تحقیق تاثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی



تاثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی

پروردگارا
سپاس و ستایش بر خدای جل و جلاله که آثار قدرت او بر چهره روز روشن، تابان است و انوار حکمت او در دل شب تار، درفشان. آفریدگاری که خویشتن را به ما شناساند و درهای علم را بر ما گشود و عمری و فرصتی عطا فرمود تا بدان، بنده ضعیف خویش را در طریق علم و معرفت بیازماید.
*شکر و سپاس خدا را که بزرگترین امید و یاور در لحظه لحظه زندگیست*

تقدیم به او که آموخت مرا تا بیاموزم
با تقدیر و تشکر فراوان از استاد گرامی جناب آقای امیر میلاد شمس که مرا در انجام این تحقیق همراهی نمود.

با تقدیر و تشکر ویژه از دوستانی که مرا در این پروژه یاری فرموده اند.
تقدیم به

پدرم ، که عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگی، ایستادگی را تجربه نمایم

مادرم ، دریای بی کران فداکاری و عشق که وجودم برایش همه رنج بود و وجودش برایم همه مهر

چکیده تحقیق
در این تحقیق ما بر آنیم که تاثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی امام خمینی را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهیم. در فصل اول و و دوم تحقیق به شرح کلیات و ادبیات و پیشینه تحقیق پر داخته ایم. در فصل سوم در مورد روش تحقیق، منابع جمع آوری اطلاعات و چگونگی و نحوه گردآوری اطلاعات صحبت می کنیم. سپس فرایند تحقیق را مورد بررسی قرار داده و با جامعه آماری تحقیق آشنا می شویم. نحوه نمونه گیری و تعیین اندازه آن از بخش های دیگر این فصل می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد که در پایان به چگونگی طراحی آن پرداخته خواهد شد. 17 نفر از کارکنان سازمان منطقه آزاد اروند مورد مطالعه قرار گرفتند و این 17 نفر که نمونه آماری این تحقیق بوده اند؛ شامل 13 مرد و 4 زن می باشد. در فصل چهارم ابتدا مقدمه ای بر تجزیه و تحلیل داده ها بیان شد. سپس با استفاده ار آمار توصیفی و نمودارها و جداول به تجزیه و تحلیل داده ها پرداختیم. در ادامه داده های تحقیق با استفاده از فنون آمار استنباطی و آمار پارامتریک مورد تحلیل قرار گرفت و در این تحلیل از آزمون هایی نظیر آزمون کلوموگروف- اسمیرنوف و آزمون تی استفاده شده است. در آزمون فرضیه های تحقیق، سه فرضیه مورد بررسی قرار گرفته اند، که به جز فرضیه دوم، بقیه فرضیات تایید شدند. این بدین معنی است که رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی امام خمینی تاثیر داشته است.

کلمات کلیدی : رضایت شغلی – کارکنان – گمرک – بهره وری – اثربخشی
فهرست مطالب

عنوان صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق 1
1-1 مقدمه 2
1-2 بیان مسئله 2
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 3
1-4 اهداف تحقیق 4
1-5 سوال های تحقیق 5
1-6 متغیرهای تحقیق 5
1-7 فرضیات تحقیق 6
1-8 شاخص ها و معرف ها 6
1-9 واژگان کلیدی 7
1-9-1 رضایت شغلی 7
1-9-2 کارکنان 7
1-9-3 گمرک 7
1-9-4 بهره وری 7
1-9-5 اثربخشی 8
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق 9
2-1 مقدمه 10
2-2 مباحث نظری 10
2-2-1 تعریف و ماهیت رضایت شغلی 10
2-2-2 ابعاد رضایت شغلی 15
2-2-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی 16
2-2-4 نظریه های رضایت شغلی 20
2-2-5 پیامد های رضایت و عدم رضایت شغلی 28
2-2-6 بهره وری 30
2-2-7 رضایت شغلی و بهره وری 32
2-2-8 نقش مدیریت در رضایت شغلی 34
2-1-9 رضایت شغلی و عملکرد 36
2-1-10 روش های ارزیابی رضایت شغلی 37
2-2-11 برنامه ریزی برای کار رضایتمندانه 41
م2-2-12 راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی 43
2-3 تحقیقات و پژوهشات 45
2-3-1 تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی 45
2-3-2 تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی 47
2-3-3 مطالعات در زمینه تحقیق در داخل و خارج از ایران 49
2- 4 پیشینه تحقیق 58
2-5 اهمیت پیشینه در تحقیقات 58
فصل سوم : روش های انجام تحقیق 62
3-1 مقدمه 63
3-2 روش تحقیق 63
3-3 فرایند انجام پژوهش 65
3-4 جامعه آماری 65
3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه 65
3-6 روش گردآوری اطلاعات 67
3-7 تحلیل پرسشنامه 67
3-8 اعتبار یا روایی تحقیق 69
3-9 پایایی تحقیق 69
3-9-1 ضریب آلفای کرونباخ 71
3-10 آزمون های استفاده شده دراین تحقیق 71
3-11 خلاصه فصل سوم 71
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق 73
4-1 مقدمه 74
4-2 تجزیه و تحلیل داده ها 74
4-3 تحلیل های توصیفی 75
4-3-1 جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 76
4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان 77
4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان 78
4-3-4 جدول و نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان 79
4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی 80
4-5 بررسی فرض نرمال بودن داده ها 80
4-6 آزمون فرضیه ها 82
4-6-1 آزمون فرضیه اول 82
نتیجه گیری از فرضیه اول 84
4-6-2 آزمون فرضیه دوم 84
نتیجه گیری از فرضیه دوم 85
4-6-3 آزمون فرضیه سوم 86
نتیجه گیری از فرضیه سوم 87
4-8 خلاصه فصل چهارم 87

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 89
5-1 مقدمه 90
5-3 نتیجه گیری کلی 90
5-4 پیشنهادات 93
5-5 مشکلات و محدودیتهای تحقیق 94
( منــــابع و مــــآخذ ) 95
پرسشنامه 99

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه
منابع انسانی، سرمایه های بنیادین و منشا تحول و نوآوری در سازمان ها هستند. از مشخصات یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان به همان اندازه تولید و بهره وری مورد توجه و علاقه مدیران آن باشد، چرا که افزایش بهره وری و کارایی کارکنان موجب ارتقا بهره وری و کارایی کل سازمان خواهد شد. این موضوع اهمیت یافتن راهکارهای موثر در افزایش شغلی و به تبع آن بهره وری را بیش از پیش روشن می سازد.
1-2 بیان مسئله
توجه به حرفه و شغل و انتخاب شغلی در زندگی آدمی سابقه ای بس طولانی دارد . اشتغال برای ادامه زندگی و بقایای پایداری جامعه ضروری است . حیات هر فردی به وسیله کار کردن تامین می شود و میزان خودکفایی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد . مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی و پیشرفته نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر علاقه مند و تعلیم یافته جوامع صنعتی پیشرفته ، تاثیر انکار ناپذیری داشته است . نیروی انسانی کمیاب ترین و گرانقیمت ترین سرمایه هر سازمانی به حساب می آید. نیروی کار مقدم بر سرمایه و مستقل از آن است. داشتن شغل برای تامین معیشت زندگی از ضروریات زندگی است و لازم است که فرد به شغلی مبادرت ورزد که با خصوصیات طبیعی او و نیازهای جامعه سازگار باشد ، در این صورت است که از حداکثر کارایی افراد استفاده می شود، هرچند که انسان در پی رسیدن به شغلی است که آرزوی آن را داشته، لکن بسیاری از افراد به شغل مورد نظر خود دست نمی یابند و ناگزیر در سایر مشاغل فعالیت می کنند. مدیران نیز بایستی توجه داشته باشند؛ برخوردی را که با سایر منابع مادی و اشیاء سازمانی دارند؛ نمی توانند با منابع انسانی داشته باشند؛ زیرا که انسان موجودی با شعور و با احساساتی پیچیده است و اعتقادات و باورها، ارزشها بر عملکردش تاثیرگذار است. راجع به نیاز آدمی به شغل در زندگی، نظرات متعددی توسط صاحبنظران ارائه گردیده است که هرکدام بر اساس تصور خاصی که از انسان و فلسفه زندگی و خواسته هایشان داشته اند و اینکه آدمی چرا کار می کند، به اظهار نظر پرداخته اند و اینجاست که رضایت شغلی معنا پیدا می کند. رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلـی، تاثیر بسزائی دارد باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی می شود. امروزه مطالعات و تحقیقات در زمینه مدیریت سازمان نشان داده است، که افزایش رضایت شغلی منجر به افزایش بهره وری و عملکرد سازمان می شود و با شناسائی عوامل موثر بر رضایت شغلی می توان از کاهش رضایت شغلی جلوگیری کرد. همچنین برای اینکه مدیران بتوانند به مقاصد و اهداف سازمانی دست یابند، نیازمند آن هستند که از امیال، خواسته ها، آرزو ها و تمایلات کارکنان خود آگاه باشند و این امر میسر نخواهد شد، مگر اینکه در سازمان ها پژوهشهایی پیرامون افزایش رضایت شغلی انجام گیرد تا از این طریق با آگاهی از نیازها و منابع انگیزشی کارکنان، زمینه های رشد و بهبود کیفیت زندگی کارکنان و بالاخره رضایت شغلی آنها فراهم شود و نتیجه آن نیز بهینه سازی نیروی انسانی و بالا رفتن راندمان کاری است.
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
در هر سازمان و یا ارگان دولتی و خصوصی مشکلات خاصی وجود دارد که عدم توجه به آنها می تواند عاملی در کاهش بهره وری و یا توجه به آن زمینه ساز موفقیت در امور باشد. اما اگر این عوامل دسته بندی و اولویت بندی شوند می تواند در صدر آنها، عدم رضایت یا رضایت شغلی را مشاهده نمود. رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد. رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد، چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد، آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است . رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری، خلاقیت در کار، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت، سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود و نارضایتی شغلی ، زمینه ساز بوجود آمدن بی انگیزگی و عدم بروز انگیزش و ارتباط آن با کاهش بهره وری می باشد و می تواند عامل نتیجه بد و پایین رفتن کیفیت زندگی اجتماعی و فردی باشد. از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آن را مواجه با شکست سازد و باید ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد. کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد، در جـای خـود باقـی می مانند. اهمیت این موضوع، با در نظر گرفتن نگارش کتابها و مقالات که در این زمینه وجود دارد و سخنرانی ها و همایش هایی که در سالهای اخیر در این رابطه وجود داشته و دارد همه نشان از توجه و اهمیت مساله است.
1-4 اهداف تحقیق
هدف اصلی پژوهش شناخت عوامل اساسی و موثر بر رضایتمندی شغلی کارکنان است، تا با شناخت آن بتوان زمینه بهبود و پیشرفت در کار و تامین سلامت روانی افراد را فراهم کرد. علاقه و عدم رضایت شغلی دارای پیامدهای مثبت و منفی زیادی است، اما باید توجه کرد که برای به دست آوردن رضایت شغلی نمی توان عامل و دلیل ثابت و مشخصی را معین کرد. هر تحقیق به زمان و مکان خاصی تعلق دارد و علتی که در یک تحقیق در فعالیت کاری موثر است، ممکن است در شرایط زمانی و مکانی دیگر در فعالیت شغلی بی تاثیر جلوه کند، در نتیجه هدف اصلی این تحقیق مجموعه عواملی است که موجب عدم رضایت و علاقه شغلی و برآورد میزان موثر بهره وری این عوامل بر پدیده مورد مطالعه است.
در راستای این تحقیق همچنین رسیدن به هدفهای زیر مد نظر است:
1- ارتباط عوامل رضایت شغلی کارکنان با بهره وری
2- درک میزان و تاثیر مشکلات و مسائلی مانند امکانات رفاهی، تحصیلات، سابقه خدمت و وضعیت تاهل در رضایتمندی شغلی کارکنان
3- آشنایی با راهکارهای افزایش رضایت شغلی
4- آشنایی با عوامل موثر بر رضایت شغلی
1-5 سوال های تحقیق
1- رضایت شغلی با بهره وری کارکنان چه رابطه ای دارد؟
2- چه عواملی باعث عدم رضایت و رضایت کارمند در محل کار خود می شود؟
3- آیا میزان ارضاء نیاز کارمندان، در رضایت شغلی آن موثر است؟
4- آیا داشتن روابط دوستانه میان کارمندان در رضایت شغلی آنان موثر است؟
5- آیا وضعیت تاهل کارمندان، در رضایت آنان موثر است؟
6- آیا داشتن موقعیت اقتصادی و تحصیلی بیشتر، در رضایت آنها موثر است؟

1-6 متغیرهای تحقیق
در این تحقیق دو نوع متغیر وجود دارد: متغیر وابسته، که در جریان یک تحقیق متاثر از متغیر یا متغیرهای دیگری می باشند. در این تحقیق، متغیر وابسته رضایت شغلی کارمندان واحد امور گمرکی سازمان منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی بندر امام خمینی مستقر در سایت یک می باشد و شاخصها شامل موقعیت مسکن، برخورداری از امکانات و خدمات رفاهی، علاقه به کار، ارزش کار و چالشی بودن آن ، احساس امنیت، محیط صمیمانه، میزان درآمد ماهانه، ، نحوه دریافت وام و شاخصهای مربوط به متغیر مستقل، تحصیلات و وضعیت تاهل و سابقه خدمت می باشد.

1-7 فرضیات تحقیق
1. بین ارضاء نیاز ( سرویس ایاب و ذهاب و رستوران) و رضایت شغلی کارکنان این واحد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.
2. بین ارتباط صمیمانه در محیط کار و ارتباط با همکاران در خارج از محیط کار با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.
3. بین موقعیت اقتصادی کارکنان (میزان درآمد ماهانه، تسهیلات و دریافت وام) و رضایت شغلی آنان ارتباط معناداری وجود دارد.

1-8 شاخص ها و معرف ها
ارضاء نیاز: 1. موقعیت مسکن 2. برخورداری از امکانات و خدمات رفاهی
رضایت شغلی: 1. علاقه به کار 2. ارزش کار و چالشی بودن آن 3. سمت و نوع شغل 4. احساس امنیت 5. امکان و ارتقاء و پیشرفت 6. ساعات کاری 7. محیط کاری صمیمانه.
روابط صمیمانه: با همکاران
برخورداری از موقعیت اقتصادی اداره: 1. میزان درآمد ماهانه 2. تسهیلات جهت مسافرت 3. ساعات اضافه کار 4. نحوه دریافت وام.
تحصیلات: 1. دکترا 2. فوق لیسانس 3. لیسانس
وضعیت: مجرد – متاهل.
1-9 واژگان کلیدی

1-9-1 رضایت شغلی
احساسات مثبتی که کارکنان نسبت به شغلشان دارند. رضایت شغلی ممکن

1-9-2 کارکنان
کلیه پرسنل شاغل واحد امور گمرکی سازمان منطقه ویژه_اقتصادی پتروشیمی بندر امام خمینی مستقر در سایت یک می باشد.

1-9-3 گمرک
گمرک سازمان دولتی تابع وزارت امور اقتصاد و دارایی است که به عنوان مرزبان اقتصادی کشور نقش محوری و هماهنگ کننده را در مبادی ورودی و خروجی گشور دارد و مسوول اعمال حاکمیت دولت در اجرای قانون امور گمرکی و سایر قوانین و مقررات مربوط به صادرات و واردات و عبور کالا و وصول حقوق ورودی و عوارض گمرکی و مالیات مربوطه و الزامات فنی و تسهیل تجارت است.

1-9-4 بهره وری
استفاده بهینه از منابع ( اعم از نیروی کار، سرمایه، زمین، مواد، انرژی ، ماشین آلات ، ابزار و تجهیزات و اطلاعات) در فرآیند تولید کالاها و ارائه خدمات است. بعبارتی نسبت ستاده به داده را بهره وری گویند.

1-9-5 اثربخشی
درجه رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده در هر سازمان، میزان اثربخشی در هر سازمان را نشان می دهد.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه
این فصل به بررسی جنبه های نظری موضوع تحقیق اختصاص یافته است که از دو بخش تشکیل شده است. بخش اول آن به بررسی ماهیت و تعریف رضایت شغلی ، نظریه ها و نگرش هایی که دراین رابطه وجود دارد، پرداخته است. بخش دوم، بررسی تحول تحقیقات و همچنین پژوهش هایی که در این زمینه صورت گرفته است، را در بردارد.

