پاورپوینت مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت سازمان های پیچیده

موضوع: مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت سازمان های پیچیده

مدیریت رفتار سازمانی
مدیریت رفتار سازمانی یا Organizational Behavior را شاید بتوان یکی از کلیدی ترین و زیر بنایی ترین درس ها در دوره های مدیریتی دانست (دانشجویان مدیریت، معمولاً این درس را به اختصار، OB می نامند).

درس مدیریت رفتار سازمانی با به کارگیری و استفاده از حوزه های متعدد علمی، می کوشد مجموعه ای از مبانی اولیه رفتارشناسی فردی و رفتارشناسی در محیط سازمانی را به ما بیاموزد

منظور از مدیریت رفتار سازمانی چیست؟
مدیریت رفتار سازمانی یا Organizational Behavior یکی از درس های پایه مدیریت است که سالهاست تقریباً در کلیه دوره های مدیریتی در سراسر جهان، آموزش داده می شود.

مقدمه
تمامی مکاتب فکری وادیان الهی بویژه دین مبین اسلام که آخرین و کاملترین ادیان الهی است اهمیت ویژه ای به انسان و شخصیت معنوی و پنهانی او داده است . به همین جهت در بیان علوم مدیریت رفتار سازمانی از اهمیت و جایگاهی خاص برخوردار است زیرا هر قدر که استراتژی وتکنولوژی سازمانی پیچیده باشد و هر قدر علوم جدید کشف شود باز هم رمز موفقیت و در خدمت گرفتن آن به عامل انسانی بستگی دارد و هر چه فشار های رقابتی اقتصاد جهانی بیشتر شود مدیریت ماهرانه نیروی انسانی بیش از هر زمان دیگر اهمیت می یابد .

آیا می توان مدیریت رفتار سازمانی را یک علم دانست؟
اگر چه راحت نمی توان به چنین سوالی جواب داد، اما اگر بخواهیم کمی راحت برخورد کنیم، باید بگوییم که نه! مدیریت رفتار سازمانی یک علم مستقل نیست.
به معنایی که فیزیک و شیمی و روانشناسی و جامعه شناسی و فلسفه و مهندسی الکترونیک علم هستند، نمی توان مدیریت رفتار سازمانی را یک علم در نظر گرفت. اکثر رشته های علمی، از رشته های دیگر مطالب و یافته های مختلف را قرض می گیرند و مورد استفاده قرار می دهند. اما معمولاً بخش هایی از آن علوم هم، به خودشان اختصاص دارد

مدیریت رفتار سازمانی دقیقاً برای چه کسانی مفید است؟
لازم نیست مدیر باشیم یا دانشجوی مدیریت، تا به مباحث درس رفتار سازمانی نیازمند باشیم. هر کسی در هر مجموعه ای فعالیت می کند، لازم است با مبانی رفتار سازمانی آشنا باشد. بیرون آمدن از انزوای فردی و شروع زندگی اجتماعی، به معنی این است که نیاز به دانش رفتار سازمانی آغاز شده است.

9

بطوریکه بزرگترین سیاستمدارهندوستان جواهر لعل نهرو گفته است : “میتوان در ظرف دو سال ساختمان کارخانه ذوب اهن اصفهان را بپایان رسانید ولی جهت تربیت یک مدیر برای این صنعت باید بیست سال وقت صرف کرد“
لذا مدیریت رفتار سازمانی در جستجوی دانش همه جانبه رفتارانسانها در محیط های سازمانی برای بهبود فرایند های سازمانی و افزایش کارایی و اثر بخشی سازمانی است.
10

11
تعاریف اولیه:
تعریف رفتار : یک رشته فعالیت هدفگرا که معمولا انگیزه فرد رسیدن به این اهداف است.
این هدفها بیرون از فرد هستند و به آنها محرک گفته میشود.
برای پیش بینی رفتار باید دانست که چه انگیزه ها و نیازهایی در مردم باعث بروز فعالیتی مشخص در زمانی خاص میشوند.

تعاریف
رفتار سازمانی: رشته ای از مطالعات منظم، که تاثیر سه تعیین کننده رفتار در سازمان یعنی
افراد
گروه ها
ساختار سازمانی
را بر رفتار کارکنان مورد مطالعه قرار میدهد .
هدف آن بالا بردن مهارتهای مدیران برای شناخت علل رفتار، پیش بینی رفتار،تغییروکنترل رفتار و اثر شیوه ای است که افراد بر عملکرد سازمان میگذارند.
12

سه پایه اصلی رفتار سازمانی
1) خود
2) گروه
3) سازمان

13

مدیر به عنوان تحلیل گر:

اگر مدیران بتوانند درک درستی از روابط
علت و معلولی در سازمان ها داشته
باشند، تصمیمات موثرتری اتخاذ می کنند.

14

اهمیت :

رفتار سازمانی میتواند عوامل موثر بر چگونگی مدیریت مدیران را آشکار کند.جنبه های مهمی از شغل مدیران را تفکیک میکند و در رابطه با بعد انسانی مدیریت،دیدگاه های خاصی را پیشنهاد میکند از قبیل :
*انسانها بعنوان اعضای سازمان
*انسانها بعنوان مهمترین منابع سازمان
*انسانها بعنوان موجوداتی منحصر به فرد
15

16
اهداف رفتار سازمانی
اهداف اصلی
– دستیابی به اثربخشی سازمان
– و رفاه فرد در سازمان است.

اهداف رفتار سازمانی از دیدگاه استفان رابینز :
توضیح و تبیین
پیش بینی
کنترل

مسیر رفتار سازمانی
17
شناخت و مدیریت
رفتار فردی
شناخت و مدیریت
فرایندهای گروهی
شناخت و مدیریت
فرایندهای سازمانی
مدیران مسئول
کسب
اثربخشی سازمانی
اثربخشی سازمانی

خصوصیات رهبر الهی:
تکلف ندارد: خود را بر سایرین ترجیح نمی دهد.

حقّ خود را بیش از دیگران نمى‏داند.
18

تعریف تعارض
فرایندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله الف انجام میگیرد تا تلاشهای ب را خنثی کند

البته از طریق سد کردن راه او که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف خود مستاصل میشود یا این که الف بدان وسیله بر میزان منافع خود می افزاید.
19

تعارض سازنده
دیدگاه تعامل : مقدار تعارض را در حدی نگه دارید که بتواند گروه را زنده و خلاق و منتقد به خود نگه دارد.

تعارض هنگامی مطلوب است که علاوه بر اینکه مانع از رکود ، رخوت و درجازدن باشد ، موجب خلاقیت شود ونیز فرد بتواند بدان وسیله از میزان تنش یا فشارهای روانی بکاهد
20

تعارض؛ سازنده و مخرب

تعارضی که هدف گروه را تایید و تقویت کند سازنده و خلاف آن مخرب میباشد .

