پرو پوزال مدیریت دولتی منابع انسانی
تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان
– مقدمه:
از آنجا که دنیای امروز ، دنیای تغییر اطلاعات و دانش می باشد ضروری است که سازمانها قابلیت های لازم برای فعالیت تحت این شرایط را احراز نمایند . ابزار کارآمد جهت رسیدن به این قابلیت ها ، مدیریت دانش1 است . جهت غلبه بر شرایط نا مطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد برخورداری از داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد است که بنیاد ثروت و دارایی حیاتی سازمان به حساب می آیند و منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمان ها خواهد داشت. جهت دست یافتن به این هدف باید با بررسی و استفاده از عوامل موثر در رفتار سازمانی و مطالعه ی منظم (سیستماتیک ) عملیات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند سعی در توانمند سازی این نیروها داشته تا از آنها به عنوان گنجی در مدیریت دانش استفاده نمود.
یک سازمان به منظور برتری یافتن بر سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه دهد و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد . کارکنان و دانشی که در سرآنهاست ، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان ها هستند. دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شود و توسعه داده شوند . از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است ( پروساک و کوهن2 ، 2001 ) .
مدیریت دانش امر جدیدی نیست ، تمدن های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش ، برای درک گذشته و آینده ، می نمودند. در محیط های پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش ، روز به روز دامنه و عمق گسترده تری می یابد. دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از سازمان ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و تسهیم دانش در مدیریت دانش به وجود آورده است ( این کپن3 ، 1998 ) .
در این میان مبحث جو اخلاقی سازمان در راستای به اشتراک گذاری این دانش پویا در میان سازمانهای امروزی می تواند بسیار تعیین کننده و تاثیرگذار باشد. چه بسا عدم توجه به این عامل باعث شکست پروژه های یادگیرندگی در سازمانها و حتی سدّی در مقابل این امر بوده است و در نتیجه هیچگونه اشتراک گذاری دانش در سازمان صورت نگرفته است و سازمان ها را از یک مزیت رقابتی بسیار پویا محروم داشته است .با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.در این فصل مسآله تحقیق ،ضرورت و اهداف آن بیان می شود و همچنین فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و مدل مفهومی آن ارائه می گردد.
بیان مسئله تحقیق :
در محیط پر رقابت کنونی ، دانشگاه ها برای جذب بهترین دانشجویان و اساتید در حال رقابت با یکدیگرند، در این میان این دانش است که به عنوان مهم ترین فاکتور رقابتی مطرح می شود.در عصر حاضر دانشگاه ها می توانند با پیاده سازی صحیح مدیریت دانش و بهره جویی از مزایای آن، جایگاه علمی خود را ارتقاء دهند و در میدان رقابت باقی بمانند( فتح اللهی و دیگران ، 1388 ، ص 541 ) .
مدیریت دانش، شامل همه ی روش هایی است که یک سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است (رابیتز4 2007).
از آنجا که دانش به عنوان یک دارایی فردی در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است،کارکنان از اینکه سرمایه ی باارزش دانش خود را با سایر اعضای سازمان به اشتراک بگذارند می هراسند زیرا فکر می کنند که مزایای حاصل از آن را دست می دهند.بنابراین ممکن است تضادی میان دارایی دانش فردی و دانش گروهی در یک سازمان وجود داشته باشد.
سازمانها برای انجام دادن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر می سازد . یکی از عوامل مهم در شکل گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان ، جو اخلاقی است که تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری سازمانی دارد. (الوانی و سیدنقوی ، 1381 ).
جو اخلاقی5 سازمانها برای ایجاد سازمانهای اخلاقی و تقویت رفتارهای اخلاقی تر میان اعضای سازمانها در آینده دارای اهمیت است.
عملکردشغلی به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد (بایرز و رو ،2008،ص 216)
مدیریت دانش و جو اخلاقی ودر نهایت عملکرد شغلی موضوعاتی هستند که اجرای موفقیت آمیز آنها نیازمند نگرش همه جانبه و فراگیر به عوامل درگیر آنها است. یکی از این عوامل اصلی، نیروی انسانی می باشد. رعایت اخلاقیات از سوی نیروی انسانی می تواند به ارتقا عملکرد شغلی و هر چه بهتر پیاده سازی شدن مدیریت دانش کمک نماید. بنابراین در این مقاله به بررسی توام تاثیر جواخلاقی بر نتایج حاصل از مدیریت دانش و عملکرد شغلی می پردازیم.
این تحقیق تلاش دارد تا ضمن سنجش رابطه ی بین جو اخلاقی سازمانی (نفع شخصی،مسئولیت اجتماعی وکدهای حرفه ای و قانونی)و نتایج حاصل ازاقدامات مدیریت دانش( مشارکت کارکنان در مدیریت دانش،نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش )، تاثیر آن را بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه گیلان،دانشگاه پیام نور واحد رشت،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت مورد بررسی قراردهد.سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین جو اخلاقی و نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های مذکور رابطه ای موثر وجود دارد ؟
اهمیت و ضرورت تحقیق :
نخستین منبع راهبردی برای سازمان ها در قرن دانش 21 است.صاحبنظران مدیریت تلاش می کنند دریابند چگونه منابع دانش به صورت موثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده نمود . دانشگاه ها از جمله اصلی ترین مراکز تولید و اشاعه دانش محسوب می شوند و نقش حیاتی در پیشبرد سطح علمی جامعه دارند . استفاده موثر از مدیریت دانش می تواند منافع اقتصادی را نیز برای دانشگاه ها به دنبال داشته باشند.از جمله منابع در آمد زایی دانشگاه ها می توان به فروش محصولات مانند مقالات و تالیفات و همچنین جذب دانشجو اشاره کرد.سطح علمی دانشگاه تاثیر مستقیم بر میزان اشتیاق دانشجویان برای تحصیل در آن دانشگاه دارد.
این مساله در بسیاری از کشورهای دنیا به خوبی مورد توجه قرار گرفته است. تا جایی که کشوری مانند مالزی یکی از آرزوهای دولتش را قرار گرفتن در جایگاه برترین مرکز تحصیل بین المللی در منطقه آسیا بیان می کند و به این منظور فشارهای زیادی را به دانشگاه ها برای افزایش کیفیت آموزش و سطح علمی آنها وارد می کند . به گفته خود دولت مالزی یکی از راهکارهای اساسی که دولت برای رسیدن به این هدف در پیش گرفته است ، افزایش کارایی دانشگاه ها به وسیله پیاده سازی و کاربرد سیستم مدیریت دانش است ( موهایدین6 ، 2007 ).
