اخلاق حرفه ای
اخلاق
2-1-1-1) تعریف اخلاق
2-1-1-2) انواع اخلاق در سازمانها
* اخلاق سازمانی
* اخلاق کسب و کار
* اخلاق اداری
* اخلاق حرفهای
* اخلاقکار
* 2-1-2) کار1
* 2-1-2-1) تعریف کار
* 2-1-2-2) تفاوت کار و حرفه2
* 2-1-3) اخلاقکار
* 2-1-3-1)تعریف اخلاقکار
* 2-1-3-2) ابعاد اخلاقکار
* 1. دلبستگی و علاقه به کار
* 2. پشتکار و جدیت در کار
* 3. روابط سالم و انسانی در محل کار
* 2-1-3-3) اهمیت و ضرورت پرداختن به اخلاقکار
* 2-1-3-4) عوامل موثر بر رعایت اخلاقکاری
* 2-1-3-5) اخلاقکار در ایران
* 2-2-1) تحقیقات داخلی
* 2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاقکار
* 2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی
* 2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی
* 2-2-2) تحقیقات خارجی
* 2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار
* 2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی
* 2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی
* منابع و مآخذ
* الف) منابع فارسی
* ب) منابع غیرفارسی
اخلاق حرفه ای
اخلاق3
مفهوم اخلاق در دنیای جدید ایجاد نشده است. این مفهوم، در طی سالهای بسیار و در بین فرهنگهای زیاد، محل توجه متفکرین بوده است (سولومون4،1994: 12). مفهوم خوشبختی5 که در نظریات ارسطو6 مورد استفاده قرار گرفته است، بر یک زندگی خوب و فضایلی که بر آن مترتب است دلالت دارد؛ در حالیکه کانت7 در قرن هجدهم مطلقاً آن را انجام کار درست به سبب ذات آن و نه به خاطر ارزش بیرونیش میداند. در طول زمان پیرامون فلسفهها و دیدگاههای اخلاقی مباحثات بسیاری صورت گرفته است تا اجماع قانعکنندهای در برخی مسائل حاصل شود. اخلاق، بسیاری از مبانی خود را مدیون افکار سقراط8، ارسطو و دیگر فلاسفه میداند که این بحث را در طول تاریخ، زنده نگه داشتهاند (سونسون و وود9،2003: 354).
اخلاق به عنوان ابتداییترین و مهمترین چیزی تعریف میشود که همه به دنبال آن بوده و اولین درکی است که انسانها از یک زندگی خوب دارند (سولومون،1994: 9). یک زندگی ارزشمند و خوب در اصل همان دیدگاهی است که در پی قرار گرفتن هر عمل و هدفی در جای خودش است و بیان میکند که چه عملی ارزش پرداختن به آن را دارد و چه عملی ارزش انجام دادنش را ندارد. چه چیزی به خواستن و داشتنش میارزد و چه چیزی ارزش خواستن و داشتن را ندارد.
اخلاق میتواند نقش پراهمیتی در بهبود روند فعالیتهای سازمان ایفا کند. هیچ نهاد یا حرفهای نیست که قادر باشد فارغ از اخلاق که مرزهای سلوک و رفتار بهنجار را معین میکند، به حیات مشروع خود ادامه دهد. اخلاق هر جامعه، معیار بایدها و نبایدهای آن را تعیین میکند و انسان اجتماعی را در مسیر زندگی آیندهی خود به سمت کمال، فضیلت و سعادت هدایت میکند (کیانی و همکاران،1387: 80).
