پروپوزال مدیریت تحول
عنوان:
تاثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی
مقدمه:
کارکنان خط مقدم خون جاری در رگ های تمامی سازمان های خدماتی هستند. خدمات بر خلاف محصولات به طور همزمان تولید و مصرف می شود. همین عامل سبب شده است که کارکنان سازمان های خدماتی نقش حیاتی در ارائه خدمات با کیفیت بالا داشته باشند. با وجود این که حجم قابل توجهی از تحقیقات به کیفیت خدمات درک شده از سوی مشتریان اختصاص دارد، در حین ارائه خدمات، توجه بسیار کمی به رفتارهای کارکنان سازمانهای خدماتی شده است. (آیاگی و همکاران، 2008 به نقل از دعائی و همکاران، 1388)
مطالعات نشان داده است که وجود رفتارهای مشارکتی مانند رفتار شهروندی سازمانی، به واسطه روان تر ساختن ارتباطات سازمانی، بهبود روش برنامه ریزی سازمانی، ارتقاء سطح همکاری بین افراد و ایجاد جو حمایتی در سازمان، به طور مستقیم بر پیامدهای سازمانی مانند کیفیت خدمات، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، عملکرد مالی و غیره اثرگذار است. (پادساکف و همکاران، 2006)
ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با مفهوم هوش سازمانی یکی از دغدغه های متفکران مدیریت بشمار می رود. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪ ادﺑﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻗـﺮن 21 ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ. ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ 5 ﺟﺰء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد: ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ 5 ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.
در این پژوهش تلاش خواهد شد که ابعاد مختلف دو مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی تشریح شده و ارتباط آن دو در قالب مدلی مفهومی که برگرفته از مطالعات نظری و تجربی می باشد، مورد بررسی قرار گیرد.
بیان مسئله
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.
باتمان و ارگان1 (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است (هدسن2، 2006).
شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی، پیروی از مقررات و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار می باشد. بر پایه و اساس تئوری ها و نظریه های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می کند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت های روز افزون جهانی، اهمیت نوآوری ، انعطاف پذیری، بهره وری و پاسخگویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است (یعقوبی و همکاران، 1389).
نتایج تحقیقات اخیر نشان می دهد کارمندانی که فراتر از شغل و وظیفه خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز می دهند به گروه کاری و سازمانی تعلق دارند که هم بهره وری بالایی دارند و هم کاری با کیفیت عالی انجام می دهند تا کارگرانی که از رفتار شهروندی سازمانی در سطوح پایین برخوردارند (پودساکوف و مکنزی3، 1977).
همان گونه که دردنیای انسانی و درحیات پرتلاطم بشری، انسان هایی موفق خواهند بودکه دارای هوش سرشاری باشند تا با بهره گیری از آن بتوانند بر مسائل و مشکلات زندگی فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز، وضعیت به همین گونه است، به خصوص امروزه باتوجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکلتر می شود. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری خواهد یافت که بپذیریم در سازمان های امروزی علاوه بر منبع عظیم و هوشمند انسانی، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرایند عملکرد سازمان ها نقش موثری ایفا می کنند. یکی از عواملی که در سازمان های پیچیده امروزی می تواند دو هوش فعال انسانی و ماشینی را با یکدیگر ترکیب کند، هوش سازمانی است (سیادت و همکاران، 1389).
امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آنرا از دیگر سازمانها متمایز سازد. هوش سازمانی این امکان را به سازمان می دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی بهره برداری کند و امکان درک تقاضای مشتریان و چگونگی برقراری ارتباط با آنان را میسر میسازد. هم چنین، این امکان را به سازمان می دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را نظارت کند. از دیگر فواید هوش سازمانی می توان موارد زیر را نام برد: (آلبرخت 4، 2003)
1- کمک به مدیران برای ارزشیابی قابلیت های کل سیستم سازمانی؛
2- درک الگوهای وابستگی بین سازمان و محیط بیرونی؛
3- تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمانی و فضایی برای بهبود ارتباطات بین زیرسیستم ها؛
باتوجه به مطالب گفته شده و پژوهش و جستجو این نیاز درسازمان های امروزه ایرانی مشاهده می شودکه بدنبال بهبود هوش سازمانی خود باشند. زیرا هوش سازمانی در نهایت موجب بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. براین اساس در این پژوهش بدنبال آن هستیم که بررسی کنیم رفتار شهروندی سازمانی چه نقشی در بهبود هوش سازمانی دارد؟
اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
در جامعه امروز بشری میزان موفقیت افراد رابطه مستقیم با میزان هوش آنها دارد و این انسانها با بهره گیری ازهوش خود در تلاش هستند برمشکلات زندگی فائق آیند.
در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه است، بخصوص اینکه درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم وفنون وپیدایش نیازها وچالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر واداره آنها نیزمشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم در سازمانهای امروزی علاوه بر وجود انسانی خلاق و هوشمند، تکنولوژی های هوشمند نیز درفرآیند عملکردسازمانها نقش موثری ایفا می کنند.
