مبانی نظری رهبری خدمتگزار و مولفه های رهبری خدمتگزار

رهبری خدمتگزار
ضرورت تاکید بر اعتماد عمومی و اعتماد درون سازمانی که روز به روز در حال کاهش است و همچنین الزام توزیع قدرت و توانمندسازی در کشورهایی که فراگرد دموکراتیزه شدن را طی میکنند، وجود رهبری خدمتگزار را ضروری ساخته است بدین منظور در این پژوهش از رهبری خدمتگزار به عنوان تعدیلگر استفاده شده است. گرین لیف رهبری خدمتگزار را چنین تعریف می کند: رهبری خدمتگزار روی خدمت رسانی به دیگران تاکید می کند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می کند تا افراد از درایت و اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار گردند. رهبری خدمتگزار شامل چهار بُعد خدمترسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و مهرورزی است(قلیپور و همکاران،1388،110).

2-3-1 تعریف رهبری:
به توانایی تاثیر گذاری ، انگیزه دادن به افراد و مشارکت در اثر بخشی و موفقیت سازمان رهبری می گویند. رهبری علم و هنر است . هنر رهبری مربوط به مهارت درک شرایط و موقعیت های رهبری و تاثیر گذاری بر دیگران برای بدست آوردن اهداف گروهی است در تعریف دیگر به فرایندی که با نفوذ در افراد ، آنان را به طور داوطلبانه و خود خواسته در راستای وصول به اهداف گروهی به تلاش وا میدارد گفته می شود.
رهبری ، فرایند تغییر هدف داری است که از طریق آن رهبر و پیروان از طریق مقصود مشترک به هم می پیوندند و حرکت به سوی چشم انداز را آغاز می کنند.(نصر اصفهانی و نوری،1390)
گروهی رهبری را اثر گذاری بر افراد در انجام وظایفشان با میل و علاقه توصیف کرده اند . و گروهی رهبری را نفوذ بر زیردستان بیان نموده امند . در تعریفی دیگر با تاکید بر روابط بین افراد ، رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان شده است به عبارت ساده رهبری فرایند است که ضمن آن مدیریت می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود رادر تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند.(الوانی ،1388)

2-3-2 تعریف رهبری خدمتگزار:
درک و عمل به گونه ای که منافع دیگـران را به تمـایل و عـلاقه شخصی خویش مرجح می داند.
( Laub , 2004,2)
گرین لیف1 رهبری خدمتگزار را چنین تعریف می کند: رهبری خدمتگزار روی خدمت رسانی به دیگران تاکید می کند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می کند تا افراد از درایت و اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار گردند.
و همچنین در جایی دیگر در مورد رهبری خدمتگزار چنین بیان می کنند در مرحله اول با احساس طبیعی فرد برای خدمت شروع می شود پس انتخاب آگاهانه او را به اشتیاق به رهبری می کشاند ، تفاوت در مراتبی است که توسط خادم تجلی پیدا می کند و خادم در مرحله اول سعی می کند مطمئن شود نیازهای بسیارضروری کارمندان برآورده شده است . بهترین آزمایشرهبر خدمتگزار آن است که بررسی شود آیا مخدومان به صورت انسان رشد می کنند ، آیا آن ها به برکت خدمت شدن ،سالمتر، عاقلتر ، آزاد تر ، مستقل تر و متحمل تر برای مبدل شدن به خادمان می شود.
دراکر معتقد است که سازمان های آینده سازمان هایی هستند که به تساوی ، برابری و عدالت و انصاف اهمیت می دهند . سازمان هایی که در آن ها اصطلاحات رئیس و مرئوس کاربرد چندانی نداشته ، به کارکنان نیز ارزش همانند مدیران می دهند.(نادی و همکاران،1390،3)
بنابراین در هبری خدمتگزار ، رهبر باید یک مجموعه از ذهنیاتی که مبتنی بر ارزش دادن به افراد و توجه به افراد است را داشته باشد . تمرکز رهبر در این سبک رهبری بر افراد و پیروان است. و رهبر باید علائق شخصی خود را زیر پا بگذارد در رهبری خدمتگزار محرک و انگیزه اولیه باید مطلوبیت برای خدمت کردن باشد.
رابرت گرین لیف برای نخستین بار مفهوم رهبری خدمتگزار را میان تئوری پردازان مدرن مدیریت بیان نمود .وی معنقد است رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار است. در حالی که تئوری سنتی رهبری بر مدل سلسله مراتبی همراستا بودند.دیدگاه سنتی به قدرت در بالای سازمان اشاره دارند دستورات را از بالا به پایین دیکته می کنند و پیروان در سطوح پایین به عنوان فقط یک عضو سازمانی ، ملزم به پیروی این دستورات هستند . این در حالی است که سازمان ها و دستگاهها دولتی امروز چنین شرایطی را ندارند .کارکنان از مدیران انتظار دارند که به آنان رهنمود دهند ، آنان را حمایت و تقویت نمایند . در آنها ایجاد اعتماد و انگیزش کنند تا به اهداف خود به نحوی مثبت دست یابند که این مهم از طریق رهبری خدمتگزار امکان پذیر است.
رهبران سنتی به دلیل نگرش های مستبدانه خود هرگز قادر به توانمندسازی پیروان نخواهند بود و این در حالیاست که رویکرد های جدید رهبران عالی بخصوص رهبری خدمتگزار به این امر توجه زیادی دارد.Patterson,2003,99))
گرین لیف معتقد است که به کار گیری رهبری خدمتگزار می تواند کمک بزرگی برای مدیران سازمان ها باشد . در خوشبیانه ترین حالت انگیزش اصلی و عمده برای رهبری باید تمایل به خدمتگزاری و خدمت رسانی به پیروان خود باشد و نه خودخواهی و نفع شخصی . رهبری خدمتگزار زمانی اتفاق می افتد که رهبران در روابط خود با پیروان ، موقعیت خدمتگزاری را بپذیرند . تا زمانی که قدرت بر تفکر رهبری حاکم باشد ما نمی توانیم به سمت استانداردهای بالای رهبری حرکت کنیم .باید خدمتگزاری را محور قرار بدهیم هرچند که مدت همیشه با رهبری همراه بوده است . ولی تنها استفاده شروع آن خدمتگزاری است.(حضرتی، 1387)
2-3-3 تعریف مفهومی:
رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند که منافع زیر دستان را در الویت و منافع سازمان را درالویت بعدی قرار
می دهند.
فلسفه راهبردی رهبری خدمتگزار نیز بر این اساس است که رویکرد های سنتی به سازمان باعث ایجاد موانعی در پرورش کارکنان مولد در سازمان ها می گردند و رهبران سنتی نیز به دلیل نگرش مستبدانه ی خود هرگز نخواهند توانست کارکنانی توامند داشته باشند و این در حالی است که رویکرد های جدید تاکید زیادی بر توانمند سازی منابع انسانی شده و توانمند سازی عامل محوری در رهبری عالی به خصوص رهبری خدمتگزار به شمار می رود.(Petterson.2003.100)
رهبران خدمتگزار بدین دلیل مورد اعتمادند که همدل و همنوا با پیروانی هستند که وی را قبول دارند ، سطح بالایی از اعتماد و احترام در موقیعت ها و شرایط وجود دارد که گروه اجتماعی از طریق خدمت به یکدیگر و همچنین مسئولیت " همه برای یکی و یکی برای همه" به وجود آمده است.