2-2 مباحث نظری

2-2-1 تعریف و ماهیت رضایت شغلی
رضایت شغلی: به نگرش کلی فرد درباره شغلش عبارت "رضایت شغلی" اطلاق می شود. کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد، به کارش نگرش مثبتی دارد. ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است.
دیدگاهها ومفهوم سازی های متعدد وگاه متناقضی درباره تعریف "رضایت شغلی" شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می گردد؛ ولی تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید وقوی نمی شود؛ بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می کند که آنها را عوامل بهداشتی یا موثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نامند. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندی را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک نموده و موجودیت آن را به مخاطره اندازد. از این رو هرزبرگ این عوامل را برای تامین وحفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش ورضایت افراد، ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد.
برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اندکه:
الف: درحال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟
ب: تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟
به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد درحال حاضر دارد، با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. پورتر، لافکونیست، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپلمن نیزمعتقد است که پژوهشگران حوزه هایی مانند روانشناسی مشاوره تمایل دارند "رضایت شغلی " را به تفاوت بین آنچه فرد دارا است؛ دربرابر آنچه خواستار آن است؛ تعریف کنند. دسته سوم معتقدند، بسیاری از مفهوم سازیها وتعاریف "رضایت شغلی" دربردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است. ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. ویا رابینز که می گوید" رضایت شغلی" حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکرمی کند، باید دریافت کند. به عبارتی می توان آن را یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است، مورد بررسی قرار می دهد.
برای درک مفهوم واژهای همچون رضایت شغلی، بایستی توجه کرد که در مرور ادبیات چگونه تعریف شده است. یافتن یک تعریف جامع از رضایت شغلی مشکل نیست، بلکه غیرممکن است. اگرچه بسیاری از محققان رضایت شغلی را تعریف کردهاند، اما تعاریف متفاوت هستند. در این بین، تعاریف هاپوک (1935)، وروم (1967) و لوک (1976) در بین محققان رایج تر میباشد. اما در پاسخ به این سوال که رضایت شغلی چیست، هاپوک (1935) میگوید: هر ترکیبی از موقعیت های روانی، فیزیولوژیکی و محیطی که باعث شود که شخص واقعاً بگوید: من از شغلم راضی هستم. همچنین لوک (1976) معتقد است، رضایت شغلی یک بیان عاطفی فرحبخش یا مثبت از ارزیابی شغل فرد یا تجارب شغلی وی میباشد. رضایت شغلی بیانگر نگرش کلی افراد در مورد شغلشان است. کسی که از رضایت شغلی بالایی برخوردار است، نسبت به شغل خود نگرش مثبتی دارد و کسی که از شغل خود راضی نیست، نگرش منفی نسبت به شغل یا کار خود دارد. هنگامی که درباره نگرش کارکنان بحث میشود، غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نمیباشد. بنابراین این دو مفهوم گاهی به جای یکدیگر بکار میروند (Berry, 1998). رضایت شغلی یکی ازآمال و آرزوهای مدیران سازمانها می باشد، کما اینکه گاهی اوقات می توان در پرتو رضایت افراد برخی از هزینه های سیستم را نیز کاهش داد. چنانچه افراد یک سازمان از وضعیت شغلی و محیطی خود راضی باشند، به موقع در محل کار خود حاضر می شوند و دقیق تر کار می کنند و در نهایت بازده یا کارکرد افزایش می یابد(اسدی، 1385). برای رضایت شغلی مدل های گوناگونی ارائه شده و در هر یک از این مدل ها نیز به فراخور، شاخص هایی چند برای رضایت شغلی بر شمرده شده است. که از جمله ی آنها می توان به ماهیت کار، ترفیعات، روابط با همکاران و مدیریت، امنیت شغلی، مشارکت در سازمان و غیره اشاره کرد (هومن، 1381).
در شکل زیر مدل نظری رضایت شغلی را نشان داده است:

شکل2-1
صاحبنظران رضایت شغلی را از عوامل مهم سازگاری فرد با شغل خویش میدانند، همچنین تاکید دارند که چنانچه فرد به شغل خود علاقمند باشد و از آن رضایت داشته باشد، عملکرد و کارایی او افزایش مییابد، در غیر این صورت کاهش کارایی، افزایش تلفات، افزایش هزینهها و غیره را باعث میشود. اغلب گفته میشود که کارمند خوشحال یک کارمند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی میشود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری میگذرانند. نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم میکند. رضایت شغلی یک حالت احساس مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکسکننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان میشود (مقیمی، 1383). رضایت شغلی به مجموعه تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، اطلاق میشود. در واقع رضایت شغلی یکی از مفاهیم نگرشی است و نتیجه عکس العمل شخصی نسبت به تجربه شخصی است که میتواند به عنوان یک قالب منطقی از افکار، احساسات و رفتار نسبت به برخی از جنبه های شغلی تعریف شود (حسینی زاده، 1379). رضایت شغلی میزانی است که افراد شغلشان را دوست دارند. برخی افراد از کارشان لذت میبرند و آن را بخش اصلی و مرکزی زندگی خود میدانند و برخی دیگر از کارشان متنفر هستند و تنها به این دلیل آن را انجام میدهند که مجبور هستند. رضایت شغلی یعنی اینکه افراد درباره شغلشان و جنبههای مختلف آن چه احساسی دارند (Spector, 1997). رضایت شغلی مجموعهای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها به کار خود مینگرند. وقتی کارکنان به سازمان میپیوندند، مجموعهای از خواستهها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم انتظارهای شغلی آنها را میسازند، با خود به همراه دارند. رضایت شغلی نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته انسان با پاداشهایی است که کار فراهم میآورد.(Davis & Newstorm, 1989).
رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی در ارتباط است. کسی که از شغلش رضایت دارد، این شغل سازگاری عاطفی و لذت مطلوبی را برای او تامین می نماید. رضایت شغلی تنها با یک عامل بدست نمی آید، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون مثل میزان در آمد، ارزش اجتماعی شغلی شرایط محیط کار، آرامش روحی و روانی و غیره می باشد.
در رابطه با رضایت شغلی دو مفهوم وجود دارد، اول که با تعابیر مختلف نقل شده است و مفهـوم مشتـرک دارد که آن تمایلات عاطفـی افـراد نیست به نقشهـای شغــل خـود می باشد. مفهوم دیگر رضایت شغلی در رابطه با اثر بخشی و کارآیی تابعی از توافق رفتار سازمانی با نیازها و مقاصد شخصی می باشد. رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می کند. در واقع رضایت را می توان حد مناسب اندازه بودن نقش سازمانی برای افراد عضو سازمان دانست. رضایت موقعی در حد مطلوب خواهد بود که انتظارات سازمان با نیازها و تمایلات شخصی توافق و همخوانی داشته باشد.
همانطور که ملاحظه میشود، اگرچه تعاریف مختلف هستند، یک عمومیت در بین آنها دیده میشود و آن اینکه رضایت شغلی یک واکنش عاطفی (احساسی) مربوط به کار میباشد. خلاصه اینکه رضایت شغلی یعنی دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. شخص باید موارد خوب و بد شغلش را موازنه کند، چنانچه خوبیها بر بدیها، بچربد احتمال دارد که از کارش راضی باشد. اصلی که حاکم بر همه بررسی های رضایت شغل است، این است که کارمند انسانی اسـت با نیـازهای بیشمـار، چنانچه قرار است او خوشحـال و تولیـد کننـده و مفید باشد، می بایست در کارش ارضاء گردند.
2-2-2 ابعاد رضایت شغلی
روان نژندی: تمایل افراد به تجربه ی اضطراب، تنش، خصومت، کم رویی، تفکر غیر منطقی، افسردگی و عزت نفس پایین می باشد.
برون گرایی: تمایل فرد به معطوف ساختن توجه و انرژی خویش به دنیای بیرون از خود، توجه به اشخاص دیگر و لذت بردن از داشتن تعامل با سایرین می باشد.
توافق پذیری: گرایش افراد برای احترام گذاشتن به دیگران و داشتن توافق و هماهنگی زیاد با آنها می باشد.
تجربه پذیری: جست و جوی فعال فرد برای بهره گیری از تجارب دیگران و کشش فرد به کنجکاوی، عشق به هنر، تخیل، روشن فکری و نوآوری است.
وظیفه شناسی: توانایی افراد در سازماندهی، پایداری، کنترل و انگیزش در رفتارهای هدفدار و گرایش به شایستگی، نظم و ترتیب، کوشش برای پیشرفت، خویشتن داری و تامل می باشد.
2-2-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:
1- عوامل سازمانی
بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند، عبارت اند از:
الف) حقوق و دستمزد: مطالعات لاک نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است، به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد. این عامل تقریبا برای همه گروه های شغلی از مهم ترین عوامل تاثیرگذار به شمارمی رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاه ها نسبت به پول، حالت های متنوعی را می توان متصور شد. به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راه های دیگری در کار خود رضایت به دست آورند، از اهمیت بیشتری برخوردار است. در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغل های با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.
ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق(حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقاء، میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد. به ویژه در سطوح عالی تر، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد. یکی از پایدار ترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد، رضایت
شغلی بیشتر است از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند. بنابراین برای افزایش رضایت در سازمان ها، بایستی در این باره چاره اندیشی شده و سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.
ج) خط مشی های سازمانی: ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
2- عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابه ای( نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج) هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد؛ باعث رضایت شغلی می شود؛ چرا که در شرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.
3- ماهیت کار:
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است، که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل
وسیعتر باشد، باعث افزایش حیطه شغل می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری در مقابل کارهای تخصصی ساده و یکنواخت. پرسنل به کارهایی که توان ذهنی را به کار گرفته و به آنها فرصت استفاده از مهارتها، تجربه، خلاقیت، ذوق و استعدادشان را می دهد، بسیار دوست دارند. زیرا سبب ارضای تعدادی از نیازهایشان شده و باعث می گردد که خودشان را درک کنند. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط، موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتا منجر به عدم رضایت شغلی می گردد.
4- عوامل فردی:
در حال که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند.
و دیگر عوامل موثر بر رضایت شغلی عبارت اند از:
1- ثبات شغلی :
این عامل وقتی سطح بیکاری بالا باشد؛ ویژگی مهمی محسوب می شود و برای پرسنل بسیار رضایت بخش است که شرکتی که در آن کار می کند، دارای وضع با ثباتی باشد.
2- محیط :
نباید از اوضاع فیزیکی محیط کار غافل بود. یک محل کار مناسب باید عموما از نظر روشنائی، گرما تهویه، سقف، صندلی مناسب، محل های (غذا خوری و استراحت) کامل باشد تا به این وسیله پرسنل
رضایت داشته و سلامتی اش تامین گردد.
3- روحیه :
اشکال عمده ای که منشا سایر اشکالات ذکر شده است، روحیه نداشتن پرسنل است. مدیران ، بویژه مدیران سطح پائین و میانی از طریق دوستی و برقراری روابط صمیمانه بین پرسنلی که با هم کار می کنند، می توانند به نحو قابل ملاحظه ای در بالا بردن روحیه پرسنل موثر باشند. شش عامل عمده روحیه عبارت اند از:
1- صحت و تناسب سرپرستی
2- رضایت خاطر از نوع کار
3- جوشش همکاران
4- رضایت از هدف و مقصد سازمان و میزان اثر آن
5- رضایت نسبی از میزان عواید و حقوق
6- صحت و سلامت جسم و روح در محیط کار
7- ایمنی شغلی
در بیانی کلی، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود وهر عاملی که بتواند خطرات محیط کار( اعم ازجسمی، روحی و روانی) را ازبین برده و یا به حداقل برساند، رضایت شغلی را افزایش می دهد. از این رو مواردی مانند نظم، انصاف و امنیت عاطفی، تضمین کننده ایمنی شغلی به شمارمی روند واز سویی مواردی چون تبعیض وپارتی بازی وغیره با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی، می تواند احساس نا ایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.
8- تاثیرات خارجی
معمولا پرسنل قادر نیستند، زندگی خصوصی شان را از کارشان جدا کنند و به همین دلیل در صورت بروز مشکلاتی در محیط خارج از کار، تاثیر آن مشکلات در محیط کار به صورت آرامش نداشتن و عدم تمرکز فکر نمایان می گردد. سرپرستان و مسئولان باهوش در رابطه با شناخت مشکلات پرسنل و اقدام های ممکن برای رفع آنها عملکردشان بسیار به سبک شدن مشکلات پرسنل کمک خواهد کرد.

2-2-4 نظریه های رضایت شغلی
نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی،اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی(A. H. Brophy) به سه نظریه، از کمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسلی به سه نظریه، جورج و جونز به چهار نظریه و خلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند.
با توجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود:

نظریه امید و انتظار
این نظریه با نام های نظریه"انتظارات " و نظریه"احتمال " نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود; مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلما چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد، به احراز رضایت شغلی نایل می آید. از این رو رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسی قرار گیرد. این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود، درحالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود.

نظریه ارزش
این نظریه مدعی است، رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد یا نه. این نظریه می رساند، که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنان چه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد.

نظریه بریل
بریل (A. A. Brill) معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند. تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر بااجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.

نظریه نقشی
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است، که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد.
نظریه نیازها
این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو (A. H. Maslow) نزدیک است، تا جایی
که می توان آن ها را یکی به حساب آورد. البته نا گفته نماند، که نظریه نیاز های مازلو عام تر است و
رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد .بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی
هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق
کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تامین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند. این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می داند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش ها آرزوهای ذهنی فرد است، که از یک شخص به شخص دیگرفرق می کند. (آبراهام مازلو) سلسله مراتبی برای نیازها قائل بوده و معتقد است که نیازها به همان ترتیب تقدم و تاخیری که عنوان می کند ظاهر می شود. او نیازهای مراتب اول، دوم را نیازهای فرد می خواند و مرتبه نیازهای سوم و چهارم و پنجم را نیازهای بلند مرتبه می خواند.

سلسله مراتب نیازها
نیازهای جسمانی، اساسی ترین سطح سلسله مراتب نیازها، بطور اعم به نیازهای اولیه غیر مکتسب مربوط می شود، نیازهای گرسنگی، تشنگی، خواب و نیازهای اساسی ارضاء شده و دیگر عامل محرکه نخواهد بود. برای مثال: کسیکه از گرسنگی در حال مرگ است به شدت تلاش می کند تا هویجی را که در دسترس اوست به چنگ آورد، با این وصف، پس از خوردن هویج و سیر شدن نسبی دیگر برای به دست آوردن هویج تلاش نخواهد کرد و در آن صورت سطح بالاتری از نیازها، عامل انگیزش خواهد بود.
نیازهای امنیتی، سطح دوم نیازهاست. (مازلو) برای امنیت عاطفی و جسمانی تاکید می کرد، کل ارگانیسم ممکن است به یک ارگانیسم امنیت طلب تبدیل شود، در نتیجه نظیر آنچه در خصوص نیازهای جسمانی صدق می کند که نیازهای امنیتی ارضا شده دیگر عامل انگیزشی نخواهد بود.
نیازهای اجتماعی سطح سوم و یا حد وسط نیازها را با اندکی مسامعه می توان با نیازهای محبت و تعلق معادل دانست. ظاهراً مازلو مابند فروید بدان سبب مقصر است که در انتخاب واژه ها برای تشریح این نیازها دقت نکرده است، احتمالاً تعلق خاطر برای تشریح این سطح واژه ای مناسب تر است.
نیاز احترام (عزت نفس)، نیازهای برتر انسان را نشان می دهد. نیاز به قدرت، دستاورد و پایگاه اجتماعی را می توان بخشی از این سطح دانست. مازلو به دقت خاطر نشان می سازد که سطح عزت نفس هم به عزت نفس شخصی و هم به رعایت عزت نفس دیگران اشاره دارد.
نیاز خودشکوفایی (خودیابی) این سطح معرف ارج کلیه نیازهای پایین تر، حد وسط و بالاتر انسان است، کسانیکه به مرحله خودیابی می رسند به تحقیق خویشتن نائل می گردند و کلیه بالقوه های خود را به بالفعل می رساند، خودیابی با مفهوم خود ارتباط نزدیک دارد، در واقع خودیابی محرک انسان در انتقال ادراک خود به واقعیت است.
سلسله مراتب نیازهای انسان ضرورتاً از الگوی ارائه شده مازلو پیروی نخواهد کرد. قصد وی نیز این نبوده است که بگوید این سلسله مراتب کاربرد همگانی دارد، مازلو بر این باور بوده که این الگوی نمونه است که در اکثر مواقع می تواند صادق باشد. انتقادات متعددی در مورد نظریه سلسله مراتب نیازها مطرح شده که عمدتاً بر مصادیق و موارد نقض این نظریه تاکید دارند.

نظریه هرزبرگ
این نظریه با نام های " نظریه انگیزشی – بهداشتی " و " نظریه دو عاملی هرزبرگ " نیز معروف است. او به نوع نیاز یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی اشاره می کند. هرزبرگ و می یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد. از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد. هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد. وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود "عوامل انگیزش " نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد " عوامل ابقا " یا "عوامل بهداشت " نام گذاری کرد. به نظر هرزبرگ، واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند، افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولا، کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند. ثانیا،کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم ( نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری ونیروهای بالقوه در فرد) در نظر بگیرند; یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر وکارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقه به کار بر اساس طبیعت آن و احساس مسئولیت هایی که در جریان کار سازمان مورد نظر است، می شود و امکانات شغلی و حرفه ای و پرداخت دستمزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد. طبق نظریه هرزبرگ مشخصات شغل را می توان در دو مجموعه بزرگ گروه بندی کرد:
الف ) عوامل بهداشتی: وجود این عوامل در شغل، موجب خشنودی شغلی نمی شود ولی عدم وجود آنها موجب ناخشنودی خواهد شد. به نظر هرزبرگ این عوامل عبارت اند از: طرز تلقی و برداشت کارکنان از امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی و مدیریت، استقرار روابط متقابل و دو جانبه با سرپرستان و همکاران، سطح میزان حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، زندگی شخصی کارکنان، مقام و منزلت
ب) عوامل انگیزشی :این دسته عوامل، اگر وجود داشته باشند موجب رضایت شغلی می شود، ولی نبودن آنها به نارضایتی شغلی منجر نخواهد شد، بلکه سبب بی تفاوتی کارمندان می شود. به اعتقاد هرزبرگ این عوامل عبارت اند از: موفقیت، تایید و تقدیر از افراد و کار آنها، پیشرفت و رشد شغلی، ماهیت و محتوای کار و وظایف محوله، رشد فردی و ماهیت مسئولیت ها.
البته انتقادهای متعددی بر نظریه هرزبرگ وارد شده است، از جمله عاملی که مورد توجه قرار نگرفته است. به عنوان مثال عاملی مثل حقوق، ممکن است در یک جامعه موجب رضایت و در جامعه دیگر موجب نارضایتی شود و تحقیقات نیز نشان داده اند اثر یک عامل خاص بستگی به سن و رده سازمانی دارد. مورهد و گریفین انتقاد دیگر این است که هرزبرگ از همه شاخص ها یا معیارهایی که موجب رضایت فرد می شود، استفاده نکرده است.کسی که بخشی از کار یا شغلش را دوست ندارد، باز هم ممکن است کار خود را قابل قبول بپندارد. همچنین نظریه مزبور با تحقیقات پیشین منافات دارد. در نظریه دو عاملی متغیرهای موقعیتی مورد توجه قرار نگرفته اند(رابینز).
هرزبرگ به این نتیجه رسید، که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد، گفته می شود که از کار خود
رضایت دارند، و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان وکارشان اظهار نارضایتی می کنند. سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد.

نظریه هالند
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
1- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
2- انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب
کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است ودر غیر این صورت
از شغل خود رضایتی نخواهد داشت.