در متون مدیریت دانش ، به جز منافع اقتصادی مزایای بسیار دیگری نیز برای کاربرد مدیریت دانش در دانشگاه ها بیان شده است.هر چند به علت نوظهور بودن بحث مدیریت دانش ، ضرورت تحقیق و پژوهش بیشتر در این زمینه حس می شود .
از نظر گوپتا7 ( 2007 ) ، در سناریوی جدید تغییر تکنولوژی که همه روزه فناوری های نوین ظهور پیدا می کنند،مدیریت دانش تنها ابزاریست که سازمان را در محیط رقابتی می تواند پا برجا نگاه دارد.مدیریت دانش ابزار قدرتمندی برای خلق و مهندسی مجدد جنبه های مختلف فعالیت های سازمان است . مزایای مدیریت دانش را درمحیط آموزشی نمی توان نادیده گرفت چرا که دانش در جنبه های مختلف زندگی ما به سرعت رشد می کند و انتشار این اطلاعات برای متخصصین مربوطه بدون بهره جویی از تکنولوژی های نوظهور مشکل است.کاربرد مدیریت دانش تنها راه حل برای فراهم آوری،حفظ ،اصلاح و بازیابی موثر اطلاعات و دانش است .
اغلب صاحبنظران آموزش عالی امروزه معتقدند دانشگاه ها به عنوان اصلی ترین نهاد اشاعه دهنده فرآیند آموزش و یادگیری در جامعه به منظور مقابله با چالش های هزاره جدید نیازمند ، ایجاد فرهنگ تسهیم دانش و بهره گیری از راهبرد کارآمد مدیریت دانش هستند. برای نیل به این هدف نیاز است که با تقویت فرهنگ سازمانی و جو اخلاقی سازمان برای پیاده سازی اقدامات مدیریت دانش ، سطح عملکرد آنان را در سازمان بهبود دهیم .
همانطور که در قبل ذکر شد پایه های اصلی ایجاد و اجرای مدیریت دانش در سازمان آماده سازی جو اخلاقی سازمان برای تحقق بخشیدن به اهداف اصلی مدیریت دانش که شامل خلق و شناسایی،ذخیره سازی و به اشتراک گذاری دانش در میان کارکنان می باشد . با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.
چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری تحقیق الگویی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسآله تحقیق تشخیص داده شده اند.چارچوب نظری از پیوندهای درونی میان متغیرهای که سرانجام در پویایی موقعیت مورد بررسی نقش دارند گفت و گو می کند . (سکاران8 ، 1391).متغیر مستقل یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد انتخاب ، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می پذیرد تا تاثیرش بر روی دیگر ( متغیر وابسته) مشاهده شود. متغیر مستقل در این تحقیق جو اخلاقی سازمان می باشد و مولفه های آن شامل سه بعد نفع شخصی ، مسئولیت اجتماعی و کدهای شغلی و حرفه ای می باشد که بر اساس 6 بعد ارایه شده مدل ویکتور و کولن ارائه شده است . ما در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش (نگرش کارکنان به مدیریت دانش،مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش و عملکرد شغلی) در 3 دانشگاه (دانشگاه گیلان،دانشگاه آزاد رشت،دانشگاه پیام نور رشت) می پردازیم .
شکل1-1 نشان دهنده ی چارچوب کلی تحقیق می باشد که این مدل برگرفته از مدل فان چاون و ین جانگ فان (2011) می باشد که برای سنجش متغیر وابسته اقدامات مدیریت دانش که متشکل از سه بعد مشارکت کارکنان در مدیریت دانش ، نگرش کارکنان به مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش می باشد که بر طبق مدل آجزن،کالکارنی و همکاران، بکرا-فرناندز و سابهروال مورد استفاده قرار گرفت.تحقیقات زیادی ارتباط جواخلاقی سازمان با مدیریت دانش را نشان می دهد مثل برنت و ویسی (2000) ، بلوک و کیم (2002)، کیو و یانگ (2008) .
شکل 1-1 مدل نظری تحقیق برگرفته از فان چاون و ین جانگ فان9 (2011)
اهداف تحقیق :
براساس مسئله ی تبیین شده،اهداف زیربرای تحقیق حاضر ارائه شده اند:
1. سنجش تاثیر جو اخلاقی در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش
2. سنجش تاثیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش بر مشارکت آنها در فرآیند مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت
3. سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیتد مدیریت دانش بر رضایت کارکنان از مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،آزاد واحد رشت،پیام نور واحد رشت
4. سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش بر عملکرد شغلی آنان در دانشگاه های مذکور.
فرضیات تحقیق
با بیان مباحث فوق این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش می پردازد و فرضیه های ذیل را مورد بررسی قرار خواهد داد :
1. جو اخلاقی سازمان بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش تاثیر دارد.
2. نگرش مدیریت دانش بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش تاثیر دارد.
3. مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر رضایت از مدیریت دانش تاثیر دارد.
4. مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر عملکرد شغلی تاثیر دارد.
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
اقدامات مدیریت دانش
تعریف نظری: شامل همه ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است. ( رابیتز و وایک راماسینق 10 ، 2007 )و در این تحقیق شامل موارد ذیل می باشد:
– نگرش مدیریت دانش : ارزیابی روانشناسی فرد نسبت به مدیریت دانش سازمانی در رابطه با ارزش ها و منافع خوشایند و مزایا و ویژگی های لذت بخش می باشد ( آجزن11 ، 1998 ) .
– مشارکت در مدیریت دانش : حدی از ادراک فرد در سازمان از مدیریت دانش که باعث شود در فعالیت های مربوط به مدیریت دانش سازمان مشارکت کنند ( کولکارنی و همکاران12 ، 2007 ) . در این تحقیق با شاخص های ذخیره سازی دانش،کاربرد دانش و به اشتراک گذاشتن دانش سنجیده می شود.
– رضایت از مدیریت دانش: ارزیابی ادراک افراد سازمان از نتایج حاصل از مدیریت دانش با توجه به کافی بودن و دسترسی به دانش برای انجام وظایف در سازمان می باشد( بکرا – فرانندز و سابهروال13 ، 2010 ؛ کولکارنی و همکاران ، 2006-2007 ) .
