مبانی نظری اخلاق حسابرسی، تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی، اخلاق ناکارآمد حسابرسی، کیفیت حسابرسی

اخلاق حسابرسی در مقایسه با حرفه های دیگر
اخلاق حرفه ای حسابرسی نسبت به سایر رشته ها و حرفه های دیگر درخصوص داشتن مسوولیت اصلی به منظور کمک به مشتری حرفه ای خود، دارای وضعیتی متزلزل است. زیرا چگونگی کمک او به جامعه قابل تامل است و برای او مهم نیست که مشتری حرفه ای او چه خواسته ای (بصورت شخصی) از او دارد. به عنوان مثال وکیل به عنوان مشاور و نماینده یک مشتری به دنبال بی گناهی و رفع هرگونه شک و شبهه نسبت به گناهکاری موکل خود است، نگرانی اصلی یک پزشک در هر حال حفظ سلامت و بهبود وضعیت بیمار مراجعه کننده به او است. حسابرسان اگرچه حقوق خود را از کارفرما یا صاحب شرکت دریافت می کنند اما به عنوان نمایندگان مردم و جامعه عمل می کنند و تمرکز اصلی خود را با استفاده از تحلیل مسائل پیچیده حرفه ای در مسائل مالی و غیرمالی، برای حفظ منافع مردم و جامعه ذی نفع مبذول می دارند (تهرانی و همکاران، 1384).
با این تفاوت و حسب عملکرد حرفه ای آنها، یک درگیری اخلاقی بین مسوولیت و وظیفه حسابرسان و حق الزحمه دریافتی از دیگری برای آنها وجود دارد و این تعریف اصلی شرح وظیفه حسابرس است. حسابرس با دریافت هزینه های ارائه خدمات حسابرسی و غیرحسابرسی- خدمات مالی، از مشتری خود اقدام به ارائه خدمت برای آنها خواهد کرد، با این وجود از او انتظار می رود که به صورت بی طرفانه نسبت به صورت های مالی اظهار نظر کند. خطرات ناشی از وجود نقص در مدارک، محرمانه بودن دادخواهی ذی نفعان و ایجاد اعتماد برای مشتریان متناوبا یا پیوسته در فرآیند حسابرسی امری بسیار خطرناک و اجرای آن بسیار پیچیده و نیازمند یک مهارت حرفه ای و قضاوتی خاص است. اگر چنانچه حسابرس به صورت صحیح و صادقانه اقدام به صدور گزارش عملکرد خود کند و در فرآیند عملیات حسابرسی خود، آن را مورد توجه قرار دهد از نظر قانونی با پرهیز از هرگونه مسامحه کاری ها، سهل انگاری ها و همچنین ترس ناشی از دست دادن شهرت و اعتبار خود متناسب با حجم تعهدات تفویض شده به او به عنوان حسابرس، می تواند به عنوان استراتژی، تصمیم گیری مناسب و بالقوه به منظور ایفای صحیح مسوولیت تعیین شده برای خود داشته باشد، زیرا مدیریت به این منظور اقدام به استخدام حسابرس می کند که او سوابق عملکردی شرکت را در تطابق با استانداردهای عمومی پذیرفته شده حسابرسی کنترل کند. حسابرس همزمان در انجام حسابرسی در هر مرحله ملزم به در نظر گرفتن رفاه و حفظ منافع همزمان این گروه های رقیب است (جعفری، 1385).
در دیدگاه های دیگر در عمل می توان حسابرس را به عنوان یک داور برای تعیین میزان ثبات رویه های به کار رفته در تهیه صورت های مالی توسط مدیریت (موکل) نگریست. به طور کلی، اگر منابع اقتصادی حاصل از حسابرسی بیشتر از هزینه های آن باشد تقاضا برای آن وجود دارد. این امر بستگی به میزان توانایی مالی موکلان (سهامداران) دارد. اگر توانایی مالی آنها کافی نباشد یک سری رویه های کنترلی خاص در قرارداد هیات مدیره پیش بینی می کنند ولی اگر توانایی مالی آنها اجازه دهد یک حسابرس را به این منظور و برای دستیابی به اهداف عالی سازمان دعوت به کار می کنند (یعقوب نژاد و امیری، 1388).
به عبارت دیگر حسابرسی صورت های مالی توسط حسابرس را می توان به عنوان هزینه اقتصادی ارائه رفتار وکیل (مدیران) در مورد فعالیت محول شده به وی تفسیر کرد. یک تفسیر دیگر از حسابرس به عنوان نماینده اقتصادی، این است که به رابطه وکیل- موکل و نمایندگی مدیر به عنوان فردی که بر اساس درستی و صداقت عمل می کند، توجه کنیم (آمسترانگ، 1991 ص 19) رواج این درستی و صداقت در دادن آزادی عمل معقول به وکیل، هزینه هایی را به موکل تحمیل می کند که ممکن است کمتر از استفاده از یک نماینده (نظیر حسابرس) برای ارزیابی و ارائه عملکرد وکیل (مدیریت) باشد به عبارت دیگر، حسابرس می تواند نماینده ای باشد که مسوول ارزیابی کارهای نمایندگان دیگر به منظور کاهش هزینه های موکل برای ترویج صداقت وکیل است. براین اساس این یک مسوولیت اجتماعی جدا از وکالت برای مدیریت در بر دارد.

مفهوم تعهد و اهمیت آن
تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمانها و نهایتاً جامعه می گردد، منابع انسانی است. زمانی که انسانها در اثر ناهنجاری های سازمان در فشار و نگرانی قرار می گیرند، قرارداد روانی موجود بین خود و سازمان را از هم گسیخته دیده و برای ایجاد قدرت به طور مستقیم یا غیر مستقیم روحیه سایر کارکنان را نیز تضعیف می نمایند و به طور محسوس تعارض بین روسا و مرئوسین را از قوه به فعل در می آورند (کارسون و همکاران، 1999).
عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان، تاخیر، غیبت (روانی و فیزیکی) و ترک سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه های متعدد، در روحیه سایر کارکنان نیز تاثیر می گذارد. یکی از ویژگیها و مشکلات سازمان ها در کشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداری (تعهد سازمانی) مدیران و کارکنان به سازمان متبوع خود می باشد.
-چرا برخی از افراد همواره درصدد یافتن سازمانی جایگزین هستند؟
-چرا برخی افراد به سازمان خود وابستگی ندارند و به ارزش ها و اهداف آن پایبند نیستند و اهداف سازمانی را مغایر با اهداف خود می بینند؟
-چرا برخی افراد وظایف خود را با بی دقتی انجام می دهند و تمایلی برای انجام کار ندارند؟
-چرا تاخیر و غیبت برخی کارکنان بیشتر از دیگران است؟
مطالعات نشان می دهند، بین عدم تعهد حرفه ای و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت، غیبت، تاخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد. تعهد حرفه ای به دلیل تاثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح کوشش و ترک شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می شود (استرو و رایلی، 1997).
پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود و از این رو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد. (وارد و دیویس، 1995،)
در دیدگاه سه بعدی، می یر و آلن، گرینبرگ و بارون و سایر دانشمندان، از تمایز بین تعهد رفتاری و نگرشی فراتر رفته چنین استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی دارای سه بعد است، . نوعی تمایل، نیاز، و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان به شمار می رود.
الف) تعهد عاطفی: یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزشهای سازمان (گرینبرگ و بارون). این بعد از تعهد با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن نعریف می شود.
ب) تعهد مستمر: یعنی نیروی میل فرد به ادامه کار برای یک سازمان به این سبب که به آن احتیاج دارد و یا کار دیگری نمی تواند انجام دهد. این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های منصوره ناشی از ترک سازمان است. تعهد مستمر یکی از شاخص های قابل توجه تعهد است که تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مزبور توجیه می کند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش می یابد. و فرد نمی تواند سازمان را رها کند. (گرینبرگ و بارون، 2006).
ج) تعهد هنجاری: یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آنها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آنند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آنها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود. (استرو و رایلی، 1997).
