مبانی نظری و پیشینه تحقیق اخلاق حرفه ای و رهبری مالی


2-1 مقدمه 15
2-2 مبانی نظری تحقیق 15
2-2-1 تعریف اخلاق 15
2-2-1-1 تعاریف و دیدگاه بزرگان از اخلاق 16
2-2-1-2 اهمیت اخلاق 16
2-2-1-3 انواع اخلاق 17
2-2-2 اخلاق حرفه ای 17
2-2-2-1 مفهوم اخلاق حرفه ای 18
2-2-2-2 ویژگی های اخلاق حرفه ای 18
2-2-2-3 ویژگی های افراد دارای اخلاق حرفه ای 19
2-2-2-4 نظام های عمده اخلاق حرفه ای 20
2-2-2-5 عوامل پایه ای و اساسی در اخلاق حرفه ای از دیدگاه زیونتس 21
2-2-2-6 ضرورت ترویج اخلاق حرفه ای در سازمان ها و موسسات 22
2-2-2-7 آموزش های لازم در خصوص ترویج اخلاق حرفه ای در سازمان ها و موسسات 23
2-2-2-8 وظایف مدیران در اخلاقی کردن سازمان ها 23
2-2-2-9 ضمانت اجرای رعایت قواعد اخلاق حرفه ای در سازمان ها و موسسات 24
2-2-2-10 مهمترین ضرورت اجرای قوانین در خصوص رعایت قواعد اخلاقی 24
2-2-2-11 مشکلات و موانع اخلاق حرفه ای 25
2-2-2-12 عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ای از نظر پنیو 25
2-2-2-13 موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمانها ، موسسات و محیط های کسب وکار 26
2-3 اخلاق حرفه ای در حسابداری 29
2-4 سبک های رهبری 31
2-4-1 تعاریف رهبری 31
2-4-2 ویژگیهای شخصیتی رهبر 31
2-4-3 مدلهای رهبری 32
2-4-4 نظریات موقعیتی و اقتضایی 34
2-4-4-1 نظریه مسیر- هدف 34
2-4-4-2 دوره (سیکل) زندگی 34
2-4-4- 3 نظریه جایگزینی رهبری 35
2-4-4-4 نظریه اسنادی رهبری 35
2-4-4- 5 نظریه رهبری فره مند 36
2-4-4-6 نظریه رهبری ممتاز 37
2-4-4-7 رهبری تیمی 37
2-4-4-8 رهبری خدمتگزار 38
2-4-4-9 رهبری تحول آفرین 38
2-4-5 سبک های نوین رهبری مالی 38
2-4-5-1-سیستم کنترل کیفیت در موسسه های حسابرسی 39
2-4-5-2-تعریف مدیریت بر مبنای فعالیت 40
2-4-5-3-هزینه یابی بر مبنای فعالیت 40
2-4-5-4-سیستم مدیریت هزینه 42
2-4-5-5-حسابداری سنجش مسئولیت 43
2-4-5-6-مدیریت به موقع موجودی 44
2-5 پیشینه تحقیق 45
2-5-1 مطالعات انجام شده در جهان 45
2-5-2 مطالعات انجام شده در ایران 47

2-1 مقدمه
در این فصل ، ابتدا به بیان مبانی نظری تحقیق حاضر که در مورد تعاریف و ویژگی های اخلاق ، اخلاق حرفه ای ، اخلاق حرفه ای در حسابداری و سبک های رهبری است ، پرداخته می شود و سپس به بیان و مرور کارها و مطالعات انجام شده در ایران و خارج از ایران پرداخته می شود و در نهایت اقدام به جمع بندی و نتیجه گیری در این فصل می شود .

2-2 مبانی نظری تحقیق
2-2-1 تعریف اخلاق
اخلاق از مقولاتی است که با فطرت بشر سرشته است و همواره در زندگی او از آغازین روزهای تاریخ تا کنون نقش اساسی داشته است ،البته به این مقوله نگاه های متفاوتی شده است و بنابراین تعریف های متفاوتی هم از آن ارائه شده است. اخلاق بر وزن افعال کلمه‏اى عربى و جمع واژه خلق است. خلق مجموعه صفات ،ویژگی ها، حالات و خوی درونی که در نفس راسخ و سرچشمه ی گفتار و رفتار انسان هستند به گونه‏اى که انسان، بى درنگ و بدون اندیشه، کار پسندیده و یا ناپسندى را انجام دهد، در مقابل خَلق که هیات و شکل ظاهرى و جسمى آدمى است که با چشم دیده مى‏شود.( بیات ، 1387). اعمال انسان متناسب با ویژگى‏هاى نفسانى اوست؛ یعنى اگر صفات نفسانى کسى نیکو باشد اعمال او هم نیکو خواهد بود. به همین دلیل وقتى کسى همواره اعمال خوبى انجام مى‏دهد، مى‏گویند اخلاق او خوب است و کسى که همواره اعمال بدى انجام مى‏دهد مى‏گویند اخلاق او بد است. موضوع اصلى علم اخلاق، نفس انسانى است، که محل استقرار خوی و خصلت های نیک و بد است و سبب انجام کارهاى پسندیده و ناپسند مى‏گردد. (بیات ، 1385). "تهذیب اخلاق"، "تهذیب نفس" و "تزکیه نفس" بیان دیگرى است از علم اخلاق اند. شهید مطهرى مى‏نویسد: "اخلاق عبارت است از علم زیستن، یا علم چگونه باید زیست …. در حقیقت، چگونه زیستن دو شعبه دارد: شعبه چگونه رفتار کردن و شعبه چگونه بودن. چگونه رفتار کردن، مربوط مى‏شود به اعمال انسان (که البته شامل گفتار هم مى‏شود) که چگونه باید باشد و چگونه بودن، مربوط مى‏شود به خویها و ملکات انسان که چگونه و به چه کیفیت باشد…". در واقع اخلاق شناخت بایدها و نبایدها و پرورش صفات نیکو و خلقیات فاضله در قلب و دل و بازتاب آنها در عمل است که زیربنای رشدِ شخصیت انسانی هر فردی را تشکیل داده و منجر به ایجاد شخصیتی متعادل و انسانی خواهد شد (اعتمادی و همکاران، 1391). اولین گام در اخلاق، خود شناسی و خودسازی فردی است. اخلاق فردی سه مرحله دارد؛ مرحله اول شناخت نقاط ضعف و نقاط قوت فردی، مرحله دوم تقویت نقاط قوت و از بین بردن نقاط ضعف و مرحله سوم رسیدن به عزت و اعتماد به نفس در سایه باور و عمل به دستورات الهی است. در هریک از این سه مرحله موانعی وجود دارد که مانع از خودشناسی ، خودسازی و خودباوری می شود. برای انجام این مهم باید از خودشناسی آغاز کرد تا به ضرورت خودسازی و رسیدن به مرحله خودباوری و در نهایت به خداشناسی و خدا محوری در زندگی رسید (اعتمادی و همکاران ، 1391 ).

2-2-1-1 تعاریف و دیدگاه بزرگان از اخلاق
امام على علیه السلام اخلاق و صداقت را دو عامل و سرآمد ایمان معرفى نموده و مى فرماید (( سرآمد تمام وظائف اخلاقى براى افراد با ایمان این است که خود را به صفات حمیده و اخلاق پسندیده متصف و متخلق سازند و خویشتن را بزیور راستى و راستگویى بیارایند )).
ارسطو مى گوید: فضیلت نفسانى یا اخلاقى باید کسب شود و به درجه عادت برسد، و عمل به آن شاق و دشوار نباشد، بلکه از روى رغبت و لذت و علم و اختیار واقع شود. و هر گاه این شرایط فراهم آید فضیلت ممدوح خواهد بود ( دیلمی ، 1388) .
دکارت عقیده دارد که اگر چه هر فردى از ما از افراد دیگر جداست ، ولیکن چون تنها نمى توانیم زیست کنیم ، ناچار باید منافع خود را تابع منافع حقیقى جماعتى، که جزء آنها هستیم بنمائیم و اگر کسى این حس را داشته باشد که صلاح کل، مقدم بر صلاح جزء است، مکارم والاء از او ظهور خواهد کرد، و حتى براى خدمت به دیگران جان خود را به خطر خواهد انداخت. خلاصه، آن که عمل انسان همواره باید موافق عقل باشد و اگر چنین شود البته سعادت و خرسندى خاطر ،که مراد و منظور از علم اخلاق همان است ، حاصل خواهد گردید.
سقراط بیان می کند که انسان جویاى خوشى و سعادت است و جز این تکلیفى ندارد، اما خوشى به استیفاى لذات و شهوات به دست نمى آید، بلکه بوسیله جلوگیرى از خواهش هاى نفسانى، بهتر میسر مى گردد. و سعادت افراد در ضمن سعادت جماعت است، بنابراین ، سعادت هر کس در این است، که وظائف خود را نسبت به دیگران بهتر انجام دهد. بنابراین دانش بشر، باید او را به سوى سعادت سوق دهد، نه اینکه هر چه بیشتر و زیادتر به فساد آلوده اش نماید.

2-2-1-2 اهمیت اخلاق
اخلاق در زندگی انسان از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است زیرا انسانیت انسان وقتی شکل می گیرد که ارزشهای اخلاقی در وجود او متبلور شود . هر انسانی را به میزان ظهور ارزشهای اخلاقی در افکار و گفتار و رفتار ارزیابی می کنند، اولین نمودی که از یک شخص در جامعه ظاهر می شود اخلاق آن فرد است. فضائل اخلاقی مطلق است و همه آن را می پسندند..پیامبر اسلام(ص)می فرمایند: من برای تکمیل کردن خوبی های اخلاقی مبعوث شدم ( مطهری ، 1364 ).

2-2-1-3 انواع اخلاق
در این قسمت به شاخه ها و انواع اخلاق پرداخته می شود که در ذیل آمده است .
1- درارتباط با خدا ؛ اخلاق بندگی یا خدا محوری: انسان نسبت به خالق و آفریدگار خود، وظایف اخلاقی دارد. هر کسی احساس می کند هر چه دارد از خدای متعال است و تنها با عبادت معبود حقیقی هستی آرامش می یابد. فضایل و رذایل مربوط به رابطه انسان و خدا در اخلاق بندگی مشاهده می گردد. فضایلی مانند شکر، توکل ، ایمان، عبادت، اخلاص، تسلیم، تقوا و…در این قسم جای دارد.
2-درارتباط با خود ؛ اخلاق فردی: هر انسانی نسبت به خود نیز وظایفی دارد. فضایل و رذایل مربوط به حیات فردی انسان ها، فارغ از رابطه با غیر در اخلاق فردی بحث می شود. فضایل صبر، شجاعت، حسن تدبیر، شهامت، حلم، عفت، حیا، زهد، قناعت و… و رذایلی از قبیل جبن، تهور، عجله، غضب، عجب و … در این بخش خواهد آمد .
3-در ارتباط با دیگران؛ اخلاق اجتماعی: یکی از مهم ترین بخش ها و وظایف اخلاقی یک مسلمان، ارتباط اخلاقی او با جامعه و محیط پیرامون است (اعم از محیط خانواده و جامعه). فضایل و رذایل ناظر به رابطه فرد با سایر انسان ها در اخلاق اجتماعی مورد بحث قرار می گیرد. سخا، کرم، ایثار، حسن معاشرت، عدالت و انصاف، امانت داری، حفظ لسان، صداقت، تشکر، نرم خویی، کتمان عیوب، ظالم نبودن، اصلاح بین مردم، فتوت و مروت بخش کوچکی از فضایل اخلاق اجتماعی و حب جاه و مدح، تعصب و قومیت گرایی، حسد، ظلم، انتقام، تند خویی، تجسس، استهزاء، بهتان، غیبت و … بخشی از رذایل این قسم است.
4-در ارتباط با طبیعت ؛ اخلاق محیط زیست: انسان در طبیعت زندگی می کند و طبیعت مجموعه ایی از نعمت های الهی است که خداوند در اختیار او قرار داده است و انسان هنگامی به کمال می رسد که از نعمت های الهی به نحو صحیح استفاده کند نحوه استفاده از منابع طبیعت مستلزم رعایت بایدها و نبایدهایی است که به آن ها اخلاق محیط زیست گفته می شود

2-2-2 اخلاق حرفه ای
اخلاق حرفه ای به منزله یک گستره معرفتی با گرایشهای بسیار متنوعِ آن از شاخه های عمده علم اخلاق است. اخلاق حرفه ای یکی از مسائل اساسی همه جوامع بشری است هر جامعه ای نیازمند آن است تا ویژگی های اخلاق حرفه ای مانند دلبستگی به کار ، روحیه مشارکت و اعتماد، ایجاد تعامل با یکدیگر و غیره تعریف و برای تحقق آن فرهنگ سازی کنند (اجتهادی، 1387). امروزه بسیاری از کشورها به این بلوغ فکری رسیده اند که بی اعتنایی به مسائل اخلاقی و فرار از مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی به از بین رفتن موسسه و سازمان می انجامد به همین دلیل بسیاری از موسسات و سازمانهای موفق، برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده و به این باور رسیده اند که باید در سازمان یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند، از این رو کوشیده اند به تحقیقات درباره اخلاق حرفه ای جایگاه ویژه ای بدهند (بهاری فر و جواهری ، 1389). لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمامی حرفه هاست تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل جامعه و حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. ویژگی های اخلاق حرفه ای در افراد مربوط به حوزه فردی بوده اما وقتی از حوزه فردی و شخصی به حوزه کسب و کار گام بر می داریم اخلاق کار و یا اخلاق شغلی به میان می آید مانند اخلاق پزشکی، اخلاق معلمی، اخلاق مهندسی و نظایر آن امروزه اخلاق حرفه ای نقش راهبردی در موسسات را داشته و متخصصان مدیریت استراتژیک، اصول اخلاقی شایسته در سازمان را از پیش شرط های مدیریت استراتژیک کارآ دانسته اند (بهاری فر و جواهری ، 1389). در اخلاق حرفه ای مسئولیتهای اخلاقی سازمان در قبال محیط داخلی و خارجی است و این متمایز از حقوق کار است، در حالیکه حقوق کار نیز در آن وجود دارد. اصول اخلاق شایسته و کارآ از پیش شرطهای مدیریت استراتژیک کارآست و این اصول موجب بوجود آمدن یک موسسه یا سازمان کارآ می شود (اجتهادی، 1387 )

2-2-2-1 مفهوم اخلاق حرفه ای
اخلاق حرفه ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل است.
اخلاق کار : اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو.
اخلاق حرفه ای: یکی از شعبه های دانش اخلاقی است که می کوشد به مسائل و ارزش های اخلاقی حرفه های گوناگون پاسخ داده و برای آن قواعد، ضوابط و اصول خاصی در محیط حرفه ای متصور می گردد به عبارت دیگر وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه ای رعایت کنند بدون آنکه الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف به مجازات های قانون دچار شوند.( یگانه، 1390 ) .

