عنوان:
سیر تطور نظریه سازمان
تکامل نظریه سازمان
وضعیت کنونی نظریه سازمان، ماحصل یک فرایند تکاملی است. با گذشت دهه های متمادی، دانشگاهیان و مدیران با پیشینه های گوناگون، دیدگاههای مختلف سازمان ها را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داده اند.
اگر شما بخواهید آنچه را که امروزه در سازمانها رخ می دهد، درک کنید، نیاز دارید سیر تحولی را که نظریه های سازمانی طی کرده اند تا به این مرحله رسیده اند، مورد بررسی قرار دهید.
سیر تکامل نظریه معاصر سازمان
نظریه پردازان نوع اول
نظریه پردازان نوع اول، تحت عنوان مکتب کسلاسیک مشهورند و اصول یا مدلهای جهان شمولی را تدوین کرده اند که می تواند در همه وضعیتها به کارآید.آنها، سازمانها را اساساً به عنوان سیستم های بسته می پنداشتند که برای تحقق اهداف به طور کارآمد ایجاد شده اند.
مهمترین نظریه پردازن نوع اول
1. فردریک تیلور و مدیریت علمی
2. هنری فایول و اصول سازمان
3. ماکس وبر و بوروکراسی
4. دیویس و برنامه ریزی عقلایی
فردریک تیلور و مدیریت علمی
کتاب اصول مدیریت علمی فردریک تیلور در سال 1911 با ارائه نخستین نظریه های جدی در حوزه سازمان و مدیریت انتشار یافت. وی تمایل داشت بهترین روش برای انجام کار را بیابد، چیزی که امروزه بخشی از موضوع طراحی شغل است. او بعد از سالها تجربه کاری با کارگران، اصول چهار گانه مدیریت را پیشنهاد کرد که به زعم وی این اصول می توانند منجر به افزایش معناداری در بهروری شوند:
1. جایگزین کردن روشهای علمی به جای محاسبت سرانگشتی
2. انتخاب و آموزش علمی کارگران
3. همکاری مدیریت و نیروی کار برای تحقق اهداف کاری مطابق با روش علمی
4. تقسیم مساوی مسئولیت بین مدیران و کارگران.
هنری فایول و اصول سازمان
اصول چهارده گانه فایلول عبارت اند از:
1. تقسیم کار: تخصصی کردن، بازده تولیدی را از طریق کارایی بیشتر افزایش می دهد.
2. فرمانرانی قانونی: مدیران باید قادر به ارائه دستورات باشند، فرمانرانی قانونی در سازمان این حق را به آنها می دهد.
3. انضباط: کارکنان باید از قوانینی که سازمان وضع کرده، اطاعت کرده و به آنها احترام گذارند.
4. وحدت فرماندهی: هر کدام از کارکنان باید فقط از یک سرپرست دستورات را دریافت کنند.
5. وحدت جهت: هر گروه از فعالیتهای سازمانی که یک هدف دارند، باید به وسیله یک مدیر که طرح واحدی به کار می برد، هدایت و رهبری شود.
6. تبعیت منافع فردی از منافع جمعی: منافع هر کدام از کارکنان یا گروهی از کارکنان نباید بر منافع سازمان به عنوان یک کل، تقدم پیدا کنند.
7. پرداخت به عنوان جبران خدمات: به کارگران در ازای خدماتی که ارائه میدهند، باید مزدی منصفانه پرداخت شود.
8. تمرکز: چه تصمیم گیری متمرکز باشد جه غیرمتمرکز، باید تناسبی صحیح بین این دو برقرار باشد.
9. سلسله مراتب: خط اختیار از مدیریت عالی به پایین ترین سطح، سلسله مراتب را نشان می دهد.
10. نظم: منابع انسانی و غیر انسانی باید در مکان و زمان صحیح قرار گیرند.
11. عدالت و انصاف: مدیران باید نسبت به زیردستان خود مهربان و منصف باشند.
12. ثبات دوره خدمتی کارکنان: جابجایی (ترک خدمت) کارکنان در سطح بالا مقرون به صرفه نیست.
13. ابتکار و نواوری: کارکنانی که مجاز به نوآوری هستند و طرح ها را اجرا می کنند، سطوح بالایی از تلاش و کوشش خود را به کار خواهند گرفت.
14. ایجاد روحیه جمعی: ارتقاء روحیه گروهی، هماهنگی و وحدت را درون سازمان ایجاد خواهد کرد.
ماکس وبر و بوروکراسی
سومین تلاش عمده به وسیله نظریه پردازن نوع یک، ارائه نوع ایده آل ساختار سازمانی، به وسیله ماکس وبر، جامعه شناس آلمانی بود. بوروکراسی وی، به وسیله تقسیم کار، سلسله مراتب اختیار روشن، رویه های رسمی انتخاب، قوانین و مقررات مفصل و روابط رسمی شناخته می شود.
