پروپوزال شبکه مدیریت رسانه
مقایسه رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در
شبکه های پرس تی وی، یک و پنج سیمای جمهوری اسلامی ایران
مقدمه
در مقطع کنونی، یکی از علایم خطرناک فرهنگی – رسانه ای در کشور، از دست دادن مخاطبانی است که در عصر سهولت دستیابی به ارتباطات، به تماشای شبکه های ماهواره ای روی آورده اند. شبکه های ماهواره ای که خارج از نظارت سازمان صدا و سیما و سیاست های کلان جمهوری اسلامی ایران فعال هستند و مهمترین رقیب شبکه های داخلی محسوب می شوند. البته این موضوع تنها مختص به کشور ما نیست و طبیعتاً هر کشوری ترجیح می دهد ملتش، مصرف کننده تولیدات فرهنگی خودش باشد و حتی در صورتی که مانعی بر دسترسی مخاطب به این شبکه ها ایجاد نکند، در یک رقابت جدی با آنها سعی دارد با بالابردن کیفیت و کمیت تولیدات داخلی نظر مخاطب را به آن تولیدات معطوف کند. با توجه به سهل انگاری و کم کاری های موجود در دو بخش مهم آموزش و پرورش و دانشگاها در زمینه مسایل فرهنگی و غلبه مدرک گرایی و نمره محوری بر این دو نهاد، رسانه های صوتی و تصویری در حال حاضر نقش فوق العاده و کم نظیری در ایجاد و درونی سازی فرهنگ و تمدن در میان عامه مردم دارند. این نقش در ایران بر عهده سازمان صدا و سیما قرار دارد تا به حفظ و گسترش فرهنگ و تمدن ایرانی- اسلامی یاری رساند.
منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری است. رهبران بزرگ نه سیستم ها، نه فرآیندها، نه فنآوری و نه وظایف را رهبری می کنند، بلکه آنها، انسان ها را رهبری می کنند، زیرا سرمایه های انسانی مزیت رقابتی بالقوه ای هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست، آنها را به نیرویی مریی و بالفعل تبدیل کرده و با افزایش ظرفیت ها و توانمندی ها، در جهت اهداف سازمان، رشد و توسعه دهند. مدیران باید از طرح ها و برنامه هایی جهت به کارگیری موثر کارکنان استفاده نمایند تا از نامریی شدن آنها جلوگیری کنند که نتیجه تشکیل سازمانی از کارکنان بهره ور است که حس می کنند مریی اند ، به آنها توجه شده، ارزش داده شده و مورد قدردانی قرار می گیرند که این باعث ارتقای بهره وری ،اثربخشی،کارآیی و کیفیت خدمات و استفاده بهینه از منابع می گردد.
بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازهای کارکنان سازمان صدا و سیما وعوامل دلگرم کننده و اثربخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این سازمان را به خود معطوف می دارد و لذا همواره این سوال برای نویسنده مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی و معقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است؟ چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر با تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ سبک رهبری آزادمنشانه، خودکامه و یا تلفیقی مدیران رسانه ملی چه تاثیری در بهبود عملکرد کارکنان و جوّ سازمانی خلاق و باز دارد؟ چگونه می توان انگیزش کارکنان را افزایش داد؟ شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند، می تواند به مدیران این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کارکنان در شبکه های مختلف مورد بررسی، متفاوت است ؟ آیا جوّ سازمانی خلاق و باز موجب افزایش انگیزش می شود؟
موفقیت و اثر بخشی سازمانی تا حد قابل ملاحظه ای در گرو شناخت سازمان، عوامل و استفاده بهینه از نیروهای بالقوه سازمانی است. همچنین شناخت الگوهای رفتاری در سازمان و ارتباط آن با ابعاد مختلف همچون جوّ سازمانی، نقش مهمی در اداره بهینه امور ایفا می کند. تحقیق حاضر با آگاهی از این امر، به بررسی رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان سازمان صدا و سیما پرداخته است.
در این فصل کلیات تحقیق شامل مساله تحقیق، بیان اهمیت و ضرورت مساله، سوالات تحقیق، اهداف تحقیق و… بیان گردیده است.
بیان مساله
سطوح مختلف نیازهای افراد در سازمان ها، تنوع و نحوه ارضای این نیازها در مدیریت کنونی اهمیت و جایگاه ویژه ای یافته است. مدتهای مدیدی است که در خصوص دلایل اصلی کار و فعالیت انسان، علل تفاوت های رفتاری افراد در مقایسه با دیگران و عوامل تعیین کننده ویژگی های رفتاری افراد مدنظر قرار گرفته است. در جهت پاسخ به این نوع پرسش ها، موضوع مهمی به نام انگیزش از سوی صاحبنظران علم سازمان و مدیریت مطرح شده است .
نتایج بسیاری از تحقیقات (استورم و دیویدکیت، 1989: 53 ؛ هرسی و بلانچارد، 1986: 26 ؛جی مایکل لوبوف، 1994: 156 و…)در چند دهه گذشته در کشورهای توسعه نیافته و جهان سوم نشانگر پایین بودن انگیزش به کار و موفقیت، بی میلی و بی اشتهایی به فعالیت اقتصادی، تولید و احساس نا امیدی، احساس ناتوانی فتور و بدبینی به آینده و نظایر آن در بین نیروی کار بالقوه؛ به ویژه جوانان و زنان است.
