پروپوزال پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روان

پروپوزال کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی
عنوان:
پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

بیان مسئله
تغییر و تحولات قرن حاضر ، شیوه های گذشته مدیریت منابع انسانی را به چالش کشانده و زمینه نگرشهای نوین را به منابع انسانی ایجاد نموده است . این تحولات منجر به توجه بیشتر به استفاده بهینه از منابع انسانی شده است . در این شرایط ، سازمانها تحت تاثیر مولفه های محیط بیرونی ( رقابت های فزاینده جهانی ، تغییرات سریع ، تقاضا برای ارتقاء کیفیت خدمات ، منابع محدود ) و مولفه های محیط درونی (عملکرد کارکنان ، رضایت شغلی ، کارایی ، اثربخشی ، منابع و سرمایه های سازمانی ) ، نگرش به نیروی انسانی را تغییر و از آنها به عنوان شرکای سازمان و گردانندگان اصلی فرایند کار یاد می کنند (کارلی وبستر1 ، 2006 ) .
اگر کارمند یک سازمان به اطرافش نگاه کند به راحتی می تواند افرادی را ببیند که بیکارند و بدون اینکه در طول روز کار مفیدی انجام دهند حقوق خود را دریافت می کنند. بی درنگ در ذهن ، سوالاتی مطرح می شود : آیا اینگونه افراد استعداد انجام کار را ندارند ؟ یا سازمان دانش کافی برای انجام کار به آنان نداده است ؟ آیا امکانات کافی برای انجام کار ندارند ؟ آیا انگیزه انجام کار را ندارند ؟ و در نهایت اینکه سازمان فرصت انجام کار را که کارکنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است ؟ اگر به همه این سوالات که در ذهن متبادر شده است پاسخ صحیح داده شود ، دیگر در سازمان بیکار وجود ندارد . همه افراد با استعدادی که دارند و مهارتی که کسب کرده اند و با فرصتی که برای آنان ایجاد شده است می توانند یک عملکرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهایت این کار به اثربخشی سازمان منتهی می شود . با توجه به اهمیت عملکرد کارکنان در سازمان در ادامه ، تعریفی از عملکرد و عوامل موثر بر عملکرد ارائه خواهد شد.
عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی،یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند.این موضوع هم در مورد سازمانهای دولتی اهمیت دارد که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم درباره شرکت های خصوصی ضروری می باشد که عملکرد ضعیف می تواند به ورشکستگی آنها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواسته هر فرد برای سازمانها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان می شود (اسپکتور ، 2006 ؛ به نقل از محمدی ، 1382) .
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) ارائه شده است : (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کننده درجه ی نیل به اهداف سازمانی است ( مهدی زاده و همکاران ، 1392 ) .
عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می دهد تعریف نمود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده و رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ، 1389 ) .
ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند ، چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد.عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد . عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده اندکه به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد . توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان ( دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار ها را دا شته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد ) به انجام کار دارد. اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مولفه را در بر می گیرد، مولفه اول عملکرد وظیفه ای2 است که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می کند و مولفه دوم عملکرد زمینه ای3 است که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد . عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است.
عملکرد شغلی و توانمند سازی4 نیز دو متغیر سازمانی هستند که اثر به سزایی بر اثر بخشی و موفقیت یک سازمان دارند . وجود سازمان های مناسب در هر جامعه ای که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده وظایف خود برآیند ، از مهمترین وسایل نیل به پیشرفت و ترقی است . کارآمدی ، تاب آوری ، احساس مسئولیت ، تاثیر گذاری و اثر بخشی در وظایف ، عملکرد شغلی مطلوب را خلق می کنند . بنابر این ، سازمان ها برای نیل به کارآمدی و اثربخشی در انجام وظایف ، و در نهایت بهبود عملکر شغلی اعضای خود ، باید بر عواملی متمرکز شوند که موجبات عملکرد شغلی مطلوب را فراهم کنند (برزگر ، محمدی ؛ 1392).
بررسی ها نشان می دهد ، مواردی چون عدم به کارگیری شیوه های نوین مدیریت ، ضعف در فرهنگ کار گروهی ، عدم ارتقاء مهارت و دانش کارکنان ، عدم استفاده از قابلیتها و پتاسیل های آنان در رفع مشکلات ، عدم توجه به بستر مناسب خلاقیت ، نوآوری کارکنان و خود کنترلی به عنوان برخی از عوامل مشکل ساز برای سازمانهای کنونی می باشد ( ارگنیل و همکاران5 ، 2007 ) .
سازمان های امروزی به دنبال استفاده از کارکنانی هستند که علاوه بر انجام کارهای خویش ، بتوانند در محدوده فعالیتهایشان تصمیم گیری ، نوآوری و خلاقیت داشته ، بر کار خویش نظارت کرده و مسئولیت فعالیتهایشان را بپذیرند . برای دستیابی به این ویژگی ها ، سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازد .
توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 7 بعد به شرح زیر است:
اختیار ، تصمیم گیری ، اطلاعات ، استقلال ، خلاقیت و نوآوری ، دانش و مهارت و مسئولیت
پرورش 7بعد ذکر شده ، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد . تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند ، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می شوند.
تلاش برای بهبود عملکرد سازمان ، از دیر باز به عنوان اصلی خدشه ناپذیر وجود داشته است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند ( حسنی کاخکی و قلی پور ، 1386 ؛ به نقل از برزگر ، 1392 ).
توانمند سازی یکی از رویکردهایی است که منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیتهای کاری کارکنان می شود . در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فردی را با اهداف سازمانی همسو کرده و این باور را ایجاد می کند که رشد و پیشرفت سازمان ، منافع کارکنان را در بر خواهد داشت.
توانمند سازی ، اثرات مثبتی بر نگرش رفتار کارکنان دارد . نتایج مطالعات توانمند سازی به وضوح اثرات مثبت آن بر فرایندهای کاری از جمله تغییر در نگرش کارکنان را نشان می دهد . هر چند توانمند سازی از رویکردهای نوین توسعه منابع انسانی می باشد ، اما گستردگی در پژوهش های آن منجر به تنوع در ادبیات و تقویت محتوایی آن شده است . در این مطالعات ، صاحبنظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان از جمله کاتر ، کوئین ، تی ژاف ، اسکات ، بلانچارد ، بکهارد ، کارلوس ، راندولف ، اندروس و به ویژه کینلاو ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان عامل تاثیر گذار بر عملکرد و بهسازی سرمایه های انسانی معرفی نموده اند ( میری و سبزیکاران ، 1390 ).
عناصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت . محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، دراختیار می گذارد .توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکار ها تحقق نمی یابد، بلکه فرایندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است ( ارستاد6 ، 1997 ؛ به نقل از فرخی، 1376 ) . مساله ای که همیشه ذهن مدیران را درگیر خودش می کند ، شناسایی فرد یا گروه هایی از کارکنان می باشد که دارای بهترین عملکرد می باشند و همین امر موجب توجه بیشتر به مساله رفتار شهروندی سازمانی7 می گردد ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .
در 15 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همکارش مطرح شد(ارگان8 ؛ 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل " تمایل به همکاری "(بارنارد9 ؛ 1938) و نیز تمایز بین عملکرد قابل اعتماد نقش و "رفتارهای نوآورانه و خودجوش " (کتز و کاهن10 ؛ 1987) برمی گردد.
یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:"رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد" .
در ابتدا تحقیقات عمدتا در راستای شناخت رفتارهایی بود که با وجود تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملکرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می شد . البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد که تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشکار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی را به طور انعطاف پذیر تعریف کرد(ارگان ؛ 1988 ).
شهروند خوب سازمانی ، یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر ، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیتهای اضافی ، پیروی از مقررات و رویه های سازمان ، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار می باشد . بر پایه تئوریها و نظریه های سازمانی ، مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می کند (زارعی متین و همکاران ، 1385 ) .
همانطور که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند موجب ارتقای عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمان ، رضایت و وفاداری مشتری ، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می شوند ، عکس آن یعنی رفتارهای ضد شهروندی نیز می تواند مانع کارکرد سازمان شود و به کاهش اثربخشی و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر گردد و تبعاتی را برای جامعه در پی داشته باشد ( قلی پور و همکاران ، 1386 ) .
هر چند بر اساس بسیاری از تحقیقات اعتقاد بر این می باشدکه رفتار شهروندی به طور مستتقیم عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد اما به نظر می رسد رفتار شهروندی باعث شکل گیری چیزی در سازمان میگردد که آن چیز به طور مستقیم عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. آری رفتار شهروندی شکل دهنده سرمایه اجتماعی11 است و سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه (مثل منابع فیزیکی یا انسانی) یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ( پاترسون و همکاران12 ، 2006 ؛ به نقل از اردستانی و همکاران ، 1392 ).
در قلمرو سازمان ها با سرمایه فیزیکی، شامل: پول، نیروی کار، ماشین آلات و غیره همگی آشنایی داریم . پس از سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی متشکل از دانش، مهارتها و تجربه های کارکنان و در نهایت سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه شبکه روابط فرد با دیگر افراد مطرح شد. مفهوم جدیدی که به تازگی توسط لوتانز، معرفی شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازمانی مثبت گرا است، سرمایه روان شناختی است (سیمار اصل ، فیاضی ، 2009 ) . سرمایه روان شناختی13 که نسل سوم سرمایه های اجتماعی و انسانی است، مفهوم جدیدی است که به تازگی در رفتار سازمانی مثبت گرا معرفی شده است و بسیاری از صاحبنظران سازمان و مدیریت، بر این باورند که می توان سرمایه روان شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها در محیط های پر چالش امروزی در نظر گرفت. سرمایه روان شناختی مثبت گرا، خود از چهار متغیر روان شناختی تشکیل شده که عبارتند از: خود- کارآمدی ، امیدواری ، خوش بینی و تاب آوری که در این مقاله در مورد هر یک از آنها بحث شد. نکته جالب توجه در سرمایه روان شناختی، تاثیر آن بر عملکرد و متغیرهای سازمانی مانند رضایت شغلی و تعلق سازمانی است.
نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت گرا حاکی از آن است که ظرفیت های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان ، سرمایه روان شناختی تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان شناختی، از قبیل : امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است (اوی و دیگران14 ، 2008 ).
بنا براین، سرمایه روان شناختی، از متغیرهای روان شناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. همان گونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها ، عبارتند از : 1. خود – کارآمدی ؛ 2. امیدواری ؛ 3. خوش بینی ؛ 4.تاب آوری (دوناهو 15 ، 2004 ).
چنانچه از تحقیقات برمی آید ، توجه به سرمایه گذاری در این نوع سرمایه دارای اثرات مطلوب فردی و سازمانی و نرخ بازگشت سرمایه قابل قبولی است ( فروهر ، 1391 ).
به نظر راتر16 ( 1996 ) انسان ها مجموعه ای گسترده از باورها را درباره اشخاص که پاداش ها و تنبیه ها را در زندگی شان کنترل می کنند ، کسب می نمایند . برخی افراد جهت گیری درونی پیدا می کنند ، با این اعتقاد که تبحر ، سخت کوشی ، احتیاط و رفتار مسئولیت پذیر ، به پیامدهای مثبت خواهد انجامید . بر عکس ، عدم مهارت ، عدم تلاش و رفتار غیر مسئولانه ، به پیامدهای منفی منجر خواهد شد ، همچنین راتر تاب آوری را به عنوان تفاوت های فردی در مقابله و واکنش به موقعیت های دشوار تعریف می کند (راتر ، 1996و 1990 ، به نقل از محمودی و همکاران ، 1390 ) .
بهبود عملکرد سازمان نیازمند یک چارچوب و استاندارد تعریف شده می باشد که این چارچوب توسط استاندارد سرمایه گذاران نیروی انسانی ، در اختیار سازمان قرار می گیرد و این فرصت را به سازمان می دهد تا با ایجاد بستر و محیطی مناسب باعث پرورش منابع انسانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان گردد (داستانی ، 1387 ) .
سازمان های امروزی تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونی های ناگهانی ، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود ، زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از تجربه سالهای زیاد ، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد.
یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهایی با فرهنگ سازمانی ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان ، تجارب و دانش خود را با امید به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند . بنابر این هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد ، احساس مالکیت خواهد کرد . در این راستا ، رشد ، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است (آجادی ، 1386 ؛ به نقل از داستانی ، 1387 ) .
متغیرهای بسیاری در دل سازمان وجود دارد که ممکن است بر میزان وجدان کاری کارکنان سازمان و بدین طریق بر عملکرد شغلی موثر باشند (ساروخانی و طالبیان ، 1383 ).
امروزه در جهانی پر از شتاب و تغییر زندگی می کنیم، توان بالای ارتباطات و تکنولوژی نیز به این امر دامن زده و از طرفی دوره زمانی انحصار منابع و سرمایه های مالی و مادی سنتی را نیز کوتاه تر کرده چرا که امکان تقلید و الگو برداری از آن را نسبت به گذشته بسیار ساده و کم هزینه تر کرده است. امروزه مدیران متوجه این مطلب شده اند که حتی به شرط وجود بهترین منابع و امکانات نبود نیروی انسانی با استعداد که بتواند حداکثر بهره وری را از منابع سنتی به عمل آورد نمی تواند تضمینی برای بهبود عملکرد و توسعه باشد بنابراین، مهمترین و با ارزش ترین دارایی های هر سازمانی دارایی های نامشهود آن سازمان -توانمندیهای نیروی انسانی- است که اغلب به روش های حسابداری معمول قابل اندازه گیری و مشاهده نیستند و به عنوان سرمایه نامشهود نقش یک مزیت رقابتی را برای سازمان ایفا می کنند تاکنون دو نوع سرمایه مهم یعنی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی مورد توجه مدیران و محققان سازمانی بوده است . تئوری سرمایه انسانی در ابتدا جهت برآورد میزان درآمد افراد بر حسب سرمایه گذاری که روی خود صورت داده اند مطرح شد (لوتانز و همکاران17 ، 2007 ؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر ، 1390).
بیرن و همکاران ( 2005 ) طی پژوهشی به این نتیجه رسیدند که سازمان تنها هنگامی به عملکرد بالا دست می یابد که جو روان شناختی و سازمانی مثبت حاکم باشد ؛ زیرا افرادی که عملکرد بالایی دارند ، نیاز به سازمان یافتن در حد بالایی دارند و اگر جو منفی یا مبهم حاکم باشد ، قادر نخواهند بود وظایف خود را درست انجام دهند .
به اعتقاد بارنی (1991) زمانی که سازمان در حال اجرای یک استراتژی باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزایای آن تقلید و الگو برداری کنند می گوئیم سازمان به یک مزیت رقابتی دست یافته است. آرمسترانگ به سه پارامتر ساختار سازمان، تکنولوژی و منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی سازمانها اشاره می کند با این حال منابع انسانی به لحاظ ماهیت بادوام بودن، هوشمند بودن و غیر قابل کپی بودن مزیت رقابتی پایدار تری را می توانند خلق کنند (دلوی و فلسفی نژاد، 1389).
از بین انواع سرمایه، تنها سرمایه روانشناختی به طور کامل با ملاکهای مزیت رقابتی نظریه بارنی (1991) سازگاری داشته و می تواند منجر به خلق یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان شود. اگرچه، به زعم بارنی (1991) هرچیز که نتوان آن را تقلید و یا مورد الگو برداری قرار داد یک مزیت رقابتی محسوب میگردد با این حال، چنانچه آموزش و یادگیری را به عنوان ابزاری موثر برای روشهای تقلیدی و الگوبرداری در نظر بگیریم، پژوهشگران خاطر نشان ساخته اند که افراد دارای سطح بالای روانشناختی انگیزه و اشتیاق بیشتری در حضور در برنامه های آموزشی دارند و احتمال بیشتری دارد که این یادگیری را به کار (عملکرد شغلی) انتقال دهند (کومبز ،لوتانز و جکرای ، 2009) درنتیجه، میتوان از سرمایه روانشناختی به عنوان ابزار شتاب دهنده تلاشهای تقلیدی و الگو برداری یاد کرد که این نیز خود گویای فرض میل به حرکت از " خود حقیقی" به سوی "خود ممکن" می باشد . همچنین ، در عصری که از آن به عنوان عصر دانش و یادگیری یاد می شود تنها دانستن شرط موفقیت یک سازمان نیست زمانی دانش به یک مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل میشود که بین اعضا به اشتراک گذاشته شود. برخی پژوهشها نشان می دهند رابطه مثبتی بین سطح سرمایه روانشاختی و تسهیم دانش (زانگ و جین ، 2011 و جینو هانلینگ ، 2009) و یکپارچگی دانش (جین و هانلینگ ، 2009) در سازمان وجود دارد و از این رو با به حرکت درآوردن چرخه تسهیم دانش در سازمان می تواند به یادگیری سازمانی و خلق سازمان یادگیرنده و درنهایت سازمان یاد دهنده کمک کند. به هرحال، باید دانست هدف از نظریه سرمایه روانشناختی نفی و یا جایگزین سایر سرمایه های شناخته شده نبوده بلکه هدف مورد تاکید قراردادن پتانسیل جدیدی از مزیت رقابتی است که تاکنون مورد توجه قرار نگرفته بود. از طرفی مطابق نظر لوتانز (لوتانز و همکاران، 2004 و لوتانز و همکاران، 2007) . سرمایه روانشناختی می تواند عامل رشد و توسعه سرمایه های دیگر نیز باشد و آنها را نیز در بر می گیرد. به زعم لوتانز و همکاران (2009) توسعه سرمایه روانشناختی رویکرد جدید و موثری را پیش روی توسعه منابع انسانی قرار داده است. سرمایه روانشناختی هم به لحاظ نظری و هم به لحاظ تجربی قابلیت رشد و توسعه از طریق اجرای برنامه مداخلاتی موسوم به (PCI ) را دارد (آوولی و لوتانز، 2006 و لوتانز و همکاران، 2007) از این رو، سرمایه گذاری روی سرمایه روانشناختی عملاً به منزله سرمایه گذاری بر سایر سرمایه ها خواهد بود . میتوان این طور استدلال کرد که دانش، اطلاعات، مهارتها و تجارب سازمانی به عنوان منبع اصلی موفقیت سازمانی نیازمند شریاناتی هستند که این منبع انرژی را در سرتاسر سازمان منتشر کنند. این شریانها در دو سطح اجتماعی (سرمایه اجتماعی) و فردی (حالتها و هیجانات مثبت روان شناختی ) وجود دارند و به نشر منبع موفقیت در سازمان کمک می کنند. لوتانز و همکاران(2007) مطرح نمودند که رویکرد جدید سرمایه روان شناختی برای دست یافتن به مزیت رقابتی بر این حقیقت استوار است که بسیاری از سازمانهای امروزی پتانسیل واقعی منابع انسانی را نشناخته اند . این سازمانها درک درستی از ارزش منابع انسانی نداشته و به همین سبب ، نه بر روی آنها سرمایه گذاری می کنند و نه اینکه به طور اثر بخشی آنها را توسعه داده و مدیریت می کنند (لوتانز و همکاران ، 2007 ؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر ، 1390).