2-2-2-2 ویژگی های اخلاق حرفه ای
در تعاریف اولیه از اخلاق حرفه ای دو ویژگی دیده می شود:
الف ـ وجود نگرش اصالت فرد و فردگرایی
ب ـ محدود بودن مسئولیت ها و الزامات اخلاقی فرد در شغل
به نظر می رسد این نگاه به اخلاق حرفه ای نوعی تحویلی نگری و تقلیل گری به اخلاق حرفه ای است. زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب و کار بس فراتر از شغل فردی اشخاص است. اما در تعاریف امروزی از اخلاق حرفه ای تلقی (شما حق دارید و من تکلیف) مبنای هرگونه اخلاق در کسب و کار است. این مبنا از رفتار ارتباطی فرد، به صورت اصلی برای ارتباط سازمان با محیط قرار می گیرد و سازمان با دغدغه رعایت حقوق دیگران از تکالیف خود می پرسد.(اجتهادی ، 1387). ویژگی های اخلاق حرفه ای در مفهوم امروزی آن عبارتند از:
• دارای هویت علم و دانش بودن
• داشتن نقش کاربردی
• ارائه پیشینه ای حرفه ای
• بومی و وابسته بودن به فرهنگ
• وابستگی به یک نظام اخلاقی
• ارائه دانش انسانی دارای زبان صریح و بیانی روشن و انگیزشی

2-2-2-3 ویژگی های افراد دارای اخلاق حرفه ای
1- مسئولیت پذیری: در این مورد فرد پاسخگو است و مسئولیت تصمیم ها و پیامدهای آنرا می پذیرد، سرمشق دیگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستکاری وخوشنامی در کارش اهمیت می دهد، برای اجرای تمام مسئولیت های خویش کوشاست و مسئولیتی را که برعهده می گیرد با تمام توان و خلوص نیت انجام می دهد.
2- برتری جویی و رقابت طلبی: در تمام موارد سعی می کند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالایی در حرفه خود دست پیدا می کند، جدی و پرکار است، به موقعیت فعلی خود راضی نیست و از طرق شایسته دنبال ارتقاء خود است ولی سعی نمی کند به هر طریقی و از هر راهی در رقابت برنده باشد.
3- صادق بودن: مخالف ریاکاری و دورویی است، به ندای وجدان خود گوش فرا می دهد ، در همه حال به شرافت مندی توجه می کند، شجاع و با شهامت است.
4- احترام به دیگران: به حقوق دیگران احترام می گذارد، برای نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم گیری می دهد، تنها منافع خود را ارجح نمی داند.
5- رعایت و احترام نسبت به ارزش ها و هنجارهای اجتماعی: برای ارزش های اجتماعی احترام قائل است، در فعالیت های اجتماعی مشارکت می کند، به قوانین اجتماعی احترام می گذارد، در برخورد با فرهنگ های دیگر متعصبانه عمل نمی کند.
6- عدالت و انصاف: طرفدار حق است، در قضاوت تعصب ندارد، بین افراد از لحاظ فرهنگی، طبقه اجتماعی، اقتصادی، نژاد و قومیت تبعیض قائل نمی شود.
7- همدردی با دیگران: دلسوز و رحیم است، در مصائب دیگران شریک می شود و از آنان حمایت می کند، به احساسات دیگران توجه می کند، مشکلات دیگران را مشکل خود می داند.
8- وفاداری: به وظایف خود متعهد است، رازدار و معتمد دیگران است.

2-2-2-4 نظام های عمده اخلاق حرفه ای
اخلاق حرفه ای در تفکر سنتی طی زمان های مختلف تغییر یافته و به طور کلی بیش از پنج نظام عمده اخلاقی، امروزه در بیان اخلاق حرفه ای استفاده می شود.
ملاک مقبولیت این پنج نظام در میان ده ها نظریه و نظام اخلاقی، توانایی آنها در بیان سیستماتیک فضائل و رذایل اخلاقی، ارائه نظام سازگار ، فراگیر و کارآست. این پنج نظام اخلاقی عمده عبارتند از:
1- نظام فایده گرا 2- نظام وظیفه گرا 3- نظام عدالت گرا 4- نظام آزادی گرا 5- نظام خیرگرا (زیباگرا، نظام دینی)
چهار نظریه نخست در واقع اصول راهبردی اخلاق را ملاک نهایی می انگارند، اما در نظریه آخر خداوند متعال برترین زیبایی و مشخص کننده ملاک نهایی اخلاق است.
1- نظام فایده گرا (سود انگاری) : در این نظام بالاترین سود برای بیشترین افراد همراه با کمترین زیان مورد نظر است. مطلوبیت یعنی خوب و بد بودن براساس نتیجه و آثار (حسن فعلی) و نه نیت اشخاص (حسن فاعلی). این نظام از تئوری های غایت گــــرایانه (نتیجه گرا) است که توسط "جان استوارت میل " ارائه شده است. در این مدل انسان و هر موجود زنده با محیط، بده بستان دارد. پس اشیاء و حوادث در غالب سرمایه دیده می شود این است که انسان، بی دغدغه هزینه فراوان انجام نمی دهد که سودی نداشته باشد. بر این اساس موسسه ای که اعتماد محیط را سرمایه بزرگ تلقی می کند، هرگز آنرا به راحتی از دست نمی دهد. فایده گرایی از نظر مفهومی به بهره وری نزدیک است. بالاترین سود با کمترین هزینه برای بیشترین مردم. اما در هر حال این ملاک نمی تواند ملاکی فراگیر برای همه اقدام های اخلاقی باشد زیرا ممکن است امکان استثمار را فراهم نماید.
2- نظام وظیفه گرا: نظام وظیفه گرا را "امانوئل کانت" مطرح ساخت. او منتقد جدیِ فایده گرایی بود. کانت فلسفه اخلاق محض را کاملاً منزه از هر چیز تجربی می دانست و معتقد بود هنجارهای اخلاقی را نمی توان بر تجربه بنیان نهاد. کانت بر این باور بود که نباید فقط به آثار افعال (نتیجه گرایی) نگاه کرد. او معتقد بود فعل اخلاقی مستلزم انتخاب وظیفه است که با مقاومت درونی ما در برابر خواسته ها و تمایلات طبیعی و نفسانی همراه است. کانت وظیفه و تکلیف را ملاک اخلاقی بودن می دانست.
3- نظام عدالت گرا: نظریه پردازان عدالت فراگیر معتقدند کانت اخلاق را بصورت کاربردی بی روح از عقل درآورده است. اینان از ملاک های فردگرایانه در اخلاق دوری جسته اند و بر نقش بنیادین و اساسی عدالت اجتماعی تاکید کرده اند. علامت فراگیر که بر بهره مندی عادلانه تکیه می کند بی تردید از مهم ترین اصول راهبردی اخلاق است و در آموزه های دینی نیز آمده است، اما ملاک نهایی اخلاق نیست، زیرا همه احکام اخلاقی مثل ایثار، عشق و تفضل را پاسخ نمی دهد.
4- نظام آزادی گرا: طرفداران این نظریه نخستین نیاز آدمی را آزادی می دانند نه عدالت، پس ملاک نهایی ارزشها را آزادی می دانند. اما تعریف دقیق آزادی مشکل است. به تعبیر "اسپینوزا" آزادی در گرو انگیزه های فعال و درونی برخاسته از بصیرت آدمی نسبت به هستی است.
5- نظام خیرگرا (زیباگرا ـ نظام دینی): در نظام اخلاقی دینی ملاک نهایی اخلاق، خدا و تقرب به او و رضایت اوست. تمام ادیان آسمانی خداوند را ملاک نهایی اخلاق دانسته اند. خدا زیبای محض است و معنا بخش زیبایی و خیر مطلق است و نیز آفریننده هر امر خیر.
با خدا می توان تکالیف انسان را معنادار کرد، چون خدا مطلق و نامشروط است. لذا محتاج ملاک دیگری برای ارزش یافتن نیستیم. پس شاخص خوب، رفتار نزدیک کننده به خدا و شاخص بد، رفتار دور کننده از خداست.
در نظام اخلاقی دینی رضایت خدا همه ملاک های عدالت و آزادی و رساندن بیشترین سود را در برمی گیرد. رضایت و عدم رضایت خدا هر دو بعد نیات و مقاصد (حسن فاعلی) و آثار و نتایج (حسن فعلی) را فرا می گیرد و علاوه بر تعریف بایدها، به آنها قداست هم می بخشد. قدسی بودن ارزش ها ضامن اجرائی اخلاق است.( بهاری فر و جواهری ، 1389 ) .

2-2-2-5 عوامل پایه ای و اساسی در اخلاق حرفه ای از دیدگاه زیونتس
1-استقلال حرفه ای اخلاق علمی
2-خود فهمی حرفه ای
3-عینیت گرایی، بی طرفی و عدم جانبداری
4-فراتر رفتن از مفهوم معیشتی
1- استقلال حرفه ای اخلاق علمی: این عامل مانند اخلاق در هر نظام حرفه ای دیگر باید منعکس کننده هنجارهای درونی حرفه و احساس تعهد اخلاقی از سوی خود حرفه ای ها و نهادهای تخصصی آنها باشد، نه آنکه در غالب بایدها و نبایدهای اخلاقی به آنها تحمیل و قبولانده یا گوشزد شود.
برای مثال، یک مدیر باید در حرفه خود مسائلی مانند صداقت، دقت، قابل اعتماد بودن، گشوده بودن به فضای انتقاد و ارزیابی، احترام به زیردستان و اطرافیان، توجه به حریم خصوصی و مساله حفظ اسرار افراد را سرلوحه خویش قرار دهد.
2- خود فهمی حرفه ای: پایه و اساس اخلاق، خود فهمی حرفه ای است. افراد تنها از کار و فعالیت حرفه ای خود، فلسفه آن و نسبتش با زندگی مردم است که به درک اخلاقی از آن نائل می شود و در نتیجه در مناسبات خود با طبیعت و جهان پیرامون خود؛ نوعی احساس درونی از تعهد به آن ارزشها پیدا می کنند.
3- عینیت گرایی، بی طرفی و عدم جانبداری: از مهم ترین اصول اساسی که در اغلب اسناد و مباحث مربوط به اخلاق حرفه ای علمی مورد تایید قرار می گیرد، رعایت عینیت گرایی و بی طرفی است، فردی که اخلاق حرفه ای را در زندگی شغلی اش به کار می گیرد نباید جانبداری غیرعقلانی نسبت به منبعی که دارای صفات غیراخلاقی است نشان دهد.
4- فراتر رفتن از مفهوم معیشتی: تا زمانی که فردی درگیر مسائل فیزیولوژیکی باشد، توجه به مسائل دیگر کم رنگ تر خواهد بود،.( یگانه ، 1390 ). معنای اخلاق حرفه ای با عقود از مفهوم معیشتی آن به عرصه ظهور می رسد.
زمانیکه افراد در فعالیت و کسب و کار حرفه ای خود از سطح گذران زندگی فراتر می آیند، دست کم سه سطح دیگر از فعالیت های علم و فنآوری برای آنها معنا می یابد: 1- احساس کارآیی، اثربخشی و تولید کیفیت بعنوان ارزش افزوده 2- احساس خدمت به مردم و مفید واقع شدن 3- احساس رهاسازی از طریق توزیع مجدد فرصت ها و نقد و بررسی قدرت .

2-2-2-6 ضرورت ترویج اخلاق حرفه ای در سازمان ها و موسسات
توسعه سازمانی تلاشی پیگیر، منسجم و کاملاً برنامه ریزی شده است که به منظور بهبود و نوسازی سیستم صورت می گیرد. هدف از توسعه سازمانی، هم بهبود زندگی شغلی فرد است و هم بهبود کارکرد سازمان. با توجه به اهمیت اخلاق حرفه ای در توسعه سازمان، لازم است در تعیین اثربخشی و هدایت منابع از جمله منابع انسانی به میزان آموزش اخلاق حرفه ای در سازمان ها و موسسات توجه شود.(اجتهادی ، 1387 ) . البته در زمینه مذکور جهل و ناآشنایی کارکنان از موضوع اخلاقیات شغل و سازمان از مهم ترین موانع تغییر رفتار اخلاقی به شمار می رود. لذا با توجه به اینکه امروزه هیچ موسسه و سازمانی قادر نیست بدون آموزش توسعه یابد، لازم است در سازمان ها علاوه بر آموزش تخصص ها و مهارت های مورد نیاز هر شغل به کارکنان، ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته جمعی و به ویژه اخلاق اداری و سازمانی جزو برنامه های آموزش در سازمانها و موسسات قرار گیرد (بهاری فر و جواهری ، 1389 ).

2-2-2-7 آموزش های لازم در خصوص ترویج اخلاق حرفه ای در سازمان ها و موسسات
بدین منظور شیوه هــــای مختلفی برای آموزش اخلاق حرفه ای در سازمان ها و موسسات بوجود آمده که یادگیری مستقیم رایج ترین آنهاست اما تجربه نشان داده است که این شیوه به تنهایی، کارایی لازم را ندارد. لذا با توجه به اینکه ترویج اخلاق در سازمان به معنای یادگیری سبک خاصی از زندگی سازمانی است، باید به شیوه های غیرمستقیم مانند آموزش های ضمن عمل و آموزشهای اجتماعی و فرهنگی توجه بیشتری نمود (یگانه، 1390). ضمناً به منظور تعیین محتوای آموزشی، سازمان باید نیازهای آموزشی را از مقایسه میان وضع موجود و وضع مطلوب مشخص کند. برای تعیین وضع موجود یعنی میزان پایبندی کارکنان به اخلاق حرفه ای سازمان، و حتی برای تعیین وضع مطلوب یعنی دیدگاه کارکنان بعنوان افرادی آگاه به شرایط سازمانی جهت ارائه مولفه هایی کاربردی لازم است، از تحقیقات درباره اخلاق حرفه ای توسط موسسه و سازمان حمایت شود. منشور اخلاقی همه سازمان یا موسسه از اشتراک عمومی همه اعضاء سازمان در مورد اصول و قواعد اخلاقی خاص لازم برای بهبود و توسعه سازمان بدست می آید. در صورتی که اگر بخواهیم ارزش های خاصّی را به صورت پذیرش همگانی درآوریم، ابتدا باید از توسعه آگاهی ها و دانش های مربوطه شروع کنیم و سپس به تدریج، نگرش ها را تغییر داده و در نهایت رفتارها را به عنوان خروجی تحت تاثیر قرار دهیم ( اعتمادی و همکاران ، 1391).

