نمونه پروپوزال کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی
عنوان:
ارزیابی اثر کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی
کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریت های پزشکی فارس
بیان مساله
علت وجودی هر سازمان نیل به اهدافی است که آن سازمان را شکل می دهد که همانا اثربخشی و بهره وری سازمانی است. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل قانونمند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش یک عامل، بارزتر و برجسته تر از سایر عوامل است و آن نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی و توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود(سروش،1381).
اینکه چگونه نگرش و رفتارهای سازمانی در اثربخشی سازمانی سهیم می شود، موضوعی است که سازمان ها می خواهند برای توضیح عملکردشان بدانند. یکی از آفت های مهم مدیریت، بــــی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عـدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده است، اما با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که در بحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد این امر باعث توجه مدیران به این مقوله شده است. اما با توجه به تعریف کیفیت زندگی کاری، وجود عوامل فیزیکی و مناسب و همچنین ساختار و ساختمان بهینه و مناسب می تواند به عنوان عاملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی آنان باشد(سراجی، 1385).
از طرفی مدیران در پی کشف این معما هستند که چگونه نگرش و رفتاری در کارکنان میتواند مستقیماً بر رابطه بین کارکنان و مشتریان، بهبود ادراکات مشتریان از کیفیت خدمات، بهبود بهــــره وری کارکنان و گروه های کاری، انگیزه کار تیمی، ارتباطات، همکاری و کمک کارکنان به یکدیگر و کاهش نرخ اشتباهات، مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان و نهایتا اثربخشی سازمانی را سبب شود؟ مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات بروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست بزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نباشد. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه مـــی کردند. ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند(زمردیان، 1385).
بنابراین سوال اصلی پژوهش این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی رابطه ا ی وجود دارد؟
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش
توجه به منابع انسانی پدیده ای است که در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است .پارادایم ها و چارچوب های فکری جدید و دگرگونی ها ی عمیقی که در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمان ها هموار کرده است. بسیاری از رخدادهای سال های اخیر که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه های سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است که نگرش سازمان ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و از آن به عنوان سرمایه های هوشمند یا دارایی و منابع پر ارزش یاد می کنند(کافمن1، 2002).
کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان مــی شود. امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. بنابراین تعیین میزان اهمیت هر یک از مولفه های آن برای سازمان ها لازم است، چرا که اطلاعاتی را فراهم می سازد که بر اساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشــــی های مناسب و پرداختن به راهکارهای مطلوب، در جهت بهبود عملکرد و ارتقای بهـــره وری منابع انسانی و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری گام بردارد. بدین سبب وجود الگو یا مدلی برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان ضرورت می یابد(سراجی،1385).
بررسی روابط بین کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی سازمانی و اثربخشی سازمانی و متغیرهای سازمانی دیگر مشتمل بر مجموعه رفتارها و یا نگرش های شغلی در محیط های کاری در ایران بخصوص فارس آن چنانکه باید و شاید بسط و گسترش نیافته است. این تحقیق از چندین جهت قابل کاربرد و از جهاتی دارای اهمیت خواهد بود. در درجه اول، این پژوهش بخشی از خلاء دانش موجود در باب کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی سازمانی و اثربخشی سازمانی و همبسته های آن ها را در خصوص مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس را پر خواهد کرد. در واقع یکی از بزرگترین مزایای این تحقیق این خواهد بود که به طور همزمان در آن، متغیرهای چندی نظیر کیفیت، رفتار و اثربخشی که معطوف به ابعاد مختلفی از فعالیت در درون سازمان ها است به کار گرفته خواهد شد.