اکثر استانداردها و قوانین اخلاقی در یک فرهنـگ با گذشت زمان با فرهنگها و زمانهای دیگر متفاوتند (سودابه و سپیده قلمباز،2012: 38)، هر فرهنگی در گزینش منش و سلوک قابل قبول خود و نیز در برخورد با نقض هنجارهای اجتماعی، آداب و رسوم و شیوههای خاص خودش را دارد. هنجارهایی که رعایت آنها و درک آنها از سوی جامعه برای افزایش و بهبود نظم اجتماعی ضروری است. پیش از کاوش عمیق در کلیت و تمامیت یک جامعه، نمیتوان راجع به هنجارهای آن قضاوتهای ارزشی نمود .در قضاوت پیرامون ارزشهای گذشته بر مبنای معیارهای کنونی نیز بایستی احتیاط نمود. آنچه ممکن است امروزه در نزد ما به عنوان مشکلات اخلاقی پیشینیان در نظر آید، در چارچوب ارزشی زمانه و جهانی که آنها درک نموده و در آن میزیستهاند ریشه داشته و قابل درک میباشد. ادراک امری که واقع میشود، برای کسی که تجربه آن را از سر میگذراند امری است شگرف که از هرگونه جنبه تجملی و غیر واقعی خالی است (امینی فسخودی،1387: 98).
2-1-1-1) تعریف اخلاق
اخلاق مفهوم پیچیدهای است که در میان فرهنگهای مختلف، به تبادل نظرات و عقاید افراد در خصوص نظامهای اعتقادی و ارزشی اطلاق میشود. ریشههای واژه "اخلاق" به کلمه "اتیکوس10" که در یونان قدیم به معنی "قدرت و نفوذ رسوم و سنن" برمیگردد. برخی عقیده دارند که میتوان هر دو واژه اِتیکال11 و مُورال12 را به معنای "اخلاقی" و مترادف با همدیگر در نظر گرفت (امینیفسخودی،1387: 97). همچنین میتوان گفت اخلاق از نظر لغوی جمع خلق است که در قرآن هم آمده است. واژه خلق چنان که در لغتنامهها آوردهاند عبارت است از: عادت، رویه، سجیه و امثال آن. وقتی میگوییم: خلق من است؛ یعنی عادت کردهام، روش من این است (کلهر،1383: 20). اخلاق جمع خُلق و خُلق از ماده "خ ل ق" است. از ماده خَلق نیز مشتق میشود. "خَلق" بر شکل ظاهری ایشان ناظر است و "خُلق" بر شکل باطنی آن. خَلق صورت است و خُلق سیرت. انسانها همانگونه که در شکل ظاهری با یکدیگر متفاوتند و بندرت میتوان دو فرد کاملاً شبیه یکدیگر یافت، از حیث باطنی و نفسانی نیز بسیار متنوعند (واثقی،1384: 20).
اندیشمندان، نویسندگان و محققین تعاریف مختلفی از اخلاق را ارائه کردهاند، که تعدادی از آنها به صورت اجمالی در جدول شماره 1 آورده شده است.
جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق
ردیف
تعریف اخلاق
منبع
1
فعل اخلاقی، آن فعلی است که هدف از آن منافع مادی و فردی نباشد، خواه انسان آن را به خاطر احساسات نوع دوستی انجام دهد، خواه به خاطر زیبایی روح خود، خواه به خاطر استقلال روح و عقل خویش و خواه به خاطر هوشیاری. همهی این نظریهها زمانی باور میشود که اعتقاد به خدا و عمل الهی در کار باشد.
(مطهری،1370: 65)
2
اخلاقیات به انصاف، راستی و درستی مربوط میگردند، به تصمیمگیری در خصوص اینکه چه چیزی خوب است و چه چیزی بد، و به فعالیتها و قواعدی که رفتار پاسخگویانه را بین افراد و گروهها پیریزی میکند.
(کوناکام و جونز13،1998: 27)
3
اخلاق عبارت است از: تمامی صفات نفسانی که منشاء کارهای پسندیده یا ناپسند باشد؛ چه آن صفات به صورت پایدار و راسخ باشد و چه ناپایدار و زودگذر.
(واثقی،1380: 35)
4
ویلاسکوئز14 به نقل از سونسون و وود15؛ اخلاق را به عنوان محکی برای استانداردهای ارزشی افراد جامعه و پرسش از چگونگی اعمال این استانداردها در زندگی و نیز عقلائی یا غیر عقلائی بودن آنها تعریف میکند.
