پروپوزال مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی
عنوان :
رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار فرانقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان
مقدمه
دنیای امروز دنیایی پر از رقابت است و سازمانها بدلیل نیاز به انعطاف پذیری در مواجهه با رقبا بدنبال یافتن شیوه هایی برای حداکثر نمودن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند و یکی از مهم ترین موضوعاتی که سازمانها با آن مواجه هستند ، چگونگی انگیزش کارکنان است به اینکه نقش ها و وظایف خود را به خوبی انجام می دهند تا این اطمینان حاصل شود که سازمان اثربخشی خود را حفظ خواهد کرد ( بهاری فر ، جواهری کامل و احمدی ،1390 ) . در واقع ، مجموعه ای ویژه از رفتارهای کارکنان می تواند تاثیر قابل توجهی بر موفقیت سازمان داشته باشد . به ویژه رفتارهایی که فراتر از الزامات تعریف شده نقش باشد ( صنوبری ، 1387) . در این تحقیق به رابطه بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش کارکنان پرداخته شده است.
فصل اول این تحقیق به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را فراهم می سازد.
بیان مساله
مسئله این تحقیق که محقق به دنبال دستیابی به راه حل آن می باشد عبارت است از بررسی رابطه فلسفه اخلاقی کارکنان در بروز رفتار های خارج از نقش و فرا وظیفه ای در آنان. به عبارت دیگر دو نفر که در یک سازمان و یک واحد همزمان و با شرایط یکسانی کار می کنند رفتارهای شغلی و وظیفه ای متفاوتی از خود نشان می دهند: یکی از آنها در حد انجام وظایف سازمانی محوله و بر اساس شرح شغل عمل می نماید و دیگری رفتارهای خارج از وظیفه نظیر کمک به همکاران و … نشان می دهد ، که در این صورت می بایست به شناسایی عوامـل تاثیرگذار بر تمایل به ماندگاری و میزان تاثیر آنها پرداخته شود. بنابراین محققان مختلفی به دنبال علل موثر بر بروز این پدیده در سازمان بوده اند و علل مختلفی از جمله ویژگی های شغل، ویژگی های فردی، عوامل رهبری و … را شناسایی کرده اند. با اینکه توجه به موضوع اخلاق بعنوان یکی از ویژگی ها در سطح فردی ، سازمانی و اجتماعی در سازمانها مسئله جدیدی محسوب نمی شود؛ لیکن در سال های اخیر تجربه موفق شرکت های اخلاق مداری در کنار افول شرکت هایی که اصول اخلاقی را نادیده می گرفتند، بیش از پیش اثربخشی راهکارهای اخلاق مدار را در سازمان ها آشکار کرده است .
شرکت گاز، از جمله سازمانهایی است که با عموم شهروندان از طبقات اجتماعی مختلف سر و کار دارد . با توجه به طیف وسیع مخاطبان، هرگونه نارسایی کمی و کیفی در خدمات شرکت فوق منجر به بازخوردی مستقیم در شهروندان می شود ازجمله از دست رفتن زمان و هزینه های اضافی و خستگیهای روحی و جسمی مضاعف ناشی از دریافت نامناسب خدمات می شود. گسترده بودن طیف فعالیتهای این شرکت و وجود بحرانهایی نظیر برف و لزوم مدیریت بیش از پیش انر‍ژی در سالهای اخیر نیاز این شرکت را در بروز رفتارهای خارج از وظیفه بیش از پیش مشخص می کند . در شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی1 یاد می شود . این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند .
چنانچه مطالعات مختلف نشان می دهد که مسائل اخلاقی بعنوان یک نیاز در سازمانها و شرکتهای کشور ما مورد بحث بوده و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی 2 بعنوان نوعی رفتار فرانقش منجر به شناخت ابعاد تاثیر گذار اخلاق بر رفتار شهروندی در سازمان خواهد شد (طاهری دمنه ، زنجیر چی و نجاتیان قاسمیه ، 1390) . چنانکه ترنیپسید3 (2002) نیز پی برد ، افرادی که رفتار اخلاقی بالاتر و بیشتری دارند ، رفتار شهروندی بیشتری نیز از خود نشان می دهند . بنابراین می توان اینگونه مطرح کرد که فلسفه اخلاقی فرد به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی وی رابطه دارد و عدم توجه به اخلاق در جوامعی مانند ایران که دارای ارزشهای اخلاقی غنی بوده و با کشورهای توسعه یافته اختلاف قابل توجهی دارند می تواند معضلات بزرگی برای سازمانها بوجود آورد امروز رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی در آمده است که در بیشتر سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد . اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاستهای رسمی و فرهنگ غیر رسمی سازمان در آمده است و فلسفه های اخلاقی ، که باید ها و نباید های ارزشی – فلسفی و ملاک معیار سنجش و درستی و نادرستی رفتار شخص نسبت به خود ، دیگران و جامعه هستند ؛ از عواملی است که بر نگرش ، رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر گذار می باشد (سلیمانی ، 1390) .
