فهرست مطالب
چکیده: 1
مقدمه: 2
تعریف مدیریت 3
رفتار 3
رفتار سازمانی 4
تعهد سازمانی(رفتار سازمانی )و نگرش: 5
تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی: 6
عوامل موثر بر تعهد سازمانی: 7
صفاتی که رفتار سازمانی را تحت تاثیر می گذارد 8
مطالعه ی رفتار سازمانی از طریق روش تشخیص 9
در روش تشخیص: 10
سه سطح تجزیه و تحلیل در رفتار سازمانی: 11
تغییر و تحول سازمانی و تاثیر آن بر نگرش افراد و نقش ها: 11
چگونگی شکل گیری شخصیت سازمانی و ارتباط آن با نگرش: 12
شاخص ها ارزیابی عملکرد سازمان ها 12
تعریف بهره وری: 14
دیدگاه های مختلف در مورد بهره وری: 15
سطوح بهره وری: 16
سیستم مدیریت و بهره وری: 17
تحلیل در سطح مدیریت: 18
عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان: 18
نتیجه گیری 20
منابع و مآخذ 21
چکیده:
تحقیق حاضر تحت عنوان مدیریت رفتار سازمانی و تاثیر آن در بهره وری سازمانی می باشد در این تحقیق ابتدا تعریف مدیریت، رفتار سازمانی،تعهد سازمانی(رفتار سازمانی) و نگرش،تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی ، عوامل موثر بر تعهد سازمانی، صفاتی که رفتار سازمانی را تحت تاثیر می گذارد ، معالعه ی رفتار سازمانی از طریق وش تشخیص ،سه سطح تجزیه و تحلیل و رفتار سازمانی ، تغییر و تحول سازمانی و تاثیر آن بر نگرش افراد و نقش ها،چگونگی شکل گیری شخصیت سامانی و ارتباط آن با نگرش سطوح بهره وری ،سیستم مدیریت و بهره وری تحلیل بهره وری در سطح مدیریت ، عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان و در آخر نتیجه گیری ذکر شده است.
واژه کلیدی
مدیریت: کار کردن با افراد و بوسیله ی افراد و گروه ها برای تحقق هدف های سازمانی
رفتار سازمانی : نگرش ها و اعمال افراد در سازمان ها
بهره وری:استفاده درست و بهینه از سرمایه های موجود.
مقدمه:
رفتار عموماً مقابل پیش بینی است و مطالعه ی منظم رفتار ابزار بینیهای نسبتاً دقیق است. منظور از مطالعه ی منظم این است که باید روابط بین پدیده ها را مشاهده کرد و پس از درک روابط علی و معلولی نتیجه گیری های خود را بر پایه ی شواهد علمی قرار داد.
از آنجا که روز به روز سازمان ها و محیط پیچیده تر می شود بعید است که یک نظریه در دادن جواب قطعی به تمام پرسش های ممکن درباره چرایی رفتار افراد در سازمان نتیجه بخش باشد سبکی که نظریه پردازان بر اساس آن رفتار سازمانی را تشریح کرد اند تا حد قابل قبولی ملاحظه ای در قرن بیستم رشد کرد و بی گمان رشد آن نیز ادامه دارد.
تلاش برای بهبود بهره وری تلاش برای زندگی بهتر افراد و جامعه است . امروزه در بهبوده زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه جانبه یی جهت ارتقاء بهره وری به طور مستمر برای تداوم حیات و رشد و توسعه آغاز شده است از این پس جهان به دو دسته ی کشور های تند و کند از نظر پیشرفت در مدیریت بهره وری تقسیم می شود.
در دنیای رقابت آمیز بهره وری به عنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود مهمترین هدف سازمان را تشکیل می دهد که می توان همچون زنجیره ی فعالیت های کلیه آمار جامعه را در بر داشت.
تعریف مدیریت
تعاریف زیادی در رابطه با مدیریت وجود دارد اما وجه مشترک تمام این تعاریف ،توجه مدیر به تحقق بخشیدن هدف ها یا مقاصد سازمانی است.