(سونسون و وود،2003: 353)
5
اخلاق را به مجموعهای از فرآیندهای عینی و معنوی که دخالت تام در رشد خود واقعی دارد و فرآیندی که طی آن در کارکرد واحدهای صفاتی یا ساختار معنوی تعادل ایجاد میشود، تعریف کردهاند.
(فقیهی و رضاییمنش،1384: 5)
6
اخلاق تلاشی منظم برای درک و فهم تجربههای اخلاقی فردی و اجتماعی میباشد، که تعیینکننده اصولی برای هدایت انسان به جهت گسترش ارزشهای رفتاری و خصایص ویژه است.
(دی جرج16،2005: 20)
7
معیارها و الگوهای سنجیده و پسندیده حاکم بر رفتار انسانی تعریف کرد که موجبات همکاری، صلح و تداوم حیات جمعی را فراهم میآورد. اخلاق جنبه تکلیفی دارد و به ارزشها مرتبط است، به عبارت دیگر بایدها و نبایدهای حیات جمعی را بیان میکند.
(خانی جزنی،1387: 92)
8
عبارتست از قواعد ارزشی و هنجاری یک جامعه که در رفتار افراد آن انعکاس مییابد.
(عادلآذر و همکاران،1387: 1)
9
اخلاق به عنوان مجموعهای از اصول است که اغلب به عنوان منشوری برای تسهیل در امور و هدایت کارها استفاده میشود.
(قربانیزاده و کریمان،1389: 49)
ادامهی جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق
ردیف
تعریف اخلاق
منبع
10
شامل معیارهایی است که به وسیله آنها میتوان در خصوص درستی یا نادرستی اعمال انسان قضاوت نمود.
(کوپر و همکاران17،2009: 1065)
(منبع: یافتههای محقق بر اساس مطالعه ادبیات موضوع)
بدین ترتیب، تمامی این تعاریف به دنبال مشخص کردن حیطههای مختلف احساسات و تعاملات انسانی هستند و بدیهی است که نه تنها یک تعریف قابل قبول جهانشمول از اخلاق وجود ندارد، بلکه میان دیدگاهها و رهیافتهای مکاتب فکری نیز قرابتی دیده نمیشود.
همگی مکاتب اخلاقی، مفاهیمی از قبیل نفعگرایی18، وظیفهشناسی19، خودمحوری20، فضیلت21 و اصول اخلاقی را شامل میشوند، امّا تنها به این مفاهیم محدود نمیشوند و هر یک به طور مستقل در پی فهم و تبیین مفهوم اخلاق هستند (امینیفسخودی،1387: 99).
اخلاق مشخص میکند چه کسی مسئول عملی است که به انجام آن مکلف است. اخلاقی بودن و اخلاقی عمل کردن شامل انجام دادن اقداماتی است در جهت کسب اطمینان از اینکه رفتار اخلاقی همواره در همه شرایط اعمال میگردد. اخلاق یعنی اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است، ارزشهای اخلاقی تعیینکننده معیارهایی هستند مبنی بر اینکه از نظر رفتار و تصمیمگیری چه چیز خوب یا بد است (دفت22،1385: 648). این واژه همچنین، به حوزه عمل و رفتار اختیاری انسان مربوط میگردد و در مورد این افعال به ارزشگذاری میپردازد. مجموعه ارزشگذاری در اخلاق عبارت است از خوبی و بدی، صواب و ناصواب، بایسته و نبایسته. در این مجموعه ارزشهایی مانند زیبایی که مربوط به حوزههای دیگر میباشد، قرار نمیگیرد (بشیری و هراتینیک،1390: 26).