پایه ای ترین رویکرد به اخلاق ، فلسفه اخلاقی است ؛ فرض بر این است که فلسفه های اخلاقی بر تصمیم گیری های اخلاقی افراد تاثیر می گذارند . (میرشاهی و همکاران ، 1389 ) برخی محققان معتقدند تصمیم گیری های اخلاقی تحت تاثیر گزینش و استخدام افراد اخلاقی است و پاداش و تنبیه متداول تاثیر زیادی در رعایت اصول اخلاقی ندارد (لاوتن به نقل از صنوبری ، 1387) مفهوم اخلاق کاری درجه اهمیت بالایی در تصمیمات مسئولین سازمانها برای ایجاد و نگهداری کارکنان با انگیزه و سخت کوش دارد (قلی پور ،1389) .
بر اساس مطالب بالا، پرسش اصلی این تحقیق به شرح زیر شکل می گیرد :
چه رابطه ای بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان وجود دارد ؟
این پروژه، 5 پرسش فرعی زیر را در پی خواهد گرفت:
1 – آیا بین فلسفه منفعت گرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟
2 – آیا بین فلسفه وظیفه گرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟
3 – آیا بین فلسفه قانون طلایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟
4 – آیا بین فلسفه عدالتگرایی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد ؟
5 – آیا بین فلسفه آزادی فردی و رفتار فرا نقش رابطه وجود دارد؟
ضرورت و اهمیت تحقیق
دنیای امروز دنیایی پر از رقابت است و سازمانها بدلیل نیاز به انعطاف پذیری در مواجهه با رقبا بدنبال یافتن شیوه هایی برای حداکثر نمودن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند و چنانچه سیر تحولات منابع انسانی را بنگریم، در خواهیم یافت که توجه به نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی اثربخشیِ سازمان، از دیرباز مورد توجه صاحب نظران مدیریت بوده است . این توجه روز به روز افزایش یافته است تا جایی که امروزه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند . شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها ، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی4 یاد می شود . این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند . بر خلاف گذشته که اغلب محققان به عملکرد درون نقش5 کارکنان به منظور افزایش اثربخشی سازمان توجه می کردند، امروزه محققان اهمیت زیادی به تاثیر عملکرد فرا نقش6 بر اثربخشی سازمان قائل هستند . یکی از مفاهیم عملیاتی درباره رفتارهای فرا نقش، رفتارهای شهروندی سازمانی است که توجه محققان و مدیران سازمان ها را به عنوان یکی از عوامل موفقیت و اثربخشی سازمان به خود جلب کرده است .
ارزش ها به وسیله محتوایشان از یکدیگر جدا می شوند و عقایدی را پوشش می دهند که باعث ترجیح شکل خاصی از رفتار بر دیگر گزینه های رفتاری می شوند . ارزش ها مبنای قضاوت اخلاقی را فراهم کرده و آن را هدایت می کنند . نظریه های عمومی اخلاق ایدئولوژی را در میان ارزش های دیگر او در اولویت قرار می دهند . به نحوی که هنگام یک تصمیم گیری اخلاقی هر چه فرد از فلسفه اخلاقی خود آگاهتر باشد ، این فلسفه تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها می گذارد . به عبارت دیگر فرد تحت تاثیر فلسفه ای که در فرایند اجتماعی سازی خود آموخته است قرار می گیرد (میرشاهی و همکاران ، 1389) .
زیرا بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان متاثر از ارزشهای اخلاقی بوده و ریشه در اخلاق دارد بعلاوه اخلاقیات ارتباط تنگاتنگی با ارزشها دارند و بعنوان ابزاری نگریسته می شوند که ارزش ها را به عمل تبدیل می کنند . و از آنجا که رفتار فرد تحت تاثیر بینش او و فلسفه های اعتقادی وی قرار دارد ، می توان این گونه نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی ظهور و نمود رفتار اخلاقی در محیط کار است (Baker , Hunt and Andrews , 2006)
متغیر وابسته تحقیق ، رفتار فرا نقش است . این نوع رفتارها ، رفتارهای مثبتی است که افراد از روی میل و اراده انجام میدهند و تحت اجبار و الزامات رسمی نیست و پاداش رسمی نیز بدنبال ندارند . اما می توان انتظار داشت که توسط نظامهای غیر رسمی تقویت شوند و در نهایت کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ) رضائیان و میرزاده ، 1389 ( Lance and Daniel, 2001; Korkmaz and Arpaci2009; .