نظریه آلدرفر
در سال 1972 نظریه نیازهای پنجگانه مزبور را در سه دسته به شرح زیر خلاصه می کند:
1. نیازهای زیستی مرتبط با سلامت فیزیکی است که در مدل معادل نیازهای زیستی و ایمنی است.
2. وابستگی یا تعلق، این سطح شامل نیاز یا روابط رضایت بخش با دیگران است که در سلسله مراتب مازلو معادل نیاز اجتماعی است.
3. نیاز رشد که شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد را شامل می شود که در سلسله مراتب مازلو معادل نیاز احترام و شکوفائیست.
آلدرفر به تمایزی اساسی میان نیازهای بلندمرتبه و فرو مرتبه معتقد است، ولی به نظر او هم نیازهای بلند مرتبه و هم فرو مرتبه می تواند به عنوان انگیزه عمل کند. طبق این نظریه هر انسانی با خصوصیاتی مثل تجربه، هوش، تحصیلات وغیره وارد سازمان می شود و توقع دارد که سازمان متناسب با خصوصیاتش او را از مزایایی برخوردار سازد، هرگاه فرد دریابد که بین خصوصیات او و مزایای دریافتی اش برابری وجود دارد، در او ایجاد انگیزش می شود، چون در این صورت رفتار سازمان با فرد منصفانه است و رفتار منصفانه هر سازمانی یکی از عوامل انگیزش زا است. نارضایتی شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در عدم موفقیت شغلی به حساب می آید. اما رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. هر مدیر یا کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان سازمان یا موسسه خود می باشد، تا با ایجاد رضایت، بهره وری واحد تولیدی یا سازمان خود را افزایش دهد. در این باره دانشمندان نظرات متعددی ابراز کرده اند که به آنها اشاره می شود.
فیشرهانا fisher hana : رضایت شغلی را عامل روانی ابراز کرده اند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگاشتند. یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید،در این حالت فرد از شغلش راضی است و در مقابل چنانچه شغل مورد نظر عدم رضایت و لذت مطلوب را نداشته باشد، در این حالت فرد شروع به فرمت شغلی می نماید و درصدد تغیر آن بر می آید. هاپاک happock : رضایت شغلی را مفهومی چند بعدی می داند و عواملی از قبیل شرایط محیط کار، درآمد و ارزش اجتماعی شغل را در رضایت شغلی موثر می داند، به نظر وی رضایت شغلی با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.
گنیز برگ ginz barg : وی و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند، یک رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود، اول آنکه احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم اینکه لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به منظور رساندن تواناییها و رغبتهای خود دست می دهد. رضایت دوم، رضایت بیرونی می باشد که با شرایط و محیط کار ارتباط دارد و مدام در حال تغییر و تحول است. به نظر گنیزبرگ رضایت شغلی از تعامل این دو نوع رضایت به دست می آید. از جمله عوامل :شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، روابط موجود بین کارگر و کارفرما می توان نام برد .عوامل دسته اول از ثبات بیشتری برخوردار است و پایدارتر است.
چستر بارناد barnard : عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد در سازمان می گردد. خشنودهای ویژه ای که انسان را بر می انگیزد تا کوشش های خود را به یاری یک سازمان روانه سازد و از سود های مثبتی که در برابر زیان های برخاسته از این همکاری سرچشمه می گیرد؛ ناشی می شود، هرگاه با رهایی که انسان بر دوش انسان می گذارد، زیاد و فراوان باشد، بهره های مثبت آن نیز باید فراوان و نیرومند باشد، پس به طور کلی رضایت شغلی باعث می شود که بهره وری افزایش یابد و فرد نسبت به سازمان متعهد گردد، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد و از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند، تاکید بیش از حد بر روی مسائل روانی و یکسونگری به مسئله باعث غافل ماندن زوایای دیگر می شود، چرا که ممکن است فرد در عین اینکه از لحاظ روانی شغل را مطلوب نداند، ولیکن به لحاظ مسائل اجتماعی و اقتصادی میلی به تغییر شغل خویش نداشته باشد.
کندال و اسمیت به ابعاد پنج گانه شغلی اشاره کرده اند. این ابعاد مهم ترین ویژگیهای یک شغل در ارتباط با این موضوع که کدام افراد واکنش های مثبت موثری نسبت به آن دارند، را نشان می دهد. در واقع می توان رضایت فرد را در ارتباط با این ابعاد پنج گانه شغلی بدست آورد.
این ابعاد عبارت اند از:
1) ماهیت کار :به معنای خصوصیات و ویژگی هایی که در وظایف شغلی فرد وجود دارد؛ 2) حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می نماید و درجه ای که وی دستمزدش را
در مقابل دستمزد دیگران عادلانه ومنصفانه می داند. آنها می گویند، دستمزد تقریباً برای همه گروه های شغلی یکی از مهم ترین شرایط کاری به شمار می آید؛
3) فرصتهای ارتقاء :فرصت پیشرفت در سلسه مراتب سازمانی
4) نظارت و سرپرستی: نحوه ارتباط افراد با سرپرست مستقیم خود و توانایی سرپرست در اینکه حمایت های رفتاری و کمک های فنی را به فرد ارائه دهد؛
5) همکاران ، همسالان :درجه ای که همکاران شغلی از لحاظ فنی و از بعد اجتماعی حامی فرد باشند.
هرزبرگ و موسنر معتقدند: روابط و مناسبت های همکاران مهمترین عامل در تعیین رضامندی یا نارضامندی شغلی است. علی رغم هزاران مطالعه و بررسی انجام شده در خصوص رضایت شغلی هنوز چگونگی تکوین و تغییر رضایت شغلی به طور واضح و دقیق روشن نیست. در حال حاضر نیز یک نظریه جامع از رضایت شغلی که بتواند یافته های پژوهشی گوناگون را در خود جمع نماید، وجود ندارد.

2-2-5 پیامد های رضایت و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی سبب می شود:
– بهره وری فردی افزایش یابد.
– فرد نسبت به سازمان متعهد گردد.
– سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین می شود.
– روحیه فرد افزایش می یابد.
– افراد از زندگی رضایت دارند.
– می توانند مهارت های جدید شغلی کسب کنند.
عدم رضایت شغلی سبب می شود که کاهش روحیه در افراد صورت گیرد.

شاخص های روحیه پایین
۱- تشویش :
ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد. خواب آلودگی، فراموش کاری، بی دقتی، شکایت از کار، دیر
حاضر شدن به سر کار از عواملی هستند که نشان دهنده ی تشویش هستند.
۲- غیبت کاری : کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد:
الف : غیبت ارادی که ناشی از نارضایتی فرد است.
ب : غیبت غیر ارادی
به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد.
۳- تاخیر در کار : نشانگر این است که فرد از کارش ناراضی است. فرد برای شغل خود اهمیتی قائل
نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سر کار حاضر
می شود به تلفن های شخصی می پردازد.
۴- ترک خدمت
موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد جدید برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر
فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان بالا تر می رود.
۵- فعالیت اتحادیه
کارمندانی که بیشتر به سمت فعالیت در اتحادیه های کارگری می روند، به مراتب از رضایت شغلی پایین تری نسبت به سایر کارکنان برخوردارند . عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هرچه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد، ممکن است، موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.

۶- بازنشستگی زودرس:
مطالعات اشمیت و مک لین ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس رانشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشتگی پیش از موعد می کنند تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند، از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند.

2-2-6 بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان واقتصاددان طرفدارمکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) بکاربرده شد. وی با طرح جدول اقتصادی، اقتدارهر دولت را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. درسال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را
دانش وفن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی دراوایل سالهای 1900 فردریک ونیسلو، تیلوروفرانک ولیلیان گیلبریث به منظورافزایش کارآیی، درباره تقسیم کار، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارایی به عنوان نسبتی اززمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده، تعریف شد. به طور مثال اگر از فردی در8 ساعت کار انتظارتولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما درعمل وی 96 واحد تولید کند، گفته می شود که کارایی او 96% است.
درسال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا، به طوررسمی بهره وری را چنین تعریف کرد:
بهره وری حاصل کسری است که ازتقسیم مقدار یا ارزش محصول برمقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.
سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است:
(بهره وری عبارت است ازنسبت ستاده به یکی ازعوامل تولید: سرمایه، نیروی کار ومدیریت).
در این تعریف" مدیریت " به طور ویژه یکی از عوامل تولید درنظرگرفته شده است. نسبت تولید به هرکدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن درسال 1955 درارتباط با بهبود بهره وری چنین بیان شده است: " حداکثراستفاده ازمنابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش های علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالارفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجرشود". ازدید مرکز بهره وری ژاپن، بهره وری یک اولویت وانتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی وکاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تاسیس درسال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری دراین کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده است که عبارتنداز: افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت، توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری درمیان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.
در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مرکز بهره وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد:
قیمت تعدیل شده سود = بهره وری
تعاریف دیگری از بهره وری به شرح زیر بیان شده است:
– معیار عملکرد ویا قدرت وتوان هرسازمان درتولید کالا وخدمات.
– نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی.
– نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود.
– تغییر به دست آمده درمقدارمحصول درازای منابع مصرف شده .
ازسوی دیگرمی توان گفت که برای تعریف بهره وری، ابتدا باید با دو مفهوم کارآیی و اثربخشی آشنا شویم:
– کارآیی نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینه منابع می باشد.
– اثربخشی به معنای تحقق اهداف سازمان است.
با ادغام این دومفهوم پنج حالت بروز می نماید:
1- ورودی ثابت، افزایش خروجی.
2-کاهش ورودی، افزایش خروجی
3-کاهش به نسبت بیشتر ورودی ،کاهش خروجی
4-افزایش ورودی، افزایش به نسبت بیشترخروجی
5-کاهش ورودی، خروجی ثابت.
که حالت چهار همان بهره وری می باشد. کارآمدی واثربخشی (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقق یافته است.
2-2-7 رضایت شغلی و بهره وری
براساس آنچه گفته شد، بدیهی است که رضایتمندی افراد ازمشاغل خود، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انسانی در بهره وری اشاره شود. انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هرماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسان ها از ابعاد مختلف، اختصاص دهند، مواردی همچون آموزشهای رفتاری شغلی وتخصصی، قوانین ومقررات وآموزش شرح وظایف، آموزش فکر، خود آموزی ودیگرآموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کارگروهی، تسلط بر شغل، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود وعمق وظایف، نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یادگیرنده، تفاهم فیمابین خانواده های شاغلین و سازمان را در پی خواهد داشت، که درآخر به ایجاد واستقرار، پرورش وگسترش، کاربردی شدن واستمرار بهره وری و درکل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.
بنابراین رویکرد منظم ومستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که دربرگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی وبهره وری می باشد، بهترین گزینه وراهکار به شمار می رود.
با تامل وتعمق در مطالبی که ذکرشد وبا در نظرداشتن موضوع راهبری وهدایت منسجم سازمان به سوی اهداف، که یادآور نقش انکارناپذیر و مهم مدیران است واین خود یقینا در پیروزی یا شکست برنامه ها به شدت موثر می باشد، از دید نگارنده، بهترین گزینه پیش روی مدیران برای صعود به قله موفقیت، حرکت براساس سبک مدیریت مبتنی برکرامت انسانی وبهره وری می باشد. خداوند درابتدای آیه مبارکه 70 از سوره 17 الاسراء می فرماید : "ولقد کرمنا بنی آدم…" وبه راستی ما فرزندان آدم را گرامی داشتیم آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظورنظر واقع شد، رضایت فرد تامین شده است، چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است. این نوع مدیریت براصولی مانند: احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی، مشارکت دهی عملی کارکنان درتصمیم گیری ها، واصل آموزش جامع و بالابردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد.
نتایجی که از مدیریت برمبنای کرامت انسانی حاصل می شود به طورخلاصه به قرار ذیل قابل شمارش است:
1-تقویت وبهبود تعلق خاطر به کاروسازمان
2-تقویت وبهبود اخلاق کار
3-تقویت پرکاری (فرهنگ کار)
4-حاکم شدن استراتژی بهبود دائم درسازمان
5-تقویت کارجمعی خودجوش از طریق نظام انگیزشی، استقرار نظام پیشنهادها وغیره.
6-کاهش شایعه وتشنج روانی درسازمان از طریق مکانیزم اطلاع رسانی به سطوح مختلف صرف نظر از پست و موقعیت آنها
7-رفع اضطراب از محیط کار از طریق آموزش های رفتاری وتوجه به امنیت شغلی کارکنان و فراهم نمودن امکان ابراز نظرات و تلفیق سازمان رسمی و غیررسمی.
8- کاهش تخلفات وحوادث ناشی ازکار
9- جایگزینی کنترل کیفیت با تولید کیفیت
10-کاهش مصارف مواد وانرژی (مادی ومعنوی)
تمامی آنچه که شمرده شد به ایجاد واستقرار، پرورش وگسترش کاربردی شدن واستمرار بهره وری ودرکل به ارتقای آن درسازمان خواهد انجامید.

2-2-8 نقش مدیریت در رضایت شغلی
مدیران در رضایت شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش به سزایی دارند. در واقع یکی از مهمترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در تغییرات واحد خود، به مراتب سهم بیشتری در ایجاد رضایت در کارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق کارمندان، ایجاد امکان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط کاری از مهمترین امکانات آنهاست. علی اکبر فرهنگی مدرس دانشگاه در رشته مدیریت، نقش مدیران را در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار در میان کارمندان بسیار حائز اهمیت می داند. او در این مورد می گوید: "ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی استراتژی های مناسب از طرف دیگر به همراه سبک رهبری سه عاملی هستند، که در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنها ایجاد کنند. اما آنچه که مسلم است، این است که در وهله اول مدیران ما باید دارای شرایطی بوده و آموزش های لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این کار برآیند و از سوی دیگر از طریق به کارگماری درست و صحیح مدیران یعنی در واقع آن پدیده ای که ما آن را شایسته سالاری می نامیم، این امر تحقق می یابد. پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده و اختیارات لازم را کسب کنند. سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد که مدیر بتواند تشویق کند. تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلکه با ایجاد فضای احترام و با یک کلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.
توجه به نکات زیر می تواند در رضایت شغلی کارکنان موثر واقع شود:
۱- لازم است مدیران ادارات، موسسات و کارخانجات از بکارگیری روش های مبنی بر زور، اجبار، توبیخ
در محیط کار اجتناب کنند. اگر کارکنان به دلیل ترس و برای جلوگیری از تنبیه و یا توبیخ کارکنند، به مرور زمان دچار اختلال روانی خاص محیط کار خواهند شد.
2- مسئولین و مدیران هر اداره و یا کارخانه باید مفاهیم اساسی و اصولی بهداشت روان را شناخته و درصدد تامین بهداشت روان کلیه کارکنان تحت نظارت خود در محیط کار اقدام کنند.
3- مدیران و رهبران هر اداره یا موسسه باید نسبت به تامین سلامت جسمی کارکنان دقت و توجه
داشته باشند.
۴- بوجود آوردن انگیزه و علاقه به کار در کارکنان از طرق مختلف از وظایف مدیران سازمان ها و موسسات می باشد.
۵- شرایط محیط کار از نظر آلودگی محیط، ساعات طولانی کار، رفتار نا عادلانه و غیر منصفانه مسئولین با کارکنان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آنها خواهد شد.
۶- نباید رفتار کارکنان را بدلیل بی حوصلگی، عصبانیت، پرخاشگری و غیره را جدی گرفته و درصدد
برخورد با آنها درآمد، بلکه باید در خصوص بررسی مشکل آنها و رفع آن اقدام نمود.
۷- مدیران نباید قضاوت کورکورانه و پیش داوری های غلط در مورد کارکنان داشته باشند و سعی کنند همیشه منصفانه برخورد نمایند.
۸- با ارزشیابی صحیح و تشویق بجا روحیه کارائی کارکنان را باید افزایش داد.
2-1-9 رضایت شغلی و عملکرد
۱- رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود.
۲- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.
۳- ارتباط ذاتی میان عملکرد و رضایت شغلی وجود ندارد، بلکه پاداش های متغیری هستند که مداخله می کنند.
رضایت شغلی ==> علت ==> کارمند راضی مولدتر و کارا تر است.
4- برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است، بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که
کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را به دنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را به عنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند، بیشتر مورد تایید قرار گرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال 1995 برایفیلد و کروکت ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قرار دادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد. در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد به طور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند ونظریه انتظار تا حدودی این معما را حل نمود. این دو تحقیقگر ثابت کردند که رضایت شغلی نتیجه فرایند انگیزش جامع است. از این دیدگاه انگیزش عبارت است از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار، در حالی که رضایت شغلی ایستگاه یا پاداش رفتار است. وقتی اعضای سازمانی از کار رضایت پیدا می کنند میزان غیبت، تاخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می یابد. در حقیقت رضایت شغلی می تواند برای سازمان تعیین کننده باشد (مقیمی ، 1385).

2-1-10 روش های ارزیابی رضایت شغلی
رضایت شغلی را با روش ها و ابزارهای گوناگونی می توان سنجید. با مروری به منابع، می توان در مجموع به روش ها و ابزارهای ذیل اشاره نمود:
1) مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی
ابزار اندازه گیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرح های همبستگی است، که در آن رضامندی را با پیشینه ها یا پیامدهای فرضیه ای مقایسه می کنند. لاک نتیجه گیری کرد که پژوهشگران بیش تر بر مقیاس های درجه بندی وطرح های همبستگی تکیه می کنند، تا بر استفاده از رویکردهای قوی تر و متنوع تر شاید دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری ساخته شده، شاخص توصیفی شغلی باشد،که در دانشگاه کرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری را شرح می دهد، پاسخ بلی یا خیر می دهند. این پنج جنبه عبارتند از: کار مورد نظر، سرپرستی، همکاران، دست مزد و فرصت ترقی شغلی

2) رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی)
استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ و همکاران اوست. در بررسی گرایش های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویداد های شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعدا مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنش های انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاس های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده های کمی، بر داده های کیفی تکیه می کند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است، که مبتنی بر روش غیر دستوری است. از کارکنان به سادگی سوال می شود، تا رویداد های خشنود کننده را توصیف کنند. بدین سان، پیش داوری از قبل تعیین شده ای در زمینه موضوعات وجود ندارد.
علی رغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:
اول این که جمع آوری داده ها و سپس تحلیل محتوای آن ها وقتگیر است. دوم آن که درمعرض پیش
داوری محقق یا مدیری قرار می گیرد که پیشامدها را تحریف می کند، به ویژه امکان زیاد دارد که خودکارکنان پاسخ ها را تحریف کنند; بدین معنا که کارکنان ممکن است، مسوولیت رویدادی منفی را بهسرپرستی و رویدادی مثبت را به توانایی های خود نسبت دهند.
3) رفتارهای آشکار
روش دیگری که غالبا از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است. (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمود های جانشین عدم رضایت به کار می رود. همانگونه که لاک اشاره می کند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایش های شغلی زیر سوال می برد. این روش کافی نیست; زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که ضوابط – حداقل – لازم را توجیه کند; یعنی
1. رفتار الزاما از تجربه رضایت تبعیت می کند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص می شود.
2. فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
4) گرایش های عملی
گرایش های عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست. شیوه ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود، این است که از افراد سوال شود، چه گرایش هایی در مورد مشاغل خود دارند. به جای سوال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می توان از آنها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینه های شغلی خود دارند. نمونه ای از گرایش های عملی درجدول شماره (2) ارائه شده است. از محاسن این روش، می توان به سهولت پاسخ گویی آن و تحریف
کم تر واقعیت ها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر
نتایج حاصله از سوی محققان بود.
– پرسش های گرایش عملی
1- وقتی صبح از خواب بیدار می شوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟
2- آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بی میل هستید؟
3- آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟
4- آیا احساس می کنید به فرصت بیش تر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟
5- آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل می کنید؟
6- آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بی میل هستید؟
7- وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس می کنید که سر کار برگردید؟
8- آیا شب ها که بیدار می شوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست می دهد؟
9- آیا هرگز میل داشته اید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان می رسید تا به سرکار برمی گشتید؟
10- اگر قرار بود کار شغلی خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به انتخاب این شغل داشتید؟
11- آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان را توصیه می کنید؟
5) مقیاس صورتک ها
این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بی سوادان، می توانند به آن پاسخ گویند. این
مقیاس غیر کلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل فهم می باشد.
در این مقیاس ، صورتک های ترسیم شده با حالاتی که نشان دهنده خوشحالی یا اندوه است، به کار
می روند و از پاسخ گو خواسته می شود تا تعیین کند، کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. زیر صورتکی که مبین، احساس شما نسبت به شغلتان به طور کلی است ، یعنی کار فی نفسه،
دستمزد، سرپرستی، فرصت های ترفیع و افرادی که با آنان کار می کنید علامت (×) بگذارید.
6) مصاحبه شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبه های انفرادی است .مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده (جایی که سوالات از پیش تعیین شده و استاندارد است)، یا غیر برنامه ریزی شده (جایی که سوالات آزاد و بدون طرح قبلی است) باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:
نخست: از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه هایی از کارها فراهم می شود که از طریق مقیاسها
و روش های ارزیابی دیگر میسر نیست.
دوم : مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است، که از سطح تحصیلات کم تری برخوردار یا با
موانع کلامی مواجه می باشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسش نامه چاپی برای آنان مشکل است.
سوم: مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ ها فراهم می آورد و می توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد.
از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول) مشکل عینیت به چشم
می خورد; افرادی ممکن است پاسخ های خود را تحریف کنند.
دوم: غالبا تفاوت هایی میان مصاحبه کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می شود; زیرا شیوه
طرح سوالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می کند، می تواند در نتیجهموثر باشد.
سوم) مشکل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست.
با توجه به مشکلات و نواقص این روش ها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسش نامه ای
کاربرد بیشتری دارد، لازم به نظر می رسد که ابزار و روش پرسشنامه ای با تفصیل بیشتری تبیین گردد.
7) پرسش نامه و روش پرسش نامه ای
پیش از تهیه پرسش نامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسش نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد.
به نظر بری فیلد و روش (1951) هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات زیر باشد:
1 – سوالات واضح و روشن مطرح گردند.
2 – رضایت شغلی را از دیدگاه معین و شخص اندازه گیری کند.
3 – بین آزمون شونده و اجرا کننده پرسشنامه ها همکاری لازم بوجود آید.
4 – پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد.
5 – پرسشنامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود.
ضمن اجرای پرسشنامه به حالات روانی آزمون شونده توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده بعمل آید. برای سنجش رضایت شغلی، پرسش نامه های متعددی ارائه گردیده است.
2-2-11 برنامه ریزی برای کار رضایتمندانه
نیـازها و خواسته هایـی که بـرآورده ساختن شــان، مـوجب رضایت شغلـی افــراد می شوند، به کلی با انگیزه هایی که فرد را برای انجام کار مطلوب بر می انگیزد، متفاوت است برای اینکه افراد وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند؛ باید از کاری که انجام می دهند؛ رضایت داشته باشند و فضایی دلخواه بر محیط کار حاکم باشد. آنگونه که با کمال میل، پذیرای وظایف و مسئولیتهای خویش باشند. برای رسیدن به این وضعیت، باید برنامه ای را طراحی کرد تا افراد رضایت شغلی پیدا کرده و برای انجام وظایف و مسئولیتها، تمایل قلبی داشته باشند.
ایجاد شرایط مناسب : عـوامل گوناگونی موجب می شود که فـرد به کار خود علاقه مند شود و با اشتیاق آن را انجام دهد و یا از کاری گریزان شود و با بیزاری به آن بپردازد.
افـراد نسبت به شغلشان احساس رضایت و علاقه مندی دارند و از انجام آن لذت می برند که :
1 – در کارشان مهارت دارند.
2 – هنگام کار، حداکثر شایستگی و کارآمدی خود را بروز می دهند.
3 – دستمزد دریافت می کنند.
عوامل فوق که مربوط به خود فرد است، بر عملکرد او تاثیر مثبت می گذارند. اما عوامل دیگری وجود دارد که می تواند سبب دلسردی و نارضایتی فرد شود مانند:
1 – سیاستها و مقررات اداری
2 – کاغذ بازی و بوروکراسی
3 – شرایط حاکم بر کار
این عوامل، از کنترل فرد خارج است و نوعی فشار خارجی به شمار می آیند. برای اینکه افراد از انگیزه کافی برخوردار باشند و وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند، باید به آنان فرصت داده شود. باید شرایطی مناسب برایشان فراهم آید و در مقابل کاری که انجام می دهند، دستمزد کافی دریافت نمایند و دائما تشویق شوند. باید پذیرفت که عوامل خارجی، تاثیری جدی بر عملکرد افراد می گذارند و می توانند افراد را متحول کنند.
افزایش رضایت شغلی : باید شرایطی فراهم شود تا افراد، نسبت به شغل خود احساس غرور و سر بلندی کنند واز انجام آن لذت ببرند و با تمام توان، به کار و فعالیت بپردازند. افراد هنگامی از شغل خود رضایت دارند که :
1 – کارشان را هدفمند بدانند.
2 – خودشان مسئول نتیجه کارشان باشند.
3 – نسبت به نتیجه کار خود مطلع شوند.
خلاصه اینکه کارکنان باید احساس کنند که به کاری مفید و سازنده اشتغال دارند تا به رضایت و علاقه لازم و کافی دست یابند. آنها باید از اهمیت کار خود آگاه باشند و همواره باید فرصتی در اختیار داشته باشند تا شایستگی ها و قابلیت های خود را بروز دهند. کسب آگاهی لازم، درباره جوانب گوناکون کار موجب می شود که افراد خود را کنترل کنند و هر چه بیشتر به سطح مطلوب، نزدیک شوند.

م2-2-12 راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی
رضایت شغلی یکی از مولفه های مهم و موثر سلامت روان محسوب می شود و بدون تردید یادگیری اصولی که بتواند به ایجاد یا افزایش رضایت شغلی در ما منجر شود، به طریق اولی خواهد توانست سلامت روان ما را نیز ارتقا دهد.
1. خودتان و کارتان را قبول داشته باشید.
قبول داشتن کاری که انجام می دهید و احساس رضایت از آن نخستین قدم رضایت شغلی است. وظایفتان را به بهترین نحو انجام دهید و همیشه به دنبال کیفیت باشید. در پایان روز تصور اینکه بهترین کار را ارائه داده اید، به شما حس غرور و رضایت می دهد.
2. آیا انتظارات شما منطقی است؟. ما عملکرد بالا موجب رضایت بیشتر می شود.
اگر از تحصیلات عالیه برخوردار بوده و به اندازه کافی شور و اشتیاق و انرژی در شما یافت می شود برای پیشرفت و ترقی و بالا رفتن از پله های نردبان زندگی شغلی باید خود را نشان دهید و توانایی هایتان را به اثبات برسانید .رفتارها و توانایی های خود را به طور واقعی تخمین بزنید و به این دلیل
که تنها از شغل خود احساس رضایت نمی کنید، از کار کردن دست نکشید. بهتر است از منفی بافی دست بکشید .اجازه ندهید تا افکار منفی اطرافیانتان به ذهن شما نفوذ کند. اگر چنین اتفاقی روی دهد، شما وارد یک چرخه منفی گرایی می شوید.
3. برای بهبود و توسعه مهارت های فردی و شغلی هزینه کنید.
خود فرد است که از توسعه مهارت های فردی و شغلی بیشترین سود را خواهد برد .پس برای آموزش وقت بگذارید و هزینه کنید. برای هدف های ویژه از مدیران کمک بخواهید، اما برنامه توسعه فردی و شغلی را خودتان رهبری کنید .شما از این رشد بیشترین سود را می برید و اگر درنگ کنید، زیان خواهید دید.
4. برای حرفه ای شدن تلاش کنید.
نباید خودتان را به یک تعداد کار مشخص، محدود کرده و کارایی کمتر از قابلیت تان داشته باشید. تواناییهایتان را به کار بگیرید و آن را توسعه دهید. افتخار به کارتان و داشتن دیدگاه توام با اشتیاق مسائلی را که آن باعث عقب ماندن شما می شود، از بین می برد.
5. مسئولیت دانستن آنچه را که در محیط کارتان اتفاق می افتد، به عهده بگیرید.
اطلاعاتی که برای کارتان احتیاج دارید به صورت کارا و موثر جستجو کنید، در یک شبکه اطلاعاتی توسعه دهید و از آن استفاده کنید. مصرانه یک ملاقات هفتگی با مدیر را بخواهید و سوالاتتان را از او بپرسید. مطمئن باشید که شما مسئول به دست آوردن اطلاعات مورد نیازتان هستید.
6. داوطلب شوید
دنبال موقعیت هایی باشید که می توانید داوطلبانه درآن مشغول شوید، مثلا ماموریتی که به نیروی کمکی احتیاج دارد یا کمیته ای که می خواهد توسعه یابد. برای چنین کارهایی داوطلب شوید و از انجام دادن کارهایی که دوست دارید، لذت ببرید. حتی ممکن است از این راه شغل دیگری بدست آورید.
7. کارهایی را قبول کنید که از عهده آن بر می آیید.
یکی از جدی ترین دلائل اضطراب و ناراحتی در محیط کار شکست در انجام تعهدات است. بسیاری از کارمندان وقت زیادی را صرف عذر خواهی برای انجام نشدن تعهدات کاری می کنند و درباره تکرار این وضعیت نگران هستند. یک سیستم کاری و برنامه ریزی داشته باشید، شما را قادر می سازد توانایی هایتان را درانجام یک تعهد کاری ارزیابی کنید. اگر وقت ندارید، برای انجام کاری داوطلب نشوید. اگر حجم کاری شما بیشتر از وقت و توانتان است، یک برنامه جامع ایجاد کرده و از مدیر بخواهید با نیروهای کاری و امکانات موجود، حمایت تان کند. مراقب باشید که در باتلاق وعده های عمل نشده غوطه ور نشوید.

8. دوستان جدید پیداکنید
آیا در محیط کارتان یک دوست خوب دارید؟ قبول داشتن همکاران و لذت بردن از حضورشان ضامن یک تجربه کاری شاد و مثبت است. برای شناخت افراد وقت بگذارید. شما ممکن است واقعا آنها را دوست داشته باشید. اشخاصی را پیدا کنید که دوستشان دارید و از صرف وقتتان با آنها لذت می برید. حاصل داشتن شبکه ای از دوستان، ایجاد حمایت، منابع، مشارکت و مراقبت از شماست. این انتخابها همچنین به میزان زیادی تجربیاتان را بیان می کند.
2-3 تحقیقات و پژوهشات
این بخش به
1- خلاصه ای در رابطه با تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی
2- تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی
3- نوشته ها و مطالعات پیشین در زمینه تحقیق مورد مطالعه در داخل و خارج از ایران
می پردازد.
2-3-1 تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی
مطالعات اولیه در زمینه نگرش های مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور
فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید. پدیده اشتغال از ابتدای زندگی اجتماعی بشر مورد
توجه بوده است. هر یک از اندیشمندان به نوعی درباره این مساله سخن گفته اند. جامعه شناسان و روان شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتی درباره کار و شغل ارائه نموده اند. جنبه های گوناگون
کار، اعم از نابرابری درکار، رضایت شغلی، انگیزه کار و بالا بردن بهره وری سازمان های کاری، هرکدام
به نحوی مورد توجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه شناسی، اقتصاد و روان شناسی
قرارگرفته است.

الف – بررسی های روان شناسان
جامعه شناسان و روان شناسان اجتماعی مانند بسیاری از متخصصان، "کار" را مورد توجه قرارداده اند.
در آغاز، برخی جنبه های کمی و کیفی کار را مورد مطالعه قرار دادند. نمونه خاص این نوع مطالعات
را باید بررسی های تیلور دانست. او مطالعاتش را، مطالعات حرکت زمان نام نهاد. پس از او، ژیلبرت
همین نوع مطالعات را به همراه همسرش با نام "مطالعات زمان – کار" به انجام رسانید. این قبیل بررسی ها از زمینه خاص اجتماعی منبعث گردیده که با عنوان "لیبرالیسم کلاسیک " مشخص می شود. در این زمینه خاص، سرمایه داری عصر طلایی خود را می گذرانید و سرمایه بر حیات همه انسان ها حاکم بود. در قرن بیستم از نظر پرودن و مارکس کارجزئی از وجود آدمی شناخته شد. این موضوع پذیرفته شد که هر چند انسان ها برای روزی و معاش به کار می پردازند، اما تنها کارکرد کار، اصل نیست و ارضای روانی با احساس مفید بودن، احساس خلاقیت با دیدن حاصل کار خویش مورد توجه قرار گرفت و نتیجه کار جزیی از شخصیت انسان به حساب می آمد.
در مورد دیگر، مایو برای نشان دادن ابعاد کیفی کار و پیوند های ذهنی انسان و کارش، زمینه روان
شناسی کار را مورد مطالعه قرار داد. مطالعات او و همکارانش در هاتورن نشان داد که با محاسبات کمی،که پایه اندیشه های تیلور و پس از او تیلورگرایی است، نمی توان به افزایش کمی و ارتقای کیفی کاردست یافت .استراحت در بین ساعات کار، تامین هزینه های بهداشتی، توجه به فراغت سالم نیروی کار، تصحیح روابط کارگر – کارگر (کارمند، کارمند) و (کارگر – کارفرما ) ( کارمند – رئیس) و بهبود شرایط محیطی کار، همگی شبکه ای از عوامل موثر برکار را می سازند.
ب – مطالعات جامعه شناختی )1858-1917(
امیل دورکیم یکی از پایه گذاران جامعه شناسی است که در آراء خود، به اهمیت کار توجه نموده است. اندیشه او در مقابله با کسانی است که برای هر چیز ریشه روان شناختی آن را مطالعه می کردند و اهمیت فرد را در برابر جامعه بزرگ می نمودند.کار او بر خلاف این گروه، توجه به بررسی جامعه شناختی موضوعاتی اجتماعی و اهمیت دادن به جامعه و روح جمعی بود و موجب شد گرایش او را (کل گرایی ، جمع گرایی) یا (جامعه گرایی ) بنامند.

2-3-2 تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی
با وقوع رکود اقتصادی در دهه های 50 و 60 بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد. این زمانی بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله توجه بیشتر مدیران و سازمان ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد.
بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‏تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد به کار شود. بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت. مطالعه رضایت شغلی یا واکنش عاطفی افراد نسبت به شغل از سال 1935 که نخستین بار توسط هاپاک مورد توجه واقع شد. تاکنون موضوع بحث و تحقیق تحقیقگران بسیاری بوده است. به طوری که تا سال 1992 بیش از 5000 مطالعه فقط در آمریکا در این مورد منتشر شده است. در ایران نیز این موضوع یکی از رایج ترین عناوین تحقیقاتی بوده است، به گونه ای که تا سال 1382 تنها در سطح دانشگاه های دولتی شهر تهران بیش از 200 پایان نامه کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری در این زمینه ارزیابی شده است که بر این میزان، باید تعدادی از تحقیقات سازمان های دولتی را که اغلب در دسترس نیستند، نیز اضافه نمود (ازکیا وتوکلی ، 1385).
مطالعات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی در سطح جهانی نشان می‏دهد که تا قبل از دهه 1920 تحقیق درباره این مهم در مدیریت صنعتی و به ‏ویژه در مهندسی صنایع و همزمان با شیوه مدیریت علمی فردریک تیلور(1915-1856) در مورد عواملی مانند امنیت شغلی، انگیزه و رغبت و عوامل محیطی صورت گرفته است.
در دهه‏های 1920 و 1940 با شیوه مدیریت نهضت روابط انسانی، توجه بیشتری به گروه همکاران، گروههای غیر رسمی نظارت و سرپرستی در تعیین میزان رضایت شغلی معطوف شد،که می‏توان به تحقیقات هاثورن و دیکسون در کارخانه وسترن الکتریک آمریکا توسط التون مایور (1932) ورتایس برگر اشاره نمود.
در سالهای1970-1950شغل به عنوان عامل تعیین‏کننده در ایجاد رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت. در سال 1952, واکر و گست(C.R.Walker & Guest) نتیجه مطالعه انجام‏شده بر روی 180 نفر از کارگران کارخانه‏های مونتاژ اتومبیل دیترویت را منتشر کردند. هدف از انجام این مطالعه ارزیابی میزان رضایت کارکنان از ابعاد مختلف شغل بود. کارگران نشان دادند که به طرز قابل قبولی از چیزهایی مانند حقوق، شرایط کاری و کیفیت سرپرستی احساس رضایت می‏کنند. و عدم رضایت خود را با کاری که عملاً انجام می‏دادند بیان کردند. در آن زمان فضای کارخانه‏ها بسیار پر سر و صدا بود و شغلها بسیار تخصصی و استاندارد شده بودند. کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ایجاد عدم رضایت نام بردند:
1- فضای مکانیکی ناشی از خط مونتاژ
2- تکراری بودن
3- نیاز به مهارت کم
4- درگیری کار
5- فقدان کنترل بر ابزار و فنونی که در شغل به کار گرفته می‏شوند
6- درگیری با بخش کوچکی از حلقه کامل تولید
مدیران در پاسخ به یافته‏های واکر و گست و سایر مشکلات ناشی از تخصصی کردن شغل و اشتیاق عمومی برای جستجوی راههای ایجاد شغلهای غیر یکنواخت, دو نگرش جایگزین تحت عنوان " گسترش شغل" و " گردش شغلی" را ارایه کردند.
گسترش شغل یا غنی کردن افقی شغل یعنی: کارگری که در گذشته فقط انجام وظیفه خود را بر عهده داشت، اکنون علاوه بر وظیفه قبلی، بخشی از وظایف کارگران دیگر را هم انجام می‏دهدکه این نوع تغییر باعث افزایش تعداد وظایف یک نفر می‏شود، و از یکنواختی و کسالت‏آور بودن شغل می‏کاهد.
گردش شغلی یعنی: تغییر منظم کارکنان از یک شغل به شغل دیگر با این هدف که انگیزه و اشتیاق کارکنان افزایش یابد. نتایج تحقیقات جامعه‏ شناسان سازمانی معاصر بر این امر تاکید دارد که کارکنان زمانی از خود بیگانه و از کار بیزار می‏شوند که به فعالیتهایی مشغول باشند که پاداش ندارد. قابلیت‏ها و نیروهای بالقوه آنها بیان نمی‏شود، حق کنترل ندارند و به نحو ساده‏ای در ارضای نیازهای بیرونی مانند پول و غیره وسیله شده‏اند.
همچنین نتایج تحقیقات دانشمندان علوم اجتماعی نشان می‏دهد که شرط لازم و کافی برای از خودبیگانگی در کار، فقدان استقلال و کنترل شدید کارکنان در محل کار است.
در گزارشی آمده است که رضایت شغلی معلمان روزنامه‏ نگاری در آمریکا بیش از سایر معلمان است. به
‏رغم آنکه کارشان بیشتر و سخت تر است ودرآمد سالانه کمتری دارند. احتمالاً وجود پایگاه های اجتماعی بالاتر این امر را توجیه می‏کند.