ایجاد زمینه به منظور استفاده از مهارت های مختلف در سازمان – نیازمند وجود ساختار مناسب -عملکرد مناسب ، مدیریت موثر و استفاده بهینه از منابع انسانی ، عوامل عاطفی ، تکنولوژیکی ، دانش و یادگیری است .پیشرفت سریع تکنولوژی در قرن حاضر- اهمیت این موضوع را دو چندان نموده است.
سازمانها باید کارهایی را در جهت پاسخ گویی به نیاز ها و شرایط جدید سازمانی که اثربخش باشد – انجام دهند. آنها باید از یک طرف سیستم ها و داده ها را بر اساس تجربیات گذشته بکار گیرند و از طرف دیگر در حد مناسب و قابل قبول نسبت به تغییرات محیط های متغیر خارجی – به کمک توسعه سیستمها و کسب دانش جدید عکس العمل نشان دهند.
در سازمانی که هوش سازمانی در آن بکار گرفته می شود، مدیران می توانند اطلاعات هزینه ها را از داخل سازمان استخراج نمایند و بدانند که هزینه ها چه هستند و تصمیم هایی برای کاهش و حذف آنها بگیرند. تغییرات آینده را پیش بینی کنند و برای مسائل خود راه حلی مناسب داشته باشند. بمنظور افزایش درآمد، شرکت ها باید علاوه بر افزایش فروش خود، مثلا مشتریان فعلی خود را حفظ کنند. حفظ مشتریان اغلب کاری بسیار پسندیده است.
از سوی دیگر در راستای رقابت های شدید جهانی و رابطه جهانی سازی بر تمامی ابعاد مدیریتی و از آنجا که شاهد تغییرات چشمگیری در دنیای تجارت و کسب و کارکنونی می باشیم لذا درک موقعیت استراتژیک کنونی فقط از توان مدیران خلاق و باهوش بالا مقدور است، از این رو مقوله هوش اهمیت دو چندانی پیدا کرده و جایگاه خود را بیشتر از این در آینده باز خواهد نمود. به عبارت دیگر اگر بر این باور باشیم که موفقیت مدیران درگذشته متکی به مهارتهای فنی و هوش منطقی بوده است امروزه در قرن بیست و یکم وجود مدیران با قدرت تجزیه و تحلیل بالاتر نقش اساسی را دراثر بخشی سازمانها را دارند و آنچه که متضمن این موفقیت ها می باشد چندان به جایگاه مدیر در سلسله مراتب سازمانی مربوط نمی گردد. بلکه به هوش مدیران و کارکنان بستگی دارد.
به عبارت دیگر در ﻋﺼﺮ اﻃﻼﻋﺎت و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ، اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﺑﺰرﮔﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎی ﻫﺮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﻨﺪ . ﺑﺴﻴﺎری از داﻧﺸﻤﻨﺪان داﻧﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﻲ را ﻳﮕﺎﻧﻪ ﻣﻨﺒﻊ ﭘﺎﻳﺪار ﻣﺰﻳﺖ رﻗـﺎﺑﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﻲ داﻧﻨﺪ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻋﺼﺮی ﻛﻪ در آن ﺑـﻪ ﺳـﺮ ﻣـﻲ ﺑـﺮﻳﻢ ﺗﻔـﺎوت ﺑﺴﻴﺎری ﻣﻴﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی اﻣﺮوز ی و ﮔﺬﺷـﺘﻪ وﺟـﻮد دارد و در اﻳـﻦ ارﺗﺒـﺎط ﭼـﺎرﻟﺰ ﻫﻨـﺪی از ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان رﺷﺘﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ: ﻣﺪﻳﺮان اﻣﺮوز ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﺳﺮ و ﻛﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﺒﺎﻫﺘﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻧﺪارﻧﺪ، ﻳﻜﻲ از وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺷﻜﻞ ﮔﻴـﺮی آﻧﻬـﺎ ﺑـﺮ اﺳﺎس ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳـﺖ. ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣـﺪﻳﺮان وﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻫﻤـﻮاره در ﺣـﺎل ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﺑـﻮده و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﻛﺴﺐ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﭼﺮا ﻛﻪ ﻗﺪرت ﻫﺮ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻨﺎﺳـﺐ ﺑـﺎ ﻣﻴـﺰان آﻣـﻮزش داﻳﻤﻲ ﻣﺪﻳﺮان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن آن اﺳﺖ (البرزی ،12 :1385). ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺤﺼﻴﻞ و ﻛـﺴﺐ داﻧﺶ اﺷﺎره دارد ﻛﻪ از راه ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮی اﻧﺴﺎن، راﻳﺎﻧﻪ و ﺳﺎﻳﺮ وﺳﺎﻳﻞ ﺻﻮرت ﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮد و داﻧﺶ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن (ﻫﻢ ﻣﺤﻴﻂ داﺧﻠﻲ و ﻫﻢ ﻣﺤﻴﻂ ﺧـﺎرﺟﻲ ) را ﻣـﺪ ﻧﻈـﺮ ﻗـﺮار داده اﺳﺖ (وظیفه دوست و ﻫﻤﻜﺎران، 38 :1387).
فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی
رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
فرضیه های فرعی
1. بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
2. بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
3. بعد فضیلت شهروندی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
4. بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
5. بعد احترام و تکریم رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
مدل مفهومی پژوهش
شکل 1-1. مدل مفهومی پژوهش
(ابعاد متغیرها برگفته از : مقیمی و رمضان، 1390)
اهداف پژوهش
1- شناسایی تاثیر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت
2- تعیین وضعیت هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت
3- ارائه راهکارهایی به منظور بهبود هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت
روش پژوهش :
پژوهش حاضر را می توان بر اساس هدف از نوع پژوهشهای کاربردی به شمار آورد. پژوهشهای کاربردی با استفاده از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که از طریق پژوهشهای بنیادی فراهم شده برای رفع نیازهای بشر و بهبود و بهینه سازی ابزارها، روش ها و اشیا و الگوها در توسعه رفاه و آسایش و ارتقای سطح زندگی انسان مورد استفاده قرار می گیرند. همچنین این پژوهش را می توان جزء پژوهشهای توصیفی به شمار آورد. و از آنجایی که در این پژوهش از پرسشنامه استفاده می شود و کار میدانی انجام خواهد شد، پژوهش حاضر پیمایشی نیز می باشد. در واقع این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر محتوا پیمایشی است.
جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارمندان و مدیران شرکت نفت قم نفت می شود. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده و به منظور برآورد حجم نمونه در این پژوهش از فرمول کوکران در جامعه محدود استفاده می شود.
شیوه گردآوری داده ها:
به منظور گردآوری اطلاعات در این پژوهش از مطالعات میدانی (پرسشنامه) و کتابخانه ای از قبیل مقالات معتبر نشریات علمی، پایان نامه های مربوطه در کتابخانه دانشگاه استفاده می شود.
ابزار گردآوری داده ها
ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد می باشد که در تعریف عملیاتی متغیرهای زیر توضیح داده شده است.
متغیرهای پژوهش
رفتار شهروندی سازمانی
تعریف مفهومی: رفتار شهروندی سازمانی در سال 1988 بوسیله اورگان5 اینگونه تعریف شده است:
رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرد ولی باعث ارتقاء عملکرد اثربخش سازمان می گردد ( مقیمی، 1390).
تعریف عملیاتی: به منظور اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش از ابعاد وظیفه شناسی، نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی و احترام و تکریم استفاده می شود (دیکنسون6، 2009).
هوش سازمانی
تعریف مفهومی:
دیلتری7 (2005) هوش سازمانی را در قالب ایده هوش جمعی مورد توجه قرار می دهد؛ به گونه ای که دانش در درون سازمان نهادینه گردیده، سازمان خودش و کارکنانش را پالایش می کند. سرمایه فکری و استفاده از ظرفیت های بالقوه ی سرمایه انسانی در کانون توجه قرار می گیرد.
تعریف عملیاتی
به منظور سنجش متغیر هوش سازمانی از پرسشنامه استانداردی که توسط آلبرخت (2002) طراحی شده است و از ابعاد چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، تعهد و خوشبینی، همراستایی و همخوانی، توسعه دانش و فشار عملکرد تشکیل شده است، استفاده می شود .
روش تحقیق
تحقیق را به عنوان کوششی منظم جهت فراهم نمودن پاسخ یا پاسخهایی به سوالات مورد نظر تعریف کرده اند. هدف اصلی هر تحقیق حل یک مشکل یا پاسخگویی به یک سوال و یا دست یابی به روابط بین متغیرهاست.
بطور خلاصه هر تحقیق را بر اساس هدف یا قصدی که دنبال می کند می توان به سه دسته زیر نیز تقسیم نمود.
1- تحقیق بنیادی8:
هدف این نوع تحقیق ایجاد نظریه از طریق کشف اصول یا قواعد کلی است و توجهی به کاربرد عملی یافته ندارد. نتایج این گونه تحقیق اغلب مجرد و کلی هستند. بیشتر تحقیقات در زمینه یادگیری از این نوعند.
2- تحقیق کاربردی9:
هدف این نوع تحقیق آزمون مفاهیم نظری در موقعیتهای مسائل واقعی زندگی و حل مشکلات ملموس است و نتایج این تحقیق عینی و مشخص می باشد تحقیقات آموزشی در حالت کلی کاربردی می باشند.
3- تحقیق عملی10:
هدف این نوع تحقیق بر کاربرد فوری متمرکز است و به ایجاد نظریه یا کاربرد عمومی یافته ها توجهی ندارد. تاکید آن بر حل مشکلات فوری و موقعیتهای محلی می باشد. تحقیقات آموزشی محلی و منطقه ای از این نوع می باشند.
از این جهت تحقیق (هدف) حاضر از نوع تحقیق کاربردی می باشد.