اما باتمن7 و ارگان 8 در سال 1983 برای اولین بار از اصلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آنرا بعنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است ، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند ؛ تعریف نمودند (صنوبری ، 1387) لازم به ذکر است که برخی از مصداق های رفتار شهروندی انجام وظایف جانبی ، کمک رسانی داوطلبانه با سایر افراد در کارشان ؛ توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود ؛ پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد ، تلاش جهت ارتقا و کمک به سازمان ، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار می داند ( Bolino and Turnley ,2003 ) .
باتوجه به مطالب فوق الذکر و تصریح اهمیت جذب و نگهداری نیروی موثر سازمان ( از طریق فرآیندهایی نظیر آموزش و توسعه ) تحقیق حاضر نیز توجه عمده خود را به این مسئله معطوف داشته است، چون معتقدیم چنانچه سازمانی تمامی منابع و ملزومات راداشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآمدی داشته باشد نخواهد توانست که درکارخود موفق باشد بنابراین اگرسازمانی خواهان موفقیت واثربخشی باشد می بایست در وهله اول نیروهای کارآمدی را جذب نماید، در ثانی توجه خاصی به نگهداری آن داشته باشد تا آنان با انگیزه بیشتری تمایل به بروز رفتار فرانقش داشته باشند.
چارچوب نظری
چارچوب نظری این تحقیق بر اساس مدل مفهومی تحقیق سلیمانی(1390) بنیان نهاده شده است که به بررسی رابطه رفتار اخلاقی بر مبنای اخلاق شخصی ، قانونی ، سودمندگرایی و اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است . شکل (1-1) مدل تحلیلی تحقیق را نشان می دهد در این تحقیق برای بررسی فلسفه اخلاقی کارکنان از دسته بندی اخلاق هس مر (1389) و برای بررسی رفتار فرا نقش از مدل ارگان ( 1997 ) که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده استفاده گردید و رفتار فرا نقش به عنوان متغیر وابسته معرفی شده است . این رفتار ها بر اساس تحقیقات ارگان عبارتند از نوعدوستی 9 ، وجدان کاری یا وظیفه شناسی10 ، جوانمردی و گذشت11 ، ادب و احترام 12و آداب اجتماعی یا رفتار مدنی 13. با توجه به اینکه عوامل مختلفی در بروز رفتار فرا نقش موثر است ؛ در این تحقیق ، به نقش فلسفه اخلاقی اخلاقی کارکنان برای پیش بینی بروز رفتار فرا نقش پرداخته شده است . فلسفه های اخلاقی از دیدگاه هس مر عبارتند از : قانون جاویدان14 ، فرجام گرایی 15 ، وظیفه گرایی 16 ، عدالت توزیعی17 ، آزادی فردی 18.
شکل (1-1) مدل تحلیلی تحقیق
فرضیه های تحقیق
فرضیه های این تحقیق به شرح ذیل است :
فرضیه اصلی
بین فلسفه اخلاقی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .
فرضیه فرعی
1 – بین فلسفه نتیجه گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد
2 – بین فلسفه وظیفه گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .
3 – بین فلسفه قانون طلایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .
4 – بین فلسفه عدالت گرایی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد.
5 – بین فلسفه آزادی فردی و رفتار فرا نقش کارکنان شرکت گاز استان گیلان رابطه معنی داری وجود دارد .
اهداف تحقیق
1- تعیین فلسفه اخلاقی کارکنان شرکت گاز استان گیلان .
2- تعیین سطح رفتار فرا نقشی سازمانی جامعه این تحقیق .
3- تعیین رابطه بین فلسفه اخلاقی مدیران و رفتار فرا نقشی سازمانی جامعه این تحقیق .
4- تعیین ابعاد فلسفه اخلاقی که می تواند رفتار فرا نقشی جامعه این تحقیق را پیش بینی نماید .
5- تعیین ابعادی از فلسفه های اخلاقی که به طور معنی دارتری رفتارهای فرا نقش در کارکنان را پیش بینی می نماید .
تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
تعریف نظری و عملیاتی از متغیرهای تحقیق ذیلا ارائه شده است:
تعریف فلسفه اخلاقی : اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است ، یعنی درست چیست و نادرست کدام است (دفت ،1374) .