نقطه مشترک سه بعد فوق از این قرار است:
– روابط کارمندان را با یک سازمان مشخص می کند.
– به طور ضمنی اشاراتی مبتنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
اما با این حال ماهیت این حالتهای روانی با هم متفاوت است. بدین معنی که تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند. اما تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای مستمر می باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیراکه باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنهاست و دینی است که برگردن دارند. (تسای و وانگ1، 2004).

– تعهد حرفه ای
یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را به خود جلب کرده است ، جنبه های مختلف مفهوم تعهد است. زیرا، دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب، و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای. شناخت ماهیت رابطه، سازگاری یا تقابل میان دو نوع تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است (ماتیو و زاجاک2، 1990).
در ادبیات کلاسیک "مدل تعارض حرفه ای- سازمانی"، فرض می شود که مجموع تعهد به سازمان وحرفه، صفر است. یعنی اینکه تعهد به یک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف دیگر می شود. اما عده ای معتقدند که اینگونه نیست و تعهد سازمانی و حرفه ای می تواند به عنوان پدیده های جدا و متمایز فرض شوند که در این صورت تعهد حرفه ای وسازمانی در راستای یکدیگر قرار می گیرند. پس حرفه ای ها می توانند به حرفه و در عین حال به سازمان خود متعهد باشند (والاس3، 1993).
تا به حال، ادبیات تحقیق به بررسی دیدگاههای مختلف پیرامون رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای پرداخته اند. محققانی مثل" کورن هاوسر (1962)" ،" بلاو و اسکات(1962)" ،"الکساندر(1981)" ،" هال (1968) ، دورف من و هاول(1986)" ، کسانی هستند که بین تعهد سازمانی و حرفه ای ، تعارض دیده اند. بر اساس دیدگاههای این پژوهشگران ،کارمندان حرفه ای، آن طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزشهای آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمایان خویش.
گرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدندکه این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت، عقیده دارند که یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد. برای نمونه محققانی مثل " والنسی،آرانیا و کوش نی یر(1986)" ، "آلوتو و هربینیاک(1972)" ،"اورگان و گرین(1981)" ، "ویلیامز و همکاران(1986)" ، ادعا کردند که وجود توامان و روبه رشد خصوصیات حرفه ای و بوروکراتیک در کارها مشهود است. این اعتقاد منجر به رویکرد عدم وجود تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای شد. در این دیدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه ای ها توسط سازمان برآورده شده و فرض می شود که معمای تعهد وجود ندارد .
سانتوز تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه ای تاکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند (سانتوز4، 1998).
در پژوهشی دیگر تعهد حرفه ای از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است . این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی ( از جمله حرفه ، گروه ، سازمان و نظایر آن ) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند (مال و آشفورث5، 1995).
تعریف" والاس " و همکاران از تعهد حرفه ای همانند تعریف " آلن " و " می یر " از تعهد سازمانی است. این پژوهشگر و همکارانش برای تعهد حرفه ای نیز سه بعد عاطفی ، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهدحرفه ای را احساس هویت با یک حرفه ، نیاز به استمرار خدمت در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن تعریف کرده اند. از طرف دیگر تعهد شغلی نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را نشان می دهد.تعهد شغلی، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل می تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی که شدیدا درگیر شغل هستند، شغل را به عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف شغل خود می کنند (هاکت و همکاران6، 2001).

-دیدگاه های ناظر برتعارض تعهد حرفه ای و سازمانی
احتمال ایجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، برای اولین بار توسط "گولدنر(1957)" مطرح شد. او بیان کرد که کارکنان حرفه ای به جای وفاداری به سازمان، به یک مرجع برون سازمانی، یعنی گروه حرفه ای خود وفادار می شوند. در مقابل، کارکنان دارای دانش و توانایی محدود، به سازمان، متعهد بوده و دارای یک گروه مرجع داخلی هستند. گولدنرخاطر نشان کرد که گسترده اندیشان ( حرفه ای ها ) بر خلاف محدود بینان در یک سازمان نمی مانند و در تکاپو هستند. او ادعا می کند که تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای با هم ناسازگارند( یک کارمند یا به سازمان یا به یک حرفه و نه هر دو، متعهد می شود.
زاجاک و ماتیو در تحلیل کلان از پیش نیازها و برآیندهای تعهد سازمانی، ضعیف ترین همبستگیها (ضرایب همبستگی حدود 4/0) را میان معیارهای تعهد شغلی و تعهد سازمانی، گزارش کردند و نتیجه گرفتند که بهتر است این دو نوع تعهد به طور مجزا بررسی شوند. از دیدگاه این دو و بسیاری از پژوهشگران ، تعهد سازمانی و تعهد شغلی دارای همبستگی ضعیف بوده و سازه های متمایزی هستند.
کالربرگ و برگ(1987) تعارض تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی را در قیاس با مفهوم "بازی حاصل جمع صفر"، تشریح کردند که در آن هر مقدار افزایش در میزان تعهد حرفه ای باعث کاهش مقدار تعهد سازمانی خواهد بود و بالعکس.
نویسندگان دیگری مانند "سرنسون و سرنسون(1974)" ، "میلر(1967)" " دورف من و هاول(1981)" ادعا کردند که ساختارهای بوروکراتیک سازمان در اثر محدودیتهای استقلال حرفه ای به وجود آمده و در اغلب موارد سیستم های بوروکراتیک با نظامهای حرفه ای در تعارض هستند. بر این اساس در حالی که سیستم بوروکراتیک، دارای ویژگیهایی مثل کنترل و اختیار سلسله مراتبی، انطباق با اهداف سازمانی، هنجارها، مقررات، و وفاداری سازمانی است، سیستم حرفه ای روی ارزشهایی چون همکارگرایی، کنترل حرفه ای، انطباق با اهداف و استانداردهای حرفه ای، استقلال عمل حرفه ای، تمایل و وفاداری به ارباب رجوع تاکید می کند.
معمولاً در سازمانهای حرفه ای کمتر شاهد تعارض هستیم چرا که اهداف حرفه ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار دارد . به طور نمونه در مراکز پژوهشی ، موسسات حسابداری و بیمارستانهای خصوصی به جهت سازگاری اهداف حرفه ای و سازمانی، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عکس رابطه بالای تعهد حرفه ای و سازمانی مشهود است . از طرف دیگر، سازمانهای غیرحرفه ای به اندازه سازمانهای حرفه ای، فرصتهای پیشرفت شغلی ایجاد نمی کنند که این امر می تواند باعث کمتر شدن تعهد سازمانی کارکنان حرفه ای این سازمانها شود. معیارهای مورد استفاده در تعیین میزان پرداخت و نظام ترفیع در شرکتهای حرفه ای معمولا عینی و عمدتا بر اساس استانداردهای قابل اندازه گیری است. اما سازمانهای غیرحرفه ای معمولا از معیارهای عینی و آشکار برای توزیع پاداشها استفاده نمی کنند و در نتیجه به نظر می رسد که دارای مشروعیت کمتری باشند (والاس، 1995).
برابر یافته ها ، تعارض سازمانی و حرفه ای زمانی به وجود می آید که ارزشهای سازمانی با ارزشهای حرفه ای مانند استقلال عمل حرفه ای و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان میزان که سازمانها به افراد حرفه ای اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه ای خود عمل کنند، یک شاخص مهم برطرف کننده تعارض حرفه ای- سازمانی به وجود آمده است. به عنوان نمونه، تحقیق در مورد "تعارض حرفه ای-سازمانی" حسابداران نشان می دهد که آنها یک تعهد قوی نسبت به کارفرما و حرفه خویش دارند و شاهد تعارض حرفه ای-سازمانی نسبتا کمی هستند . به هر حال، پژوهشها نشان می دهد که تعارض حرفه ای-سازمانی می تواند برای نگرشها وتمایلات کاری کارمندان مثل رضایت شغلی، وابستگی شغلی، تعهد و جابجایی مضر بــاشد (بامبر و لیر7، 2001).
