موضوع:
فرهنگ سازمانی
ارزش های غالب که به وسیله یک سازمان حمایت می شود.
فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند.
ارزش هایی که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد.
پیش فرضها و باورهای بنیادی که بین اعضاء سازمان مشترک هستند.
تعاریف فرهنگ
1. نوآوری فردی: میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند.
2. تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره می پذیرند.
3. جهت دهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می دارد.
4. یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند
5. روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از انها حمایت می کنند.
ویژگی های کلیدی که فرهنگ ها را از هم متمایز می سازد
6. کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود.
7. هویت: تا چه حدی اعضاء سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند.
8. سیستم پاداش: تا چه حدی، پرداخت (نظیر حقوق/ ارتقاء) بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد.
9. تحمل تعارض: میزانی که کارکنان تشویق می شوند، که عیناً تعارضات و انتقادات را بپذیرند.
10. الگوهای ارتباطات: تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان، مرتبط می شود.
ادامه- ویژگی های کلیدی که فرهنگ ها را از هم متمایز می سازد
فرهنگ غالب و خرده فرهنگ
یک فرهنگ قوی از طریق ارزش های بنیادی سازمان که به وسیله افراد قویاً رعایت می شود و دارای اولویت های روشن است و به طور وسیعی بین اعضاء سازمان مشترک بوده، شناخته می شود. در یک فرهنگ قوی تعداد زیادی از اعضاء ارزش های بنیادی را پذیرفته، نحوه اولویت بندی آنها را قبول کرده و قویاً به آنها پایبند هستند. اگر فرهنگ قوی باشد، از طریق القاء رفتارهایی که افراد بایستی بروز دهند و از طریق افزایش احساس هویت نسبت به سازمان در اعضاء، اثربخشی را تحت تاثیر قرار می دهد.
فرهنگ و اثربخشی سازمانی
یک فرهنگ قوی ثبات رفتاری را افزایش می دهد. بر این اساس بایستی اذعان کنیم که یک فرهنگ قوی نوعی ابزار قدرتمند برای کنترل رسمی محسوب شده و می تواند به عنوان جانشینی برای رسمی سازی عمل کند.
می توان گفت که فرهنگ و رسمیت دو متغیر مختلف بوده که یک هدف مشترک دارند. وقتی فرهنگ سازمانی قوی است، مدیریت نیاز کمتری به تدوین قونین و مقررات رسمی به منظور جهت دهی به رفتار کارکنان پیدا می کند. وقتی که کارکنان فرهنگ سازمان را پذیرفتند، قوانین و مقررات در وجود آنها نهادی می شود.
فرهنگ: جانشینی برای رسمی سازی
آداب و رسوم، سنت های متداول در سازمان، روش عمومی انجام امور سازمانی تا حد زیادی نشات گرفته از چیزهایی است که قبلاً انجام شده و همچنین میزان موفقیتی که عاملان آن امور به آن دست یافته اند. این امر ما را رهنمون می سازد که بدانیم منبع غایی فرهنگ یک سازمان همان موسسین یا بنیان گذاران سازمان هستند.
چون موسسین با ایده خاصی به تشکیل سازمان دست زده اند بنابراین در خصوص چگونگی آن تعصب دارند. فرهنگ سازمان نتیجه تعامل بین:
1) تعصبات و پیش فرضهای موسسین و
2) آنچه اعضاء اولیه در اثر تماس با موسسین یاد گرفته و یا تجربه کرده اند، است.
چگونه یک فرهنگ به وجود می آید؟
صیانت و حفظ یک فرهنگ
این که نظریه پردازن و مشاورین مدیریت بتوانند وضعیت های نامساعد را تغییر دهند، منافع زیادی برای آنها در پی خواهد داشت. برای مثال بخش زیادی از متون علمی مدیریت، به بهبود سبک رهبری مدیر، کمک به مدیران در نحوه برخورد با کارکنان فاقد انگیزش، یا راهنمایی مدیران در طراحی مجدد سیستم کنترل نامناسب می پردازند. این گونه بهینه سازی در مورد فرهنگ سازمانی نیز می تواند اعمال شود. اگر مدیران نمی توانند سازمان های خود را از طریق تغییر فرهنگی برنامه ریزی شده، هدایت کنند، به علت این است که موضوع فرهنگ از جهت کاربردی بسیار محدود بوده و فقط یک انگیزه دانشگاهی یا علمی را ارضاء می کند.
آیا فرهنگ ها قابل مدیریت هستند: دیدگاه موافق
فرهنگ یک سازمان ممکن است برای یک زمان خاص و تحت مجموعه شرایط ویژه، مناسب بوده باشد. اما زمان و شرایط تغییر می کنند. رقابت خارجی، تغییر در مقررات دولتی، تغییرات شدید اقتصادی و ابداع فناوری جدید، ازجمله عواملی هستند که ممکن است اثربخشی یک سازمان را که دارای فرهنگ ثابتی است، کند کند. در چنین مواردی مدیریت می تواند عواملی را که فرهنگ فعلی را ایجاد و حفظ می کنند تغییر دهد. یعنی همان طور که فرهنگ یاد گرفته می شود در این موقع باید فرهنگ را از یاد برد.
ادامه- آیا فرهنگ ها قابل مدیریت هستند: دیدگاه موافق
این واقعیت که فرهنگ های سازمان، از ویژگی های نسبتاً ثابتی تشکیل شده اند، می تواند دال بر این باشد که تغییر آنها برای مدیریت بسیار دشوار است. فرهنگ ها برای شکل گیری و تثبیت خود زمان زیادی را طی کرده اند. .وقتی به وجود آمدند، در برابر تلاش هایی که به منظور تغییر آنها صورت می گیرد تمایل به مقاومت داشته و دوست دارند ثابت باقی بمانند و خصوصاً فرهنگ های قوی، در برابر تغییر مقاومت می کنند زیرا کارکنان نسبت به آن تعهد بالایی دارند.
آیا فرهنگ ها قابل مدیریت هستند: دیدگاه مخالف
عوامل وضعی (موقعیتی) برای مدیریت فرهنگ
عوامل وضعی (موقعیتی) برای مدیریت فرهنگ
عوامل وضعی (موقعیتی) برای مدیریت فرهنگ
عوامل وضعی (موقعیتی) برای مدیریت فرهنگ
به زعم ما بهترین نقطه شروع اقدامات لازم برای تغییر فرهنگی، تجزیه و تحلیل فرهنگی است. این تجزیه و تحلیل می تواند شامل این مراحل باشد: بررسی فرهنگ برای ارزیابی فرهنگ فعلی، مقایسه بین فرهنگ های فعلی در برابر آنچه که مطلوب است و ارزیابی شکاف موجود بین آن دو به منظور تعیین این که چه عناصر فرهنگی نیاز به تغییر دارند.
تجزیه و تحلیل فرهنگی
با تشکر از توجه شما