هادگز (2010) در یک تحقیق همراه با گروه های آزمایشی نشان داد که دوره های آموزشی سرمایه روان شناختی تاثیر قابل ملاحظه ای بر روی مشارکت و عملکرد سازمانی دارد. این مداخلات مرتبط با توسعه سرمایه روانشناختی در دورههای آموزشی آنلاین نیز به طور مقدماتی آزمایش شده و به نتایج مثبتی نیز دست یافته است (لوتانز و همکاران، 2008) . پیترسون و همکاران (2008) به مقایسه فعالیتهای مغزی رهبران دارای سرمایه روانشناختی بالا و رهبران دارای سرمایه روانشناختی کم پرداخته و متوجه شده اند که بین این دو گروه از لحاظ فعالیتهای مغزی تفاوت قابل ملاحظه ای وجود دارد. با این حال راهکارهایی را نیز جهت تقویت سرمایه روان شناختی با استفاده از علم عصب شناختی فراهم ساخته اند. لوتانز و همکاران (2007) با استفاده از رویکرد اسکارلیفکی (1996) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمایه سرمایه روانشناختی 74 مدیری که در مداخلات خرد سرمایه روانشناختی شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتایج پژوهش حاکی از نرخ بالای تاثیر این مداخلات بر یروی عملکرد کسب و کار بوده است (تور و آفرایو، 2010) . در پژوهش آزمایشی دیگری لوتانز و همکاران (2010) با اجرای پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل مداخلات توسعه سرمایه روانشناختی را مثبت ارزیابی کرده و به این نتیجه دست یافتند که دوره های آموزشی سرمایه روان شناختی منجر به بهبود عملکرد می شود. برنت و همکاران (2011) با انجام پژوهشی میان فرهنگی بین سه کشور پرتغال ، فنلاند و بلغارستان متوجه تفاوت سطح سرمایه روانشناختی بین این کشورهای شدند. این یافته نشان میدهد سطح سرمایه روانشناختی افراد به شدت تحت تاثیر باورها و ارزشهای فرهنگی آنها و نوع تجاربی متفاوتی که کسب میکنند قرار دارد. در سطح سازمانی نیز سبک مدیریت و رهبری در خلق جو و فرهنگ سازمانی میتواند روی سرمایه روانشناختی کارکنان موثر باشد به عنوان مثال، وولمبوا و پیترسون (2010) در تحقیق خود نشان دادند که سطح بالای سرمایه روان شناختی رهبران سازمانی بر روی عملکرد کارکنان اثر مثبت قابل ملاحظه ای برجای می گذارد ( همان منبع-ص 18) .
با توجه به مطالب مطرح شده ، پژوهش حاضر در پی آن است که تاثیر توانمند سازی کارکنان ، بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی کارکنان و توجه به وجود سرمایه های روانشناختی در سازمان را بر عملکرد شغلی آنان مورد سنجش قرار دهد تا بر اساس نتایج حاصله بتواند راهی جهت رشد و ارتقاء سطح عملکرد سازمان ارائه دهد و در نهایت بتواند با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی حاکم بر کشور ، کمکی به پایداری و رشد سازمان نماید .
اهمیت موضوع پژوهش
مدیریت و کارمندان ( نیروی اجرایی) سازمانها در هر کشور از مهمترین سرمایه های آن مرزو بوم هستند و چرخ های عظیم اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی کشور با دست آنها در حرکت است .
ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد . از این رو برخی پژوهشگران ضمن مقایسه سرمایه روانشناختی با منابع مادی و سنتی ، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی ، اظهار نموده اند که سرمایه روان شناختی می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار در سازمان های امروزی مطرح شود ( انویک ، 2005 ؛ لوتانز و همکاران ، 2007 ) . همچنین تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش توانمندی های کارکنان نیز می تواند باعث بهبود عملکرد شغلی کارکنان و رشد بهره وری سازمان باشد ( محمدی ، 1382 ) .
عملکرد شغلی یکی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است . روان شناسان ، عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها در عملکرد افراد و در نهایت ، رشد و توسعه اقتصادی تاثیر دارند ( فرس و فای ، 2001 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .
عملکرد شغلی نقش مهمی در اثر بخشی و کارایی سازمان دارد و در کوتاه مدت باعث دستیابی به اهداف سازمان می شود و در بلند مدت نیز باعث رشد و تکامل سازمان و حفظ بقای آن می شود . همچنین عملکرد شغلی در گسترش و رقابت با سازمانهای دیگر در بازار رقابتی ، بسیار موثر است (مشکسار ، 1389 ) .
توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های موثر برای ارتقاء بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانایی های آنان در زمینه های اهداف سازمانی است ( مشکسار ، 1389 ) .
توماس ولتهوس18 ( 1990 ) بیان می دارند ؛ اگر فردی توانمند گردد ، در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می شود تغییراتی بوجود می آید که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معنا داری و اختیار وی افزایش حاصل می شود . همپوشی و تشابه بین این عناصر شناختی و حس انگیزش درونی چنانچه می دانیم آشکار است . همپوشی بین این چهار عامل و مکانیسم های روانشناختی چنانچه تصور می شود از طریق روابط بین طراحی شغل و پیامدهای کارکنان در نظریه طراحی شغل هاکمن و الدهام19 مشخص گردیده است ( برزگر و محمدی ، 1392 ).
از دیدگاه اجتماعی ، جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشد که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می شود ( اسپکتور20 ، 2000 ؛ به نقل از نعامی ، 1383 ) .
همچنین رشد و تقویت رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام می گردد ، می تواند باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان شوند و عملکرد شغلی فرد را در سازمان بالا خواهد برد .
طی هشت دهه گذشته ، همواره ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان سر لوحه ارزیابی ها و برنامه ریزی های مدیریت سازمان ها قرار گرفته است . از مهم ترین عواملی که می تواند رفتارها ، نگرش ها و تعاملات کارکنان را در جهت بهبود کیفیت خدمات به کار گیرد ، رفتار شهروندی سازمانی است ( هوی و همکاران ، 2001 ؛ به نقل از قاسمی ، 1393 ) .
رفتارهای شهروندی سازمانی شامل رفتارهایی مانند : نوع دوستی ، وجدان کار ، احترام به دیگران ، جوانمردی و گذشت است که فراتر از رفتارهای از پیش تعریف شده رسمی از سوی سازمان است و مستقیما پاداش داده نمی شود و هم چنین با ساختارهای رسمی شناسایی نمی شود ، اما در موفقیت عملکردی سازمان بسیار مهم است ( هوی و دیگران ، 2001 ؛ به نقل از یحیی زاده و همکاران ، 1391).
با توجه به چنین دیدگاهی ، ( لوتانز و همکاران، 1390؛ لوئیس، 2011 وکامرون، 2008) خاطر نشان ساخته اند که سرمایه روانشاختی میتواند قابل انتقال بوده و در مجموع خالق یک سرمایه روانشناختی جمعی باشد (جمشیدیان و فروهر ، 1390) .
با توجه به فضای رقابتی محیط کسب و کار ، دسترسی به منابع مناسب بدیهی ترین عامل موفقیت سازمان ها محسوب می شود . در این میان منابع انسانی تنها منبع رقابتی است که متمایز از سایر منابع بوده و ویژگی های منفی منابع دیگر از قبیل فناپذیری و قابلیت تقلید را ندارد . منظور از منابع انسانی ، کارکنان توانمند و با دانش است که با استفاده از سیستم ها و فرایند های توسعه منابع انسانی ارتقاء می یابد .
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند. در سازمان ها، موسسات گاه با نیروهایی روبه روئیم که بیشتر رفتار عجز گونه دارند تا بتوانند از امتیازاتی برای گرفتن وام، مرخصی، غیبت غیر موجه بهره مند شوند. آیا چنین نیروهایی، دارایی سازمان محسوب می شوند یا همان اشخاصی هستند که در بحران حوادث کسب و کار ، به شکست سازمان ها شتاب می بخشند.
چنانچه از ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا و تعریف آن بر می آید یکی از اهداف نظریه پردازی و تحقیق درباره رفتارسازمانی مثبت گرا و سرمایه روانشناختی دارای سازه های روانشناختی مثبتی است که از قابلیت کاربرد در محیط کار برخوردار بوده و تاثیر قابل ملاحظه ای بر پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی دارد ، و می توان با استفاده از مداخلات توسعه ای و آموزشی، از آن برای خلق مزیت رقابتی پایدار استفاده کرد. ارتقاء سرمایه روان شناختی در سازمان ، شاخص توانمندی نظام اجتماعی به شمار می رود . این توانمندی به لحاظ عملی از طریق ارزیابی زندگی کاری افراد مد نظر قرار می گیرد که مدیران ارشد با بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می توانند به تقویت مناسبات و همبستگی های سازمانی دست یابند که اینگونه اقدامات می توانند تاثیر مهمی بر تاب آوری ، خوش بینی ، خودکار آمدی و امیدواری کارکنان بگذارد که نهایتا باعث رشد و ارتقاء سرمایه های روانشناختی خواهد شد.