از میان روش های مختلف در تحقیقات اجتماعی از روش توصیفی- پیمایشی در این پژوهش استفاده شده است. در این روش از گروههای معینی از افراد خواسته می شود که به تعدادی پرسش که برای همه افراد یکسان است پاسخ دهند و پرسشنامه بعد از طی مرحله مقدماتی به صورت پرسشنامه نهایی در اختیار پاسخگویان قرار گرفته و داده های به دست آمده مجموعه اطلاعات پژوهش را شامل می شود. (بیکر ،1381: 196)
با بررسی جامعه آماری اقدام به نمونه گیری از آن نموده و با فنون آماری مربوط به هر متغیری به توصیف و تبیین و سنجش داده های جمع آوری شده پرداخته می شود از این طریق می توان فرضیات را مورد بررسی قرار داده و به پیوستگی و همبستگی میان آنها پی برد.
مدل اجرایی تحقیق
با توجه به کاربردی بودن و پیمایشی بودن تحقیق، مدل اجرایی فرآیند پژوهش به صورت زیر طراحی شده و در مراحل مختلف ، بر مبنای آن پیش رفته شده است:
شکل 3-1: فرآیند اجرایی پژوهش
جامعه آماری
یک مرحله در انجام پژوهشها، شناسایی جمعیت یا جامعه ای است که در مورد آن مطالعه صورت می گیرد. جامعه آماری یا جمعیت عبارت است از: "کلیه اعضایی که دارای ویژگیهایی مشترک در طبقه ای از افراد، وقایع یا اشیاء باشند" (آذر و مومنی، 1385) در واقع مشترک بودن در یک یا چند صفت که مورد نظر پژوهشگر است، جامعه را تشکیل می دهد.
جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارمندان و مدیران شرکت نفت قم می شود. طبق برآوردهای سازمانی این تعداد بالغ بر 200 نفر می شود.
حجم نمونه و روش نمونه گیری
برای مطالعه یک جامعه لازم نیست که همه آن مشاهده شود بلکه در اغلب موارد مشاهده جزیی از آن کافی است به تعبیر دیگر در بیشتر پژوهشها، مشاهده نمونه ای محقق را به مقصود می رساند. هدف اصلی از نمونه گیری بدست آوردن نمونه ای است که معرف و نماینده مناسبی برای جامعه باشد. محقق آشنا با نمونه گیری و طرحهای نمونه ای قادر است نمونه را چنان برگزیند که معرف جامعه باشد از این رو می توان گفت نمونه گیری به روش هایی اطلاق می شود که در پژوهشهای اجتماعی برای انتخاب افراد یا واحدهای تحلیل بکار می رود و در پژوهشهای پیمایشی، نمونه گیری عبارتست از روشی که از طریق آن پاسخگویان برای تحلیل انتخاب می شوند.
در واقع نمونه گروه کوچکتری از جامعه بوده که برای بررسی انتخاب توسط پژوهشگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. با توجه به اهداف پژوهش ، نمونه آماری در این پژوهش با استفاده از فرمول کوکران و امکان عملی بودن، انتخاب می شود.
در تحقیق حاضر ، دقت احتمالی را 05/ d= در نظر گرفته شده که مقدار z در این فاصله 96/1 می شود. و با در نظر گرفتن حالت قرینه برای متغیر اصلی مورد سنجش یعنی هوش سازمانی، شکاف 50 به 50 را در تعیین حجم نمونه قبول می شود. بنابراین مقدار5/0 p=q=. با گذاشتن مقادیر فوق در فرمول زیر حجم نمونه بدست می آید:
n=
N= 200
z= 96/1
05/0d=
P=q= 5/0
n=132
در فرمول فوق:
n = حجم نمونه یا اندازه نمونه مورد نظر
p = نسبت کارکنانی که هوش سازمانی کمتر از متوسط دارند.
q = نسبت کارکنانی که هوش سازمانی بیشتر از متوسط دارند.
N = برابر است با اندازه جمعیت کل جامعه آماری که بطور تقریبی 200 نفر در نظر گرفته می شود.
z 2 = درصد احتمال صحت گفتار است که در جدول t معادل است با 96/1
d = درصد خطای نمونه گیری است که در این پژوهش 5% در نظر گرفته شده است
بر این اساس طبق محاسبات در فرمول کوکران تعداد 132 نفر به عنوان نمونه انتخاب می شوند .
ابزار گرد آوری اطلاعات
در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات هم از روش کتابخانه ای و هم از روش میدانی استفاده شده است. از روش کتابخانه ای با استفاده از ابزار فیش برداری, مراجعه به اسناد و مدارک ,سایت ها و کتابخانه ها برای تهیه و تکمیل چارچوب نظری، طراحی مدل و ارایه فرضیات و طراحی پرسشنامه استفاده شده است و در بخش میدانی با استفاده از ابزار پرسشنامه برای آزمون فرضیات بهره گیری می شود.
در تحقیقات میدانی مهمترین ابزار گرد اوری اطلاعات پرسشنامه می باشد. پرسشنامه شامل دسته ای از پرسش هاست که برطبق اصول خاصی تدوین گردیده است و به صورت کتبی به افراد ارائه می شود و پاسخگو بر اساس تشخیص خود، جواب ها را در آن می نویسد. هدف از ارائه پرسشنامه کسب اطلاعات معین در مورد موضوعی مشخص است. بزرگ بودن گروه یا جامعه مورد مطالعه یکی از دلایل مهم برای استفاده از پرسش نامه است چه امکان مطالعه نمونه های بزرگ را فراهم می آورد. کیفیت تنظیم پرسشنامه در بدست آمدن اطلاعات صحیح و درست و قابل تعمیم بسیار با اهمیت است.