وارنوک23 دو گونه طبقهبندی از اخلاق را ارائه کرده است؛ در طبقهبندی اول اخلاق شامل علم و فلسفه میشود، علم اخلاق وظیفهی تعیین رفتارهای زشت و نادرست و بد و ناپسند در مقابل رفتارهای نیک و درست و خوب و پسندیده را بر عهده دارد. در حالیکه، وظیفهی فلسفه اخلاق تبیین معانی و چیستی مفاهیم اخلاقی (از قبیل: تعریف و تحلیل مفاهیم اخلاقی، ماهیت گزارههای اخلاقی، منطق و معرفتشناسی اخلاق) است که کاری بیرون علمی (بیرون از حوزهی علم اخلاق) و متعلق به معرفتهای درجه دوم است. در تقسیمبندی دوم، اخلاق به سه دسته طبقهبندی شده است:
1- اخلاق توصیفی (که شامل تحقیقهای تجربی- توصیفی، علمی و تاریخی انسانشناسان، جامعهشناسان در زمینههای اخلاقی میشود).
2- اخلاق هنجاری (که همان علم اخلاق است بیانکننده اصول و احکام اخلاقی مانند دزدی بد است و یا نباید دزدی کرد).
3- فلسفهی اخلاق (که وظیفهی تبیینگری و پاسخ دادن به چراییها را بر عهده دارد و مثلاً باید پاسخ دهد که چرا دزدی بد است و یا چرا نباید دزدی کرد)(وارنوک،1380: 33-36).
2-1-1-2) انواع اخلاق در سازمانها
اخلاق هر سازمان نشاندهنده ارزشها و باورهای آن سازمان و در مجموع گویای فرهنگ سازمانی حاکم بر آن است (الوانی و همکاران،1388: 405). توجه به اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب بخصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزشهای بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. در این بخش سعی شده است تا تعدادی از انواع اخلاق در سازمانها تشریح گردد.
* اخلاق سازمانی24
مقوله اخلاق سازمانی در جوامع توسعهیافته طی یک و نیم قرن گذشته به عنوان بخشی از علم مدیریت به مرور نهادینه شده است. در شکلگیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خودشناسی و خودکنترلی که به عنوان خمیرمایه اصلی زمینههای شکلگیری مدیریت اخلاقی در سازمان میباشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی که مدیریت اخلاقی را نهادینه میکند و عوامل فراسازمانی شامل دولت، شرایط اقتصادی، محیطکاری و محیطهای بینالمللی میباشد که موجب جهتگیری مدیریت اخلاقی شده و نهایتاً مدیریت اخلاقی را در سازمان کاربردی و عملی میکند (الوانی و همکاران،1388: 406).
بحث اخلاق سازمانی چه در سطح فرد و چه در سطح سازمان، توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده؛ که از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمانهای مختلف در سطح جهان یاد میکنند (کاردی و سلواراجان25،2006: 52). بنابراین اخلاق سازمانی را میتوان توصیف رفتار سازمانی بیان نمود که چالشهای سازمانی را از طریق بازخور مشارکتی حل میکند (اینر26،2010: 7). از طرف دیگر، اخلاق سازمانی بایستی مطابق با سه الگو اخلاق (منفعتگرایی، حقوق و عدالت) باشند، یعنی منفعت و عدالت را در مورد افراد به کار گیرد (امیرکبیری و داروئیان،1390: 85).
امروزه بحث اخلاقیات در کار، توجه زیادی را به خود جلب نموده است و محققان و نویسندگان زیادی بحث اخلاق سازمانی و اصول اخلاقی را به عنوان ابزار ارتقای محیط اخلاقی در سازمانها ضروری دانستهاند. اخلاق سازمانی ضعیف بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران موثر بوده و میتواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی اثر بگذارد. سازمانها برای نهادینهسازی اخلاقیات در اعضای سازمان خود ابتدا باید وضعیت موجود اخلاق سازمانی یعنی اینکه کارکنان دارای چه تصورات، ارزشها و باورهایی هستند، شناسایی کنند. در این خصوص یکی از الگوهای بسیار مهمی که ارائه شده، الگوی دایره اخلاق است (الوانی و همکاران،1389: 27).