تعربف عملیاتی: مجموعه ای از فرایندهای کسب ، خلق و اشتراک گذاری در بین کارکنان دانشگاه گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت ، دانشگاه پیام نور رشت می باشد که با سه متغیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش ، مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش و رضایت از مدیریت دانش بر اساس گویه های 12 تا 48 بررسی می گردد که نظرات کارکنان با مقیاس نمره دهی ۵گزینه ای لیکرت با درجه بندی (بسیارزیاد، زیاد، متوسط، کم، بسیارکم) سنجیده میشود.
جو اخلاقی
تعریف نظری: شامل درک فرد از روش ها،سیاست ها و رفتارهای اخلاقی در سازمان می باشد ( ویکتور و کولن14 ، 1987-1988 ) . در این پژوهش جو اخلاقی سازمان با شاخص های نفع شخصی ، مسئولیت اجتماعی و کد های قانونی و حرفه ای با استفاده از پرسشنامه ویکتور و کولن سنجیده می شود.
– نفع شخصی : توجه به نیازها و ترجیح دادن مالکیت شخصی ، سازمان یا تیم اجتماعی بزرگتر تعریف می شود ، که تحت تاثیر منافع شخصی یا سازمانی است . در این جو اشخاص ممکن است تصمیماتی بر اساس آنچه برای خودشان بهتر است ، بدون توجه به تاثیر آن بر دیگران بگیرند ( ویکتور و کالن ، 1988 ) . در این حالت افراد بسته به شرایط حاکم و هنجارها ، جوی را که مساعد با شرایط خودشان باشد ، انتخاب می کنند .
– مسئولیت اجتماعی : جوی است که افراد تاثیر عملکردها و تصمیم گیری های خود بر دیگران را مورد توجه قرار می دهند . این بع شامل رفتاری است که بیشترین لذت و کمترین رنج را برای افراد در گروه کاری ، سازمان و جامعه فراهم می کند (مالی 2003؛ به نقل از دبرا و شریل 2008 ).
– کدهای قانونی و حرفه ای : ویکتور و کالن این جو را با عنوان اینکه شخص تحت تاثیر ارزش های هدایت شده ، نقش ها و رویه های سازمان ، سیستم های قانونی یا استانداردهای حرفه ای است ، تعریف کردند . در این بعد افراد به اصول و موازین و همچنین قانون و استاندارهای حرفه ای وفا ندارند ( السی و آلپکان ، 2009 ) .
تعریف عملیاتی : جو اخلاقی در سازمان مجموعه ایی از ادراکات ( عقاید و ارزش های مشترک ) مربوط به رفتار صحیح و روش های برخورد با مسائل اخلاقی در سازمان می باشد . وقتی شرایط محیط اخلاقی روشن و مثبت است ، هر کس می داند که در هنگام بروز بلاتکلیفی های اخلاقی چه باید بکند و چگونه باید رفتار کند ( شرمرهون و همکاران ، 1387 ، ص 397 ) . جواخلاقی در دانشگاه های گیلان ، آزاد رشت و پیام نور رشت موجب ایجاد فضای بهینه برای پذیرش هر چه بیشتر اقدامات مدیریت دانش شده و در نهایت منافع جامعه ، خود کارکنان و سازمان شان را تامین خواهد کرد . بنابراین تعریف عملیاتی جو اخلاقی در این پژوهش عبارتست از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه که طی سوالات 1 الی 11 به طوری که سوال 4 الی 7 به بعد مسئولیت اجتماعی و سوال 8 الی 11 به قانون و کدهای شغلی جهت بررسی جو اخلاقی با استفاده ازطیف ۵ گزینه ای لیکرت از بسیار زیاد، زیاد، متوسط، کم، بسیارکم سنجیده می شود.
عملکرد شغلی
تعریف نظری :درک فرد از بهبود کیفیت شغل ، بهره وری و اثربخشی و آسانی شغل و غیره می باشد ( کالکارنی و همکاران15 ، 2007-2006 ؛ بنتیس و سرنکو16 ، 2007 ). در این تحقیق با 3 شاخص کارایی ، اثربخشی و کیفیت سنجیده می شود.
– کارایی : کارایی مربوط به اجرای درست کارها در سازمان است یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها ، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند ( الوانی ، 1384 ، ص 49 ) . کارایی عبارتست از نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازده استاندارد و تعیین شده ( مورد انتظار ) یا نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام شود .
– اثربخشی : اثربخشی درجه تحقق هدف ها در سازمان است و بهرهوری مجموع کارایی و اثربخشی را مورد نظر دارد . اثربخشی به معنای انجام کارهای درست ، که سازمان را به اهداف خود نائل می کند ( ابطحی ، 1387 ، ص 9 ) .
– کیفیت : خدماتی که کارکنان تحت تاثیر استانداردهایی که بر اساس آن عملکرد مورد ارزیابی قرار می گیرد انجام می دهند با معیار کیفیت مورد سنجش قرار می گیرد . کیفیت استانداردهایی است که کارکنان سازمان را نسبت به اولویت های مورد نیاز مدیریت و نوع عملکرد مطلوب جهت جلب رضایت مشتری آگاه می سازد ( کالکارنی و همکاران ، 2007 ) .
تعریف عملیاتی : یافتن چارچوب و شاخص های مشخص جهت عملکرد و بهبود آن همواره جای تامل و تعمق داشته است ، عملکرد غایت فعالیت مدیر است که همواره با واژه های دیگری چون " اثربخشی " ، " کارایی " ، " بهره وری " و واژه هایی از این دست جایگزین می شود ، حال ما در این تحقیق با استفاده از ابعاد عملکرد شغلی ، تاثیر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش را بر عملکردشان مورد بررسی قرارر می دهیم ، بنابراین تعریف عملیاتی عملکرد در این پژوهش عبارتست از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه که طی سوال 48 الی 50 برای بعد کارایی ، سوالات 51 الی 53 برای بعد اثربخشی ، سوالات 54 الی 59 برای بعد کیفیت که با استفاده از طیف ۵ گزینه ای و لیکرت از بسیار زیاد، زیاد، متوسط، کم، بسیارکم سنجیده می شود.
قلمرو تحقیق :
– قلمرو موضوعی :
این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان می پردازد.
– قلمرو مکانی :
قلمرو مکانی این تحقیق کارکنان دانشگاه گیلان ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت و دانشگاه پیام نور واحد رشت می باشد.
– قلمرو زمانی :
این تحقیق با گرد آوری داده ها و اطلاعات از بهمن ماه 1392 الی خرداد 1393 انجام می گیرد .