هر سازمانی همانند موجود زنده، در شرایط مساعد می تواند به حیات و پویایی خود ادامه دهد. (لاوری1، 2007: 3). بنابراین، برای اداره هر سازمان باید آن را از دو بعد ساختاری و رفتاری مورد مطالعه و بررسی قرار داد و این دو جنبه را بهبود بخشید. در بهبود بعد ساختاری سازمان، باید دانست که سازمان چگونه عمل می کند و چطور می توان عملکرد آن را بهبود بخشید و کارایی و بازدهی آن را افزایش داد. برای ارتقا و تقویت بعد رفتاری سازمان نیز باید به رفتار انسانهایی که در این سازمان فعالیت دارند توجه کرد؛ زیرا از رفتار تک تک این افراد، رفتار کل سازمان رقم می خورد (پلویهارت2، 2006 :
مدیران هر سازمان، عاملی راهبردی در جهت پیشبرد اهداف از پیش تعیین شده آن سازمان به شمار می آیند. امروزه سبک رهبری مدیران و جوّ سازمانی از جمله مباحثی است که توجه اداره کنندگان سازمان ها را جلب کرده است. عدم تناسب سبک رهبری با جوّ سازمانی حاکم بر سازمان ها، موجب اتلاف انرژی و استعداد کارکنان سازمان شده و به جای این که عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کند، درجا می زنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر می دهند. از این رو سوال اصلی تحقیق حاضر آن است که رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیما چیست؟ به عبارت دیگر، آیا سبک رهبری بر انگیزش کارکنان تاثیر گذار است ؟ از چه طریقی؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
تمرکز سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران به توسعه کمی شبکه های رادیویی و تلویزیونی در ده سال اخیر و نادیده گرفتن مباحث کلانی چون مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بهبود فرهنگ سازمانی و تاثیرات عوامل انگیزشی بر بهبود عملکرد کارکنان و نیز غفلت از تاثیرات جوّ سازمانی خلاق و باز بر انگیزش کارکنان در سازمان های رسانه ای پیشرو، منجر به غفلت از توسعه کیفی این شبکه ها شده است. نتیجه این امر نیز اضافه شدن شبکه های جدید تلویزیونی است که با برنامه های تامینی و تکراری (و نه تولیدی) به پر کردن آنتن خود می پردازند اتخاذ چنین استراتژی کمی گرایانه ای از سوی سازمان را می بایست عکس العملی شتاب زده نسبت به روند رو به رشد تاسیس شبکه های تلویزیونی ماهواره ای در سال های اخیر تلقی نمود. واکنشی که به نظر می رسد استراتژی مناسبی در مواجهه با به روند رو به رشد تاسیس شبکه های تلویزیونی ماهواره ای نبوده است چرا که آمارها طی سال های اخیر نه تنها خبر از کاهش اقبال مخاطبان به شبکه های ماهواره ای فارسی زبان نمی دهند بلکه حاکی از افزایش بیش از پیش میزان مخاطبان شبکه های ماهواره ای هستند. نکته قابل توجه اینکه از میان بیش از صد شبکه ماهواره ای فارسی زبان، مخاطبین ماهواره در بیش از ۷۰ درصد مواقع تنها ۷ شبکه ماهواره ای را تماشا می کنند. یعنی تنها ۷ شبکه ماهواره ای با ۸ ساعت برنامه در روز (کلاً ۵۶ ساعت برنامه روزانه) نظام رسانه ای ما را به چالش کشیده اند.
یکی از عوامل مهم در رشد و توسعه هر جامعه ای عامل کار و نیروی انسانی است. ازاین رو اغلب صاحب نظران توسعه نیروی انسانی و کمیت و کیفیت و نحوه بهره گیری از آن را یکی از عمده ترین شاخص های رشد و توسعه جوامع به شمار آورده اند(مانفرد،1966: 97 ؛کورمن، 1989: 342؛ میدگلی، 1993: 49 ؛آتزیونی، 1976: 51).
اقتصاددانان لیبرالی چون کلسن(1924)و برگسن(1948)به کار با عنایت به کارکرد اقتصادی و صفت مفید بودن آن نگریسته و مدعی شده اند که کار به طور عمده از طریق هدف ها و فواید خود و ارزش محصولی که خلق می کند مشخص می گردد. از دیدگاه آنان کار استفاده از نیروهای مادی و معنوی در راه تولید ثروت یا ایجاد خدمات است(توسلی، 1375: 17).
تحقق و دستیابی به توسعه تنها در قالب توسعه مادی امکان پذیر نیست، بلکه دستیابی به آن به یک جنبش همگانی و فراگیر نیازمند است.همان گونه که در حرکت به سوی توسعه سعی می شود که عوامل مادی تا حد ممکن در کنار هم قرار گیرند تا بهترین نتایج حاصل آید، استفاده از نیروی انسانی نیز مستلزم آن است که این نیرو به حد کافی دارای انگیزش و اشتیاق به کار و آفرینندگی و سرشار از تلاش برای ساختن و تولید و سازندگی باشد.عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در توسعه چنان چه نتواند به حد کافی بهره وری داشته باشد، کل پروسه توسعه را تحت تاثیر قرار داده و حرکت آن را کند یا متوقف می سازد. لذا توجه به کلیه عواملی که ضمن توسعه انگیزش و تعهد به کار، التزام به هنجارهای نقش و میل به پیشرفت و نیاز به موفقیت، سخت کوشی، اهتمام و رقابت سرسختانه را در افراد ایجاد و تقویت می نماید (آرون، 1363: 78) حائز اهمیت است. این خود وظیفه همه جوامعی است که به رشد و توسعه پایدار می اندیشند و پایداری توسعه را در توسعه انگیزش به کار، سخت کوشی، تلاش، مجاهدت، بداعت و عشق به کار و تولید، برنامه ریزی، تحقیق و شناخت امکانات عینی نهفته، نیازسنجی، ایجاد زیرساخت های لازم اقتصادی و عرضه فرصت های شغلی می دانند.