قانون جاویدان : این دیدگاه که به قانون طلایی نیز مشهور است ، بدین گونه خلاصه می شود که "با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند" . و با معیار هایی نظیر اینکه به طور کلی قابل قبول باشد ، برای خود فرد و افراد نزدیک به وی و همه افراد پذیرفتنی باشد تعریف می شود و می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
منفعت گرایی یا تئوری فرجام گرایی : اخلاقی بودن یک رفتار، براساس میزان مطلوبیت و منافع حاصل از آن بیان می شود . معیارهای آن شامل بهره وری ، نتایج و پیامدها ، ایجاد حداکثر منافع و حداقل ضرر و ایجاد حداکثر سود ممکن است که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
وظیفه گرایی یا آغازگرایی : بر اساس این دیدگاه هر عمل به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد . با معیار هایی چون عرفی بودن ، منصفانه بودن ، انجام وظایف و پایبندی به قوانین اخلاقی تعریف می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد.
عدالت توزیعی: در این تئوری یک عمل را در صورتی که منجر بـه افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می توان درست و عادلانه و مناسب (و بنابر این اخلاقی) نامید . و بر اساس معیار هایی آن رفتار عادلانه و رفتار درست سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
آزادی فردی : بر اساس این دیدگاه هر عملی که آزادی فردی را نقض کند، غیراخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد کند . معیارهای آن عبارتند تامین منافع سازمان ، تامین منافع شخصی و تامین منابع مدیران سازمان که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
تعریف رفتار فرا نقش : رفتار فرا نقش که با عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده است یعنی رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است ، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند و شامل ابعاد زیر می باشد :
نوعدوستی: رفتاری داوطلبانه است که هدف اصلی آن کمک به افراد دیگر سازمان با در نظر گرفتن وظایف یا روابط سازمانی است . و با معیارهایی چون انجام وظایف کارکنان غایب ، کمک به کارکنان جدید و کمک به حل مشکل کارکنان سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
وجدان کاری یا وظیفه شناسی: رفتاری داوطلبانه در جهت کمک به سازمان است که در آن ، کارکنان از حداقل الزامات مورد نیاز وظایفشان ، فراتر می روند . و با معیار هایی چون انجام وظایف در شرایط نامساعد ، زودتر از موعد مقرر ، طبق قوانین و به موقع سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
جوانمردی و گذشت: تمایل کارکنان به تحمل شرایطی است که دارای کمترین شرایط ایده آل مورد نظر آنها را دارد ؛ بدون آنکه شکایتی انجام دهند و با معیارهایی چون صبر در موقعیت های نامطلوب ، شاکی نبودن در مسائل جزیی ، توجه به جنبه هاب مثبت موقعیت ها سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
ادب و احترام: شامل فعالیتهایی است که به جلوگیری از ایجاد مشکلات مرتبط کاری که ممکن است با دیگران صورت بگیرد ، کمک می کند و با معیارهای تکریم ارباب رجوع و افراد سازمان سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
آداب اجتماعی یا رفتار مدنی: منعکس کننده رفتارهایی است که نشانگر مشارکت مسئولانه فرد در امور شرکت و ارزش قائل بودن او برای سازمان است و با معیارهایی چون شرکت در فعالیت های فوق برنامه ، حمایت از برنامه های سازمان ، شرکت در جلسات غیر الزامی و بیان عقاید سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .
قلمرو تحقیق
این تحقیق مانند هرتحقیق دیگری محدود به زمان و مکان و موضوع مشخصی به شرح ذیل می باشد :
قلمرو زمانی :قلمرو زمانی تحقیق محدود به بهار و تابستان 92 می باشد .
قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت گاز استان گیلان انجام می گردد .
قلمرو موضوعی :این تحقیق از لحاظ موضوعی به حوزه مدیریت رفتار سازمانی می پردازد .
روش تحقیق
روش تحقیق ( متدولوژی ) عبارت است از پاسخ یابی علمی به سوال تحقیق . با توجه به اینکه در این تحقیق سعی بر آن است تا به بررسی رابطه فلسفه اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان گیلان پرداخته شود، لذا این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع روش این تحقیق ، توصیفی-همبستگی است زیرا هم به توصیف و تفسیر آنچه که هست می پردازد و هم به بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق.
جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدهایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. 1255 نفر ار کارکنان شرکت گاز استان گیلان مشغول در واحدهای صفی و ستادی جامعه آماری این تحقیق می باشند .