2-2-2-8 وظایف مدیران در اخلاقی کردن سازمان ها
یکی از صاحبنظران اخلاق بنام پنیو اعتقاد دارد که اخلاق حرفه ای رشته ای از دانش اخلاق است که ضمن مطالعه ی ارتباط شغل ها، به بیان مسئولیت های اخلاقی سازمان، تشخیص و حل مسائل اخلاقی در حرفه ها و کسب و کارهای گوناگون می پردازد.
مهمترین وظایف مدیران در اخلاقی کردن سازمان از نظر پنیو عبارتند از:
1- ارزش یابی عملکردهای اخلاقی کارکنان
2-اخلاقی کردن هدف های سازمان
3-اشاعه ارزش ها و مسائل اخلاقی در سازمان
4-اخلاق ورزی در زندگی شخصی
5-اهمیت دادن به اخلاق حرفه ای در شغل
6-برخورد عقلانی و روشمند در مواجهه با مشکلات اخلاقی پیش آمده در سازمان و اقدام برای برطرف کردن آنها
7-عنایت خاص به آموزش اخلاق حرفه ای
8-تهیه و تدوین منشور اخلاقی مربوط به سازمان، با مشارکت همه اعضای سازمان

2-2-2-9 ضمانت اجرای رعایت قواعد اخلاق حرفه ای در سازمان ها و موسسات
اخلاق حرفه ای از مهم ترین ابزار گسترش فعالیت های تجاری و اداری است. اخلاق حرفه ای ایجاب می کند که بعضی افراد با استفاده از شیوه های غیرقابل قبول و با زیر پا نهادن شرایط رقابت سالم، امتیازات خاصی به نفع خود و به ضرر سایر افراد تحصیل نکند. از لحاظ حقوقی، هر قاعده اخلاقی که فاقد ضمانت اجرا باشد صرفاً جنبه توصیه خواهد داشت. طبیعی است که توصیه، کاربردی موثر در جامعه ندارد. بنابراین لازم است، قواعد اخلاق حرفه ای به تصویب اعضاء هر حرفه برسد و همچنین سازمان رسیدگی انضباطی به منظور مجازات انضباطی در مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشکیل شود (اجتهادی، 1387) . لذا توصیه می شود قواعد اخلاق حرفه ای خاص هر رشته به تصویب کانون های غیردولتی یا دولتی همان رشته برسد و سپس در شرایط مقتضی اجرا شود. بعضی از انجمن ها و حرفه ها وابستگی های بین المللی نیز دارند مانند انجمن حسابرسان، انجمن مدیران فروش شرکت های چند ملیتی، انجمن موسسات تبلیغاتی، انجمن تولیدکنندگان محصولات دارویی و بهداشتی، انجمن متخصصان محیط زیست، سازمانها و موسسات بانکی و بیمه. هریک از این کانون های فعال در تجارت بین المللی، خود قواعد حرفه ای خاص را تدوین و به تصویب اعضاء خود رسانده اند.
2-2-2-10 مهمترین ضرورت اجرای قوانین در خصوص رعایت قواعد اخلاقی
بدیهی است مهمترین قاعده اخلاق حرفه ای، ضرورت اجرای قوانین، بویژه قوانین مربوط به مبارزه با فساد مالی و تقلب های تجاری و اداری است. در چنین مواردی سازمان های انضباطی مجری اخلاق حرفه ای، بر اقدام های متقلبانه و ســوء استفاده های اعضاء حرفه ها نظارت می کنند و حتی بدون داشتن دلایل کافی و به استناد مدارک و اطلاعات موثق دیگر، اعضاء متخلف را مشمول مجازات های انضباطی قرار می دهند. طبیعی است تغییر اشخاص به منظور اعمال مجازات انضباطی مانع پیگیری کیفری نیست و سازمان های حرفه ای هرگاه بدلایل قانونی مجرمانه پی ببرند، معمولا این دلایل و مدارک را به مراجع ذیصلاح تسلیم می کنند (بهاری فر و جواهری ، 1389)

2-2-2-11 مشکلات و موانع اخلاق حرفه ای
یکی از عمده ترین مشکلات و موانع اخلاق حرفه ای، ارزش مداری بجای مسئله محوری است. برخی صاحبنظران معتقدند بسیاری از مشکلات و موانع اخلاق حرفه ای ناشی از نگرش سنتی ما به اخلاق است. ما در نگرش سنتی خود به معضلات اخلاقی، صرفاً فضیلت محور یا ارزش مدار می نگریم نه به صورت مسئله محور. جهت گیری ما فضیلت گرایانه است، نه کارآمد. ورود به معضل اخلاقی صرفاً جنبه موعظه ای، تبشیری و انذاری دارد، در حالیکه برخورد صحیح و موثر با معضلات اخلاقی به تخصص و مهارت نیاز دارد. رویکرد فضیلت گرایانه ما را وا می دارد تا در مواقع رویارویی با معضلات اخلاقی، صرفاً احکام و فضیلت های اخلاقی را یادآوری کرده و بر آن اصرار کنیم ( یگانه، 1390). در حالیکه فضیلت گرایی در واقع یک رویکرد نیست بلکه یک موضع گیری و نهایتاً یک نوع نگرش است. باید بدانیم رویکرد، غیرشخصی و روش مند بوده و ناظر بر درک درست از مسئله و در نهایت حل معضل است. همچنین رویکرد، مبتنی بر توصیف علت و معلول یک موضوع است و در مسیر خود از معیارها و ابزارهای علمی و قابل سنجش بهره می گیرد. اما نگرش، موضع گیری شخصی است و اساساً ناظر بر حل مسئله نیست.

2-2-2-12 عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ای از نظر پنیو
جنبه فردی: یعنی ویژگی ها و خصوصیات فردی، ارزش های مذهبی، ملاک های شخصی، عوامل خانوادگی، باورها و اعتقادات و شخصیت، از جمله عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ای از جنبه فردی هستند. مسلماً فردی که فاقد صلاحیت های اخلاقی شایسته از لحاظ فردی باشد، از معیارهای اخلاق حرفه ای مناسبی نیز برخوردار نخواهد بود.
جنبه سازمانی: عواملی مثل رهبری، مدیریت، ارتباط با همکاران، ارتباط با زیردستان و فرادستان، نظام تشویق و تنبیه، انتظارات همکاران، قوانین و مقررات و رویه ها، جو و فرهنگ سازمانی در این حیطه قرار می گیرند. بدیهی است که نامطلوب بودن عوامل مزبور عامل تهدید کننده اخلاق حرفه ای خواهد بود و بالعکس.
جنبه محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و همچنین دیگر سازمان ها و عوامل رقابتی بین آنها، از جمله عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ای است.
علاوه بر عوامل کلی و پیش گفته شده کمبود امکانات و ابزار کار، نامناسب بودن ابزار، فضای نامناسب کاری، حجم کاری مازاد بر توان کارمند یا کارگر، محیط شلوغ موسسه یا سازمان بر معضلات اخلاقی دامن می زنند. بی ثباتی اقتصادی، سیاسی، معضلات فرهنگی تاریخی که به شدت با فرهنگ مشارکتی و کار تیمی ناسازگار است آموزش های نادرست اجتماعی مانند مسئولت گریزی و تنبلی در کار را نوعی زرنگی تلقی کردن، وضعیت نابرابر رقابت جهانی که تهدید کننده اخلاق کسب و کار است و سایر عوامل شبیه به این، بدون شک در وضعیت اخلاقی سازمان تاثیرگذار است.

2-2-2-13 موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمانها ، موسسات و محیطهای کسب وکار

1- فقدان نگرش راهبردی به اخلاق حرفه ای:
اخلاق حرفه ای در نگرش راهبردی، عبارت است از: مسئولیت پذیری سازمان در قبال حقوق همه عناصر محیطی اعم از داخلی و خارجی که نقشی راهبردی در موفقیت آتی سازمان دارد. نگرش غیر راهبردی، تصوری ناقص، نارسا و حداقل گرایانه از اخلاق حرفه ای است که جامعیت را از آن می ستاند و آنرا به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل خویش پایین می آورد. در این صورت رویکرد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه ای، جایگزین رویکرد راهبردی می شود.

2- فرافکنی
فرافکنی نادیده انگاشتن نقش خود و تاکید شدید بر نقش عوامل محیطی است. دانشجویی که وقتی نمره خوب می گیرد، می گوید خودم نمره خوب گرفتم و زمانیکه نمره نامطلوب می گیرد، می گوید به من نمره بد داده، دچار فرافکنی شده است. این حالت پارادکس (تضاد و تناقض) و به عبارتی دیگر مفهوم "من به شرط او" را پدید می آورد در این حالت شخص یا سازمان اخلاقی بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقی بودن دیگران یا دیگر سازمان ها می کند. می توان حدس زد که با چنین نگرشی، هیچ اقدام مطلوب و موثری صورت نخواهد گرفت. نباید مسئولیتهای اخلاقی را متوقف بر اخلاقی بودن دیگران کرد. مشتریان حتی اگر خود، اخلاقی نباشند انتظار دارند که موسسه یا سازمان با آنها برخورد اخلاقی داشته باشد. بنابراین هر فرد و یا هر موسسه و سازمانی باید تغییر و تحول در جهت اخلاقی بودن را خود آغاز کند.

3- مشتری مداری بصورت ابزارنگری و نه اصیل نگری
مشتری مداری بصورت ابزارنگری یعنی نگاه کردن به مشتری بعنوان ابزار سود. چنین نگاهی نوعی تحویلی نگریست که مشتری را تا سطح یک ابزار پایین می آورد. با این نگرش، اگر سودی در کار نباشد یا احتمال زیانی متصور باشد، موسسه نیز خود را ملزم به پایبندی به حقوق مشتری نمی داند، در حالیکه در مشتری مداری اصیل، مشتری از حقوق اصیل خود برخوردار است که رعایت آن در گرو سود یا زیان موسسه نیست (یگانه،1390). در این حالت مشتری مداری انگیزه درونی دارد و منوط به هیچ چشم داشتی نیست. در تلقی ابزارگرایانه نسبت به مشتری نگرش سیستمی وجود ندارد زیرا گاهی توجه به مشتری به قیمت عدم توجه به کارکنان صورت می گیرد، در حالیکه رضایت مشتری بدون رضایت کارکنان حاصل نمی شود. در حوزه اخلاق قاعده ظروف بهم پیوسته جاریست، نادیده گرفتن حقوق کارکنان اثر منفی خود را بر عدم رعایت حقوق مشتری از سوی کارکنان خواهد گذاشت. همچنین باید دانست اصیل نبودن تلقی مشتری مداری باعث می شود که گاهی در شرایط بحرانی و تعارض که رعایت حقوق مشتری مستلزم پرداخت خسارت و هزینه است، موسسه از آن می گذرد و حقوق مشتری را زیرپا می گذارد. حتی اگر در مواردی موسسه یقین داشته باشد که اجحاف به مشتری اساساً به چشم وی نخواهد آمد و مشتری از ضایع شدن حقوق خود مطلع نخواهد شد خود را ملزم به رعایت حقوق مشتری نخواهد دید.

4- فقدان انگیزش
انگیزش و اخلاق با یکدیگر هم بستگی دارند. فقدان انگیزش مانع از ترویج اخلاق در موسسه یا سازمان می شود، نتایج غیراخلاقی داشته و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می برد، زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیر اخلاقیشان این است که جامعه و انسانها اخلاقی نیستند.
"رابینز" انگیزه را نتیجه عمل متقابل بین شخص و وضعیت موجود می داند. بدین جهت است که انگیزه در افراد متفاوت است. انگیزه، آمادگی انجام نهایت تلاش برای دستیابی به اهداف سازمانی است، البته مشروط به توان ارضای برخی نیازهای شخصی (بهاری فر و جواهری ، 1389 ).

5- نارضایتی شغلی
رضایت شغلی، احساسات و نگرش هایی است که هر کس به شغل خود دارد. اما تعهد سازمانی، نگرش و احساسات کارکنان درباره کل سازمان است. باید دانست تلقی و نگرش جدید از امنیت شغلی، ریشه آن را از درون می داند نه از مقررات و خط مشی ها و رویه های قانونی. اگر روزآمد باشیم و اگر یاد بگیریم و خوب عمل کنیم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بیابیم و به امور موسسه یا سازمان خود آگاه باشیم و نیز اگر برای ارائه کاری با ارزش، کوششی مستمر داشته باشیم، آنگاه برای خود امنیت شغلی ایجادکرده ایم.
( جبارزاده و همکاران ، 1390 ).

6- فقدان مهارت تصمیم گیری
مدیریت، هنر تصمیم گیری است. ضعف در تصمیم گیری باعث بروز رفتار غیراخلاقی در موسسه یا سازمان می شود. تصمیم گیری بصورت فرآیندی است و محصول الگوهای مواجهه با مشکل است، تبدیل مشکل به مسئله و حل اثر بخش مسئله است.
تصمیم گیری اخلاقی به چند اصل وفادار است: اعتماد، کرامت انسانی، مسئولیت پذیری، انصاف، پایبندی به منش شهروندی و مراقبت و توجه نسبت به دیگران.
تصمیم اخلاقی تصمیمی عقلایی است. چون تصمیم اخلاقی "مطلقاً صحیح" وجود ندارد، زیرا در عمل ممکن نیست. عقلایی بودن یعنی نسبی بودن و نه مطلق نگری.
فرهنگ سازمانی ضعیف، الگوی مدیریت غیر مشارکتی، فقدان نگرش سیستمی و هوش هیجانی و مهارت های تشخیص و حل مسئله، فقر اطلاعاتی و تحلیل با شتاب زدگی همگی از موانع تصمیم گیری های اخلاقی در موسسه و سازمان است.

7- بلاتکلیفی یا تعارضات اخلاقی
از عمده ترین موانع رشد اخلاق حرفه ای در سازمان بلاتکلیفی سازمانی است. پیچیده ترین وضعیت بلاتکلیفی اخلاقی تعارضات اخلاقی است، یعنی وضعیتی که فرد یا سازمان با دو راهه ای مواجه می شود و راه سومی نمی یابد و هر دو راه نیز غیر اخلاقی هستند. بنابراین تعارض اخلاقی عبارت است از رفتاری که انجام آن از جهتی اخلاقاً زشت و ترک آن از جهت دیگر نارواست. افشای راز زشت است اما اگر رازداری متضمن خیانت به وظیفه سازمانی باشد نیز ناروا است. بدین ترتیب اگر فرد راست بگوید باید رازی را افشا کند و اگر رازداری کند باید حقیقت را کتمان کند که کتمان حقیقت نیز عملی غیراخلاقی است.

8- فقدان نظام های جامع و اخلاقی
فقدان نظام های جامع و اخلاقی در زمینه های مختلف نظیر جذب استخدام، پرداخت حقوق و مزایا، پاداش و تشویق، انتصاب و ارتقاء، اطلاع رسانی، نظارت و ارزیابی از جمله موانع رشد اخلاقی در سازمان ها است.
نظامند کردن همه امور، مانع از رفتارهای سلیقه ای و موردی و وجود آیین نامه های پراکنده می گردد. صرف وجود قانون و آیین نامه در افزایش پیش بینی پذیری، که عامل مهمی در اعتمادسازی و موفقیت سازمان بشمار می رود، کافی نیست بلکه نظام مند کردن موارد فوق سبب می شود قانون چنان تقویت گشته که امکان دور زدن یا تفسیر آن کاهش یابد.
مدیری که می گوید: هر امری را از من بپرسید تا بصورت موردی بگویم که چه باید بکنید اخلاقاً حق پرسش عبارت "چرا چنین کردی" را از زیردستان خود ندارد. اما مدیری که می گوید: بر اساس نظام جامع مربوط به حوزه عملیاتی خود اقدام کنید می تواند از آنها بپرسد چرا چنین کردی. نظام مند سازی سازمان وتعبیه نظامهای جامع در همه شئون، علاوه بر آنکه نرخ پیش بینی پذیری سازمان را افزایش می دهد، اعتماد راسخ، پایدار و فراگیر محیط را نسبت به موسسه و سازمان ایجاد می کند. از تصمیم های سلیقه ای و تعبیض آمیز می کاهد، شایسته سالاری را تحقق می بخشد، استقلال و مسئولیت پذیری بخش ها و مجموعه ها را در پی دارد، رابطه صف و ستاد را تشکل می بخشد و زمینه ی ایجاد تحول در عین ثبات را فراهم می کند (جبارزاده و همکاران، 1390 ).