دیویس و برنامه ریزی عقلایی
در دیدگاه برنامه ریزی عقلایی پیشنهاد می شود: ساختار پیامد منطقی اهداف سازمان است. این موضوع در کار رالف. سی دیویس به بهترین وجه مطرح شده است.دیویس بیان داشت که هدف اولیه هر شرکت تجاری، ارائه خدمات اقتصادی است.هیچ نوع شرکت تجاری نمی تواند بقا یابد، اگر ارزش اقتصادی ایجاد نکند.
نظریه پردازان نوع دوم
موضوع مشترک در بین نظریه پردزان نوع دو، شناخت ماهیت اجتماعی سازمانهاست. این نظریه پردازن کسانی هستند که مکرراً به عنوان بانیان (بنیان گذاران) مکتب روابط انسانی معرفی می شوند و سازمانها را پدیده هایی متشکل از افراد و وظایف می دانند.
مهمترین نظریه پردازن نوع دوم
1. التون میو و مطالعات هاثورن
2. چستر بارنارد و سیستمهای تلفیقی
3. داگلاس مک گریگور و نظریه X – نظریه Y.
وارن بنیس و مرگ بوروکراسی.
التون میو و مطالعات هاثورن
دومین مرحله در نظریه معاصر سازمان با مجموعه آزمایش های صورت گرفته در شرکت هاثورن بین سالهای 1924-1927 آغاز شد.
مهندسین هاثورن به التون میو و همکارانش در دانشگاه هاروارد مراجعه کردند و در سال 1927 مشارکت وی را به عنوان مشاور خواستار شدند.این ارتباط بین مهندسین و التون میو آغاز حرکتی بود که تا سال 1937 تداوم یافت و آزمایش های متعددی درطی این سالها صورت گرفت.نتایج حاصله نشان داد که طرح دستمزد تشویقی نسبت به پذیرش و فشار گروهی و همچنین امنیت شغلی، اثر کمتری روی بازدهی کارگر دارد. بر اساس این بررسی، نتیجه گیری شد که عوامل تعیین کننده کلیدی رفتار کاری فردی، هنجارهای اجتماعی گروه است.
چستر بارنارد و سیستمهای تلفیقی
چستربارنارد این نظریه را که سازمان یک سیستم تلفیقی است اعتبار بخشید. در خصوص اینکه سازمانها به عنوان سیستم در نظر گرفته شوند، وی نظرات مختصری ارائه داد. وی از نظریه کلاسیک که بیان میدارد در سازمان، فرمانرانی از بالا به پایین جریان می یابد، انتقاد کرد و استدلال کرد که فرمانرانی باید بر حسب واکنش زیردستان در برابر آن تعریف شود. در ادامه پیشنهاد می کند که نقش های اصلی مدیر باید ارتباطات را تسهیل کرده و زیردستان را تشویق به ابراز تلاش زیاد کند.
داگلاس مک گریگور و نظریه X – نظریه Y.
داکلاس مک گریگور بیان می دارد که دو نظریه مجزا در مورد انسانها وجود دارد:
یک نظریه که اساساً دیدگاه منفی نسبت به انسان دارد(نظریه X ( و دیگری
دیدگاه مثبت نسبت به انسانها دارد(نظریه Y).
پیش فرضهای نظریه X
1. کارکنان ذاتاً از کار متنفرند و حتی الامکان تلاش می کنند از زیر بار آن شانه خالی کنند.
2. چون کارکنان کار را دوست ندارند، باید برای تحقق اهداف مورد نظر آنها را اجبار و کنترل کرد و آنها را تهدید به تنبیه کرد.
3. کارکنان از مسئولیت می گریزند و حتی الامکان در پی آنند که کسی رسماً به آنها دستور دهد.
4. کارکنان بیش از هر چیز، امنیت شغلی نیاز دارند و کمتر جاه طلبانه عمل می کنند.
پیش فرضهای نظریه Y
1. کارکنان می توانند کار را ماهیتاً نوعی سرگرمی یا رفع خستگی قلمداد کنند.
2. انسانها اگر نسبت به اهداف تعهد داشته باشند خودفرمانی و خود کنترلی را پیشه خواهند کرد.
3. انسانها می توانند مسئولیت بپذیرتد، یا حتی خود در پی مسوئولیت باشند.
4. خلاقیت (یعنی توانایی اتخاذ تصمیمات مطلوب) در میان افراد وجود دارد و لزوماً مختص وظایف مدیریتی نیست.
مک گریگور بیان می دارد که پیش فرضهای Y بهتر بوده و مدیران بایستی در شیوه طراحی سازمان و برانگیختن کارکنان خود از این پیش فرضها، رهنمودهایی را دریافت دارند. مقبولیت پیش فرضهای نظریه Y مک گریگور را به خاطر کاربردش در موضوعاتی از قبیل تصمیم گیری مشارکتی، ایجاد مشاغل مسئولیت دار و چالشی برای کارکنان و ایجاد روابط گروهی خوب که باعث تبعیت مدیران از موضوعات Y شد، می توان عنوان کرد.