رهبران خدمتگزار اعتماد را از طریق زیر ایجاد می کنند:
* احترام به تعهد و ثبات قدم
* تقویت ریسک پذیری
* توسعه مهارت ها و آماده سازی و اتخاذ سبک مناسب مدیریت
* از طریق قابلیت اعتمادی که بر شایستگی بنا نهاده شده است.(Joseph Winston, 2005)
2-3-4مولفه های رهبری خدمتگزار :
رهبری خدمتگزار را متفاوت از سایر اشکال رهبری بدانیم لذا می باید ویژگی ها و رفتار های متمایزی را برای آن بیابیم سازهای رهبری خدمتگزار طبق نظر پترسون عبارت از:

2-3-4-1 خدمت رسانی:
رهبران ، خدمت رسانی به دیگران را در رفتارها و نگرش ها و ارزش های خود نشان می دهند .رهبر خوب کسی است که به دیگران خدمت می کند تا این که دیگران به او خدمت کنند. کارکنان در برابر کسانی که به آن ها خدمت می کنند احساس مسئولیت می کنند . خدمت رسانی در مباحث رهبری کمتر مورد توجه قرار گرفته و کمتر به آن پرداخته شده است و آن بدین دلیل است که همواره این بدگمانی وجود داشته که هر فردی صرفاً بر اساسمنافع شخصی خود عمل می کند و دیگر جایی برای توجه به منافع دیگران وجود نخواهد داشت.

2-3-4-2 تواضع و فروتنی:
فروتنی بدین معناست که فرد تنها به خودش توجه نداشته ، بلکه به دیگران نیز توجه دارد و توانایی ها و استعدادهای سایرین را مورد توجه قرار می دهد. رهبران خدمتگزار این ویژگی ها را به کمک درجه به سایرین و الویت دادن نیازهای پیروان خود عملی می سازند.
2-3-4-3 قابلیت اعتماد:
اعتماد به واسطه تعامل مستقیم رهبر ، پیروان به وجود می آید. ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان لازم و ضروری می باشد . اعتماد ریشه ی رهبری محسوب می گرددو یکی از مهمترین عوامل نفوذ در رابطه پیرو ، رهبر و اثربخشی رهبری و بهره وری است. (Dennis. 2004)
همچنین اعتماد در ارتباط بین فردی مهم ترین عامل است. رهبران بایستی توجه زیادی به افراد نشان دهند و صداقت را بکار گیرند تا بتوانند اعتماد ایجاد کنند . صداقت و رواستی باری ایجاد اعتماد بین فردی و سازمانی بسیار مهم هستند. در غیاب اعتماد ترس سازمان ها را فرا می گیرد و متنع بهره وری
می شود.(حضرتیو محمدی، 1389)

2-3-4-4 مهرورزی:
اساس رابطه ی پیرو و رهبر خدمت گذار بر اساس عشق و محبت بنا نهاده شده است . این عشق ، عشق به مفهوم اخلاقی ، اجتماعی و معنوی است این عشق سبب می گردد که رهبران هر فرد را تنها به عنوان ابزار و برای دستیابی به اهداف در نظر نگیرند بلکه هر فرد به عنوان یک انسان کامل ، انسانی با نیاز ها و خواسته ها و تمایلات گوناگون دیده شود. (Dennis. 2004)