با توجه به پژوهش های پراکنده و استنتاج از آنها به نظر می رسد که با تقویت توانمند سازی و سرمایه های روانشناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی توسط آموزشهای مناسب و فرهنگ سازی اینگونه رفتارهای مثبت و فرانقش بتوان انگیزش و عملکرد شغلی را پیش بینی و ارتقاء داد . با این کار عوامل روانشناختی دخیل در انگیزش و عملکرد شغلی بیشتر مشخص می شود و بر رشد فردی ، سازمانی و اقتصاد ملی تاثیر مستقیم وغیر مستقیم دارد و می توان گامی در جهت بهبود کیفی انگیزش و عملکرد شغلی جامعه کارمندی برداشت .
اهداف پژوهش
الف ) هدف کلی :
هدف کلی این پژوهش ، پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی در کارکنان می باشد .
ب ) اهداف جزئی :
قصد بر این است که در این پژوهش نقش پیش بینی کنندگی توانمند سازی روانشناختی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی در رابطه با عملکرد شغلی را بررسی نماییم .
1- بررسی قدرت پیش بینی کنندگی توانمند سازی کارکنان در ارتباط با عملکرد شغلی .
2- بررسی قدرت پیش بینی کنندگی رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط با عملکرد شغلی .
3 – بررسی قدرت پیش بینی کنندگی سرمایه های روانشناختی در ارتباط با عملکرد شغلی .
4 – بررسی تفاوت عملکرد شغلی بین زنان و مردان .
تعریف متغیرها
الف ) تعاریف مفهومی ( نظری ) متغیرها
عملکرد شغلی : عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می دهد تعریف می شود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ، 1389 ) .
بویاتزیس21 (1982)، تعریف جالبی درباره عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد.
توانمند سازی روانشناختی کارکنان : کارتر (2001) توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری ، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند . توماس و ولتوس (1990) تعریف کاملی از توانمندسازی ارائه کرده اند و اصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند . به زعم آنان، توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزشی است که علاوه بر خود کارآمدی سه حوزه دیگر شناختی را شامل می شود. این سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاری (حق انتخاب) احساس معنی داری و احساس موثر بودن ( نصری و همکاران ، 1391 ) .
توانمند سازی روانشناختی ، ادراک کارکنان از وجود توانایی و قدرت سازگاری با وقایع ، موفقیتها و کارکنانی که در محل کار با آنها همکار هستند به عنوان انگیزش کاری درونی در چهار حیطه 1-معنی داری ، 2 خود مختاری ، 3-صلاحیت و 4-اثر گذاری ، تجلی می یابد که جهت گیری فرد را برای نقش کاری اش را منعکس می کند ( کانگر و کانونگو ، 1993 ؛ به نقل از غفوری ، 1387 )
رفتار شهروندی سازمانی : پودساکف22 معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمی باشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملا انتخابی می باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تنبیهی را بدنبال ندارد (پودساکف و همکاران،2000 به نقل از شائمی و محمودی،1388 ) .
عناصر کلیدی تعریف رفتار شهروندی عبارتند از: 1- گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط قوانین جامعه تعریف می شود فراتر می رود.2- یک گونه از رفتارهای غیرمشخص 3-رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و بوسیله ساختارهای رسمی حکومت شناسایی نمی شود . 4-رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت اجتماع بسیار مهم هستند (کاسترو23 ، 2009).
رفتار شهروندی سازمانی ، بیانگر فعالیتهای کاری مرتبط ، داوطلبانه و اختیاری است که به طور غیر مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش سازمان دهی شده و در نهایت کارایی و اثربخشی وظایف سازمان را ارتقاء می بخشد ( محمدعلی ، 2004 ؛ به نقل از فاضل ، 1390 ) .
سرمایه های روانشناختی : سرمایه روان شناختی ، یک حالت توسعه ای مثبت روان شناختی است با مشخصه هایی از قبیل اعتماد به نفس ( خود کار آمدی ) ، تعهد و انجام تلاش برای انجام کارها ، وظایف چالش بر انگیز ، داشتن اسناد مثبت به خویش ( خوش بینی ) درباره موفقیت های حال و آینده ، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف ( امیدواری ) برای دستیابی به موفقیت ، پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ بازیابی خود ، و حتی فراتر از آن ، پیشرفت و ترقی هنگام مواجه با مشکلات و سختی ها ( تاب آوری یا انعطاف پذیری ) (فروهر و جمشیدیان ، 1392 ) .

ب ) تعاریف عملیاتی متغیرها
عملکرد شغلی :
در این پژوهش منظور از عملکرد شغلی ، نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش در پاسخ به سوالات 16 گویه ای پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون24 ( 1970 ) کسب می کنند .
توانمند سازی کارکنان :
در این پژوهش منظور از توانمند سازی کارکنان ، نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش در پاسخ به سوالات 15 گویه ای پرسشنامه استاندارد توانمند سازی کارکنان اسپیرز (1989) کسب می کنند .
رفتار شهروندی سازمانی :
در این پژوهش منظور از رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش در پاسخ به سوالات 15 گویه ای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف ( 2000 ) کسب می کنند .

سرمایه های روانشناختی :
در پژوهش حاضر منظور از سرمایه روانشناختی نمره ای است که کارکنان شرکت کننده در پژوهش، از پرسشنامهPCQ 2425 ماده ای لوتانز و همکاران (2007 ) بدست خواهد آورد .

طرح کلی پژوهش
طرح کلی پژوهش حاضر از نوع همبستگی و توصیفی است که با هدف بررسی نقش پیش‎بینی کنندگی توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روان شناختی در ارتباط با عملکرد شغلی کارکنان انجام گرفته است.
2-3- جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران میانی شرکت مخابرات فارس با 10 تا 20 سال سابقه خدمت در شهر شیراز که تعداد 155 نفر بودند . از جامعه فوق نمونه ای به تعداد 110 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده با توجه به جدول مورگان انتخاب شدند که پس از ریزش آزمودنیها ، تعداد 109 نفر (66 مرد و 43 زن) باقی ماندند. لازم به ذکر است که نمونه های آماری، کارکنان زن و مردی بودند که در شهر شیراز شاغل بودند .
ابزار پژوهش
برای جمع آوری اطلاعات در خصوص موضوع پژوهش حاضر ، از چهار پرسشنامه استفاده گردید . که شرح هرکدام در ادامه ارائه می شود :
1-4-3-پرسشنامه عملکرد شغلی : برای سنجش عملکرد شغلی از پرسشنامه هرسی و گلداسمیت (1981) که 16 گویه دارد ، استفاده شد . این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت (بندرت=0 تا همیشه=4 ) می باشد . برای بدست آوردن نمره عملکرد شغلی فرد ،می بایست نمره مجموع گویه ها را با یکدیگر جمع نمود . پرسشنامه عملکرد شغلی هرسی و گلداسمیت ، فاقد نمره گذاری معکوس بوده و شامل خرده مقیاسهایی به شرح زیر می باشد :
بُعد
توانایی
وضوح نقش
حمایت
انگیزه
بازخورد
اعتبار
محیط
سوالات
1و2و3
4و5
6و7
8و9و10
11و12
13و14
15و16
نتایج تحلیل عاملی حاکی از این بوده است که این آزمون دارای عاملها و پرسشهای مورد نظر سازندگان آزمون است . همچنین نتایج تحلیل عاملی روایی سازه ای آزمون را تایید کردند . میزان پایایی این پرسشنامه بر اساس آلفای کرونباخ 83/0 ( ساعتچی ، 1389 ) و 79/0 (اردستانی ، 1392 ) گزارش شده است .
منظری و شکرکن (1375) ضریب پایایی این پرسشنامه را در نمونه دبیران مدارس پسرانه شهرستان اهواز با استفاده از فرمول اسپیرمن-براون و روش تنصیف زوج-فرد ، معادل 84/0 گزارش داده اند . امینی و نوری (1375) در نمونه 88 نفری کارکنان تصفیه خانه اصفهان ، ضریب پایایی پرسشنامه را با روش آلفای کرونباخ 70/0 و با روش تنصیف 58/0 گزارش داده اند . سیاحی و شکرکن (1375) ضریب پایایی این پرسشنامه را در نمونه کارکنان شرکت فولاد خوزستان با روش آلفای کرونباخ 85/0 و با روش تنصیف 85/0 گزارش کرده اند . خوشکام ، نیسی و شکرکن (1386) با بکار گیری آزمون مذکور در نمونه کارکنان سازمان آب و برق اهواز ضریب پایایی پرسشنامه را از دو روش آلفای کرونباخ و تنصیف 82/0 و 80/0 گزارش کرده اند که از روایی مناسبی برخوردار است (برزگر ، محمدی ، 1392 ) .
مقدار ضریب پایایی پرسشنامه عملکرد شغلی و خرده مقیاسهای آن در پژوهش حاضر با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه و بدین شرح گزارش می گردد : عملکرد شغلی کل (758/0) ، توانایی (632/0) ، وضوح نقش (932/0) ، حمایت (745/0) ، انگیزه (452/0) ، بازخورد (423/0) ، اعتبار (382/0) و محیط (580/0) .
2-4-3-پرسشنامه توانمند سازی کارکنان : برای سنجش توانمند سازی کارکنان از پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر(1984) که 19 گویه داشته و شامل ابعاد (احساس معنی داری در شغل ، احساس شایستگی در شغل ،احساس داشتن حق انتخاب ، احساس موثر بودن و احساس مشارکت با دیگران ) می باشد ، استفاده گردید.