یکی از تعاریف مدیریت به این شرح می باشد:(کار کردن با افراد و وسیله افراد و گروه ها برای تحقق هدف های سازمانی )مطابق این تعریف،مدیریت در همه ی سازمان ها اعمال می شود، خواه تجاری،آموزشی ، سیاسی، بیمارستان ها ، خواه حتی خانواده ها. لازمه ی این سازمان ها آن است که مدیران آنها به مهارت های اجتماعی و انسانی مجهز باشند.مدیریت عبارت است از طریق هدایت و رهبری . بنابراین هر کس حداقل در مراحل مشخصی از زندگی خود مدیر است.(مدیریت رفتار سازمانی،تالیف پل هرسی و کنت بلانچارد ترجمه ی دکتر علی علاقه بند،صفحه13)
رفتار
رفتار اساساً هدف مدار است.یعنی رفتار ها عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص برانگیخته می شود. شخص همیشه به این هدف به طور آگاهانه واقف نیست. دلیل اعمال ما همیشه برای ذهن آگاه ما آشکار نیست تا اندازه ی قابل ملاحضه ای نا خودآگاه هستند و از این رو به آسانی قابل بررسی و ارزیابی نیستند.
زیگموند فروید از اولین کسانی بود که اهمیت انگیزش ناخود آگاه را تشخیص داد. وی باور داشت که مردم همیشه از چیز هایی که می خواهند آگاه نیستند و از این رو بسیاری از رفتار های آنها تحت تاثیر نیاز ها یا انگیزه های ناخود اگاه قرار می گیرند .بخش مهمی از انگیزش انسان زیر سطح آگاهی رخ می دهد که برای خود فرد همیشه معلوم نیست.بنابراین بسیاری از مواقع برای خود فرد ،فقط بخش کوچکی از انگیزش به روشنی مرئی یا معلوم است.( مدیریت رفتار سازمانی،تالیف پل هرسی و کنت بلانچارد ترجمه ی دکتر علی علاقه بند،صفحه17)
واحد اساسی یک رفتار فعالیت است . در واقع هر رفتاری سلسله ای از فعالیت هاست . در برخی از کار ها نظیر :قدم زدن، صحبت کردن، خوردن ، خوابیدن، کار کردن و… بیش از یک فعالیت انجام می دهیم ،نظیر صحبت کردن با کسی در حین قدم زدن یا رانندگی کردن.برای پیش بینی رفتار ، مدیران باید بدانند که کدام انگیزه ها یا نیاز های مردم ، عمل معینی را در زمان بخصوص موجب می شود.(همان منبع ،صفحه ی 18).
رفتار سازمانی
آدمی از آغاز زندگی فعالیت ها و اعمال دیگران را مشاهده کرده و می کوشد آنچه را که میبیند تفسیر نماید.بنابراین هر فردی را می توان دانشجوی علم رفتار به شمار آورد.آنچه را که دیگران انجام می دهند مشاهده کرده تلاش می کنید تا رفتار آنان را تشریح کنید.
برخی از جمع بندی های شما می تواند بنابر ارزیابی های پیچیده از رفتار دیگران باشد که در تشریح و پیش بینی رفتار آنان نیز بسیار موثر است.ولی پاره ای از این ارزیابی ها در تشریح علل رفتار دیگران با شکست مواجه می شود.
برخورد منظم در مطالعه ی رفتار می تواند توانایی تشریح و پیش بینی و همچنین هدایت، کنترل و تغییر رفتار را بهبود بخشد.برخورد منظم،از روابط میان رفتار ها و واقعیت های مهم پرده برداشته و مبنایی را برای پیش بینی دقیق رفتار ارائه می دهد. زیر بنای روش منظم در مطالعه رفتار اعتقاد به تصادفی نبودن رفتار است.رفتار هر فرد در جهت کسب هدفی است که بر اثر باور او ،صواب یا نا صواب برایش کاملاً سود آور خواهد بود.
بی گمان آدمیان با هم متفاوت اند.اگر همه ی افراد در شرایط مشابه باشند یکسان عمل نخواهند کرد .ولی ویژگی های اساسی خاصی زیر بنای رفتار همه ی آدمیان است که می توان آنها را مورد شناسایی قرار داده و در تغییر نتیجه گیری های افراد بر اساس تفاوت های فردی به کار برد. این ویژگی ها از آن جهت اهمیت دارند زیرا پیش بینی را ممکن می سازند.رفتار عموماً قابل پیش بینی است و مطالعه ی منظم رفتار ابزار پیش بینی های نسبتاً دقیق است.