2-3-3 پژوهش ها و مطالعات در زمینه تحقیق مورد مطالعه در داخل و خارج از ایران
از آن جا که رضایت شغلی یکی از مباحث بسیار مهم در سطح مطالعه سازمان های کاری و خدماتی
بوده و مطالعات و تحقیقات زیادی در این زمینه در خارج یا داخل کشور انجام گرفته است لازم به نظرمی رسد که با نظم و توالی تقویمی، ابتدا تحقیقات خارج از کشور و پس از آن تحقیقات داخل کشور مرور گردد:
2-3-3-1 تحقیقات خارج از کشور
– در 1947 در رای گیری راپر از 3000 کارگر یک کارخانه امریکایی پرسیده شد "آیا به طور کلی معتقدید که شغلتان واقعا جالب و لذت بخش است یا خوب است، اما زیاد جالب نیست و یا بی روح و کسل کننده است؟ " بیش از دو سوم آن ها پاسخ دادند: جالب است، 23 درصد جواب دادند: خوب است و تنها 7 درصد گفتند که شغلشان کسل کننده است. از آن زمان تاکنون صدها نمونه از این بررسی ها انجام گرفته است. به طور کلی، زنان بیش از مردان ابراز رضایت شغلی می کنند.
– در سال 1955، می توان به تحقیقات بری فیلد و کراکت اشاره نمود. ارتباط پیچیده و مبهم بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی، توجه تحقیقات سازمانی و منظم پنجاه ساله اخیر را به خود جلب کرده است. این دو دانشمند و سایر دانشمندان به بازنگری رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداختند. و توجه خود را به تطبیق و جفت و جور کردن مغایرت ها و نا هماهنگی هایی که در لابه لای نتایج مطالعات فردی به چشم می خورد، معطوف داشتند.
– در 1959، هرزبرگ و همکاران او در تحقیقی که درباره تامین نیاز، انگیزش و رضایت شغلی بر روی بیش از 200 نفر مهندس و حسابدار انجام دادند، از آنان خواستند با در نظر گرفتن مسائل، احساسات و ادراکات خود در طول سنوات خدمت، بگویند از شغلشان چه می خواهند.
نتیجه کلی این مطالعات به طور خلاصه چنین بود:
1- ارضای نیازهای بهداشتی – محیطی فقط از ناراضی بودن افراد جلوگیری می کند، ولی الزاما سبب انگیزش و کارایی آن ها نمی شود.
2- برای آن که افراد برانگیخته شوند، باید نیازهای انگیزشی آن ها ارضا شود. در نتیجه، وقتی افراد از درون خود احساس رضایت کنند، بر کارایی و موفقیت آن ها افزوده می شود.
3- برای آن که فرد ناراضی نباشد و در عین حال، با روحیه بالا و انگیزش کافی برای کسب موفقیت و بازدهی بسیار کار کند، باید هم به ارضای عوامل بهداشتی – محیطی و هم عوامل برانگیزنده او پرداخت.
– در 1964، می توان به تحقیقات وروم در زمینه رضایت شغلی، عملکرد شغلی و دیگر زمینه های کار و شغل اشاره کرد. وروم و دیگران در تحقیقات خود، به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی کارکنان و قدرت تولید، ارتباطی قوی و فراگیر وجود ندارد. وروم گزارش داد که ارتباط متوسطی بین 14تا 20 تحقیقی که او بازنگری کرده بود، وجود داشت. در تحقیقات و مطالعات وروم، روابط ذیل بین رضایت شغلی و عوامل دیگر به چشم می خورد:
الف. بین رضایت شغلی و احتمال استعفا از کار رابطه ای منفی وجود دارد; یعنی کسی که از شغلش
راضی است، کم تر احتمال دارد از شغلش استعفا بدهد.
ب. بین رضایت شغلی و غیبت از کار نیز رابطه ای منفی وجود دارد; یعنی کسی که از شغلش راضی است،کم تر احتمال دارد از حضور در سر کار خودداری نماید.
ج. بین رضایت شغلی و میزان تصادفات و سوانح کار رابطه ای منفی وجود دارد; یعنی کسی که از
شغلش راضی است،کم تر دچار سوانح و تصادفات در محیط کار می گردد.
د. بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه ای مثبت وجود دارد; یعنی رضایت شغلی، افزایش کارایی را موجب می شود.
– در 1966 هیولین در مطالعه خود بر گروه های شغلی و علایق و خواست های آنان، به دست آورد که
خشنودی شغلی کارکنان دفتری زن، که در 300 اداره گوناگون سفارش خرید، به صورت مکاتبه ای استخدام شده بودند، با میزان رفاه و شرایط عمومی اقتصادی جامعه آن ها ارتباط دارد; به این معنا که در شرایط شغلی یکسان، فردی که در محیط مرفه ای زندگی می کند، احتمالا کم تر به شغل خود علاقه مند است.
-در1970،تحقیقات شاوب(D.P. Schwab) وکامینگز (L.L. Cummings)صورت گرفت. نتایج تحقیقات این دو نفر چیزی شبیه نتایج تحقیقات وروم در 1964 بود.
– در 1972، مطالعات وانوس (J.D.Vanous) و لاولر (E. Lawler) انجام شد. در این مطالعات، که در زمینه خشنودی شغلی صورت گرفته، نه شیوه برای سنجش خشنودی شغلی تعریف شده است:
1- خشنودی شغلی نتیجه مجموع خشنودی ها از جنبه های مختلف شغل است.
2- خشنودی شغلی نتیجه مجموع خشنودی ها از جنبه های مختلف شغل است، در حالی که به هر جنبه شغلی، متناسب با اهمیت آن ضریبی داده شود.
3- خشنودی شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی ناشی از شغل در آن زمان است.
4- خشنودی شغلی نتیجه درجه کام روایی نیازی ناشی از شغل در آن زمان است، در حالی که به هر جنبه شغلی، متناسب با اهمیت آن ضریبی داده شود.
5- خشنودی شغلی نتیجه تفاوت میان درجه کام روایی نیازی است که به پندار شخص، در آن شغلی باید داشته باشد و درجه کام روایی، نیازی که در آن زمان وجود دارد.
6- خشنودی شغلی نتیجه تفاوت میان درجه کام روایی نیازی است که به پندار شخص، در آن شغلی باید داشته باشد و درجه ای که در آن زمان وجود دارد، در حالی که به هر نیاز، متناسب با اهمیت آن ضریبی داده شود.
7- خشنودی شغلی نتیجه درجه کامروایی نیازی است که شخص دوست دارد، درشغل خود داشته باشد تا درجه کام روایی نیازی که در حال حاضر دارد.
8- خشنودی شغلی نتیجه کامروایی نیازی است که شخص دوست دارد در شغل خود داشته باشد تا
درجه کام روایی نیازی که در حال حاضر دارد، در حالی که به هر نیاز متناسب با اهمیت آن ضریبی داده شود.
9- خشنودی شغلی نتیجه اهمیت نیازهاست تا آن چه در حال حاضر وجود دارد.
– در سال 1973 مطالعات پورتر و استیرز خودنمایی کرد. این دو دانشمند و بسیاری دیگر از صاحب نظران، مفهوم "رضایت از شغل " را عبارت از تحقق خواست ها یا انتظارات از شغل در مقایسه با دریافتی بالفعل کارمند دانسته اند. افراد با توقعات شغلی متفاوتی به سازمان و اداره می آیند. این توقعات از نظر کیفی و از نظر شدت نیز متغیر است. اگر نتایج دریافتی از کار با توقعات آنان برابر یا بیش تر باشد، می توان انتظار داشت که از شغل خود راضی باشند و در سازمان بمانند.
– در سال 1975، شولر (Scholer) در پژوهشهای خود درباره نقش تفاوت های فردی در رضایت شغلی دریافت که زنان کارگر بیش از مردان به داشتن همکاران خشنود بها می دهند، در حالی که کارگران مرد بیش از زنان برای فرصت مشورت با دیگران و تاثیربر تصمیمات مهم ارزش قایل اند. در این مطالعات، همچنین معلوم شد که مردان بیش از زنان به خط مشی های بلندمدت و مربوط به آینده توجه دارند.
– سال 1979، در بحث مربوط به رضامندی شغلی، بر ادبیات پژوهشی و عنوان چارچوب و گرانبرگ
(M. M. Granberg) ارائه شده بود، بسیار تاکید گردید. تا زمان محاسبه لاک، بیش از 4000 مقاله در مورد جنبه های مختلف رضامندی شغلی تا سال 1980 منتشر شد. در بین عنوان های مهم این
مطالعات و مقالات، این سوال به چشم می خورد که چگونه با یکنواختی و کسالت آوری شغل باید مبارزه کرد.
از دیگر محققان سال 1979، کوئین (Quinn) و استینز (Staines) می باشند که در مطالعات پیمایش
سراسری بین 85 تا 90 درصد کارگران امریکایی گزارش دادند که " از کار خود کم و بیش راضی یا
بسیار ناراضی اند " و قریب نیمی از آن ها از رضایت بسیار خبر دادند.
یافته های جدیدتر، که از پیمایش های موسسه گالوب به دست آمده است، بر این نکته تاکید می کند
که در فاصله سال های 1955 تا 1980، به ویژه در بین کارگران غیرماهر، لذت بردن از شغل کاهش
سریعی یافته است.
– درسال 1981، دانشمندی به نام بارتول (K.M.Bartel) دست به یک تحقیقات نظری و تجربی زد و
به مطالعه و مرور تحقیقاتی درباره بازنگری در رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداخت.
– جکسون (S. Jackson) در سال 1983 پژوهشی در زمینه تاثیر مشارکت در تصمیم گیری و کاهش فشارهای شغلی انجام داد. او با استفاده از طرح چهار گروهی سالمون و با استفاده از دو پس آزمون، تاثیر مشارکت را بر کارمندان دفتری و پرستاران مورد بررسی قرار داد. نتیجه مطالعه پس از شش ماه نشان داد که مشارکت، بر دوگانگی نقش و نفوذ دریافت شده تاثیر منفی دارد و مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری ها عامل تعیین کننده کاهش فشارهای شغلی است.
– ارگ (M. Ereg) و آراد (R. Arad) درسال 1986، طی تحقیقی گزارش کردند که اگر کارکنان سازمان ها در تعیین هدف های سازمانی شرکت کنند و به آنان اجازه داده شود، دیدگاه های خود را بیان کنند، نتایج ارزش یابی آنان بهتر از موقعی است که در تعیین هدف های سازمانی مشارکت نمی کنند و مشارکت در تصمیم گیری موجب علاقه آنان به کار می شود و رضایت شغلی نیز منجر به افزایش کیفیت ارزش یابی آنان می گردد.
– بررسی های در (C. B. Derr) در سال 1987 نشان می دهد که اگر در مقابل کوشش بیش تر به
فرد پاداش (مثل حقوق و دست مزد بیش تر، ارتقا، تایید مدیریت و نظایر آن) داده شود، احساس تعهد او نسبت به دست یابی به هدف های مشکل تر افزایش می یابد.
– در پژوهش ایمان (S.S. Iman) که در سال 1990 انجام گرفت، از 100 نفر معلم 21 – 55 ساله،
که نیمی از آن ها مرد و نیمی زن بودند، خواسته شد پرسش نامه ای را که عوامل رضایت شغلی را
می سنجید، پر کنند. نتایج این مطالعه نشان دادکه بین رضایت شغلی ومتغیرهایی همچون سن،
جنس، سطح آموزش و حقوق ماهیانه رابطه معناداری وجود ندارد.
چارلز مولر و جون کلوزدگی در سال 1990 پژوشی درشهر لوس آنجلس انجام داده اند و رضایت شغلی 190پرستار را در سه بعد امنیت، مسائل اجتماعی و روان شناختی مورد بررسی قرار گرفت.
گرچه فرضیه ها فقط سه بعد در رابطه با رضایت شغلی تایید نگردید، ولی هشت عامل ( رضایت با پاداش های خارجی، تمجید و برنامه ریزی، موازنه شغلی و خانوادگی، همکاران، تعامل فرصت های حرفه ای، تمجید و بازشناسی، کنترل و مسئولیت) پدیدار شد که می توانستند جایگزین این سه بعد شوند.
– جانستون (1991) در پژوهشی به منظور کسب علل ونتایج رضایت یاعدم رضایت پرستاران یک مطالعه ملی است که تعداد نمونه آن 252 پرستار از انجمن پرستاران امریکا بوده است. نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می دهد که شرایط نامناسب محل کار و نگرشهای تضاد برانگیز در سازمان استخدام کننده از مهمترین عوامل عدم رضایت بوده است و عدم رضایت نسبت به پرداخت ها و پاداشها در مرتبه دوم نسبت به مشکلات ساختاری قرار داشت و همچنین مسائلی مانند جنس، نقش خانواده، همکاران، آموزش، ارتباطات حرفه ای و نیز شناخته شدن و میزان خود مختاری از دیگر علائم اشاره شده بودند.
– در سال 1992، کان (S. T. Kane) ، هلی (Healy) و هنسون (J. Henson) طی پژوهشی که بر روی 1438 نفر از دانشجویان انجام دادند، گزارش کردند که مشاغل پاره وقت رضایت بیش تری در آن ها ایجاد کرده است و آن ها با علاقه بیش تری کار می کنند.
– در سال 1998، و سال های قبل از آن وودمن و هل ریجل اقدام به مطالعه و تحقیقات گسترده ای
کردند و در این زمینه، کتابی به نام رفتار سازمانی نوشتند. آن ها در صفحه 53 کتاب خود آوردندکه دررفتار سازمانی، شاید در یک نگرش عمومی وکلی نسبت به کار و شغل، بیشترین علاقه و بالاترین گرایش و علاقه به کار، غالبا رضایت شغلی نامیده می شود. اصولا علاقه نسبت به مدیران و دوست داشتن آنها منبع ضایت شغلی می باشد; زیرا آن ها غالبا کارهایی را به کارکنان پیشنهاد می کنند که موجب رضایت شغلی شان می گردد. علاوه بر این، علاقه به مدیران و سرپرستان گاهی موجب پیوند و ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی کارکنان می گردد.
در مقایسه ای که بین کارکنان ژاپنی و امریکایی و نگرش های آنان نسبت به کارشان به عمل آمد، این نتیجه حاصل شد که هرگاه علاقه به مدیر و نگرش نسبت به کار وجود داشته باشد، رضایت شغلی نیز وجود دارد و از این نظر، تفاوت معناداری بین کارکنان ژاپنی و آمریکایی و میزان رضایت شغلی آنان وجود نداشت; مثلا، میزان رضایت شغلی کارکنان ژاپنی 12/2 بود و میزان رضایت کارکنان آمریکایی 95/2. همان گونه که پیداست، اختلاف این دو مقدار فقط 83/0 می باشد.
2-3-3-2 تحقیقات داخل کشور
– امرا… معینی (1372) در بررسی"رابطه رضایت شغلی دبیران ناحیه شیراز در سال تحصیلی (72-73) با بهره گیری از روش توصیفی از نوع همبستگی مطرح کرده است. نتایج نشان داده است دبیران زن با احتمال 95 درصد در مقایسه دبیران مرد از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بوده اند. به علاوه بین رضایت شغلی و سنوات خدمت دبیران اعم از مرد یا زن همبستگی معنادار وجود نداشته است .همچنین نتایج نشان داده است، بین میزان رضایت شغلی در دبیران زن و مرد با سه عامل انگیزش، سازش و موفقیت شغلی همبستگی بالا و معناداری وجود دارد.
– عباس کشانی (1377) در تحقیق خود چنین نتیجه گرفته است که زنان و مردان از نظر میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی با هم تفاوت دارند. زنان رضایت شغلی بالاتر و فرسودگی شغلی پایین تری نسبت به مردان از خود نشان می دهند. همچنین افراد مجرد میزان رضایت شغلی پایین تری نسبت به افراد متاهل دارند. در مجموع، رابطه بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی رابطه ای معکوس است; یعنی اگر رضایت شغلی بالا باشد، فرسودگی شغلی پایین است و اگر رضایت شغلی پایین باشد، فرسودگی شغلی بالاست.
– محمد رضوی اصل (1385) در بررسی "رابطه عوامل اقتصادی، اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان ادارات و نهادهای دولتی شهر دهدشت" با بهره گیری از روش پیمایشی بیان نموده است. متغیر های منزلت شغلی، حقوق و دستمزد خانوار، حقوق ومزایا و گروه استخدامی رابطه معنادار و مثبتی با رضایت شغلی داراست و افزایش هر کدام با بالا رفتن میزان خشنودی شغلی کلی همراه است. همچنین متغیرهای جنس، وضعیت تاهل، نوع استخدام، محل سکونت قبل از اشتغال و تحصیلات نیز با رضایت شغلی رابطه معناداری نشان داده اند. در مجموع از کلیه عوامل بررسی شده، در این تحقیق سه عامل منزلت شغلی، درآمد خانوار و تحصیلات که عنصر اصلی پایگاه اقتصادی و اجتماعی محسوب می شوند، بیشترین تاثیر را بر رضایت شغلی داشته اند و تاثیر آنها بر رضایت شغلی درونی چشمگیر تر بوده است.
– ضیایی و همکاران ( 1387) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که مهمترین عامل بهرهوری در سازمانها، منابع انسانی آنها میباشند. بدون شک، رشد و پیشرفت هر جامعهای، به بهبود و توسعه منابع انسانی آن بستگی دارد. بدین سبب است که مدیران هر سازمانی با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی، توجه ویژهای به پرورش منابع انسانی مبذول میدارند.
– دکتر علی رضا کلدی و همکاران(1388) علل و عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد شعب سازمان تامین اجتماعی تهران را مورد بررسی قرار دادند. نتایج بدست آمده در این تحقیق بر این اساس استوار است که 84 درصد کارکنان این سازمان از شغل خود رضایت دارند. میزام رضایت کارکنان از نحوه عملکرد مدیریت 81 درصد و از حقوق دریافتی 64 درصد بوده، ولی این میزان در کارکنان مرد بیشتر از کارکنان زن می باشد. همچنین در فرضیات دیگر این تحقیق که عبارت اند از: سن، سابقه شغلی، مدرک تحصیلی، جنسیت، نوع استخدام و تاهل وجود رابطه معناداری تایید می گردد.
– علی نام آوری (1388) در پژوهشی تحت عنوان "بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی از نظر کارکنان کارخانه کاوش گرمسار" با بهره گیری از روش توصیفی از نوع پیمایشی بیان کرده است. متغیرهای جنس، سن، میزان تحصیلات، وضعیت تاهل، سابقه کار و سابقه شغلی، حقوق و دستمزد و گروه شغلی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و می توان گفت به طورکلی رضایت شغلی باعث پیشرفت شغل می گردد و با 99 درصد اطمینان می توان گفت که فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفته است.
– علی محمد قره خانی)1388 ( در پژوهشی به بررسی"عوامل اجتماعی و فرهنگی موثر بر رضایت شغلی کارگران معادن زغال سنگ استان گلستان" با بهره گیری از روش توصیفی از نوع پیمایشی بیان کرده است. مهمترین علل بوجود آورنده نارضایتی شغلی کارگران دستمزد کم و تقسیم نشدن کار بر اساس تخصص و سپس متغیرهایی که در عدم رضایت شغلی دخیل نمی باشد، عبارت اند از: مدیریت مشارکتی، امنیت شغلی، شرایط محیط کار، انضباط کاری و تسهیلات کاری می باشد و بین این پنج متغیر رابطه معناداری وجود ندارد.
– محمد مهدی فروزانفر و همکاران(1391) رضایت شغلی پرستاران اورژانس و عوامل موثر بر آن را در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که از میان فاکتورهای متعدد تاثیرگذار بر رضایت شغلی، میزان رضایتمندی از دستمزد و تناسب آن با میزان کارکرد نقش مهمی در ارتقا سطح رضایتمندی شغلی پرستاران اورژانس دارد.
– بهنام شکری و همکاران (1391) پژوهشی در زمینه عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن انجام داده اند که هدف پژوهش خود را شناخت عوامل موثر بر رضایت شغلی اعلام کرده اند و طی بررسیها به این نتیجه رسیدند که، هفت متغیر مستقل این پژوهش در مجموع توانسته اند 7/20 درصد از واریانس رضایت شغلی را تبیین کنند. در مجموع نتایج اثر مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته نشان داده است که از مجموع عامل های مورد بررسی به ترتیب سطح تحصیلات، حقوق و دستمزد و پست سازمانی بالاترین سهم را در رضایت شغلی داشته ساند.
– مرضیه صابری و همکاران (1392) تاثیر رضایت شغلی بر بهره وری کارکنان در شرکت نفت سپاهان را مورد بررسی قرار دادند و از طریق بررسی رابطه بین این دو متغیر و اینکه داده ها از یک خط تولید شرکت نفت سپاهان از طریق پرسشنامه جمع آوری شدند و نتایج تحلیلها، رابطه قوی مثبتی بین رضایت شغلی و بهره وری نشان داد. بدین معناکه با افزایش رضایت شغلی، بهره وری کارکنان ارتقا می یابد.