ساختار کلی پایان نامه :
همان طور که در شکل (2-1) نشان داده شده است این پایان نامه از پنج فصل تشکیل شده است.در فصل اول کلیات پژوهش شامل شرح موضوع پژوهش و منطق پشتوانه آن ، زمینه پژوهش، دامنه پژوهش ،پرسش های پژوهش،اهداف و ضرورت ها و مزایای پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.فصل دوم بررسی ادبیات موضوع بوده و به دنبال آن در فصل سوم روش تحقیق ارائه شده است.فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها را در بر می گیرد و فصل پنجم به نتایج ، یافته ها ،برداشت های حاصل از تحلیل ها ،دستاوردها و پیشنهادات تحقیقات آتی اختصاص یافته است.
شکل 1-2) ساختار کلی پایان نامه
روش تحقیق
به طور کلی روش های تحقیق در علوم رفتاری را می توان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد :
الف ) هدف تحقیق
ب ) نحوه گردآوری داده ها
این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس روش توصیفی از نوع همبستگی می باشد . به این دلیل کاربردی است که استفاده از نتایج طرح برای بهبود عملکرد دانشگاه ها است و به این دلیل توصیفی است که مطالعه وضعیت موجود تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاههای گیلان ، آزاد رشت و پیام نور رشت مد نظر است . و از این جهت که محقق در صدد روابط بین دو متغیر می باشد تحقیق از نوع همبستگی است ( سکاران ، 1391 ، ص 9 ) .
جامعه آماری تحقیق
جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند .معمولآ در هر پژوهش ، جامعه ی مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره ی صفت (صفت های) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد .(بازرگان ،1376)
با توجه به تخصصی بودن پرسشنامه و لزوم آگاهی داشتن از علوم سازمانی و اقدامات مدیریت دانش در سازمان سعی شده است جامعه تحقیق ازمیان کارکنان محترم دانشگاه گیلان،دانشگاه آزاد رشت،دانشگاه پیام نور واحد رشت انتخاب گردد.لازم به ذکر است جامعه آماری تحقیق شامل 997 نفر از کارکنان دانشگاه گیلان ، آزاد رشت و پیام نور واحد رشت می باشد ( سرمد و همکاران ، 1392 ، ص 177 ) .
حجم نمونه و نمونه گیری
از آنجا که جامعه مورد نظر گسترده و پراکنده بود و احتمال می رفت برخی از پرسشنامه ها بازگشت داده شود حدود 320 پرسشنامه در میان کارکنان دانشگاه های مذکور به نسبت تعداد کارکنان توزیع گردید ، بدین صورت که تعداد 170 پرسشنامه در میان کارکنان دانشگاه گیلان با 640 کارمند،120 پرسشنامه در میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت با 287 کارمند و تعداد 30 پرسشنامه در میان کارکنان دانشگاه پیام نور رشت با 60 نفر کارمند توزیع شد و در نهایت 279 پرسشنامه عودت داده شد که در این میان 20 پرسشنامه مخدوش ، ناخوانا و یا بدون پاسخ بود .
تعیین حجم نمونه اهمیت فراوانی در قابلیت تعمیم نتایج آزمون به جامعه دارد.گرد آوری و مطالعه مجموعی جامعی از داده های مربوط به حوزه خاصی از پژوهش ها، یا از لحاظ فیزیکی میسر نیست و یا عملآ میسر نیست ، بنابراین به دلیل محدودیت زمان ،منابع و امکانات از روش نمونه گیری استفاده می شود.نمونه از جامعه آماری ،مجموعه اندازه هایی است که عملآ در جریان یک تحققیق گردآوری می شود.(باتاچاریا و همکاران،1376) .
دراین تحقیق ازروش نمونه گیری غیراحتمالی دردسترس استفاده شده است وحجم نمونه بااستفاده ازفرمول جامعه محدودمحاسبه شده وتعدادنمونه براساس این رابطه تعیین شد. نحوه ی محاسبه تعدادنمونه براساس فرمول جامعه محدودبه شرح زیرمی باشد.
=حجم نمونه
=اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان
= میزان خطا
= واریانس جامعه (براساس متغیر مورد بررسی)
حجم جامعه
روش جمع آوری داده ها
به دلیل نوع تحقیق و همچنین گستردگی جامعه آماری و به تبع آن برای دسترسی سریع به نظرات پرسش شوندگان بهترین روش جمع آوری داده ها پرسشنامه در نظر گرفته شد.به منظور دستیابی به نتایج مورد نظر و انجام شایسته ی روش تحقیق از روش های زیر بهره گیری شد:
1- مطالعات کتابخانه ای : جهت تدوین مبانی ،تعاریف و مفاهیم نظری از منابع کتابخانه ای استفاده شد که مهم ترین و مفیدترین منبع موتورهای جستجو در اینترنت،بانک ها و منابع اطلاعاتی و کتابخانه های دانشگاه های کشور بوده است.
2- تحقیقات میدانی: به منظور جمع آوری اطلاعات موردنظر و سنجش متغیرهای تحقیق،از پرسشنامه استفاده شده است.شاخص های مورد سنجش در تحقیق ، پیش از آنکه در قالب پرسشنامه به نظرسنجی گذاشته شود، در معرض قضاوت چند تن از خبرگان و کارشناسان در دانشگاه ها قرار گرفت و نهایتا از پرسشنامه مورد نظر به عنوان ابزار جمع آوری داده ها استفاده شد.
معرفی پرسشنامه تحقیق
پرسشنامه به عنوان یکی ازمتداول ترین ابزارهای جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ربه حساب می آیدوعبارت است ازمجموعه ای از پرسشهای هدفدار که بابهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه وبینش یک فردپاسخگوراموردسنجش قرارمی دهد (سکاران، ١۳۹١، ص۲۴۲).
در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد موجود در مقاله ی فاون چانگ و ین جانگ با عنوان تاثیر جو اخلاقی بر مدیریت دانش در ژورنال Business Ethic که در سال 2011 به چاپ رسید استفاده شد.
در پرسشنامه تحقیق حاضر سعی شده است با استفاده از طیف لیکرت تاثیر جو اخلاقی سازمان را بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش مورد بررسی قرار دهد.جدول 3-1 زیر به تفکیک سوالات مختص به هر متغیررا با ذکر منبع مورد استفاده نشان می دهد.