-دیدگاههای ناظر برسازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی
باف و رابرتز(1994)، مدعی هستند که وقوع همزمان سطوح بالای تعهد حرفه ای و سازمانی می تواند برای سازمان خوشایند باشد و به صورت یک مکانیزم " متعادل سازی" نسبت به یکدیگر عمل کنند. برای مثال، تعهد حرفه ای بالا می تواند برخی از ناکارآمدیهای تعهد بالای سازمانی ( مثل پدیده "انسان سازمانی") را جذب و تعدیل کند. هم چنین تعهد حرفه ای زیاد بدون تعهد سازمانی بالا اثر بخش نیست زیرا ممکن است کارها با کیفیت بسیار بالایی انجام شود اما در راستای نــیازهای سـازمانی نباشد. باف و رابرتز ادعا می کنند تعامل بین تعهد سازمانی و حرفه ای منجر به رضایت کاری و عملکرد بیشتری می شود که این میزان رضایت و عملکرد در هر کدام از تعهدها، به تنهایی یافت نخواهد شد. (تسای و وانگ8، 2004).
پژوهش انجام یافته در مورد گروهی از دانشمــندان موسسات تحقیقاتی "کلنگ والی مالزی" متشکل از 545 نفر ، این نتایج را تایید کرد که بین مفاهیم پیش گفته تعارضی وجود نداشته بلکه رابطه معناداری بین تعهدحرفه ای وابعاد عاطفی،مستمر ، و هنجاری تعهد سازمانی (به ترتیب باضرایب 43 درصد ، 15 درصد و 52 درصد ) وجود دارد.به عبارت دیگر، نتایج نشان می دهد که تعهد به سازمان باتعهد حرفه ای سازگاری داشته و چند بعدی بودن این دو نوع تعهد رانشان داده است (رحمان و حنفی9، 2002).

– نتایج و پیامدهای تعهد
تحقیقات زیادی درباره تعهد سازمانی در عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی (منظور رفتارهایی است که افراد علاوه بر وظایف مقرر در شرح شغل برای سازمان انجام می دهند)، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تاخیر کارکنان انجام شده است. این پژوهش ها نشان داده اند که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم و مثبت است. ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تاخیر کارکنان منفی است.
عمده ترین متغیر رفتاری که همبستگی آن با تعهد سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته، سابقه خدمت در سازمان و یا نقطه مقابل آن، ترک خدمت بوده است. براساس مدل ارائه شده توسط آلن و می یر (1991) تعهد می تواند علاوه بر ترک خدمت، برخی از رفتارهای مهم شغلی دیگر نظیر عملکرد، غیبت و رفتارهای ناشی از تابعیت سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار دهد. آنچه مسلم است این است که تعهد موجب بهره وری است، زیرا افزایش تعهد (در حد مطلوب) موجب ارتقای سازگاری فرد با سازمان و عدم مقاومت او در برابر تغییرات، بروز خلاقیت فردی و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود، که این همه خود افزایش بهره وری را در پی خواهد داشت. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد، محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می آید. در چنین محیطی که افراد با یکدیگر در طول زمان آشنا شده اند و احساس تعلق و وفاداری به زندگی در یک گروه را پیدا کرده اند، انجام کارها بسیار ساده تر است و فعالیت های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می نماید .
بر اساس نظریه های موجود کارکنان دارای تعهد بالا، انگیزه بیشتری برای حضور در سازمان دارند و برای رسیدن به هدفهای سازمان تلاش می کنند (کانوسکی و پاف، 1992).
بارون و گرینبرگ (1990) معتقدند که تعهد سازمانی بر جنبه های ذیل از رفتار سازمانی تاثیر می گذارد: تاخیر، غیبت، ترک خدمت و عملکرد. آنها معتقدند افزایش تعهد سازمانی باعث می شود افراد بیشتر تلاش کنند و در نتیجه عملکرد بهتری ارائه دهند. کارمندان متعهد علاقه چندانی به خارج شدن و یا کناره گرفتن از کار ندارند.هر اندازه درجه تعهد کارمند نسبت به سازمانش بالاتر باشد کمتر مایل به استعفا یا غیبت می باشد.
کارمندان متعهد، مشتاق به فداکاری برای سازمان هستند، کارمندانی که دارای سطح بالایی از تعهد هستند، به مراتب بیش از حفظ کارشان به سهیم شدن و حتی فداکاری برای پیشرفت سازمان علاقه نشان می دهند.
از سوی دیگر فقدان احساس تعلق و وفاداری سازمانی موجب می شود که کارکنان پس از اندوختن تجریه، به مجرد یافتن کار دیگری که مزایای بیشتری داشته باشد، سازمان را ترک نمایند. عوارض و زیان های ناشی از ترک خدمت کارکنان برای سازمان بسیار گران تمام می شود. اولین زیان، هزینه های استخدام و کارمندیابی است، و پس از آن هزینه های آموزشی قرار دارد.
می توان عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی را در چهار طبقه دسته بندی کرد:
عوامل شخصی، 2- عوامل مربوط به شغل، 3- عوامل سازمانی، 4- عوامل فراسازمانی
1- عوامل شخصی
سن: تحقیقات نشان می دهد، بین تعهد سازمانی و سن همبستگی مثبت وجود دارد (مودی، شلدن، بکر، باتمن، بارون و گرینبرگ و . . .) کارمندان مسن تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتر هستند، سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نشان داده اند. لکن برخی تحقیقات (هاترمن و بامباکاس، 2000) نشان داده است که این خصوصیت با جنبه های مختلف تعهد همبستگی ندارد.
سابقه خدمت: سرمایه های افراد عموماً با گذشت زمان افزایش سابقه کار در سازمان افزایش می یابد. این امر بر تعهد مستمر افراد تاثیر می گذارد، زیرا در صورت ترک سازمان سوخت یا بی ارزش می شود. از طرفی دیگر، وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد، فرصتهای شغلی جایگزین برای فرد محدود می شود. کارمندان در مراحل عمر کاری بالاتر خیلی بیشتر از کارمندان جدید در جهت مستقر شدن و ثبات در سازمان قرار داشته و به تغییر محل کار یا ترک سازمان به خاطر دستیابی به موقعیت بهتر، کمتر علاقمند هستند.
انگیزه موفقیت: برخی تحقیقات نشان داده است که انگیزه موفقیت همبستگی مثبتی با تعهد سازمانی دارد (مودی و همکاران، باتمن و همکاران، ماتیو و . . .)
سطح تحصیلات: برخی تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با سطح تحصیلات رابطه ای منفی دارد (سلدن، مودی و همکاران). این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطح تحصیلات عالی را برآورده سازد، یا اینکه این افراد بیشتر به حرفه متعهد می شوند تا سازمان. لکن برخی تحقیقات نشان داده است که سطح تحصیلات با تعهد سازمانی ارتباطی ندارد (سئونگ هیوبیو، هارتمن، بامباکاس و . . .) و یا رابطه مثبت دارد (باتمن و همکاران و . . . )
تمایل باطنی به تعهد: مطالعات نشان می دهد، مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمندان در اولین روزکار خود به سازمان می آورند، عامل مهمی است که با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد (استیرز و همکاران و . . .) (تسای و وانگ10، 2004).
جنسیت: در مورد جنسیت کارکنان و تاثیر آن بر تعهد سازمانی نظرات متفاوتی ارائه شده است. مثل مطالعه بارون و گرینبرگ، هر دو جنس تقریباً سطح مساوی از تعهد سازمانی را نشان داده اند. لکن در تحقیقات دیگر مثل تحقیق شلدن ، تعهد سازمانی زنان بیشتر از مردان است.
سلسله مراتب: برخی تحقیقات نشان داده است، تعهد سازمانی با موفقیت فرد در سلسله مراتب سازمانی همبستگی مثبت دارد (سئونگ هیوبیو و . . .).
سطح شغل: تحقیقات نشان می دهد، تعهد سازمانی کارکنان در مشاغل سطح پایین بیشتر به وسیله فرصتهای شغلی کمتر، هزینه های بالای ترک سازمان و ثبات استخدامی تحت تاثیر قرار می گیرد.