نمونه آماری
گروه نمونه مجموعه کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی از اعضا که از جامعه آماری انتخاب شده اند. (سکاران، 1390). در این تحقیق حجم نمونه باتوجه به جامعه آماری وجدول مورگان تعداد 297 نفر محاسبه شده است و بدلیل اینکه هدف از انجام این تحقیق رسیدن به یک نتیجه و دستاورد علمی با قابلیت تعمیم پذیری بود بنابراین روش نمونه گیری این تحقیق تصادفی ساده (سیستماتیک ) انتخاب گردید . برای اطمینان از بازگشت صحیح و کامل پرسشنامه های مورد نیاز تعداد 370 پرسش نامه ( بر اساس لیست اسامی کارکنان که از امور اداری شرکت تهیه گردیده بود ) پخش و تعداد 354 برگشت داده شدند که تعداد 339 پرسش نامه قابل تحلیل بود .
روش و ابزار گردآوری داده ها
پژوهشگر بر حسب روش تحقیق مورد نظر خود و نوع داده هایی که قصد جمع آوری آنها را دارد ، تصمیم می گیرد که از چه ابزاری برای گردآوری داده های خود استفاده کند در تحقیق حاضر ،برای تهیه ادبیات موضوع در پژوهش حاضر با استفاده از مطالعات میدانی همچنین برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شد و روش ارسال و جمع آوری آن به وسیله مراجعه حضوری انجام شد.
در این تحقیق از پرسشنامه بسته(پرسشنامه استاندارد) استفاده شده است و در سوالات پرسشنامه که برای سنجش متغیرهای اصلی مورد استفاده قرار گرفته از مقیاس لیکرت 5 گزینه ای استفاده شده است. پرسشهای متغیر رفتار شهروندی سازمانی از تحقیق پودساکوف و دیگران(1990) همراه با اندکی جرح و تعدیل و همچنین پرسشنامه متغیر فلسفه اخلاقی نیز از تحقیق کوجالا، لامسا و پتینا (2009) استخراج شده است . در پرسشنامه فلسفه اخلاقی کارکنان با طرح یک سناریو نظر کارکنان را راجع به اخراج کارمندی که تنها سه سال تا بازنشستگی اش مانده به دلیل وضعیت بد مالی شرکت جویا شدیم .
روایی و پایایی تحقیق
در ارزیابی پرسشنامه با دو سوال کلی روبه رو هستیم:
1 . ابعاد و عناصر یک مفهوم تا چه حد تحت پوشش دقیق قرار گرفته است (روایی).
با توجه به اینکه دراین تحقیق از پرسشنامه های استاندارد خارجی استفاده شده است ، تا حد زیادی از روایی لازم برخوردار میباشد. همچنین برای اطمینان کامل در مورد روایی محتوا پرسشنامه تحقیق، از نظرات جمعی از اساتید استفاده شد و اصلاحات لازم لحاظ گردید.
2. پرسش دوم این است که نمونه پرسشنامه تا چه حد معرف دقیق مرجع وسیع تر پرسش هایی که از آن استخراج شده است (پایایی ) .
برای سنجش پایایی پرسشنامه از سازگاری درونی و با روش آلفای کرونباخ استفاده شد . برای این منظور تعداد 30 پرسشنامه در بین جامعه مورد مطالعه توزیع و آلفای کرونباخ پرسشنامه ها محاسبه گردید . جدول 3-2 متغیرها ، ابعاد ، سوالات مربوطه و ضریب آلفای هر یک در مرحله نهایی را نشان می دهد.
جدول(3-2) ابعاد متغیرها و سوالات مربوطه و ضریب پایائی متغیرها
متغیر
ابعاد
سوالات
مربوطه
تعداد سوالات
آلفای کرونباخ
آلفای کرونباخ کل
نتیجه
فلسفه اخلاقی
قانون طلایی
2،4،8،9
4
0.787
0.764
مورد تایید
منفعت گرایی
5،11،15،17
4
0.716
مورد تایید
وظیفه گرایی
3،7،14،16
4
0.786
مورد تایید
عدالت گرایی
1،12
2
0.711
مورد تایید
آزادی فردی
6،10،13
3
0.886
مورد تایید
رفتار شهروندی سازمانی
وجدان کاری
1،2،3،4
4
0.733
0.838
مورد تایید
نوع دوستی
5،6،7
3
0.784
مورد تایید
فضیلت مدنی
8،9،10،11
4
0.798
مورد تایید
جوانمردی
12،13،14
3
0.856
مورد تایید
ادب ونزاکت
15،16
2
0.704
مورد تایید
روش تجزیه و تحلیل داده ها
در تحقیق حاضر با استفاده از نرم افزار SPSS از دو نوع آمار توصیفی و استنباطی برای تحلیل
داده ها استفاده شده است. در سطح توصیفی با استفاده از مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد، به رسم نمودارها و تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شد و در سطح استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون برای رد یا تایید فرضیات و رتبه بندی آنها استفاده شده است.