متغیرهای تحقیق
راهنمای سوالات
شاخص ها
تعداد سوال به ازای هر شاخص
منبع
جو اخلاقی سازمان
از سوال 1 الی 11
1-نفع شخصی
2-مسئولیت اجتماعی
3- قانون و کدهای شغلی
1-سه پرسش
2-چهار پرسش
3-چهارپرسش
ویکتور و کولن
( 1987-1988)
نگرش کارکنان در مورد مدیریت دانش
از سوال 12 الی 15
گویه های پرسشنامه
چهار پرسش
آجزن (1998)
مشارکت کارکنان در مدیریت دانش
از سوال 16 الی 37
1-فراگیری دانش
2-ذخیره سازی دانش
3-کاربرد دانش
4-به اشتراک گذاشتن دانش
1-هفت پرسش
2-پنج پرسش
3-شش پرسش
4-چهار پرسش
کالکارنی و همکاران (2006- 2007)
رضایت از مدیریت دانش
ازسوال 38 الی 48
گویه های پرسشنامه
یازده پرسش
بکرا-فرناندز و
سابهروال (2001)
عملکرد شغلی
از سوال 49 الی 59
1-کارایی
2-اثربخشی
3-کیفیت
1-سه پرسش
2-سه پرسش
3-پنج پرسش
کالکارنی و همکاران،بونتیس وسرنکو(2007)
جدول 3-1
روایی پرسشنامه
به طور کلی دو سوال مهم در بررسی یافته های یک طرح تحقیقی مطرح می شود،اول اینکه نسبت به یافته های تحقیق یک طرح تا چه اندازه می توان اطمینان داشت؟در پاسخ به این سوال باید اعتبار یا روایی درونی تحقیق را مورد نظر قرار داد.سوال دوم این است که تا چه اندازه می توان یافته های تحقیق را به جوامع دیگر و شرایط گوناگون تعمیم داد؟ این سوال با اعتبار یا روایی بیرونی سر وکار دارد.
در این تحقیق جهت دستیابی به اعتبار و روایی لازم در طراحی و استفاده پرسشنامه با مشورت استاد راهنمای ارجمند توسط یک پیش آزمون اولیه و توزیع پرسشنامه در میان 30 نفر برای بررسی نظر کارکنان در مورد سوال ها و پی بردن به نقاط ضعف اقدام گردید،سرانجام پس از دخالت دادن نظرات اصلاحی توسط استاد راهنمای محترم تدوین گردید و در اختیار کارکنان دانشگاه ها قرار گرفت.
پایایی پرسشنامه
جهت پایایی پرسشنامه همانطور که ذکر شد پرسشنامه به صورت پیش آزمون در اختیار 30 نفر پاسخ دهنده قرار گرفت . با توجه به اطلاعات جمع آوری شده از این آزمون جهت تعیین پایایی پرسشنامه ، از روش آلفای کرونباخ به کمک نرم افزار SPSSاستفاده شد . در صورتی یک پرسشنامه پایاست که مقداری آلفای کرونباخ از 7/0 باشد و هر چه این مقدار به 1 نزدیک باشد از پایایی بالاتری برخوردار است ( مومنی ، فعال قیومی ، 1391 ، ص 212 ) .نتیجه آن شامل خروجی زیر می باشد که آلفای کرونباخ متغیرها بزرگتر از 7/0 است بنابراین پرسشنامه از پایایی قابل قبولی برخوردار می باشد.
جدول 3-2) ضریب آلفای کرونباخ
متغیرها
ضریب آلفای کرونباخ
تعداد گویه های متغیر
-جو اخلاقی سازمان
79/0
11 گویه ( 1-11 )
-نگرش کارکنان به مدیریت دانش
88/0
4 گویه ( 12-15 )
-مشارکت کارکنان در مدریت دانش
89/0
22 گویه ( 16-37 )
-رضایت از مدیریت دانش
8/0
11 گویه ( 38-48)
-عملکرد شغلی
88/0
11 گویه ( 48-59 )
روش تجزیه و تحلیل داده ها
در بخش تجزیه و تحلیل داده ها با کمک نرم افزار SPSS و به کمک آمار استنباطی و محاسبات همبستگی ، ارتباط میان متغیرهای مستقل با متغیر وابسته تحقیق سنجیده می شود و فرضیات تحقیق به کمک آزمون معادلات ساختاری (تحلیل مسیر) مورد سنجش قرار گرفت. روش تحلیل مسیر ، تعمیمی از رگرسیون معمولی است که قادر است علاوه بر بیان آثار مستقیم ، آثار غیرمستقیم و اثر کل هر یک از متغیرهای مستقل را برای متغیرهای وابسته نشان دهد و با بیان منطقی ، روابط و همبستگی مشاهده شده بین آن ها را تفسیر کند ( عادل آذر ، 1381 ، ص 59 ) .
الگوریتم اجرای تحقیق
شکل 3-1
منابع فارسی
1- ابوالحسن فقیهی ، بهروز رضائی منش (1384)، "اخلاق اداری"و مطالعات مدیریت، شماره 47، پاییز 1384.
2-ابیلی ،خدایار (1381).تحلیلی بر اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان دولت. دانش مدیریت . شماره 58 ، ص ص20-5 .
3- احمدی ، علی اکبر ؛ پناهی ، بلال ، 1388 ، بررسی تاثیر جو اخلاقی بر نگرش ها و رفتارهای شغلی کارکنان دانشگاه پیام نورآذربایجان شرقی ، مجله پژوهش های مدیریت عمومی ، سال دوم، شماره 5
4- اخوان ، پیمان ؛ یزدی مقدم ،جعفر ، 1392 ، بررسی توام نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی ، فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال هشتم، شماره 2، تابستان 1392،
5-اخوان ، پیمان ؛ اولیایی ؛ انوش ، ؛ دسترنج ، نسزین ؛ ثقفی ، فاطمه ، 1389 ، توسعه فرایندهای چرخه مدیریت دانش مبتنی بر عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش ، فصلنامه سیاست علم و فناوری ، شماره 2 ، ص 2 .
6- اخوان ، پیمان ؛ سنجقی،محمد ابراهیم ؛ اجاقی،حامد ، 1392 ، طراحی مدل تعاملی گونه های فرهنگ سازمانی و فرایندهای مدیریت دانش ، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی ، سال پنجم، شماره 1 ، پیاپی 13
7-آذر ، عادل ، 1381 ، تحلیل مسیر ( Path analysis ) و علت یابی در مدیریت ، مجله مجتمع آموزش عای قم ، سال چهارم ، شماره 15 ، زمستان 81 ، ص ص 59-96
8- اسپکتور ، پل ، 1387 ،روان شناسی صنعتی و سازمانی،مترجم،شهناز محمدی، انتشارات ار سباران.