در مورد تاثیر موقعیت و مقام حرفه ای یا غیرحرفه ای در تعهد سازمانی کارکنان بخش دولتی نتایج متفاوتی به دست آمده است. برخی تحقیقات نشان داده است، ویژگی های دموگرافیک بر کارگران و کارکنان غیرحرفه ای و سطح پایین تاثیر محدود کننده ای دارد. زیرا از قابلیت آنها برای جابجایی می کاهد و در نتیجه آنها را به مشاغلی که دارند متعهدتر می سازد (نیسترم و کوهن). تحقیقات دیگری نشان داده است که تعهد سازمانی مدیران بیشتر از کارشناسان است (استیفن، 1378).
وضعیت تاهل: برخی تحقیقات نشان داده است، وضعیت تاهل با تعهد سازمانی ارتبط معناداری دارد (کورابیک، رازین، ایساک آدیگون و . . .). اما در برخی تحقیقات دیگر چنین ارتباطی مشاهده نشده است (هاتمن، بامباکاس، و . . . )
تعداد فرزندان: تحقیقات نشان داده می دهد، هرچه تعداد فرزندان کارکنان بیشتر می شود بر تعهد و احساس مسئولیت آنها در قبال منافع سازمانی افزوده می شود (کورابیک، رازین و . . . ) لکن در برخی تحقیقات ارتباط معناداری مشاهده نشده است (هاتمن، بامباکاس و . . . ) (امیدوار، 1381).
2- عوامل مربوط به شغل
مطالعات نشان داده است، تعهد به وسیله جنبه های مختلف شغل تحت تاثیر قرار می گیرد.
مشاغل غنی شده: هر اندازه خود فرد شانس کنترل چگونگی انجام کارش را داشته باشد و به عنوان فردی که سهم شایان توجهی در پیشبرد اهداف سازمان دارد شناخته شود، به همان اندازه تعهدش نسبت به سازمان بیشتر می شود. غنی کردن یک شغل متضمن واگذار کردن کارهای مورد علاقه و همین طور دادن مسئولیت کار به فرد است. شغل تقویت شده (غنی)، چالش شغلی را افزایش می دهد و با تعهد سازمانی ارتباط معنادار دارد (گرینبرگ و بارون، آلن و می یر، مودی و . . . ) مشاغلی که میزان اختیار و مسئولیت واگذار شده در آن زیاد باشد، میزان تعهد سازمانی را افزایش می دهد (فاستروم و . . .). افزایش مسئولیت فردی کارمند نسبت به اقدامات و عملکردش برای ایجاد و حفظ تعهد نسبت به وظیفه و سازمان مهم و اساسی است. هر فعالیتی که مسئولیت افراد را کاهش دهد بر روی تعهد سازمانی اثر مخرب دارد.
تکراری بودن شغل: مشاغلی که تکرارپذیری آن کم باشد و جذابیت آنها زیاد باشد، تعهد سازمانی را افزایش می دهد (کاری، بارون وگرینبرگ و . . .).
کار گروهی: گروه های منسجم کاری تاثیر مثبت بر تعهد سازمانی دارد. اهمیت دادن به گروه کار موجب افزایش سطح تعهد سازمانی می شود (لینکلن، ایساک آدیگون، ماتیو و . . .).
رضایت شغلی: در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نتایج متفاوتی به دست آمده است. در برخی تحقیقات این رابطه معکوس و در برخی دیگر مثبت است (جعفری، 1385).
ابهام نقش: مطالعات زیادی نشان داده است، تعهد با ابهام در نقش ارتباط معکوسی دارد. ابهام زیاد در شغل منجر به کاهش تعهد سازمانی می شود (مودی و همکاران، مایر و اسکورمن، بارون و گرینبرگ، کوهن، ماتیو و . . .)
تضاد در نقش: مطالعات زیادی نشان داده است که تعهد با تضاد در نقش ارتباط معکوس دارد (ماتیو، کوهن و . . .).
تنش در شغل: تنش های زیاد در شغل منجر به کاهش تعهد سازمانی می شود (بارون و گرینبرگ، باتمن و همکاران و . . . ).
فرصتهای ارتقاء: تحقیقات نشان می دهد، کارکنانی که فرصتهای بهتری برای رشد و پیشرفت در کار خود دارند، احتمال بیشتری وجود دارد که به سازمانشان متعهد باشند. (آلن و می یر، بارون و گرینبرگ، فاستروم و کاری).
بار نقش: حجم فعالیت های شغل با تعهد سازمانی ارتباط معناداری دارد (کاری، ماتیو و . . .)
پایگاه اجتماعی شغل: تحقیقات نشان می دهد، تعهد سازمانی با پایگاه اجتماعی شغل ارتباط معناداری دارد (مایر اسکورمن و . . .)
وابستگی شغلی: برخی تحقیقات نشان می دهد وابستگی شغلی با تعهد سازمانی دارای ارتباط معنادار است. (تسای و وانگ11، 2004).
3- عوامل سازمانی
تحقیقات در موضوع متغیرهای مرتبط با سازمان و تعهد سازمانی نشان داده است که تعهد سازمانی با عوامل سازمانی زیر در ارتباط است:
تمرکز: تحقیقات نشان داده است که عدم تمرکز همبستگی مثبت با تعهد سازمانی دارد. مشارکت در تصمیم گیری (یک جنبه مربوط به عدم تمرکز) با تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار دارد (مودی و همکاران، لینکلن و . . .).
رسمیت: برخی تحقیقات نشان داده است، کسانی که رسمیت بیشتر قوانین و روشهای تدوین شده را تجربه کرده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را کمتر تجربه نموده اند، تعهد سازمانی بیشتری احساس می کنند (مودی و همکاران و . . .).
اندازه سازمان: در برخی تحقیقات ارتباط معناداری بین این عامل و تعهد سازمانی مشاهده نشده است (استرنز و همکاران و . . .). لکن برخی تحقیقات نشان داده است، اندازه سازمان با تعهد سازمانی همبستگی منفی دارد (سئونگ هیوبیو و . . .).
ارتباطات شغلی: تحقیقات نشان می دهد، کسانی که پیوستگی شغلی بیشتری را تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند 0مودی و همکاران و . . .).
عدالت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی تاثیر مثبت دارد. برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش با تعهد سازمانی افراد همبستگی مثبت دارد (رابرتز کاری، بارون و گرینبرگ، آلن و می یر، ایساک آدیگون و . . .).
شرایط فیزیکی: تحقیقات نشان می دهد، شرایط فیزیکی کار با تعهد سازمانی در ارتباط است.
نوع سازمان: تحقیقات نشان می دهد، نوع سازمان با تعهد سازمانی در ارتباط است (عرب صالحی و همکاران، 1390).
درک حمایت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، بین تعهد سازمانی و درک حمایت سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد (کانتر، رابرتز و . . .). لکن برخی تحقیقات نشان داده است که حمایت مدیریت می تواند بعد عاطفی و هنجاری تعهد کارکنان را افزایش دهد، اما بعد مستمر تعهد کارکنان به سازمان را کاهش می دهد. برخی محققان به این نتیجه رسیده اند که احساس اهمیت شخص برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط می باشد و موجب افزایش تعهد سازمانی می شود (مودی و همکاران و . . . ). برخی مطالعات نشان داده است، توجه به منافع بهتر کارکنان باعث افزایش تعهد سازمانی می شود. افرادی که احساس می کنند، سازمان به مسائل رفاهی آنان توجه دارد، تعهد سازمانی بالاتری را نشان می دهند. (بارون و گرینبرگ و . . .).
تجربیات کاری: تحقیقات نشان می دهد، تجربیات کاری عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تاثیر می گذارد و رابطه ای قوی بین آنها وجود دارد (مودی و همکاران و . . .). احساس اهمیت شخص برای سازمان، احساس کارکنان در مورد نگرش های همکاران به سازمان، بر تعهد سازمانی کارکنان اثر می گذارد (استیرز، بوکانان و . . .). چنانچه تجربیات کارکنان در داخل سازمان با انتظاراتشان متناسب باشد و نیازهای آنان را ارضا نماید، وابستگی عاطفی بیشتری به سازمان نشان می دهند (مودی و همکاران و . . .). (تسای و وانگ12، 2004).