اما از کجا بدانیم که این تعارض سازنده است یا خیر ؟
ملاک داوری اثری است که آن تعارض بر گروه میگذارد
21

مذاکره یا چانه زدن
فرایندی است که در آن 2 گروه یا 2 طرف کالا یا خدماتی را مبادله میکنند و هریک میکوشد تا منافع خود را تامین کند.
به هنگام مذاکره از دو استراتژی استفاده میشود:
22

یکسونگریها در مذاکره
اصرار ولجاجت بر راهی که از قبل برگزیدیم
تفکر به این موضوع که اگر ما برنده شویم طرف مقابل بازنده خواهد بود
ارائه کلیه اطلاعاتی که به یاد می آوریم! که ممکن است نامربوط وغیر قابل اعتبار باشد
اعتماد بیش از حد
پشیمانی بعد از قرارداد

23

هدف از ارزیابی عملکرد
تصمیم گیری بهتر مدیران برای کارکنان
شناسایی نارساییهای مهارتی افراد
شناسایی برنامه های آموزشی معتبر و قابل اعتماد

24

چه چیزی ارزیابی میشود؟
نتایج کار فردی
رفتارها
ویژگیها
25

ارزیاب کیست؟
رییس مستقیم فرد:طبق سنت,اختیارات مدیر شامل ارزیابی عملکرد زیردستان هم میشود.
سرپرست مستقیم فرد
همکاران
خود را ارزیابی کردن
زیردست فرد
ارزیابی 360 درجه ای (روش فراگیر)
26

شیوه های ارزیابی عملکرد
نوشتن شرح حال
رویدادهای سرنوشت ساز
مقیاس فزاینده سنجش
مقیاس سنجش طیف رفتاری
روشهای مقایسه افراد با یکدیگر
27

مسایل بالقوه ارزیابی عملکرد
شاخص منحصر به فرد
اشتباهات مربوط به سختگیری یا آسان گیری
خطای هاله ای
خطای شبیه سازی
شاخصهای محدود
شاخص غیر عملکردی
28

راه حلهای مسایل دشوار ارزیابی عملکرد
استفاده از چندین شاخص
بی توجهی به ویژگیها
ارزیابی توسط چند نفر
گزینش داور
آموزش به داوران

29

روشهای ارزیابی عملکرد تیم
گره زدن هدفهای سازمان با نتایج عملکرد تیم
شروع کار با مشتریان تیم و مشخص کردن مسیرهای تامین نیاز مشتری
سنجش عملکرد فرد و تیم
آموزش تیم
30

سیستم پاداش
شخص برای رفع نیازهایش یکسری کارهای مشخص را انجام میدهد و قبل از انجام آنها به نتیجه و پاداش آن کار می اندیشد که توسط سازمان کنترل میشود.
ارزیابی عملکرد یکی از شاخصهای پرداخت پاداش میباشد
31

عوامل تعیین کننده پاداش
عملکرد
میزان تلاش
سابقه کار
مهارت کارکنان
سختی کار

32

انواع پاداش
پاداشهای درونی : مشارکت در تصمیم گیری – پذیرفتن مسوولیت بیشتر – یافتن فرصت برای رشد شخصی – آزادی عمل بیشتر در کار – داشتن کار جالبتر – داشتن کارهای گوناگون و متنوع
پاداش های ظاهری :
مستقیم : حقوق – اضافه کاری – جایزه – سهم سود – حق تقدم
غیر مستقیم : برنامه حمایتی – حقوق غیر کاری – امکانات سازمان
غیر مالی : اتاق مفروش – پارکینگ اختصاصی – عنوان جذاب – عدم محدودیت زمان صرف ناهار – منشی خصوصی
33

بخش سوم: رفتار سازمانی
34

سرفصل ها:
فرهنگ سازمانی
تغییر و بهبود سازمانی
کاربرد احساسات در مدیریت
35

فرهنگ سازمانی
36

فرهنگ قوی باعث کاهش جابجایی کارکنان می شود

فرهنگ موجب بالارفتن تعهد فرد به سازمان وتداوم رویه در رفتار او می شود

37

هر سازمان دارای یک فرهنگ اختصاصی می باشد که با توجه به میزان قدرتش می تواند در امر شکل دادن به نگرش و رفتار اعضای سازمان اثرات به سزایی داشته باشند.

ساز مان مانند یک فرد دارای شخصیت است و می تواند دارای ویژگی هایی از قبیل انعطاف پذیری، دوستانه، خلاف، محافظه کار و یا… باشد.
38

تعریف فرهنگ سازمانی
عبارت است ازویژگی های منحصر به فرد یک سازمان که به صورت شفاف و واضح تعریف و تعیین می شود.

به عبارت دیگر می توان گفت فرهنگ سازمانی تشکیل دهنده شخصیت سازمان می باشد .
39

چهار نقش فرهنگ سازمانی
هویت سازمان
40

41
ویژگیهای فرهنگ
آموختنی است نه غریزی
قابل آموزش است
اجتماعی است
سازگاری میابد.

42
شیوه شکل گیری فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی محصولی است ازبرقراری روابط متقابل بین :
تعصبات واصول مورد قبول بنیانگذاران و
آنچه اعضای سازمان در بدو استخدام وبعد از آن می آموزند

43
معیارهای ارزیابی فرهنگ سازمانی
1. هویت عضویتی
فرد به چه میزان هویت خود را به شغل یا سازمانش نسبت میدهد.

2. تاکید بر منافع فردی یا جمعی
فرد به چه میزان به منافع خود یا سازمان توجه دارد.

3. تاکید بر وظایف افراد
فرد بیشتر تصمیمات خود را به وظایف معطوف می کند یا به افراد سازمان

4. کنترل زیاد یا کم در سازمان
افراد به چه میزان تحت مراقبت ، نظارت وکنترل مقررات و آئین نامه های اداری هستند.

5. هماهنگی واحدهای مختلف سازمان
واحدهای مختلف یک سازمان به چه میزان به مآموریت وهدفهای خود در مقابل مآموریت وهدف سازمان توجه دارند.

6. ریسک پذیری
میزان گرایش افراد به خطر پذیری وخلاقیت به چه میزان است.

7. معیارهای پاداش
پاداش در مقابل عملکرد خوب پرداخت می شود یا در برابر معیارهایی مثل : ارشدیت ،وفاداری و …
44

8. میزان تحمل تعارض و اختلاف
توان تحمل اختلاف سلیقه و انتقادپذیری

9. تاکید بر هدف یا وسیله
میزان توجه مدیریت یا افراد سازمان بیشتر به تحقق اهداف است یا به رعایت مقررات وروشهایی که به منظور تحقق اهداف ایجاد شده

10. وجود نگرش سیستمی
آیا رابطه سازمان با محیط خارج مورد تآکید است یا خیر؟
45

46
انواع فرهنگ های سازمانی
فرهنگ علمی
فرهنگ باشگاهی
فرهنگ تیمی
فرهنگ تدافعی

فرهنگ علمی
سازمانهایی با فرهنگ علمی تآکید می کنند بر:
یادگیری ، پرورش و تقویت شخصیتهای علمی وتخصصی ، کوشش در جذب افراد جوان
فرهنگ باشگاهی
سازمانهایی با فرهنگ باشگاهی تآکید می کنند بر:
روحیه وفاداری افراد ، تعهد به سازمان
ارزش واهمیت به ارشدیت ، سن وسنوات خدمت
مثال: ادارات دولتی وسازمانهای نظامی

47

فرهنگ تیمی
سازمانهایی با فرهنگ تیمی تآکید می کنند بر:
نوآوری ، ریسک پذیری، آزادی عمل
مثال:بانکها، سازمانهای حسابداری،مشاوره ای، تحقیقاتی و تبلیغاتی
فرهنگ تدافعی
سازمانهایی با فرهنگ تدافعی تآکید می کنند بر:
امنیت شغلی ، حفظ وبقای سازمان
مثال:عمده فروشیهای بزرگ ،هتلها، سازمانهای اکتشاف نفت وگاز
48

تغییر و تحول در سازمان
49

50
تعریف تحول
تحول یعنی فرآیند ذوب شدن اندیشه ها و باورها و رفتارهای سنتی و تثبیت ارزش های نوین و استقرار نظام های جدید.