از آنجایی که شغل کارکنان مشغول به فعالیت در مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس، همچون دیگر مراکز سطح کشور به لحاظ ماهیت کاری، از حساسیت بسیار بالایی برخوردار می باشد و کوچکترین سهل انگاری یا اشتباه می تواند به قیمت از دست رفتن جان یک انسان تمام شود، لذا همین شرایط ویژه و حساس بطور غیرقابل اجتنابی کارکنان را دچار تنش و استرس شغلی شدیدی خواهد کرد. بنابراین در جهت تقویت جسم و روح این کارکنان ضروری به نظر می رسد که هر چه سریعتر و دقیق تر بحث کیفیت زندگی کاری این قشر جدی گرفتـــــه شود، تا بدین طریق با فراهم آوردن یکسری امتیازات مادی و غیر مادی علاوه بر ایجاد انگیزه کاری، افزایش کمی و کیفی عملکرد آنان را سبب گردد. همچنین از آنجایی که کیفیت زندگی کاری می تواند اثر مهمی روی واکنش های رفتاری کارکنان مانند هویت سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت کاری، تلاش شغلی، عملکرد شغلی، قصد ترک خدمت، تغییر و تبدیل سازمانی داشته باشد، بنابراین اهمیت پرداختن به این موضوع را دو چندان می کند.
1-4- معرفی متغیرهای پژوهش
در این پژوهش، کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی متغیرهای پیش بین و اثربخشی سازمانی متغیر ملاک می باشد.
1-5- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
الف : تعاریف مفهومی :
تعریف مفهومی متغیر کیفیت زندگی کاری: بیانگر عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی می باشد(والتون2، 1973)
تعریف مفهومی متغیر رفتار شهروندی سازمانی: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش های سازمان می شوند(اپل بام، 2004؛ به نقل از اسلامی و سیار، 1386).
تعریف مفهومی متغیر اثربخشی سازمانی: بیانگر توانایی بهره وری از محیط برای کسب منابع کمیاب و ارزشمند جهت تداوم کارکرد سازمان که منوط به موفقیت در سه زمینه تحقق اهداف سازمان؛ حفظ بقای سازمان؛ اِعمال کنترل جهت حفظ سازمان می باشد(تنهایی، 1388).
ب : تعاریف عملیاتی :
تعریف عملیاتی متغیر کیفیت زندگی کاری: ملاک ارزیابی کیفیت زندگی کاری در پژوهش حاضر نمره آزمودنی ها است که از طریق پاسخ گویی به پرسشنامه والتون(1973؛به نقل از قاسم زاده،1384) بدست می آید.
تعریف عملیاتی متغیر رفتار شهروندی سازمانی: ملاک ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش حاضر نمره آزمودنی ها است که از طریق پاسخ گویی به پرسشنامه پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر3 (1990؛به نقل از نعامی وشکرکن،1380) بدست می آید.
تعریف عملیاتی متغیر اثربخشی سازمانی: ملاک ارزیابی اثربخشی سازمانی در پژوهش حاضر نمره آزمودنی ها است که از طریق پاسخ گویی به پرسشنامه پارسونز(1969 ؛به نقل ازفرخ نژاد ،1386) به دست می آید.
1-6- اهداف پژوهش
1-هدف اصلی :تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی سازمانی و اثربخشی سازمانی
2-هدف خاص: تعیین قدرت پیش بین کنندگی ابعاد کیفیت زندگی کاری در خصوص اثربخشی سازمانی
3-هدف خاص: تعیین قدرت پیش بین کنندگی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در خصوص اثربخشی سازمانی
1-7-سوالات پژوهشی
1-سوال اصلی :آیا کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی در کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریتهای پزشکی فارس تاثیر دارند؟
2-سوال فرعی :آیا ابعاد کیفیت زندگی کاری می توانند اثربخشی سازمانی را در کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریتهای پزشکی فارس پیش بینی نمایند؟
3-سوال فرعی :آیا ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند اثربخشی را در کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریتهای پزشکی فارس پیش بینی نمایند؟
طرح کلی پژوهش
این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است و پژوهشگر در صدد یافتن رابطه بین متغیرهای پژوهش می باشد.
3-2- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان مرکزمدیریت حوادث و فوریت های پزشکی فارس به حجم 736 نفر تشکیل میدهند که بر اساس ملاک های وسعت و تعداد پرسنل، 309 نفر از شهرستان های شیراز، کازرون و مرودشت بصورت در دسترس انتخاب گردیدند.