سبک مدیریت: تحقیقات نشان می دهد، سبک مدیریت به طور معناداری بر تعهد سازمانی افراد تاثیر می گذارد. لکن تاثیر آن در بخش دولتی و خصوصی متفاوت است. علاوه بر آن در کشورهای مختلف نتایج متفاوتی به دست می دهد (لینکلن و . . . ). در مورد سرپرستی دقیق و تعهد سازمانی نتایج متفاوتی به دست آمده است. برخی تحقیقات نشان می دهد، در کشورهای توسعه یافته سرپرستی مستقیم سطح تعهد را پایین می آورد، لکن در کشورهای در حال توسعه نتیجه عکس می دهد (ایساک آدیگون و . . .).
استخدام بلند مدت و ارتقا بر اساس ارشدیت: تحقیقات نشان می دهد بین این متغیر و تعهد سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد (لینکلن و . . . ).
سلسله مراتب بلند: تحقیقات نشان می دهد، بین این متغیر و تعهد سازمانی همبستگی منفی وجود دارد (لینکلن و . . . ).
مالکیت کارکنان: برخی تحقیقات نشان می دهد، وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم هستند، تعهد سازمانی بیشتری دارند (استیرز و همکاران).
آزادی عمل و تفویض اختیارات: بعضی از تحقیقات نشان داده است، دادن اختیار موجب افزایش تعهد می شود (بارون و گرینبرگ، فاستروم، آلن و می یر و . . . ).
وضعیت استخدامی: برخی تحقیقات نشان می دهد، بین کارکنان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد و تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیشتر است. هرچه امنیت شغلی با توجه به نوع استخدام کاهش می یابد، تعهد سازمانی کمتر می شود (بارون و گرینبرگ و . . .).
وفاق سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، وفاق سازمانی و جو فرهنگی سازمان می تواند سهم قابل توجهی روی تعهد سازمانی افراد داشته باشد. وفاق سازمانی احساس تعلق سازمانی اعضاء را افزایش می دهد و همزمان شکاف بین اهداف فردی و سازمانی را کاهش می دهد.
فرهنگ سازمانی: برخی تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی وابسته به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ در تدوین اهداف و راهبردها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، فداکاری و تعهد، انضباط، سختکوشی، سطح اضطراب و مانند اینها تاثیر دارد و دامنه این اثرگذاری تا جایی است که می توان گفت، در سازمان هیچ پدیده ای بر کنار از تاثیرات فرهنگ سازمانی نیست. بنابراین فرهنگ سازمانی یکی از شاخص هایی است که می تواند میزان تعهد افراد را به کار و سازمان افزایش دهد.
هویت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، افرادی که هویت سازمانی قوی دارند، اهداف و منافع سازمان و خود را یکی می بینند. در نتیجه احساس تعلق قوی نسبت به سازمان پیدا می کنند.
4- عوامل فراسازمانی
تحقیقات نشان داده است، از عوامل فراسازمانی مهم که با تعهد ارتباط معنادار دارد، قابلیت دستیابی به مشاغل جایگزین است. زمانی که امکان استخدام زیاد است، گرایش تعهد مستمر سیر نزولی پیدا می کند (استیرز و همکاران، آلن و می یر).
وضعیت خانوادگی: تحقیقات تجربی نشان داده است، وضعیت مناسب خانوادگی (نبودن بیماری، مرگ و میر و سایر مشکلات خانوادگی) با تعهد ارتباط معنادار دارد (ایساک آدیگون و . . .) ((عرب صالحی و همکاران، 1390).

رفتارهای حسابرسی ناکارآمد
اخلاق حرفه ای یکی از مسائل اساسی همه جوامع بشری است. در حال حاضر، متاسفانه در جامعه ما در محیط کار کمتر به اخلاق حرفه ای توجه می شود. در حالی که در غرب سکولار، در دانش های مربوط به مدیریت و سازمان، شاخه ای با عنوان اخلاق حرفه ای وجود دارد، ولی در جامعه دینی ما در مدیریت، به اخلاق توجه کافی نشده است. جامعه ما نیازمند آن است تا ویژگی های اخلاق حرفه ای مانند دلبستگی به کار، روحیه مشارکت و اعتماد، ایجاد تعامل با یکدیگر و… تعریف، و برای تحقق آن فرهنگ سازی شود. امروزه بسیاری از کشورها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیده اند که بی اعتنایی به مسائل اخلاقی و فرار از مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی، به از بین رفتن بنگاه می انجامد. به همین دلیل، بسیاری از شرکت های موفق برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده، و به این باور رسیده اند که باید در سازمان یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند.
اعمال مراقبت حرفه ای عبارت است از اینکه حسابرسان بایددقت و مهارت رایج در حرفه ، عملیات حسابرسی را با رعایت تمام استانداردهای حسابرسی و آئین رفتار حرفه ای انجام دهند. حسابدار رسمی بایستی به گونه ای عمل کند که با حسن شهرت او سازگار باشد و از انجام اعمالی که باعث مخدوش شدن حرفه او می گردد پرهیز نماید.کسب موفقیت در سازمان ها و موسسات حسابرسی تا حد زیادی به روحیه، تلاش و انگیزه منابع انسانی بستگی دارد. این امر ممکن نیست، مگر اینکه چرایی رفتار و علل تمایل افراد برای کارکرد و ماهیت رفتار برای هدایت به سوی تحقق اهداف مشخص شود. کوتاهی حسابرسان در اجرای صحیح مراحل حسابرسی را می توان به رفتارهای ناکارآمد حسابرسی نسبت داد. رفتارهای حسابرسی ناکارآمد، که ناشی از رفتار حسابرسان در طی دوره حسابرسی است، سبب کاهش کارایی در جمع آوری شواهد حسابرسی می شود. این رفتارها کیفیت حسابرسی را تحت تاثیر قرار می دهد و نیز به اعتبار خرفه خدشه وارد می کند.
حسابرس با دریافت هزینه های ارائه خدمات حسابرسی و غیرحسابرسی- خدمات مالی، از مشتری خود اقدام به ارائه خدمت برای آنها خواهد کرد، با این وجود از او انتظار می رود که به صورت بی طرفانه نسبت به صورت های مالی اظهار نظر کند. خطرات ناشی از وجود نقص در مدارک، محرمانه بودن دادخواهی ذی نفعان و ایجاد اعتماد برای مشتریان متناوبا یا پیوسته در فرآیند حسابرسی امری بسیار خطرناک و اجرای آن بسیار پیچیده و نیازمند یک مهارت حرفه ای و قضاوتی خاص است. اگر چنانچه حسابرس به صورت صحیح و صادقانه اقدام به صدور گزارش عملکرد خود کند و در فرآیند عملیات حسابرسی خود، آن را مورد توجه قرار دهد از نظر قانونی با پرهیز از هرگونه مسامحه کاری ها، سهل انگاری ها و همچنین ترس ناشی از دست دادن شهرت و اعتبار خود متناسب با حجم تعهدات تفویض شده به او به عنوان حسابرس، می تواند به عنوان استراتژی، تصمیم گیری مناسب و بالقوه به منظور ایفای صحیح مسوولیت تعیین شده برای خود داشته باشد، زیرا مدیریت به این منظور اقدام به استخدام حسابرس می کند که او سوابق عملکردی شرکت را در تطابق با استانداردهای عمومی پذیرفته شده حسابرسی کنترل کند. حسابرس همزمان در انجام حسابرسی در هر مرحله ملزم به در نظر گرفتن رفاه و حفظ منافع همزمان این گروه های رقیب است
زمانی که حسابرسان اقدام به انجام تکالیف خود در قالب عملیات حسابرسی مستقل می کنند عملا با ادعاهای آنها اعتماد به نفس عمومی در جامعه برای ذی نفعان و ذی حقان ایجاد و یا افزایش می یابد و این در صورتی اطمینان بخشی را ایجاد خواهد کرد که وظیفه در نظر گرفته شده برای حسابرسان مشخص و قابلیت ایجاد اعتماد را داشته باشد

– کیفیت حسابرسی
– تعریف کیفیت حسابرسی
یکی از متداول ترین تعریف ها درباره کیفیت حسابرسی، تعریفی است که توسط "دی آنجلو13" (1981) ارایه شده است. او کیفیت حسابرسی را این گونه تعریف کرده است: "ارزیابی (استنباط) بازار" از احتمال این که حسابرس (1) موارد تحریفات با اهمیت در صورت های مالی و یا سیستم حسابداری صاحب کار را کشف کند، و (2) تحریف با اهمیت کشف شده را گزارش دهد. احتمال این که حسابرس موارد تحریفات با اهمیت را کشف کند به شایستگی حسابرس، و احتمال این که حسابرس موارد تحریفات با اهمیت کشف شده را گزارش کند، به استقلال حسابرس بستگی دارد. تعریف "دی آنجلو" از کیفیت واقعی حسابرسی مبتنی بر برداشت استفاده کنندگان یا به اصطلاح استنباط بازار از کیفیت حسابرسی است. استفاده از این تعریف در بیان کیفیت واقعی حسابرسی با این فرض اساسی صورت می گیرد که برداشت از کیفیت حسابرسی، منعکس کننده کیفیت واقعی حسابرسی است. "شوئر14" (2000) تعریف "دی آنجلو" از کیفیت حسابرسی را بدون تفکیک آن به کیفیت واقعی حسابرسی و برداشت از کیفیت حسابرسی پذیرفته است (کورام و همکاران15، 2008).