51
Change is a window to the future
چرخ تغییر می چرخد
51

52
تعریف تحول سازمانی
تحول را فرآیند تغییر بنیادی در فرهنگ سازمان دانسته اند.

تحول اثربخشی سازمانی از تغییر فرآیندهای سازمانی اتفاق می افتد.
هدف نهایی برنامه های تحول سازمان، بهینه سازی سامانه از طریق حصول اطمینان از هماهنگی و سازگاری اجزاء سامانه می داند.

53
تفاوت تغییر با تحول :
تغییر بیشتر حالت سطحی و یک بعدی دارد و غالبا در لایه های بالایی سازمان یا عملکردها رخ میدهد بدون اینکه پایه ها و زیربناها مورد بازبینی مجدد قرار گیرند .
اما تحول حالت عمقی و چند بعدی دارد و لایه های زیرین سازمان و عملکردها را نیز تحت الشعاع خود قرار میدهد . تحول دگرگونی اساسی در کلیه سطوح سازمانی و کارویژه ها ایجاد میکند.

54
اهداف تغییر:
1- موفقیت و تحصیل سود

2- کارآیی و بهره وری

3- کاهش و تلفیق تعارضات

4- مسائل روحی و اخلاقی، غیبت و بازده فردی

55
ابزار تغییر و تحول
نیروی انسانی: هدف وعامل تحول انسان ها هستند.

تکنولوژی: ابزاری جهت تسریع و حصول اهداف تعیین شده است.

اطلاعات: ماهیتا تغییر گرا است،

56
سطوح ایجاد تغییر در انسانها
تغییرات در معرفت

تغییرات در نگرش یا گرایش

تغییرات در رفتار فردی

تغییرات در رفتار گروهی

57
انواع تغییر
1.تغییر برنامه ای : کوششی آگاهانه وعمدی برای اداره رویداد به منظور رسیدن به نتایجی که از پیش تعیین گردیده است .

2.تغییر خود جوش: یا نوعی دگرگونی که در کوتاه مدت به علت رویدادهای طبیعی و پیش آمدهای تصادفی ظاهر می گردد.

3.تغییر تدریجی: با تکامل تندریجی که شامل مجموعه دگرگونی های بزرگ و کوچکی است که در دراز مدت در یک سازمان رخ میدهد.

اجزاء تغییر
دیدگاه
مهارت
انگیزه
منابع
برنامه اجرا
تحول
=
Vision
Skills
Incentives
Resources
Action
Plan
Change
=
اجزاء تغییر
58

اجزاء تغییر
اجزاء تغییر
59

عکس العمل نیروی انسانی در مقابل تغییر
1. مقاومت(کاملا مخالف تغییر)

2. تبعیت(50 درصد با تغییر موافق)

3. رهبری(کاملا پذیرای تغییر)
60

انواع مقاومت:

مقاومت فردی
مقاومت سازمانی
61

روش های استقرار تغییر
یکباره

موازی

تدریجی
معیار انتخاب روش استقرار: میزان اطمینان به نتایج حاصل از تغییرات، نوع تغییرات ، شرایط امکانی و زمانی
62

1- طراحی شغل

2- رفتار کارکنان

3- فرایندهای گروهی

4- فرهنگ و جو محیطی

5- انتظارات نقش
نقاط تغییر:
63

تغییر از نگاه خداوند متعال:
در حقیقت‏خدا حال قومى را تغییر نمى‏دهد تا آنان حال خود را تغییر دهند
(سوره رعد آیه 11)
خداوند نعمتى را که بر قومى ارزانى داشته تغییر نمى‏دهد مگر آنکه آنان آنچه را در دل دارند تغییر دهند و خدا شنواى داناست
(سوره انفال آیه 53)

64

ویژگی های مدیریت تغییر از منظر قرآن
تحمل
تسهیل
تفهیم
واحلل عقده من لسانی*
یفقهوا قولی
و اجعل لی وزیرا من اهلی
رب اشرح لی صدری
و یسرلی امری
مشارکت
65

ویژگی های مدیریت تغییر
سعه صدر و بردباری دست افزار سروری است و سالاری
(امام علی(ع))
تحمل و بردباری:
با تمرین بردباری و تحمل انسان دو خصیصه مهم پیدا می کند:
1. وسعت دید
2. کرامت نفس
66

راهکار افزایش تحمل و بردباری
آگاهی: به میزان افزایش آگاهی، انسان دیدش وسیع تر و تحملش افزون تر می گردد.

عشق: عشق به کار و به زیر مجموعه و پرسنل تحمل انسان را افزون می نماید.
ویژگی های مدیریت تغییر
67

تسهیل و آسان سازی:
نتیجه و بازتاب تفکر سهولت در انجام امور است.
یک مدیر فکور همیشه کوتاه ترین راه را برای مقصد انتخاب میکند، راهی که مبتنی بر تفکر باشد.(صراط مستقیم)
ویژگی های مدیریت تغییر
68

69

مدیریت رفتار فردی از دیدگاه اسلام
70

مدیریت رفتار فردی را از دیدگاه روانشناسی علمی امروز بررسی کردیم ، حال برای رسیدن به پله بالاتری از درک اهمیت این موضوع ، دراینجا موضوع را از دیدگاه اسلام نیز مطرح می نماییم.
به ذکر چند نمونه از مهم ترین شاخص های رفتار فردی در قرآن اکتفا میکنیم تا دریابیم که راه دین بسی فراتر و روشن تر از علم روانشناسی امروز روشنگر ماست
71

مهم ترین شاخص های رفتار فردی در قرآن
72

احترام (رعایت حرمت انسانها در تمام جهات)
منشا احترام به هر چیزی را باید در نحوه ارتباط آن با خدا دانست. هر چیزی که انتساب آن به خدا قوی تر و نزدیک تر باشد از احترام بیش تری برخوردار است
محبت و مهربانی
روح وجوهره دین غیر از محبت نیست (توصیه به محبت 17مورد درقرآن ):
نیازهاى عاطفى، مقدم بر نیازهاى جسمى است (سوره ماعون آیه 2)
انسان خواهان محبوبیت است و کمبود محبت مایه بزرگترین خطرات و انحرافات است (سوره یوسف آیه 9)
مردم را با محبت و عاطفه، صدا بزنید (سوره یوسف آیه 39)
73

حفظ امانت (توصیه به امانتداری 10مورد درقرآن ):
الف: میان انسان وخدا. (وظایف وواجباتى که بر انسان تعیین شده است.) ب: میان انسان و دیگران. (اموال یا اسرار دیگران نزد انسان) ج: میان انسان و خودش. (مثل علم و عمر و قدرت که در دست ما امانتند.)
آزادی انسانها
از دیدگاه قرآن انسان موجودی آزاد ومختار است واین اصل قرآنی، هرگونه زورگویی، بهره کشی و سلطه انسان بر انسان را نابود می نماید.
تقدم اخلاقیات بر قانون
انسانهای والا در زندگی ورفتار اجتماعی خویش به تدریج اخلاقیات را مقدم بر قوانین دانسته و عمل میکنند که از نمونه های بارز آن ایثاراست
74

تعریف تیمTeam
عبارتست از دو یا چند نفراز افراد که به طور مستقیــــم با یکدیگـــر تعامل برقرار کرده و به منظور رسیدن به هدف، کارها را هماهنگ می کنند.
در تعریف فوق سه نکته وجود دارد: * حضورحداقل دونفر در تیم؛ * اعضا باید به طور منظم تعامل برقرار کنند تا کارهایشان را به صورت هماهنگ انجام دهند؛ * اعضا باید دارای هدف مشترک باشند.
75