منظور از مطالعه ی منظم :این است که باید روابط میان پدیده ها را مشاهده کرد و پس از درک روابط علی و معلولی نتیجه گیری های خود را بر پایه شواهد علمی قرار داد. روز به روز ساز مان ها و محیط ها پیچیده تر می شود و یک نظریه در ارائه جواب قطعی برای چرائی رفتار افراد در سازمان ها نتیجه بخش نیست. سبکی که نظریه پردازان بر اساس آن رفتار سازمانی را تشریح کرده اند تا حد قابل ملاحظه ای در طول قرن بیستم رشد کرد و بی گمان این رشد ادامه نیز خواهد داشت.در عین حال نظریه های گوناگون می توانند یکدیگر را کامل کرده و هر نظریه می تواند نسبت به رفتار فرد در سازمان بینش خاصی را ارائه دهد.(مدیریت رفتار سازمانی،تالیف علی رضائیان،ص8و9)
تعهد سازمانی(رفتار سازمانی )و نگرش:
با توجه به آن که تعهد در کار از مسائل درونی و فکری فرد به شمار می رود و با توجه به اینکه نگرش طرز فکری است که فرد نسبت به کارش در درون خود احساس می کند پس تعهد رابطه ی عمیق و مستقیمی با نگرش دارد.مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این نیست که وفتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. شاید تصور مدیران این است که کارکنان،زیر دستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند.امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار های مالی زیادی به سر می برند.بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است،ولی به تدریج کارکنان علاقه مند با انجام کار هایی با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند،یکی از مهمترین مسائل انگیزشی در مطالعات روان شناسی مساله تعهد سازمانی است.
تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است.معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرد. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و در آن می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد.
پورتر و همکارانش تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و در گیر شدن د سازمان تعریف می کنند و معیار اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه ی کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند .
تعهد سازمانی عبارت است از : نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان "نه شغل" است که در آن مشغول به کارند .در تعهد سازمانی مشخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد.همچنین شهید مطهری در مورد تعهد سازمانی چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قرار داد هایی است که انسان به آن معتقد است و پایدار به آنها می باشد.و شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند:نکرش یا جهت گیری های که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.
عوامل موثر بر تعهد سازمانی:
مایتو و زاجاک عوامل موثر بر تعهد سازمانی را به پنج دسته تقسیم کرده اند.
الف)ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی:
که خود شامل: سن، جنسیت،تحصیلات، ازدواج، استنباط از شایستگی شخصی، توانایی ها، حقوق و دستمزد و سطح شغلی می باشد.
ب)خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:
اگر چه رابطه ی خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست.اغلب تحقیقات اشاره دارند که مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتری می شود.
ج)تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد ساز مانی:
در این مورد داشتن انسجام گروهی وابستگی متقابل وظایف ، ملاحظه ی کاری و ساخت دهی مدیران و ارتباطات رهبر بر تعهد سازمانی تاثیر می گذارد.
د)ویژگی های سازمانی و تعهد ساز مانی:
هر سازمانی ویژگی های خاص خود را دارد و این ویژگی ها با تعهد سازمانی رابطه دارد به عنوان مثال در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد.
ه)وضعیت نقش و تعهد سازمانی:
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعهد نقش اندازه گیری کرده اند و براساس تحقیقات وضعیت نقش یکی از مقدمات در ایجاد تعهد سازمانی است(منابع صفحه 25 از مقاله).
صفاتی که رفتار سازمانی را تحت تاثیر می گذارد
1- عزت نفس:عزت نفس یعنی نظر شخص در مورد خود، این نظر از طریق ارزشیابی هر شخص از رفتار ها ،ظاهر،هوش، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران از خود در او رشد می یابد و بر نوع کار نیز تاثیر می گذارد.به عنوان مثال شخصی با عزت نفس بالا به دنبال کارهایی با سطح بالا می رود و کارها با رقابت زیاد را جستجو می کند .
2- منبع کنترل :منظور از منبع کنترل این است که شخص تا چه اندازه بر زندگی خود اثر داشته باشد.کسانی که منبع کنترل درونی دارند سازندگان اصلی خود هستند.اما کسانی که منبع کنترل بیرونی دارند معتقدند که آنچه بر سر آنها می آید اصولا شانس یا تصادف است.کسانی که منبع کنترل درونی دارند بر رفتار خود تسلط دارند.