2- 4 پیشینه تحقیق
پژوهش چیزی نیست که شخص می سازد ؛ بلکه چیزی است که شخص کشف می کند. یکی از بخش های مهم تحقیق ، بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیقات است ؛ یعنی یکی از کارهای ضروری در هر پژوهشی مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است ؛ زیرا سرچشمه علوم را می توان در پیشینه ی آن ها کاوش کرد. مطالعه منابع ، به محقق کمک می کند تا بینش عمیقی نسبت به جنبه های مختلف موضوع پیدا کند. مطالعه منابع ، باید از منابعی باشد که به طور مستقیم ، در رابطه با موضوع تحقیق می باشند و هم از منابعی باشد که به طور غیر مستقیم با آن موضوع ، ارتباط دارند. (جان دیوئی، 1372، ص125)
2-5 اهمیت پیشینه در تحقیقات
یک پژوهش گر ، قبل از انجام تحقیق و بعد از ا نتخاب موضوع و تدوین عنوان وقبل از نگارش طرح تحقیق نیاز دارد که با مراجعه به مدارک و اسناد ، پیرامون موضوع و مسئله ای که برای تحقیق انتخاب کرده است. آگاهی خود را گسترش دهد ؛ تا بتواند در پرتوی اطلا عات بدست آمده ، مسئله تحقیق و متغیر های خود را تعریف و معین کند وکرانه های آن ها را مشخص سازد. این امر به او کمک می کند تا تحقیقات خود را در راستای مجموعه پژوهش های هم خانواده قرار دهد و آن را با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند. (پروکوپنکو، 1385 ، ص 92)
هدف از گنجاندن بخش پیشینه تحقیق ، عبارت است از :
1. برقراری ارتباط منطقی میان اطلاعات پژوهش های قبلی با مسئله تحقیق
2. دست یابی به چارچوب نظری و یا تجربی برای مسئله تحقیق
3. آشنایی با روش های تحقیق مورد استفاده در پژوهش های قبل
از این رو ، هر گونه نظریه ، قانون و بررسی قبلی در باره موضوع پژوهش را می توان جزء پیشینه آن منظور داشت. فراموش نکنیم که هر تحقیق ، بر مبنای بدیهیاتی انجام می گیرد که در مطالعات قبلی روشن شده است و تمام مطالعاتی که فرض ها و بدیهیات و خاستگاه تحقیق را به وجود آورده ند تحقیق ، محسوب می شود .تفکر انسان ، پدیده تکاملی است و اندیشه های هر نسل ، بر مبنای اندیشه های نسل های قبلی ، شکل می گیرد. ازاین رو ، فکر های پژوهشی محققان ، حتی در مواردی که خود توجه ندارند، از تفکرات علمی مطالعات قبلی به وجود می آید. (دیوید ، 1387 ، ص396)
در رابطه با موضوع مستقیم تحقیق ، پژوهشی صورت نگرفته است. اما در موضوعات مرتبط به پژوهش های زیر اشاره نماییم:

2- 5-1 بررسی و مرور ادبیات روش های بهبود بهره وری در سازمان
بیان می کند که استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری نیازمند عزم جدی بوده و در این راستا بایستی سازوکارهای عملیاتی طراحی گردد و آنها را به کار گرفت. قبل از طراحی سازوکارها آسیب شناسی وضعیت بهره وری سازمان ها موجب می شود که سازوکارهای عملیاتی متناسب با شرایط سازمان ها طراحی گردد و برای بهبود بهره وری در سازمان ها می توان از راه کارهای عملی تجربه شده زیر استفاده نمود :
1- نهادینه کردن بهره وری در اندیشه
2- نهادینه کردن صرفه جویی
3- طراحی ساختارهای بهره ور
4- توسعه منابع انسانی
5- طراحی نظام تحقیقات بهره وری
6- استقرار مدیریت عملکرد. (خادمی، 1390)

2-5-2 بررسی عوامل افزایش انگیزش در بین کارکنان گمرک خرمشهر
طی این تحقیق با استفاده از توزیع و جمع آوری پرسشنامه بین کارکنان گمرک و با استفاده از روش های آماری SPSS مشخص گردید که عوامل زیر به ترتیب در افزایش انگیزش کارکنان موثراند :
1- حقوق و مزد کافی و مناسب
2- تامین شغلی و ترفیع
3- جالب بودن نوع کار
4- مجهز بودن محیط کاری و مطلوبیت آن
5- تنوع محیط کاری
5- ایجاد جو مشارکت و همکاری.( لموچی،1390)

2-5-3 بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان گمرک خرمشهربر ارتقای بهره وری
بیان می دارد که با توجه به اهمیت گمرک به عنوان مرزبان اقتصادی کشور ، بهبود کیفیت زندگی کارکنان گمرک یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم گیری ، نوعی فرهنگ سازمانی است که بر ارتقاء بهروری و کارایی سازمان موثر است. وی همچنین بیان میدارد که درراستای افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان گمرک باید موارد زیر تقویت گردند :
1- شرایط کاری سالم و ایمن
2- امکان گسترش واستفاده از ظرفیت های انسانی
3- امنیت کاری و رشد دائم استعدادها
4- مشارت کارکنان در تصمیم گیری
6- عدالت در پرداخت ها. (تقوی اصل،1390)

فصل سوم

روش های انجام تحقیق

3-1 مقدمه
در این فصل در مورد روش تحقیق، منابع جمع آوری اطلاعات و چگونگی و نحوه گردآوری اطلاعات صحبت می کنیم. سپس فرایند تحقیق را مورد بررسی قرار داده و با جامعه آماری تحقیق آشنا می شویم. نحوه نمونه گیری و تعیین اندازه آن از بخشهای دیگر این فصل می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد که در پایان به چگونگی طراحی آن پرداخته خواهد شد.
3-2 روش تحقیق
از نظر پژوهشگری که در علوم کاربردی تحقیق می کند، تحقیق عبارت است از فرایندی که پژوهشگر می کوشد بدان وسیله پیچیدگیهای روابط متقابل بین افراد را بهتر درک کند. پژوهشگر با استفاده از روشهای منظم درباره کنشها و واکنشها، اطلاعاتی را جمع آوری می کند، درباره معنی یا مفهوم آنها می اندیشد، به نتیجه هایی می رسد، آنها را ارزیابی می کند سرانجام این نتایج را ارئه می دهد. (اعرابی، 1383، ص 48)
به طور خلاصه می توان گفت که تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف می کند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرآیندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد. (بست، 1371،ص 125)
در این پژوهش نیز ما به توصیف و مطالعه آنچه که هست می پردازیم، بنابراین روش تحقیق مناسب که در این پژوهش بکار رفته است، روش تحقیق توصیفی می باشد.
در تحقیقات توصیفی می توان جامعه مورد مطالعه را از طریق پیمایشی تحت بررسی و آزمون قرار داد. پیمایش عبارت از جمع آوری اطلاعات است که با طرح و نقشه به عنوان راهنمای عملی توصیف یا به منظور تجزیه و تحلیل روابط برخی متغیرها، صورت می گیرد. پیمایش توصیفی، به توصیف پدیدهای خاص در محیطی معین می پردازد، برای آزمون نظریه ها و پاسخگوئی به پرسش های پژوهشی به کار می رود و شامل توصیف و نتیجه گیری می باشد. (اعرابی، 1383، ص49)
مراحل مختلف اغلب پیمایش ها به ترتیب زیر است:
1- مطالعه کتب و نشریات مربوطه و مصاحبه با افراد صاحب نظر و با تجربه؛
2- تدوین فرضیه و طراحی روش تحقیق؛
3- طراحی فنون و روشهای مورد نیاز تحقیق، اجرای طرح مقدماتی و رفع نواقص ابزار تحقیق؛
4- انتخاب افراد و نمونه هایی که باید مورد بررسی قرار گیرند؛
5- کار میدانی و جمع آوری و دریافت اطلاعات و داده ها؛
6- کد گذاری و پردازش داده ها؛
7- تجزیه و تحلیل آماری؛
8- گردآوری نتایج و آزمون فرضیه ها؛
9- تحلیل نتایج بدست آمده و نگارش تحقیق؛ (اعرابی، 1383، ص150)
روش تحقیق در پژوهش ما، روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است.
3-3 فرایند انجام پژوهش
پژوهش حاضر از نوع کاربردی است و روش آن توصیفی است در این تحقیق، ضمن مطالعه دیدگاه های تجربی و نظری متغیر های ارائه شده با توجه به آن، دیدگاه ها انتخاب می شود. یکی از متغیرهای این تحقیق رضایت شغلی است که بعنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و متغیرهای دیگر به عنوان متغیر مستقل در نظرگرفته شده اند که عبارتند از: ارضاء نیاز، وضعیت تاهل، روابط صمیمانه، سابقه خدمت، سطح تحصیلات و سپس با توجه این متغیرها، فرضیات نوشته می شود. در آخر از طریق توزیع پرسشنامه و تحلیل داده های آن نتایج فرضیه ها نوشته می شود.
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان واحد امور گمرکی سازمان منطقه ویژه_اقتصادی پتروشیمی بندر امام خمینی مستقر در سایت یک می باشد. به منظور گردآوری اطلاعات پرسشنامه ای با 12 سوال طراحی گردید. جهت بررسی پایایی تحقیق تعداد 17 پرسشنامه در اختیار کارکنان واحد امور گمرکی سازمان منطقه ویژه_اقتصادی پتروشیمی بندر امام خمینی مستقر در سایت یک قرار می گیرد که با استفاده از نرم افزار SPSS و آلفای کرونباخ میزان پایایی تحقیق محاسبه می گردد.
3-4 جامعه آماری
کلیه افراد و اشیایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند، تشکیل جامعه آماری را می دهند. اگر تعداد افراد جامعه آماری محدود باشد، به آن جامعه آماری محدود می گویند. (آذر، 1381، ص 62)
جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق، کارکنان واحد امور گمرکی سازمان منطقه ویژه_اقتصادی پتروشیمی بندر امام خمینی مستقر در سایت یک می باشد که تعداد آنها 20 نفر می باشد.
3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه
گروه نمونه، مجموعه ای کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضا که از جامعه آماری انتخاب شده اند. در واقع گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه آماری تعمیم دهد. نمونه گیری فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعه آماری است، بطوریکه مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگیهای آزمودنیهای گروه نمونه قادر خواهیم بود این خصوصیات یا ویژگیها را به اعضای جامعه آماری تعمیم دهیم. (سکاران، 1381، ص 296)
در این تحقیق جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده است. از آنجایی که در تحقیق حاضر جامعه آماری مشخص و مقیاس داده ها از نوع کیفی هستند، از فرمول زیر برای تعیین حجم نمونه استفاده شده است.

n=( N Z^(2 ) α⁄2 P(1-P) )/(ε^2 (N-1) + Z^2 α⁄2 P( 1-P))
توضیح فرمول مربوط به نمونه گیری
n: حجم نمونه
P: نسبت موفقیت در جامعه آماری
N: جامعه آماری
ε: دقت برآورد
1-P: نسبت عدم موفقیت در جامعه آماری
با عنایت به اینکه بسیاری از تحقیقات در مدیریت از مقیاس کیفی برخوردارند، استنباط نسبت موفقیت در جامعه آماری (P) حائز اهمیت است. اگر پژوهشگر نتواند به برآورد بهتری برایP دست یابد، می تواند آن را مساوی 5/0 در نظر گرفته و n را محاسبه کند. در این تحقیق نیز از نسبت موفقیت در جامعه آماری 5/0=P در نظر گرفته شده است. (ε) دقت برآورد است و بین 1/0 تا 01/0 در نظر گرفته می شود. در صورتی که دقت براورد 1/0 در نظر گرفته شود، حجم نمونه حداکثر می گردد. (ابراهیمی، 1381)
در این تحقیق مقدار ε 1/0 در نظر گرفته شده است.
n=( (20)(1.96)^2 (.5)(1-.5) )/(〖(.1)〗^2 (20-1)+〖(1.96)〗^2 (.5)( 1-.5))=17

همانگونه که در فرمول دیده می شود، حجم نمونه 17 نفر است که به صورت تصادفی از بین جامعه آماری تحقیق انتخاب می گردند.
3-6 روش گردآوری اطلاعات
در این تحقیق از روش میدانی و همچنین کتابخانه ای برای گرد آوری داده ها استفاده می شود.

3-7 تحلیل پرسشنامه
پرسشنامه مجموعه سوالات از قبل تدوین شده است که پاسخ دهندگان پاسخ های خود را درون دامنه ای از گزینه های معین انتخاب می کنند. وقتی محقق واقعا می داند که چه اطلاعاتی نیاز دارد و نحوه سنجش متغیرهای مورد توجه اش را نیز می داند، پرسشنامه ابزار کارآمد و مفیدی برای جمع آوری داده ها است. (دانایی فرد، 1383،ص353)
هر قدر هم محتوای یک پرسشنامه خوب باشد، اما اگر گزینه های پاسخ کافی نباشند، آنگاه ارزش پاسخ های ارائه شده پایین خواهد بود. پاسخ دهندگان اغلب از گزینه های پاسخ بعنوان رهنمودی برای تفسیر یک پرسش و به عنوان نشانه ای برای تعیین کیفیت پاسخ هایشان استفاده می کنند. بیشتر پیمایش ها و نظرسنجی ها، حاوی پرسش هایی هستند که از شکل پاسخ چند گزینه ای استفاده می کنند. از طریق این پرسش ها، از پاسخ دهندگان خواسته می شود که از میان چندین گزینه، یک یا چند پاسخ را برگزینند. پرسش هایی که از گزینه های پاسخ چند انتخابی استفاده می کنند عبارتند از: پرسش های جمعیت شناسی و دیگر پرسشهایی که به دنبال کسب اطلاعات کیفی اند. متداول ترین شکل پاسخ مورد استفاده برای سنجش متغیرهای تحقیق، شکل پاسخ مقیاس های درجه بندی است و از میان این مقیاسها، مقیاس درجه بندی لیکرت محبوب ترین نوع است. در این مقیاس از پاسخ دهندگان خواسته می شود که از یک درجه بندی برای نشان دادن شدت اعتقاد خود له یا علیه یک مسئله استفاده کنند. (اعرابی ،1383، ص71)
در این تحقیق نیز از مقیاس لیکرت پنج گزینه ای برای پاسخ سوالات استفاده شده است. نمونه ای از پاسخ های مورد استفاده در زیر ارائه شده است:
جدول 3-1
Kmv
Mv
Bnz
Mkh
Kmkh
1
2
3
4
5

وسیله سنجش متغیرها، پرسشنامه است که در ان تحقیق مجموعاً شامل 16 سئوال که از این مقدار 4 تا از سئوالات مربوط می شود به مشخصات فردی و 12 سئوال بقیه فرضیه ای می باشد که به صورت سئوالات باز و بسته سنجش می شود.