2-3-5 ویژگی رهبران خدمتگزار عبارت است از:
* وجود فلسفه حمایتی دو سویه
* روابط ورای ساختار رسمی و بطور دوستانه وبه طور آرمانی
* موقعیت قدرت رهبری بیشتر به صورت فرهمندی است
* وجود اصول اخلاقی فی مابین رهبر و کارکنان
2-3-6 ویژگی های عملیاتی:
* ایجاد چشم انداز:یکی از ویژگی های اصلی رهبر خدمتگزار ایجاد یک چشم انداز الهام بخش و استراتژیک برای سازمان است.
* درست کاری و کمال جویی:درست کاری ، بیشتر با صادق بودن و راستگویی ارتباط دارد و کمال جویی تبعیت از کدهای عمومی اخلاقی را منعکس می کند.
* اعتماد:اعتماد به واسطه تعامل مستقیم رهبر با پیروان به وجود می آید. در غیاب اعتماد ، ترس سازمان را فرا می گیرد و مانع بهره وری می شود . رهبران به منظور ایجاد اعتماد باید کمال جو و درست کار باشند.
* خدمت رسانی: در درجه نخست و مقدم تر از هر کاری ، یک رهبر خوب به دیگران خدمت
می کند. . انگیزه اساسی و بنیادین برای رهبری باید علاقمندی به خدمت رسانی باشد .
* الگو سازی : رهبران از طریق انجام برخی از اقدامات و نمونه ها ، مدل رفتاری خود را در معرض دید پیروان قرار می دهند.
* پیش گاهی :رهبران ، لازم است در ریسک پذیری، ایجاد روش ها و مسیر های جدید، به کارگیری رویکرد های جدید نسبت به مسائل قدیمی پیش گام باشند.
* قدردانی از دیگران: رهبران خدمتگزار به صورت آشکارو قابل مشاهده از پیروان خود قدردانی
می کنند، آنها ارزش می دهند ، آنها را ترغیب می کنند و به آنها توجه دارند ، آنها از موفقیت دیگران لذت می برند.
* توانمند سازی : رهبران خدمتگزار توان رهبری خود را از طریق توانمند ساختن افراد برای هدایت ، چندین برابر می کنند ، توانمند سازی بر کار تیمی تاکید می کند.
2-3-7 اهمیت رهبری خدمتگزار:
رهبران خدمتگزار در سازمان هایی می توانند عملکرد مطلوب را داشته باشند و به خوبی عمل کنند که در آن سازمان ها ، فرهنگ به نوعی عامل این نوع سبک رهبری باشد. بعضی از قوانین رویه ها و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه شود.
محققین و تئوریسین های بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم ، سازمان ها را تشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند . اگرچه این به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره کرده اند ولی در بسیاری از موارد رفتار ها و ویژگی ها ی رهبر خدمتگزار را مورد خطاب قرار
داده اند.سبک رهبری خدمتگزار می تواند چهارچوب محکمی باشد که در بر گیرنده بسیاری از فوائد باشد این فوائد عبارتند از:
* بهبود فرایند تصمیم گیری و به وسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان
* بهبود پاسخگویی و عملکرد سازمان به وسیله افزایش رضایت شغلی ، انعطاف پذیری
* ریسک پذیری ، ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه
* بهبود برنامه حفظ و نگهداری کارکنان به وسیله ایجاد جو مناسب در سازمان
* بهبود تعهد سازمانی از طریق تعهد به ارزش های سازمان ، مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف ، بهبود رفتار شهروندی سازمانی و ایجاد مسئولیت مشترک در انجام کار
* بهبود جو سازمان به وسیله کاهش استرس ، ایجاد تنوع و در ایده ها و نظرات بهبود و اعتماد در سازمان وبهبود یادگیری سازمانی
* جذب و نگهداری کارکنان توانمند در سازمان
به عقیده گرین لیف ، هدف اصلی سازمان ها خدمت رسانی به جامعه می باشد و برای هرچه بهتر انجام گرفتن این هدف ، رویکرد خدمتگزار به رهبری مورد نیاز می باشد.(قلی پور و همکاران ، 1388،4)
2-3-8 مزایای رهبری خدمتگزار:
اگرچه تحقیقات نشان داده است که رهبری خدمتگزار عمدتاً به جای توجه به نتایج سازمانی به افراد و کارکنان توجه می نماید، اما هنوز برخی از دانشمندان ادعا می کنند که می توان به کمک رهبری خدمتگزار به نتایج سازمانی سودمند دست یافت . برخی از مزایایی که رهبری خدمتگزار به دنبال دارند عبارنتد از
* خلاقیت و نوآوری
* تمرکز بر ارزش ها و ماموریت
* پاسخگویی و انعطاف پذیری
* تعهد به ارائه خدمات (داخلی و خارجی)
* احترام گذاشتن به کارکنان و در نتیجه دستیابی به وفاداری کارکنان
* همچنین رهبری خدمتگزار می تواند بهره وری سازمان را بهبود بخشیده و عملکرد مالی را تقویت نماید.(Anderson,2009,10)
مطالعات بیانگر آن است که بین سبک رهبری خدمتگزار و اعتماد رابطه برقرار است و اعتقاد بر این است که نحوی ادراک مثبت کارکنان از رهبری خدمتگزار وابسته به اعتمادی است که می باید از سوی رهبران وجود داشته باشد . در سبک رهبری خدمتگزار رهبر به زیردستان و کارکنان خود اعتماد داشته و در نتیجه کارکنان نیز به رهبران و مدیران خود اعتماد خواهند داشتJoseph – Winston 2005))

2-3-9 تئوری رهبری خدمتگزار:
تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار به وسیله رابرت گرین لیف در مقاله تحت عنوان " خدمتگزار در نقش رهبر2"وارد ادبیات رهبری شد.
به عقیده گرین لیف سازمان ها آنطور که باید و شاید به جوامع خدمت نمی کنند لذا وی هدف خود را از بیان تئوری رهبری خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی بیان کرده است.
گرین لیف خلق جامعه ی خدمتگزار را آرمان و هدف نهایی خود قرار داده است. جامعه ای که تمام افراد بتوانند از مزیت های چنین جامعه ای بهره مند گردند . به عقیده وی تنها راه دست یابی به این جامعه داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمانهای است که در جامعه حضور دارند.
رهبر خدمتگزار کسی است که در وهله اول خدمتگزار است . رهبر خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز
می شود یعنی فردی که تمایل ذاتی دارد خدمت کند . این انتخاب آگاهانه فرد را مشتاق می کند تا دیگران را هدایت کنند . زمانی که به افراد خدمت ارائه می شود آن ها با دریافت خدمت سالمتر ، خردمند تر ؛ آزاد تر و دارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و با شکوهی در جامعه پدید می آید و افراد جامعه سود می برند.(Andersen 2009,6)
در واقع او جامعه ای را تصور می کند که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب باشد لذا مدل رهبری خدمتگزار ، اعضای سازمان را به عنوان افرادی که دارای توانایی های کمتری نسبت به مدیر خود هستند توصیف نمی کند. بلکه به کارکنان نیز ارزش های همانند مدیران سازمان ها می دهد . اعضای سازمان همگی از شان و منزلت یکسانی برخوردار هستند همگی به شکلی فعال در مدیریت و تصمیم گیری های سازمانی مشارکتی فعال دارند.
رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می باشد و رهبران خدمتگزار ، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان ، بر آوردن نیاز های آن ها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند.
رهبران خدمتگزار ، توانمند سازی ، اعتماد متقابل ، روحیه همکاری ، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هرچرای دیگری در سازمان ترجیح می دهند.در راستای اثربخشی سازمانی مهم این است که همواره رهبران پیروان و کارکنان خود در دستیابی به ظرفیت های بالقوه خودشان حمایت و پشتیبانی کنند و این دقیقاً همان چیزی است که رهبران خدمتگزار به وسیله احترام نهادن به شان افراد ، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروانشان انجام می دهند.
گرین لیف، 10 ویژگی را برای رهبران خدمتگزار بر شمرده است که عبارتند از:
1.گوش دادن 2. همدلی
3.شفابخشی 4. آگاهی
5.متقاعد سازی 6. مفهوم سازی
7.آینده نگری و دور اندیشی 8 . خادمیت و سرپرستی
9. تعهد به رشد افراد 10. ایجاد گروه