9- افرازه ، عباس ، 1386 ، مدیریت دانش مفاهیم، مدل ها، اندازه گیری و پیاد ه سازی ؛ تهران: انتشارات مولف.
10- ال.دفت،ریچارد، مبانی تئوری و طراحی سازمان ، 1378، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی،چاپ دوم،تهران،نشر دفتر پژوهش های فرهنگی
11- الوانی، سیدمهدی و سیدنقوی، میرعلی. سرمایه اجتماعی، مفاهیم و نظریه ها ، فصلنامه مطالعات مدیریت ،1381 ، شماره 34 ، ص ص 9-12
12-امیدواران ، فرزاد ، 1385 ، مبانی رفتار سازمانی ، تالیف استیون پی رابینز؛ ترجمه ی فرزاد امیدواران ، تهران: موسسه کتاب مهربان نشر
13- انصاری رنانی، قاسم و قاسمی نامقی، محمد ، 1388 ، ارزیابی اثر مدیریت دانش در خلق استراتژی رقابتی تمایز از مجرای زنجیره ارزش فعالی تهای سازمان؛ پژوهش نامه مدیریت تحول؛ شماره 2 ، ص ص 1-23
14- بابایی زکلیکی، محمدعلی، مومنی، نونا، پژوهش در رابطه با رابطه هوش عاطفی مدیران و جو سازمانی، فصلنامه علوم و مدیریت ایران، دوره اول، شماره 2، تابستان 1385، ص 62-35
15- بازرگان ، ع ،1376، روشهای تحقیق در علوم رفتاری، انتشارت آگاه، تهران
14- تولایی ، روح اله ، 1388 ، عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان ، دوماهنامه توسعه پلیس ، سال ششم ، شماره 25 ، مهر و ابان 1388 ، ص ص 46-63
16-حسن زاده ، محمد ، 1388 ، بررسی عوامل زیرساختی مدیریت دانش در دولت جمهوری اسلامی ایران ، دو ماهنامه علمی ، پژوهشی دانشگاه شاهد ، سال 16 ، شماره 35 ، ص 12.
17-حسنی ، احمد ، 1388 ، بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی ، به راهنمای غلامرضا جندقی ، مشاور حسن زراعی متین ، دانشگاه تهران ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ص ص 20-45
18- حسین محبت خواه ، 2011 ، بررسی مفهوم جو سازمانی ، تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
19-حمیدی زاده ،محمد رضا ، 1379 ، رویکرد سیستمی برای تحلیل رفتار مصرف کننده ، تهران : تدبیر ، شماره 110، بهمن ، ص 46-50
20- حیدری، زهرا، عسکریان، مصطفی، دوایی، مهدی، بررسی رابطه بین جو سازمانی و مدیریت تعارض از دیدگاه دبیران، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی/سازمانی، سال اول، شماره سوم، تابستان 1389
21-خاکی ، غلامرضا . .1387 ، روش تحقیق در مدیریت ، انتشارات بازتاب
22-خسرویان، امین، گل پرور، محسن، آتش پور، سید حمید، بررسی رابطه جو سازمانی با ابعاد فرهنگ نوآوری (تشکیلات، یادگیری سازمانی و جهت گیری بازار) در کاکنان شرکت سیمان سپاهان اصفهان، یافته های نو در روان شناسی، 1389، ص 94-79
23-رضائیان ، علی , احمدوند ، علی محمد ؛ تولایی ، روح الله ، 1388 ، بررسی الگوهای راهبرد مدیریت دانش و راهبرد دانش در سازمان ها ، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس1388 شماره 27 ، ص ص 35-46
24-زعفریان ، رضا ؛ اسماعیل زاده ، مونا ؛ شفاهی ، نساء ، 1387 ، ارائه الگوی عملکرد مدیری دانش در کسب و کارهای کوچک و متوسط ، توسعه کارآفرینی ، سال اول ، شماره 2 ، ص ص 75-102
25-رضوانی ، حمیدرضا و همکاران ، 1392 ، ارزیابی عوامل محتوایی و زمینه ای مدیریت دانش ( یک مطالعه موردی ) ، نشریه راهبرد توسعه ، شماره 34 ، ص 33
26- سکاران ، اوما، 1390 ،روش های تحقیق در مدیریت ، مترجمان : صائبی و شیرازی ، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی
27- سنجقی ، محمدابراهیم ؛ پورزنجانی ، برزوفرهی ؛ ظهوریان ناد علی ، ایمان ؛ درودی ، حمید ، 1392 ، توسعه کارآفرینی، دوره ششم، شمار سوم، پاییز 1392 ، ص ص 7-26
28-سیف الهی ، ناصر ؛ داوری ، مجیدرضا ، 1387 ، مدیریت دانش در سازمان ها ، انتشارات آراد کتاب ، چاپ اول ، جلد اول ، تهران ، ص 53
29- شایان جهرمی، شاپورامین، احمدی، عباداله، درویش پور فراغه، سکینه، بررسی رابطه میان جو سازمانی با تعهد سازمانی و روحیه از دیدگاه دبیران دوره راهنمایی مدارس دخترانه شهر مرودشت در سال تحصیلی 88-87، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره سوم، بهار 1388
30-شرمرهورن، جان آر، جیمز جی هانت و ریچارد ان ازبورن ، 1378 ، مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه مهدی ایران نژادپاریزی، تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت
31- صلواتی، عادل ، رحمانی ، محمود ، رزمان واحد ، 1392 ، رابطه اخلاق حرفه ای با مدیریت دانش ، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری ، سال هشتم، شماره 4 ،پیاپی 26
32-صلواتی ، عادل ؛ حق نظر ، فرشته ، 1388 ، بررسی تحلیلی عواما زمینه ای موثر بر استقرار سیستم مدیریت دانش در واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران ، فراسوی مدیریت ، سال سوم ، شماره 10 ، ص ص 79-80
33-صلواتی ، علی ؛ مالکی ، بنیامین ؛ رحمتی ، روح اله ، 1390 ، امکان سنجی استقرار نظام مدیریت دانش بر پایه مدل عمومی ، مقاله کنفرانس ، ص 201
34-عزیزی ، شهریار ؛ اسدنژاد ، مهدی ؛ زارع ، علی ؛ حسینی ، سیدسجاد ، 1389 ، بررسی و مقایسه ابعاد مدیریت دانش بین سازمان های دولتی و خصوصی ، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات ، دوره 2 ، شماره 4 ، ص 102
35- فایرستون، ژوزف و مارک مکالروی. 1387 . مباحث کلیدی در مدیریت دانش جدید. ترجمه احمد
جعفرنژاد و خدیجه سفیری. چاپاول. تهران. نشر موسسه کتاب مهربان نشر.