گروه
تیم
انگیزه های پیوند دهنده افراد درتیم
نیازهای مادی / فیزیکی
بقا/ رقابت/ترس از قدرت بیرونی / فشارهای محیطی
نیازهای عاطفی اجتماعی
امنیت/ وابستگی/ حس تعلق
دورنما و اهداف مشترک
پیشرفت/توسعه/ آرمان گرایی
اصول و ارزش های مشترک
یگانگی/ ابتکار و ابداع/ سودمندی اجتماعی
76

نیروی پیوند دهنده بیرونی:
مانند نیازهای مشترک بقا و امنیت، ترس از دشمن بیرونی یا قدرت مافوق
ترکیبی از نیروهای پیوند دهنده بیرونی و درونی، مانند احساس تعلق، اهداف مشترک و ارتباط کاری در چارچوب وظایف و فرآیندهای مرتبط.
عمدتاً نیروهای پیوند دهنده درونی مانند اصول, ارزشها، باورها و آرمان مشترک برای تعریف چارچوب‏ها در جریان حرکت.
77

78
نقش تیم در رفتارسازمانی
تغییر ارزشها،اعتقادات،تفکرات
افزایش اطلاعات و مهارتها
عوامل موجود انگیزش یا دره تحریم و بیداری روانی (نیازهای غیرفعال افراد در تیم تحریک شده وسطح توقعات فرد اگر با دنیای واقعی منطبق نیست ، پایین میآید)

تیمها به دو دسته تقسیم می شوند:
تیم رسمی
تیم غیر رسمی
79

تیمهای رسمی:
تیمهایی هستند که
توسط ساختار سازمانی مشخص می شوند
کارهای شخصی به آنها واگذار می گردد
تیمها ی کاری یا تخصصی را تشکیل می دهند.
در تیمهای رسمی ، رفتار فرد به وسیله هدفهای سازمان تعیین ومسیر حرکت وی مشخص میشود.
(مثل :خلبان وکمک خلبان)
80

تیمهای غیر رسمی:
تیمهای هستند که
بوسیله ساختار سازمانی مشخص نمیشوند
هیچ نوع ساختار رسمی ندارند
این تیمها به صورت طبیعی در محیط های کاری تشکیل می گردند
علت موجودیت آنها واکنشهایی است که دربرابر نیاز به تماسهای اجتماعی از خود نشان میدهند.
81

82
اصول و معیارهای کار تیمی:
1. روحیه همکاری
2. انعطاف پذیری
3. تعهد
4. اعتماد متقابل
5. شایستگی و فرهیختگی
6. هدفمندی
7. نظم
8. سخت کوشی

83
1. روحیه همکاری
هریک از اعضای تیم را شریک خود بدانند نه رغیب
هریک از اعضای تیم از دیگر اعضاء حمایت کند
هر یک از اعضای تیم بر فعالیت تیم تمرکز کند
نتایج و موفقیتهای حاصل از تیم متعلق به همه اعضاءاست

84
2. انعطاف پذیری
افراد منعطف دارای سه ویژگی زیر هستند:

آموزش پذیرند
از نظر روحی ثبات دارند
خلاق هستند

85
از ویژگیهای عمده تیم هایی که عملکردعالی دارند اعتماد متقابل اعضا به یکدیگر است.
اجزاء اعتماد
4. اعتماد متقابل

علل احساس نیاز به کار تیمی
پیچیدگی وظایف و کارها
نیاز به خلاقیت
مشخص نبودن مسیر آینده: نیاز به انعطاف‏پذیری
استفاده بهینه از منابع
افزایش بهره‏وری, اثربخشی و هماهنگی
نیازبه یادگیری
نیاز به تعهد و پشتکار قوی
پیاده‏سازی برنامه و طرح‏هایی که به همکاری دیگران نیاز دارد.
چند وظیفه‏ای و میان رشته‏ای بودن کارها و فرآیندها
86

87
پنج مرحله که هر تیمی از آن می گذرد:
دراین مرحله ازنظرهدف، ساختار ورهبری تیم، اتفاق نظر کامل وجود ندارد واعضای آن دراین موارد به مقدار زیادی نامطمئن هستند اعضای سازمان برای تعیین این که چه نوع رفتاری را پذیرفته اند مرتب درحال بررسی وآزمایش می باشند.
1. مرحله شکل گیری : Formation

88
2. مرحله درگیری: Conflict
یعنی تعارض یا تضاد درون تیم، اعضا موجودیت تیم را می پذیرند،ولی نسبت به کنترلی که می خواهد برافراد اعمال کند مقاومت می نمایند.گذشته ازاین درباره کسی که می خواهند تیم را کنترل کند اتفاق نظر وجود ندارد ودرمواردی هم برخوردهایی مشاهده می شود بعداز کامل شدن دوره،سلسه مراتب اختیارات در درون تیم مشخص خواهد شد.

89
3. مرحله انسجام:Cohesion
دراین مرحله بین اعضای تیم روابط مستحکمی به وجود می آید که نشان دهنده انسجام است. زمانی که مرحله انسجام تکمیل شود،ساختار تیم منسجم ومستحکم می گردد و تیم نوع رفتارصحیحی راکه هریک ازافراد باید داشته باشند مشخص می کند.

90
4. مرحله تکامل: Evolution
دراین مقطع تیم فعال ومورد قبول واقع شده است.نیرویی را که پیش ازاین تیم صرف آشنایی با افراد ودرک آنها می کرد،اینک درراه انجام کارها به مصرف می رساند.
این مرحله، مرحله ای است که تیم به کارهای روزانه وهمیشگی خود می پردازد.

91
5. مرحله ازهم پا شیدن: Disintegrate
دراین مرحله تیم آماده می شود تا پایان موجودیت خودرااعلام کند.

92
راههای تجدید حیات تیمی که به حالت اشباع رسیده است:
باید افراد را آماده ساخت که درصدد حل مسئله ای به نام اشباع شدن تیم برآیند و یادآورشد که منحصر به فرد نیستند.
به افراد آموزش های تازه داد.
به افراد آموزش های پیشرفته داد.
اعضای تیم را تقویت کرد که پیوسته در صدد فراگیری تجربه برآیند.

اثرات انسجام روی بهره وری تیم:
انسجام بربازدهی وبازدهی برانسجام اثر می گذارد
93
بهره وری زیاد
بهره وری متوسط
بهره وری کم
بهره وری کم تا متوسط
کم
زیاد
کم
زیا د
انسجام
هنجارها یا معیارها

94
موانع کار تیمی
بی اعتمادی
عدم تعهد
عدم مسئولیت پذیری
بی توجهی به اهداف تیمی

1- تعهد به آرمان و ماموریت مشترک.
2- تعهد به اصول و ارزشهای مشترک.
3- تعهد به یادگیری و نوآوری مستمر.
4- وضوح در تعریف نقش ها.
5- ارتباطات موثر و دیالوگ.
6- فضای شفاف و اعتماد.
7- راهکارهای تصمیم گیری تعریف شده.
8- مشارکت موزون و متعادل.
9- آگاهی از فرآیند کار تیمی.
10- مهارتهای فردی مناسب.
10 فرمان برای کار تیمی موفق:
95