1. گوش دادن: در ادبیات رهبری گوش دادن شامل فرایندی است که در آن رهبر قادر است تفکرات درونی پیروانش را تشخیص داده و نظرات و ایده های آن را مورد توجه قرار دهد و از آن ها آگاهی کامل داشته باشد . رهبران به وسیله گوش دادن می توانند احترام و قدردانی خود را به دیگران نشان دهد. گرین لیف معتقد است که رهبر خدمتگزار در صورتی می تواند پاسخگوی مشکلات باشد که ابتدا یک شنونده خوب باشد زیرا بدین وسیله یک رهبر می تواند تیم کاری خود را تقویت کرده و کارهایی را که بایستی انجام گردد را برنامه ریزی و سازماندهی می کند .
اسپیرز گوش دادن را به این شکل تعریف می کند: توجه محترمانه به آنچه که گفته می شود و یا گفته نمی شود
2. همدلی: یک رهبر خدمتگزار خودش را به جای پیروانش قرار می دهد. او این کار را به وسیله همدلی انجام می دهد. همدلی واکنشی آگاهانه است که سبب می گردد رهبران نقاط ضعف و مشکلات پیروان را درک کرده و همواره تلاش کنند که آن مشکلات را به طرف رهبران خدمتگزار ضعف پیروان را پذیرفته و همواره در صدد یافتن راه حلی برای این ضعف ها می باشند رهبر خدمتگزار روحیه پیروان خود را به وسیله همدلی به سمت تعالی هدایت می کند او از این طریق روحیه اعضای تیم خود و تمایل آن ها را برای همکاری با خودش بالا می برد.
3. شفابخشی :کیفیت ویژه ای است که از طریق یک رهبر می تواند دیدگاههای مخالف و تعارضات به وجود آمده میان پیروان خود به شکلی اثر بخش حل و فصل کند . او آن ها را باهم یکی کرده و روابط بین فردی سالمی را میان آن ها تشویق و تقویت می کند . زمانی که یک رهبر بتواند محیطی عاطفی و التیام بخش را برای پیروانش ایجاد کند . پیروان نیز به وی اطمینان کرده و زمانی که با مشکلی روبه رو شوند از کمک و مشورت او استفاده خواهند کرد.
4. آگاهی: را به دو مقوله آگاهی عمومی و خودآگاهی تقسیم می کند. که هر دوی این ها خصوصاًآگاهی از خود باعث تحکیم و تقویت رهبرخدمتگزار می گردد.
5. متقاعد سازی: رهبری خدمتگزار از طریق متقاعد سازی ، اجماع را در میان پیروان خود ایجاد می کند. رهبر خدمتگزار به جای اجبار کارکنان خود را متقاعد می سازد که نقطه نظرات و تصمیمات وی را بپذیرند.
6. مفهوم سازی: به معنای برخورداری از دیدی وسیع نسبت به آینده ، مسائل را به عنوان یک کل دیدن و یادگیری از تجربیات گذشته باشد. رهبری که از این ویژگی برخوردار باشد به فرایند نوآورانه معتقد است.
7. آینده نگری:آینده نگری حدس و درست وزیرکانه نسبت به چیزی است که ممکن است در آینده روی دهد و رهبر خدمتگزار از این طریق ابراز و مهمات لازم را برای استفاده و بهره برداری از موقعیت ها را بدست می آورد. رهبرانی که ویژگی آینده نگری را دارد می باشند. یک رهبرخدمتگزار قادر به پیش بینی آینده و همچین پیش بینی نتایج تصمیمات خود می باشد. و این مزیتی بزرگ برای او محسوب می گردد، توانایی ای که ممکن است در سایر رهبران کمتر دیده شود و یا اصلاً وجود نداشته باشد.
8. خادمیت و سرپرستی: قسمت اساسی و عمده خدمتگزاری سرپرستی و خادمیت است. خادمیت شامل توانمند سازی است که نشان می دهد رهبران بایستی خادم و کارگزار پیروان خود باشند. خادمیت و سرپرستی به عنوان تعهد به خدمت رسانی تعبیر می گردد. خدمت رسانی به دیگران و توجه به
نیاز های سازمان می باشد.
9. تعهد به رشد افراد: تعهد به رشد افراد ، جنبه دموکراتیک رهبرخدمتگزار محسوب می گردد. رهبر خدمتگزار پیروان خود را پرورش می دهد تا بتواند حداکثر ظرفیت بالقوه خود را بدست آورند و آن ها را به خلاقیت و تلاش بیشتر می کند. رهبری خدمتگزار معتقد است که پیروانش از دارایی های با ارزش سازمان محسوب می شوند.
10. ایجاد گروه: این خصوصیت در رهبری خدمتگزار مستلزم این است که رهبر فرهنگ احترام به شان و مقام انسانی را در سازمان پرورش می دهد . زمانی که رهبر خدمتگزار ارزش های مشارکت کارکنان را در محیط کاری ترویج دهد ، در واقع او قصد دارد که روح جمعی را در بین کارکنانشان ترویج دهد. نتیجه آن است که پیروان نیز در زمانی که در نقش رهبر ظاهر می شوند ، همین کار را انجام خواهد داد.(قلی پور و حضرتی،1388،5)

2-3-10 تئوری رهبری خدمتگزار پترسون
طبق نظرات پترسون و راسلرهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که به پیروانخود توجه دارند. لذا به موجب آن پیروان از اولویت های نخست سازمان به حساب می آیندو ملاحظات سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار می گیرند.
سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریات پترسون عبارتند از:
1. عشق الهی 2. تواضع و فروتنی
3. نوع دوستی 4. قابلیت اعتماد
5. چشم انداز. 6. خدمت رسانی
7. توانمندساز