آذر، ع.، و مومنی، م.، (1389). آمار و کاربرد آن در مدیریت . تهران : انتشارات سمت .
الوانی، س. م.، (1391). درآمدی بر بلوغ اخلاقی سازمانها. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی سال اول ، شماره 1، ص9-1.
الوانی، س. م، (1381). ضرورت تدوین منشور اخلاقیات سازمانی. نشریه تحول اداری، دوره 5، شماره 19، ص59-50.
امیرشاهی ، م. ا.، شیرازی، م.، و قوامی، س. (1389). بررسی رابطه بین فلسفه اخلاق فردی فروشندگان و فرایندتصمیم گیری اخلاقی آنها. فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول شماره 63 ، ص 62-27.
بهاری فر ، ع.، وجواهری کامل، م. (1389). بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان ( با مطالعه عدالت سازمانی ، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی ). دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم ، شماره 28، ص118-95.
بهاری فر، ع.، جواهری کامل، م.، و احمدی، س. ع. ا.، (1390). رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی : تاثیر ارزش های اخلاقی ، عدالت و تعهد سازمانی. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دوره ، شماره1 ، ص42-23.
تولایی، ر. (1388). عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان . دوماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال ششم ، شماره شماره 25 ، ص 64-45.
حسنی کاخکی، ا.، و قلی پور، آ. (1386). رفتار شهروندی سازمانی : گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری. فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی، شماره 45، ص 145-115.
خاکی ، غ. (1382). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی. چاپ دوم. تهران : انتشارات بازتاب .
دفت ، ر. ال. (1374). تئوری سازمان و طراحی ساختار . ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی . تهران : انتشارات مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
رجبی پور میبدی، ع.، و دهقانی فیروزآبادی، م. (1389). رابطه اخلاق کار اسلامی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران. فصلنامه اخلاق زیستی سال دوم، شماره ششم، ص 92-49.
رحمان سرشت، ح.، و حبیبی بدرآبادی، م. (1391). ارتباط پایبندی سازمان به فضائل اخلاقی و سلامت سازمان. فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال هفتم، شماره 3، ص 10-1.
رحمان سرشت، ح.، رفیعی، م.، و کوشا، م. (1388). مسئولیت اجتماعی ؛ اخلاقیات فرا سازمانی. ماهنامه تدبیر، شماره 204، ص26-22.
رحیمی، ف.، و رضائیان، ع. (1387). بررسی تاثیرگذاری عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن نقش اعتماد سازمانی. چشم انداز مدیریت، شماره 29، ص87-69.
رضائیان، ع.، و میرزاده، ل. (1389). تاثیر برداشت از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی . فصلنامه اخلاق در علوم و فن آوری ، سال پنجم، شماره 1و2، ص102-94.
زاهدی، ش. (1384). مدیریت فرا ملیتی و جهانی : نگرشی تطبیقی. چاپ چهارم. تهران : سمت.
سبحانی نژاد، م.، یوزباشی، ع.، و شاطری، ک. (1389). رفتار شهروندی سازمانی ( مبانی نظری ، همبسته ها و ابزار سنجش ). چاپ اول. تهران : انتشارات یسطرون.
سکاران، ا. (1390). روش های تحقیق در مدیریت. چاپ نهم. ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی. مرکز آموزش دولتی.
سلیمانی، ن. (1390). بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی معلمان و کارکنان در مدارس شهرستان گرمسار. فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال هفتم، شماره اول، ص27-11.
سهرابی، ب.،و خانلری، ا. (1388). اخلاق فناوری اطلاعات و رفتار شهروندی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1و2،ص10-1.
سیار، ا.، و اسلامی، س. ح. (1386). رفتار شهروندی سازمانی. ماهنامه تدبیر، شماره 187، ص59-56.
شاه محمدی، ع. (1388). درآمدی بر روش تحقیق. چاپ اول. تهران : انتشارات فریش.
صنوبری، م. (1387). رفتار شهروندی سازمانی 1 ( مفاهیم ، تعاریف ، ابعاد و عوامل موثر بر آن ). دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 16، ص99-79.