با توجه به مباحث نظری و سابقه پژوهشی موضوع، و با نظر اساتید راهنما و مشاور، پرسشنامه تحقیق حاضر از منابع معتبر برداشت شده و با بومی کردن سوالات آن و انطباق با شرایط ایران، پرسشنامه نهایی تدوین شده است.
پرسشنامه اول: مربوط به رفتار شهروندی سازمان است:
این پرسشنامه مشتمل بر 20 سوال درباره ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی می باشد که ابعاد آن توسط اورگان معرفی شده و مشابه این پرسشنامه را فارح و همکاران (1997) و مارکوزی و چین 11(2004) مورد استفاده قرار داده اند.. پاسخگویان برای هر گویه طیفی پنج گزینه ای را پاسخ می دهند:
کاملا موافقم(5) موافقم(4) نه موافقم نه مخالف (3) مخالفم(2) کاملا مخالفم (1)
جدول زیر گروه بندی سوالات و ابعاد مربوطه را در پرسشنامه اول مشخص می کند.
جدول 3-1: شاخصها و شماره گویه های متغیر رفتار شهروندی سازمانی
ردیف
متغیر
ابعاد
تعداد گویه
1
رفتار شهروندی سازمانی
(15 گویه)
وظیفه شناسی
3
2
نوع دوستی
3
3
فضیلت شهروندی
3
4
جوانمردی
3
5
احترام و تکریم (نزاکت)
3
پرسشنامه دوم متغیر هوش سازمانی را سنجش می کند. مجموعا 49 سوال را در بر می گیرد که ذیل 7 بعد قرار دارند. این پرسشنامه توسط آلبرخت (2002) طراحی شده است. (مقیمی، 1390)
پاسخگویان برای هر گویه طیفی پنج گزینه ای را پاسخ می دهند:
کاملا موافقم(5) موافقم(4) نه موافقم نه مخالف (3) مخالفم(2) کاملا مخالفم (1)
جدول زیر گروه بندی سوالات و ابعاد مربوطه را در پرسشنامه دوم مشخص می کند.
جدول 3-2: شاخصها و شماره گویه های متغیر هوش سازمانی
ردیف
متغیر
ابعاد
تعداد گویه
1
هوش سازمانی
(21 گویه)
چشم انداز استراتژیک
3
2
سرنوشت مشترک
3
3
تمایل به تغییر
3
4
تعهد و خوشبینی
3
5
همراستایی و همخوانی
3
6
توسعه دانش
3
7
فشار عملکرد
3
امتیازدهی:
برای هر گزینه کاملاً موافقم 5، موافقم 4، نه موافقم نه مخالفم 3، مخالفم 2 و کاملاً مخالفم 1 امتیاز در نظر گرفته می شود.
– پاسخ هایی که به 21 سوال بالا داده شده با هم جمع شده تا امتیاز کلی هوش سازمانی به دست آید.
– امتیاز برای "چشم انداز استراتژیک" حاصل جمع امتیاز سوالات 1 تا 3 می باشد.
– امتیاز برای "سرنوشت مشترک" حاصل جمع امتیاز سوالات 4 تا 6 می باشد.
– امتیاز برای "تمایل به تغییر" حاصل جمع امتیاز سوالات 7 تا 9 می باشد.
– امتیاز برای "تعهد و خوشبینی" حاصل جمع امتیاز سوالات 10 تا 12 می باشد.
– امتیاز برای "همراستایی و همخوانی" حاصل جمع امتیاز سوالات 13 تا 15 می باشد.
– امتیاز برای "توسعه دانش" حاصل جمع امتیاز سوالات 16 تا 18 می باشد.
– امتیاز برای "فشار عملکرد" حاصل جمع امتیاز سوالات 19 تا 21 می باشد.
روایی و پایایی
ابزاری که برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار می گیرد درمرحله نخست باید از روایی (اعتبار) برخوردار باشند و درمرحله دوم باید پایایی ( اعتماد ) داشته باشند .
روائی بدین معناست که روش یا ابزار به کار رفته تا چه حدی قادر است خصوصیت مورد نظر را درست اندازه گیری کند . در این تحقیق از روایی محتوایی برای سنجش روایی پرسشنامه استفاده می کنیم. بدین منظور پرسشنامه در اختیار اساتید و کارشناسان قرار گرفته و میزان انطباق سوالات پرسشنامه با مفاهیم و متغیرهای اصلی تحقیق مورد تایید واقع شده است.