36- فتح اللهی ، بنفشه ؛ افشارزنجانی ، ابراهیم ؛ نوذری ، دامون ، 1388 ، آیا دانشگاه اصفهان برای پیاده سازی مدیریت دانش آماده است؟ ، فصلنامه کتاب ، شماره 83 ، ص ص 6-20
37- فرامرز قراملکی، احد (1387). خاستگاه اخلاق پژوهش. آینه میراث. دوره جدید. سال دوم. شماره چهارم. پیاپی 27. ص 7-17.
37- گولمن، دانیل، 1379، رفتارهای اثربخش رهبری (پیوند سبک های رهبری با جو سازی و هوش عاطفی)، فردای برق، شماره 12.
39-لاودن ، کنث سی ؛ لاودن ، جین بی ، 1391 ، سیستم اطلاعات مدیریت ، ترجمه رودساز ، حبیبب ؛ محمدنبی ، سنا ؛ بهروز ، امیر حسین ، چاپ سوم ، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی ، ص ص 324-325
40- لطف آبادی، حسین، 1389 ، رشد اخلاقی، ارزشی دینی در نوجوانی و جوانی . تهران : نشر نسل سوم.
41- لیمن، ا می، " خلق محیطی متعالی برای کارکردن: درسهایی از یکصد شرکت برتر"، گزیده مقالات سی و پنجمین همایش بین المللی منابع انسانی مرکز مدیریت اروپا ونیز- ایتالیا، ترجمه؛ محمدعلی بابایی زکلیکی و بهزاد ابوالعلائی، آوریل 2003.
42-محمدی فاتح ، اصغر ؛ سبحانی ، محمدصادق ؛ محمدی ، داریوش ، 1387 ، مدیریت دانش رویکردی جامع ، انتشارات پیام پویا ، تهران ، چاپ اول ، ص ص 9-95
43- موسی خانی ، محمد ؛ اجلی ، مهدی ؛ صفوی ، سید رحیم ، 1389 ، ارائه مدلی برای سنجش میزان آمادگی سازمان ها در زمینه مدیریت داانش ، فصلنامه مدرس علوم انسانی ، دوره 14 ، شماره 2 ، ص 225
44- مهداد،1385.روانشناسی امور کارکنان. تهران:انتشارات جنگل
45- ناظم، فتاح، محسن شیخی، عباس، بررسی رابطه بین موضع کنترل، جو سازمانی و بهره وری کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان تهران، فصلنامه مدیریت، سال ششم، شماره 13، بهار 1388
46- نعمتی، محمد علی.(1385). مدیریت دانش، فرهنگ و آموزش عالی، فصلنامه رشد نوآوری (فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد) ، شماره 7، صفحه 35 تا 25.
منابع انگلیسی
47- Ajzen, I. (1988). Attitudes, personality, and behavior. Chicago: Dorsey Press.
48- Ali A, Al-Kazemi A. (2007). Islamic work ethic in Kuwait. Cross Culture Management: An International Journal14(2): 93-104.
49-Appelbaum, Steven H, Kyle J. Deguire And Mathieu Lay The Relationship Of Ethical Climate To Deviant Workplace Behavior Vol. 5 No. 4 2005, Pp. 43-55, Q Emerald Group Publishing Limited, Issn 1472-0701 J Corporate Governance
50- Banerjee, Debasish.(1992). Ethical Behavior of ( IS) Personnel: In Search of a Behavioral Model. United States: Arkansas University.
51- Babin, Barry J., James S. Boles and Donald P. Robin (2000), "Representing the Perceived Ethical Work Climate among Marketing Employees," Journal of Academy of Marketing Science 28 (3), 345-358.
52- Bailey, C. and Clarke, M., (2001), Managing Knowledge for personal and organizational
benefit, The Journal of Knowledge Management, Vol.5 (1), pp58-67.
53- Bhatt, G.D. (2001), Knowledge management in organizations: examining the interaction between technologies, techniques, and people, Journal of Knowledge Management, Vol. 5, No. 1, pp. 68-75
54- Byars, L.I & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management: 9 th Edition. New York: Mc GrawHill.
55- Burns, T., & Stalker, G. M. (1961). The management of Innovation. London: Tavistock.
56- Chiang Ching-Ching. A study on the relationships among organizational climate, organizational commitment and organizational citizenship behavior, thesis for the degree of master, department of human resource management, University of Michigan 2002: 1-34.
57- Civi,E.(2000), Knowledge management as a competitive asset: a review, Marketing Intelligence & Planning, Vol.18, No. 4, pp. 166-74.
58- Cohen, D. V. (1993).creating and maintaining ethical work climate. Business ethics Quarterly, 3, 343-358.
59- Coursey, D. & Wittmer, D. & (1997). Ethical work climates: Comparing top managers in public and private organizations. Journal of Public Administration Research & Theory, 6(4), 559-571.
60- Egbu, charles (2004), Managing knowledge and intellectual capital for improved organizational innovations in the construction industry, Emerald site,Vol 11, No 5 .
61- Elci, M. and Alpkan, L. (2009). The impact of perceived organizational ethical climate on work satisfaction. Journal of Business Ethics. 84: 297-311.
62- Davenport, T.H. & L. Prusak .(1998). Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know, Boston, MA: Harvard Business School Press.
63- Debra, W. Sherril (2008). An exploratory study of ethical climate perceptions of the mortgage banking industry. United States: Capella University.
64- DeConinck. B , James(2009), The influence of ethical climate on marketing employees' job attitudes and behaviors , Journal of Business Research, , JBR-06796; No of Pages 8.
65- Diane, L. Wilde.(2002).Determinants of Ethical Behavior of Public Administrators: Profession, Position, and Organizational Climate.Tennessee State University.
66- Drucker, P. (1993). Post-Capitalist Society. New York: Harper Collins. Nonaka, I kujiro. 1994. A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. Organization Science, vol. 5, no.1: 14-37
67- Drucker. Peter, (1991). The discipline of innovation, selected Articles: HBR innovation .
68- Duffy, J. (2000), Knowledge management: to be or not to be, Information Management Journal, Vol. 34, No. 1, pp. 7-64
69- Fan-Chuan Tseng and Yen-Jung Fan , 2011 , Exploring the Influence of Organizational
Ethical Climate on Knowledge Management , Journal of Business Ethics (2011) 101:325-342
70- Finn OB, Torgeir D (2008). Knowledge management in software engineering: A ystematic review of studied concepts, findings and research methods used. Information and Software Technology 50:1055-1068.