پنج آفت کار تیمی:
حد اعلای ضعف هر تیم

به سبب نبود تعهد و مشارکت واقعی

نبود برخوردهای سازنده زمینه ساز عدم تعهد است

قصور در ایجاد اعتماد زمینه ساز آفت دوم است

آفت نخست بی اعتمادی اعضای تیم به یک دیگر است
96

افزایش انگیزه‏های پرسنل
هم‏افزایی و افزایش بهره‏وری
ارضاء شغلی
تعهد مشترک اهداف
بهبود ارتباطات
افزایش مهارتهای شغلی
افزایش انعطاف‏پذیری
افزایش خلاقیت
محاسن کار تیمی
97

معایب کار تیمی
اصطکاک در تقسیم کار و تصمیم‏گیری
کاهش بازدهی، بخصوص در ابتدای شکل‏گیری تیمها
مشکل همسو کردن اهداف فردی، تیمی و سازمانی
به تعویق افتادن اجرای کار به بهانه نظرخواهی و مشارکت
سازش و تیم سالاری تحت عنوان اجماع
توجیه سوء مدیریت و نبود رهبری
عدم استفاده بهینه از تخصص‏ها و درگیر شدن همه در کاری که تخصص آنرا ندارند
از این شاخه به آن شاخه پریدن، اتلاف وقت در جلسات بی‏نتیجه
98

تیم از دیدگاه اسلام
99

توصیه های قرآن به جمع گرایی افراد:
همگی به ریسمان الهی چنگ بزنید وازهم پراکنده نشوید.
این نعمت بزرگ رابه یادآورید که شماباهم دشمن بودیدواودردلهایتان الفت ایجادکردودرپرتونعمتش برادر یکدیگرشدید.

پیامبر(ص) می فرمایند: مومنان همچون یک روحند!
100

مشخصه های تیم های الهی از منظر قرآن:
سستی به خود راه نمی دهند.
از مشکلات نمی هراسند و غمگین نمی شوند و از سرزنش هیچ ملامتگری هراس ندارند.
دگرگونی ها را از خود شروع می کنند.

خداوند وعده داده است، این گروه را با روح تازه ای تقویت و تایید می کند
(و ایدهم بروح منه)
و آنها را در گروه خود قرار داده و بر دشمنان پیروز می گرداند.
(حزب الله هم الغالبون )
101

ارتباطات در تیم
102

معنی واژه ارتباطات Communications
واژه ارتباطات به مفهوم انتقال اطلاعات از یک فرد به فردی دیگر و درک آن می باشد.

هدف از ارتباطات، ایجاد تغییرات لازم در رفتار و یا تغییر در شرایطی است که سازمان بر آنها کنترل دارد.
103

104
چنانچه کارکنان از احساسات و خواسته های شما اطلاع نداشته باشند

بهترین ایده های مدیریتی در دنیا بی اثر خواهد بود

105

نکاتی در مورد اهمیت ارتباط

بدون ارتباط موثر، نه با انگیزش کاری از پیش می برید و نه بارهبری
مهارت خود را در دریافت اطلاعات از دیگران که لازمه آن گوش دادن موثر و توجه به واکنش ها و سوالات است افزایش دهید

مدیران موفق، روش های ارتباطی خود را براساس تحلیل دقیق از شرایط مکان، زمان وموقعیت فرد انتخاب می کنند.

ارتباط با هر یک از کارکنان، به خصوصیات منحصر به فرد آنان بستگی دارد و برای تمامی آنان نمی توان از روشی یکسان استفاده کرد.
افراد دوست دارند تفاوت هایشان شناخته شده و متناسب با خودشان با آنان رفتار شود.

انواع ارتباطات انسانی
1) کلامی: گفتاری و نوشتاری

2) غیر کلامی: تصاویر، بیانات چهره ای،حرکات و ژست ها.

گاهی اوقات زبان سکوت، گویاتر از سخن گفتن است!
106

استفاده از کلمات مناسب سخنان ما را نافذ و موثر می کند
کلمات باید:
صریح
کوتاه
دقیق
مودبانه
صحیح
و پر محتوا
باشد.
107

مهارتهای چهارگانه ارتباط :
– گفتن – شنیدن – خواندن – نوشتن
108
بیشترین کاربرد
بیشترین تاثیر

همه کارهای ما به نوعی در اثرگذاری ارتباط ما نقش دارد

از قبیل:
آهنگ صدا
نگاه کردن
پوشش
راه رفتن
نشستن
زیور آلات
109

ارتباط، یک خیابان دو طرفه است. در یک ارتباط خوب دو عامل دخالت دارد:

فرستنده پیام و گیرنده پیام

110

فرایند ارتباطات
گیرنده پیام فرستنده

سه عضو اساسی ارتباطات
111
ساده ترین مدل فرایند ارتباطات

112
فرایند ارتباطات
چه کسی…
چه میگوید…
به چه کسی…
به چه طریقی…
با چه تاثیری بازخور

113
روشهای بهبود ارسال پیام
استفاده از بازخور
افشاء
تشریح پیام
استفاده از ارتباطات شفاهی
آگاهی از علائم ارتباط

به خاطر داشته باشید :

1. افرادی که بهتر با دیگران ارتباط برقرار می کنند مدیران بهتری هستند.
2. برای غلبه بر موانع ارتباطی، از قضاوت سریع و انتقاد بی مورد پرهیز کنید.
3. با همکاران خود صادقانه و بی پرده صحبت کنید تا آنان نیز به همین ترتیب به شما پاسخ دهند.

114

یک طرح:
115

مسیر ارتباطات
ارتباطات از بالا به پائین. مدیران سطوح بالا برای مدیران سطوح پایین تر اطلاعاتی درباره هدف های سازمان تامین می کنند، توصیه و دستور صادر می کنند و مدیران فرودست را ارزیابی می نمایند.
ارتباطات از پایین به بالا. فرودستان یا مدیران سطوح پایین تر اطلاعات می فرستند مانند گزارشات پیشرفت کار و توضیحات،پیشنهاد می دهند و از مدیران سطوح بالا سئوال می کنند.
ارتباطات افقی. ارتباطات جانبی بین افراد یک گروه کاری،بین گروهها در یک اداره، بین ادارات و ارتباطات مورب،بین یک اداره در یک سطح سلسله مراتب سازمان و اداره دیگری در سطحی دیگر روی می دهد.

116

ارتباطات فرادست ـ فرودست

ارتباطات بالاگرایانه (از پایین به بالا) بهتر از نوع پایین گرایانه است، ولی مشکلاتی دارد:
به کندی حرکت می کند.
دستخوش تعبیر و تفسیر می شود.
احتمالاً هنگام گذشتن از سطوح مختلف سازمان از فیلترهای سلیقه ها و احتیاط کاری آنها می گذرد و دست چین می شود.
117

118
روشهای برقراری ارتباط
ارتباطات کتبی
مزایا : برقراری ارتباط با تعداد زیادی از مخاطبان – مناسب برای ارسال پیامهای پیچیده و بلندمدت – ثبت متن ارتباطی برای همیشه – پیشگیری از سو تعبیر
معایب : ایجاد انبوهی از کاغذ – نیاز به مکانی جهت بایگانی نمودن کاغذها – عدم وجود بازخور سریع و نیاز به وقت بیشتر – عدم به روز کردن آسان برخی اطلاعات
ارتباطات شفاهی
مزایا : ملاقات و گفتگو بجای مکاتبه – بازخور سریع – فرصت اصلاح سریع – تفاهم آسانتر
معایب : امکان تغییر و تحریف – سریع نیست – بازخور کم در ارتباطات گروهی
ارتباطات اشاره ای
از طریق حرکات بدن انجام میشود و جدا از ارتباط شفاهی و نوشتاری است . مانند از جا پریدن – ترس و وحشت – خوشحالی- تنفر – اهانت و …

119
شنود موثر در زمینه ارتباطات سازمانی
ارتباط دارای معادله ای است که نیمی از آن گفتار موثر و نیمی دیگر را شنود موثر تشکیل میدهد.شنود موثر در دو مرحله رخ میدهد:
ابتدا گیرنده به پیام فرستنده گوش میدهد تا پیام را از رمز درآورده و پیام اصلی را درک کند.
سپس فرستنده زمانی که تلاش میکند از نتایج پیام ارسالی و بازخور پیام آگاهی یابد،بایستی یک شنونده موثر باشد.