3- عدم انعطاف پذیری:انسان غیر قابل انعطاف کسی است که در عقاید و باورهای خود انعطاف ناپذیر است.این افراد وقتی به قدرت می رسند و مدیریت را بر عهده می گیرند بهتر کار می کنند .
4- درون گرایی و برون گرایی:مدیران اصولاً افراد برون گرایی هستند . برون گرایان در محیط های کاری زنده ،پر جمعیت و فعالیت های مختلف بازده بهتری دارد. در حالی که درون گرایان در محیط های آرام بهترین بازده را بدست می آورند و در فعالیت هایی که پشت کار تمرکز،دقت ،تفکر و حوصله زیاد نیاز دارد بهتر موفق می شوند.(منبع همان مقاله)
مطالعه ی رفتار سازمانی از طریق روش تشخیص
از جمله روش های مطالعه در رفتار سازمان روشی است به نام روش تشخیص این روش به کار گیری چارچوب های نظری و مفهومی گوناگون را در تجزیه و تحلیل هر وضعیت مورد نظر قرار می دهند. بنابر این ،شناخت وضعیت سازمانی مستلزم توانائی تحلیل آن به طریق مختلف است تشریح وضعیت بر اساس یک نظریه ،مطلوب و نتیجه بخش نتواند بود. یکی از ویژگی های مهم روش تشخیص چند بعدی نگاه کردن برای شناخت هر چه کاملتر یک وضعیت و افزایش دقت تشخیص است.(مدیریت رفتار سازمانی ،تالیف دکتر علی رضائیان ،صفحه 12)
رفتار سازمانی را نگرش ها و اعمال افراد در سازمان تعریف کرده اند.رشته ی رفتار سازمانی در جستجوی دانش همه جانبه ی رفتار در محیط های سازمانی از طریق مطالعه ی منظم فرد ،گروه و فرآیند های سازمانی است.(همان منبع صفحه 13)
بدین ترتیب رفتار سازمانی آدمی را در شناخت پیچیدگی سازمان ها ،معضلات و مسائل سازمانی توانمند می سازد. هر چه شناخت محیط از چرایی ها و علل مسائل و رخداد های ویژه ی سازمانی کامل تر باشد عکس العمل او بهتر و کارگشاتر تواند بود.هدف اصلی این مجموعه فراهم آوردن توان هر چه بهتر رخداد های سازمانی است.به کار گیری دانش و مهارت شناسایی یک وضعیت واقعی را تشخیص می نامند.
در روش تشخیص:
گام اول:
تشریح وضعیت رفتار یا نگرش صورت می گیرد و برای این منظور رخداد های واقعی یک وضعیت خاص بدون هیچ گونه تلاشی برای تشریح عامل رخداد ها یا استنباطی در مورد انگیزه ها یا اهداف آن ،گزارش می شود. پس اجزا و علل آن معین می شود.
گام دوم:
این است که آدمی چندین علت بالقوه پیدایش نگرش یا بروز رفتار را مشخص کند.(همان منبع صفحه 14)
گام سوم:
تجویز است که شامل تعیین هویت،بازنگری و ارزیابی راه حل های مطلوب مبتنی بر تشخیص های قبلی برای موفقیت های خاص می باشد.(همان منبع صفحه 15)
سه سطح تجزیه و تحلیل در رفتار سازمانی:
سه سطح تجزیه و تحلیل در رفتار سازمانی عبارت است از:افراد،گروه ها و سازمان ها .