71-F isher, J., & Bonn, I. (2007). International Strategic and Ethic: Exploring the Tension between Head Office and Subsidiaries. Management Decision, 45(10), 1560-1572.
72-Fritzsche, D. J. (2000). Ethical climate and the ethical dimension of decision making. Journal of Business Ethics, 24, 125-140.
73- Gbadamosi, Gbolaham, (2004), Academic Ethics: What has morality, culture & Administrations got to do with its Measurement? Management Decision Vol. 42. No 9.
74- Goleman, D. & et al. 2001, Primal leadership: The Hidden Driver of Great Performance, Harvard Business Review, Volume 19, PP 43-53.
75- Gupta, Jatinder N. D. (2007). An overview of knowledge management. Knowledge management: concepts, methodologies, tools, and applications.
76- Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1975). Development of the job diagnostic survey,
Journal of Applied Psychology, 60, 159-170
77- Hurley, R.F.,& Hult, G.T.M. (1998). Innovation, market orientation, and organizational learning: an integration and empirical examination. Journal of Marketing, 62 (7), 42-54.
78-Ingrid Naude (2004), "Factors Impacting on Ethical Behavior in Organizations", University of Pretoria.
79-Jaffe, Eugene D. Tsimerman, Alexandr (2010) Do business ethics worsen during economic crises? A study of Russian attitudes. National Business Ethics survey, Ethics Resource Center. September 27, 2010.
80- Kaptein, M., & Schwarz, M. S. (2007). The effectiveness of business codes: A critical examination of existing studies and the development of an integrated research model. Journal of Business Ethics, 77, 111-127.
81- Koh, H. C. & Boo, E. H. (2001).The link between organizational ethical and job satisfaction; Journal of Business Ethics.29, 309-324.
82-Lang, J.C. (2001). Managerial concerns in knowledge management, Journal of Knowledge Management, Vol. 5, No. 1, pp. 43-57.
83- Liu, V And Khalifa, M.. 2003. Determinations of KM Programs. Available at: www.ejkm.com.
84- Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985). A meta-analysis
of the relation of job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280-289.
85- Madhavan, R., & Grover, R. 1998. From embedded knowledge to embodied knowledge:
New product development as knowledge management. Journal of Marketing, 62(4): 1-12.
86-Maesschalck, J. (2005). The Use Of The Ethical Climate Questionnaire In The Public Sector: An Empirical Assessment. Leuven, Belgium.
87- Malloy, C. D. (1999). Ethical work climate dimensions in a not-for- profit organization. Journal of Business Ethics. 20, (1).34-45.
88- Mohayidin, Mohd Ghazali…. [et al]. (2007). "The application of knowledge management in enhancing the performance of Malaysian Universities". Electronic Journal of Knowledge Management, 5 (3): 301 – 312. from: www.ejkm.com
89-Murphy,peter – Pauleen,david (2007) , Managing paradox in a world of knowledge
,management decision , Vol 45 , No 6 , pp 1008-1022 .
90- Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill
91- Nonaka, Ikujiro.1988. "Toward Middle-Up-Down Management," Sloan Management Review 29:Spring 9-18.
92- Nonaka, I, andTakeuchi,H. (1995).The knowledge ecreating company, New York Oxford University Press.
93- Okpara, O. John, W. (2008). The impact Ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Journal of Management Development. 9. 54-63.
94- Parker PP, Baltes BB, Young SA, Huff JW, Altmann RA, Lacost HA, et al(2003), Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta-analytic review. J Organ Behav:389-416.
95 -Retna, S Kala & Tee NG Pak, (2011), Communities of practice: dynamics and success factors. Leadership & Organization Development Journal Vol. 32, No. 1, pp. 41-59.
96 – Rhoades, L.& et al, 2001, Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support, Journal of Applied Psychology, Volume 86, pp. 825-836.
97-Smith, June. Armstrong, Anona. Francis, Ronald (2007) Professionalism and Ethics in Financial Planning. Journal of Business system, Governance and Ethics, Vol.2. No.1.
98-Stone, R., & Henry , J. (2003). Identifying and Developing Measures of Information Technology Ethical Work Climates. Journal of Business Ethics, 46, 337-350.
99- Thomas, L. Baker, Tammy, G. Hunt, Martha, C .Anderwes.(2006).Promoting Behavior and Organizational Citizenship Behavior.United States: Clmosen University.
100- Victor, B. Cullen, B. (1988). A theory and measure of ethical climate in organizations. Administrative Science Quarterly. 33, 101-125.
101-Wang, C.L. & Ahmed, P.K. (2004). 'The development and validation of the rganizational innovativeness construct using confirmatory factor analysis', European Journal of Innovation Management, 7 (4): 303-313.
102- Weber, James; Kurke, Lance B.; Pentico, David W. (2003) Why Do Employees Steal? Assessing Differences in Ethical and Unethical Employee Behavior Using Ethical Work Climates, Business & Society, Vol. 42 No. 3, September 2003 359-380
103- West M.A. (1990). Innovation at work. In M.A. Wesr& J.L. Farr (Eds.), Innovation
and creativity at work: Psychological and organizational strategies, (PP. 309-333). Chichester, UK:Wiley.
104- Wickramasinghe & Rubitz, D. (2007). Knowledge based Enterprise: Theories and Fundamentals. Idea Group Publishing.
105- Wilcox, L. (1997). Knowledge-based Systems as an Integrating Process. In J. Liebowitz & L. Wilcox (Eds.), Knowledge Management and its Integrative Elements (pp. 1-30). Boston: CRC Press.
106- Wood Greg & Rentschler Ruth (2003), "Ethical behavior the means for creating and maintaining better reputations in arts organizations", Management Decision, vol. 41, No. 6, pp. 528-537.
107- Yousef D (2001b), Islamic work ethic; a moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context. Personnel Review 30(2): 152-169.
1 knowledge management
2 Prusak & Cohen
3 Inkpen
4 Rubitz
5 Ethical climate
6 Mohayidin
7 Gupta
8 Sekaran
9 Fan-Chuan & Yen-Jung Fan
10 Rubitz & Wickramasinghe
11 Ajzen
12 Kulkarni et al
13 Becerra-Fernandez and Sabherwal
14 Victor & Cullen
15 Kulkarni et al
16 Bontis and Serenko
—————
————————————————————
—————
————————————————————