طاهری دمنه، م.، زنجیر چی، س. م.، و نجاتیان قاسمیه، م. (1390). نقش اخلاق کاری در ارتقای رفتار شهروندی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ششم، شماره 12، ص39-30.
قاری سیدفاطمی، س. م. (1371). بیوتکنولوژی در آیینه فلسفه اخلاق. فصلنامه باروری و ناباروری، پائیز 1371، ص72-55.
قاری سید فاطمی ، س. م. (1388). نظریات اخلاقی در آیینه حقوق. فصلنامه نامه مفید، شماره 29، ص38-23.
قاسمیان، م.، و شیروانی، ع. (1383). نقش پنج منظومه عمده اخلاقی در تصمیم گیری مدیران. دومین کنفرانس بین المللی مدیریت تهران، سالن همایش های اجلاس، دی ماه ۱۳۸۳.
قلی پور، آ.، طهماسبی، ر.، و نوریان، ع. (1389). بررسی تاثیر وفاداری حزبی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی. مدرس علوم انسانی- پژوهشهای مدیریت در ایران، دوره14، شماره 66 ، ص148-123.
لاوتن، آ. (1384). مدیریت اخلاقی درخدمات دولتی. ترجمه محمد رضا ربیعی وحسن گیوریان. تهران : انتشارات یکان.
موحدی، م. ج. (1389). بررسی وظیفه گرایی و نتیجه گرایی. نشریه پژوهشهای فلسفی، دوره 53، شماره 216، ص179-155.
موغلی، ع.، سید جوادین، س. ر.، احمدی، س. ع. ا،و علوی. آ. ( 1392). تبیین مدل اخلاق کار اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی با واسطه ی ارزش های شغلی (مورد مطالعه دانشگاه علوم پزشکی اصفهان). مدیریت اطلاعات سلامت، سال دهم، شماره 2، ص 9-1.
ناظر زکی، ح. (1384). فلسفه اخلاق . فرهنگ جهاد، سال یازدهم، شماره 41 و 42، ص 122.
نوابخش، م.، غفاری آشتیانی، پ.، و کهن، ع. (1387). مدیریت بستر رفتار شهروندی سازمانی در فرانقش های اجتماعی. فصلنامه بصیرت، سال شانزدهم، شماره43، ص79-55.
هس مر، ل. تی. (1389). اخلاق در مدیریت. چاپ سوم. ترجمه سید محمد اعرابی و داوود ایزدی. تهران : انتشارت دفتر پژوهشهای فرهنگی.
Baker, T. L., Hant, T. G.,& Andrews, M. C. (2006). Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors : The influence of corporate ethical values. Journal of Business Research, Vol. 59, 849-857.
Bolino, D.,& Tornely, F. (2003). Leaders or managers ?. Academy of Management Journal , Vol. 3(1), 67-83.
Bowler, W. M., Halbesleben, J. R. B.,& Paul, R. B. (2010). If you're close with the leader , you must be a brownnose : The role of leader-member relationships in follower , leader , and coworker attributions of organizational citizenship behavior motives . Human Resource Management Review, Vol. 20, 309-316.
Castro, C. B., Armari, E. M.,& Ryan, D. M. (2002). The influence of employee organizational citizenship Behavior on customer loyalty. International Journal of Service Industry Management , Vol. 15(1), 55-63.
Chun, J. S., Shin, Y., Choi, J. N.,& Kim, M. S. (2013). How Does Corporate Ethics Contribute to Firm Financial Performance? The Mediating Role of Collective Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Management, Vol. 39( 4), 853-877.
Comeau, D. J.,& Griffith , R. L. (2005). Structural interdependence , personality , and organizational citizenship behavior : an examination of person-environment interaction. Personnel Review, Vol. 34(3), 310-330.
Douglas, P. C., Davidson, R. A.,& Schwartz, B. N. (2001). The Effect Of Organizational Culture And Ethical Orientation on Accountants' Ethical Judgment' . Journal of business Ethics , Vol. 34(2) , 101-121.
Evans, B. M. (2001). The influence of perceived procedural justice on Organizational citizenship behavior among persons employed in the parks , recreation or leisure services profession . Phd. Thesis, MiddleTennessee State University, Thesis published by UMI, Murfreesboro and presented at the Northeastern Recreational Research Conference, Bolten Landing, NY.
Farh, J. L. , Zhong, C. B.,& Organ, D. W. (2004). Organizational Citizenship Behavior in the People's Republic of China. Organization Science, Vol. 15(2), 241-253.
Ferrel, O.C.,& Gresham, L. G. (1985). A Contingency Framework For Understanding Ethical Decision Making In Marketing. Journal of Marketing, Vol. 49, 87-96.