زیرا برای شناخت رفتار در محیط های سازمانی هر سه سطح لازم است و برای شناخت چرایی نگرش ها و رفتار ها باید اطلاعاتی در رابطه با افراد ،گروه ها و سازمان ها به دست آورد و توجه دقیق به تجزیه و تحلیل در سه سطح ذکر شده موضوع اصلی در رفتار سازمانی جدید است.(همان منبع،ص16و17)
تغییر و تحول سازمانی و تاثیر آن بر نگرش افراد و نقش ها:
تغییر و تحول سازمان یکی از مسائل عمده است که بر کارکنان و نقش ها تاثیر داشته و فکر آنها را مشغول می کنند و در برابر آن واکنش هایی را با توجه به فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان دهد.و این رابطه ،رابطه ای است دو طرفه.در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده ندارند.(مدیریت رفتار سیاسی در سازمان،علی رضائیان،انتشارات سمت،تهران)
چگونگی شکل گیری شخصیت سازمانی و ارتباط آن با نگرش:
شخصیت سازمانی فرد در واقع نوع رفتار و نقشی است که فرد در سازمان بر عهده دارد و طرز فکری است که فرد از خود سازمان تلقی می کند و بر طبق آن عمل می کند که این همان نگرش فرد در واقع شخصیت سازمان نوع نگرشی است که فرد در سازمان برای خود تصور می کند.(مشتری در جایگاه ،چیپ آرپل،ترجمه غلامرضا صالحی معوا، موسسه ی خدمات فرهنی رسا)
تغییر و تحول در سازمان از جمله مسائلی است که بر کارکنان و نقش ها تاثیر داشته و فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان می دهند و این رابطه،رابطه ای است دو طرفه. در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده انجام شده نداشتند و این نتیجه می رسیم که تغییر و تحول بر رفتار سازمانی تاثیر می گذارد.(همان منبع)
شاخص ها ارزیابی عملکرد سازمان ها
شاخص های گوناگون و متفاوتی برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمان موررد استفاده قرار می گیرد که برخی از این شاخص ها عبارتند از : اثر بخشی، کارایی، نوآوری ، انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری.
اثر بخشی:
درجه ی دسترسی به هدف های از پیش تعیین شده در هر سازمان،میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان می دهد.
کارایی:
کارایی در واقع نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است.و به اجرای درست کارها در سازمان مربوط می شود یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها ،افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شود.
نوآوری:
نوآوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می پذیرد.
قابلیت انعطاف پذیری:
میزان توان سیستم تولیدی هر سازمان در عکس العمل و تطابق با تغییرات مورد لزوم در نوع،ترکیب و مقدار محصول گفته می شود.
کیفیت زندگی کاری:
یعنی سازمان ها تا چه میزان در ایجاد رضایت شغلی در محیط کار قادر است(بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها،تالیف شهرام طاهری،صفحه ی 17و18)
از دیگر شاخص های سنجش عملکرد سازمان ها بحث سود آوری است که با شاخص مهم و اساسی بهره وری ارتباط دارد به عبارتی با افزایش بهره وری در سازمان هاست که می توان سود آوری را بیشتر از قبل افزایش داده یا حداقل در مقدار قبلی آن را حفظ کرد.
تعریف بهره وری:
واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله ی فرانسواکنه ریاضیدان و اقتصاد دان به کار برده شد. او با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط بر افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داد.
یک فرانسوی به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد.
تعریف ارائه شده از سازمان همکاری اقتصادی اروپا این است که ،بهره وری حاصل کسری است که تقسیم مقدار با ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید. بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه،مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.
از نظر سازمان بین المللی بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید یعنی زمین ، سرمایه، نیروی کار و مدیریت. (همان منبع صفحه 20 )
محاسبه ی بهره وری در سازمان ها از شاخص های مهم در مطالعه و سنجش عملکرد آنها می باشد. دکتر جان کندریک در بیان اهمیت بهره وری چنین می گوید: شرکت ها و سازمان هایی که بهره وری آنها از متوسط بهره وری در صنعت بالاتر باشد ،معمولاً از حاشیه سود بالاتری برخوردارند.همچنین اگر بهره وری شرکتی سریعتر از بهره وری رقبایش افزایش یابد، حاشیه ی سود ان شرکت نیز افزایش خواهد یافت. برعکس سازمان هایی که بهره وریشان پایین تر از متوسط شاخص بهره وری در صنعت باشد و نرخ رشد بهره وریشان کمتر از دیگر شرکت های رغیب رشد یابد نهایتاً در بلند مدت ور شکست خواهند شد.(همان منبع صفحه22)
دیدگاه های مختلف در مورد بهره وری:
الف) بهره وری از دیدگاه سیستمی:
از این دیدگاه بهره وری طبیعت پیچیده تری داشته و در کل سیستم مطرح می گردد
در این دیدگاه بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجی های یک سیستم به ورودی های آن
p=
این تعریف در سیستم های مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد.