3-3- ابزارهای پژوهش
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری: این پرسشنامه به وسیله والتون(1973) طراحی و توسط قاســــم زاده(۱۳۸۴) ترجمه شده است. شامل 27 سوال و در بر گیرنده هشت مولفه اصلی کیفیت زندگی کاری می باشد که عبارتند از: پرداخت منصفانه و کافی(سوالات 1، 2، 3) ، محیط کار ایمن و بهداشتی(سوالات 4، 5، 6)، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم(سوالات 7، 8، 9)، قانــــون گرایی در سازمان(سوالات10، 11، 12، 13)، وابستگی اجتماعی زندگی کاری(سوالات14، 15، 16)، فضای کلی زندگی(سوالات 17، 18، 19)، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار(سوالات 20، 21، 22، 23) و توسعه قابلیت های انسانی(سوالات 24، 25، 26، 27)می باشد.
برای نمره گذاری از طیف لیکرت ۱تا ۵ استفاده شده است(۱- خیلی کم، ۲- کم، ۳- تاحدی، ۴- زیاد، ۵- خیلی زیاد). البته نمره گذاری در سوال 17 به صورت معکوس می باشد (5- خیلی کم، 4- کم، ۳- تاحدی، 2- زیاد، 1- خیلی زیاد).
سنجش روایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری: والتون(1973) روایی محتوا پرسشنامه، برای ابعاد پرداخت منصفانه و کافی برابر66/0، محیط کار ایمن و بهداشتی برابر71/0، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم برابر80/0، قانون گرایی در سازمان برابر71/0، وابستگی اجتماعی زندگی کاری برابر70/0، فضای کلی زندگی برابر75/0، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کاربرابر 69/0، توسعه قابلیت های انسانی برابر74/0 و نمره کل را برابر 80/0گزارش کرد. همچنین قاسم زاده روایی ملاکی را برای ابعاد پرداخت منصفانه و کافی برابر 78/0،محیط کار ایمن و بهداشتی برابر 65/0، تامین فرصت رشدوامنیت مداوم برابر73/0، قانون گرایی در سازمان برابر77/0،وابستگی اجتماعی زندگی کاری برابر 69/0، فضای کلی زندگی برابر71/0، یکپارچگی وانسجام اجتماعی در سازمان کاربرابر74/0 ،توسعه قابلیتهای انسانی برابر80/0 ونمره کل برابر73/0 به دست آورد.
سنجش پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری: همچنین، والتون(1973) ضریب پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ، برای ابعاد مذکور به ترتیب پرداخت منصفانه و کافی برابر68/0،محیط کار ایمن و بهداشتی برابر 81/0، تامین فرصت رشدوامنیت مداوم برابر 79/0، قانون گرایی در سازمان برابر 74/0، وابستگی اجتماعی زندگی کاری برابر 69/0، فضای کلی زندگی برابر 72/0، یکپارچگی وانسجام اجتماعی در سازمان کاربرابر 66/0، توسعه قابلیتهای انسانی برابر 74/0 و نمره کل برابر80/0 را به دست آورد. همچنین قاسم زاده ضریب پایایی پرسشنامه به روش تنصیف برای ابعاد فوق به ترتیب پرداخت منصفانه و کافی برابر71/0، محیط کار ایمن و بهداشتی برابر 76/0، تامین فرصت رشدوامنیت مداوم برابر 69/0، قانون گرایی در سازمان برابر 64/0، وابستگی اجتماعی زندگی کاری برابر 79/0، ، فضای کلی زندگی برابر 78/0، یکپارچگی وانسجام اجتماعی در سازمان کاربرابر 81/0، توسعه قابلیتهای انسانی برابر 76/0 ونمره کل برابر 78/0بر آورد کرد.
پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: این پرسشنامه که جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد، به وسیله پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر4 در سال 1990 ساخته شده و برای اولین بار توسط نعامی و شکرکن(1380) به فارسی ترجمه و استفاده گـــردیده است. این ابزار حاوی 24 ماده می باشد و توسط سرپرست کارکنان تکمیل می گردد. حیطه های این پرسشنامه عبارتند از: وظیفه شناسی5 (ماده های 1، 2، 3، 4، 5)، مردانگی6 (6، 7، 8، 9،10)، شرافت شهروندی(11، 12، 13، 14)، نوع دوستی(ماده های 15، 16، 17، 18، 19)، تواضع(20، 21، 22، 23، 24). در مقابل هر ماده پنج گزینه کاملاً موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم، کاملاً مخالفم وجود دارد که به ترتیب نمرات 5، 4، 3، 2 ، 1 به آنها تعلق می گیرد(به جز سوالات حیطه مردانگی که به صورت معکوس نمره گذاری می گردد).