3-8 اعتبار یا روایی تحقیق
به طور کلی دو سوال مهم در بررسی یافته های یک طرح تحقیق مطرح می شود، اول اینکه نسبت به یافته های تحقیق یک طرح تا چه اندازه میتوان اطمینان داشت؟ در پاسخ به این سوال باید اعتبار درونی تحقیق را مورد نظر قرار دهیم. سوال دوم این است که تا چه اندازه می توان یافته های تحقیق را به جوامع دیگر و شرایط گوناگون تعمیم داد؟ این سال با اعتبار بیرونی تحقیق سروکار دارد. روایی و پایایی از ویژگیهایی هستند که برای مفید واقع شدن روشهای جمع آوری داده ها شرط اساسی به شمار می روند. (بست، 1371، ص 200)
در این تحقیق برای افزایش اعتبار پرسشنامه اقدامات زیر صورت گرفته است:
در این تحقیق سعی شده جهت دستیابی بر اعتبار لازم در طراحی و استفاده از پرسشنامه، پس از انجام مطالعه مقدماتی پیرامون موضوع، به بررسی کامل تحقیقات انجام شده در این زمینه و نتایج آنها پرداخته شود. در ضمن با مشورت با اساتید راهنما و مشاور و نیز کارشناسان سازمان، پرسشنامه ای طراحی گردید. پس از طراحی پرسشنامه آزمون اولیه از 17 نفر برای بررسی نظر کارکنان در مورد سوال ها و پی بردن به نقاط ضعف پرسشنامه بین کارکنان پخش شد، سرانجام بعد از دخالت دادن نظرات اصلاحی کارکنان و متخصصین امور، پرسشنامه نهایی تدوین گردید و در اختیار کارکنان قرار گرفت.
3-9 پایایی تحقیق
یکی از شرایط مهم برای اینکه آزمون، وسیله ای مطمئن برای پیش بینی و سنجش متغییر مورد نظر باشد این است که قابل اعتماد و اطمینان و دارای ثبات باشد ؛ یعنی با انجام آن آزمون ، همیشه نتایج یکسانی به دست آید.پس پایایی آزمون مقیاسی است که بوسیله ان، درجه ی اعتماد به نتایج حاصل از آن آزمون تعیین می گردد. (سعادت ، 1375 ، ص 146)
پایایی ، کیفیت ثبات و اعتباری است که ابزار یا روش جمع آوری داده ها در طول زمان نشان می دهد. برای بدست آوردن ضریب پایایی روش های مختلفی وجود درد که مهمترین آنها عبارتست از :
الف) تکرار آزمون
ب) معادل سازی
ج) دو نیم سازی
د) روش کودز – ریچاردسون
ه) روش مقیاس آلفای کرون باخ
برای سنجش پایایی پرسشنامه مذکور از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. پایایی به آن حدی اطلاق می شود که فرایند سنجش فاقد هر دو نوع خطای سیستماتیک و تصادفی و مقصود از روایی آن است که ابزار سنجش بتواند خصیصه و ویزگی مورد نظر به درستی مورد سنجش قرار دهد. (خاکی ، 1382 ، ص 228)
پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش استاندارد بوده و پس از آماده سازی مقدماتی میان چند تن از کارشناسان جامعه آماری توزیع و نیز خدمت استاد مشاور ارائه و اصلاحات لازم در آن اعمال شده است تا برای توزیع نهایی آماده گردد. در این پژوهش برای سنجش اعتبار پرسشنامه از مقیاس آلفای کرونباخ استفاده شده است. با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده برای این پرسشنامه 77/0 است که نشان دهنده این است که پرسشنامه از اعتبار خوبی برخوردار است.

3-9-1 ضریب آلفای کرونباخ 1

N of Cases = 17 N of Items = 12

Alpha =.7723

همانگونه که مشاهده می شود ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده برای پرسشنامه مورد نظر 77/0 می باشد که بیانگر پایایی خوب پرسشنامه به کار رفته شده می باشد.( آذر ، 1381، ص189)
3-10 آزمون های استفاده شده دراین تحقیق
پس از اینکه پژوهشگر روش تحقیق خود را مشخص کرد و با استفاده از ابزارهای مناسب، داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد. اکنون نوبت ان است که با بهره گیری از تکنیک های آماری مناسبی که با روش تحقیق، نوع متغیرها و … سازگاری دارد، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه وتحلیل نماید و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند، در بوته آزمایش قرار دهد تکلیف آنها را روشن کند و سرانجام بتواند پاسخی برای پرسشی که تحقیق تلاشی در جهت بدست آوردن آن بود، بیابد. (خاکی، 1382، ص 303)
جهت تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از فنون آمار استنباطی شامل آزمون کلوموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی یک جمله ای استفاده می گردد.
3-11 خلاصه فصل سوم
در این فصل به روش شناسی پژوهش پرداخته شد. روش تحقیق در این پژوهش، روش توصیفی از نوع پیمایشی است و نوع تحقیق حاضر کاربردی است. جامعه آماری تحقیق، شامل " کارکنان واحد امور گمرکی سازمان منطقه ویژه_اقتصادی پتروشیمی بندر امام خمینی مستقر در سایت یک " می باشند که تعداد آنها 20 نفر است. تعداد نمونه آماری این تحقیق نیز 17 می باشد.
روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق، روش کتابخانه ای برای جمع آوری اطلاعات مربوط به مبانی نظری و سوابق تحقیق، تدوین مدل تحلیل و تنظیم فرضیات تحقیق و پرسشنامه برای آزمون فرضیات تحقیق که بدین منظور پرسشنامه ای حاوی 12 سوال طراحی و در اختیار نمونه آماری قرار داده شد.
در این تحقیق از آمار توصیفی برای تحلیل توصیفی داده ها و برای آزمون فرضیه های تحقیق آزمون کلوموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی یک جمله ای استفاده شده است.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1 مقدمه

داده ها شامل ارقام و مشخصاتی هستند که برای معنی دار کردن باید از روش های آماری یا غیر آماری به منظور دستیابی به هدف تحقیقات یا پژوهش استفاده کرد. تجزیه و تحلیل به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر تحقیق است که به وسیله آن کلیه فعالیت های تحقیق تا رسیدن به نتیجه کنترل هدایت می شوند. به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل نتایج عبارت از روشی است که به وسیله آن کل فرایند و پژوهش از انتخاب مسئله تا رسیدن به یک نتیجه مورد کنترل قرار می گیرد. (خاکی، 1382، ص 303)
در تحقیق حاضر برای تجزیه و تحلیل داده ها، از فنون آمار توصیفی شامل جداول فراوانی و نمودار میله ای برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه آماری و از آزمون های آماری شامل آزمون "کلوموگروف- اسمیرنوف" و آزمون " تی" برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است.
4-2 تجزیه و تحلیل داده ها
داده ها شامل ارقام و مشخصاتی هستند که برای معنی دار کردن باید از روش های آماری یا غیر آماری به منظور دستیابی به هدف تحقیقات یا پژوهش استفاده کرد. تجزیه و تحلیل به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر تحقیق است که به وسیله آن کلیه فعالیت های تحقیق تا رسیدن به نتیجه کنترل هدایت می شوند، به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل نتایج عبارت از روشی که به وسیله آن کل فرایند و پژوهش از انتخاب مسئله تا رسیدن به یک نتیجه مورد کنترل قرار می گیرد. (سرمد، 1381، ص 207)
در این تحقیق از فنون آمار توصیفی شامل جدول فراوانی و نمودار میله ای برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق استفاده شده است.
4-3 تحلیل های توصیفی
هدف علم آمار، استنتاج از تعداد زیادی مشاهدات است که از جامعه بدست می آیند؛ بنابراین اولین سوالی که به ذهن هر پژوهشگری می رسد این است که آیا می توان این مجموعه بزرگ از مقادیر را توصیف کرد و چگونه می توان مشاهدات زیاد را در یک چارچوب مشخص سازماندهی نمود. (آذر، 1381، ص64)
نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل بصورت زیر می باشد:
17 نفر از کارکنان واحد امور گمرکی سازمان منطقه ویژه_اقتصادی پتروشیمی بندر امام خمینی مستقر در سایت یک اروند مورد مطالعه قرار گرفتند و این 17 نفر که نمونه آماری این تحقیق بوده اند شامل 13 مرد و 4 زن می باشد.
این 17 نفر به پرسشنامه ای که در بخش ضمائم این تحقیق ارائه شده پاسخ داده اند و در ادامه این بخش پاسخ ها و نتایج حاصل از آن در قالب نمودار و جداول فراوانی ارائه گردیده که با استفاده از روش های آماری به تجزیه و تحلیل آن ها می پردازیم.

4-3-1 جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان

جدول و نمودار شماره دو مربوط به جنسیت
جنسیت
فراوانی
فراوانی %
مرد
13
77
زن
4
23
مجموع
17
100

همانطور که ملاحظه می شود اکثر پاسخ دهندگان مرد بوده اند. به طوریکه 77 % درصد از پاسخ دهندگان ما را مردها تشکیل می دهند.

4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان

جدول و نمودارشماره سه مربوط به سن پاسخ دهندگان

سن
فراوانی
% فراوانی
30-20
9
53
40-30
5
29
بیش از 40
3
18
مجموع
17
100

با توجه به رتبه به دست آمده از پرسشنامه، اکثر پاسخ دهندگان دارای سنین 20 تا 30 سال می باشند.

4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان

جدول و نمودار شماره چهارمربوط به سنوات خدمت پاسخ دهندگان
سابقه
فراوانی
% فراوانی
کمتر از 10
3
18
15-10
8
47
بیشتر از 15
6
35
مجموع
17
100

از آنجایی که اکثر پاسخ دهندگان دارای سنین متوسط می باشند، بنابراین مشاهده می شود که سنوات خدمتی نیز در طبقه میانی تمرکز بیشتری دارد و اکثر افراد در طبقه میانی از نظر سنوات خدمتی قرار دارند.
4-3-4 جدول و نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان

جدول و نمودار شماره پنج مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان
تحصیلات
فراوانی
% فراوانی
لیسانس
11
65
فوق لیسانس
5
29
دکترا
1
6
مجموع
17
100

نتایج بدست آمده از پرسشنامه نشان می دهد که 65 درصد کارشناسی، 29 درصد نیز کارشناسی ارشد و 6 درصد هم دکترا دارند.

4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی
در این نوع تجزیه و تحلیل محقق با استفاده از مقادیر نمونه، آماره ها را محاسبه می کند. آماره اصطلاحی است که در رابطه با نمونه به کار می رود و خصوصیتی از نمونه را بررسی می کند. مثلا میانگین، واریانس، یا نسبت نمونه، آماره می باشند. آماره از نمونه ای به نمونه دیگر تغییر می کند. پارامتر عددی است که خصوصیتی از یک جامعه را بیان می کند، مانند میانگین، واریانس و میانه جامعه که پارامتر می باشند. با اینکه پارامترها در یک جامعه ثابت می باشند، ولی مجهول هستند و به کمک آماره ها بایستی پارامترها را بر طبق روش های آماری براورد کرد که به آن استنباط یا استنتاج آماری گویند. (صدقیانی، 1381، ص 8)
در این بخش ابتدا برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده می شود، سپس به منظور آزمون هر یک از فرضیه ها، جامعه آماری را از طریق آزمون تی یک نمونه ای مورد بررسی قرار می دهیم.

4-5 بررسی فرض نرمال بودن داده ها
در این قسمت به بررسی داده ها برای تصمیم گیری در مورد استفاده از آزمون پارامتری یا ناپارامتری استفاده خواهد شد. برای این منظور به بررسی نرمال بودن داده ها می پردازیم.
فرضیه های مربوط به این قسمت عبارتند از:
H0 = داده ها از توزیع نرمال برخوردار هستند.
H1 = داده ها از توزیع نرمال برخوردار نیستند.

فرضیه فوق متغیرهای تحقیق را با استفاده از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف برای سوالات موجود در پرسشنامه مورد بررسی قرار می دهد که نتیجه آن به همراه فراوانی پاسخ های سوالات پرسشنامه در جدول ذیل نشان داده شده است.

جدول 4-5: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده ها
سوال
خیلی کم
کم
متوسط
زیاد
خیلی زیاد
میانگین
سطح معنی داری
1
5
4
7
5
7
3.48
0.001
2
4
5
3
7
9
3.5
0.001
3
4
5
4
6
9
3.53
0.000
4
2
4
9
8
5
3.51
0.000
5
4
1
10
6
7
3.51
0.021
6
4
8
6
2
3
3.48
0.018
7
3
7
11
5
2
3.12
0.120
8
1
2
11
9
5
3.42
0.058
9
3
1
12
7
5
3.15
0.000
10
7
2
15
2
3
2.85
0.013
11
8
3
12
2
7
3.2
0.000
12
2
4
9
8
5
3.51
0.000

همانطور که مشاهده می شود مقدار سطح معنی داری در بیشتر سوالات کمتر از (0.025) است. بنابراین در سطح معنی داری ، 95 درصد شواهد قوی برای رد فرضیه یک وجود داشته و فرضیه صفر پذیرفته میشود. بنابراین می توان گفت که داده های تمام متغیر از توزیع نرمال برخوردارند.

4-6 آزمون فرضیه ها
از آنجا که داده های آماری از توزیع نرمال برخوردار می باشند، از آزمون های آماری پارامتریک جهت تحلیل داده ها استفاده می گردد. در این تحقیق ما جهت بررسی هر یک از فرضیه ها از آزمون تی یک نمونه ای استفاده می کنیم.
با در نظر گرفتن اینکه از 12 سوال موجود در پرسشنامه سوالات یک تا چهار، مربوط به فرضیه اول ، یعنی بین ارضاء نیاز ( سرویس ایاب و ذهاب و رستوران) و رضایت شغلی کارکنان این واحد سازمانی ارتباط معنا داری وجود دارد. سوالات پنج تا هشت، مربوط به فرضیه دوم، یعنی بین ارتباط صمیمانه در محیط کار و ارتباط با همکاران در خارج از محیط کار با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنا داری وجود دارد. سوالات نه تا دوازده مربوط به فرضیه سوم، بین موقعیت اقتصادی کارکنان (میزان درآمد ماهانه، تسهیلات و دریافت وام) و رضایت شغلی آنان ارتباط معنا داری وجود دارد. می باشند، به آزمون هر یک از فرضیه ها با استفاده داده های آماری موجود می پردازیم.

4-6-1 آزمون فرضیه اول
فرضیه اول پژوهش عبارت است از اینکه بین ارضاء نیاز ( سرویس ایاب و ذهاب و رستوران) و رضایت شغلی کارکنان این واحد سازمانی ارتباط معنا داری وجود دارد.
این فرضیه به صورت زیر در قالب فرضیه آماری تعریف شده است:

H0 : µ > 3
H1 : µ ≤ 3
H0 = بین ارضاء نیاز ( سرویس ایاب و ذهاب و رستوران) و رضایت شغلی کارکنان این واحد سازمانی ارتباط معنا داری وجود دارد.
= H1 بین ارضاء نیاز ( سرویس ایاب و ذهاب و رستوران) و رضایت شغلی کارکنان این واحد سازمانی ارتباط معنا داری وجود ندارد.
با توجه به اینکه درصد خطا 0.05= α و سطح اطمینان 0.95 می باشد و با توجه به اینکه تعداد نمونه برای این فرضیه 17 نفر است، درجه آزادی برابر است با 16df = n-1 = بنابراین مقدار آزمون در سطح خطای α برابر است با :
t_(α/2) = 1.76
همچنین مقدار آزمون مشاهده شده از فرمول زیر بدست می آید:
1.87 t = (X- 3)/(S⁄√n) =
با توجه به نتایج به دست آمده در جدول آماره آزمون (1.87) بزرگتر از آماره جدول (1.76) است. بنابراین چون آماره محاسبه شده در سطح خطای 0.05 و درجه آزادی 16، بزرگتر از مقدار جدول است (1.76 < 1.87) پس می توان گفت که مقدار بدست آمده در ناحیه بحرانی واقع شده است و فرض Hصفر تایید شده و فرض H یک رد می شود بین ارضاء نیاز ( سرویس ایاب و ذهاب و رستوران) و رضایت شغلی کارکنان این واحد سازمانی ارتباط معنا داری وجود دارد. این بدین معنا است که سرویس ایاب و ذهاب و رستوران بر اقزایش رضایت شغلی کارکنان این واحد سازمانی موثر بوده است.
نتیجه گیری از فرضیه اول
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و و نتایج حاصل از این آزمون حاکی از عدم تایید این فرضیه می باشد. همان گونه که مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 1.87می باشد این بدین معنی است که با احتمال 95 درصد بین بین ارضاء نیاز ( سرویس ایاب و ذهاب و رستوران) و رضایت شغلی کارکنان این واحد سازمانی ارتباط معنا داری وجود دارد به اعتقاد پاسخ دهندگان ، سرویس ایاب و ذهاب و رستوران بر اقزایش رضایت شغلی کارکنان این واحد سازمانی موثر بوده است.

4-6-2 آزمون فرضیه دوم
فرضیه دوم پژوهش عبارت است بین اجرای مقرارت مربوط به صادرات و واردات در گمرک و منطقه آزاد تجاری اروند تفاوت معناداری وجود دارد .
این فرضیه به صورت زیر در قالب فرضیه آماری تعریف شده است:
H0 : µ > 3
H1 : µ ≤ 3
H0 = بین ارتباط صمیمانه در محیط کار و ارتباط با همکاران در خارج از محیط کار با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنا داری وجود دارد.
= H1 بین ارتباط صمیمانه در محیط کار و ارتباط با همکاران در خارج از محیط کار با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنا داری وجود ندارد.
با توجه به اینکه درصد خطا 0.05= α و سطح اطمینان 0.95 می باشد و با توجه به اینکه تعداد نمونه برای این فرضیه 17 نفر است، درجه آزادی برابر است با 16df = n-1 = بنابراین مقدار آزمون در سطح خطای α برابر است با :
t_(α/2) = 1.76
همچنین مقدار آزمون مشاهده شده از فرمول زیر بدست می آید:
1.59t = (X- 3)/(S⁄√n) =
با توجه به نتایج به دست آمده در جدول آماره آزمون (1.59) کوچکتر از آماره جدول (1.76) است. بنابراین چون آماره محاسبه شده در سطح خطای 0.05 و درجه آزادی 16، کوچکتر از مقدار جدول است (1.59 < 1.76) پس می توان گفت که مقدار بدست آمده در ناحیه بحرانی واقع نشده است و فرض Hیک تایید شده و فرض H صفر رد می شود ، یعنی بین ارتباط صمیمانه در محیط کار و ارتباط با همکاران در خارج از محیط کار با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنا داری وجود ندارد. پس می توان نتیجه گرفت که ارتباط صمیمانه در محیط کار و ارتباط با همکاران در خارج از محیط کار بر اقزایش رضایت شغلی کارکنان این واحد سازمانی موثر بوده است.

نتیجه گیری از فرضیه دوم
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اصلی مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 1.59 می باشد. یعنی می توان گفت بین ارتباط صمیمانه در محیط کار و ارتباط با همکاران در خارج از محیط کار با رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنا داری وجود ندارد. بنابراین می توان گفت که افراد جامعه موافق هستند که ارتباط صمیمانه در محیط کار و ارتباط با همکاران در خارج از محیط کار گمرک در بهبود عملکرد کارکنان منطقه ویژه موثر نبوده است.

4-6-3 آزمون فرضیه سوم
فرضیه سوم پژوهش عبارت است از اینکه بین موقعیت اقتصادی کارکنان (میزان درآمد ماهانه، تسهیلات و دریافت وام) و رضایت شغلی آنان ارتباط معنا داری وجود دارد.