پایایی قابلیت تکرار روش یا ابزار اندازه گیری است . اگر روشی از پایایی برخوردار نباشد ، داده های گردآوری شده روایی ( اعتبار ) نیز نخواهند داشت. متدوال ترین روش ارزیابی پایایی پرسشنامه استفاده از آماره آلفای کرونباخ است. محاسبه این شاخص با استفاده از رابطه زیر امکانپذیر خواهد بود. در این رابطه k تعداد پرسش ها و si انحراف معیار امتیاز پرسش i- ام و سیگما انحراف معیار امتیاز کل پرسش ها است. هرچه این شاخص به ۱ نزدیکتر شود به معنی همبستگی درونی بالاتر و همگن تر بودن پرسش ها خواهد بود. بدیهی است در صورت پایین بودن مقدار آلفا بایستی بررسی نمود که با حذف کدام پرسش ها مقدار آن افزایش خواهد یافت.
با توجه به یافته های پیش آزمون که به تعداد (30 نفر) در بین نمونه مورد بررسی توزیع شده است مقدار الفای بدست آمده برای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی برابر 928/0 و برای پرسشنامه هوش سازمانی برابر 966/0 می باشد که در حد بسیار خوبی قابل قبول است.
روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این پژوهش به منظور تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه از نرم افزار SPSS استفاده می شود. تجزیه و تحلیل در دو بخش آورده می شود : بخش آمار توصیفی و بخش آمار استنباطی.
آمار توصیفی: در این بخش اطلاعات جمعیت شناختی اعضای نمونه از قبیل سن، جنس، تحصیلات و سابقه کاری در قالب نمودار و جداول آماری گزارش می شود.
آمار استنباطی: در این بخش فرضیه های پژوهش با استفاده از آزمون همبستگی مورد ارزیابی قرار می گیرد.
منابع و مآخذ:
منابع فارسی
* ابزری، مهدی، اعتباریان، اکبر و ستاری قهفرخـی، مهـدی، (1385)، هـوش سـازمانی و جلوگیری از کند ذهنی سازمانی، ماهنامه مدیریت دانش سازمانی، شماره 22، مهرمـاه ، ص .25
* اردلان، محمد رضا، اسکندری، اصغر، گیلانی، مریم، (1391) رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی. مجله مطالعات راهبردی مدیریت، شماره 12 . صص 71-100
* اسلامی حسن و ابوالقاسم سیار (1386). رفتار شهروندی سازمانی، تدبیر، 18، ١٨٧.
* آذر، عادل و مومنی، منصور، (1385) ،آمار و کاربرد آن در مدیریت ، جلد اول و جلد دوم، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)
* بیکر، ترز ال (1381) نحوه انجام تحقیقات اجتماعی، ترجمه هوشنگ نایبی، نشر نی
* بیگ زاده، جعفر، علائی، محمد باقر، اسکندری، کریم، (1389) بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمانهای دولتی استان آذربایجان شرقی. پژوهشهای مدیریت، سال سوم، شماره هشتم، تابستان 1389، ص 143-463
* پیری، زکیـه، (1385) ، مـدلی بـرای هـوش سـازمانی ، چهـاردهمین همـایش سـالانه دانشجویان مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی سراسر کشور، تهران.
* جعفری، پریوش، فقیهی ، علیرضا (1388) میزان مولفه های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی ، مجله دانش و پژوهش در علوم تربیتی ـ برنامهریزی درسی. شماره بیست وسوم صص 45-66
* جمال زاده،محمد؛ غلامی،یونس؛ سیف،محمد حسن (1388) بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی، مجله رهبری و مدیریت آموزشی ، تابستان 1388 – شماره 8 از 63 تا 8
* حیاتی، محمد علی (1385) www.hayati314.blogfa.com /post-3.aspx
* خدادادی، محمد رسول، کاشف، میر محمد ؛ سید عامری، میر حسن ؛ اعلمی کشکی ، معصومه (1392) رابطه بین هوش سازمانی با بهره وری مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی . نشریه مدیریت ورزشی، دوره 5، شماره 3، صفحه 175-189
* دﻋﺎﺋﻲ ﺣﺒﻴﺐاﻟﻪ، ﻣﺮﺗﻀﻮی ﺳﻌﻴﺪ، ﻧﻮری ﻋﻠﻲ (1388) ارﺗﻘﺎء ﺳﻄﺢ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺧﺪﻣﺎت: ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ (ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ:ﻫﺘﻞ ﭘﺎرس ﻣﺸﻬﺪ) ﭼﺸﻢاﻧﺪاز ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺷﻤﺎره 30 ـ ﺑﻬﺎر صص 67 – 85
* رابینز، اﺳﺘﻴﻔﻦ ﭘﻲ. (1374). "ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ". ﺗﺮﺟﻤﺔ ﻋﻠﻲ ﭘﺎرﺳﺎﺋﻴﺎن و ﺳﻴﺪﻣﺤﻤﺪ اﻋﺮاﺑﻲ، ﭼﺎپ ﭼﻬﺎرم، اﻧﺘﺸﺎرات ﻣﺆﺳﺴﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت و ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی ﺑﺎزرﮔﺎﻧﻲ، ﺟﻠﺪ ﺳﻮم، ص: 214.