1. عشق الهی: اساس رابطه پیرو رهبر خدکتگزار بر اساس این عشق بنیان نهاده شده است. وینستون معتقد است که این عشق ، عشق به مفهوم اخلاقی ، اجتماعی و معنوی می باشد . این عشق سبب می گردد که رهبران ، هر فرد را تنها به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف در نطر نگیرند ، بلکه هر فرد به عنوان یک انسان کامل ، انسانی کامل ، انسانی با نیاز ها ، خواسته ها و تمایلات گوناگون دیده شود.
2. تواضع و فروتنی:فروتنی از دیدگاه ساندیج و وینز به معنای اینست که فرد تنها به خودش توجه نداشته، بلکه به دیگران نیز توجه دارد و توانایی ها و استعدادهای سایرین رانیز مورد توجه قرار می دهد. سویندل معتقد است که فروتنی به این معنا نمی باشد که فردبرای خودش احترامی قائل نمی باشد، بلکه فروتنی به معنای اینست که یک فرد نه خودشرا برتر و نه کمتر از دیگران ببیند. رهبران خدمتگزار این ویژگی را بوسیله توجه به سایرین واولویت دادن به نیازهای پیروان خود نشان می دهند.
3. نوعدوستی :کاپلان نوعدوستی را به معنی کمک کردن ویاری رساندن به دیگران میداند. البته تنها درصورتیکه به قصدکمک کردن ویاری رساند نباشد. اینزبرگ رفتارهای نوع دوستانه را به این شکل تعریف میکند: رفتارهای داوطلبانه ای که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می گیرد و انگیزه دریافت پاداش های خارجی در آن نقشی ندارد. از این دیدگاه، نوع دوستی به نوعی دارای جنبه های اخلاقی می باشد. مونرو نوع دوستی را بدین گونه شرح می دهد: رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام میشود، حتی اگر برای انجام دهنده متضمن آن باشد که منافع خود را بهخطر بیندازد و در این راه ریسک زیادی را نیز متحمل می کند.
4. چشم انداز:از دیدگاه رهبری، چشم انداز یک تصویر منحصر به فرد و ایده آل از آیندهاست. گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار نیاز دارد که حسی از نادانسته ها داشتهباشد و بتواند غیرقابل پیش بینی ها را پیش بینی کند. نتیجتاً نقش محوری رهبری خدمتگزار،ایجاد یک چشم انداز استراتژیک برای سازمان است. یکی از روشهای مهمی که رهبری را ازمدیریت متمایز میسازد این است که رهبران میتوانند چشم اندازی برای آینده ایجادمیکنند. چشم انداز باید کاملاً الهام بخش و توانمندساز باشد. چشم انداز اعضای سازمان رابه هم پیوند و آینده ای روشن را نوید می دهد. توسعه یک چشم انداز تغییرات و تحولات سازمانی را تسهیل میکند. بلانچارد چشم انداز را به این شکل شرح می دهد: تصویری ازآینده که اشتیاق و علاقه را در کارکنان ایجاد میکند. چشمانداز برای رهبری شایسته موردنیاز میباشد.
5. اعتماد: اعتماد،اطمینان پایدارمبتنی برصداقت، توانایی ویاشخصیت یک فرد است ویا به بیانی دیگر، اعتمادعبارتست از اشتیاق وعلاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر .ایجاد وحفظ اعتماد در سازمان لازم وضروری میباشد. اعتماد ریشه رهبری محسوب میگردد ویکی ازمهمترین عوامل نفوذ در روابط پیرو – رهبر،اثربخشی رهبری وبهره وری است. درغیاب اعتماد،ترس برسازمان حاکم گشته وبهره وری کاهش مییابد. راسل ارزشهای صداقت و شایستگی را شکل دهنده اعتمادسازمانی و اعتماد بین فردی قلمداد میکندومعتقداست که این اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار محسوب میگردد.ب علاوه ملروز معتقد است رهبر اینکه به آنچه میگویند عمل میکنند، رهبرانی هستند که اعتماد را ایجاد میکنند. همچنین علاقه وتمایل رهبر به دریافت درونداد ازدیگران،سبب افزایش قابلیت اعتماد میگردد وپیروان نیزتمایل بیشتری به پیرو یا رهبری دارند که ازقابلیت اعتماد وثبات بیشتری برخوردارهستند.

6. خدمت رسانی: خدمت رسانی درقلب رهبری خدمتگزار جای دارد رهبران خدمت رسانی به دیگران را در رفتارها، نگرشها و ارزشهای خود نشان میدهند. رهبرخوب کسی است که به دیگران خدمت میکند تا اینکه دیگران به اوخدمت کنند باید رهبران به ارائه خدمت مشتاق بوده ومفتخرباشند. خدمت رسانی هسته محوری رهبری خدمتگزار بوده ویک ضرورت اخلاقی محسوب میگردد. نهایتاً وقتی مابین نفع شخصی وخدمت به دیگران وادار به انتخاب میگردیم متاسفانه نفع شخصی را بیشتر انتخاب میکنیم. رهبری که خدمتگزاری را انتخاب کند،منابع مورد نیاز دیگران برای موفقیت شان رافراهم میسازد. آنهابه دیگران ازطریق ارائه اطلاعات،منابع مادی، زمان،توجه والتفات وغیره خدمت میکنند که باعث مفهوم دادن به کارهای آنها میگردد. رهبران خدمتگزار پیروان خود را برای پذیرفتن خدمتگزاری باآغوش باز آماده میسازند. کارکنان در برابر کسانیکه به آن خدمت میکنند احساس مسئولیت میکنند. خدمت رسانی درمباحث رهبری کمتر مورد توجه قرار گرفته وکمتربه آن پرداخته شده است وآن بدین دلیل است که همواره این بدگمانی بوده است که هرفردی براساس منطق منافع شخصی خود عمل میکند ودیگرجایی برای توجه به منافع دیگران وجود نخواهد داشت.اگرچه ایده رهبری که خدمت میکند با ایده خدمتگزاری که رهبری می کند بایکدیگر تفاوت دارند ولی آن چه که مهم می باشد این است که هردوی این ها خدمترسانی را با رهبری ترکیب نموده اند.

توانمند سازی : توانمند سازی عبارتست از واگذاری قدرت به دیگران و برای رهبریخدمتگزار شامل گوش دادن موثر، ایجاد احساس معناداری در افراد، تاکید بر کارتیمی وارزش نهادن بر عشق و برابری می باشد. توانمند سازی عامل ضروری و حیاتی در اثربخشی سازمان محسوب می گردد. توانمندسازی بر کار تیمی تاکید داشته و ارزش های دوست داشتن و علاقه و برابری را منعکس می سازد. برای توانمندسازی رفتار رهبری باید به دنبال خود کشیدن و جذب باشد نه هدایت. هدف توانمندسازی ایجاد رهبرانی موفق درسطوح مختلف سازمان است.
پیشینه تحقیق
در این بخش به بررسی برخی از مطالعات و پژوهش های انجام شده در رابطه با مدیریت مشارکتی و اعتماد و رهبری خدمتگزاریافته های حاصل از آنها می پردازیم.
2ـ4ـ1در تحقیقی تحت عنوان رهبری خدمتگزار به عنوان پیشبینیکننده اعتماد در سازمانها به موضوعاتی از قبیل رهبری خدمتگزار، اعتماد و رهبری پرداختند، نمونه مورد مطالعه تحقیق شامل 555 نفر از کارکنان دو بخش آموزشی می باشد. که در این تحقیق بیان شده که تمامی ابعاد رهبری خدمتگزار از قبیل (خدمت رسانی ، قابلیت اعتماد ، مهرورزی و تواضع و فروتنی ) با اعتماد سازمانی رابطه مثبت و مستقیم و معناداری داردو به طوری که هرچه رهبری و مدیریت در سازمانی خدمتگزار تر باشد میزان اعتماد سازمان نیز در آن سازمان روند روبه رشد چشمگیری دارد. Sendjaya-Pekerti,2010))
2ـ4ـ2پژوهش انجام شده توسط فیضی(1389) با عنوان رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت مشارکتی: آیا ارتباطی وجود دارد؟ که هدف اصلی این مقاله بررسی ارتباط میزان اعتماد و مدیریت مشارکتی و همچنین صمیمیت با مدیریت مشارکتی دردانشگاه علوم پزشکی گرگان بوده است.
فرضیات این تحقیق عبارتند از:
1. سرمایه اجتماعی کارکنان با مدیریت مشارکتی در دانشکاه علوم پزشکی گرگان رابطه دارد.
2. صمیمیت کارکنان ارتباطی با میزان مشارکت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی رابطه دارد.
3. شبکه ارتباطی کارکنان با میزان مشارکت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی گرگان رابطه دارد.
4. اعتماد بین کارکنان و مدیران با میزان مشارکت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی گرگان رابطه دارد.
یافته های آن نشان می دهنداعتماد به صورت مستقیم با مدیریت مشارکتی رابطه دارد به طوری که پوتنام نیز درباره اعتماد بیان می کند که اعتماد همکاری را تسهیل می کند و هرچه اعتماد یک جامعه بالاتر باشد احتمال همکاری بیشتر خواهد بود . مشاهده می شود صمیمیت نیز به صورت مستقیمم با مدیریت مشارکتی رابطه دارد. همانطوری که موران بیان می کند که افراد معمولاًاطلاعات ،دانش و کمک را به کسانی ارائه می دهند که صمیمت بیشتری با آنها دارند. شبکه های ارتباطی با اعتماد و صمیمیت دارای ارتباطی مستقیم است و از آنجائیکه اعتماد و صمیمیت دارای رابطه مستقیمی با مدیریت مشارکتی است در نتیجه شبکه های ارتباطی به صورت غیر مستقیم با مدیریت مشارکتی ارتباط دارد.

