علوم انسانی هنر علوم پایه فنی و مهندسی کشاورزی و دامپزشکی
رشته تحصیلی : مرتبه علمی : پایه مرتبه علمی : گروه آموزشی : محل امضاء:
مشخصات استاد مشاور
نام و نام خانوادگی استاد مشاور:
سال تولد :
نام پدر:
شماره شناسنامه:
استان محل تولد:
شهرستان محل تولد:
نوع همکاری : تمام وقت 44 ساعت تمام وقت 32 ساعت نیمه وقت حق التدریس
تمام وقت طرح مشمولین تمام وقت بورسیه عضو هیات علمی – قطع همکاری
آخرین مدرک تحصیلی : فوق تخصص دکترای تخصصی معادل دکتری دکترای حرفه ای
فوق لیسانس معادل فوق لیسانس حوزوی معادل دکتری حوزوی معادل فوق لیسانس
گروه عمده تحصیلی: پزشکی علوم انسانی هنر علوم پایه فنی و مهندسی کشاورزی و دامپزشکی
رشته تحصیلی : مرتبه علمی : پایه مرتبه علمی: گروه آموزشی : محل امضاء:
امضاء مدیر گروه رئیس دانشکده
جناب آقای دکتر…………………………….. مدیر محترم گروه. ……………………
با سلام
احتراماً، اینجانب: دانشجوی رشته : گرایش : به شماره دانشجویی: فرم اطلاعات پایان نامه کارشناسی ارشد خود را تحت عنوان. ……………………………………………………………………………………………
به پیوست جهت هر بررسی و تصویب به حضورتان تقدیم می دارم ، خواهشمند است در این خصوص اقدام لازم را مبذول فرمائید.
نام و نام خانوادگی دانشجو امضاء :
تاریخ :
به : ریاست محترم دانشکده. …………………………………………….
از : مدیر گروه رشته آموزشی. ……………………………………………..
با سلام
احتراماً، فرم اطلاعات پایان نامه کارشناسی ارشد آقای/خانم : دانشجوی رشته :
گرایش :. ……………………….تحت عنوان : . …………………………………………………………………………………………………………………
بعد از بررسی در کمیته تخصصی گروه در مورخ مورد تصویب قرار گرفت، لذا جهت بررسی در شورای تحصیلات تکمیلی به حضورتان ارسال می گردد، خواهشمند است پس ا ز بررسی، گروه را از نتیجه مطلع نمائید.
نام و نام خانوادگی مدیر گروه : امضاء :
تاریخ :
1 Organ
—————
————————————————————
—————
————————————————————
20