120
مهارتهای لازم برای شنود موثر:
تماس چشمی
تکان دادن سر به علامت تایید و حالت مناسب چهره
اجتناب از اقدامات انحرافی،اشارات و حرکات
سوال پرسیدن
تاویل و تفسیر آنچه گوینده میگوید
بیش از حد صحبت نکردن
تغییر حالت مستمر از نقش گویندگی به شنوندگی

چگونگی انتقال احساس و ایجاد ارتباط:

گروه های سه گانه انسانی:

انسان های بصری(تصویری):
این گونه افراد به فاصله علاقه دارند، در دفتر کارشان همیشه افراد را روبه روی خود قرار می دهند تا همه داده ها در جلو آنها و در میدان دیدشان قرار بگیرد.
از طریق چشم بهترین ارتباط را برقرار می کنند.

تا نبینند باور نمی کنند.

( هدیه دادن)
121

2. انسان های سمعی:

از طریق گوش بهترین ارتباط را برقرار می کنند.
و در موقع سخن گفتن به دوردست خیره می شوند.

تا نشنوند باور نمی کنند.
(از خود بگو، از او بپرس)

چگونگی انتقال احساس و ایجاد ارتباط:
122

3. انسان های لمسی(عاطفی):

این افراد فاصله کمتر را ترجیح می دهند.
مناسب ترین روش ارتباط با این گونه افراد حس لامسه است.
باید نوازش شوند
(مانند کودکان بی سرپرست)

در هر فردی یکی از این سه کانال یا ترکیبی از اینها باز و فعال است

چگونگی انتقال احساس و ایجاد ارتباط:
123

موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش
ارتباط از طریق واسطه
ویژگی های شخصی
جنسیت
عواطف
ارتباطات غیرگفتاری
ادراک های متفاوت افراد
زبان در خور فهم گیرنده
عدم اعتماد
124

خطاهای مخرب ارتباطی:
ارزیابی کردن
دلخوش دادن
برچسب زدن و نقش یک روانکاو را بازی کردن
گوشه و کنایه زدن
افراط در پرسش و طرح سوالات نامناسب
فرمان دادن
تهدید کردن
تحمیل اندرزهای حکیمانه
در لفافه سخن گفتن
خودداری از ابراز اطلاعات
انحراف از اصل موضوع
125

رهبری چیست؟
رهبری توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدفهای موردنظر می باشد.
منبع قدرت جنبه رسمی دارد.
هر مدیری رهبر نیست
و
هر رهبری هم مدیر نیست
126

127
ویژگیهای منحصر به فرد رهبری
1- روحیــه
2- آنچه که به دنبال آن هستید در درون شما است.
3- مدیران کارها را به نحو احسن انجام می دهند؛
رهبران به فکر انجام کارهای صحیح می باشند
4- اخلاق
5- نظام ارزشی

128
شایستگی های رهبری
تشخیص :درک موقعیت فعلی و آگاهی از آنچه که به گونه ای معقول از آینده انتظار میرود.
تطبیق : تطبیق رفتارهای شخصی و دیگر منابع به طریقی که سبب پر کردن خلاء وضعیت جاری گردد.
برقراری ارتباط : حتی اگر شخص قادر به درک وضعیت باشد و حتی اگر شخص به تطبیق رفتار و منابع برای رسیدن به وضعیت توانا باشد به برقراری ارتباط موثر نیاز دارد.

129
شیوه رهبری
شیوه رهبری اولیه : یعنی نوعی الگوی رفتاری که غالب اوقات برای نفوذ در فعالیتهای دیگران به کار میرود.
شیوه رهبری ثانویه : شیوه ای است که رهبر هر از گاه از آن استفاده میکند.

130
شیوه ها و سبکهای رهبری:
سبک استبدادی : تمام اختیارات و تصمیم گیریها در دست رهبر متمرکز میشود.یکی از امتیازات این نوع سبک سرعت تصمیم گیری است.
سبک مشارکتی : به دنبال ایجاد هماهنگی در میان کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی،از طریق فراهم آوردن زمینه های مشارکت در تصمیم گیری. از مزایای این نوع سبک تحکیم روابط کارکنان و مدیر،ارتقای روحیه و رضایت شغلی،کاهش وابستگی به رهبر
سبک آزادی مطلق : رهبر فراهم کننده و ایجاد کننده انگیزش بیرونی فرد نیست بلکه کارکنان خودشان را بر پایه نیازها،خواسته ها و تمایلاتی که دارند برمی انگیزانند.

131
مشخصه های رهبری:
فراست و هوش : شکلی از مهارتهای ارتباطی و توانایی بکارگیری درست انگیزش بیرونی در جهت جذب و جلب همکاری کارکنان
بلاغت اجتماعی و وسعت نظر : دربرگیرنده توانایی حفظ آرامش شخص در برخورد با شکست یا موفقیت بوده و نیز مواردی مانند اعتماد به نفس،احترام برانگیزی، و جاذبه های آشکار
انگیزش درونی و تمایل به کسب موفقیت : باعث میشود انگیزه ها و تلاشهای فرد برای دستیابی به آرزوهایش افزایش یابد.این یک فرایند بی انتهاست.
جنبه ها و تلقی های روابط انسانی : یک سازمان در صورتی اثربخش است که همکاری انسانی در آن امری الزامی تلقی شود.مدیر تمایل دارد بجای وظیفه مداری بر مردم مداری تکیه کند.

132
وظایف رهبری
داوری کردن
پیشنهاد کردن
تدارک و عرضه اهداف
شتاب بخشیدن و سرعت پذیرکردن
تامین امنیت
القا نمودن
شاخص و نماینده بودن
تشویق و تمجید

133
مهارتهای رهبری
مهارتهای فنی : در سطوح پایین مدیریتی شامل کسب آموزش و تجربه است و به کمک مهندسان و متخصصان در محیط کار حاصل می آید.
مهارتهای انسانی : به روابط متقابل موجود بین کارکنان و مدیرانی که به طور مستقیم با آن تماس دارند ارتباط پیدا میکند از سوی دیگر مهارتهای انسانی به توانایی فرد در بکارگیری انگیزه بیرونی یا خارجی در بین زیردستان خود برای ایجاد هماهنگی بین سطوح پایین به بالای سازمان بستگی دارد.
مهارتهای ادراکی : به توانایی فرد در چگونگی اعمال نگرش استراتژیک یا کلان نگری او از سازمان ارتباط پیدا میکند. در سطوح بالای مدیریتی از اهمیت بالایی برخوردار است.

134
نمودار مهارتهای مدیریتی
ادراکی
فنی
انسانی
مدیریت عالی
مدیریت میانی
سرپرستی

135
عوامل اثربخشی رهبری
عوامل اثربخشی
رهبری
شخصیت رهبر
نیازمندیهای شغل
خصوصیات
تجربه ها
انتظارات
انتظارات همکاران
انتظارات
فرودستان
انتظارات
مدیران عالی
خط مشی ها و فرهنگ سازمان

136
شیوه مناسب و اثربخش کدام است؟
در هر سازمانی نوع رهبری موردنیاز بستگی به موقعیت خاص دارد.همچنین برای موقعیتهای متفاوت نیز باید سبکهای رهبری متفاوتی وجود داشته باشد زیرا یک شیوه منحصر به فرد تمام منظوره رهبری که بتواند در تمام موقعیتها موثر باشد وجود ندارد و نخواهد داشت.