شکل(2-2) مدل تحلیلی تحقیق رابطه مدیریت مشارکتی و سرمایه اجتماعی(فیضی،1389،111)

2ـ4ـ3 مطالعه ای دیگر تحت عنوان بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی کارکنان در سازمان ها دولتی، توسط محمود حضرتی ، با همکاری دکترآرین قلی پور ، دانشکده مدیریت دانشکده تهران 1387 این چنین بیان شده که با توجه به اهمیت فزاینده رهبری خدمتگزار و ایجاد اعتماد و توان افزایی در کارکنان و کلیدی بودن این عامل در سازمان ها در این تحقیق سعی شده که رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندی سازی کارکنان از طریق روش تحقق همبستگی مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد. اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را بر اعتماد وتوانمندسازی درسازمانهای دولتی بررسی نموده و رهنمودهایی را برای اثربخشی هرچه بیشترمدیران دولتی ارائه میکند نتایج بدست آمده نشان دهنده رابطه قوی میان رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی وتوانمند سازی کارکنان می باشد و همچنین یافته های پژوهش حاکی از آن است که تفاوت معناداری میان ادراک کارکنان و مدیران از رهبری خدمتگزار وجود دارد. به گونه ای که مدیران خود را خدمتگزار قلمداد کردند در حالی که کارکنان ، مدیران خود را خدمتگزار نمی دانند.

2ـ4ـ4 مطالعه دیگری تحت عنوان سنجش مولفه های خدمتگزاری مدیران سازمان های دولتی (مبنتی بر تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار) انجام شده در این مطالعه سعی شده است با توجه به ادبیات تحقیق و ویژگی ها و مولفه های خدمتگزاری در مدیران بر مبنای تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار مورد سنجش و بررسی قرار گیرد.نتایج تحقیقشان نشان دهنده پایین بودن میانگین نمره ابزار اندازه گیری ویژگی های خدمتگزاری در مدیران و همچنین اختلاف میان ادراک مدیران و کارکنان در ویژگی های خدمتگزاری
می باشد.(حضرتی و محمدی، 1389)

2ـ4ـ5در تحقیقی که در سال 2009 تحت عنوان تفاوت های اصول رهبری خدمتگزار در مدارس دولتی بر اساس جنسیت در امریکا انجام گرفته است ، یافته ها نشان می دهد که تفاوت معنا داری میان شیوه بکارگیری سبک های رهبری خدمتگزار و زنان و مردان وجود دارد. (fridell et al. 2009)

2-4-6 دانایی فرد و همکارانش (1388) در تحقیقی تحت عنوان ارتقاء اعتماد درون سازمانی در بخش دولتی: بررسی نقش شایستگی مدیریتی مدیران به موضوعاتی از قبیل شایستگی مدیران ، اعتماد درون سازمانی ، خدمات دولتی و بخش دولتی پرداختند، در بین مولفه های مختلف تاثیرگذار بر اعتماد درون سازمانی، در این پژوهش شایستگی مدیریتی مدیران به عنوان مولفه تاثیرگذار مد نظر قرار گرفته است .در ابتدا مولفههای اعتماد سازمانی و مولفههای شایستگی مدیریتی مدیران مورد بررسی تحلیلی قرار گرفته و سپس اقدام به تدوین معادله ارتباط بین دو مولفه شده است. روش پژوهش مبتنی بر تحلیل توصیفی می باشد و نمونه آماری شامل 800 نفر از کارکنان سازمان خدمات عمومی بوشهر بوده است . تحلیل داده ها نشان میدهد که بین شایستگی مدیریتی مدیران و اعتماد سازمانی در سازمان های دولتی رابطهی مثبتی وجود دارد.

2-4- 7 در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین اعتماد و مشارکت در شهر تهران:بدین منظور با بررسی نظریه های مختلف در حوزه مشارکت و اعتماد به بیان مسئله تحقیق پرداخته شده است. فرضیه های تحقیق از دیدگاه های نظری مرتبط با اعتماد و مشارکت استخراج شده با استفاده از داده هایی که به روش پیمایشی گردآوری شده آزمون شده اند. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 300نفر است که با روش نمونه گیری خوشه ای و به صورت تصادفی انتخاب گردیده اند. اطلاعات مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده و مورد تجزیه تحلیل آماری قرار گرفته اند. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین اعتماد در سه شکل متفاوت آن (فردی ،تعمیم یافته و نهادی)و مشارکت سازمان یافته رابطه معناداری وجود دارد هرچند که میزان جهت تاثیرگذاری این رابطه در هرمورد متفاوت است.(علی پور و همکاران، 1388)

2-4- 8 در تحقیقی تحت عنوان اعتماد و اعتماد سازی در سازمان ، اعتماد یک عنصر سازمانی مهم برای موفقیت سازمان استپنج بعد صداقت و شایستگی ، ثبات و وفاداری و رک و راست بودن را شناسایی کرده است . نتایج بدست آمده نشان می دهد که سطوح پایین اعتماد سبب افزایش استرس و کاهش بهره وری ، فقدان نوآوری و ضربه وارد کردن به فرایند تصمیم گیری می شودو از سوی دیگر ، سطوحبالای اعتماد سبب افزایش روحیه کارکنان ، کاهش غیبت ، افزایش نوآوری سازمانی و کمک به مدیریت تغییر موثر است .(پناهی، 1387)