هر سازمانی اعم از آموزشی، پژوهشی، فرهنگی و اجتماعی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیرقابل اعتماد و یا برعکس، شاداب و حمایت کننده کند. محیط کار و زندگی انسان نقش اساسی در احساس خوشبختی و یا تیرهبختی او دارد. اگر محیطی بتواند به فرد اعتماد به نفس بدهد و موجب بروز استعدادها و احساسات او گردد و در نهایت، زمینههای دستیابی او به نیازهای فردی را امکانپذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی میکنند (میرکمالی3، 1992: 23). جوّ سازمانی در هر واحد سازمانی نشاندهنده فضای اجتماعی حاکم بر آن واحد میباشد و میتواند در موفقیت آن واحد در زمینههای مختلف تاثیرگذار باشد (کرمانی4، 2009: 15). همچنین، جوّ سازمانی مطلوب، وفاداری، همکاری و خدمت دهی مطلوب به مشتری را در پی دارد. از طرف دیگر، جو نامطلوب پیامدهایی مانند صرف هزینه و زمان زیاد، تنش فراوان و جست وجو برای یافتن شغل دیگر، کاهش ارتباط با سرپرستان و نارضایتی شغلی دارد.(قبادی5، 1997: 79)
سوالات تحقیق
– آیا انواع سبک رهبری مدیران سازمان صدا و سیما با توجه به متغیر میانجی جوّ سازمانی، باعث افزایش انگیزش کارکنان می شود؟
– آیا جو سازمانی در سازمان صدا و سیما باعث افزایش انگیزش کارکنان می گردد؟
– آیا سبک رهبری مدیران سازمان صدا و سیما باعث افزایش انگیزش کارکنان می گردد؟
اهداف تحقیق
– مقایسه رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با انگیزش کارکنان در شبکه های پرس تی وی، یک و پنج سیمای جمهوری اسلامی ایران
– بررسی رابطه بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان با توجه به متغیر میانجی جوّ سازمانی
– بررسی رابطه بین سبک رهبری و جو سازمانی
– بررسی رابطه بین جوسازمانی و انگیزش کارکنان
فرضیه های تحقیق:
– بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
– بین سبک رهبری و جو سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
– بین جوسازمانی و انگیزش کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق
سبک رهبری: منظور از سبک رهبری به طور عام، تاثیرگذاری بر افراد و انگیزش آنان به طوری است که از روی میل، علاقه و با اشتیاق برای دستیابی به هدف های گروهی تلاش کنند. (هوی، 1382: 201)
در این تحقیق، متغیر سبک رهبری دارای سه بعد سبک رهبری خودکامه(وظیفه گرا)؛ آزادمنشانه(انسان گرا) و تلفیقی می باشد. سبک رهبری مستبد عمدتاً براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره می گردد و کمتر از گروه آزادمنش به شرایط و خواسته های گروه توجه می شود. این سبک از رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود می کند(هرسی و بلانچارد6، 2001: 94).
در سبک رهبری آزاد منشانه رای و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار می گیرد و هر چند تصمیم گیری نهایی ممکن است با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده می شود، ارج گذارده می شود و طبقه بندی می شود تا بهترین رای و تصمیم اتخاذ گردد. این رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با توجه به اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد.
سبک رهبری تلفیقی با توجه به موقعیت و شرایط کار یعنی وضعیتهای متفاوت مستلزم سبک های رهبری متفاوتی است.
جوّ سازمانی7: مجموعه ویژگی هایی که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمان ها متمایز می سازد، به جو سازمانی تعبیر شده است. جو سازمانی در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. به بیان دیگر، جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند. (لیمان8، 2003: 615)سوسمان و دیپ9 (1989) مولفه های هدف، نقش، پاداش، رویه ها و ارتباطات را ابعاد جو سازمانی معرفی کرده اند.
انگیزش: مفهوم انگیزش که در متون روان شناسی مترادف با مفاهیمی نظیر کشش، میل، نیاز، احتیاج، سائق، رغبت، اراده و نظایر آن به کار رفته است(تایلور10 ، پیلو11 ، 2000: 81، بارون12 ، بایرن 13 ، و واتسون14، 2001: 158؛کلاین برگ 1372: 85 و…). در فرهنگ معین معانی انگیختن، انگیزیدن، تحریک، ترغیب و تحریص برای این مفهوم آورده شده است(معین، 1377: 23).
انگیزش به کار: تعریف مفهومی انگیزش به کار در تحقیق حاضر بر تعریف هرسی و بلانچارد (1372) مبتنی است. آنان انگیزش را میل یا اراده فرد به انجام دادن کار معینی تعریف کرده اند.
روش تحقیق
این پژوهش از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی پیمایشی است.
جامعه آماری
جامعه آماری در این پژوهش، کلیه کارمندان و مدیران شبکه های پرس تی وی، یک و پنج (تهران) سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران می باشند.
سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران سازمانی رسانه ای است که تنها متولی قانونی پخش برنامه های رادیویی و تلویزیونی در جمهوری اسلامی ایران است. بر اساس قانون اساسی ایران، مقام معظم رهبری، رئیس صدا و سیما را انتخاب می کنند. این سازمان که پیش از انقلاب ۱۳۵۷ سازمان رادیو و تلویزیون ملی ایران نامیده می شد، آن زمان هم به شکل دولتی اداره می شد.
تعداد پرسنل رسمی صدا و سیما بیش از 25 هزار نفر است. سیمای جمهوری اسلامی ایران دارای ۱۵ شبکه ملی ، ۱۰ شبکه بین المللی و ۳۴ شبکه محلی است.
شبکه های جام جم ۱، ۲ و ۳ که همگی زیرمجموعه این سازمان هستند برای ایرانیان مقیم اروپا، آمریکا، آسیا و اقیانوسیه برنامه پخش می کنند. شبکه های خبری عربی زبان العالم و شبکه عربی الکوثر و شبکه خبری انگلیسی زبان پرس تی وی و شبکه اسپانیایی زبان هیسپان تی وی از دیگر شبکه های تلویزیونی سازمان صدا و سیمای ایران هستند که در سطح جهانی برنامه پخش می کنند. همچنین شبکه های سحر ۱ و ۲، روزانه سی و هشت ساعت برنامه برون مرزی به شش زبان اردو، انگلیسی، بوسنیایی، ترکی آذری، فرانسه و کردی پخش می کند. صدا و سیما همچنین شش ایستگاه رادیویی برون مرزی به بیست و پنج زبان گوناگون را اداره می کند. از جمله مشهورترین این رادیوها باید به رادیو صدای داوود (به زبان عبری) اشاره نمود.