137
بازخور Feedback
بازخور یعنی مقدار تمایلی که دیگران در محیط سازمانی برای مشارکت در نحوه برخورد رهبرشان ارائه میدهند همچنین مقدار کوششی است که رهبر برای درک بازخور کلامی و غیرکلامی ای که در نظام وجود دارد بکار می برد.در واقع بدون بازدهی و تعیین بازخور از طرف افراد نواحی کور مدیران بسیار وسیع خواهد شد و سرانجام بر اثربخشی آنها تاثیر خواهد گذاشت.

138
فاش سازی
فاش سازی مقدار تمایلی است که رهبران در زمینه درمیان گذاشتن داده های سازمانی با دیگران در مورد خودشان دارند.در این مورد چند موضوع مطرح است:
مطلوبترین فاش سازی آن است که مردم درباره رفتارشان میگویند.
فاش سازی فقط زمانی در سازمان مناسب است که از نظر سازمان، بجا و با اهمیت و مفید باشد.
در جریان فاش سازی هرقدر رهبران اطلاعات سازمانی بیشتری را در زمینه روش فکری و رفتاری خود افشا کنند ناحیه عمومی بیشتر به ناحیه خصوصی راه پیدا میکند. ناحیه عمومی ناحیه ای است که تمام افراد نسبت به آن شناخت دارند تا در حالی که ناحیه خصوصی ناحیه ای است که مربوط به مدیر یا افراد خاصی می باشد و تنها برای رهبر شناخته شده است نه برای دیگران.

139
مدیریت بر مبنای هدف MBO
برای اولین بار توسط پیتر دراکر مطرح شد و عبارت است از :
MBO فرایندی است که به وسیله آن مدیران سطوح بالا و پایین مشترکا هدفهای عمومی را تشخیص میدهند موارد مهم مسوولیت هر فرد را بر حسب نتایجی که از آنها انتظار میرود معلوم میکنند و این اقدامات را بعنوان راهنمایی برای به کار انداختن واحد و ارزیابی سهم هر عضو به کار میبرند.

1)افرادی که با آن ها کار می کنید
2) ویژگی های خودِ کار
این فاکتورها از آن جهت مهم هستند که فرصت هایی را برای یک رهبر یا رهبر شدن با به کار بردن مدل عمل ـ نظارت ـ عکس العمل ، به وجود می آورند .
دو فاکتور مهم بهبود رهبری
140

رهبر فرهمند:
وجه تمایز رهبر فرهمند با دیگر رهبران:
اعتماد به نفس
دیدگاه بلند(رویا)
اعتقاد راسخ به آن دیدگاه
رفتار فوق العاده
عامل تغییر
141

خروج از مدیریت اجرایی
دست کشیدن از خود به دنبال موفقیت
برخی از مدیران اجرایی در یک مسیر ظاهراً روشن ، هرگز قادر به ادامه راه نیستند،آنها از خط خارج شده اند.
بیش از یک دهه محققان در مرکز «رهبری خلاق» مدیران اجرایی، که یک درجه از موفقیت اولیه در حرفه خود تنزل کرده بودند، را مورد بررسی قرار دادند.
یکی از مهم ترین عوامل خروج آنها بی توجهی به دیگران بود.
142

نتایج تحقیقات
ویژگی های رهبران موفق ویژگی های رهبران از دور خارج شده
توانایی توسعه دادن یا سازگار کردن ناتوانی در توسعه دادن و سازگار کردن
توانایی برقراری روابط مشارکتی روابط کاری ضعیف
توانایی تشکیل و هدایت یک گروه ناتوانی درتشکیل و هدایت یک گروه
مخالف استبداد طرفدار استبداد
عملکرد متفاوت پایدار عملکرد ضعیف
بلند همتی جاه طلبی افراطی
143

رابطه رهبر با مردم از منظر قرآن:

– براساس ترس و یا طمع و خودباختگى)فرعون)
بله قربان!
– بر اساس ایمان و عشق و محبت)پیامبر)

144
در اسلام رابطه رهبر و مردم، رابطه عشق و درود است، نه ترس و وحشت

ابزار کاربردی در مدیریت رفتار سازمانی
145

ابزار کاربردی در مدیریت رفتار سازمانی:
هوش عقلی: در این زمینه مدیر از عقل و منطق استفاده می کند. (IQ)

هوش عاطفی: مدیر از احساسات و عاطفه خود استفاده می کند. ( (EQ
146

احساسات

شبکه اطلاعاتی هستند که به صورت ارسال علائم به شما ودیگران اطلاعات می دهند.
147

محیط اثرگذاری احساسات

رفتار
تصمیم گیری
کارایی

148

احساسات مسری هستند

با ورود فرد شاد به جمع ما، محیط تغییر حالت می دهد. احساسات اکتسابی است و در تمامی دوران زندگی قابل بهبود است.

افکار و احساسات:

احساسات به فکر کردن کمک می رساند و افکار برای تجزیه و تحلیل احساسات به کار گرفته می شود.
150

هوش عاطفی:

توانمندی در تشخیص و شناسایی احساسات خود و دیگران در جهت ایجاد انگیزه در خود و مدیریت احساسات در ارتباط با دیگران را هوش عاطفی گویند.
151

هوش عاطفی
152

.
153
IQ
EQ

عصبانی شدن آسان است!
اما عصبانی شدن:
از فردی موجه
به اندازه مشخص
زمان معین
هدف معلوم
به روش صحیح …
کار آسانی نیست

154

155

156

اصول مربوط به هوش هیجانی:

خودآگاهی: توانایی در شناخت احساسات خود و چرائی آن
خویشتن داری: مدیریت احساسات از بروز تا کنترل
آگاهی اجتماعی: توانایی در شناخت احساسات دیگران
مدیریت روابط: قدرت برقراری و هماهنگی بین احساسات خود و دیگران
157

احساسات شما می تواند اطلاعات با ارزشی در مورد خودتان ، دیگران و شرایط محیطی شما بدهد.

یک خبر خوش!
هوش احساسی قابل آموزش ، توسعه وافزایش می باشد.

158

چگونه می توان خود آگاهی احساسی را افزایش داد؟
چگونگی انتخاب معیارهای ارزشی
هماهنگی با حواس
ارتباط با احساسات
آگاهی از افکار
توجه به عمل
159

محبت از نگاه خداوند:
کسانى که ایمان آورده‏اند به خدا محبت بیشترى دارند.
(سوره بقره آیه 165)
کسانى که ایمان آورده و کارهاى شایسته کرده‏اند به زودى [خداى] رحمان براى آنان محبتى [در دلها] قرار مى‏دهد. (سوره مریم آیه 96)

160

161
مبانی رفتار فردی در سازمان

مبانی رفتار فرد
نگرش
شخصیت
ادراک
یادگیری
انگیزش
تصمیم گیری
162

ارتباط متغیرهای موثر بر رفتار افراد
163

164
نگرش
تعریف :
نگرش نظری است که درباره افراد،چیزها یا رویدادها ابراز میگردد. بعبارتی منعکس کننده انواع احساس فرد درباره یک چیز میباشد.هر نگرش با یک مجموعه ارزش رابطه تنگاتنگی دارد.
منابع نگرش :
نگرش همچون ارزش از سالهای کودکی فرد از پدر و مادر،معلم،دوست و اعضای گروه کسب میشود.
اهمیت نگرش :
تاثیرگذار بر رفتار فرد است.