این فرضیه به صورت زیر در قالب فرضیه آماری تعریف شده است:
H0 : µ > 3
H1 : µ ≤ 3
H0 = بین موقعیت اقتصادی کارکنان (میزان درآمد ماهانه، تسهیلات و دریافت وام) و رضایت شغلی آنان ارتباط معنا داری وجود دارد.
= H1 بین موقعیت اقتصادی کارکنان (میزان درآمد ماهانه، تسهیلات و دریافت وام) و رضایت شغلی آنان ارتباط معنا داری وجود دارد.
با توجه به اینکه درصد خطا 0.05= α و سطح اطمینان 0.95 می باشد و با توجه به اینکه تعداد نمونه برای این فرضیه 28 نفر است، درجه آزادی برابر است با 16df = n-1 = بنابراین مقدار آزمون در سطح خطای α برابر است با :
t_(α/2) = 1.76
همچنین مقدار آزمون مشاهده شده از فرمول زیر بدست می آید:
2.29t = (X- 3)/(S⁄√n) =
با توجه به نتایج به دست آمده در جدول آماره آزمون (2.29) بزرگتر ازآماره جدول (1.76) است. بنابراین چون آماره محاسبه شده در سطح خطای 0.05 و درجه آزادی 16، بزرگتر از مقدار جدول است (2.29 > 1.76) پس می توان گفت که مقدار بدست آمده در ناحیه بحرانی واقع نشده است و فرض Hصفر تایید شده و فرض H یک رد می شود ، یعنی بین موقعیت اقتصادی کارکنان (میزان درآمد ماهانه، تسهیلات و دریافت وام) و رضایت شغلی آنان ارتباط معنا داری وجود دارد.

نتیجه گیری از فرضیه سوم
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اصلی مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 2.29 می باشد. این بدین معنی است که با احتمال 95 درصد بین موقعیت اقتصادی کارکنان (میزان درآمد ماهانه، تسهیلات و دریافت وام) و رضایت شغلی آنان ارتباط معنا داری وجود دارد. پاسخ دهندگان معتقدند که استفاده از ابزارها و تکنولوژی های عصر حاضر در گمرک و منطقه ویژه اقتصادی منجر به شکوفایی اقتصادها خواهد شد. به اعتقاد آنها کارکردها و تاثیرات متقابل گمرک و منطقه ویژه اقتصادی منجر به توسعه و گسترش حجم مبادلات می گردد.

4-8 خلاصه فصل چهارم
در این فصل ابتدا مقدمه ای بر تجزیه و تحلیل داده ها بیان شد. سپس با استفاده از آمار توصیفی و نمودارها و جداول به تجزیه و تحلیل داده ها پرداختیم.
در ادامه داده های تحقیق با استفاده از فنون آمار استنباطی و آمار پارامتریک مورد تحلیل قرار گرفت و در این تحلیل از آزمون هایی نظیر آزمون کلوموگروف- اسمیرنوف و آزمون تی استفاده شده است.
در آزمون فرضیه های تحقیق، سه فرضیه مورد بررسی قرار گرفته اند، که به جز فرضیه دوم، بقیه فرضیات تایید شدند. این بدین معنی است که رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی امام خمینی تاثیر داشته است.

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه
در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها خلاصه می شود و با تحلیل آنها سعی می شود تا به سوالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در ابتدا خلاصه نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و پاسخ هریک از سوالات تحقیق ارائه شده است. در بخش بعدی با استفاده از اطلاعات به دست آمده، پیشنهاداتی به سازمان منطقه آزاد اروند ارائه گردیده و در نهایت پیشنهاداتی برای محققین آینده ارائه شده است.

5-3 نتیجه گیری کلی
– از بررسی پژوهش ها و تحقیقات، نتیجه می گیریم که: میزان حقوق ومزایا، پاداش های پرداختی، برخورداری از امکانات رفاهی، داشتن وسایل و دسترسی به ملزومات اداری، وضعیت فیزیکی محل کار، ارتباط دوستانه با همکاران، ارتباط آسان با مسوول مستقیم و مدیران ارشد، رعایت عدالت و برابری از سوی مسوولین، شرکت دادن در تصمیمات مربوط به واحد شغلی، داشتن امنیت شغلی، گرفتن ترفیع و رسیدن به مقامات بالاتر، معنویت وجذابیت درکار، دستیابی به مهارت و خلاقیت های فردی و رسیدن به رشد فکری، تصمیم گیری راحت و بی دغدغه در انجام وظایف و بها دادن مدیران به تلاشها وکوشش های کارکنان می تواند در رضایت شغلی آنان اهمیت بسزایی داشته باشد.
– توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آنها و توجه به تفاوتهای فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه درافرادی است که آن کار را انجام می دهند. عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمانها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت بدنبال راهها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهد. این کار با پرداختهای تشویق قدردانی کتبی ویا گردش شغلی صورت می گیرد. با توجه به اینکه ما انسان ها از تاثیرات و عوارض ضعیف کننده استرس در امان نیستیم، لذا جهت بهره وری و عملکرد مثبت کارکنان در سازمان که مستلزم کاهش عوامل خطر آفرین مثل استرس وجود دارد می باشد، بایستی در جهت بهسازی و ارتقای بهداشت روانی محیط کار به عنوان مهمترین ابعاد توسعه منابع انسانی هرگونه اقدام لازم را انجام داده تا ضمن تبدیل شدن محیط کار به عنوان یک فضای آرام و قابل قبول زمینه را جهت رشد و شکوفایی و عملکرد مثبت کارکنان فراهم آوریم.
– بهبود عملکرد متاثر از رضایتمندی و انگیزش کارکنان است، در حالی که بر اساس تئوری انگیزش – بهداشت، حقوق و دستمزد نقش یک عامل بهداشتی دارد که از نارضایتی جلوگیری می کند و در عمل نیز مشاهده می کنیم که معمولا مدیران سازمان ها به منظور پیشگیری از نارضایتی ها و اعتراضات و در جهت تامین مالی کارکنان خویش اقدام به افزایش دستمزد ها و یا اعطای پاداش های مالی
می نمایند .معمولا، کارکنان سازمان ها، افزایش هایی را که در زمینه حقوق دریافت می کنند، حق مسلم و قانونی خود می دانند و از آن جا که این افزایش ها ( مانند : پاداش عیدی پایان سال، افزایش سنواتی، افزایش ضریب حقوق سالانه، ارتقاء گروه یا پایه حقوقی و غیره ) تقریبا بدون توجه به کیفیت کار و عملکرد و به صورت یکسان به همه ی اعضای یک سازمان تعلق می گیرد، نمی تواند در ایجاد انگیزه انجام کار بهتر موثر باشد.
– رضامندی شغلی و انگیزه پیشرفت دو متغیر مهم و تاثیرگذار بر میزان بهره وری نیروی کار به شمار
می آیند و رابطه مستقیمی با هم دارند.
– با ارتقاء ابعاد ویژگی های شغلی می توان بهره وری کارکنان را افزایش داد. چرا که بهبود ابعاد ویژگی های شغلی به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد، در او ایجاد انگیزش کرده، رضایت شغلی کارکنان افزایش یافته، سبب بهبود عملکرد شده و نهایتاً بهره وری را افزایش می دهد.
– برخورداری از کارکنانی متعهد، آگاه و وفادار مهمترین عامل موفقیت درهر سازمان است. اولویت اصلی در هر شرکتی، باید جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارآیی، عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است. موفقیت در دنیای رقابتی متعلق به شرکت هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ ترین سرمایه خود بدانند.
– روابط و مناسبت های همکاران، مهم ترین عامل در تعیین رضایت مندی شغلی است. طی مطالعه ایانجام شده، هنگامی که مستخدمان اجازه یافتند همکاران خود را انتخاب کنند، رضایت مندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت. از دیگر سو، به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است. پژوهش ها نشان می دهند که مدیریت کارمند مدار بیش از مدیریت کارمدار موجب رضایت شغلی می شود.
– تعیین دستورالعملی برای ایجاد رضایت شغلی وافزایش بهره وری کار آسانی نیست، به این معنی که
شاید در عمق نظریه رضایت شغلی، طرح ریزی دوباره(شرح شغل،نیازها)و بعضی اوقات یک تغییر اساسی در نظر مدیریت، نهفته باشد. ضمنا طراحی سیستم (رضایت شغلی و افزایش بهره وری) در صورتی موثر خواهد بود که منافع حاصل از آن نصیب هر دو طرف (شرکت و پرسنل)گردد.

5-4 پیشنهادات
با توجه به پژوهش انجام شده در زمینه عدم رضایت شغلی کارمندان و عوامل موثر بر رضایت شغلی، پیشنهادات زیر را برای بالا بردن رضایت شغلی کارمندان ارائه می شود:
1. پرداخت حقوق و مزایا متناسب با عملکرد کارکنان و نه با در نظر گرفتن عامل جنسیت، رعایت
عدالت در پرداخت ها، دخالت دادن تجربه و تحصیلات در پرداخت ها و توجه به نیاز حمایتی کارکنان از سوی مدیران و نیاز به مشارکت دادن در تصمیم گیری ها و تبدیل وضعیت کارکنان قراردادی به رسمی جهت بالا بردن احساس امنیت شغلی توسط سازمان می تواند، موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان گردد.
2. به منظور افزایش رضایت شغلی کارکنان، ارزش هر شغلی برای آنان تشریح شود تا افراد شاغل به اهمیت و ارزش کار خود و همچنین میزان نقش خود در کارکرد سازمان آگاه شوند تا ارزش شغلی کارکنان، تلاش برانگیز تر و راضی کننده تر باشد.
3. کارکنان بر اساس علاقه، توانایی و تخصص نسبت به مشاغل خود گمارده شوند.
4. ایجاد فضایی دوستانه و آرام بین همکاران و نیز کارکنان با مسئولین.
5. علاوه بر حقوق و دستمزد، سازمانها باید امنیت شغلی، آرامش روحی و روانی و سلامت جسمانی را برای کارکنان خود فراهم آورند.
6. از آنجایی که آموزش تاثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد، لذا پیشنهاد می شود، مدیران آموزش را مورد توجه بیشتری قرار دهند.
7. بالا بردن سطح امکانات رفاهی و بوجود آوردن امکاناتی جهت مسافرتهای بیشتر برای کارمندان.
8. امکان ارتقاء شغل جهت کارکنان در صورت تلاش و کوشش آنها و نیز بالا رفتن سوابق کاری.
9. شخصیت دادن به کارکنان در محیط کار از طرف مسئولین و سرپرستان
10. بالا بردن سطح درآمد کارکنان از طریق دادن حقوق و مزایای بیشتر.
11. مدیریت نیز باید بتواند یک سامانه ارزشیابی عملکرد که بتواند عملکرد واقعی کارکنان را به طور واقعی و صحیح مورد ارزیابی قراردهد، تامین نماید.
12. از آنجایی که نگرش مشتریان به یک مجموعه بستگی به نگرش کارکنان آن مجموعه دارد، لذا
13. مدیران باید نسبت به نگرش کارکنان موسسه آگاهی داشته و در جهت بهبود نگرش ها بکوشند.

5-5 مشکلات و محدودیتهای تحقیق
تحقیق حاضر با محدودیت ها و مشکلات روبرو بود که مهمترین این مشکلات به شرح زیر می باشد:
1. عدم همکاری برخی از کارمندان در پر کردن پرسشنامه و ندادن جوابهای صادقانه.
2. وجود محدودیتهای زیاد در رابطه با سانسور خبری در ارائه اطلاعات.
3. کمبود وقت و مشکل کار کردن با نرم افزار spss

( منــــابع و مــــآخذ )

منابع فارسی
1. آذر، عادل (1381)؛ " آمار و کاربرد آن در مدیریت"، جلد دوم، چاپ پنجم، تهران: سمت، صفحه 62
2. ابراهیمی، ایرج (1381)، آمار و کاربرد آن در مدیریت، چاپ اول، تهران: نشر هستان.
3. اعرابی، ناصر (1383)، روش ها و فنون انجام تحقیق، صفحه 48و49و71و151
4. بست، جان (1371)، روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری، ترجمه حسن پاشا شریفی و نرگس طالقانی، چاپ هفتم، انتشارات رشد، صفحه 125
5. خادمی، علیرضا( 1390)، بررسی و مرور ادبیات روش های بهبود بهره وری در سازمان
6. پروکوپنکو، جوزف (1385)، مدیریت بهره وری (ترجمه : ابراهیمی مهر) ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، تهران، صفحه 92
7. جان دیوئی (1372) ، مدیریت و سازمان (ترجمه : حسین مهریان) ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، تهران، صفحه 125
8. خاکی، غلامرضا (1382)، روش تحقیق با رویکرد به پایان نامه نویسی، تهران: انتشارات بازتاب، صفحه 228
9. دانایی فرد، علی(1383)، فروش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی، تهران، انتشارات سازمان مطالعه و تدوین، ویرایش، چاپ هشتم، صفحه 353
10. سعادت، محمد (1375) ، س‍ازم‍ان و م‍دی‍ری‍ت روی‍ک‍ردی پ‍ژوه‍ش‍ی ، انتشارات خانیران، صفحه 146
11. سکاران، حسن (1381)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران، سخن، چاپ اول، ص 296
12. آبراهام (مولف): انگیزش و شخصیت، ترجمه احد رضوانی، موسسه چاپ، انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ دوم، سال 1379، صفحات 70-90.
13. هری، پال و کنت بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند، انتشارات امیرکبیر، چاپ دوم، سال 1365، ص 18.
14. رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه کبیری، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، 1369 تهران.
15. توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، افست، چاپ اول، 1375 تهران.
16. تقوی اصل، سجاد(1390)، بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان گمرک خرمشهر بر ارتقای بهره وری
17. آنتونی، گیدنز، صبوری، منوچهر، نشرنی، سال 1374 تهران.
18. لموچی، منا (1390)، بررسی عوامل افزایش انگیزش در بین کارکنان گمرک خرمشهر
19. لیپنیسکی، ادموند، ارضاء شغلی و کیفیت زندگی شغلی، نشریه سازمان بین المللی کار هما، بیهقی، 1375 تهران.
20. دیوید، فرد ( 1387)؛ مدریت استراتژیک ؛ ترجمه دکتر علی رضائیان و دکتر سید محمد اعرابی ؛ انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی، صفحات 34 و 396
21. دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک، استاد راهنما: فرخ قوچانی، نگارش: عبدالقادر مارابی سال 1376.
22. پژوهشی پیرامون رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان مازندران، دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر، استاد راهنما، دکتر محمد حقیقی، نگارش بهرام پناهی، سال 1373.
23. میزان رضایت شغلی کارمندان صنایع مهمات سازی استان تهران، دانشگاه تهران، دانشکده علوم اجتماعی، استاد راهنما: دکتر جمشید ایرانیان، نگارش غلامحسین احمدی.
24. رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات شهرستان لنگرود و حومه، استاد راهنما: دکتر محمد توکل، نگارش سید عبار پاسبان کومله، سال 76-1375.
25. نورالله خلیل‏زاده، بررسى عوامل موثر در رضایت و عدم رضایت‏شغلى دانشجو معلمان دانشگاه پیام نورامیدیه/ 1375 – 1376
26. جزوه آموزشی افزایش بهره وری و کارایی کارکنان، تهیه کنندگان( مهندس سید احمد تبعیدیان و شاهوردی
27. مقاله شغل، رضایت شغلی و روش های ارزیابی آن/ پدیدآور: رحیم میردریکوندی ، فارغ التحصیل کارشناسی ارشد روان شناسی
28. شغل ، رضایت شغلی ، مجله معرفت 1378
29. بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت برق منطقه ای فارس درسال 1385 ، پژوهشگر حسین افراسیابی
30. تاثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمان، روزنامه جمهوری اسلامی1387
31. مقاله بهره وری و رضایت شغلی، نویسنده مصطفی نوروزی،1388
32. بررسى رابطه ویژگیهای شخصیتی و سلامت روانی با رضایت شغلی کارکنان/ نویسندگان: دستورانی و پور یوسف/1391
33. مقاله بررسی علل و عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد شعب سازمان تامین اجتماعی تهران 1388
34. مقاله پژوهشی رضایت شغلی پرستاران اورژانس و عوامل موثر بر آن در بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی/ نویسندگان : فروزانفر و همکاران/ 1391
35. بررسی چگونگی تاثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)/ پژوهشگر: موسی گل نظری، دی ماه 1387

منابع لاتین

Susan J.Linz, "Job satisfaction among Russian workers", International Journal of Manpower, Vol. 24, No. 6, 2003, pp. 626- 652

پرسشنامه

به نام خدا

پرسشنامه حاضر به منظور تاثیر رضایت شغلی بر افزایش بهره وری کارکنان واحد امور گمرکی منطقه ویژه اقتصادی پتروشیمی امام خمینی تهیه و تدوین شده است. از جنابعالی به عنوان یکی از ذینفعان این طرح در خواست می شود با ارائه پاسخ های صحیح به سوالات مطرح شده ، محقق را در انجام هر چه بهتر این تحقیق یاری فرمایید. دقت نظر شما در تکمیل پرسشنامه ما را در تحقق اهداف آن یاری می نماید. لازم به ذکر است که نتایج کلی پاسخ ها در پایان نامه مذکور ذکر گردیده است.

مشخصات پاسخگو:

جنسیت پاسخ دهندگان
زن  مرد 

سن:
20 تا 30  30 تا 40  بیشتر از 40 

سابقه خدمت:
کمتر از 10 سال  10 تا 15 سال  بیش از 15 سال 

سطح تحصیلات پاسخ دهندگان
لیسانس  فوق لیسانس  دکتری 

کاملاً مخالفم
مخالفم
بی نظر
موافقم
کاملاً موافقم
سوالات مربوط به تحقیق

1- میزان استفاده و رضایت من از رستوران زیاد است.

2- میزان استفاده و رضایت من از سرویس زیاد است.

3- مدیران گمرک منطقه ویژه امام خمینی به موثر بودن سیستم های بهبود بهره وری، کیفیت و سلامت کار توجه دارند.

4- مدیران گمرک گمرک منطقه ویژه امام خمینی به موثر بودن سیستم های بهبود بهره وری، کیفیت و سلامت کار توجه دارند.

5- مدیران ارشد گمرک منطقه ویژه امام خمینی تا چه اندازه به روابط صمیمانه با دیگران اهمیت می دهند.

6- در محیط کاری خود احساس امنیت خوبی می کنم.

7- در محل کار شما جو احترام متقابل همکاری و مشارکت وجود دارد.

8- محیط کاری خود را از جهت داشتن ارتباطات صمیمانه بسیار خوب می دانم.

9- میزان ارتباطات من با همکارانم در خارج از محیط کار زیاد نیست.

10- از میزان درآمد ماهانه خود راضی هستم.

11-. میزان تسهیلاتی که سازمان جهت مسافرت برای من فراهم می کند خوب است.

12- از نحوه و میزان دریافت وام خیلی راضی هستم.

با تشکر از همکاری شما

مرجع بزرگ خرید و فروش فایل های قابل دانلود
دارای سیستم پیشرفته همکاری در فروش فایل
مشاوره در زمینه تدوین پروپوزال، پایان نامه، مقاله،…

www.FaraFile.ir

1 Reliability Coefficients

—————

————————————————————

—————

————————————————————

ج

فصل اول: کلیات تحقیق

5

فصل دوم : ادبیت و پیشینه تحقیق

43

فصل سوم: روش های انجام تحقیق

69

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

79

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

94

97