شبکه های ملی سیمای جمهوری اسلامی:
– شبکه یک – شبکه ملی و سراسری
– شبکه دو – شبکه زندگی
– شبکه سه – شبکه جوان
– شبکه چهار – شبکه فرهیختگان
– شبکه خبر – اخبار ایران و جهان
– شبکه آموزش – آموزش عالی ، فنی و حرفه ای ، عمومی و پایه
– شبکه قرآن و معارف سیما – گزارش قرآنی و برنامه های دینی
– شبکه مستند – برنامه های مستند
– شبکه شما – شبکه ملی استان ها و گردشگری
– شبکه بازار – معرفی کالا و خدمات ایرانی
– شبکه نمایش – فیلم سینمایی
– شبکه ورزش – اخبار و مسابقات ورزشی
– شبکه پویا – انیمیشن و پویانمایی
– شبکه تماشا – فیلم و سریال
– شبکه سلامت – بهداشت و سلامت جامعه
– شبکه نسیم – شبکه با محوریت طنز مخفف واژگان : نشاط ، سرگرمی ، یادها و مسابقه (پخش آزمایشی فقط در تهران)
شبکه های برون مرزی سیمای جمهوری اسلامی:
– آی فیلم – فیلم و سریال به سه زبان فارسی ، عربی وانگلیسی
– شبکه جام جم ۱ – ویژه ایرانیان مقیم اروپا
– شبکه جام جم ۲ – ویژه ایرانیان مقیم آمریکا
– شبکه جام جم ۳ – ویژه ایرانیان مقیم آسیا و اقیانوسیه
– پرس تی وی – شبکه خبری انگلیسی زبان
– شبکه العالم – شبکه خبری عربی
– شبکه سحر ۱ – به زبان های آذری ، فرانسوی و بوسنیایی
– شبکه سحر ۲ – به زبان های کردی ، انگلیسی و اردو
– شبکه الکوثر – شبکه معارف به زبان عربی
– هیسپان تی وی – به زبان اسپانیایی
شبکه های محلی سیمای جمهوری اسلامی:
– شبکه آبادان (آبادان)
– شبکه آذربایجان غربی (اذربایجان غربی)
– شبکه آفتاب (مرکزی)
– شبکه اترک (خراسان شمالی)
– شبکه اشراق (زنجان)
– شبکه البرز (البرز)
– شبکه اصفهان (اصفهان)
– شبکه ایلام (ایلام)
– شبکه باران (گیلان)
– شبکه بوشهر (بوشهر)
– شبکه تابان (یزد)
– شبکه تهران (پایتخت)
– شبکه جهان بین (چهارمحال و بختیاری)
– شبکه خاوران (خراسان جنوبی)
– شبکه خراسان (خراسان رضوی)
– شبکه خلیج فارس (هرمزگان)
– شبکه خوزستان (خوزستان)
– شبکه دنا (کهگیلویه و بویراحمد)
– شبکه زاگرس (کرمانشاه)
– شبکه سبز (گلستان)
– شبکه سبلان (اردبیل)
– شبکه سمنان (سمنان)
– شبکه سهند (آذربایجان شرقی)
– شبکه سینا (همدان)
– شبکه تبرستان (مازندران)
– شبکه فارس (فارس)
– شبکه قزوین (قزوین)
– شبکه کردستان (کردستان)
– شبکه کرمان (کرمان)
– شبکه افلاک (لرستان)
– شبکه نور (قم)
– شبکه هامون (سیستان و بلوچستان)
– شبکه کیش (کیش)
– شبکه مهاباد (مهاباد)
روش نمونه گیری و نمونه آماری
برای نمونه گیری از جامعه آماری تحقیق، ابتدا لیستی از کلیه کارمندان و مدیران شبکه های پرس تی وی، یک و پنج تهیه نموده و سپس به روش نمونه گیری سیستماتیک از روی فهرست، انتخاب انجام شد. برای تعیین حجم نمونه نیز از فرمول کوکران استفاده شده است. با استفاده از این فرمول و در نظر گرفتن دقت احتمالی 5 صدم، حجم نمونه آماری 384 نفر به دست آمده است. که این تعداد متناسب با حجم هر سازمان، به شبکه های مختلف اختصاص داده شده است.
ابزار گردآوری اطلاعات
ابراز جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها دراین تحقیق پرسشنامه است که یکی از ابزارهای رایج در روش مستقیم برای کسب داده های تحقیق است.
برای جمع آوری اطلاعات لازم، از پرسش نامه نیم رخ سبک رهبری مارشال ساشکین(1998) با ابعاد سبک رهبری خودکامه(وظیفه گرا)؛ آزادمنشانه(انسان گرا) و تلفیقی استفاده شد. سوالات سبک رهبری بر اساس نظر باردنز و متزکاس است که شامل 27 سوال است و در قالب مقیاس پنج گزینه ای لیکرت تنظیم گردیده است.
روایی و پایایی این پرسشنامه ها به دفعات مورد تایید محققان و متخصصان امر قرار گرفته است. اما به منظور حصول اطمینان بیشتر برای به دست آوردن نتایج بهتر، پایایی و روایی پرسش نامه مورد بررسی قرار گرفت. روایی محتوای پرسش نامه با استفاده از نظرات کارشناسان و اساتید دانشگاه تایید شد. در راستای سنجش پایایی درونی پرسش نامه نیز از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد .
روش های تجزیه و تحلیل دادها
جهت بررسی فرضیه های تحقیق و دست یابی به اهداف تحقیق از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. در قسمت آمار توصیفی با استفاده از آماره هایی همچون میانگین، انحراف استاندارد و … شاخص ها و نمونه آماری توصیف شده اند و با استفاده از آماره های استنباطی همچون ضریب همبستگی پیرسون فرضیات تحقیق بررسی گردیده است.
ضریب همبستگی پیرسون که به نام های ضریب همبستگی گشتاوری ویا ضریب همبستگی مرتبه ی صفر نیز نامیده می شود ، توسط سرکارل پیرسون معرفی شده است. این ضریب به منظور تعیین میزان رابطه، نوع و جهت رابطه ی بین دو متغیر فاصله ای یا نسبی و یا یک متغیر فاصله ای و یک متغیر نسبی به کار برده می شود. چندین روش محاسباتی معادل می توان برای محاسبه ی این ضریب تعریف نمود.
