موضوع:
مدیریت فناوری و طراحی شغل
مشاغلی که افراد روزانه انجام می دهند هم شالوده ای برای طراحی سازمان بوده و هم نمودی روشن از ساختارهای سازمان هستند. بحث پیرامون موضوعات مختلفی از قبیل: تفکیک افقی، حیطه نظارت، رسمیت، عدم تمرکز و فناوری دارای یک وجه مشترک است و آن این که همه این موضوعات حول روشی که به مدد آن وظایف و مسئولیت های کارکنان سازماندهی، هماهنگ و کنترل می شوند، دور می زنند.
مقدمه
در این ارائه، طراحی کار یا شغل، یا گروه بندی وظایف دورن آنچه که ما آن را شغل می نامیم، را بررسی و بحث می کنیم، که این امر خود نوعی تصمیم قابل کنترل به وسیله مدیریت را نشان می دهد.
مدیریت برای تحقق خواسته های خود در طراحی کار و مشاغل خاصی که کارکنان باید آن را انجام دهند، از راهکارهای متعددی می تواند استفاده کند. در ادامه بحث، دیدگاههای متفاوت در مورد طراحی شغل را ارائه خواهیم کرد، راهکارهای مختلف طراحی شغل را مرور می کنیم و بررسی می کنیم که چه موقع مدیریت بایستی طراحی مجدد صورت دهد یا روشی که در قالب آن مشاغل سازمان ساختار یافته اند، را تغییر دهد.
مقدمه
رویکردهای مختلف به طراحی شغل
انجام هر کاری مستلزم یک فناوری و یک سیستم اجتماعی است. طرفداران سیستم های اجتماعی- فنی معتقدند که نیازهای سازمان و کارکنان، هر دو باید در طراحی شغل مورد توجه قرار گیرند. فناوری، سیستم اجتماعی را به وسیله شکل دهی رفتار مورد نیاز برای به کارگیری آن، تحت فشار قرار می دهد. از این رو، اگر طراحان مشاغل، شخصیت ها و نگرش های کارکنان، الگوهای تعاملی آنها و روابط آنها با سرپرستانشان و نظایر آین ها را نادیده بگیرند، حتی بهترین سیستم فنی طراحی شده باز هم در تحقق ظرفیت های بالقوه اش با شکست مواجه خواهد شد.
رویکرد سیتم های فنی- اجتماعی
مقایسه سیستم ماشینی و سیستم های فنی – اجتماعی در زمینه طراحی شغل
1. سیستم کاری به جای این که به صورت مشاغل انفرادی تجزیه شدنی باشد، به شکل واحدهای اساسی در می آید.
2. به جای این که تصدی شغل به صورت انفرادی، اصل باشد، گروه کاری اصل است.
3. مقررات داخلی سیستم به وسیله گروه تدوین می شود، به جای این که به وسیله سرپرستان بر افراد اعمال شود.
4. افراد به صورت جزء مکمل ماشین در می آیند نه به صورت بخشی از ماشین.
5. تنوع برای فرد و سازمان افزایش می یابد به جای اینکه به مثابه بوروکراسی ماشینی کاهش تنوع یک اصل باشد.
برخی از اصول ویژه برگرفته شده از سیتم های فنی – اجتماعی
مروری بر برنامه های سیستم های فنی – اجتماعی نشان می دهد که این رویکرد به علت چالشی بودن، ایجاد تنوع، ارائه شناخت و حمایت اجتماعی، اجازه انجام وظایف کلی، حداقل کردن جهت دهی و کنترل خارجی و فراهم آوردن بازخورد عملکرد، قویاً برای طراحی شغل دارای اولویت است. جالب این است که طرفداران مدل ویژگی های شغل نیز آن دسته از طراحی های شغل که ویژگی های مشابه این رویکرد داشته باشند را مطلوب می شمردند.
بر اساس این مدل، هر شغل می تواند در قالب ابعاد پنج گانه اصلی شغل که به عناوین ذیل هستند، تشریح و توصیف شود.
مدل ویژگی های شغل
تنوع مهارت: شغل شامل وظایف متنوع باشد، طوری که یک فرد بتواند از مهارتها و توانایی های گوناگون بهره گیرد.
معنی دار بودن وظیفه: وظیفه شغلی به نحوی تعیین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی شود.
اهمیت وظایف: میزانی که شغل دارای اهمیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.
استقلال و اختیار در کار: حد و حدودی که شاغل در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویه های کاری، از استقلال و آزادی عمل برخوردار است.
بازخورد: شغل طوری طراحی شده باشد که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثربخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل بدهد.