"پالمروس16" (1998) کیفیت حسابرسی را بر حسب میزان اعتباردهی حسابرس تعریف می کند. از آن جا که هدف حسابرس، ایجاد اطمینان نسبت به صورت های مالی است، لذا، کیفیت حسابرسی به معنی عاری بودن صورت های مالی حسابرسی شده از تحریفات با اهمیت است. در واقع این تعریف، بر نتایج حسابرسی تاکید می ورزد، یعنی قابل اعتماد بودن صورت های مالی حسابرسی شده، کیفیت بالای حسابرسی را منعکس می کند. این تعریف به طرح پرسش زیر منتهی می شود: "چگونه استفاده کنندگان میزان قابل اعتماد بودن صورت های مالی حسابرسی شده را ارزیابی می کنند؟" این تعریف از کیفیت حسابرسی مبتنی بر حسابرسی های انجام شده است، زیرا سطح اطمینان صورت های مالی حسابرسی شده را نمی توان قبل از انجام حسابرسی تعیین کرد. در نتیجه، تعریف "پالمروس" بر کیفیت واقعی حسابرسی تاکید دارد (عرب صالحی و همکاران، 1390).
یک مشکل اساسی در تعریف کیفیت حسابرسی تمایز بین کیفیت حسابرسی و کیفیت حسابرس است. بسیاری از تحقیقات، هیچ تفاوتی بین این دو اصطلاح قائل نشده و اغلب آن ها را معادل یک دیگر به کار می گیرند. کیفیت حسابرس به عنوان کیفیت کلی خدمات حسابرسی در تمام حسابرسی های موسسه حسابرسی تعریف می شود. کیفیت حسابرسی باید برای هر پروژه حسابرسی به طور جداگانه (بر مبنای خدمت به خدمت) تعریف شود، زیرا موسسه حسابرسی ممکن است تمام حسابرسی های خود را در یک سطح کیفی مشابه اجرا نکند. به عبارت دیگر، کیفیت حسابرس مبتنی بر مفهوم "کیفی بودن حسابرسی های موسسه حسابرسیاست، در حالی که کیفیت حسابرسی مبتنی بر مفهوم "کیفیت واقعی هر یک از پروژه های حسابرسی" است. بنابراین، تمایز قائل شدن بین این دو مفهوم در تحقیقات مربوط به کیفیت حسابرسی ضروری است (بامبر و لیر، 2001).
برداشت از کیفیت حسابرسی و کیفیت واقعی حسابرسی نیز دو مفهومی متفاوت است. اگرچه، توجه به کیفیت واقعی حسابرسی به جای برداشت از کیفیت حسابرسی از اهمیت بیش تری برخوردار است، اما نباید فراموش کرد که اندازه گیری کیفیت واقعی حسابرسی به سادگی میسر نیست. کیفیت واقعی حسابرسی غیر قابل مشاهده است و فقط می توان آن را پس از اجرای حسابرسی ارزیابی کرد. "لنگری" (1381) مقیاس اندازه گیری کیفیت واقعی حسابرسی را رعایت 15 عامل کنترل کیفیت در حسابرسی های سازمان حسابرسی مدنظر قرار داده است.
برخی مطالعات از میزان حق الزحمه به عنوان کیفیت حسابرسی استفاده کرده اند. "پالمروس" (1988) در تحقیق خود به ارتباط مثبت بین حق الزحمه حسابرسی و کیفیت حسابرسی دست یافته است.
تحقیقات انجام شده پیشنهادات مختلفی را برای اندازه گیری کیفیت حسابرسی ارایه کرده اند. "تورنر و گودوین17" (1999) کیفیت حسابرسی را با استفاده از پیشنهادات حسابرسان در اصلاح سود خالص اندازه گیری کرده اند. برخی مطالعات دیگر نیز، کیفیت حسابرسی را به طور مستقیم ارزیابی کرده اند. برای نمونه، "لام و چنگ18" (1994) سرپرستی کار و اعمال استانداردهای کنترل کیفیت را حین اجرای کار به عنوان تفاوت در کیفیت حسابرسی بررسی کرده اند.
"دیویدسون و نیو19" (1993) معیار اندازه گیری کیفیت حسابرسی را تفاوت بین سود پیش بینی شده و سود گزارش شده در شرکت های کانادایی قلمداد کرده اند. هرچه میزان این تفاوت بیش تر باشد کیفیت حسابرسی بالاتر و هرچه کم تر باشد، کیفیت حسابرسی پایین تر در نظر گرفته شده است. فرض اساسی در این تحقیق این است که پیش بینی سود مستقل از کیفیت حسابرسی است، زیرا در دوره مورد بررسی این دو محقق، حسابرسان سود پیش بینی شده شرکت های کانادایی را فقط مورد بررسی اجمالی می دادند. بنابراین، چنان چه کیفیت حسابرسی بالاتر باشد، توان مدیریت در دست یابی به سود پیش بینی شده کم تر شده و از این رو، انحراف بین سود پیش بینی شده و سود گزارش شده افزایش می یابد.
اگرچه، اندازه گیری کیفیت واقعی حسابرسی مشکل است، اما اندازه گیری برداشت عموم از کیفیت حسابرسی میسر بوده و می توان واکنش بازار در مقابل اطلاعات حسابرسی شده را مشاهده کرد. اصولاً در بازار کارآ برداشت از کیفیت حسابرسی باید معرف کیفیت واقعی حسابرسی باشد. تحقیق انجام شده توسط "لی20" (1994) توانسته است تا حدودی ابعاد این قضیه را روشن کند. وی در تحقیق خود به بررسی این موضوع پرداخت که آیا برداشت از کیفیت حسابرسی توسط استفاده کنندگان، معرف کیفیت واقعی حسابرسی است یا خیر. نتایج تحقیق وی نشان داد که برداشت استفاده کنندگان از کیفیت حسابرسی معرف کیفیت واقعی حسابرسی است. هر تحقیقی در زمینه ارتباط بین برداشت عموم از کیفیت حسابرسی و متغیرهای دیگر می تواند پاسخ گوی بسیاری از ابهامات در زمینه کیفیت واقعی حسابرسی باشد. اگر بازار در شرایط خاصی نتواند کیفیت واقعی حسابرسی را به درستی ارزیابی کند، برداشت از کیفیت حسابرسی دیگر معرف کیفیت واقعی حسابرسی نخواهد بود. بنابراین، موضوع تحقیق جدیدی رو در روی محققان با عنوان این که: چرا برداشت بازار از کیفیت حسابرسی معرف کیفیت واقعی حسابرسی نیست، قرار می گیرد. (عرب صالحی و همکاران، 1390).