165
انواع نگرش
رضایت شغلی :
به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق میشود. کسی که رضایت شغلی بالایی دارد به کارش نگرش مثبتی دارد.
وابستگی شغلی :
به درجه یا میزانی اطلاق میشود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش میداند.
تعهد سازمانی :
حالتی که یک فرد در سازمان هدفهایش را معرف خود میداند و آرزو میکند که در عضویت آن سازمان بماند.

رابطه بین نگرش و رفتار
در تحقیقات اخیر مشخص شد که رابطه بین نگرش ورفتار را میتوان اندازه گرفت مشروط بر اینکه به متغیرهای واسطه ای توجه شود مانند:
اثرمحدودیت های اجتماعی بر رفتار : فشارهای اجتماعی فرد را وادار به انجام کار خاصی میکند.
تجربه فرد در رابطه با نگرش خاص : وجود تجربه قبلی باعث میشود رابطه بین نگرش و رفتار یک رابطه قوی باشد.
هرقدر نگرش دقیقتر باشد بهتر میتوان این رابطه را تعیین کرد.
166

167
ارزشها
ارزشها نمایانگر عقاید اصولی هستند که از نظر فردی یا اجتماعی نوعی رفتار (نسبت به رفتار مخالف) برتر شمرده میشوند.ارزشها در وجود خود حامل نظرها و عقاید فرد میباشند.مبنی بر اینکه چه چیزی درست،نادرست یا مطلوب است.هنگامی که ارزشهای فردی را بر حسب میزان شدت فهرست می کنیم سیستم ارزشی شخص بدست می آید.
اهمیت ارزشها : آنها پایه و اساس درک نگرشها،ادراکات شخصیت و انگیزش افراد هستند و نیز بر ادراک افراد اثر میگذارند.نکته مهم این است که ارزشها بصورت نسبی،ثابت و پایدار هستند. به این دلیل که اصولا ارزشها به افراد آموخته میشوند و مرز رفتارهای پسندیده و ناپسند نیز کاملا مشخص میگردد.

168
انواع ارزش
ارزشهای نظری : به مساله کشف حقیقت از طریق روش منطقی اهمیت زیادی میدهند.
ارزشهای اقتصادی : بر مساله مفید بودن و فعالیت تاکید میکنند.
ارزشهای زیبایی : به شکل و هماهنگی،ارزش زیادی میدهند.
ارزشهای اجتماعی : به عشق ورزیدن به مردم اهمیت میدهند.
ارزشهای سیاسی : به مساله کسب قدرت و اعمال نفوذ توجه میکنند.
ارزشهای دینی : به وحدت تجربه و درک همه عالم خلقت توجه میکند.

169
شخصیت

شخصیت فرد مجموعه یا آمیزه ای از جنبه های روانی و فیزیکی فرد است
و تنها عاملی است که تعیین کننده سازش فرد با محیطش میباشد.

شانزده ویژگی مهم شخصیتی
خوددار متجاوز
کم هوش تر باهوشتر
تحت تاثیر احساس مقاوم در برابر هیجان
سلطه پذیر سلطه گر
جدی تن آسان،بیعار
مصلحت بین ، خودغرض با وجدان،وظیفه شناس
ترسو متهور
یک دنده حساس
قابل اعتماد بدگمان
اهل عمل تخیلی،خیال پرداز
بی غل و غش،ساده زیرک،موذی
متکی به نفس بیمناک
محافطه کار آبدیده،مجرب
وابسته به گروه خود بسنده
مهار نشده،بی اراده کنترل شده،با اراده
تحت فشار روانی آرام،مسلط بر روان
170

171
ابعاد شخصیت
اقتدارگرایی : شامل پذیرش کورکورانه قدرت است.
شخصیت دیوانسالار : مبتنی بر قوانین و مقررات است
شخصیت ماکیاولیستی : کسب کنترل دیگران به هر قیمتی
مرکز کنترلی : دو گروه شخصیتی درونگرا و برونگرا هستند
عرت نفس و مناعت طبع : درجه ای که افراد خود را دوست دارند عرت نفس گویند . مناعت طبع نیز درجه ای از احترام شخص به خود است.
سازگاری با موقعیت : توانایی فرد در همسو کردن رفتار خود با عوامل خارجی و موضعی است.

مرکز کنترل افراد
درونگرا :
به خود متکی
اعتماد به نفس بالا
به دنبال شغل سطح بالا

برونگرا :
به بیرون متکی
اعتماد به نفس پایین
به دنبال امنیت شغلی
172

173
تناسب شخصیت با شغل
این نظریه بر این اساس است که رغبت یا علاقه فرد با فرض اینکه نشان دهنده شخصیت فرد باشد با محیط کارش متناسب است.
جان هالند شش نوع شخصیت را ارائه میکند و پیشنهاد میکند که رضایت شغلی و میل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که فرد میتواند به صورت موفقیت آمیز شخصیت خود را با یک محیط شغلی وفق دهد.
واقع گرا
کاوش گر
اجتماعی
سنت گرا
سوداگرا
هنرگرا

174

ادراک
ادراک فرایندی است که به وسیله ی آن،افرادپنداشتها وبرداشتهایی راکه از محیط خود دارندتنظیم وتفسیرمی کنند وبدین وسیله به ان معنا می دهند،غالبا افراداز یک چیز واحد برداشتهای متفاوتی دارند.
درواقع محیط خارجی مبنا یا اساس رفتار فرد راتشکیل نمی دهند،بلکه منشاءرفتار فردهمان چیز هایی است که به چشم وی می آید واوبیشتر بر باورهای خود تکیه می کند در واقع نوع ادراکی که افراد ازموقعیت کار خود دارند بربازدهی انان اثر می گذارد.
175

عواملی که برادراک اثر می گذارند:
1-شخص ادراک کننده
2- موضوع مورد ادراک
3-محتوای موقعیت
176

عوامل موثر بر ادراک
177

رابطه بین ادراک وتصمیم گیری فردی:
تصمیم گیری فردی بخش مهمی از رفتار سازمانی است.ولی شیوه تصمیم گیری افرادوکیفیت تصمیم های نهایی که آنان می گیرند تا حد زیادی تحت تاثیر ادراکهای آنها است.
گذشته از این برای هر تصمیم گیری باید داده ها را تفسیروآنهارا ارزیابی نمود.
178

یادگیری
هرنوع تغییر در رفتار( به صورت نسبتاً دایمی) در نتیجه تغییر در نگرش فرد رخ می دهد که همان یادگیری است

پس می توان گفت که تغییردر رفتار نشان می دهد که یادگیری انجام شده.
179

قانون یادگیری

رفتار تابع نتایج آن است و مقصود از نتیجه چیزی است که فرد آن را پاداش می نامد (پول،تحسین،ارتقاء مقام یا حتی لبخند )

فرآیند یادگیری
180
محیط
رابطه علت و معلولی
شکل دادن
الگوسازی
رفتار

الگوسازی:
مدیر باید به شیوه ای عمل کند که الگوسازی درستی صورت گیرد:
*مدیری که همواره با تآخیر به سازمان می آید
*مدیری که دو ساعت صرف نهار می کند
*مدیری که از وسایل یا لوازم اداری استفاده شخصی می کند
نباید انتظار داشته باشد که زیردستانش پیام را نگیرند واز نوع رفتار وی الگوسازی ننمایند