9- موانع فیزیکی و روانی محیط کار
در بسیاری موارد بستر سازمان به گونه ای است که نمی توان انتظار بروز فکر و عمل اخلاقی را در آن داشت. هنگامی که نور، گرما و سرما، وضعیت صندلی و یا رایانه ی مثلاً یک تحویلدار بانک مناسب نیست چگونه می توان انتظار داشت که تقاضای بی شمار مشتریان به بهترین نحو پاسخگو باشد. احداث مدرسه در کنار بزرگراه، استفاده از دستگاه نوار قلب فرسوده در یک بیمارستان و نظایر آن از مصادیق بستر نامناسب و ناهموار است که به آن اشاره شده. اعمال فشارهای روانی نسبت به فشارهای فیزیکی تاثیر منفی بیشتری دارد. تعارض صف و ستاد و یا مدیران سطوح پایین و مدیران ارشد نمونه دیگری است ( یگانه، 1390 )

2-3 اخلاق حرفه ای در حسابداری
حسابداری در دنیای پیشرفته اقتصادی امروز حرفه ای است حیاتی، زیرا سامانه اقتصادی جاری بدون آن نمی تواند، وجود داشته باشد. برجستگی متمایز کننده حرفه حسابداری پذیرش مسئولیت نسبت به عموم است. جامعه انتظارات فراوانی از اهل این حرفه دارد و مردم باید به کیفیت خدمات پیچیده ارائه شده توسط حرفه حسابداری اعتماد داشته باشند (رویایی و بیات، 1390). از این رو اطلاعات ارائه شده توسط حسابداران باید به طور قابل توجهی کارآمد، قابل اتکا، واقعی و بی غرضانه باشد، پس حسابداران نه تنها باید واجد شرایط و صلاحیت حرفه ای باشند، بلکه باید از درجه بالایی از صداقت و درستکاری حرفه ای نیز برخوردار و آبرو و حیثیت حرفه ای از مهم ترین دارایی های آنها باشد. در نتیجه اخلاق حسابداری برای حسابداران حرفه ای و افرادی که به خدمات حسابداری تکیه دارند اهمیت زیادی دارد. از طرف دیگر چالش های اخلاقی دهه ی گذشته و انحرافات اخلاقی موجود در حسابداری حرفه ای، اعتماد جامعه نسبت به این حرفه کمرنگ کرده است، به همین دلیل لزوم ارائه علوم اخلاقی احساس می شود. اخلاق حرفه ای حسابداری، مسئله مهمی است که به طور مستقیم بر روی صداقت حرفه ای و توانایی حسابداران برای جلب اعتماد عمومی تاثیر دارد (سرلک، 1390). در حقیقت فعالیتهای متقلبانه در دهه گذشته در زمینه حسابداری، نشان دهنده عدم آموزش صحیح و اخلاقی در حسابداری است. تحقیقات بسیاری در رابطه با آموزش علوم اخلاقی و ارزشی در حسابداری انجام شده است. افزایش میزان رسوایی های حسابداری در طی دهه گذشته و قوانین تصویب شده در رابطه با حاکمیت شرکتی از جمله قانون ساربن- اکسلی، باعث افزایش اهمیت اخلاق در آموزش حسابداری شده است ( درآمدی و مدد، 1383) . با توجه به تاکید و تمرکز مذهب و از جمله اسلام بر روی ارزش ها و علوم اخلاقی، این نیاز احساس میشود که علوم اخلاقی به عنوان جزئی از برنامه آموزش حسابداری باشد. در حال حاضر به دلیل عدم آموزش اخلاق حرفه ای در چارچوب حسابداری حرفه ای، تجارت جهانی با مشکلات بسیاری مواجه شده است. تقلب، جعل و اغراق عمدی در حسابداری شرکتها و دیگر رفتارهای سوء حرفهای منجر به افزایش موسسات مالی در حال ورشکستگی شده است. فروپاشی شرکتهای بزرگی مانند انرون، وردکام ،گلوبال کراسینگ در ایالات متحده آمریکا و … همگی اعتبار گزارشهای مالی و پاسخگویی آنها را به شدت پایین آورده است. چنین مواردی تا حدی ممکن است منجر به اثرات نامطلوب بر روی وضعیت اقتصادی کشورها شود ( رویایی و همکاران ، 1389 ). علاوه بر این فعالیت های متقلبانه تا به حال اثرات مخربی بر سرمایه گذاری و بازارهای مالی گذاشته است، زیرا مردم چنین استدلال می کنند که این اعمال به دلیل رفتارهای غیر اخلاقی حسابداران و عدم درک صحیح آنها از اصول اخلاقی صورت گرفته است و باعث بحران اخلاقی در حرفه حسابداری شده است.
در نتیجه به منظور جلب اعتماد جامعه نسبت به حرفه حسابداری و افزایش اعتبار و محبوبیت آن احساس میشود که به اصول اخلاقی حسابداری اهمیت ویژه ای داده شود ( یگانه، 1390) . آموزش اخلاقی و حرفهای یعنی یک برنامه یادگیری برای آماده کردن حسابداران حرفه ای بالقوه که با چارچوب ارزشهای اخلاق حرفه ای، نگرش و قضاوت حرفه ای و اعمال شیوه های اخلاقی به طوری که بیشترین منفعت عمومی و حرفه ای را به دنبال داشته باشد، آشنا باشند و بتوانند در عمل از آنها بهره گیرند . فدراسیون بین المللی حسابداران چارچوبی برای آموزش استانداردهایی که بر روی ارزشها و اصول ، ارائه کرده است. این چارچوب تعارض بین منفعت شخصی با انحرافات اخلاقی، مدیریت درآمد، مهارت های تصمیم گیری اخلاقی و افشای کارهای غیرقانونی را شامل، و بیان میشود که روشهای اخلاقی باید بر اصول اخلاقی تمرکز داشته باشند تا در مواقعی که فشاری بر روی حسابداران وارد می آید، آنها بتوانند با صبر و تفکر با آن برخورد کنند (فخاریان،1383). همچنین برای دانشجویان افزایش مهارت هایی مثل قدرت رهبری و تصمیم گیری، استقلال، رغبت برای یادگیری حقایق مربوط به تنگناهای اخلاقی و مهارت هایی که به آنها کمک کند تا در برابر انحرافات اخلاقی بایستند مهم خواهد بود. قوائد اخلاقی فدراسیون بین المللی حسابداران بر پذیرش مسئولیت در جهت منافع عمومی تاکید کرده و بیان می کند مسئولیت حسابدار حرفه ای فقط برآوردن نیازهای کارمندان و مشتریان نیست. این قوائد اخلاقی شامل سه بخش زیر است:

بخش اول : این بخش اصول بنیادی اخلاق حرفه ای را برای حسابداران حرفه ای ایجاد کرده و چارچوبی مفهومی برای به کارگیری این اصول ارائه میکند.
بخش دوم : این بخش چگونگی بکارگیری چارچوب مفهومی را در شرایط خاص برای حسابداران حرفه ای تشریح می کند.
بخش سوم : این بخش استفاده از تخصص حسابداران حرفه ای در امور تجاری را شامل میشود .
به طور کلی فدراسیون بین المللی حسابداری بر این موضوع تاکید میکند که حسابداران بایستی اصول بنیادی امانتداری، قوائد اخلاقی صلاحیت حرفه ای، صداقت، عینیت، مراقبت کافی، رازداری و رفتار و منش حرفه ای را رعایت کنند ( رویایی و بیات ، 1390) .

2-4 سبک های رهبری
2-4-1 تعاریف رهبری
قدمت واژه رهبری بنا بر تحقیقات انجام شده به 1300 سال قبل از میلاد مسیح بر می‏گردد و سابقه ای دیرینه دارد. در طول سالیان دراز، رهبری در شکل های مختلف تعریف و خلاصه شده است. تعاریفی که از رهبری ارائه شده است به تعداد کسانی است که در صدد ارائه تعریفی از آن بر آمده اند. در این قسمت از میان تعاریف متعدد رهبری به اختصار به برخی از آنها اشاره می‏گردد:
– رهبری نوعی فرآیند نفوذ است که به وسیله آن کردار یک فرد سبب تغییر رفتار و نظرات دیگران می شود که این نفوذ باید مشروعیت داشته باشد و تغییر، همسون با اهداف فرد پدید آید.
-رهبری را به عنوان یکی از وظایف مدیر، فرآیند تاثیرگذاری و هدایت فعالیت های مربوط به کار اعضای گروه ها تعریف می کنند.
مروری بر تعاریف ارائه شده توسط نویسندگان روشن می‏کند که بسیاری از نویسندگان مدیریت بر این مساله توافق دارند که رهبری عبارتست از: فرایند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص. از این تعریف رهبری به این نکته می‏رسیم که فرایند رهبری تابعی از متغیرهای رهبر، پیرو و موقعیت است L = f(L, f, s) رهبری یعنی رسیدن به اهداف با کمک و به وسیله
دیگران (موسی خانی و محمد نیا،1385).
2-4-2 ویژگیهای شخصیتی رهبر
در نظریه خصوصیات شخصیتی رهبری گفته می شود که رهبران موفق دارای صفات شخصیتی، اجتماعی و ویژگی های بدنی خاص می باشند. هدف از ارائه این نظریه شناخت بهتر فرایند رهبری، توصیف رهبری موثر و صفات شخصیتی موثر در رهبری بوده است. اما به طور کلی ، چهار ویژگی است که عبارتند از :
1- رهبر باید جاه طلب بوده و انرژی زیادی در راه تامین و ارضاء جاه طلبی خود داشته باشد.
2- رهبر باید پیشرو بوده و میل بسیار زیادی به رهبری داشته باشد.
3- رفتار رهبر باید توام با صداقت و درستی باشد.
4- رهبر باید دارای اعتماد به نفس بالایی باشد.
مهم ترین ویژگی رهبران، داشتن بینش است که به مدد آن ویژگی ، آنچه را که در گروه سازمان و جامعه روی می دهد می بیند و راهی که باید طی شود تشخیص می دهند و هوشیاری و داشتن اشراف به اطلاعات موجود محیطی از ویژگیهای خاص شخصیتی یک رهبر می باشد.
روند تغییر نگرش ها به رهبری که شامل 2 مرحله است :
مرحله اول : نهضت مدیریت علمی
بنیانگذار این نهضت فردریک تیلور است. در این نگرش در لوای مدیریت علمی (تئوری کلاسیک) به طور وضوح وظیفه رهبر برقرار کردن و اجرای معیارهای عملکرد برای رسیدن به اهداف سازمان است و در آن توجهی خاص به نیازهای سازمان و نه نیازهای افراد شده است.
مرحله دوم- نهضت روابط انسانی
التون مایو بانی این نگرش است . در این دیدگاه وظیفه رهبر تسهیل دستیابی به اهداف مشترک در میان پیروان ضمن فراهم کردن فرصت هایی برای رشد و پیشرفت شخصی آنان است. (حقیقتی فرد و موسوی، 1389) .

2-4-3 مدلهای رهبری
به پنج مدل اصلی در خصوص رهبری می پردازیم این مدلها عبارتند از :
1-زنجیره رفتار رهبری
روش دموکراتیک: این روش قدرت رهبر را ناشی از مردمی می دانه که باید رهبری شوند در این نگرش مردم در اصل خود انگیخته اند و اگر درست هدایت شوند در کار خود خلاقیت به خرج خواهند داد و چهار صورت است که رهبر به زیر دست اجازه می دهد در چارچوب تعیین شده توسط رهبری حرکت کند و رهبر حدود را شرح می دهد و از گروهها می خواهد تا تصمیم بگیرند رهبر مشکل را معرفی و کسب نظر می کند و نهایتا تصمیم می گیرد و رهبر تصمیم تردید آمیز ارائه می کند که دستخوش تغییرات است (کلانتری و همکاران ، 1390 ).
2- مدل مشروط فیدلی
در این مدل سه متغیر مساعد و نامساعد بودن موقعیت موجود را برای رهبران تعیین می کند که عبارتنداز :
1- مناسبات شخصی رهبر با اعضا گروه تحت عنوان رابطه رهبر-عضو
2- میزان ساختار اولیه کار تعیین شده برای گروه
3- قدرت و اقتداری که مقام به آنها می دهد.
مساعد ترین وضع رهبران برای نفوذ در گروه خویش؛ موقعیتی است که اعضا آن را کاملا دوست داشته باشند. مقام قدرتمندی داشته باشند و تکلیف کاملا مشخص را هدایت کنند و در عین حال نامساعد ترین موقعیت آن است که رهبر مورد علاقه نبوده، مقام قدرتمندی نداشته و با کاری بودن ساختار اولیه مواجه باشد( کلانتری و همکاران ، 1390 ).
3- نظریه مسیر- هدف
این نظریه اعتقاد دارد که رفتار رهبر به حدی انگیزاننده یا راضی کننده است که میل رسیدن به هدف را در زیر دست بالا می برد و مسیرها را برای حرکت به اهداف روشن می کند و انتخاب مسیر هدف بدلیل توجه عمده بر تاثیر گذاری رهبر بر تصور زیر دستان از هدف های کاری؛ هدفهای شخصی و مسیر رسیدن به آن هدف است( موسی خانی و محمد نیا ، 1385 ).
4- مدل شرطی
سهم فعالیت های یک رهبر در اثر بخشی سازمان بدون در نظر گرفتن ماهیت موقعی که در آن رفتار واقع می شود نمی تواند تعیین گردد لذا چیزی به عنوان بهترین روش وجود ندارد و رهبران موفق کسانی هستند که بتوانند شیوه های رهبری خود را با شرایط لازم با توجه به محیط پیرامونی تطبیق دهند.
5- مدل اثر بخشی رهبری
بنا برگفته هرسی و بلانچارد در کتاب مدیریت رفتار سازمانی هر وقت که سبک رهبری با موقعیت موجود تطابق داشته باشد .آن را اصطلاحا موثر می نامیم و هر گاه که سبک رهبری مناسب موقعیت موجود نباشد آن را غیر موثر می گوییم. در نظریه هرسی و بلانچارد ، عامل تعیین کننده ، بلوغ سازمانی آمادگی رهبری شوندگان ملاک انتخاب سبک رهبری اثر بخش معرفی شده است. به این تعبیر که هر چه درجه بلوغ و آمادگی افراد بیشتر باشد. امکان استفاده از سبک رهبری دموکراتیک بیشتر و اثر بخشی آن بالاتر خواهد بود
( اجتهادی و شاه طالبی ، 1387 ) .
دو مدل جدیدتر هم وجود دارد که عبارتند از :
1-مدل اوج عملکرد
آنچه که این مدل بیان می کند. این است که کوشش نافذ رهبر به تنهایی کافی نیست و سازمان را در دستیابی به هدف یاری نمی رساند بلکه جهت دستیابی به اهداف ، علاوه بر تلاش رهبر ؛ به کشش یک تصور جذاب نیازمندیم.
2- مدل از تصور تا نتیجه
این مدل شامل 4 چالش رهبری است که عبارتند از :
1- مراقبت ، پالایش و مشخص کردن تصویر؛ ماموریت و ایده های تجاری با توجه به ماموریت سازمانی
2- انرژی بخشیدن ، تنظیم عنوان و میزان کردن نوآوری راهبری و فرهنگ
3- ارتباط دادن، متحد کردن و متمرکز کردن گروهها در جهت اهدافشان
4- قدرت بخشیدن ، شرکت دادن و قادر ساختن افراد برای تکالیفشان ( اجتهادی و شاه طالبی ، 1387 ) .

2-4-4 نظریات موقعیتی و اقتضایی
به علت آنکه نظریه های رفتار رهبری نیز فاقد انعطاف لازم بودند و در تمامی موارد پاسخگو نبودند، نظریه پردازان به نظریه هایی روی آوردند که آنها را موقعیتی یا اقتضایی نام نهاده اند. در این نظریه ها بر یک سبک و شیوه رهبری تاکید نشده و روشی واحد در رهبری، غیر واقعی و غیر علمی قلمداد شده است. در نظریه های موقعیتی و اقتضایی، شیوه مناسب و مطلوب رهبری بر اساس شرایط و به اقتضای موقعیت ها تعیین می شوند. در ادامه به نظریاتی که در این حوزه قرار می‎گیرند، اشاره خواهد شد.