این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت ( کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=5 ) بوده و فاقد نمره گذاری معکوس می باشد . برای بدست آوردن نمره توانمند سازی کارکنان ابتدا نمره هر خرده مقیاس به صورت جداگانه محاسبه گردید ، سپس مجموع آن ها به عنوان نمره کل توانمند سازی کارکنان محسوب شد. این پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسبی است . در پژوهش عبدالهی و نوه ابراهیم (1386) اعتبار پرسشنامه با بهره گیری از نظرات اساتید راهنما و مشاور بررسی گردید . همچنین در پژوهش عبدالهی (1384 ) پایایی درونی پرسشنامه توانمند سازی کارکنان با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 91/0 بدست آمده است . عبارات مربوط به خرده مقیاسها (مولفه های ) پرسشنامه توانمند سازی به شرح زیر می باشند :
بُعد
احساس معنی داری در شغل
احساس شایستگی
در شغل
احساس داشتن حق انتخاب
احساس
موثر بودن
احساس مشارکت
با دیگران
سوالات
3-1
7-4
10- 8
13-11
19-14
مقدار ضریب پایایی پرسشنامه توانمندسازی کارکنان و خرده مقیاسها ( مولفه های ) آن در پژوهش حاضر با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه و بدین شرح گزارش می گردد :
بُعد
کل
احساس معنی
داری در شغل
احساس شایستگی
در شغل
احساس داشتن حق انتخاب
احساس
موثر بودن
احساس مشارکت
با دیگران
ضریب
968/0
850/0
864/0
914/0
742/0
938/0
3-4-3-پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی : برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی( 1989) که 15 گویه داشته و شامل ابعاد ( نوع دوستی ، وجدان ، جوانمردی ، رفتار مدنی ، ادب و ملاحظه ) می باشد ، استفاده گردید .
این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت ( کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=5 ) می باشد . برای بدست آوردن نمره رفتار شهروندی سازمانی ابتدا نمره هر خرده مقیاس به صورت جداگانه بدست آمد و سپس مجموع آن ها به عنوان نمره کل رفتار شهروندی سازمانی محسوب شد . این پرسشنامه توسط اسلامی (1386) ترجمه و در تحقیقات مختلفی در داخل کشورمان مورد استفاده قرار گرفته است که از روایی مطلوبی برخوردار شده است . در پژوهش پور سلطانی زرندی و همکاران (1392) اعتبار پرسشنامه با بهره گیری از نظرات اصلاحی اساتید مدیریت ورزشی به دست آمد که روایی مطلوب گزارش گردید . با مطالعه آزمایشی روی 30 نفر از معلمان تربیت بدنی شهر مشهد پایایی درونی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 76/0 بدست آمده است . عبارات مربوط به خرده مقیاسها (مولفه های ) پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی نیز به شرح زیر می باشند و نمره کل پرسشنامه از جمع نمره خرده مقیاسها بدست می آید :
بُعد
نوع دوستی
وجدان
جوانمردی
رفتار مدنی
ادب و ملاحظه
سوالات
3-1
6-4
10- 7
13-11
15-14
مقدار ضریب پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی و خرده مقیاسها ( مولفه های ) آن در پژوهش حاضر با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه و بدین شرح گزارش می گردد :
بُعد
کل
نوع دوستی
وجدان
جوانمردی
رفتار مدنی
ادب و ملاحظه
ضریب
773/0
481/0
365/0
489/0
479/0
742/0

4-4-3-پرسشنامه سرمایه های روانشناختی : برای سنجش این متغیر از پرسشنامه سرمایه های روانشناختی 26PCQ استفاده گردید . این پرسشنامه از مقادیر استاندارد شده که به طور وسیعی برای ساختارهایی که امید ، تاب آوری ، خوش بینی و خودکارآمدی را می سنجند مورد استفاده قرار گرفته است و قابلیت اعتبار و پایایی این خرده مقیاس ها نیز تایید شده است . این پرسشنامه شامل 24 سوال است که هر خرده مقیاس شامل 6 گویه است و آزمودنی به هر گویه در مقیاس 6 درجه ای لیکرت (کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=6) پاسخ می دهد . پرسشهای شماره 13 و 20 و 23 نیز بطور معکوس نمره گذاری می گردند و برای بدست آوردن نمره سرمایه روان شناختی ابتدا نمره هر خرده مقیاس به صورت جداگانه بدست آمد و سپس مجموع آن ها به عنوان نمره کل سرمایه روانشناختی محسوب شد (لوتانز، 2007) . نتایج تحلیل عاملی تاییدی حاکی از این بود که این آزمون دارای عوامل و سازه های مورد نظر سازندگان آزمون است . در حقیقت نتایج تحلیل عاملی روایی سازه آزمون را تایید کردند . مدل شش عاملی برازش بهتری با داده ها داشته و با مدل نظری هم هماهنگی بیشتری دارد . نسبت خی دو این آزمون برابر با 6/24 است و آماره های CFI، RMSEA در این مدل به ترتیب 97/0 و 08/0 هستند (لوتانز و آویلو27،2007) . لوتانز و همکاران پایایی پرسشنامه را بالای 90/0 گزارش کرده اند که پس از ترجمه و بازنگری ، روایی محتوایی آن توسط 5 نفر از متخصصان روان شناسی صنعتی سازمانی و مدیریتی تایید شد و پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ ، 77/0 نشان داده شده است (هویدا و همکاران ، 1391) . همچنین در پژوهشی از فروهر (1391) میزان پایایی این پرسشنامه بر اساس آلفای کرونباخ 85/0 گزارش شده است. عبارات مربوط به خرده مقیاسها ( مولفه های ) پرسشنامه سرمایه های روانشناختی به شرح زیر می باشند و نمره کل پرسشنامه از جمع نمره خرده مقیاسها بدست می آید :
بُعد
خود کارآمدی
امیدواری
تاب آوری
خوش بینی
سوالات
6 – 1
12 – 7
18 – 13
24 – 19

مقدار ضریب پایایی پرسشنامه سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسها ( مولفه ها ) آن در پژوهش حاضر با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه و بدین شرح گزارش می گردد : سرمایه روان شناختی کل (764/0) ، خود کارآمدی (804/0) ، امیدواری (570/0) ، تاب آوری (645/0) ، خوش بینی (827/0) .
روشهای آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات
در پژوهش حاضر با توجه‎ به فرضیه‎ها ،جهت تجزیه وتحلیل آماری ، در سطح آمار توصیفی از فراوانی، مجموع ، میانگین و انحراف استاندارد و ضریب همبستگی پیرسون و در سطح آمار استنباطی از روش ، تحلیل رگرسیون خطی به روشهای همزمان و گام به گام و روش آماری تحلیل واریانس چند متغیره (MANOVA) به وسیله نرم افزار آماری SPSS18 استفاده شده است.

فهرست منابع فارسی :
آقایار، سیروس (1382). توانمند سازی روشی نویت در محیط رقابتی. ماهنامه تدبیر. شماره 135.
ابوالقاسمی ، عباس ؛ مرادی سروش ، محمد ؛ نریمانی ، محمد ؛ زاهد ، عادل ( 1390 ) . رابطه ابتکار شخصی ، جهت گیری مذهبی و سرمایه اجتماعی سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان مراکز تولیدی . نشریه دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی . سال 12 ، شماره 1 .
ابوطالبی مرور، مجید ( 1387 ). رابطه هوش هیجانی و رفتار مدنی سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن.پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان.
احمدی ، علی اکبر ؛ فیض آبادی ، حوریه (1390 ) . بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان ( نمونه موردی : سازمانهای ستادی شهرداری تهران ) . نشریه مدیریت دولتی . دوره 3 ، شماره 6 (35 تا 44 ).
اردستانی، سارا السادات ؛ مومنی، ماندانا؛ مرجانی، امیر بابک (1392) . بررسی عوامل موثر بر عملکرد کارکنان . اولین کنفرانس بین المللی مدیریت چالشها و راهکارها، شیراز.
ارونسون، الیوت ( 1388 ) . روانشناسی اجتماعی . مترجم : شکرکن ، حسین. انتشارات رشد .
اسپکتور، پل (2006). روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه : محمدی ، شهناز (1387). تهران: نشر ارسباران.
اسلامی، حسن ؛ سیار ، ابوالقاسم ( 1388 ). رفتار شهروندی سازمانی . ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 187 .
البطوی ، مصطفی و همکاران (1384) . مدیریت عوامل روانی – اجتماعی محیط کار . ترجمه براهنی، محمدتقی . 1384 . نشر رسانش .
الوانی ،سید مهدی و دانایی فرد، حسن (1392) . تئوری سازمان، ساختار و طرح سازمان . انتشارات رشد.
امیرخانی ، طیبه ؛ عارف نژاد ، محسن (1391 ) . تحلیل رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه روانشناختی بر سرمایه اجتماعی . فصلنامه علوم مدیریت ایران ، سال هفتم ، شماره 26 ( 89 تا 122 ) .
ایروانی، محمود و باقریان، فاطمه (1383 ) . شناخت اجتماعی (روان شناسی اجتماعی) . تهران . نشر ساوالان.
برزگر مرضیه و محمدی نرجس (1392) . بررسی تعیین رابطه بین توانمندسازی با عملکرد شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت . نشریه مدیریت صنعتی شرکت توزیع نیروی برق .
بصیر، سمیه (1386). بررسی رابطه میان خلاقیت و انگیزش پیشرفت کارکنان بخش اداری شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان.
بهادری خسروشاهی ، جعفر ، هاشمی نصرت آباد ، تورج ؛ باباپور خیرالدین ، جلیل (1391 ) . رابطه سرمایه روانشناختی با سرمایه اجتماعی دانشجویان دانشگاه تبریز . مجله تخصصی پژوهش و سلامت ، مرکز تحقیقات توسعه اجتماعی و ارتقای سلامت گناباد . دوره 2 . شماره 1 .