سنجش روایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: پودساکف و همکاران ضریب روایی این پرسشنامه را برای وظیفه شناسی برابر69/0، تواضع برابر76/0، نوعدوستی برابر 80/0، مردانگی78/0 و شرافت شهروندی برابر 74/0 محاسبه کرده اند.
سنجش پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: پودساکف و همکاران ضرایب پایایی این پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ برای وظیفه شناسی برابر 83/0، تواضع برابر 87/0، نوعدوستی برابر81/0، مردانگی برابر 87/0و شرافت شهروندی برابر77 /0 محاسبه کرده اند. روایی و پایایی این پرسشنامه در تحقیق نعامی و شکرکن(1380) به ترتیب برای رفتار مدنی سازمانی کلی 47/0 و 88/0، برای وظیفه شناسی 45/0 و 89/0، برای تواضع 50/0 و 90/0، برای نوعدوستی 48/0 و 70/0، برای مردانگی 43/0 و 79/0 و برای شرافت شهروندی 56/0 و 80/0 محاسبه شدند. در پژوهش مورمان، نیهوف و ارگان (1993) ضریب آلفای هر پنج بعد این پرسشنامه بالاتر از 80/0 گزارش گردیده است.
گل پرور و عریضی(1385) در پژوهشی میزان آلفای کرونباخ این ابزار را در سازمان های بوروکراتیک 87/0 و در سازمانهای سنتی 83/0 محاسبه نموده اند. نعامی و شکرکن(1385) خود ضرایب اعتبار سازه ای این پرسشنامه را به ترتیب برای رفتار شهروندی سازمانی کلی 46/0، برای وظیفه شناسی 40/0، برای تواضع 35/0، برای نوعدوستی 42/0، برای مردانگی 51/0 و برای شرافت شهروندی 49/0 به دست آورده اند. همچنین پایایی به روش آلفای کرونباخ توسط این محققین برای رفتار شهروندی سازمانی کلی92/0، وظیفه شناسی82/0، تواضع75/0، نوعدوستی65/0، مردانگی 70/0 و شرافت شهروندی65 /0گزارش شده است.
پرسشنامه اثربخشی سازمانی: این پرسشنامه توسط پارسونز(1969) طراحی و بوسیله فــــــــرخ نژاد(1386) ترجمه شده است و دارای چهار بعد تحقق یا کسب هدف(سوال های1، 2، 5، 7، 12،14، 17)، انطباق(سوال های 6، 11، 13، 15، 16، 18، 21)، انسجام یا یگانگی(ســــوال های 3، 4، 8، 9، 10،20،22) و تداوم یا حفظ الگوها(سوال های 19، 23، 24، 25، 26، 27، 28) می باشد و در مجموع 28 سوال دارد. نمره گذاری پرسشنامه ی اثربخشی سازمانی بر اساس یک مقیاس 5 درجه ای انجام می گیرد؛ که امتیاز هر یک به ترتیب ذیل است: خیلی کم(1)، کم(2)، تاحدودی(3)، زیاد(4)، خیلی زیاد(5)، بنابراین بیشترین امتیاز این پرسشنامه 140 و کمترین امتیاز آن 28 می باشد.
سنجش روایی پرسشنامه اثر بخشی سازمانی :پارسونز ضرایب روایی محتوایی این پرسشنامه را برای تحقق هدف 68/0، انطباق 71/0، انسجام 66/0، تداوم 81/0 و نمره کل برابر 72/0؛ و فــــرخ نژاد ضرایب روایی ملاکی این پرسشنامه را به ترتیب برای تحقق هدف 65/0، انطباق 61/0 ،انسجام 79/0، تداوم 73/0 و نمره کل 71/0 گزارش کرد.