ابعاد پنج گانه اصلی شغل بر اساس مدل ویژگیهای شغل
مدل ویژگیهای شغل
محاسبه میزان انگیزش بالقوه شغل
رهنمودهای مدل ویژگی شغل برای مدیران در طراحی شغل
رهنمودهای مدل ویژگی شغل برای مدیران در طراحی شغل
رهنمودهای مدل ویژگی شغل برای مدیران در طراحی شغل
مکتب مهندسی، رویکردهای ماشینی متعددی را برای طراحی شغل مورد استفاده قرار می دهد. این مکتب به اصول مهندسی نظیر ساده سازی کار، تخصص گرایی، حرکت سنجی و زمان سنجی متکی است، و به وسیله افرادی همچون آدام اسمیت و تیلور حمایت شده است. برای مثال این مکتب توصیه می کند که مدیران باید مشاغل را طوری طراحی کنند که حتی الامکان ساده و تکراری باشند؛ از ابزار و رویه های تخصصی متعدد استفاده کنند و حرکات غیرضروری چشم و دست و به طور کلی بدن را کاهش دهند.
مکتب مهندسی
مدل ویژگیهای شغل با تاکیدی که بر افزایش رضایت کارکنان دارد، احتمالاً بهترین مثال از مکتب روانشناختی طراحی شغل است. طرفداران این مدل بر این باورند که مدل مذکور، استقلال و اختیار در کار، تنوع در مهارت و وظیقه، تعاملات اجتماعی و جنبه های مشابه در یک شغل را افزایش می دهد. بنابراین می توان انتظار داشت که این رویکرد منجر به ایجاد کارکنانی راضی تر و باانگیزه تر، عملکرد شغلی بالاتر برای اکثر افراد و کاهش در غیبت از کار شود.
مکتب روانشناختی
مکتب مهندسی انسانی برای افزایش تناسب انسان با ماشین از طریق پیگیری توسعه و بهبود تجهیزات و مشاغلی که ساده، ایمن و قابل اعتماد بوده و حداقل الزامات ذهنی را از متصدیان می طلبند، تلاش می کند. مدافعین این مکتب پیشنهاد می کنند که باید مطمئن شد که محل کار از نور کافی و دید درست برخوردار بوده و نحوه استقرار ماشین آلات مناسب است.
مکتب مهندسی انسانی (ارگونومی)
این مکتب بر راحتی و رفاه جسمانی کارگر تمرکز و تاکید دارد. آنچه مورد تاکید این مکتب است عبارت است از: محل استقرار کارگران، ابزار لازم برای تحمل وضعیت کاری، قدرت جسمانی، سر و صدا و سطوح حرارت و دیگر متغیرهای مشابه که بر راحتی کارگر در محل کار تاثیر دارند. در جاهایی که به این متغیرها توجه می شود، کارگران نیاز به تلاش جسمانی کمتری داشته و بدن آنها در معرض درد و بیماری کمتری قرار گرفته و حوادث کمتری اتفاق می افتد.
مکتب زیستی (بیولوژیک)
توسعه شغلی، مشاغل را از لحاظ افقی گسترش می دهد و حیطه شغل را افزایش می دهد؛ یعنی این روش تعداد عملیات مختلفی که در یک شغل ضروری است، را افزایش داده و تعداد دفعاتی که چرخه شغل تکرار می شود را افزون می سازد. با افزایش تعداد وظایفی که یک فرد انجام می دهد، گسترش شغلی، موجب تنوع شغلی نیز می شود.
توسعه شغلی
غنی سازی شغل، مشاغل را از لحاظ عمودی گسترش می دهد؛ یعنی به عمق شغل می افزاید. این بدین معناست که غنی سازی شغل به کارکنان اجازه می دهد که کنترل بیشتری بر کارشان داشته باشند. آنها مجازند که برخی از وظایفی که نوعاً به وسیله سرپرستان آنها انجام می گیرد را برعهده گیرند. وظایفی که در یک شغل غنی شده وجود دارند، به کارکنان اجازه می دهند فعالیتی را به طور کامل با آزادی، استقلال و مسئولیت بالا انجام دهند، و چنین شغلی چنان به افراد بازخورد می دهد که بتوانند عملکرد خود را ارزیابی و تصحیح کنند.
غنی سازی شغل
اگر توسعه شغلی به جای این که در سطح فردی صورت گیرد، در سطح گروهی اعمال شود، منجر به ایجاد گروه های کاری منسجم می شود. برای مشاغلی که کار گروهی و همکاری را می طلبند، این رویکرد می تواند تنوع در اعضاء گروه را افزایش دهد. اساساً به جای انجام یک وظیفه واحد، تعداد زیادی از وظایف به یک گروه واگذار می شود. گروه سپس می تواند تصمیم بگیرد که وظایف خاص را به چه کسانی واگذار کند و مسئول انجام آنها چه کسی باشد.
گروه های کاری منسجم
تیم های خودگردان، غنی سازی شغل را در سطح گروه نشان می دهند. کاری که گروه باید انجام دهد، از طریق ادغام عمودی عمق داده می شود. گروه یک هدف از قبل تعیین شده دارد که بایستی محقق سازد و سپس در تعیین و واگذاری وظایف کاری، ساعت استراحت، رویه های بازرسی و نظایر آنها آزاد است.
گروه کاری خودگردان (مستقل)
با تشکر از توجه شما