ب)بهرو وری از دیدگاه ژاپنی:
بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی،استراتژی بهبود بهره وریی در کنار کنترل کیفیت جامع(TQC) و مدیریت کیفیت جامع (TQM) مطرح می گردد.
از دیدگاه ژاپنی ها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت و ساختار عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده ی قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکرد ها به رویکرد بهبود مستمر و کنترل کیفیت جامع می انجامد.
ج)رویکرد اقتصادی بهره وری:
در دیدگاه اقتصادی مقدار محصول خروجی ،تابع عوامل سرمایه و نیروی کار فرض می گردد. به طور کلی امروزه بهره ور نگرشی اقتصادی، فنی و فرهنگی نسبت به تولید است که در آن انسان فعالیت های خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام می دهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر بدست آورد.گرچه بهره وری را به صورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده اند ولی می توان مفهوم بهره وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه فیلم صنعت در نظر گرفت.(همان منبع 26،25،24).
سطوح بهره وری:
بهره وری دارای سطوح مختلف است.فراگیری بهروری از سطح فرد تا سطح جهان مطرح شده است یکی از این سطوح مهم سطح بهره وری در سازمان است:
بهبود بهره وری در این سازمان نتیجه استفاده بهینه و موثر و کار آمد از منابع،تقلیل ضایعات،کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت، ارتقا رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً موجب رشد و توسعه ی سازمان را به دنبال خواهد داشت .به این گونه سازمان ها اصطلاحا سازمان های یاد گیرنده گویند.(همان منبع ص 29)
بهره وری مقوله ای جامع است که در سطوح مختلف هر جامعه ای مطرح است.ارتقاء بهره ور امری است که باید در تمام سطوع اعم از فرد، خانواده سازمان ها و کشور مور توجه قرار گیرد.بهره وری موضوع فنی، اقتصادی و فرهنگی است که در مشارکت فرد در جامعه، کارکنان با مدیریت سازما و سازمان ها با محیطشان ساخته و پرداخته می شود.
افزایش بهره وری در یک کشور با تلاش همه ی مردم، همه ی سازمانها بویژه خانواده ها و کلیه ی احاد یک ملت امکان پذیر است. رشد بهره وری کاری نیست که با دستور از بالا امکان پذیر باشد. دولت ها، بستر ها و سیاست های مناسب را فراهم کرده تا مردم به گونه ای گسترده در حرکت افزایش بهره وری شرکت فعال داشته باشد.
تنها راه برای توسعه ی کشور های در حال توسعه اتکا به دانایی توام با بهره وری در عمل و کار خردمندانه و پویایی و خلاقیت و ترویج نوآوری در تمام واحد های صنعتی، اداری و خدماتی می باشد.وبا توجه به محدودیت منابع، افزایش جمعیت، رشد نیاز ها وخواسته های بشری و رقابت شدید در صحنه ی اقتصاد جهانی، بدون توجه به استراتژی بهبود بهره وری نمی توان از رشد و بقاء اقتصادی به طور مستمر در بلند مدت در اقتصاد پر از رقابت در سطح بین المللی برخوردار شد.(همان منبع صفحه 30و 31)
سیستم مدیریت و بهره وری:
سیستم مدیریت بازرگانی بر اساس منابع مدیریت (سرمایه ،مواد و منابع انسانی) فعالیت می کند. سیستم مدیریت شامل سیستم ادراکی و سیستم مادی است.