پریچارد ، رابرت و اشوود ، الیسا (1391) . مدیریت انگیزش – راهنمای مدیران برای تشخیص و بهبود انگیزش کارکنان . مترجم : کریمی ، رامین و نوشه ، امیر . نشر دانژه .
پور سلطانی زرندی، حسین؛ امیرجی نقندر, رامین (1392) . ارتباط تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معلمان تربیت بدنی شهر مشهد در سال 1390 . نشریه مدیریت ورزشی، شماره 16.
جمالی ، اختر ؛ تقی پورظهیر ، علی ؛ صالحی ، مسلم ( 1388 ) . رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی اعضای هیات علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی ، به منظور ارائه مدل مناسب . فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار . سال سوم . شماره 2 .
جمشیدیان، عبدالرسول و فروهر، محمد (1392 ). سرمایه های روان شناختی سازمان ، تحولی در مزیت رقابتی سرمایه انسانی . نشر آییژ .
جواهری، فاطمه و داریاپور، زهرا (1387). مشکلات شغلی زنان عضو هیئت علمی دانشگاه. نشریه پژوهش زنان. دوره 6. شماره 2.
جواهری کامل ، مهدی ( 1388 ) . تاثیر عدالت سازمانی ، رابطه رهبر – عضو ، اعتماد و توانمند سازی روان شناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی. دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ،سال ششم ، شماره 24 .
چاوشی ، اشکان ؛ هاشمی ، سیدرضا ( 1392 ) . رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان بیمارستان دکتر محمد کرمانشاهی کرمانشاه . نشریه پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه .
حجازی ، یوسف و شمس، علی(1384). بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی. نشریه پژوهشی دانش مدیریت. شماره68. بهار.
حسنی، رمضانعلی ؛ احمدی، محمد رضا و میردریکوندی، رحیم(1390). بررسی رابطه بین خوش بینی اسلامی، خوش بینی آموخته شده سلیگمن و امنیت روانی . فصلنامه علمی پژوهشی روانشناسی و دین. سال چهارم، شماره چهارم، زمستان 1390، ص 75 ـ 102 .
حسین پور ، داوود ؛ آذر ، مهدی ( 1390 ) . بررسی سرمایه فکری و اجتماعی با عملکرد سازمانی از نظر مدیران و کارکنان . فصلنامه مدیریت توسعه و تحول ، شماره 7 ( 19 تا 29 ).
حقیقی، محمد؛ قارلقی، ابراهیم؛ میراسدی، سمانه و نیکبخت، فاطمه (1389). بررسی رابطه میان ویژگی های بیانیه ماموریت سازمان و عملکرد سازمانی (مورد مطالعه: شرکت های فعال در صنعت غذایی تهران). پژوهشنامه مدیریت تحول. سال دوم، شماره 4، 166-186.
حقیقی، محمد علی و میرزاده، لیلا (1389). جایگاه عدالت در اسلام و نقش آن در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی . نشریه علمی پژوهشی مشکوه . شماره 108 صص 80-58.
حیدری ثانی، محمد؛ واحدی، مجید؛ رحیمی، غلامرضا و رحیمی، بهلول(1392). بررسی و اولویت بندی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پژشکی ارومیه. مجله پژوهشی دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه. دوره یازدهم. شماره 10.
خاکپور ، عباس ؛ یمنی ، محمد و پرداختچی ، محمد حسن (1387 ) . رابطه بین ویژگیهای الگوی پنج عاملی شخصیت با دو بعد عملکرد شغلی زمینه ای و وظیفه ای مدیران مدارس . فصلنامه روان شناسی کاربردی . سال 2 . شماره 2و3.
داستانی ، معصومه ( 1387 ) . استاندارد سرمایه گذاران نیروی انسانی ، گامی در جهت توسعه منابع انسانی در سازمان های پیشرو . فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد . شماره 19 .
دلوی و فلسفی نژاد.(1389). مروری بر تئوری های مزیت رقابتی. ماهنامه تدبیر.(221) 31-35.
دیانت نسب ، مدینه ؛ جاویدی، حجت اله و بقولی، حسین (1393). نقش واسطه گری استرس شغلی در رابطه بین سرمایه روان شناختی با عملکرد شغلی. نشریه علمی روش ها و مدلهای روان شناختی. سال چهارم. شماره 15 .
رحیمی، فرج اله؛ قاسمی، افشین و احمدی،کیومرث(1392). طراحی عوامل موثر بر رفتارهای شهروندی سازمانی و نقش آن در عملکرد کارکنان. نشریه علمی-پژوهشی بهبود مدیریت. سال هفتم. شماره3 .پیاپی 21.
رضائیان، علی (1390). تیم سازی در قرن بیست و یکم (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته). تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، چاپ سوم.
رفیع پور، ابوالفضل و جوکار، لیلا (1392). بررسی نقش جنسیت و پایه تحصیلی در عملکرد ریاضی دانش آموزان در حل یک مسئله غیرمعمول. فصلنامه نوآوریهای آموزشی. شماره 48. سال12.
رمضانی ، ایوب؛ یحیی زاده ، محمود ؛ شیرخدایی ، میثم ( 1392 ) . بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی : مورد مطالعه دانشگاه مازندران . فصلنامه انجمن آموزش عالی ایران. سال پنجم ، شماره 2 ، بهار 1392 .
رهنورد، فرجه اله (1387). عوامل موثر بر ارتقای عملکرد سازمان های بخش دولتی ایران. پژوهشنامه مدیریت. سال هشتم، شماره ی 4(پیاپی 31).
ریجو ،رونالد ا (1955) . زمینه روانشناسی صنعتی / سازمانی . مترجمان : حسین زاده ، داود ؛ لبادی، زهرا و صالحی ، پرویز (1392) . انتشارات مازیار .
زارعی، عزیز الله (1390). بررسی رابطه توانمندسازی و خودکارآمدی با عملکرد شغلی کارکنان آموزش و پرورش مرودشت و درودزن. پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
زارعی متین ، حسن ؛ جندقی ، غلامرضا ؛ توره ، ناصر ( 1385 ) . شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی . نشریه فرهنگ مدیریت . سال چهارم ، شماره 12 ، ص 31-63 .
زندی پور، طیبه(1392). مشاوره شغلی – نظریه ها، روشها و فنون. نشر دانژه.
ساروخانی ، باقر و طالبیان ، امیر ( 1383 ) . وجدان کاری و عوامل اجتماعی موثر بر آن در شرکت ملی پتروشیمی ایران . رساله دکتری رشته جامعه شناسی ، دانشگاه تهران ، دانشکده علوم اجتماعی .
ساعتچی ، محمود ؛ کامکاری ، کامبیز و عسگریان ، مهناز ( 1391 ) . آزمون های روان شناختی ، چاپ سوم ، تهران ، نشر ویرایش .
ساعتچی ، محمود ( 1390 ) . روانشناسی بهره وری راهبردی . نشر ویرایش .
ساعتچی ، محمود ( 1390 ) . روانشناسی کار . نشر ویرایش .
ساعتچی؛ محمود . کامکاری؛کامبیز . عسکریان؛ مهناز ( 1389 ). آزمونهای روان شناختی . نشر ویرایش.
ساعتچی ، محمود ( 1386 ) . روانشناسی صنعتی و سازمانی . نشر ویرایش .
ساعتچی ، محمود ( 1374 ) . روانشناسی کاربردی برای مدیران . نشر ویرایش .
ستایشگر، داریوش و قدسی، غلامعباس(1390). ترویج OCB ( رفتار شهروندی سازمانی ) راهکاری جهت جلوگیری از فرسودگی شغلی در سازمان. انجمن شرکت های صنعت پخش ایران.
سلطانی ، ایرج ؛ صریحی اسفستانی، رسول؛ عباسی، حمیده(1392). نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روان شناختی بر عملکرد شغلی. نشریه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول). سال 23 . شماره 70.
سلیگمن، مارتین (1997). خوش بینی آموخته شده. ترجمه کریمی و افراز(1387).تهران. انتشارات بهار سبز.
سهرابی زاده ، ساناز ؛ باستانی ، پیوند ؛ روانگرد ، رامین ( 1389 ) . بررسی عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز . فصلنامه بیمارستان . سال نهم . شماره 1 و 2 .
سیمار اصل ، نسترن ؛ فیاضی ، مرجان ( 2009 ) . سرمایه روان شناختی؛ مبنایی نوین برای مزیت رقابتی. ماهنامه تدبیر.سال نوزدهم-شماره 200.
سیمار اصل، نسترن و فیاضی، مرجان (1388). سرمایه روان شناختی ، مبنایی نوین برای مزیت رقابتی. ماهنامه تدبیر. سال نوزدهم . پایگاه مقالات علمی مدیریت.
شایمی ، علی ؛ محمودی ، سمیه (1388) . بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانها . مجموعه مقالات اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .
شکرکن ، حسین (1389) . استفاده از علم روانشناسی با ابعاد اجتماعی برای بهبود عملکرد شغلی ضروری است. دومین کنگره روانشناسی صنعتی و سازمانی .
شکرکن ، حسین ؛ نیسی ، عبدالکاظم ؛ نعامی ، عبدالزهرا و مهرابی زاده هنرمند ، مهناز ( 1380 ) . بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی کارخانه های اهواز . مجله علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران ( ویژه روان شناسی ) . 3 و 4 : 24-13 .
شمس اسفندآباد، حسن ( 1384 ) . روان شناسی تفاوت های فردی . تهران، انتشارات سمت .