سنجش پایایی پرسشنامه اثربخشی سازمانی: پارسونز ضرایب پایایی آن را به روش آلفای کرونباخ ترتیب برای تحقق هدف 70/0، انطباق 69/0، انسجام 76/0، تداوم 84/0 و نمره کل 74/0 به دست آورد؛ همچنین فرخ نژاد ضرایب پایایی آن را به روش تنصیف به ترتیب برای تحقق هدف 61/0،انطباق 67/0، انسجام 73/0، تداوم 68/0 و نمره کل 79/0 گزارش کرد.
3-4-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
با توجه به عنوان، اهداف و فرضیه های ارائه شده علاوه بر آمار توصیفی(میانگین و انحراف معیار) از آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده گردید.
منابع فارسی
1- ابریفام، لوکار(1388). کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی، ترجمه محمود اسدی؛ ماهنامه تدبیر،12(4)، 26- 18.
2- اسدی، محمد حسین(۱۳۸۷). مدیریت بهره وری و ارتقای کیفیت شغلی. روزنامه مردم سالاری، شماره ۱۸۹۰.
3- اسلامی، حسن؛ سیار، ابوالقاسم(1386). رفتار شهروندی سازمانی. ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 187.
4- اکبری، زهرا(1390). زندگی کاری بهتر؛ یک عامل در افزایش بهره وری. مجله مطالعات مدیریت، 10(4)، 40- 32.
5- برومند، محمد(1374). بررسی عوامل فردی و سازمانی موثر بر رفتار شهروندی سازمانی. مجله مدیریت، شماره2، 46-38.
6- پورتراب، حمیده(1390). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارمندان بان ک ملی شهر اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی عمومی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز.
7- تمجیدی، میلاد(1386). استقلال کاری، افزایش مهارت و عملکرد. فصلنامه پژوهش در روان شناسی، سال سوم، شماره1، صص: 34-17.
8- تنهایی، شیلا(1388). مرور ساختار سازمان و تاثیرات آن روی اثربخشی سازمانی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه تهران.
9- توفیقی، شهرام(1390). تاثیر تغییرات سازمانی بر شاخص های سلامت سازمان و ارتباط آن با اثربخشی سازمانی. مجله طب نظامی،3(13)، 179-173.
10- توکلی، زینب(1386). بررسی آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی کارمندان سازمان فرهنگی- تفریحی شهرداری اصفهان. فصلنامه پژوهش در روان شناسی، سال اول، شماره 1، صص: 34-17.
11- جوادین، حسین(1385). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال سیزدهم، شماره 1، ص 92-79.
12- حسین زاده، محسن(1386). کیفیت زندگی. ماهانه تدبیر، سال هجدهم، شماره190.
13- حسینی فرجام، اعظم سادات(1383). بررسی وضعیت و پیامدهای کیفیت زندگی کاری معلمان شهر همدان. پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزش و پرورش استان همدان.
14- حیدری، علی(1390). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد دزفول .فصلنامه یافته های نو در روانشناسی، شماره16، صص: 14-10.
15- رابینز، استیفن (1385). تئوری سازمان(ساختار، طراحی، کاربردها)، مترجمان سیدمهدی الوانی و حسن دانائی فرد، تهران، صفار، چاپ پنجم.
16- رابینز، استیفن(1378). رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی تهران: انتشارات نیل، پژوهش های فرهنگی چاپ پانزدهم.
17- رضائیان، علی(1384). مبانی مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت، چاپ ششم.
18-زارع، مهدی(1383). بررسی شیوع فرسودگی شغلی و رابطه آن با هریک از مولفه های هوش هیجانی درکارکنان منطقه 4 سازمان آب تهران. اولین کنگره دو سالانه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه اصفهان، صفحه 4-3.
19- زمردیان، اصغر(1385). مدیریت تحول. تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، چاپ ششم.
20- ساعتچی، مجمود(1385). روانشناسی کار. تهران: موسسه نشر ویرایش، چاپ هشتم.
21- سجادی، سوسن(۱۳88). بررسی عوامل موثر در بهره وری(کیفیت زندگی کاری، کیفیت محیط کاری) پرستاران بیمارستان های شهر سمنان. خلاصه مقالات همایش پرستاری و بهره وری، تهران، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، معاونت درمان، شورایعالی پرستاری.