Forsyth, D. R., (1980). Taxonomy Of Ethical Ideologies. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 39(1), 175-184.
Fournier, W. H. (2008). Communication Satisfaction, Interactional Justice, and Organizational Citizenship Behaviors: Staff Perceptions in a University Environment. Unpublished doctoral dissertation, Ohio University, USA.
Gonzalez, J. V.,& Garazo, T. G. (2006). Structural relationships between organizational service orientation , contact employee job satisfaction and citizenship behavior . International Journal of Service Industry Management, Vol. 17, 23-50.
Graham, w. (1995). Leadership , moral development , and citizenship behavior . Business Ethics Quarterly, Vol. 5(1), 43-54.
Hoff, T. D. (2007).The Effect of Senior Management Participative Involvement and on Employee Perceptions. Organization Development Journal, Vol. 26(3), 73-78.
Hui, C. (1999). A structural equation model of the effects of negative affectivity , leader-member exchange , and perceived job mobility on in-role and extra-role performance : a Chinese case . Organizational behavior and human decision processes, Vol. 77, 3-21.
Huang , C. C., You, C. S.,& Tsai, M. T. (2012). A multidimensional analysis of ethical climate, job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behaviors. Nursing Ethics, Vol. 19(4), 513-529
Korkmaz, T.,& Arpaci, E. (2009). Relationship of organizational citizenship behavior with emotional intelligence . Procedia Social and Behavioral Sciences, Vol. 1, 2432-2435.
Kujala, J., Lamsa, A.,& Penttila, K. (2009). . Managers' moral decision-making and changes over time: A multidimensional approach . 22nd EBEN Annual Conference Athens , Greece , September 10-12 , 2009 . JBE .
Lance, L., Daniel, W. (2001). Testing the underlying Motives of OCB : A Field Study of Organizational Co-Operation Workers. Annual National Agricultural Education Rresearch , Vol. 33, 538-552 .
Marinova, S. V., Moon, H.,& Van Dyne, L. (2010). Are all good soldier behaviors the same ? Supporting multidimensionality of organizational citizenship behaviors based on rewards and roles . human relations vule, Vol. 63(10), 1463-1485
Nguyen, N. T., Basuray, M. T., Smith, W. P., Kopka, D.,& McCulloh, D. (2008). Moral Issues and Gender Differencesin Ethical Judgment using Reidenbachand Robin's ( 1990 ) ultidimensional Ethics Scale : Implications in Teachingof Business Ethics . Journal of Business Ethics, Vol. 77, 417-430.
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean-up time. Human Performance, Vol. 10(2), 85-97.
Organ, D. W.,& Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior . Personnel Psychology, Vol. 48, 775-802.
Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B.,& Bachrach, D. G. (2000).rganizational citizenship behaviors : A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, Vol. 26(3) , 513-563.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H.,& Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership Quarterly, Vol. 1, 107-142.
Polat, S. (2009). Organizational citizenship behaviors ( OCB ) display levels of the teachers at secondary schools according to the perceptions of the school administrators . Procedia Social and Behavioral Sciences, Vol. 1, 1591-1596.
Rayner, J., Lawton, A.,& Williams, H. M. (2012). Organizational Citizenship Behavior and the Public ServiceEthos : Whither the Organization ? . J Bus Ethics, Vol. 106, 117-130.
Shin, Y. (2012). CEO Ethical Leadership , Ethical Climate , Climate Strength , and Collective Organizational Citizenship Behavior . J Bus Ethics, Vol. 108 , 299-312.
Spitzmuller, M., Van Dyne, L.,& Ilie, R. (2008). Organizational Citizenship Behavior: A Review and Extension of its Nomological Network. In J. Barling & C.L. Cooper (Eds.), The SAGE handbook of organizational behavior (pp. 106-123).
Turnipseed, D. L.,& Wilson, G. L. (2009). From discretionary to required : The migration of organizational citizenship behavior . Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol. 15(3), 201-218.
Yilmaz, K.,& Tasdan, M. (2009). Organizational citizenship and organizational justice in Turkish primary schools . Journal of Educational Administration
1 Organizational Soldier
2 Organization citizenship behavior
3 Turnipseed
4 Organizational Soldier
5 In-Role
6 Extra-Role
7 Batman
8 Organ
9 Altruism
10 Conscientiousness
11 Sportsmanship
12 Courtecy
13 Civic Virtue
14 Eternal Law
15 Utilitarianism
16 Deontological
17 Justice
18 Egoism
—————
————————————————————
—————
————————————————————