شیخی ، محمدتقی( 1380) . جامعه شناسی زنان و خانواده . شرکت سهامی انتشار.
طوسی، محمدعلی (1370). رفتار انسانی در کار( رفتار سازمانی). ترجمه ای از کتاب دیویس و نیواستورم. انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی . تهران.
عبدالهی ، بیژن ؛ نوه ابراهیم ، عبدالرحیم (1385 ) . توانمند سازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی . تهران : نشر ویرایش ، چاپ اول .
عبدالهی ، بیژن ( 1384 ) . توانمند سازی روانشناختی کارکنان : ابعاد و اعتبار سنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری . فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ، شماره 36 ، بهار و تابستان .
عسکراوغلی ، ناصر و عابدی ، رحیم ( 1392 ) . تاثیر شخصیت کارآفرینانه بر عملکرد شغلی کارکنان با میانجی گری توانمند سازی . نشریه ، توسعه کارآفرینی . دوره ششم ، شماره 3 ، پاییز 1392 .
غفوری ، محمدرضا ( 1387 ). بررسی رابطه جو روانشناختی در سازمان با توانمند سازی روانشناختی و کنترل شغلی در کارکنان یک کارخانه صنعتی شهر اصفهان . پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه شهید چمران اهواز .
غلامی رنانی، فاطمه (1384) . اثربخشی آموزش گروهی خودکارآمدی بر میزان خودکارآمدی در موقعیت های اجتماعی وهراس اجتماعی دانشجویان دختر دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی بالینی دانشگاه اصفهان.
فاضل ، الهه ( 1390 ). رابطه امنیت شغلی با رفتارهای شهروندی سازمانی ، رفتارهای ضد تولید و عملکرد شغلی کارکنان دینا شیراز . پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه آزاد اسلامی – واحد ارسنجان .
فرخی، طاهره (1376) . نقش زنان در توسعه پایدار، تواناسازی زنان ، ماهنامه تعاون ، شماره 74 ، ص 79-76 .
فروهر، محمد (۱۳۹۲). مثبت گرایی درکار. مجله تدبیر . شماره 152 .
فروهر محمد ، هویدا رضا و مختاری حجت اله ( 1391) . رابطه مولفه های سرمایه روان شناختی و مولفه های تعهد سازمانی . پژوهش های علوم شناختی و رفتاری . سال دوم ، شماره دوم .
قاسمی ، احمدرضا ( 1393 ). بررسی نقش میانجی رفتارهای شهروندی سازمانی بر عدالت سازمانی و عملکرد شغلی ( بررسی یکی از فروشگاههای زنجیره ای شهر تهران ) . نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی . دوره 12 ، شماره 1 ، بهار 1393 .
قلی پور ، آرین ؛ پور عزت ، علی اصغر ؛ سعیدی نژاد ، مجید ( 1386 ) . عوامل موجد رفتارهای ضد شهروندی در سازمان ها . فصلنامه علوم مدیریت ایران . دوره دوم . شماره 8 .
قنبری ارباستان، مژگان(1389). پایان نامه کارشناسی ارشد : رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان شهرداری تهران. دانشگاه ازاد اسلامی-واحد جنوب.
قیتانی ، البرز ؛ حبیبی پور ، ابوالقاسم ( 1392 ) . اثرات سرمایه گذاری سازمانی در زمینه سرمایه اجتماعی بر تعهد ، عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بخش خدمات فنی شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون . پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی (واحد شوشتر ).
کار ، مهرانگیز ( 1380 ) . پژوهشی درباره خشونت علیه زنان در ایران . انتشارات روشنگران و مطالعات زنان.
کامرون، کیم(2008) رهبری مثبت گرا: استراتژی هایی برای عملکرد فوق العاده. ترجمه هویدا، رضا، فروهر، محمد و جمشیدیان، عبدالرسول،1390. اصفهان. انتشارات پیام علوی.
کریمی ، یوسف (1392) . روانشناسی شخصیت. انتشارات دانشگاه پیام نور .
کریمی، یوسف (1378 ) . روانشناسی اجتماعی نظریه ها، مفاهیم و کاربردها . تهران . نشر ارسباران.
کریمی، یوسف ( 1384 ) . روان شناسی اجتماعی . تهران ،انتشارات ارسباران ، چاپ چهاردهم .
کورمن ، آبراهام ک (1386) . روان شناسی صنعتی و سازمانی . مترجم : شکر کن ، حسین . انتشارات رشد.
گریفین، مورهد (1386)، رفتارسازمانی . ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: انتشارات مروارید، چاپ دوم.
گنجی ، حمزه ( 1382 ) . روان شناسی تفاوتهای فردی . انتشارات بعثت.
گودرزی، ثریا ( 1388). اثرات اشتغال زنان بر خانواده،تحقیقی در بین زنان شاغل و متاهل وزارت کار و امور اجتماعی. پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات تهران.
لاتام ، گری پی (1389 ) . انگیزش شغلی – تاریخچه ، نظریه ، پژوهش و عمل . مترجم : ارشدی ، نسرین . انتشارات جاودانه .
لبیبی ، محمد مهدی ( 1391 ) . زنان شاغل ، مردان خانه دار – جابجایی نقش های خانوادگی در آمریکا. نشر علم .
لوتانز و همکاران (2007 ) . سرمایه های روان شناختی سازمان ، تحولی در مزیت رقابتی سرمایه انسانی . ترجمه جمشیدیان و فروهر ، 1392 . نشر آییژ .
لوتانز و همکاران. (2007). سرمایه روانشناختی سازمانی. ترجمه جمشیدیان و فروهر،1390. تهران. انتشارات آییژ.
لوئیس، سارا (2011). روانشناسی مثبت گرا در کار: خلق سازمان الهام با استفاده از رهبری مثبت گرا و پژوهش ادارکی . ترجمه فروهر، محمد و جمشیدیان، عبدالرسول،زیر چاپ،تهران. انتشارات آییژ.
محمدی ، محمد ( 1382 ) . برنامه های توانمند سازی کارکنان : رویکردها و فرایندها . فصلنامه مطالعات مدیریت . شماره های 35 و 36.
محمودی ، سید جواد ؛ رحیمی ، چنگیز و محمدی ، نوراله ( 1390 ) . عوامل موثر بر تاب آوری در افراد مواجه شده با ضربه روانی . پژوهش های روانشناسی بالینی . 1 ( 1 ) ، 14-5
مرادی چالشتری ، محمدرضا (1387 ) . مدل سازی و تحلیل رابطه بین رهبری تحول آفرین ، عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران . پایان نامه دکترا در رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی گرایش مدیریت ورزشی . دانشگاه تهران . دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی .
مسعودی، اکبر و محمدی، مهدی(1385). بررسی اثر محل سکونت بر ادراکات و عملکرد تحصیلی دانشجویان مهندسی و علوم پایه دانشگاه شیراز. مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز. دوره 25. شماره4.
مشکسار ، مریم ( 1389 ) . بررسی رابطه بین توانمند سازی و مهارتهای ارتباطی با عملکرد شغلی در کارکنان شرکت طراحی و مهندسی صنایع پتروشیمی شیراز . پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی ، دانشگاه آزاد اسلامی – واحد ارسنجان .
معصومی ، محمدجواد (1392).سنجش رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد مختلف تعهد سازمانی کارکنان شرکت بهره برداری از سد و نیروگاه و شبکه های آبیاری زهره و جراحی. پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشگاه پیام نور واحد امیدیه.
مقیمی ، سیدمحمد و رمضان ، مجید (1392). مدیریت دانش و فن آوری اطلاعات. پژوهشنامه مدیریت (10). انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
ممالی تفتی ، مرجان ؛ تاج الدین ، محمد ( 1387 ) . همسو سازی عملکرد کارکنان با استراتژی سازمان . نشریه تدبیر . شماره 195 .
مهداد ، علی (1385) . روانشناسی امور کارکنان . چاپ اول . انتشارات جنگل
مهداد ، علی (1389) . روانشناسی صنعتی و سازمانی . چاپ هفتم . انتشارات جنگل
مهداد ، علی (1389) . روانشناسی صنعتی و سازمانی . چاپ هفتم . انتشارات جنگل
مهدی زاده، مهران؛ درستکار احمدی، ناهید و رمضانیان، محمدرحیم (1392). طراحی مدل مفهومی تصمیم گیری مشارکتی به عنوان راهبردی جهت بهبود نگرش، احساسات و عملکرد کارکنان در زندگی کاری (مورد مطالعه: کلیه شعب بانک مسکن شهرستان رشت). پژوهشنامه مدیریت تحول. سال پنجم، شماره 9، ص115.
مهوارحسینی ، محمود و سلیمی فر ، فروزان (1388) . روانشناسی فیزیولوژیک و انگیزش و هیجان رشته روانشناسی . انتشارات مهر سبحان.
میری ، عبدالرضا و سبزیکاران ، اسماعیل ( 1390 ) . بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران ( منطقه تهران ) . مجله مدیریت توسعه و تحول .6 . 56-49 .
نادری، ناهید و جمشیدیان، عبدالرسول (1386). توانمندسازی زنان پیش بایست تکامل گرایی. مجموعه مقالات همایش بین المللی نقش زنان در توسعه علوم، فرهنگ و تمدن اسلامی. جلد اول.
نژاد ایرانی، فرهاد و ابراهیم زاده ، مظاهر(1390). رفتار شهروندی سازمانی کارکنان. دو ماهنامه مدیریت. خرداد و تیر . شماره 163.