22- سراجی، نادر(1385). مطالعه کیفیت زندگی کاری. مجله بهداشت عمومی، 35(7)، 123- 112.
23- سروش، میلاد(1381). راهکارهای افزایش بهره وری. ماهنامه تدبیر، سال شانزدهم، شماره 157.
24- سعادت، اسفندیار(1385). مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات سمت، چاب دهم.
25- سلاسل، جواد(1389). بررسی آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی کارمندان سازمان فرهنگی- تفریحی شهرداری اصفهان. فصلنامه پژوهش در روان شناسی، سال اول، شماره 1، صص: 34-17.
26- سلطانی، مرتضی(1382). مدیریت اخلاق در سازمان. ماهنامه تدبیر، شماره 132، صص:36-34.
27- سلمانی، داود(1384). کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی. انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، چاپ اول.
28- سیدنقوی، میرعلی(1389). فرهنگ، استراتژی و تاثیر آن بر اثربخشی سازمانی: با نگاهی بر مدیریت دانش. چشم انداز مدیریت دولتی، 1، 24-9.
29- شریف زاده، فتاح(۱۳۸۷). تبیین اثرات کیفیت زندگی کاری بر کاهش کجروی های سازمانی از دیدگاه کارکنان در سازمان. مجله دانشکده علوم انسانی دانشگاه سمنان، سال ۷، شماره ۲۱.
30- شکرکن، حسین؛ نعامی، عبد الزهرا و نیسی، عبدالکاظم(1380). بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتارمدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز. مجله علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، شماره 3 و 4، صص: 22-1.
31- شکرکن، حسین؛ نعامی، عبدالزهرا(1385). بررسی رابطه ساده و چند گانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، سال سیزدهم، دوره سوم، شماره 1 ، صص: 92-79.
32- شیرکوند، مهیار(1386). عدالت و پیامدهای آن در کارکنان بانک های خصوصی تهران. پژوهشنامه ویژه مدیریت علوم انسانی و اجتماعی، سال هفتم، شماره بیست و هفتم.
33- عریضی، سید محمد رضا.(1385). نقش مشارکت شهروندی، شایسته سالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره 23، صص: 275-251 .
34- فردی پور، حسین(1386) .بررسی کیفیت زندگی کاری واحدهای حسابداری ادارات آموزش و پرورش مناطق نوزده گانه شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه تهران.
35- فرخ نژاد، ایمان(1386). ارزیابی وضعیت کیفیت زندگی کاری بر اثربخشی سازمانی اداره کل امور اقتصاد و دارایی شهرستان اصفهان. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره سوم، شماره9، 41-33.
36- قاسم زاده، حسن(1384). بررسی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. فصلنامه علوم مدیریت، شماره 2، ص86.
37- قائم پناه، رمضان علی(۱۳۸۰). بررسی عوامل موثر در بهبود کیفیت زندگی کار کارکنان موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی. پژوهش یار، شماره ۲۴، صص: ۲۲ تـا ۳۳.
38- کمالی، سمیرا(1388). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیات علمی دانشگاه های تهران و صنعتی شریف. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره36، صص: 42-36.
39- گل پرور، محسن(1389). نقش مشارکت شهروندی، شایسته سالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره 23، صص: 275-251.
40- گل پرور، محسن؛ عریضی، سید محمدرضا(1385). نقش مشارکت شهروندی، شایسته سالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره 23، صص: 275-251.
41- محسن پور، فضل ا…(1384). بررسی تاثیرات مدیریت مشارکتی بر اساس دوایر کیفیت بر رضایت شغلی پرستاران از دیدگاه هرزبرگ. مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی ارتش، سال 3، شماره 4، ص ص694-689
42- محمدی، بهرام(1387). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در مدارس متوسطه استان کردستان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید رجایی تهران.
43- مظلوم مقدم، سلمان(1388). بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی و اجتماعی یک شرکت صنعتی در جنوب خوزستان. مجله روانشناسی کاربردی، 6(2)، 50- 42.