2-4-4-1 نظریه مسیر- هدف
این تئوری که به وسیله ایوانز و هاوس ابداع شد، دارای نگرش اقتضایی است. ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می باشد. بنابراین، تئوری مسیر – هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می سازد. این تئوری ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش بینی است: درجه اعتقاد فرد به تحقق نتیجه های مختلف از راه عملکرد (انتظار) و دوم ارزش این نتایج برای فرد. طبق تئوری مسیر – هدف، زیردستان تا جایی به وسیله رهبر برانگیخته می شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی (مسیرها) که منتهی به پاداش های مورد نظر(هدف ها) می شوند، عملکرد زیردستان را تحت تاثیر قرار دهد. البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثربخش دارد. همچنین، یک رهبر ممکن است در موقعیت های مختلف به طرق مختلف عمل کند. تئوری مسیر – هدف چهار نوع رفتار تحت عناوین هدایتی، حمایتی، مشارکتی و موفقیت خواهی را به رهبر معرفی می کند ( کلانتری و همکاران، 1390)

2-4-4-2 دوره (سیکل) زندگی
دوره زندگی جزو نظریه های اقتضائی است. در این نظریه دو بعد رهبری کلی وجود دارد:
اول: رهبری وظیفه مدار
دوم: رهبری رابطه مدار
این دو بعد در قالب چهار سبک ترکیب شده است و به عنوان عامل موقعیت نیز میزان بلوغ و رشد مرئوسان در سه عامل: اول: انگیزه، دوم: توفیق طلبی، سوم: مسئولیت پذیری و میزان تجربیات و تحصیلات خلاصه شده است. و با عنایت به مطالب ذکر شده باید گفت در این تئوری چهار نوع سبک رهبری در ارتباط با چهار نوع موقعیت مطرح است. برای زیردستانی که افرادی کاملاً بالغ هستند ،سبک رهبری از جهت رابطه مداری و وظیفه مداری در حداقل خود می باشد و برای کسانی که کاملاً نابالغ هستند سبک وظیفه مداری قوی و رابطه مداری ضعیف ترکیب مناسبی است .

2-4-4- 3 نظریه جایگزینی رهبری
در تئوری جایگزین های رهبری، ویژگی های فردی، وظیفه ای و سازمانی می توانند نسبت به توانایی رهبر در اثرگذاری بر رضایت و عملکرد زیر دستان برتری داشته باشد. به عبارت دیگر، اگر عوامل معینی وجود داشته باشد فرد می تواند بدون هدایت رهبر وظیفه محوله را انجام دهد.
طبق مبانی دیدگاه جایگزین های رهبری و برخلاف تئوری های سنتی که سلسله مراتب رهبری را همواره مهم تلقی می کردند، در بسیاری از موقعیت ها ، رفتار رهبر خارج از موضوع و بی مناسبت است. ویژگی های که می توانند رفتار رهبر را خنثی سازند عبارتند از :
توانایی، تجربه، دانش، آموزش، نیاز به استقلال،گرایش حرفه ای و بی تفاوتی نسبت به پاداش های سازمان.
اگر وظیفه ای بتواند به اندازه کافی نیازهای درونی کارکنان را ارضاء کند ، آنها نیازی به حمایت رهبر ندارند.آن دسته از ویژگیهای سازمان که ممکن است بتوانند جایگزین رهبری شوند عبارتند از :
برنامه ها و هدفهای صریح و روشن، وجود مقررات و روشها، گروههای کاری متحد و منسجم، وجود یک ساختار دقیق پاداش و وجود فاصله فیزیکی بین سرپرست و زیردست .
تحقیق های اولیه ، جایگزین های رهبری را مورد تایید قرارداده اند. لیکن انجام تحقیق های بیشتری برای شناسایی دیگر جایگزین های بالقوه و اثر آنها بر اثربخشی رهبری ضروری می باشد .

2-4-4-4 نظریه اسنادی رهبری
تئوری اسنادی رهبری مربوط به کسانی می شود که می کوشند روابط علی و معلولی را درک کنند، از دیدگاه رهبری ، تئوری اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبری تنها چیزی است که مردم آن را به افراد نسبت می دهند. پژوهشگران با استفاده از چارچوب اسنادی متوجه شدند که افراد با فراست ، بارز، ساعی، کوشا ، پرخاشگر ، دارای درک قوی و جاه طلب در خور یا شایسته رهبری هستند، به همین شیوه رهبرانی که از نظر ابتکار عمل و رعایت حال دیگران نمرات بالایی می گیرند، دارای ویژگیهایی هستند که معرف یک رهبر خوب است، یعنی صرف نظر از موقعیت، کسی که در این دو مورد در سطح بالایی قرار گیرد او به عنوان بهترین رهبر به حساب می آید. یکی از جالبترین مطالبی که در ادبیات تئوری اسنادی رهبری وجود دارد چنین پنداری است که معمولا رهبران موفق در تصمیمات خود قاطع و دارای ثبات رای بوده و متزلزل نیستند. مدارک و شواهد نشان می دهد که یک رهبر قهرمان کسی است که دست به کارهای غیر عادی می زند ولی به سبب قاطعیت و پشتکار سرانجام پیروز می شود. وقتی که عملکرد یک فرودست پایین است، رهبر ممکن است این ضعف را ناشی از یکی از بسیاری عوامل چون آموزش ضعیف، نبود انگیزه، کار زیاد یا کمبود وسایل و تجهیزات بداند. در این صورت گفته می شود که رهبر موضوع را به این عامل نسبت داده یا اسناد کرده است. نکته با اهمیتی که پژوهشگران این تئوری به آن اشاره می کنند این است که آنچه رهبر درباره از میان بردن ضعف عملکرد کارکنان انجام می دهد، بستگی به این دارد که دلایل آن را به چه چیز نسبت داده باشد. اگر عملکرد ضعیف را ناشی از آموزش اندک یا ناکافی بداند، برای کارمند آموزش یا سرپرستی بیشتر تامین خواهد کرد، اگر این ضعف را به کار زیاد مربوط بداند، طبیعتا حجم کار را کاهش خواهد داد (حقیقتی فرد و یوسفی، 1389 ) .

2-4-4- 5 نظریه رهبری فره مند
این تئوری بیانگر این مطلب است که چنانچه پیروان رفتارهای خاصی را از رهبر ببینند، توانایی های خارق العاده یا قهرمانانه ای به وی نسبت می دهند، در بیشتر تحقیقاتی که روی موضوع رهبری فره مند انجام شده است تا این گونه رفتارهای آن رهبران را از رفتار رهبرانی که از چنین موهبتی برخوردار نیستند ، تفکیک کنند. رهبران را به دو دسته تقسیم می کنند، یک دسته کسانی هستند که بیشتر تئوری های رهبری درباره آنها ارائه شده است، آنها را رهبران عملگرا می نامند، این افراد در پیروان خود ایجاد انگیزه می کنند و از طریق وظایف، نقش ها و شرایط کارهایی که باید انجام شود، آنها را در جهت تامین هدفهای سازمان رهبری و هدایت می نمایند، ولی دسته دیگری از رهبران هم هستند که به صورتی بسیار عمیق و خارق العاده بر پیروان خود اعمال نفوذ می کنند، به آنها الهام می بخشند و آنها را در راه تعالی بخشیدن به خواسته های خود ( در جهت منافع سازمان ) رهبری و هدایت می نمایند.این رهبران تعالی بخش توجه خود را به خیر و صلاح پیروان معطوف می کنند، آنان از طریق مسائل گذشته در بستر راه های نوین می کوشند تا بر میزان آگاهی های پیروان بیفزایند، این رهبران از چنان قدرتی برخوردارند که می توانند در اثر تلقین ، پیروان خود را وادار کنند که دست به کارهای خارق العاده بزنند و هدفهای گروه را تامین کنند، در واقع همه رهبران تعالی بخش از نوعی جذابیت و الوهیت برخوردارند؛ با توجه به نکات یاد شده دو واژه تعالی بخش و فرهمند مترادف اند. چندین نویسنده کوشیده اند تا ویژگی های شخصی یک رهبر فرهمند را شناسایی کنند (کلانتری و همکاران ، 1390).

2-4-4-6 نظریه رهبری ممتاز
رهبران ممتاز بیشتر همانند یک معلم و مربی عمل می کنند تا یک فرد دیکتاتور و مستبد، و به واسطه بکارگیری چنین سبکی است که به پیروان خود قدرت می بخشند. طرز تفکر موثر، زیربنای رهبری ممتاز را تشکیل می دهد. صاحب نظران ، مدیران را تشویق می کنند تا به پیروان خود نحوه تفکر موثر را بیاموزند. بدین ترتیب انتظار می رود که احساسات کنترل فردی و انگیزه درونی کارکنان افزایش یابد. بکارگیری این سبک از رهبری باعث می شود تا مدیران از وقتشان بهتر استفاده کنند، زیرا این شیوه رهبری کارکنان را تشویق می کند تا به مدیریت خود بپردازند. البته نیاز است جهت ارزیابی پیشنهادهای ارائه شده در این رویکرد تحقیقات بیشتری صورت گیرد. رهبران کامیاب و برنده ، معلم هستند و سازمان های برنده و کامیاب هم آموزش دادن را تشویق می کنند و پاداش می دهند.

2-4-4-7 رهبری تیمی
رهبری در گروه های سازمانی یا تیم های همکاری یکی از مشهورترین و رو به رشدترین ابعاد تئوری های رهبری و تحقیق در زمینه آن است . تیم ها گروه های سازمانی ترکیب شده از اعضای وابسته به هم و دارای اهداف عمومی مشترک اند که برای رسیدن به هدف‏ها باید فعالیت‏های خود را با هم هماهنگ کنند . تجدید ساختار سازمانی در سازمان‏های امروزی، در حقیقت قدرت‏های تصمیم گیری از بالا به پایین در سازمان های سنتی را به تیم های بیشتر خودگردان منتقل کرده و اختیارات تازه ای را در زمینه های جدید به آن ها داده است. این تیم های جدید هنوز ممکن است یک رهبر به معنای سنتی آن داشته باشند یا این که نقش رهبر در بین اعضای تیم تقسیم شده باشد. نقش رسمی رهبر تیم ممکن است در خارج از گروه به خدمت کردن فقط به عنوان یک واسطه با خارج یا داخل گروه عمدتا به عنوان تسهیل کننده فرایند محدود شده باشند یا هر دو آنها . رهبری در داخل این چهارچوب جدید هنوز لازم ولی پیچیده است و عرصه جدیدی را به محققان عرضه می‏کند.
با افزایش تیم های عملیاتی و سازمانی و توسعه نقش آن در ساختار سازمان های پیچیده و در حال تغییر ضروری است که نقش رهبری در داخل این تیم‏های جدید خوب فهمیده شود تا از موقعیت تیم مطمئن و از شکست آن اجتناب گردد. ضرورت عملی فهمیدن طبیعت تیم های سازمانی و رهبری در داخل آن ، تئوری و تحقیق را در جهت نو کردن که قول بسیاری برای فهمیدن رهبری تیمی و اثربخشی تیمی می دهد هدایت می کند (حقیقتی فرد و یوسفی، 1389) .

2-4-4-8 رهبری خدمتگزار
در رهبری خدمتگزار هرم رهبری معکوس خواهد بود چرا که افراد مقدم اند. در مدل "هرم وارونه"، رهبران در پایین هرم سازمانی قرار می‏گیرند و به پیروان خود خدمت می‏کنند. لذا می توان مدل هرم وارونه را ذات و جوهره رهبری خدمتگزار به شمار آورد. مدل رهبری خدمتگزار، اعضای سازمان را به عنوان افرادی که دارای توانایی های کمتری نسبت به مدیر خود هستند توصیف نمی‏کند. بلکه به کارکنان نیز ارزش‏هایی همانند مدیران سازمان‏ها می‏دهد. اعضای سازمان همگی از شان و منزلت یکسانی برخوردار هستند و همگی به شکلی فعال در مدیریت و تصمیم گیریهای سازمانی مشارکتی فعال دارند (کلانتری و همکاران، 1390 ).

2-4-4-9 رهبری تحول آفرین
یکی از نگرش های اخیر به رهبری که موضوع بسیاری از تحقیقات اوایل سال 1980 بود، نگرش رهبری تحول آفرین است.رهبری تحول آفرین نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزشها، باورها، و اهداف پیروان را تحت تاثیر قرار می دهند. رهبران تحول آفرین از طریق تایید اندیشه ها و ارزش های اخلاقی کارکنان و الهام بخشیدن به آنان برای اندیشیدن به مسائل با استفاده از شیوه های نوین، انگیزه فوق العاده ای را فراهم می کنند. توانایی ارزیابی سبک ها و پیامدهای سازمانی و دید آینده نگر و ایجاد آرمان واحد در اعضای سازمان از اجزای رهبری تحول آفرین هستند. رهبری تحول آفرین نوعی چشم انداز واضح از آینده ترسیم می کند . نظریه رهبری تحول آفرین ریشه در کارهای برنز دارد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین ادعا می کرد:" تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدید هستند، زیرا آنها منشا تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر امواج تغییرات سوارند (حقیقتی فرد و یوسفی، 1389 ) .

2-4-5 سبک های نوین رهبری مالی
منظور از سبک های نوین رهبری در حوزه مالی عبارتنداز: مدیرانی که برای تصمیم گیری، برنامه ریزی، کنترل و رهبری فعالیت های عملیاتی سازمان خود از اطلاعات بدست آمده از روش های کنترل جامع کیفیت (TQC)، مدیریت بر مبنای فعالیت ((ABM، هزینه یابی بر مبنای فعالیت (ABC)، سیستم مدیریت هزینه CMS))، مدیریت به موقع موجودیها JIT)) و حسابداری سنجش مسئولیت (RA) که توسط حسابداران مدیریت تهیه می شوند، استفاده کنند.