نصری ، رضا ؛ رستم نیا ، امین ؛ مراد نژادی ، همایون ؛ جمشیدی ، فریبا ( 1391 ) . بررسی وضعیت عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان (مطالعه موردی اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان ایلام ) .
نعامی ، عبدالزهرا ؛ آذرنوش ، فاطمه ؛ شناور ، فضل الله ؛ امین ، فرشته (1383) . بررسی روابط ساده و چندگانه متغیرهای توانمند سازی روان شناختی ، مالکیت روان شناختی با انگیزش شغلی در کارکنان صنایع فولاد اهواز. دومین کنگره دوسالانه روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران .
نواصر، ندا (1387). بررسی رابطه ساده و چندگانه سبک های رهبری تبدیلی و تبادلی با توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی در کارکنان پالایشگاه آبادان. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه ازاد اسلامی واحد ارسنجان.
نیسی، عبدالکاظم ؛ ارشدی، نسرین و رحیمی، احسان (1390). بررسی رابطه علی سرمایه روان شناختی با هیجان های مثبت ، بهزیستی روان شناختی ، عملکرد شغلی و التزام شغلی . نشریه دست آوردهای روان شناختی. دوره چهارم. شماره 1 .
هرسی ، پاول و بلانچارد، کنت (1988). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: قاسم کبیری(1371). چاپ دوم. تهران. انتشارات دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی.
هیلگارد و همکاران ( 1392 ) . زمینه روانشناسی . مترجمان بهزاد ، محمود و دیگران ، به ویراستاری ساعتچی ، محمود و همکاران . نشر گپ .
یحیی زاده ، محمود ؛ شیرخدایی ، میثم ؛ رمضانی ، ایوب ( 1391 ) . بررسی تاثیر گرایش به بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی در دانشگاه مازندران . پژوهشنامه مدیریت اجرایی علمی-پژوهشی . سال چهارم ، شماره 8 ، نیمه دوم 1391 .

فهرست منابع انگلیسی :
Alampay & Franco.J (2006).Psychological diversity & team interaction processes: A study of oil-dirlling work team in Nigeria. Team Performance management.11.280-302.
Atkinson, J.W., (1968) . Motives in fantasy , action , and society , Prinecton. N.J.D.Van Nesrrad.
Awamleh Nail AHK (2013). Enhancing Employees Performance via Empowerment: A Field Survey. Asian Journal of Business Management 5(3): 313-319.
Avey . James B, Reichard .Rebecca J, Luthans. Fred,Mhatre .Ketan H. (2011).Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors,and Performance. ESOURCE DEVELOPMENT QUARTERLY, vol. 22, no. 2, Summer 2011 (c) Wiley Periodicals, Inc.
Bandura, A.( 1997).Self-efficacy: the Exercise of Control, New York: W.H. Freeman.
Bartram, Dave (2005). The great Eight Competencies: A Criterion-Centric Approach to Validation. Journal of Applied Psychology. V 90,Issue6.pp1185-1203.
Bolino, M. C., Turnley, W. H., & Blooddgood, J. M. (2002). Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations. Academy of Management Review, 27(4),505-522.
Bordin, Carina & Bartram, Timothy & Casimir , Gain (2007). The Consequences of psychological empowerment among singaporean IT employees. Management Research News . V 30. Issue 1.
Boyatzis, R. E. 1982. The Competent Manager. A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons. New York.
Burn, Shawn Meghan (2005) "Women Across Cultures: A Global Perspective", United States of America: McGraw Hill.
Byrne. Z S., Stoner. J., Thompson K R. & Hochwarter.W.(2005). The interactive effects of conscientiousness, work effort, and psychological climate on job performance. Journal of Vocational Behavior, 66(2): 326-338.
Carly Webster ( 2006 ) . An empirical analysis of the relationships between the interactive use of performance measurement systems , creativity and performance : the intervening role of psychological empowerment . Monash University . EAA and AFAANZ conferences for their comments . P72.
Chan D , Schmitt N. (2002). Situational judgment and job performance. Human Performance, 15: 233254.19
Chuang, C. H., & Liao, H. (2010). Strategic human resource management in service context:Taking care of business by taking care of employees and customers. Personnel Psychology, 63(1), 153-196.
Chuang Chih-Hsun , Shyh-jer Chen b, Ching-Wen Chuang(2013).Human resource management practices and organizational social capital: The role of
industrial characteristics. Journal of Business Research. 66.678-687.
Cohen, Aaron & Kol, Yardena (2004)" professionalism and organizational citizenship behavior " an empirical examination among Israeli nurses , journal of managerial psychology , Vol.19 No.4.
Conger & kanungo,R.N.(1988).The Empowerment Process:integrating theory and practice . Academy of Management Review. 13. 471-782.
Ergenil , Aziz & Saglam , Guler & Metin , Selin (2007 ) . Psychologycal empowerment and its relationship to trust in immediate managers . Journal of business research , Vol . 60.
Frese, M., & Fay, D. (2001). Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st century. Research in Organizational Behavior, 23(1), 133-187.
Hackman, R. and G.R., Oldham, 1980. "Development of the Job Diagnostic Survey", Journal of Applied Psychology .60(2), pp. 159-170.
Hall, CH(2007). Empowerment in Organization: How to Spark Exceptional Performance. Sanfrancisco. Jossey bass.
Hersey ,H & Goldsmith, M 1981, 'A situational approach to performance planning', Training and Development Journal , Madison, vol. 34, no.11, p. 38.
Iqbal, Nadeem; Naveed Ahmad & Komal Javaid(2013).Impact of Employee Empowerment on Employee's Performance in the context of Banking Sector of Pakistan. Pinnacle Business Management Journal.
Indradevi , R (2012). The Impact of Psychologyical Empowerment on Job Performanceand Job Satisfaction in Indian Software Companies. International Journal of Multidisciplinary Management Studies.Vol.2 Issue 4, April 2012, ISSN 2249 8834.
Kappagoda U.W.M.R.Sampath ,ZainulFithri Othman. Hohd, De Alwis. W.P.Gamini (2014). The Impact of Psychological Capital on Job Performance in the Banking Sector in Sri Lanka 198 . nternational Journal of Arts and Commerce . Vol. 3 No. 5. June, 2014.
Luthans.F , Avilo.B.J , Avey.J.B , Lauer, Robert H. & Jeanette C. Laure (2002) "Social Problems and the Quality of Life",United States of America: Mc Graw Hill.
Lawler, E.E.(1992). The ultimate Advantage. SanFerancisco: Jossey-Bass.28.
Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Peterson, S. J. (2010). The development and resulting performance impact of psychological capital. Human Resource Development Quarterly. 21, 41-67.
Luthans, F.Avolio,B.J.(2007).Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Pers Psychology. 6, 138-146.
Luthans F, Luthans K, Luthans BC(2004). Positive Psychological Capital: Going bgehond human and social capital. Bus horiz;47 (1):45-50.
Meyer, J.P., and T.E., Becker, 2004. 'Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model', Journal of Applied Psychology.89(6), pp. 991-1007.
Meyerson, Gaudreau and Dewettinck, Blanchard(2012).Effect of Empowerment on Employees Performance.Advanced Research in Economic and Management Sciences (AREMS) . Vol.2. July 2012.
Motowidlo, J. S. (2003). Job Performance. Handbook of Psychology. Industrial and Organizational Psychology,12: 39-55.
Nelson, D. and C.L., Cooper, 2007. Positive Organizational Behavior: Accentuating thePositive at Work, Thousand Oaks, CA: Sage.
Norman.S.M( 2007). Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction.
Nzuve, Stephen N. M and Bakari ,Tsala Halima (2012).The Relationship between Empowerment and Performance in The City Council of Nairobi. Problems of management in The 21st century.Volume 5, 2012.
Organ, D. W., & Konovsky, M. (1989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 74, 157-164.
Organ, D.W & ryan. K. (1988). A meta analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology. 48. 75-80.
Pinder,C.G.(1998). Work motivation in Organization Behavior. Prentic Hall , Upper saddle river,NJ.
Podsakoff PM, Mackenzie SB, Paine JB, Bacharach DG(2008). Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management.26(1):513-63.
Robinson.Amanda L(2003).The impact of police social capital on officer performance of community policing. Policing:An International Journal of Police Strategies & management.Vol.26.No.4,2003.pp656-689.
Saari, L.M. and T.A., Judge, 2004. "employee attitudes and job satisfaction", Human Resource Management .43, pp. 395-407.
Singer Marc,G(1990). Human Resource Management. R.W.S.Kent, Boston.
Siu, OL,. Hui, CH,. Phillips, DR,. Lin, L,. Wong, TW,. & Shi, K. (2009). A study of resiliency among Chinese health care workers: capacity to copy with workplace stress. J Res Pers. 5(43):770-6.
Spreitzer,G.M(1995). Psychological Empowerment in the Workplace: Dimentions, Measurement and validation. The Academy of Management Journal. V38, No5.

1- Carly Webster
1-task performance
2-background performance
3-empowerment
1- Ergenil et al
1-Erastad
1-organizational citizenship behavior
2- Organ
3- Barnard
4- Katz & Cohen
1-social capital
2- Paterson & et al
3- psychological capital
1- Avey J.B et al
2- Donohue.W
3- Ratter
1- Luthans.F et al
1-Thomas & Velthouse
1-Hackman & Oldhame
2- Spector
1- Boyatzis, R. E
1-Podsakoff,P.M
2-Castro
1-Patterson
1- psy cap questionnair
1-psy cap questionnair
2-Avilo
—————

————————————————————

—————

————————————————————

13