ضریب همبستگی پیرسون بین -1 و 1 تغییر می کند.اگر 1r= بیانگر رابطه ی مستقیم کامل بین دو متغیر است، رایطه ی مستقیم یا مثبت به این معناست که اگر یکی از متغیرها افزایش (کاهش) یابد، دیگری نیز افزایش (کاهش) می یابد. صفر بودن ضریب همبستگی تنها عدم وجود رابطه ی خطی بین دو متغیر را نشان می دهد ولی نمی توان مستقل بودن دو متغیر را نیز نتیجه گرفت. هنگامی که ضریب همبستگی پیرسون بین دو متغیر صفر باشد، این متغیرها تنها در صورتی مستقل از یکدیگرند که توزیع متغیرها نرمال باشد.
جهت برازش مدل تحقیق نیز از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار PLS استفاده گردید. مدل معادلات ساختاری و یا به طور اختصار SEM که مخفف (Structural Equational Modeling) باشد، از روشهای جدید آماری و یکی از قویترین روشهای تجزیه و تحلیل چندمتغیره است که برخی هم به آن تحلیل ساختاری کواریانس، الگوسازی علی اطلاق میکنند. کاربرد اصلی آن در موضوعات چند متغیره ای است که نمی توان آنها را به شیوه دو متغیری با در نظر گرفتن هربار یک متغیر مستقل با یک متغیر وابسته انجام داد. تجزیه و تحلیل چندمتغیره به یک سری روشهای تجزیه و تحلیل اطلاق میشود که ویژگی اصلی آنها، تجزیه و تحلیل همزمان چند متغیر مستقل با چند متغیر وابسته است.
مدل معادلات ساختاری SEM یک تحلیل چند متغیری بسیار نیرومند از خانواده رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیقتر بسط مدل خطی کلی GLM است که به محقق امکان میدهد مجموعه ای از معادلات رگرسیون را به طور همزمان مورد آزمون قرار دهد.
منظور از اندازه گیری، سنجش روابط بین متغیرهای مشاهده شده(گویههای پرسش نامه) و متغیرهای مکنون(شاخصهای اصلی مانند: سبک رهبری و انگیزش کارکنان و از این نوع) توسط سازه های متغیرهای مکنون(عوامل استخراج شده) است. به بیان دیگر این مدل مشخص می کند که متغیرهای مکنون چگونه با متغیرهای قابل مشاهده مرتبط اند و از طریق آنها سنجیده میشوند و هریک از شاخص ها تا چه حد متضمن مفهوم ابعاد متغیر مکنون هستند.
جدول مدل تحلیلی پژوهش
مولفه
ردیف
شاخص
سبک رهبری
تلفیقی
1.
رئیس سازمان کارکنان را به اضافه کاری تشویق می کند .
2.
رئیس سازمان به افراد گروه خود تاکید می کند که از گروههای رقیب پیشی بگیرند.
3.
رئیس سازمان افراد را تشویق می کند تا از رویه های ثابت و واحدی استفاده کنند.
4.
رئیس سازمان کارکنان را به تلاش بیشتر ترغیب می کند.
5.
رئیس سازمان ابهامات و به تعویق افتادن کارها و نامشخص بودن وضعیت را تحمل می کند .
6.
وقتی در گروه ایجاد تنش میشود، رئیس سازمان آنرا فرو می نشاند.
7.
کارها همان طوری که رئیس سازمان پیش بینی کرده است ، رخ میدهد.
8.
رئیس سازمان انجام وظایف خاصی را به اعضای گروه محول می کند.
9.
رئیس سازمان از اعضای گروه می خواهد که سخت تر کار کنند.
10.
رئیس سازمان برنامه کاری را که بایستی انجام شود ، برنامه ریزی میکند.
11.
رئیس سازمان افراد را توجیه و ترغیب می کند که ایده هایش به صلاح آنهاست.
12.
رئیس سازمان به افراد گروه برای تعیین سرعت و مراحل کار مربوط به خودشان آزادی عمل می دهد .
13.
رئیس سازمان اصرار دارد که افراد گروه رکوردهای قبلی خود را بشکنند .
14.
رئیس سازمان از اعضای گروه می خواهد که استانداردهای قانونی و مقرارت را رعایت کنند.
آزاد منشانه
1.
رئیس سازمان افراد را در چرخش شغلی آزاد می گذارد و اجازه می دهد آنها در مشاغل مختلف گردش کنند.
2.
رئیس سازمان به افراد گروه اجازه می دهد که از ابتکار فردی در کار استفاده کنند .
3.
رئیس سازمان به زیردستان خود اجازه می دهد کارشان را همان گونه که آنها فکر میکنند بهتر انجام میدهند ، انجام دهند.
4.
رئیس سازمان برای ایجاد تغییرات تمایل دارد.
5.
رئیس سازمان اعتمـاد و اطمینـان دارد کـه افـراد گروه بدرستی قضاوت میکنند .
6.
رئیس سازمان به افراد تفویض اختیار می کند .
7.
رئیس سازمان به افراد مجموعه کاری خود آزادی انجام کار می دهد.
8.
رئیس سازمان به افراد تحت امر خود اجازه می دهد که در حل مساله از قضاوت فردی خود استفاده کنند.
خودکامه
1.
رئیس سازمان از تشریح اقدامات خود امتناع می ورزد .
2.
رئیس سازمان بـرای افـزایش تولیـد و خـدمت، افـراد را تحت فشار قرار می دهد.
3.
رئیس سازمان خود تصمیم می گیردکه چه چیزی باید انجام شود وچگونه باید انجام گیرد.
4.
رئیس سازمان بدون مشورت با گروه کار می کند.
5.
رئیس سازمان از دادن آزادی عمل به اعضاء اِکراه دارد.
جوّ سازمانی
ردیف
شاخص
1.
1.
در این سازمان خلاقیت تشویق می شود.
1.
2.
توانایی کارکنان در انجام دادن کارها به شکل خلاقانه از سوی مدیران مورد توجه قرار می گیرد.