2-4-5-1-سیستم کنترل کیفیت در موسسه های حسابرسی
ضوابط رفتار حرفه ای انجمن های حرفه ای حسابداران رسمی، اعضای خود را از جمله ملزم می سازد در موسسه هایی کار کنند که برای اطمینان از شایستگی خدمات ارائه شده و کفایت نظارت انجام شده، از سیستم کنترل کیفیت برخوردارند. از آنجا که خدمات حسابداران رسمی با منافع عمومی سروکار دارد و واقع بینی و درستکاری حسابداران رسمی مبنای اعتماد عمومی قرار می گیرد، موسسه های حسابرسی باید برای خدماتی که در زمینه حسابرسی عرضه می کنند سیستم کنترل کیفیت داشته باشند. هر موسسه حسابرسی مسئولیت دارد اطمینان پیدا کند که کارکنانش استانداردهای حرفه ای مربوط به کارهای حسابرسی را رعایت می کنند. سیستم کنترل کیفیت در مفهوم وسیع آن، فرایندی است که به موسسه حسابرسی اطمینانی معقول می دهد که کارکنانش استانداردهای حرفه ای مربوط و استانداردهای کیفی موسسه را رعایت می کنند. سیاستها و روشهای طراحی شده برای استقرار سیستم در یک بخش از فعالیت موسسه ممکن است با سیاستها و روشهای طراحی شده برای بخش دیگر یکسان، متفاوت یا وابسته به یکدیگر باشند، اما هدف سیستم برای تمام بخشهای فعالیت موسسه یکسان است. هر سیستم کنترل کیفیت دارای محدودیتهای ذاتی است که اثربخشی آن را کاهش می دهد. تفاوت در عملکرد و درک هر فرد از الزامات حرفه ای و سیاستها و روشهای کنترل کیفیت موسسه است .
سیاستها و روشهای کنترل کیفیت مربوط به موسسه حسابرسی باید دربرگیرنده عناصر زیر باشد:
الف- استقلا ل،درستکاری، و واقع بینی
ب – مدیریت نیروی انسانی
ج – پذیرش کار و تداوم روابط با صاحبکاران
د – عملکرد کار حسابرسی
ه – نظارت

2-4-5-2-تعریف مدیریت بر مبنای فعالیت
مدیریت بر مبنای فعالیت1 عبارت است از یک روش سیستماتیک بررسی، برنامه ریزی ، کنترل و بهبود هزینه های سرمایه ای که بر اصل هزینه های مصرفی فعالیت ها تمرکز دارد.سیستم های مدیریت بر مبنای فعالیت برخلاف سیستم های سنتی هزینه که بر کارکنان متمرکز هستند، بر کار تکیه دارند. رکن اصلی مدیریت بر مبنای فعالیت، حسابداری فعالیت2 است.به عبارت دیگر مدیریت بر مبنای فعالیت از تکنیک های مدیریت هزینه مبتنی بر فعالیت است. فعالیت، کار انجام شده (مجموعه اقدامات) توسط افراد، تجهیزات، فن آوری یا امکانات است که در فرآیند صورت می گیرد. مدیریت بر مبنای فعالیت بر مدیریت فعالیت ها جهت بهبود عملکرد ، توجه و تمرکز دارد.در حقیقت مدیریت بر مبنای فعالیت سطح جدیدی از اطلاعات ترکیبی را در نظر دارد که هر دو می توانند برای بهبود مصرف تصمیم گیری بکار گرفته شود. مدیریت بر مبنای فعالیت در واقع ابزار مدیریت اطلاعات و نه یک روش ارزیابی وضعیت مالی می باشد. مدیریت بر مبنای فعالیت روشی است که نه تنها به موضوعات استراتژیک نظیر سودآوری، مشتریان یا خدمات می پردازد بلکه با تجزیه و تحلیل آنها سعی می کند فعالیتهای غیر ارزش زا ، محرک های هزینه، عملیات و فرصت ها را با طراحی مجدد فرآیندهای کسب کار تعیین نماید یا به عبارت دیگر اطلاعات لازم در مورد اینکه کدام محصول یا مشتری سودآور هستند و کدام فعالیت غیر ارزش زا باید حذف شود را برای مدیران ارشد سازمان فراهم می سازد.

2-4-5-3-هزینه یابی بر مبنای فعالیت
در ادبیات حسابداری تعاریف مختلفی از هزینه یابی بر مبنای فعالیت3 ارائه شده است. می هر4 و دیکین5 معتقدند : "هزینه یابی بر مبنای فعالیت یک روش هزینه یابی است که بهای تمام شده محصولات را از جمع هزینه فعالیت هایی که منجر به ساخت محصول می شوند بدست می آورد".
هیلتون6 می نویسد: "هزینه یابی بر مبنای فعالیت روشی است که در آن هزینه ها بر مبنای نسبت سهم فعالیتهای صرف شده بوسیله هر محصول، از یک مخزن هزینه به محصولات مختلف تخصیص داده می شود".
در واقع میتوان گفت که سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت یکی از سیستم های نوین هزینه یابی محصولات و خدمات است که نیازهایی از قبیل محاسبه صحیح بهای تمام شده محصول، بهبود فرایند تولید، حذف فعالیت های زائد، شناخت محرک های هزینه، برنامه ریزی عملیات و تعیین راهبردهای تجاری را برای واحد اقتصادی برآورده می سازد. این سیستم به جای پرداختن به معلول ، علت ایجاد هزینه و تولید را کالبدشکافی می کند و اگر فعالیتی دارای فلسفه توجیهی و ارزش افزوده نباشد، زمینه حذف، تعدیل یا بهبود آن را فراهم می کند. هزینه های بدون ارزش افزوده هزینه هایی هستند که:
۱-غیر لازم و غیر ضروری هستند.
2-لازم ولی بدون کارایی هستند.
نارسایی های سیستمهای سنتی ،رشد رقابت و پیچیده شدن تکنولوژی نیاز به بکار گیری و استفاده از روشهای جدید هزینه یابی را تشدید نموده است ، چون سازمانها برای قیمت گذاری محصولات و خدمات، اتخاذ تصمیمات استراتژیک و … نیاز به دسترسی به اطلاعات صحیح در مورد هزینه ها دارند. بدیهی است که سیستمهای سنتی به دلیل ماهیت خود در این زمینه کارا نمی باشند. از این رو بسیاری از شرکتها به منظور برطرف نمودن انتقادات مطرح شده در بخش قبل به سمت استفاده از سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت گرایش یافته اند. این سیستم جانشین هزینه یابی سفارش کار یا روش مرحله ای نیست، بلکه می تواند همراه با آنها به کار گرفته شود. سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت فلسفه نوین مدیران (جلب رضایت مشتریان) و رقابت با سایر شرکت ها را به طور کمی در هزینه یابی محصول منظور می کند. یعنی این سیستم علاوه بر هزینه های مواد مستقیم و دستمزد مستقیم ، هزینه های گوناگون مربوط به تکنولوژی، کیفیت محصول و هزینه های مربوط به تولیدات انعطاف پذیر را نیز در برمی گیرد.
مراحل هزینه یابی بر مبنای فعالیت
1-تعریف فعالیتها و هزینه های آنها
2-تعیین عوامل بوجود آورنده هزینه ها(محرک هزینه ها)
3-محاسبه نرخ عامل بوجود آورنده هزینه
4-فراهم نمودن نرخ عامل هزینه برای محاسبه هزینه محصولات یا خدمات.

2-4-5-4-سیستم مدیریت هزینه
مدیریت هزینه7 در یک بیان ساده عبارت است از به کارگیری مطلوب و توام با کارآیی منابع سازمان در جهت ارزش آفرینی برای مشتریان. این تعریف بر این نکته محوری تاکید دارد که سودآوری و رشد بنگاه از طریق خلق ارزش برای مشتریان تحقق می یابد. منشا ثروت زایی بنگاه های اقتصادی و سازمان ها مشتریان هستند و تنها مشتریان رضایتمند و خشنود وفادار می مانند و به صورت پایدار به ایجاد ثروت در سازمان ها ادامه می دهند. رضایتمندی مشتریان نیز به آن بستگی دارد که ما تا چه میزان در مقایسه با رقبا محصول و خدمات ارزشمند و دارای کیفیت را با قیمت مناسب و در زمان مناسب به آنان عرضه می کنیم."مدیریت هزینه" مفهومی است که به میزان زیادی تحقق هدف فوق را برآورده می سازد. مدیریت هزینه فلسفه بهبود است زیرا می کوشد راه های مناسب برای تصمیم گیری هایی که متضمن ارزش آفرینی برای مشتریان، همراه با کاهش هزینه هاست را بیابد. مدیریت هزینه بر این نگرش استوار است که هزینه ها به خودی خود ایجاد نمی شوند بلکه تمام هزینه های تولید و یا انجام خدمات محصول و نتیجه تصمیم گیری های مدیریت است که عمدتاً معطوف به چگونگی استفاده از منابع محدود سازمان است. نگرش مدیریت هزینه نقش مهمی در جهت دادن تصمیمات مدیران به سوی ایجاد ارزش برای همه ذی نفع ها (سهام داران، مشتریان، کارکنان و جامعه) به عهده دارد و می کوشد بین منافع ذی نفع های مختلف تلفیق مناسب و خلاقانه ایجاد کند.فلسفه و نگرش "مدیریت هزینه" متشکل از مجموعه ای از ابزار و تکنیک هاست که می تواند به تجزیه و تحلیل جامع تصمیمات مدیریت بپردازد و در هر مورد تصمیمات مدیریت را پشتیبانی کند.مجموعه ابزار و تکنیک های "مدیریت هزینه" که به پیشبرد اهداف و برنامه های یاری می رساند "سیستم مدیریت هزینه" نامیده می شود.
برخی از این روش ها را می توان به قرار زیر برشمرد:
-هزینه یابی بر مبنای فعالیت که ضمن آن فعالیت های ارزش زا و فعالیت های فاقد ارزش در سازمان شناخته می شود و بر پایه اطلاعات حاصله نسبت به حذف فعالیت های فاقد ارزش زایی و یا تجدید مهندسی در جهت بهبود فعالیت ها و فرآیندها اقدام می شود.
-هزینه یابی هدف که ضمن آن فرض بر این است که قیمت فروش محصولات ما توسط بازار تعیین می شود. سود مورد انتظار سرمایه گذار نیز قطعی و از پیش تعیین شده است.بنابراین سازمان باید بکوشد قیمت تمام شده محصول از تفاضل قیمت فروش و سود مورد انتظار تجاوز نکند. در این بررسی کوشش می شود با مهندسی ارزش، هزینه ها را به گونه ای کاهش داد که کیفیت نیز پابرجا بماند.
-هزینه یابی بهبود مستمر8 که ضمن آن هر ساله کاهش بهای تمام شده تولید هدف گذاری می شود و از مجموعه نیروهای سازمان خواسته می شود ابتکارات و پیشنهادات خود را برای تحقق این هدف عرضه کنند و در جهت آن بکوشند البته از منافع حاصله برخوردار شوند.
-تحلیل هزینه و منافع که به آن پرداخته شد و نهایتاً تراز سنجی9 که به مفهوم مقایسه دایمی بنگاه با رقبا و تلاش در جهت پیشرو بودن و تبدیل شدن به بهترین الگو در صنعت است.
نکته حایز اهمیت و قابل تاکید آن که پیشبرد مفهوم و نگرش "مدیریت هزینه" مستلزم برخورداری سازمان از سیستم مناسب هزینه یابی و حسابداری صنعتی مناسب است که متاسفانه اکثر قابل ملاحظه شرکت ها و بنگاه های اقتصادی و همچنین دستگاه های دولتی ما از چنین سیستمی محروم هستند.با معرفی اجمالی مفهوم و نقش مدیریت هزینه به شرح فوق، طرح سیاست های کاهش هزینه در دستگاه های دولتی و شرکت های وابسته دولت و تاکیدورزی بر صرفه جویی با نگرش سنتی می تواند آثار منفی در برداشته باشد که در نهایت به افزایش قابل ملاحظه هزینه ها و هدر رفتن منابع بینجامد.

2-4-5-5-حسابداری سنجش مسئولیت
منظور از حسابداری سنجش مسئولیت10 این است که بسیاری از واحدهای تجاری ـ تولیدی به بخشهای کوچکتری تقسیم می شوند و به هر یک از بخشها مسئولیت های خاصی واگذار می شود. هر یک از بخشها، متشکل از افرادی است که درباره وظایف معین یا امور مدیریت مسئولیت دارند. مدیریت ارشد واحدهای تجاری ـ تولیدی باید از هم آهنگی اهداف مدیران این بخشها با هدفهای کلی واحد انتفاعی اطمینان حاصل کنند. هم آهنگی هدفها 11 هنگامی حاصل می شود که مدیران هر یک از بخشهای تابعه درصدد دست یابی به اهداف باشند که توسط مدیریت ارشد تعیین شده است. سوالی که در این مقطع می توان مطرح کرد این است که سیستم حسابداری مدیریت واحد تجاری ـ تولیدی چگونه می توان به هم آهنگی هدفها کمک کند. حسابداری سنجش12 به مفاهیم و ابزارهای مختلفی اشاره دارد که حسابداری مدیریت را قادر می سازد تا عملکرد بخشها و افراد مربوط را ارزیابی و از هم آهنگی هدفها اطمینان حاصل کنند (محمدی پور و دیگران،1392). در سیستمهای سنجش مسئولیت، حسابداری سوددهی، یا حسابداری فعالیت تصمیم گیری مختلفی در سازمان در نظر گرفته شده و هزینه ها (یا به اقتضاء وضعیت درآمدها، دارائیها، بدهیها) به عهده مدیر هر قسمت که مسئول تصمیم گیری درباره هزینه های مورد بحث است ، گذاشته می شود. حسابداری سنجش مسئولیت یا سیستم حسابداری بر اساس مسئولیت بر این اصل تکیه دارد که هر شخص مسئول عملکرد خود و زیر دستانش می باشد.این مفهوم حسابداران را در انجام و ارائه گزارش نتایج عملیات از نقطه نظر مسئولیت رهنمون می سازد.
حسابداری بر اساس مسئولیت به نوعی سیستم حسابداری اطلاق می گردد که عملکرد سازمانی را طبق خطوط مسئولیت، برنامه ریزی، اندازه گیری و ارزیابی می کند و درآمدها و هزینه ها بر مبنای مراکز مسئولیت تجمیع وگزارش می گردند. حسابداری سنجش مسئولیت به مفاهیم و ابزارهای مختلفی اشاره دارد که حسابداران مدیریت را قادر می سازد تا عملکرد بخشها و افراد مربوط را ارزیابی و از هماهنگی هدفها اطمینان حاصل کنند( محمدی پور و دیگران،1392).

2-4-5-6-مدیریت به موقع موجودی
سیستم موجودی های به هنگام 13 حرکت و ایده ای است که در طول دهه اخیر به صورت گسترده مورد توجه فعالین در عرصه تجارت و کسب و کار قرار گرفته است. از آنجایی که شرکت ها روز به روز در حال رقابتی تر شدن هستند و با توجه به فشار شرکت های دیگر مجبور هستند که برای باقی ماندن در صحنه رقابت روش های جدیدی رو جهت کاهش هزینه ها پیدا کنند. ایده و فلسفه ای که در پشت سیستم موجودی های به هنگام وجود دارد عبارتست از: ((تامین نیازهای بنگاه، در لحظه ای که به آنها نیاز هست)). جهت نیل به این هدف، شرکت باید به طور مداوم به دنبال بدست آوردن روش هایی باشد که ضایعات را کاهش و ارزش را افزایش می دهد. بررسی ای که چندی پیش در همین زمینه توسط دست اندرکاران عرصه ی تولید انجام شد، نشان داد که ٧۱٪ از شرکت ها به نوعی از سیستم موجودی های به هنگام در فرآیند تولیدشان استفاده می کنند. جهت درک بهتر با نحوه عمل موجودی های به هنگام ابتدا باید یک سری واژه های کلیدی و عام، مشخص و تعریف شوند، تا اینکه سپس بتوان راجع به این موضوع بحث و گفتگو کرد و علت این که چرا بسیاری از شرکت ها این سیستم رو پذیرفته اند را متوجه شویم. همانطور که قبلاً هم به آن اشاره شد یکی از اجزای کلیدی سیستم موجودی های به هنگام این است که ضایعات رو کاهش داد . طراحی فرآیند تولید و نحوه مدیریت موجودی ها، بخشی از استراتژی موجودی های به هنگام تلقی می شوند، که به عنوان قدم هایی منطقی جهت کاهش ضایعات و افزایش ارزش هستند. یک شرکت با تغییر دادن طرح بندی های تولیدی به سادگی می تواند زمانی که طول می کشد تا کالای در جریان ساخت از قسمتی از فرآیند تولید به قسمتی دیگر برود را کاهش دهد و در نتیجه با این ترتیب هزینه های نقل و انتقال در فرآیند تولید کاهش می یابد. یکی از راه های دستیابی به این وضعیت این است که در زنجیره تولید، انتهای هر بخش از فرآیند تولید در مجاور ابتدای بخش بعدی قرار گیرد. علاوه براین کاهش موجودی ها و ترکیبی قوی منجربه کاهش هزینه ها می شود. یک شرکت با کاهش موجودی ها می تواند مزایای متعددی را از قبیل کاهش اندازه دسته ها،کاهش زمان راه اندازی دستگاه ها و کاهش موجودی احتیاطی بدست آورد، بنابراین هزینه ها کاهش، و ارزش افزایش پیدا خواهد کرد. البته شرکت باید مشکلاتی را که این موارد ممکن است به همراه داشته باشند نیز مدنظر قرار دهد.