شکل(2-3) ابعاد اعتماد(پناهی،1387،91)

2-4- 9 در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین مدیریت مشارکتی به عنوان یک شیوه موثر و انگیزش شغلی کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی:رابطه بین مولفه های مدیریت مشارکتی و انگیزش شغلی کارکنان ادرات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی بررسی شد برای پاسخ به پرسش اصلی تحقیق میزان
مولفه های مدیریت مشارکتی (مشارکت در تصمیم گیری ، روابط انسانی حاکم در سازمان و جو سازمانی) و نیز انگیزش از سوی کارکنان از طریق پرسشنامه های مورد سنجش قرار گرفت . بر اساس نتایج بدست آمده مشخص شد بین مشارکت در تصمیم گیری و انگیزش شغلی کارکنان رابطه مثبت و و معنا داری وجود دارد و به عبارت دیگر می توان گفت بهره جستن از شیوه مشارکت و دخیل داشتن کارکنان در فرایند تصمیم گیری به بروز احساس رضایتمندی و ارتقاء روحیه و در نهایت افزایش کارایی منجر شده و ایناحتمال توانسته است در ارتقاء انگیزش شغلی کارمندان تاثیر گذرا باشد. ، به عبارت دیگر می توان گفت مدیریت مشارکتی زمینه را برای بروز محیطی از اعتماد در سازمان ، کاهش تضاد ها و تحکیم مودت و دوستی از طریق انعطاف پذیری مدیران و احترام قائل شدن به کارکنان مهیا می سازد که در نهایت این عوامل نیز بر ارتقاء انگیزش شغلی کارکنان تاثیر می گذارد.(سید عامری، 1386)

2-4- 10 درتحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر مدیریت مشارکتی بر اثر بخشی کارکنان : در این مقاله پژوهشی ارائه شده است که هدف آن بررسی نقش مدیریت مشارکتی و تاثیر آن بر اثر بخشی کارکنان بوده است . از آنجا که اعمال مدیریت مشارکتی در اغلب کشورهای توسعه یافته و بعضی کشورهای در حال توسعه موجبات اثر بخشی بیشتر کارکنان سازمان های مختلف را فراهم آورده است ، ارزیابی کاربرد موفقیت آمیز آن در کشور ما حائز اهمیت است. در این مطالعه نحوه تاثیر مدیریت مشارکتی و اثربخشی کارکنان بر اساس نگرش 80 نفر اعضای یک شرکت مورد بررسی و تجزیه تحلیل قرار گرفته است.نتایجی که در پی تجزیه تحلیل آماری داده های گردآوری شده بدست آمده موید آنست که اعمال سبک مدیریت مشارکتی توانسته است تاثیر قابل ملاحظه ای در اثر بخشی کارکنان داشته باشد.

مدیریت مشارکتی آثار مطلوب در رفتار نتایج حاصل در بعد
و زمینه های مشارکتی و عملکر شغلی فردی و سازمانی

شکل2-4 : الگوی نظری :نقش مدیریت مشاکتی در افزایش اثربخشی کارکنان

2-4- 11 امیر کافی(1375) در تحقیق تحت عنوان اعتماد و عوامل موثر بر آن با روش پیمایش در سه منطقه تهران ، باوارد کردن متغییر هایی چون روابط اجتماعی ، سرمایه اجتماعی و امنیت و تعهد درونی ، مقبولیت اجتماعی و سنجیدن ابعاد اعتماد، نشان داده است که میزان اعتماد پاسخگویان درحد متوسط به بالا بوده است و همچنین نشان داده شده است میزان اعتماد در بین مردان بیشتر اززنان بوده و سطح تحصیلات افراد با متغییر رابطه معکوس داشته است
2-4-12 طبق تحقیق جوزف و وینستون در سال 2005 در ایالات متحده امریکا صورت گرفته رابطه بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی و اعتماد رهبر در سازمان ها دولتی را در مورد مطالعه قرار داده است و به این نتیجه رسیدند که بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی و اعتماد رهبر رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.این تحقیق نشان می دهد ، سازمان ها دارای رهبری خدمتگزار نسبت غیر خدمتگزار از سطوح بالاتری از اعتماد سازمانی داشته اند .
2-4-13 در تحقیقی در سال 2005 در ایالات متحده انجام شده رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی مورد پژوهش قرار گرفته که نشان می دهد را بطه مثبت و معنا دارای بین رهبری خدمتگزار و رضایت شغلی کارمند وجود دارد. در سازمان هایی که از رهبری خدمتگزار داشتند ، رضایت شغلی کارکنان بالا می باشد.

منابع و ماخذ:

1. الوانی ،سید مهدی (1388). مدیریت عمومی . نشر نی . چاپ سی و ششم تهران
2. پناهی، بلال(1387).اعتماد و اعتماد سازی در سازمان، پیک نور،سال هفتم ، شماره 4 ،ص ص88-101
3. حضرتی،محمود. محمدی، فرشته . (1389)سنجش مولفه هایی خدمتگزاری مدیران سازمان هایدولتی (مبتنی بر تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار) دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس . سال هفتم شماره 29
4. حسن پور ،اکبر (1383). مدلی برای رهبری خدمتگزار . تدبیر شماره 153
5. حنیفر، حسین؛ مقیمی، سید محمد. جندقی،غلامرضا و همکاران.(1388) بررسی رابطه مولفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان (در سازمان جهاد کشاورزی و آموزش وپرورش قم). نشریه مدیریت دولتی. دوره 1. شماره 2
6. درامی،زینب؛ نوری،ابوالقاسم ومولوی،حسین(1391).رابطه بین حکایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی باتعهد سازمانی در میان پرستاران بیمارستان خصوصی و دولتی تهران .مدیریت اطلاعات سلامت.دوره نهم. شماره ششم
7. دانایی فرد، حسن ؛رجب زاده،علی وحصیری، اسد(1388).ارتقاء اعتماد درون سازمانی در بخش دولتی: بررسی نقش شایستگی مدیریتی مدیران، مجله پژوهشهای مدیریت،، شماره 4 ،ص ص59-90
8. رهنورد،فرج اله (1387). تبیین فلسفه مدیریت مشارکتی،فصلنامه مرکز آموزش مدیریتدولتی شماره 44
9. رهنورد، فرج اله (1387) . مدیریت مشارکتی، تئوری و عمل ، مرکز آموزش مدیریت دولتی
10. رهنورد، فرج اله،. پیش نیاز تصمیم گیری مشارکتی پیام مدیریت شماره 33
11. رهنورد، فرج اله. (1385) دیدمان مشارکت . موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی
12. سکاران، اوما(1380) .روش های تحقیق در مدیریت ، مترجم دکتر محمد صائبی ، دکتر محمود شیرازی ـ ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی ـ چاپ چهارم
13. سید عامری،میر حسن(1388). تبیین رابطه بین مولفه های مدیریت مشارکتی به عنوان شیوه موثر و انگیزش کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آدربایجان غربی،مدیریت ورزشی،شماره 1،ص ص5-17
14. شادمان، شیرزاد (1387). بررسی تاثیر سطوح تصمیم گیری مشارکتی بر تعهد سازمانی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد رشت.
15. شفیعی ، عین اله ؛ دکتر مسعودی، عصمت(1385). آشنایی با مدیریت مشارکتی و نقش آن در بهبود بهره وری، فصل نامه مدیریت فردا
16. شیخ محمدی، مجید.تولیت زواره، محمدرضا . انستیتو ایز ایران ، چاپ سوم 1384
17. فرهنگ، ابوالقاسم و همکاران، بررسی ساختار عاملی اعتماد سازمانی و رابطه مولفههای آن با یادگیری سازمانی، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ،1389، شماره 55 ، ص ص 111-130
18. فیضی، طاهره و همکاران، رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت مشارکتی در دانشگاه علوم پزشکی گرگان، مجله پژوهشهای مدیریت،1389، شماره 80، ص ص 103-120
19. قربانی، محمدجواد؛ بابالحوائجی، مجید، اعتماد سازمانی با جوهره سرمایه اجتماعی، پژوهش نامه سرمایه اجتماعی،1391، شماره 4 ، ص ص 21-27
20. قلیپور، آرین و همکاران، بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمندسازی در سازمانهای دولتی، نشریه مدیریت دولتی،1388، شماره 2 ، ص ص 103-118
21. قلی پور، آرین ؛. پیران نژاد، علی (1387). ارتقاء اعتماد عمومی و دموکراسی الکترونیکی: تبیین نقش دولت الکترونیک فصلنامه مدرس علوم انسانی دوره 12. شماره 10
22. قلی پور،آرین. حضرتی، محمود(1388). تبیین ابزار سنجش رهبری خدمتگزار در سازمان های دولتی ایران، پژوهش های مدیریت ، سال دوم، شماره سوم
23. امیر کافی،مهدی.(1385)، اعتماد اجتماعی و عوامل موثر بر آن، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی دانشگاه تبریز.
24. گرینون ، ژیل ؛ ریو، سوزان (1384) . آمار کاربردی ، ترجمه دکتر حمزه گنجی و مهدی گنجی ، نشر ساوالان ،چاپ دوم
25. علی پور ،پروین؛ زاهدی،محمد جواد و شیانی،ملیحه(1380)، اعتماد و مشارکت(بررسی رابطه بین اعتماد ومشارکت اجتماعی در شهر تهران، مجله جامعه شناسی ایران،دوره دهم ، شماره 2، ص ص109-135
26. لگزیان،محمد؛ مرتضوی،سعید و کاظمی، سید محسن. مدل مفهومی روابط سازمانی مبتنی بر اعتماد و شفافیت و ساز و کار های کنترل متناسب. پیام مدیریت شماره 28
27. محمدی ، محمد. (1380) توانمندسازی نیروی انسانی . فصلنامه مطالعات مدیریت شماره 32و 31.
ص ص211-232
28. نادی، محمد علی. قهرمانی، نسرین.(1390) رابطه بین رهبری خدمتگزاربا اعتماد به ناظر ، اعتماد به سازمان و رفتار مدنی اجتماعیدر بین پرستاران بیمارستان هایآموزشی دولتی شهر شیراز. فصلنامه بیمارستان
29. نصراصفهانی،مهدی؛ نصراصفهانی،علی و نوری، ابوالقاسم (1390). رابطه رهبری خدمتگزار با تعهد سازمانی. مولفه های آن در کارکنان بهزیستی استان اصفهان،پژوهش های مدیریت ، سال چهارم، شماره یازدهم.ص ص 105-124

30. Andersen,J.A.(2009) "when a servant leadership comes knocking " leadership& organizational Development Journal vol.30,No,1.pp.4-15
31. Birkenmeier B et al , An analysis of supranational servant leadership on Jean monnet, International journal of organization theory and behavior,2012,Vol.6,No 3, pp 374-400
32. Child J & Mollering G, Contextual Confidence and Active Trust Development in the Chinese Business Environment, Organizational Science,2010, Vol. 14, No. 1,69-80
33. Denis,R.S.(2004)."servant leadership theory: development of the servant leadership thory assessment Instrument" Adissertat presented for the degree Doctor of philosophy.
34. Fridell,M, Bercher,R.N,Messner,P.E(2009)," Discriminate and analysis gender public scool principal sevant leadership differences" leadership&organization Development Journal, vol.30,No.8,pp.727-763
35. Joseph, E, Winston ,B,(2005) "A correlation of servant leadership, leader trust and organization trust leadership &organizational development journal. Vol.26,1,pp,6-22
36. Laub.J.(2004), "Defining servant leadership: Arecommended Typology for servant leadership studies, servant leadership Roundtable, p.p.1-12
37. Lewis, D.E.(2007). ''An invstigation in to the lelationship between product innovation ,trust, and .diversity. A PhD.dissertation,capella uniresty.
38. Macy B et al ,A Test of Participation theory in a work Redesign Field setting : Degree of participation and comparison site contrast, Human Relations,2009,Vol.4, No2,pp. 1095-1165
39. Mayer Roger .c .and davis , James.H.(1995) "Integrative Model of organization trust "Academy of management Review vol , No3,pp:109-734
40. Omoh , Oshioke(.2007)" Analysis of servant leadership a charactersies: case stady of community college president" phD Disseration, capella university.
41. Sendjaya S & Pekerti A, servant leadership as antecedent of trust in organizations, leadership & organization development journal, 2010, Vol.31, No 7, 643-663
42. Patterson,K.(2003) "servant leadership: a theatrical model,Adissertation presented in partial fulfillment of the requirement for the degree doctor of hilosoply, regeut unirersty Corrigan,PW., Diwan,S., Campion,J., Rashid,F. (2002), " Transformational leadership and the mental health team" Administration and Policy in Mental Health, Vol. 30, No. 2, pp. 97-108
Washington .R.R, Sutton C.D, Field ,H.S(2006)"Individual differences in servant leadership: the roles of values and personality" , leadership & organizational development Journal,vol.22. No.8,pp.77-700
1Greenleaf
2servant as a leader
—————

————————————————————

—————

————————————————————