1.
3.
در این سازمان به کارکنان اجازه می دهند تا مشکلات مشابه و یکسانی را به روش های متفاوت حل و فصل نمایند.
1.
4.
وظیفه اصلی کارکنان این سازمان این است که از دستورها و فرامین رده های بالای سازمان تبعیت کنند.
1.
5.
در این سازمان اگر یکی از کارکنان بخواهد متفاوت از دیگران عمل کند با مشکل مواجه می شود.
1.
6.
این سازمان را می توان به عنوان سازمانی انعطاف پذیر و هماهنگ با تغییرات روز توصیف کرد
1.
7.
در این سازمان فردی نمی تواند بدون برانگیختن خشم دیگران کارهایی را انجام دهد که با اطرافیانش تفاوت زیادی داشته باشد.
1.
8.
بهترین روش برای پیشرفت در این سازمان فکر کردن و عمل کردن مطابق با انتظارات و خواست های سازمان است.
1.
9.
در این سازمان از کارکنان انتظار می رود که با مشکلات به شیوه یکسانی مواجه شوند.
1.
10.
این سازمان تغییر و تحول را با آغوش باز می پذیرد.
1.
11.
مسئولان و مدیران این سازمان به حقوق کارکنان احترام می گذارند.
1.
12.
در این سازمان ما از روش های تجربه شده و ثابت تبعیت می کنیم.
1.
13.
در این سازمان بیشتر بر وضعیت موجود تاکید می شود تا ایجاد تغییر و تحول.
1.
14.
در این سازمان کارکنان برای ایجاد اندیشه های جدید، مساعدت و کمک های خود را در اسرع وقت در اختیار افراد خلاق و نوآور قرار می دهند.
1.
15.
در این سازمان منابع و امکانات کافی برای خلاقیت و ابتکار اختصاص داده شده است.
1.
16.
توانایی کارکنان در انجام دادن کارها به شکل خلاقانه از سوی مدیران مورد توجه قرار می گیرد.
1.
17.
در این سازمان زمان کافی برای پی گیری اندیشه های خلاق وجود دارد.
1.
18.
نبودن امکانات مالی برای پی گیری برای پی گیری اندیشه های خلاق یک مشکل عمده در این سازمان است.
1.
19.
در این سازمان کمبود منابع انسانی مانع بروز خلاقیت و ابتکار است.
1.
20.
این سازمان وقت آزاد و کافی در اختیار من قرار می دهد تا اندیشه های خلاق خود را در طول روز پی گیری کنم.
1.
21.
در این سازمان نظام پاداش دهی به صورتی است که خلاقیت و ابتکار را مورد تشویق قرار دهد.
1.
22.
این سازمان عموما افراد خلاق را شناسایی می کند.
1.
23.
در این سازمان نظام پاداش دهی به سود کسانی تمام می شودکه به کار جدید نمی پردازند.
1.
24.
این سازمان جو مناسبی را برای پرورش خلاقیت فراهم می آورد.
انگیزش کارکنان
مولفه
ردیف
شاخص
انتظار
1
اگر وظیفه تان را عالی انجام دهید اضافه حقوق تعلق می گیرد.
2
اگر وظیفه تان را عالی انجام دهید احساس رضایت از خودمی کنید.
3
اگر وظیفه تان را عالی انجام دهید فرصت بهبود مهارت دارید.
4
اگر وظیفه تان را عالی انجام دهید امنیت شغلی تان بیشترمی شود.
5
اگر وظیفه تان را عالی انجام دهید امکان یادگیری را دارید.
6
اگر وظیفه تان را عالی انجام دهیدارتقا به پست بهتر می یابید.
7
اگر وظیفه تان را عالی انجام دهیدحس موفقیت درکار دارد
8
اگر وظیفه تان را عالی انجام دهیداستقلال عمل بیشتردارید.
9
اگر وظیفه تان را عالی انجام دهیداحترام همکاران جلب می شود.
10
اگر وظیفه تان را عالی انجام دهید مورد تمجید مدیر واقع می شوید.
11
اگر وظیفه تان را عالی انجام دهیدمورد ابراز صمیمیت دوستان قرار می گیرید.
جاذبه
1
توقع شما از کارتان دریافت میزان بیشتر حقوق ومزایاست.
2
توقع شما از کارتان دستیابی به احساس رضایت خودتان است.
3
توقع شما از کارتان بهبود مهارت هایتان است.
4
توقع شما از کارتان دستیابی به امنیت شغلی است.
5
توقع شما از کارتان دستیابی به فرصت یادگیری است.
6
توقع شما از کارتان دستیابی به ارتقا بهتر در کارتان است.
7
توقع شما از کارتان دستیابی به موفقیت دریک کار ارزشمند است.
8
توقع شما از کارتان دستیابی به استقلال عمل درکار است.
9
توقع شما از کارتان دستیابی به احترام دوستان است.
10
توقع شما از کارتان دستیابی به تمجید مدیر است.
11
توقع شما از کارتان دستیابی به صمیمیت با همکاران است.
تلاش
1
معتقدید تلاش منجر به ثمربخشی میشود.
2
معتقدید تلاش منجر به خوب انجام دادن کارها می شود.
3
معتقدید تلاش منجر به عملکرد خوب می شود.
منابع فارسی
1. آرون، ریمون.(1363).مراحل اساسی اندیشه در جامعه شناسی.(ترجمه باقر پرهام). تهران: انتشارات سمت.
2. احسانی، مریم،و صداقتی، مریم.(1391).بررسی ارتباط بین سبک های رهبری سرپرستاران با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بخش های داخلی و جراحی بیمارستان های وابسته به دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن. فصلنامه آموزش و اخلاق در پرستاری،1، 14.
3. ازکیا، مصطفی.(1370).مقدمه ای بر جامعه شناسی توسعه روستایی. تهران: انتشارات اطلاعات.
4. اشراقی، حسام ، و کاشف، میرمحمد.(1389). رابطه جو سازمانی با سبک رهبری مدیران ادارات تربیت بدنی استان اصفهان. دو فصلنامه علوم حرکتی و ورزش، 16، 38.