2-5 پیشینه تحقیق

2-5-1 مطالعات انجام شده در جهان
– نتایج پژوهش سینگاپاکدی( 1999 ) نشان داد که در دراز مدت، اخلاق و مسئولیت پذیری اجتماعی تاثیراتی مثبت بر موفقیت سازمان دارد ؛ زیرا سبب پذیرش و اعتماد مشتریان به محصول یا خدمت ارائه شده توسط آن سازمان می شود. از میان 300 شرکت مورد بررسی وی در سال 1998 میلادی، شرکت هایی که پایبندی و تعهد بیشتری به اصول اخلاقی داشتند، ارزش افزوده بیشتری در بازار داشتند و عملکرد مطلوبتری را نشان دادند.
– آلفرد گرین فیلد ( 2008 ) در تحقیق خود به این نتیجه رسید که دیدگاه اخلاقی افراد بر تصمیمات آن ها و نحوه انجام وظایفی که به آن ها محول می شود اثر می گذارد. به نحوی که افراد دارای دیدگاه اخلاقی ایده آل گراتر در مقایسه با افراد اقتضاء گرا، تمایل کمتری به دست کاری ارقام سود شرکت دارند.
– برکس و همکاران ، ( 2009 ) مطالعه ای را بر روی حسابداران جدید استخدام شرکت ها انجام دادند. آن ها طی این مطالعه متوجه شدند که بهترین روش برای آموزش علوم اخلاقی به حسابداران در کلاس های درس و دانشگاه نیست بلکه آموزش در حین کار می باشد .
– ویلیامز و همکاران (2010 ) در قالب پژوهشی با عنوان "چالش ها و فرصت های مرتبط با اخلاق حسابداری در برنامه ی درسی رشته حسابداری" به تحقیق و پژوهش در خصوص لزوم وجود واحدی با عنوان اخلاق حرفه ای در برنامه ی درسی رشته ی حسابداری پرداخته اند. شایعات و بدگویی های موجود در قرن بیست و یکم در خصوص رشته حسابداری و حسابداران سبب شد تا افراد استانداردهای اخلاقی در حرفه ی حسابداری را مورد نقد و بررسی قرار دهند. محققان نشان دادند که زمان محدودی است که درسی با این عنوان در رشته ی حسابداری وارد شده است. افراد بیشماری در هیئت علمی رشته ی حسابداری برای اختصاص دادن 150 ساعت امتحان CPA، با یکدیگر جلسه برگزار نمودند. نتیجه ی حاصل از آن ایجاد جلسات اضافی برای این واحد درسی بود. از جمله ی آن ها جلساتی در خصوص اخلاق حرفه ای حسابداری بود. در این پژوهش در خصوص چالش ها و فرصت هایی در رابطه با تدریس "اخلاق حرفه ای"، به عنوان بخش جداناپذیر در این رشته بحث شده است .
– کرتسچمار و همکاران ( 2013) طی پژوهشی با عنوان " اخلاقیاتی برای حسابداران و حسابرسان" به بررسی سوالاتی در این خصوص پرداخته اند. از آن جمله می توان به این موراد اشاره نمود: چگونه یک شرکت عملکرد اخلاقی کارکنان خود را مدیریت می نماید؟ چه تفاوت هایی بین اخلاق فردی و اخلاق اجتماعی وجود دارد؟ موسسات جدید باید چه الزامات اخلاقی را رعایت نمایند؟ در این کتاب، اخلاقیات بد و خوب جوامع حسابدار و حسابرسان برشمرده شده است .
– بوناچی و همکاران (2013) مقاله ای با عنوان "مباحثه ی شخصیت های دولتی بر اخلاقیات حرفه ای در شغل حسابداری"، به بررسی اخلاق حرفه ای حسابداران پرداخته اند. به عبارت دیگر این مقاله، به صورتی ویژه به اخلاق حرفه ای در حوزه ی شغلی حسابداری پرداخته است. پس از آن بحث در این خصوص، خلاصه ای از وقایع اخیر مورد بحث قرار گرفته است. این امر سبب می شود تا مروری بر شخصیت های دولتی، حسابرسان اخلاقی داشته باشند. در حقیقت آنان سعی بر این داشته اند تا اخلاقیاتی را در نگرش حرفه ای حسابداری یافته که به وسیله ی آن بتوانند حدودی را برای این فن و حرفه تعیین نمایند. در نهایت عنوان کردند که با توضیح اخلاق در حسابداری آن ها قادر خواهند بود که تحلیل هایی بر اساس پیشرفت های اخیر که توسط افراد حرفه ای اروپایی وضع شده است، انجام دهند. این یافته ها سبب شده است تا راه هایی برای نقش عملکرد حرفه ای حسابداران در جامعه ارائه شود.
– جین سئوک و همکاران ( 2013 ) در تحقیق خود به دنبال بررسی اثر اخلاق شرکتی بر عملکرد مالی شرکت ها بودند. آن ها در تحقیق خود از متغیرهای میانجی تعهدات جمعی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند. پژوهشگران ابتدا اثر اخلاق شرکتی را بر دو متغیر میانجی ارزیابی کرده و نتیجه این اثر را بر عملکرد مالی با استفاده از معادلات ساختاری مورد آزمون قرار دادند. نکته قابل توجه این تحقیق این است که داده های مالی فقط برای سالی که پرسشنامه در آن سال جمع آوری شده، گردآوری شده و به صورت مقطعی این تحقیق انجام گردید . نتایج مربوطه نشان می دهد که اخلاق شرکتی از طریق متغیرهای میانجی تعهدات جمعی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر عملکرد مالی شرکت داشته و افزایش میزان اخلاق شرکتی موجب افزایش عملکرد مالی شرکت می گردد.

2-5-2 مطالعات انجام شده در ایران
– بهرامفر و رسولی ( 1377 ) نیز با بررسی 70 شرکت مورد بررسی در شرکت های پذیرفته شده در بورس نشان داد که اطلاعات حسابداری مدیریت ، ویژگی کیفی مربوط بودن، کامل بودن، صحیح بودن و بموقع بودن را دارد و این ویژگی ها به ترتیب دامنه گستردگی آن شامل صحیح بودن، مربوط بودن، بموقع بودن و کامل بودن است. مدیریت ، هنگام ارزیابی عملکرد، شناسایی انحرافات و دلایل آنها و نیز بررسی کارایی و اثربخشی از اطلاعات حسابداری مدیریت استفاده می کند .
– نمازی ( 1378 ) در تحقیقی به بررسی آینده حسابداری مدیریت پرداخت .یکی از نتایج مهم تحقیق، این بود که حسابداران مدیریت باید خود را برای آینده از نظر توانایی های فنی و شایستگی حرفه ای و اخلاقی در ارائه اطلاعات مالی و غیرمالی ، آماده سازند .در غیر این صورت مدیران، از روی اجبار به سایر اشخاصی مراجعه خواهند کرد که توانایی در عرصه اطلاعات مربوط و به هنگام دارند . در این حالت، آینده حسابداری مدیریت از نظرقدرت و ارتقای سازمانی به شدت به خطرخواهد افتاد و آنان جایگاه رفیع امروز خود را ا دست خواهند داد .
– بهرامفر، خواجوی و ناظمی ( 1387 ) در تحقیقی به بررسی موانع توسعه حسابداری مدیریت در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. نتایج تحقیق آنها که از طریق ارسال پرسشنامه و انجام مصاحبه صورت گرفته است بیانگر این است که، چهار عامل عدم توسعه حسابداری مدیریت در شرکت های ایرانی عبارتند از:1-آشنانبودن مدیران نسبت مفاهیم وروش های آماری حسابداری مدیریت 2- عدم آموزش کافی و مناسب در دانشگاه ها و مراکز آموزشی به منظور آماده سازی مدیران آینده 3-عدم تهیه اطلاعات به موقع توسط سیستم های حسابداری 4- تغییرات پیاپی در سیاست ها اقتصادی. از سوی دیگر، نبودن استانداردهای پذیرفته شده در حسابداری مدیریت مانعی بر سر راه توسعه این رشته نیست.
– اعتمادی و دیانتی ( 1388 ) تحقیقی را با عنوان "تاثیر دیدگاه اخلاقی مدیران مالی بر کیفیت گزارش های مالی شرکتها" انجام دادند. در این تحقیق اخلاق مدیران مالی با استفاده از پرسشنامه موقعیت اخلاقی سنجیده شد.کیفیت گزارشگری مالی نیز با استفاده از متغییرهای مشاهده پذیر کمی شد. مطالعه بر روی 105 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران صورت گرفت و برای داده پردازی از روش الگوی معادلات ساختاری، مبتنی بر روش حداقل مربعات جزئی استفاده گردید. نتایج نشان داده است دیدگاه اخلاقی مدیران مالی و آرمانگرایی بر کیفیت گزارش های مالی موثر است به طوری که 18% تغییرات این متغییر را تبیین می نماید.
– بهاری فر و جواهری کامل (1389 ) ، در تحقیقی اقدام به بررسی پیامدهای ارزش اخلاقی سازمان و تعهد سازمانی پرداخته اند. در این تحقیق به رابطه بین مقررات قانونی و اصول اخلاقی توجه شده است. مدل و روش مورد استفاده در این تحقیق ، بر مبنای الگوی بیکر است. نتایج تحقیق نشان می دهد که ارزش های اخلاقی سازمان ، عدالت سازمانی و تعهد سازمانی به عنوان پیش زمینه های مهم رفتار اخلاقی می باشند و همچنین سازمان نقش مهمی در رفتارها و اخلاقیات کارکنان ایفا می کند و به طور مثبتی، تاثیر می گذارد .
– اعتمادی و همکاران (1391)، در تحقیقی اقدام به بررسی تاثیر اخلاق حرفه ای بر قابلیت اتکا صورت های مالی پرداخته اند. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد استفاده ، مجموعه ای از مدیران مالی، مدیران حسابرسی، سرپرستان حسابرسی، مولفین کتاب هلی حسابداری می باشد . اطلاعات مورد استفاده از طریق پرسشنامه گرد آوری شده است . برای سنجش داده ها از آزمون کولموگروف – اسمیروف برای آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها و آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است. نتایج و یافته های تحقیق نشان می دهد که بین اخلاق حرفه ای حسابدارن در تمامی ابعادش، رابطه معناداری وجود دارد و ارتباط تنگاتنگی با ابعاد ویژگی قابلیت اتکا صورت های مالی، وجود دارد .
– ناظری (1391) در پژوهشی با عنوان "چارچوب حرفه ای آموزش اخلاق در حسابداری"، به بررسی چگونگی تقویت ارزش ها و رفتارهای اخلاقی دانشجویان حسابداری پرداخته است. این پژوهش با هدف تقویت ارزش ها و رفتارهای اخلاقی دانشجویان حسابداری، ترغیب آنان به رفتارهای خوب و تشویق آنان به داشتن عزت نفس، توصیه ها و روش هایی را ارائه می دهد و بر اهدافی همچون یکپارچگی دوره های آموزش حسابداری و علوم اخلاقی، به کارگیری مدل رشد اخلاقی در آموزش حسابداری، شناسایی روش های آموزشی خاص برای آموزش دهندگان حسابداری تاکید می کند. همچنین وی عنوان نموده است که در پایان این پژوهش یک چارچوب خاص با تکیه بر مدل رشد اخلاقی کولبرگ برای آموزش ارزش های اخلاقی در برنامه آموزش حسابداری ارائه شده است که می تواند به اساتید حسابداری در آموزش علوم اخلاقی کمک نماید .
– صدیقیان و آرامش شورکی (1391) در تحقیقی با عنوان" اخلاق اسلامی، نیاز امروز حرفه حسابداری" اخلاق اسلامی را به عنوان نیازی برای حسابدارن مورد بحث قرار داده اند. آنان عنوان نمودند که حسابداران همانند شاغلان سایر حرفه ها، مسئولیت های اخلاقی خاصی دارند و باید علاوه بر تبحر کاری، اصول اخلاقی لازم در شغل خود را نیز رعایت نمایند اما متاسفانه رخدادهای اخیر حسابداری در جهان و بررسی روند گزارشگری در ایران و سایر کشورها نشان دهنده تصورات اخلاقی در این حرفه است. در ادامه نیز اظهار داشتند که هرچند دیر زمانی است که مجامع حرفه ای حسابداری در کشورهای مختلف به منظور حفاظت از منافع عمومی و الزام حسابداران به رعایت اخلاق حرفه ای اقدام به تدوین آیین رفتار حرفه ای نموده اند، اما گویا آیین نامه رفتار حرفه ای به تنهایی نمی تواند مشکلات موجود را حل کند و همچنان رسوایی های حرفه ی حسابداری در گوشه و کنار جهان به وقوع می پیوندد. آنان در آخر به تجزیه و تحلیلی اطلاعات گردآوری شده پرداختند و به دسته بندی زیر اشاره نمودند:
عده ای با استفاده از فرض های بنیادین اقتصادی ذات بشر را فرصت طلب و بی توجه به اخلاق دانسته و خواستار قوانین سختگیرانه تر در حرفه حسابداری می باشند. برخی نیز نخبگان و استادان حسابداری را مسئول رسوایی های اخیر می دانند و ادعا می کنند که گرایش دانشگاهیان حسابداری به کسب احترام علمی و جدایی آن ها از حرفه آن ها را از یافتن ارزش های مشترک مورد نیاز برای جلوگیری از رسوایی های اخیر ناتوان کرده است. تعدادی نیز افق ارزش های اخلاقی در اجتماع را دلیل زیرپا گذاشتن معیارهای اخلاقی می دانند.
– پورعلی و شعبان زاده (1391) طی پژوهشی با عنوان "بررسی نقش اخلاق در حرفه حسابداری"، عنوان نمودند که تداوم حیات حرفه ای حسابداری به کیفیت خدماتی است که ارائه می کند و اعتماد و اعتباری است که در نتیجه ی این خدمات به دست می آید. ضوابط حرفه ای و اخلاقی خط مشی هر حرفه را تشکیل می دهد این ضوابط که در حرفه حسابداری عمومی "آیین رفتار حرفه ای" نامیده می شوند، وظیفه و مسئولیت حرفه را در قبال جامعه و دیگران مشخص می کنند. پای بندی به آیین رفتار حرفه ای موجب پذیرش و اعتماد اجتماعی که لازمه فعالیت هر حرفه می باشد، می گردد. همان طور که عدم وجود فضائل اخلاقی، فاصله بین نیازمندان به اطلاعات حسابداری را با حسابداران و حسابرسان بیشتر کرده و موجب بی اعتمادی استفاده کنندگان به حسابداری و حسابداران خواهد شد. این مقاله به منظور بررسی نقش اخلاق در حرفه حسابداری می پردازد.