* رضایی کلید بری،ح، ر. باقر سلیمی، س. (1387). " نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی". اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی
* زارعی متین،حسن؛ حمیدی زاده،علی؛ رهبر،امیرحسین (1387) ارایه یک چهارچوب کمی تعدیل شده جهت ارزیابی هوش سازمانی ، نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی پاییز و زمستان شماره 18 (علمی-ترویجی) (28 صفحه – از 51 تا 78)
* سیادت، سیدعلی و کاظمی، ایرج و مختاری پور، مرضیه (1389)، بررسی مقایسهای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیئت علمی دانشگاههای دولتی اصفهان، چشم انداز مدیریت دولتی، صص99-87.
* صنوبری محمد,رضایی علی محمد (1389) رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی :نقش میانجی رضایت شغلی، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس, آذر و دی، دوره 7, شماره 32
* صنوبری، محمد ، (1387) رفتار شهروندی سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل موثر بر آن) دوماهنامه توسعه انسانی پلیس سال پنجم، شماره 1 (پیاپی 16)، فروردین و اردیبهشت
* عباسی، سهیلا، (1390) بررسی مقایسهای هوش سازمانی بین واحدهای صف و ستاد بانک سپه شهر تهران . www.BankSepah.ir
* عبدی، منیره، (1386)، بررسی تاثیر استقرار سیستم بانکـداری الکترونیکـی در بهبـود عملکرد بانک کشاورزی استان آذربایجان شرقی، پایان نامـه کارشناسـی ارشـد، دانـشگاه ازاد اسلامی واحد بناب.
* علیپور شیرسوار، حمیدرضا ، مرزبان مقدم، عفت (1392) بررسی رابطه بین هوش سازمانی و کارآفرینی در شرکتهای تولیدی استان گیلان، مجله رشد فناوری، سال نهم شماره 36
* فقیهی، علیرضا،(1389) چیستی هوش سازمانی و چگونگی افزایش آن در سازمان ها، اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسب و کار .
* کیوان آرا ، محمد، مسعودیان، یوسف، بهرامی، سوسن و یزدخواستی، علی (1390) رابطه ی مولفه های مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، مدیریت اطلاعات سلامت ، دوره ی هشتم ،شماره ی پنجم ، آذر و دی
* کیماسی، مسعود، چیتسازان، هستی، فاخر، اسلام (1390) هوش سازمانی بررسی مقایسهای بانکهای دولتی و خصوصی ، مجله مدیریت بازرگانی. دوره 3 شماره 9 . صص 131-146
* مقیمی، سید محمد و رمضان، مجید، 1390، پژوهشنامه مدیریت، جلدسوم، انتشارات راه دان، تهران.
* مقیمی، سید محمد، (1384) رفتار شهروندی سازمانی، از تئوری تا عمل، مجله فرهنگ مدیریت، سال 3 . شماره 11 زمستان. صص 19-84
* میرسپاسی، ناصر، افقهی، بابک، (1391) مقایسه تحلیلی هوش سازمانی در آموزش عالی: مطالعه ای موردی. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 65 صص 67-86
* نجات ، سید امیر رضا، کوثر نشان، محمد رضا، و میرزاده، اکبر (1388)، تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت (مطالعه موردی: آژانس های مسافرتی شهر تهران)، بررسیهای بازرگانی، شماره 38، خرداد و تیر، ص 84-72.
* نسبی، نرجس السادات، (1387)، بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور واحد شیراز.
* وظیفه دوست، حسین و قاسـمی، فاطمـه، (1387)، هوشـمندی رقـابتی (رویکردهـا و کاربردها)، ماهنامه تدبیر، شماره 197، مهر ماه، ص 42-38 .
* یعقوبی، نورمحمد و مقدمی، مجید و کیخا، عالمه (1389)، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی، سازمانی کارکنان، پژوهش های مدیریت تحول، شماره 4.
منابع انگلیسی
* Albrecht, Karl, (2003), Organizational Intelligence survey. Australian Institute of Management: (www.KarlAlbrecht.com)
* Albrecht, Karl. (2002). Organizational intelligence and Knowledge management the executive perspective. Retrieved, 2006, From. http://www.karl Albrecht.com
* Aoyagi, M.W., Cox, R.H., & McGuire, R.T. (2008). Organizational Citizenship Behavior in Sport: Relationships with Leadership, Team Cohesion, and Athlete Satisfaction. Journal of applied sport psychology, 20: 25-41
* Appelbaum, Steven & Bartolomucci, Nicolas & Beaumier, Erika & Boulanger, Jonathan & Corrigan, Rodney & Dore, Isabelle & Girard, Chrystine & Serroni, Carlo ,( 2004)"organizational citizenship behavior : a case study of culture , leadership and trust " manamement decision Vol.42 No.1, pp. 13-40
* Ballantyne D. (2000) "Reframing internal marketing for relationship marketing" in Proceeding of in AMA International Marketing Educators Conference: Marketing in a Global Economy, Buenus Aires, Argentina, June 28-July I,.