5. الماسیان، آناهیتا، و رحیمی کیا، امین.(1391). بررسی رابطه سبک رهبری مدیران و فرسودگی شغلی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی لرستان در سال 1390. فصلنامه یافته، 51، 69.
6. الوانی، سید مهدی. (1374). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.
7. ایران نژاد پاریزی، مهدی، و ساسان گهر، پرویز .(1382). سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل. تهران: موسسه عالی بانکداری ایران.
8. بوگر، ویلیام.(1386). رهبری تحول آفرین در سازمان ها. (ترجمه: صمد مطلبی اصل). ماهنامه تدبیر، شماره 181، 49.
9. تابلی، حمید ،و تیرگر، هدایت ا….(1391). بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمان های دولتی شهرستان نی ریز. فصلنامه ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، سال دوم، 1، 23-1.
10. توسلی، غلامعباس.(1375). جامعه شناسی کار و شغل. تهران:انتشارات سمت.
11. حسین پور، ناصر.(1392). بررسی تاثیر تنوع در کار بر میزان انگیزش کارکنان اداره کل راه و ترابری استان سمنان. ماهنامه راه ابریشم، 140، 20.
12. حیدرزادگان، علیرضا ، و کاظمی، یحیی.(1391). رابطه خویشتن داری، خلاقیت و سبک های رهبری. مجله مطالعات روانشناسی تربیتی،16، 54-40.
13. درامامی، فاطمه.(1391). رابطه سبک رهبری و مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت روان کارکنان. فصلنامه طب انتظامی ، 1، 29-23.
14. درگاهی، حسین،و موسوی، سیدمحمد هادی .(1391). جو سازمانی بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران. فصلنامه مدیریت سلامت، 50، 40-31.
15. رابینز، استیفن پی . و. دی سترو، دیوید ای.(1389). مبانی مدیریت. (ترجمه سید محمد اعرابی و محمد علی حمید رفیعی) .تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.
16. زرندی، علیرضا ،و قربانی، نیما .(1390). ارتباط پنج عامل شخصیت و رهبری تحول گرا بر اساس دگرارزیابی زیردستان و فرادستان. دو فصلنامه پژوهش های روان شناختی، 28، 21.
17. سیترز، ریچارد ام.و پورتر ،لیمان دبلیو.(1375). انگیزش و رفتار در کار.(ترجمه سید امین الله علوی). تهران:انتشارات مرکز آموزشی مدیریت دولتی.
18. سید جوادین، سید رضا.(1390) . مروری جامع بر مفاهیم اساسی نظریه های مدیریت و سازمان تئوریها، اصول ، رفتار ، منابع انسانی ، تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم. تهران: نگاه دانش.
19. شولتز، دوان پی و شولتز، سیدنی آلن.(1386). تاریخ روانشناسی نوین. (ترجمه علی اکبر سیف، حسن پاشا شریفی). تهران : نشر دوران.
20. شیخ یوسفی، رضا ،و وحدانی، محسن.(1392). رابطه سبک های رهبری مربیان و انسجام گروهی تیم های بسکتبال حاضر در دهمین المپیاد ورزشی دانشجویان پسر کشور. مجله مطالعات مدیریت ورزشی ، 17، 73.
21. عریضی، حمیدرضا ، و مساح، هاجر.(1391). بررسی نقش تعدیل کنندگی رهبری ساخت ده – ملاحظه کار در رابطه بین جو سازمانی ادراک شده و سبک تفکر سرپرست با ویژگی های فردی. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 11، 48-65.
22. غلامی فشارکی محمد ،و آقامیری، زهره (1392). تاثیر سبک رهبری مدیران و عوامل دموگرافیک بر میزان رضایت شغلی کارکنان خدمات درمانی نظامی. مجله طب نظامی، 55 ، 42-37.
23. فخیمی، فرزاد.(1383). مدیریت رفتار سازمانی . تهران: نشر هستان.
24. فرنچ. وندان.، و سیسیل، اچ . بل. (1385). مدیریت تحول در سازمان.( ترجمه: سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد). تهران: نشر اشراقی.
25. کیانى، فریبا، و خدابخش، محمدرضا.(1391). سبک رهبرى تبادلى و هوشیارى ایمنى به عنوان پیش بین هاى آسیب هاى شغلى در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان. فصلنامه بهداشت و ایمنى کار ،سال دوم،1، 70-55.
26. مانیان، امیر، وموسی خانی، محمد. (1386)، استفاده از مدل معادلات ساختاری در ارائه مدلی برای موفقیت برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات. فصلنامه دانش مدیریت دانشگاه تهران، 76، 138-117.
27. محمدزاده، عباس. و مهروژان، آرمن.(1375). رفتار سازمانی، نگرش اقتضایی. تهران: دانشگاه علامه طباطبائی.
28. منینگ،م.ج .، و هداک، پ. (1389). زنان، مدیریت و رهبری: مهارت های رهبری سازمانی برای زنان (ترجمه: سهراب خلیلی شورینی). تهران: نشر مرکز.
29. موسوی خامنه، مرضیه.(1383). سرمایه اجتماعی و سلوک اجتماعی : بررسی سرمایه اجتماعی در مدارس و تاثیر آن بر سلوک اجتماعی دانش آموزان. پایان نامه دکتری. دانشگاه تهران .
30. نکویی مقدم، محمود، و شکوهی، ایرج. (1392). بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی کارکنان شبکه های بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی کرمان در سال 1389. فصلنامه بهداشت و توسعه، سال دوم، 1، 73-65.
31. نوروزی سیدحسینی، رسول، و کوزه چیان، هاشم(1392) ارتباط بین سبک های رهبری مربیان و رضایتمندی جودوکاران نخبه ایران. فصلنامه مدیریت ورزشی، 17، 190-173.
32. نیک پور قنواتی، لیلا، و خوشخو نوروزانی، رحیم. (1391).بررسی جامعه شناختی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان شرکت سیمان فارس نو در سال 1390. ماهنامه فناوری سیمان، 56، 75.