– تفاوت بین کیفیت واقعی حسابرسی و برداشت از کیفیت حسابرسی
محققان متغیرهای دیگری هم چون میزان حق الزحمه حسابرسان را به عنوان کیفیت حسابرسی مورد بررسی قرار داده اند. در این میان، در بیش تر تحقیقات متغیر اندازه مورد استفاده قرار گرفته است. در این تحقیقات، اغلب از روش مقایسه ای دو وجهی (موسسات حسابرسی بزرگ در مقابل دیگر موسسات حسابرسی) به عنوان نماینده کیفیت حسابرسی با فرض زیر استفاده شده است: موسسات حسابرسی بزرگ کیفیت حسابرسی بالاتر و موسسات حسابرسی کوچک تر کیفیت حسابرسی پایین تری دارند. اما تاکنون پاسخ روشنی به این سوال که آیا ویژگی مذکور می تواند معرف کیفیت واقعی حسابرسی باشد، یا خیر؟ داده نشده است. تحقیقات انجام شده دو وجهی (موسسات حسابرسی بزرگ در مقابل موسسات حسابرسی کوچک تر) در این زمینه بر دو فرض اصلی استوار بوده اند: 1)یک موسسه حسابرسی برای تمام صاحب کاران در تمام دوره های مالی کیفیت حسابرسی یکسانی ارایه می کند. 2)کیفیت حسابرسی تمام موسسات حسابرسی بزرگ یا کوچک یکسان است. این دو فرض اصلی، خود با چالش فراوانی مواجه است. امکان ارایه کیفیت حسابرسی یکسان برای تمام صنایع و در زمان های مختلف منطقی به نظر نمی رسد. برای نمونه، حسابرس ممکن است در حسابرسی برخی از صنایع مهارت ویژه ای داشته باشد و از این رو، کیفیت حسابرسی بهتری نسبت به صنایع دیگر ارایه کند. هم چنین منطقی به نظر نمی رسد که تمام موسسات حسابرسی کیفیت حسابرسی یکسانی ارایه کنند. به هرروی، نتایج مطالعات در زمینه ارتباط بین کیفیت حسابرسی و اندازه موسسه حسابرسی این فرضیه را تایید کرده اند که کیفیت حسابرسی و اندازه موسسه حسابرسی با یک دیگر ارتباط مثبت دارند (پروین، 1381).
– چارچوب کیفیت خدمات حسابرسی
عوامل زیادی بر کیفیت خدمات حسابرسی تاثیر می گذارد، اما تحقیقات بسیار معدودی در جهت ایجاد نمونه ای برای تشریح کیفیت خدمات حسابرسی انجام شده است.
کاتاناک و واکر21 (1999) الگوی جامع (البته آزمون نشده) از کیفیت حسابرسی ارایه کرده اند. طبق دیدگاه آنان، کیفیت حسابرسی تابعی از دو عامل مرتبط با عملکرد حسابرس است: اول، شایستگی (از جمله: دانش، تجربه، قدرت تطبیق، کارآیی فنی، اثربخشی حسابرسی)، دوم، عملکرد حرفه ای (از جمله: استقلال، بی طرفی، دقت حرفه ای، تضاد منافع، و قضاوت حرفه ای). علاوه بر ویژگی های فوق، الگوی آن ها شامل تاثیر انگیزه های اقتصادی (از قبیل: میزان حق الزحمه، میزان هزینه حسابرسی، کارآیی حسابرسی، دعاوی حقوقی، و خدمات مشاوره ای)، و ساختار بازار (از قبیل: رقابت، درجه تمرکز در صنعت، صرفه جوئی های ناشی از مقیاس و وجود قوانین و مقررات) و تعویض حسابرسان است. در حالی که برخی از اجزای این نمونه توسط محققان مورد بررسی قرار است، اما این چارچوب در ساختار تحقیقات مرتبط با کیفیت حسابرسی بدیع است پرسش این که کدام عامل بر کیفیت حسابرسی تاثیر بیش تری دارد، باید از طریق انجام تحقیقات پاسخ داده شود. به علاوه، عناصر نمونه فوق باید به منظور درک جامع تر از تاثیر آن بر کیفیت حسابرسی در شرایط مختلف آزمون شود و در صورت لزوم، تعدیلاتی در آن صورت پذیرد. بنابراین، نیاز به تحقیقات به دلیل تغییرات جدی در محیط حسابرسی بیش از پیش احساس می شود. برخی از این تغییرات شامل گسترش دامنه خدمات اعتباردهی، اصلاح فرآیند حسابرسی، نیاز به کاهش فاصله انتظارات و پذیرش فناوری جدید است. به طور خلاصه، توان بالقوه فراوانی برای انجام تحقیقات در زمینه کیفیت حسابرسی وجود دارد.

منابع:
استیفن، پی رابینز. (۱۳۷۸)."مبانی رفتار سازمانی". ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، چاپ هشتم، دفتر نشر پژوهشهای فرهنگی. صص 35-36.
آقایی، پروین. 1381. عوامل موثر بر کیفیت حسابرسی مستقل از دیدگاه حسابرسان مستقل و استفاده کنندگان خدمات حسابرسی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده حسابداری، دانشگاه الزهرا.
آقایی، پروین. 1381. عوامل موثر بر کیفیت حسابرسی مستقل از دیدگاه حسابرسان مستقل و استفاده کنندگان خدمات حسابرسی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده حسابداری، دانشگاه الزهرا.
تهرانی، ر.، م، قاضی.، سلطانی، ا. 1384. بررسی تضاد حرفه ای، سازمانی در حسابداری. بررسی های حسابداری و حسابرسی. سال دوازدهم، شماره 41، صص 3-27.
جعفری، علی. 1385. عوامل موثر بر کیفیت حسابرسی. رساله دکتری، دانشگاه علامه طباطبایی.
جعفری، علی. 1385. عوامل موثر بر کیفیت حسابرسی. رساله دکتری، دانشگاه علامه طباطبایی.
رجبی، ر. 1385. چالش های تعویض حسابرس. فصلنامه حسابدار رسمی، شماره 8 و 9، صص 53-62.
سجادی، ح و دلفی، م. 1390. چرخش اجباری حسابرسان: پیامدهای متفاوت در شرکت های بزرگ و کوچک. مجله حسابدار رسمی، شماره 13.
عرب صالحی، مهدی.، کاظمی، جواد و ذولفعلی زاده، مهرداد. 1390. بررسی رفتارهای کاهنده کیفیت حسابرسی از دیدگاه قرارداد روانی و تعهدات عاطفی سازمانی. مجله دانش حسابداری، سال دوم، شماره 5، صص 127-147.
عرب صالحی، مهدی.، کاظمی، جواد و ذولفعلی زاده، مهرداد. 1390. بررسی رفتارهای کاهنده کیفیت حسابرسی از دیدگاه قرارداد روانی و تعهدات عاطفی سازمانی. مجله دانش حسابداری، سال دوم، شماره 5، صص 127-147.
کاشانی پور، م.، مران جوری، م و مشعشی، م. 1391. بررسی رابطه بین دوره تصدی حسابرس و اقلام تعهدی اختیاری. دهمین همایش ملی حسابداری ایران.
کرمی، غ و بذرافشان، ن. 1388. بررسی رابطه دوره تصدی حسابرسان و گزارشگری سودهای محافظه کارانه در شرکت های بورس اوراق بهادار تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد حسابداری، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
یعقوب نژاد، احمد و امیری، محمد. 1388. بررسی عوامل موثر بر کیفیت گزارشهای حسابرسی و تاثیر عوامل مذکور بر ضریب همبستگی تغییرات قیمت و تغییرات سود سهام. پژوهشنامه حسابداری مالی و حسابرسی. دوره دوم، شماره 1، صص 55-74.
یعقوب نژاد، احمد و امیری، محمد. 1388. بررسی عوامل موثر بر کیفیت گزارشهای حسابرسی و تاثیر عوامل مذکور بر ضریب همبستگی تغییرات قیمت و تغییرات سود سهام. پژوهشنامه حسابداری مالی و حسابرسی. دوره دوم، شماره 1، صص 55-74.