* Bienstock, C.Carol & Demoranville, W. Carol & Smith, K. Rachel (2003) " organizational citizenship behavior and service quality " journal of services marketing, Vol .17 No.4, pp. 357-378
* Cakir, R., Ada, S. (2008). Can the organizational intelligence be developed in schools by in-service training?. world Applied Sciences Journal 4(1):24-30
* Castro C.B., Armario E.M., Ruiz D.M.(2004), "The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty", International Journal of Service Industry Management, Vol. 15 No. 1, pp. 27-53.
* Cohen, Aaron & Kol, Yardena , (2004( " professionalism and organizational citizenship behavior " an empirical examination among Israeli nurses , journal of managerial psychology , Vol.19 No.4,
* Dickinson, L., (2009), An Examination of the Factors Affecting Organizational Citizenship Behavior, The University of Tennessee at Chattanooga Accounting
* Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. (1997). Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society. Administrative Science Quarterly, 42(3), 421-444.
* Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004)." Organizational citizenship behavior in the People's Republic of China." Orga- nization Science, 15(2), 241-253.
* Glynn , M.A. , (1996) , Innovative Genius : A Framework for Relating Individual and Organizational Intelligence to Innovation , Academy of Management Review , 21 , 4
* Gonyea RM, Kuh GD. (2009). NSSE organizational intelligence, and the institutional researcher. New Direction for Institutional Research, 141, 56-71.
* Halal, W.E. (1997). Organizational intelligence: what is it, and how can manager use it?. Retrieved,2007, From. http://www. Bah . com
* Hoy, W. K. & Miskel C. (2008). Educational administration: Theory, research, and practice(8th ed.). New York: McGraw Hill. Chapter 10 (355-378)-Shared Decision Making
* Jung, Y. (2009). An Approach to Organizational Intelligence Management (A Framework for Analyzing Organizational Intelligence Within the Construction Process). Unpublished PhD theses. University of Virginia.
* Kesti, M., Syvajarvi. A., Stenvall. J., Rivera. M. (2011). Human capital scenario analysis as an organizational intelligence tool for performance management. Problems and Perspectives in Management, 9(1), 46-58.
* Lefter Viorel & Mihaela Prejmeream & Simona Vasilache , (2008), The Dimensions of Organizational Intelligence in Romanian Companies
* LePine, JA., Eerz, A. & Johnson, DE., (2002), The Nature and Dimensionality of Organizational Citizenship Behavior:A Critical Review and Meta-Analysis, Journal of Applied Psychology, , Vol. 87, No. 1, 52-65
Liebowitz, Jay. (2000), Building organizational intelligence: A knowledge .management primer. Crcpress, florid
* Markocky , Livia and Xin Katherine (2004) the virtues of omission in organizational citizenship behaviour, university of California, pp.28-30
* Matsuda Takehiko ,(1988) , OR/MS , its Interaction Whit and Benefit from Japanese Organizational Intelligence , omega , 16 , 3
* McMaster , Michael D. (1996). "The intelligence advantage: organizing for ,complexity". butterworth- Heinemann /boston online:. http://www.parshift.com Speakers/Speak011.htm
* Mládková, L. (2012). Leadership in management of knowledge workers. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 41, 243-250.
Hoy, W. K. & Miskel. C. G. (2008). Educational Administration Theory, Research and Practice. Eighth Edition. Mc Graw-Hill.
* Okurame, D. (2012). " Impact of Career Growth Prospects and Formal Mentoring on Organizational Citizenship Behavior", Leadership & Organization Development Journal, Vol.33, No.1 , pp.66-85.
* Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books
* Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie S. P. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. London: Sage Publications.
* Podsakoff, P. M.; MacKenzie, S. B.; Paine, J. B., and Bachrach, D. G. (2006), "Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research", Journal of Management, 26, 513-563.
* Potas, N., Erçetin. Ule. & Koçak, S. (2010). Multi-dimensional organizational intelligence measurements for determining the institutional and managerial capacity of girls 'technical education institution (Diyarbakir, anliurfa and Konya/Turkey), African Journal of Business Management, 4(8), 1644-1651.
* Refler S, V. (2004). "The effects of a leaders emotional intelligence on employees, trust in their leader and employee organizational citizenship behavior", Submitted to Regent University School of Leadership Studies In partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy in Organizational Leadership, www.sciencedirect.com.
* Ruhan, A. & Junichi Iijima, Ho Sho. (2009). A study on relationship between organizational intelligence quotient and firm performance – a comparison study between Japan and China. Tokyo Institute of Technology
* Schepman, S.B, Zarate, A.M. (2008). The Relationship between Burnout, Negative Affectivity and organizational Citizenship Behavior for Human Service Employees, International Journal of Humanities and Social Sciences.
* Van Wijk, R., J. J. P. Jansen and M. A. Lyles (2008). "Inter- and Intra-Organizational Knowledge Transfer: A Meta-Analytic Review and Assessment of its Antecedents and Consequences." Journal of Management Studies, 45(4), 830-853.
1 – Bateman and Organ, 1983
2 – Hodson
3 – Podsakoff and Mackenzie
4 – Albrekht
5 -Organ
6 – Dickinson
7 – Dealtry
8 – Basic or Fundamental Research
9 – Applied Research
10 – Action Research
11 – Markocky and Xin
—————
————————————————————
—————
————————————————————