منابع مدیریت شکل دهنده ی سیستم مادی است.سیستم مربوطه بر سطح استراتژیک،مدیریتی و عملیاتی استوار است که مشابه سلسله مراتب رسمی سازمان می باشد. منابع مدیریتی در سطح عملیاتی سیستم مدیر فعال نخواهد بود مگر اینکه اطلاعات را از سیستم ادراکی دریافت نماید. اگر چه بهره وری بطور مادی با منافع مدیریتی مرتبط است اما آنچه مطلوب است و استفاده منابع مدیریتی را مشخص می نمایند..بازده حاصل از سیستم ادراکی است.بطور قطع بهره وری می توان از طریق اصلاح سیستم مدیریت حاصل شود زیرا بهره وری با استفاده موثر از منابع مدیریت امکان پذیر است.در واقع موضوعی با عنوان فرایند تغییر ادراکی ،اطلاعات اساسی را برای سیستم مادی جهت تسهیل پردازش مواد آماده می نماید. منابع مدیریت هنگامی که به صورت مناسب و موثر در کالا های مادی مورد استفاده قرار گیرد بهره وری بیشتری را به وجود خواهد آورد،کیفیت داده ها و مراحل تغییر در سیستم های مادی و ادراکی عواملی قطعی برای بهبود بهره وری و کیفیت، شناخت سیستم می تواند به صورت مناسبی کمک نماید.(همان منبع صفحه128،129،130،131)
تحلیل در سطح مدیریت:
در سطح مدیریت بهره وری نیروی کار، سرمایه و مواد مورد بررسی قرار می گیرد. این رسیدگی بر روی کالا ها (گروه کالاهای کوچک) و فرایند تولید(گروه کالاهای بزرگ) انجام می شود .گروه کالاهای کوچک در مجموع کالاهای خانگی و گروه گالاهای بزرگ مثل مغازه ماشین فروشی می باشد، بازده تولید ممکن است بصورت فروش، ارزش افزوده یا کمیت باشد. کارکنان به عنوان یکی از عناصر مرکب تولید علیرغم سطح استراتژیک،محدود به عده کارگرانی می شود که مستقیماً در تولید نقش دارند و شامل کسانی می شود که مستقیماً در تولید نقش دارند و شامل کسانی می شود که در فروش ،طراحی خرید و کارهای ستادی می باشند. و تعدادی کارکنان به نسبت زمانی که برای تولید کالا مصرف شده است ارزیابی می شود. (همان منبع صفحه 156)
عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان:
عوامل موثر بر بهره وری سازمان به دو دسته تقسیم بندی می شوند:
الف)عوامل خارجی یا غیر قابل کنترل یا عوامل برون سازمانی:
به عواملی اطلاق می شود که از خارج بر سازمان اثر می گذارد و تحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیستند یعنی مدیریت تشکیلات قادر نیست در کوتاه مدت آن ها را تحت کنترل در آورد و یا بر آنها تاثیر گذارد.لاجرم سازمان باید خود را با تغییرات آنها منطبق سازد.
ب)عوامل داخلی یا قابل کنترل یا عوامل درون سازمانی:
این عوامل تحت حیطه و اختیارات افراد و مدیران داخل سازمان است که به تعمق و مدیریت صحیح می تواند با بهره وری بالا به کار گرفته شوند.(همان منبع صفحه 182،183).
نتیجه گیری
در نتیجه← بهبود بهره وری در سازمان تابع و نتیجه ی کارآیی مدیریت است که با مدیریت خوب مترادف است . افزایش بهره وری و حفظ رشد آن هدف و مسئولیت اصلی مدیریت است، در واقع ایجاد شرایط مناسب برای سطح کار کرد بالاتر،اساس مدیریت بهره وری است،در عین حال بهبود بهره وری یک فرآیند تغییر است، بنابراین برای افزایش بهره وری لازم است که مدیریت تغییر ،برقرار گردد.و مهم است که مقیاس و سرعت تغییر را در تمام عناصر سازمان که شامل افراد و نیروی انسانی است، طرح ریزی و هماهنگ کنیم. و مدیران با اتخاذ برنامه ها، سیاست ها و نظارت های اصولی،کارگران با کار دقیق ،موثر و دلسوزانه و مصرف کنندگان با جلوگیری از اتلاف و کارآیی در مصرف به بهبود بهره وری در سازمان های خود و کشور کمک می کنند که نهایتاً منافع بهبود بهره وری به همه افراد کشور و جهان و نسل های آینده می رسد.
منابع و مآخذ
1- عوامل موثر بر نگرش و تاثیر آن بر رفتار سازمانیhttp://vista.ir/article/
2- بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان در مدیریت بهره وری فراگیر، شهنام طاهری، نوبت چاپ،1382
3- مدیریت رفتار سازمانی، دکتر علی رضائیان، 1379
4- مدیرین رفتار سازمانی، یال هری و کنت بلایچارد، ترجمه: دکتر علی علاقه بند،1380