33. هرسی، پاول و بلانچارد، کنت.(2001). مدیریت رفتار سازمانی در استفاده از منابع انسانی.(ترجمه علی علاقه بند،1373). تهران: انتشارات امیرکبیر.
34. هوی، وین ک. و میسکل، سیسل ج. (1382). تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزی.( ترجمه میر محمد سید عباس زاده). ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.
35. یمین فیروز، موسی،و نوشین فرد ،فاطمه. (1392). کلایمت کوآل ابزاری جدید برای ارزیابی جوّ سازمانی کتابخانه های پزشکی: مطالعه موردی، دانشگاه علوم پزشکی مازندران و بابل. فصلنامه مدیریت سلامت، 52، 25-15.
Bibliography
36. Alarifi, S. (2011). The effects of transformational leadership on followers' creativity and organizational innovation in public sector. Brunel University west London: Brunel business school- doctoral symposium.
37. Alvarez, M. S., Balaguer, I., Castillo, I., & Duda, J. L. (2009). Coach Autonomy Support and Quality of Sport Engagement in Young Soccer Players. The Spanish Journal of Psychology, 12, 138-148.
38. Çakmak-Otluoğlu Övgü. K. (2012). Protean and boundaryless career attitudes and organizational commitment: The effects of perceived supervisor support. Journal of Vocational Behavior. 9, 4.
39. Chen Chung-Jen, Huang Jing-Wen, Hsiao Yung-Chang .(2010). Knowledge management and innovativeness: The role of organizational climate and structure. International Journal of Manpower, 31, 848 – 870.
40. Chen Chung-Jen, Huang Jing-Wen. (2007). How organizational climate and structure affect knowledge management-The social interaction perspective. International Journal of Information Management, 27, 104-118.
41. Chen, Shiuann – Shuoh a, Yu-Wei Chuang a,Pei-Yi Chen. (2012). Behavioral intention formation in knowledge sharing: Examining the roles of KMS quality, KMS self-efficacy, and organizational climate. Knowledge-Based Systems journal. 31,106-118
42. Dodek, Peter M. MD, MHSc and et al. (2012). Organizational and safety culture in Canadian intensive care units: Relationship to size of intensive care unit and physician management model. Journal of Critical Care. 27, 11-17.
43. Frederiksen, N., Jensen, O., & Beaton. A. E.(1972). Prediction of organizational behavior. New York: Pergamon press.
44. Ghobadi A.(1996). Survey of organizational climate and culture in Iran broadcasting staff and its relationship with productivity. MA thesis, Tehran: Tehran University.
45. Gibson C. B.(2001). From knowledge accumulation to accommodation: Cycles of collective cognition in work groups. Journal of Organizational Behavior. 22, 121-134.
46. Gumusluoglu, Lale. And Ilsev, Arzu. (2009). Transformational leadership, creativity, and organizational innovation. Journal of business research. 62, 461-473
47. Huang Jing-Wen, Li Yong-Hui.(2009). The mediating effect of knowledge management on social interaction and innovation performance .International Journal of Manpower. 30, 285-301.
48. Johnson, Jocelyn. (2008).Differences in supervisor and non-supervisor. Perceptions of Culture and Organizational Climate Public Personnel Management. 29, 119.
49. Kamaroa,S.(2010). Autonomy support, basic needs satisfaction, motivation regulation, and well-being among elite level ballet dancers in russian speaking countries. MA Thesis. University of Jyväskylä.
50. Lowry C, Hanges P.(2007). What is the healthy organization? Organizational climate and diversity asassessment: a research partnership.8,1-5.
51. Mokhber, M., Wan Khairuzzaman bin, wan Ismail, and Vakilbashi, A. (2011).The impact of transformational leadership on organizational innovation moderated by organizational culture. Australian journal of basic and applied sciences. 5, 504- 508.
52. Nunnally, J.C., (1997). Psychometric theory. New York, NY: McGraw-Hill. Oh, H., 1999. Service quality, customer satisfaction, and customer value: A holistic perspective. International Journal of Hospitality Management 18, 67-82.
53. Ogbonna, E, Harris L. (2007). Leadership style, organizational culture and performance: empirical evidence from UK companie. J of human Resource management. 11, 766-788.
54. Piore. M. J &. Skinner. D. W. (2010). Whither Industrial Relations: Does It Have a Future in Post-Industrial Society. Prepared for Presentation at. British Journal of Industrial Relations Annual Lecture 2010 London, United Kingdom November 18.
55. Ployhart RE.(2006). Staffing in the 21st century: New challenges and strategic opportunities. J Manage. 32, 86-97.
56. Quatro, S. A., Waldman, D.A., & Galvin, B. M.(2007).Developing holistic leaders: Four domains for leadership development and practice. Human Resource Management Review. 17, 427-441.
57. Rafferty, A. E., Griffin, Mark A.(2004). Dimensions of transformational leadership: conceptual and empirical extensions. The Leadership Quarterly 15, 329-354.
58. Russell F. Robert.(2001).The Role of Values in Servant Leadership, Leadership and Organization development Journal. 22, 76-83.
59. Russell F. Robert, A. Gregory Stone.(2002). A Review of Servant Leadership Attributes: Developing a Practical Model, Leadership and Organization development Journal. 23,145- 157.
60. Sharma Arpita a, Aayushi Gupta. (2012). Impact of organizational climate and demographics on project specific risks in context to Indian software industry. International Journal of Project Management .30 , 176 -187.
61. Simic, I. (1998). Transformational leadership, the key to successful management of transformational organizational changes. The scientific journal facta universititatis, economics and organization 1, 49-55.
62. Susman. L. & Deep. S. (1989). The Communication Experince in Human Reltions. Cincimmati Ohio: South-Western Publishing Co.
1 Lowry
2 Ployhart
3 Mirkamali
4 Kermani
5 Ghobadi
6 Hrsy and Blanchard
7 Organizational climate
8 Liman
9 Susman. & Deep
10 Tayor
11Peplah
12Baron
13Byrne
14 Watson
—————
————————————————————
—————
————————————————————