– نیکومرام و همکاران (1393)، در تحقیقی اقدام به ارزیابی تاثیر اخلاق حرفه ای حسابداران مدیریت بر ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری مدیریت با استفاده از تکنیک آنتروپی-فازی پرداخته اند. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد استفاده، شامل حسابداران صنعتی شاغل در حرفه که با مفاهیم مختلف حسابداری مدیریت آشنا هستند می باشد. اطلاعات مورد استفاده از طریق پرسشنامه گرد آوری شده است. نتایج و یافته های تحقیق نشان می دهد اخلاق حرفه ای حسابداران مدیریت بر ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری مدیریت در تمام ابعاد موثر است و این موضوع نشان دهنده اهمیت اخلاق حرفه ای در واحد های مالی و حسابداری در کنار سایر فاکتور های موثر می باشد. در بین ابعاد اخلاق حرفه ای حسابداران مدیریت، شایستگی و صلاحیت حرفه ای حسابداران مدیریت بیشترین، سپس عینیت و بی طرفی حسابداران مدیریت تاثیر بسزایی بر ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری مدیریت دارند.

2-6 خلاصه فصل
در این فصل ابتدا به بیان مفاهیم پایه ای، مانند معنا و مفهوم کلمه اخلاق ، اخلاق حرفه ای به طور کلی و ویژگی های آن پرداخته شد. سپس به بیان عوامل پایه ای و اساسی در اخلاق حرفه ای از دیدگاه زیونتس پرداخته شد و مشخص گردید که استقلال حرفه ای اخلاق علمی و خود فهمی حرفه ای و عینیت گرایی، بی طرفی و عدم جانبداری و فراتر رفتن از مفهوم معیشتی از عوامل اصلی و پایه ای هستند. سپس به ضرورت ترویج اخلاق حرفه ای و آموزش های لازم در خصوص ترویج اخلاق حرفه ای در سازمان ها و موسسات پرداخته شد و چالش ها و مشکلات پیاده کردن اخلاق حرفه ای بیان شد .
در ادامه به بیان اخلاق حرفه ای در مقوله حسابداری پرداخته شد .و عنوان شد که صداقت و امانتداری و درستکاری از شاخص های مهم در حرفه حسابداری هستند و در بیان اخلاق حرفه ای در حسابداری باید به طور دقیق به آنها پرداخته شود . در نهایت اقدام به بررسی اجمالی و کوتاه در مورد رهبری و سبک ها و شیوه های رهبری و تغییرات آن ، در طول زمان در دو بعد رفتاری و مالی پرداخته شد.
همچنین لازم به ذکر است، صرف نظر از اینکه اهداف سازمان تحت مدیریت مدیر کدامند معمولا مدیران در کوشش های که برای دستیابی به هدف های سازمان انجام می دهند در چهار نوع فعالیت اصلی درگیر می شوند.( تصمیم گیری، برنامه ریزی، رهبری فعالیتهای عملیاتی، کنترل) که برای انجام هر یک از فعالیت های چهارگانه بالا مدیریت نیازمند اطلاعات است.این اطلاعات می تواند از منابع مختلفی نظیر اقتصاددانان، متخصصین مالی، کارکنان فروش و بازاریابی، کارکنان تولید و حسابداری مدیریت بدست آید. بنابراین با توجه به اهداف چهارگانه حسابداری مدیریت که در راستای کمک به مدیریت مدیر جهت رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان است اقدام به تشریح شش روش نوین که در دهه های اخیر در حسابداری مدیریت مطرح شده اند و اطلاعات مفیدی برای تصمیم گیری،برنامه ریزی،رهبری فعالیت ها و کنترل در اختیار مدیران قرار می دهد شد.بنابراین با توجه به مطالب مذکور و نظر به اهمیت اطلاعات ارائه شده توسط حسابداران مدیریت ،که باعث بهبود و اتخاذ تصمیمات صحیح توسط مدیریت در حوزه های مختلف از جمله مالی می شود این افراد باید برخی از استانداردهای اخلاقی را با دقت و حساسیت بیشتری رعایت کنند و در قسمت پایانی به مطالعات انجام شده در حوزه تحقیق مورد نظر ، در داخل و خارج از کشور ، پرداخته شد .

منابع
منابع فارسی:
1- اجتهادی، مصطفی؛ شاه طلبی، بدری؛ (1387)، "مولفه های رهبری مبتنی بر ارزش ها و ارائه ی چارچوبی مناسب برای ارتقای این رویکرد در دانشگاه آزاد اسلامی"، دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره ی نوزدهم.
2-احمدی ، احمد، (1391) ، آمار مدیریت ، انتشارات سنجش و دانش ، تهران
3-اعتمادی، حسین ، آقایی، محمد علی، رستمی، علی اصغر، (1391)، تاثیر تجدید ارائه صورت های مالی بر کیفیت اقلام تعهدی ، پژوهش های تجربی حسابداری ، دوره 2 ، شماره 7 ، صص 129-147
4-اعتمادی،حسین و دیانتی دیلمه،زهرا) .1388) تحقیقی را با عنوان "تاثیر دیدگاه اخلاقی مدیران مالی بر کیفیت گزارش های مالی شرکتها" فصلنامه ی اخلاق در علوم و فنّاوری، سال چهارم، شماره های 1و 2.
5-بامنی مقدم ، محمد، (139) ، آمار و کاربرد آن در مدیریت ، انتشارات شرح ، تهران
6-بهاری فر،علی؛جواهری کامل،مهدی؛(1389)،"بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان"،ماهنامه توسعه انسانی پلیس،شماره ی بیست و هشتم.
7-بهرامفر، رسولی (1377)، ویژگیهای کیفی اطلاعات حسابداری مدیریت و نقش آن درتصمیمگیری مدیریت، بررسی های حسابداری و حسابرسی ، شماره 24 و 25.
8-بهرامفر، نقی، خواجوی، شکر الله، ناظمی، امین (1387) "شناسایی موانع توسعه حسابداری مدیریت در شرکتهای تولیدی پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران"مجله توسعه و سرمایه دانشگاه شهید باهنر کرمان. سال اول.شماره 1.
9-بهبودیان ، جواد، (1391) ، آمار و احتمال مقدماتی ، انتشارات آستان قدس رضوی، دانشگاه امام رضا (ع) ، مشهد
10-بیات، غلامرضا؛ (1387)، "اخلاق حرفه ای در حسابداری و حسابرسی"، حسابداری ، اسفند 1387 و فروردین 1388 – شماره 204 و 205.
11-بیگی نیا،عبدالرضا،و همکاران،1391،رابطه ارزش های فردی و سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان:شرکت آلومینیوم المهدی استان هرمزگان،پژوهش های مدیریت در ایران،دوره 17،شماره 2

12-پورعلی، محمدرضا؛ شعبانزاده، راضیه؛ (1391)، "بررسی نقش اخلاق در حرفه حسابداری"، اولین همایش منطقه ای پزوهش ها و راه کارهای نوین در حسابداری و مدیریت.
13-جبارزاده، مسعود، روشنی، غلامرضا، (1390) ، راهنمای اجراییات، انتشارات دانشگاه علوم انتظامی، تهران
14-حساس یگانه،یحیی؛(1391)،"فلسفه حسابرسی"چاپ پنجم ، انتشارات علمی و فرهنگی،ص337.
15-خاکی،غلامرضا ،(1386) ، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی ، انتشارات بازتاب ، تهران
16-دیلمی، زهرا، ملک محمدی ، هادی ، (1388) ، بررسی تاثیر ویژگی های نظام راهبری شرکت بر کیفیت اطلاعات مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ، دوره4، شماره 13 ، صص 151-170
17-رابینز، استیفن(1381)،" رفتار سازمانی"، ترجمه ی علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، جلد دوم، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
18-رویایی، رمضانعلی، بیات، مرتضی، (1390) ، اخلاق و حرفه ای گرایی در حسابداری: مفاهیم بنیادی، نظام های اخلاقی، چارچوب تحلیلی، بررسی موارد خاص ، انتشارات کتابخانه فرهنگ ، تهران
19-رویایی،رمضانعلی،و همکاران،1389،تبیین اهمیت آموزش دانشجویان رشته حسابداری در زمینه علوم کامپیوتری،جرایم مربوط و رعایت اخلاق حرفه ای،مجله حسابداری مدیریت،سال سوم،شماره چهارم
20-زاهدی،شمس الدین السادات،"بررسی تطبیقی سبک های رهبری"مدیریت دولتی،شماره45و46،پاییز و زمستان1378
21-سرلک ، کبری ، پور درویش، علی ، وکیلی فرد ، حمید رضا ، (1390)، تاثیر تصمیم گیری احساسی سرمایه گذاران و متغیرهای تکنیک بنیادی بر بازده سهام در بورس اوراق بهادار تهران ،دانش مالی تحلیل اوراق بهادار (مطالعات مالی ) ، دوره 5،شماره 16 ، صص 1-12.
22-شوماخر، رندال ای. لومکس، ریچارد جی. (1388). مقدمه ای بر مدلسازی معادله ساختاری. ترجمه قاسمی، وحید. چاپ اول، تهران: نشر جامعه شناسان.
23-صدیقیان، ابوالقاسم؛ آرامش شورکی، مسعود؛ (1391)، "اخلاق اسلامی، نیاز امروز حرفه حسابداری"، همایش منطقه ای مباحث نوین در حسابداری.
24-عرب صالحی،مهدی،و همکاران،1392،رابطه مسئولیت اجتماعی با عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران،پژوهش های تجربی حسابداری،سال سوم،شماره 9،صص1-20

25-علی مدد، مصطفی؛ ملک آرائی ،نظام الدین؛ (1385)، " اصول حسابداری "، چاپ بیست و سوم، انتشارات سازمان حسابرسی، جلد اول،ص 17.
26-فخاریان،ابوالقاسم،1383،نو اندیشی در حسابداری مدیریت اخلاق حرفه ای برای حسابداران مدیریت،نشریه حسابدار،شماره163.

27-قاسمی، وحید. (1389). مدل سازی معادله ساختاری در پژوهش های اجتماعی با کاربرد Amos Graphics؛ تهران، نشر جامعه شناسان

28-کلانتری، مرضیه ، صالحی ، محمد ، (1390) ، بررسی عوامل موثر در استقرار دوره های آموزشی ضمن خدمت مجازی از دیدگاه فرهنگیان ، فن آوری اطلاعات و ارتباطات در علوم تربیتی ، دوره 3،شماره 1، صص79-94
29-کمیته فنی سازمان حسابرسی، (1385)، " آئین رفتار حرفه ای"چاپ ششم. انتشارات سازمان حسابرسی، صص32-1.
30-محمدی پور،لطف الله، لطفی زاده، سمیه، (1392) ، آشنایی با حسابداری مدیریت، مفاهیم و تکنیک های آن ، انتشارات جوهر حیات ، تهران
31- مطهری، مرتضی.( 1364). جاذبه و دافعه علی (ع). تهران: انتشارات صدرا.
32-موسی خانی، محمدرضا، مانیان، امیر، (1385) ، بررسی رابطه بین همراستایی فن آوری اطلاعات و کسب و کار با عملکرد سازمانی در شرکت های فعال در زمینه فن آوری اطلاعات: با استفاده از مدل معادلات ساختاری ، مدیریت فناوری اطلاعات، دوره 1، شماره3، صص 89-106
33-میرزاده، محمد رضا، (1391) ، آمار کاربردی، انتشارات دانشگاه افسری امام علی (ع) ، تهران
34-نادری، عزتت الله ، سیف نراقی، مریم (1387) ، روشهای تحقیق در علوم انسانی ، انتشارات بدر ، تهران
35-ناظری، شیرین؛ (1391)، "چارچوب حرفه ای آموزش اخلاق در حسابداری"، کنفرانس ملی حسابداری، مدیریت مالی و سرمایه گذاری.
36-نمازی، محمد (1378)"آینده حسابداری مدیریت". بررسی های حسابداری و حسابرسی شماره 29 صص 1-34
37-نیکومرام،هاشم،و همکاران،1393،ارزیابی تاثیر اخلاق حرفه ای حسابداران مدیریت بر ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری مدیریت،فصلنامه علمی و پژوهشی حسابداری مدیریت،سال هفتم،شماره بیستم
38-هومن، حیدرعلی. (1390). مدلیابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. چاپ چهارم، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
39-یگانه، فریدون،(1390) ، مباحث ویژه در مدیریت رفتار سازمانی ، انتشارات مبنای خرد، تهران

منابع لاتین:
1-Bass, B. M., & Avolio, B. J.(2004), Transformational Leadership Development: Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire, Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
2-Bass, B. M., & Avolio, B.J.(1993), Transformational Leadership: A Response to Critiques, in Chemers, M.M.(Eds), Leadership Theory and Research: Perspectives and Directions, Academic Press, San Diego, CA, pp.49-80.
3-Duckett, H, and Macfarlane, E.(2003), Emotional Intelligence and Transformational Leadership in Retailing, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 24, pp. 309-317.
4-Duska RF, Duska BS (2003). "Accounting Ethics. Eight published. Blackwell Publishing". India. pp: 5-25 .
5-Ethics in Accounting. Encyclopedia of Business and Finance. Ed. Allison McClintic Marion. Gale Cengage, 2001. eNotes. com. Available at: http://www.enotes.com/business-finance encyclopedia/ethics-accounting>
6-Greenfield, A. C. (2008). "The Effect of Ethical Orientation and Professional Commitment on Earnings Management Behavior", Journal of Business Ethics, 83, 419-434.
7-Jinseok S. Chun, Yuhyung Shin, Jin Nam Choi and Min Soo Kim.(2013). "How Does Corporate Ethics Contribute to Firm Financial Performance? The Mediating Role of Collective Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior" Journal of Management, vol 23 , no 8.
8-Kretzschmar, L., Prinsloo, F., Prozesky, M., Rossouw, D., f Korien, S., Siebrits, J., & Woermann, M. (2013). Ethics for Accountants and Auditors.OUP Catalogue.
9-Marian TAICU,2010,ETHICS IN MANAGEMENT ACCOUNTING,scientific Bulletin-Economic Sciences,VOL.9(15).

10-Singhapakdi, A. (1999). Perceived Importance of Ethics and Ethical Decisions in Marketing. Journal of Business Research. Vol. 45, 89-99.
11-Smith LM (2003). A Fresh Look at Accounting Ethics. Accounting Horizons 17: 47-49.
12-Smith, M., Charoensukmongk, P., Elkassabgi, A., & Lee, K. H. (2009). Aspects of accounting codes of ethics in Canada, Egypt, and Japan. Internal Auditing, 24(6), 26-34.
13-Strouhal, J., Müllerová, L., Roubíčková, J., & Bonaci, C. G. (2013). Corporate Governance Debate on Professional Ethics in Accounting Profession. Central European Business Review, (3), 30-35.
14-Williams, J., & Elson, R. J. (2010). The challenges and opportunities of incorporating accounting ethics into the accounting curriculum. Journal of Legal, Ethical and Regulatory Issues, 13(1), 105-113.

منابع اینترنتی:
1-www.irbourse.com
2-www.iacpa.ir

1 Activity-Based Management
2 activity accounting
3 Activity-Based Costing
4 meyher
5 deikein
6 hilton
7 Cost Management Systems

8kaizen
9Beachmarking
10 Accounting measure of responsibility
11 Goal Congruence
12 Responsibility accounting
13 Just In Time
—————

————————————————————

—————

————————————————————

34