44- میرسپاسی، ناصر(1386). مدیریت منابع انسانی و روابط کار(نگرش راهبردی/ استراتژیک). تهران: انتشارات میر، چاپ نوزدهم.
45- نجمی، علی(1385). کیفیت زندگی کاری. مجله فرهنگ و پژوهش ویژه هنر، شماره 180.
46- نظری، محمدرضا(1386). اصول مدیریت و سرپرستی. گرگان: انتشارات فراغی، چاپ اول.
47- نعامی، عبدازهرا(1381). شناسایی عوامل پش بینی خشنودی و بررسی روابط آنها با خشنودی شغلی و رابطه متغیر اخیر با عملکرد شغلی و رفتار شهروندی کارکنان کارخانه های اهواز. پایان نامه دکتری روانشناسی تربیتی، دانشگاه شهید چمران اهواز.
منابع انگلیسی
48- Alotaibi, A. G. (2005). Antecedents of organizational citizenship behavior: A study of public personnel in Kuwait. Journal of Public Personnel Management, 11(6), 127-136.
49- Cole, J. (2005). A study of relationship on bureau of investigation officials, quality of work life, safety and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 78(4), 552- 556.
50- Graham, J. R. (1991). Motivation through the design of work: Test of theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(1), PP. 250-279.
51- Krejcie, R.V. & Morgan, D.W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurements, 30, 607-610.
52- Kim. D. (2006). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior: The mediational role of job satisfaction. Journal of Social Behavior and Personality, 33(6), 523- 540.
53- Koffman, H. (2002). Understanding human behavior in organizations. Academy of Applied Psychology, 68,439- 446.
54- Lecy, D. (2012). Non-governmental and not-for-profit organizational effectiveness. A Modern Synthesis, 23(2), 434-457.
55- Manzoor, Q. A. (2011). Impact of employee's motivation on organizational effectiveness. Business Management and Strategy, 3 (1), 1-12.
56- MC Kensy, J., Poudsakof. P. (1993). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior. Social Behavior& Personality, 33(6), 523-539.
57- Moorman, R.H., Niehoff, B.P & Organ, D.W. (1993). Treating employees fairly and organizational citizenship behavior: Sorting the effects of job satisfaction, organizational commitment and procedural justice. Employee Responsibilities and Rights Journal, 6(3), 209-225.
58- Organ, D. w. (1998). A Meta – analytic review of attitudinal and dispositional of organizational citizenship behavior. Personnel psychology, 48, 776 – 801.
59- Organ, D. w. (2006). Personality, satisfaction and organizational citizenship behavior. The Journal of Social Psychology, 135(3), 339-350.
60- Parsons, T. (1969). A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Sience Quarterly, 224-253.
61- Peeter , M.H.(2003). The relationship of organizational justice and organizational citizenship behavior: conflict or compatibility? Journal Pengurusan, 21(6), 77-92.
62- Podsakoff, P., & Mackenzie, S. B. (1990). Organizational citizenship behavior the quantity of work group performance. Journal of Applied psychology, 82, 262 – 270.
63- Riley, H. (2010). Performance and quality of working life, Journal of organizational Change Management. Journal of Vocational Behavior, 52(2), 156-171.
64- Reham, A. (2009). A strategic skill based model of supplier integration and its effect on supply management performance. Industrial Marketing Management, 38(90), 117- 122.
65- Sharma, M. (2011). Workplace empowerment and organizational effectiveness. Academy of Banking Studies Journal, 10, 105-120.
66- Shiva, M., & Damodar, S. (2012). Transformational leadership, organizational culture, organizational effectiveness, and programmed outcomes in non-governmental organizations. Social Services and Welfare, 23, 684-710.
67- Van Dyne, L., Graham, G., & Dienesch, R. M. (1998). Organizational citizenship behavior: construct redefinition, and validation. Academy of Management Journal, 9(1), 3- 7.
68- Walton, R. (1973). Quality of work life: what is it? Sloan Management Review, 15(1), 44- 62.
1 -Koffman
2-walton
3- Podsakoff, Mackenzie, Moorman & Fetter
4 – Podsakoff, Mackenzie, Moorman & Fetter
5 – Conscientiousness
6 – Sportsmanship
—————
————————————————————
—————
————————————————————
5