Alderman, C. W., & Deitrick, J. W. (1982). Auditors' perception of time budget pressures and premature sign offs: A replication and extension. Auditing: A Journal of Practice and Theory, 1(2),54 – 68.
Allen, N.J.& Meyer, J.P.(1990) "The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization". Journal of Occupational Psychology, Vol.63, PP:1-18.
Bamber, E.M. & Layer, V. (2001). ,"Big 5 Auditors" Professional and Organizational Identification", University of Georgia, School of Accunting, PP: 1 – 10.
Baugh ,S.G. & Roberts , R.M.(1994)."Professional & Organizational Commitment among engineers : Conflicting or Complementing ?", Transactions on Engineers Management, Vol. 41, No. 2, PP : 108 – 114 .
Carson, K. D. , Carson, P. P. ,Roe, C. W. , (1999). "Four Commitment Profiles and their Relationship to Empowerment, Service Recovery, and Work Attitudes", Public Personnel Management, Vol.28, No. 1, PP:1 – 13.
Chen, C., Han-Jane Lin, and Yu-Chen Lin. 2004. Audit Partner Tenure, Audit Firm Tenure, and Discretionary Accruals: Does Long Auditor Tenure Impair Earnings Quality.
Chen, C., Y, Lin and Y. C. Lin. (2004). "Audit partner tenure, audit firm tenure and discretionary accruals; does long auditor tenure impair earning quality?" Working paper, Hong Kong University of Science and Technology.
Coram, P., J, Ng and A, Glavovic. 2008. The moral intensity of reduced audit quality acts, A Journal of practice and theory, Vol 27 (1), pp:127-149.
Coram, P., J, Ng and A, Glavovic. 2008. The moral intensity of reduced audit quality acts, A Journal of practice and theory, Vol 27 (1), pp:127-149.
Davis, L.R., Soo, B., and Trompeter, G. (2000). "Auditor Tenure, Auditor Independence and Earnings Management," Working Paper. Boston College.
De Anjelo, L. 1981. Auditor size and audit quality. Journal of accounting and economics, pp: 189-199.
De Anjelo, L. 1981. Auditor size and audit quality. Journal of accounting and economics, pp: 189-199.
Geiger M. A. and Raghunandan, K. (2002). "Auditor tenure and audit reporting failures." Auditing: A journal of Practice & Theory, Vol. 21, Issue 1, pp. 67-78.
Hackett, R. D. , Lapierre, L. M. & Hausdorf, P.A. (2001). "Underestanding the Links Between Work Commitment Constructs", Journal of Vocational Behavior, No. 58 , PP: 392 – 409.
Herrbach, O. 2001. Audit quality, Audit behavior and the psychological contract. The European accounting review, Vol 10(4), pp:787-802.
Herrbach, O. 2001. Audit quality, Audit behavior and the psychological contract. The European accounting review, Vol 10(4), pp:787-802.
Levitt, A. (1998). The Numbers Game. Speech delivered at the NYU Center for Law and Business, New York, NY (September28).
Mael, F.A. & Ashforth , B.E. (1995). "Organizational Identification … ", Personnal Psycology , Vol. 48, No .2 , PP: 303-333.
Malone, C and R. W. Roberts. 1996. Factors associated with the incidence of reduced audit quality behaviors, Auditing: A Journal of Theory and Practice, Vol 15(2), pp: 49-64.
Malone, C and R. W. Roberts. 1996. Factors associated with the incidence of reduced audit quality behaviors, Auditing: A Journal of Theory and Practice, Vol 15(2), pp: 49-64.
Margheim, L., & Pany, K. (1986). Quality control, premature sign offs and underreporting of time. Auditing: A Journal of Practice and Theory, 5(2), 50 – 63.
Mathieu , J . E . & zajac , D. M . (1995 ) . "A review and meta- analysis of the antecedents ,correlates and consences of Organizational commitment" . psychologicd Balletin , vol . 108 , No .2 . PP : 171 -194.
McDaniel, L.S. (1990). The effect of time pressure and audit program structure on audit. Behavioral Research in Accounting, 15, 87 – 110.

Mowdey,R.T., Porter,L.W. & Steers,R.M. (1982)." Organizational Linkage: The Psychology of Commitment, Absenteesm, and Turnover", New York:Academic Press, PP :20 -22.
Otley, D. T., & Pierce, B. J. (1995). The Operation of Control Systems in Large Audit Firms. Auditing: A Journal of Practice and Theory, 15(No 2), 65 – 84.
Otley, D.T. and Pierce, B.J., (1996). 'The Operation of Control Systems in Large Audit Firms'. Auditing: A Journal of Practice and Theory, 15 (No 2):65 – 84.
Otley, D.T. and Pierce, B.J., (1996). 'The Operation of Control Systems in Large Audit Firms'. Auditing: A Journal of Practice and Theory, 15 (No 2):65 – 84.
Paino, H., A, Thani and S. I. Idris. 2011. Organisational and Professional Commitment on Dysfunctional Audit Behaviour. British Journal of Arts and Social Sciences, Vol.1 No.2, pp: 94-105.
Paino, H., A, Thani and S. I. Idris. 2011. Organisational and Professional Commitment on Dysfunctional Audit Behaviour. British Journal of Arts and Social Sciences, Vol.1 No.2, pp: 94-105.
Pierre, K. S. and Anderson, J. A. (1984). "An Analysis of the Factors Associated with Lawsuits Against Public Accountants." The Accounting Review, Vol. 59,Issue 2, pp.242-264.
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. and Boulian, P.V., (1974). 'Organisational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technician.'. Journal of Applied Psychology, 59 (5):603 – 609.
Rahman , N.M. & Hanafiah, M.H. , (2002). "Commitment to Organization Versus Commitment to Profession: Conflict or Compatibility?", Journal Pengurusan , Vol. 21, PP:77 – 92.
Rita, Y. 2012. The Effect of Tenure Audit and Dysfunctional Behavior on Audit Quality. International Conference on Economics, Business and Marketing Management, IPEDR vol.29 (2012) (c) (2012) IACSIT Press, Singapore.
Santos, S. and N.L. Emmalou , (1998)."Factors Related to Commitment of Extension Professionals in the Dominican Republic…", Journal of Agricultural Education, Vol. 35 , No.3:57 – 61.
Sinason, D. H., Jones, J.P. & Shelton, S. W., An Investigation of Auditor and Client Tenure, American Journal of Business, 16(2), 31-33, 2001.
Sinason, D. H., Jones, J.P. & Shelton, S. W., An Investigation of Auditor and Client Tenure, American Journal of Business, 16(2), 31-33, 2001.
Stanley, J. D. and DeZoort, F. T. (2007). "Audit firm tenure and financial restatements: an analysis of industry specialization and fee effects." Journal of Accounting and Public Policy, Vol. 26. pp. 131-159.
Tsai , K. , & Wang, J.(2004). " The R & D Performance in Taiwan"s Electronic Industry…". R & D Management, Vol. 34 , No. 2, PP:179 – 189.
Vanstraelen, A. (2000). Impact of renewable long-term audit mandates on audit quality. The European Accounting Review, Vol. 9, Issue 3, pp. 419-443.
Wallace, J.E. (1995). "Organizational and Professional Commitment in…", Administrative Science Quartery, Vol.40, No.2, PP:333 – 349.

1 – Tsay and Wang
2 – Mathieu & Zajac
3 – Wallace
4 – Santos
5 – Mael & Ashforth
6 – Hackett et al.
7 – Bamber & Layer
8 – Tsay and Wang
9 – Rahman & Hanafiah
10 – Tsay and Wang
11 – Tsay and Wang
12 – Tsay and Wang
13- DeAngelo
14- Schauer
15- Coram et al.
16 – Palmrose
17- Turner and Godwin
18- Lam and Chang
19- Davidson and Neu
20- Lee
21- Catanach and Walker
—————

————————————————————

—————

————————————————————