وارن بنیس و مرگ بوروکراسی
وارن بنیس ادعا کرد که تصمیم گیری متمرکز بوروکراسی، اطاعت غیرشخصی از فرمانرانی و تقسیم کار بسیار دقیق، جای خود را به ساختارهای غیرمتمرکز بوروکراتیک، بر اساس گروههای کاری منعطف خواهد داد. نفوذ بر مبنای فرمانرانی جای خود را به نفوذ نشات گرفته از تخصص می دهد. وارن بنیس ادعا کرد که شرایط کنونی ادهوکراسی های منعطف و نه بوروکراسی ایده آل را می طلبد.
نمونه هایی از نظریه پردازان نوع سوم
هربرت سایمون و عقب گرد اصول گرایی
دیدگاه محیطی کتز و کان
پژوهشی در مورد تاثیر فناوری بر ساختار توسط جون وودوارد – چارلز پرو- جیمز تامسون
گروه آستون و اندازه سازمان
هربرت سایمون و عقب گرد اصول گرایی
سایمون بیان داشت که بیشتر اصول کلاسیک ها چیزی بیش از یک ضرب المثل نیستند و هر کدام با دیگری در تناقض است.
وی استدلال کرد که نظریه سازمان باید از این اصول سطحی و بسیار پیش پا افتاده فراتر رود و به مطالعه شرایطی بپردازد که تحت آن شرایط اصولی که با هم در تضادند کاربرد داشته باشند.
دیدگاه محیطی کتز و کان
کتاب روانشناسی اجتماعی سازمان از دنیل کتز و رابرت کان محرکی برای رشد دیدگاه سیستم های باز در نظریه سازمان بود. کتاب آن دو در خصوص مزیت های دیدگاههای سیستم های باز برای بررسی روابط مهم یک سازمان با محیطش و نیاز سازمانها برای انطباق خود با یک محیط متغیر، در صورتی که خواهان بقا هستند، توجیهاتی متقاعد کننده ارائه کرد.
پژوهشی در مورد تاثیر فناوری بر ساختار
پژوهش جون وودوارد و چارلز پرو در دهه 1960 و همچنین چارچوب پیشنهادی به وسیله جیمز تامسون، شواهد مستدلی در مورد اهمین فناوری در تعیین ساختار مناسب برای سازمان بوده است. همان طور که هرگونه بحثی پیرامون نظریه سازمان در دنیای معاصر بدون توجه به محیط کامل نخواهد بود، توجه به فناوری و تناسب صحیح بین آن و ساختار سازمانی نیز ضروری است.
گروه آستون و اندازه سازمان
پژوهشگران وابسته به دانشگاه آستون در انگلیس، اندازه سازمان را به عنوان یک عامل موثر بر ساختار سازمانی مورد بررسی قرار دادند. سازمان های بزرگ نشان داده اند که از تعدادی عناصر ساختاری مشترک برخوردارند. همین طور سازمانهای کوچک نیز ممکن است واجد چنین عناصری باشند. مهم تر اینکه مدارک و شواهد نشان می دهد که به موازات گسترش اندازه سازمان، برخی از این اجزاء ویژه، شکل یک الگوی خاص را به خود می گیرند.چنین شواهدی به مدیران در اتخاذ تصمیمات راجع به طراحی سازمان به تناسب رشد سازماین، کمک های ارزشمندی کرده است.
نظریه پردازان نوع چهارم
امروزه جدیدترین دیدگاه ها نسبت به نظریه سازمان بر ماهیت سیاسی سازمانها متمرکز است. مرحله شکل گیری این موضع، به وسیله جیمز مارچ و هربرت سایمون آغاز شد، اما بیشتر به کار جفری ففر بر می گردد.
محدودیتهای شناختی تعقل گرایی مارچ و سایمون
مارچ و سایمون، نظریه کلاسیک تصمیمات عقلایی و بهینه را مورد انتقاد قرار دادند. آنها استدلال کردند که بیشتر تصمیم گیرندگان به رضایت نسبی در انتخاب راهکارها بسنده می کنند ( آنچه را که به اندازه خوب به نظر می آید بر می گزینند). فقط در موارد استثنایی آنها تلاش می کنند راهکارهای بهینه را تشخیص داده و انتخاب کنند.
سازمان های ففر به عنوان عرصه های سیاسی
ففر پیشنهاد می کند که کنترل به جای اینکه در سازمان، وسیله ای برای اهداف عقلایی نظیر تولید کارآمد ستاده ها باشد، به صورت یک هدف در می آید.سازمانها مرکب از ائتلاف هایی هستند که از گروهها و افراد مختلف با خواسته های گوناگون تشکیل شده است.طراحی یک سازمان نتیجه تنازع قدرت بین این ائتلاف های گوناگون است.
با تشکر از توجه شما