* اخلاق کسب و کار27
اخلاق تجاری به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (سونسون و وود28،2004: 189). نفوذ روزافزون شرکتهای چندملیتی و فراملی در سطح جهان باعث تقویت نقش حیاتی اخلاق تجاری در مشارکت حکومتها شده است (کاملانگ و تکچای29،2010: 225).
اخلاق بازار یا اخلاق بازرگانی و کسب و کار را مجموعه معیارها، استانداردها، سنتها و قواعدی میتوان دانست که هدایت کسب و کار را به عهده دارند. ضمناً اخلاق بنگاهها با مسئولیت اجتماعی آنان ارتباط دارد، امّا کاملاً بر آن منطبق نمیباشد؛ زیرا مسئولیت اجتماعی بازاریان، انواع وظایف اقتصادی، قانونی و اخلاقیای را شامل میشود، که آنها نسبت به جامعه به عهده دارند (دادگر،1385: 92). مبنای اخلاق کسب و کار استفاده از قواعد اخلاقی در تجارت است. بنابراین اخلاق کسب و کار به رعایت اصول و هنجارهای اخلاقی در فعالیتهای تجاری ارتباط دارد (منتقمی،1389: 24).
بحث اخلاق کسب و کار و مسئولیت اجتماعی در دهههای اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و تجار قرار گرفته است (فاسین و همکاران30،2011: 425)، به علاوه، رعایت اخلاق و حفظ ارزشهای اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیدههایی درآمده است که در بیشتر سازمانها مورد توجه قرار میگیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاستهای رسمی و فرهنگهای غیررسمی سازمانها درآمده است. به طور کلی میتوان اخلاق را مطالعه و بررسی معیارها و قواعدی دانست که راهنمای عمل افراد و گروهها در انجام امور قابل قبول میباشد. زمانی که معیارها با کسب و کار پیوند میخورند برخی ملازمات پیدا میکند؛ یکی این است که سازمانها به دنبال سود خواهند بود و دیگری لزوم ایجاد نوعی توازن بین نیازها و مصالح جامعه و خواستهای موسسات میباشد، اینجاست که نقش اخلاق میتواند کارساز باشد (تقیزاده و سلطانیفسقندیس،1389: 94).
* اخلاق اداری31
عدم توجه به خواستههای عمومی و فساد در نظام اداری، مشروعیت و کارآمدی دولتها را در بلند مدت تهدید میکند؛ عامل شکست سازمانها در محیط است و ادامه حیات و بقای آنان را با مشکل مواجه میسازد (شیخی،1390: 100). بنابراین توجه به بحث اخلاق اداری در درجه اولویت و اهمیت برای سازمانها قرار دارد.
صاحبنظران تعاریف بسیاری را در زمینه اخلاق اداری مطرح کردهاند، امّا نکته قابل توجه این است که آیا تعریف واحدی از این مقوله میتوان ارائه نمود؟ پاسخ این سوال منفی است امّا میتوان اذعان داشت که اصول کلی اخلاق اداری مشابه هم هستند (کندی و مالاتستا32،2010: 162).
اخلاق اکنون به صورت منشور (کد) های اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفهای مشاغل پا به درون سازمانها نهاده است. اخلاق اداری به نهضتی اصلاحگرایانه در مدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضوعهایی چون: تدوین منشور اخلاقی، قوانین (استانداردهای) رفتاری، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاقی، تصمیمگیری اخلاقی، فرهنگ و جو اخلاقی و زیرساخت اخلاقی میپردازد. "کدهای اخلاقی" یک راهنمای عملی برای کلیهی تصمیمگیران در سطوح گوناگون سازمان است و به آنان کمک میکند تا بدانند در موقعیتهایی که در آنها ارزشهای متضاد بروز میکنند، از خود بایست چه عکسالعملی را نشان دهند. برخی از مهمترین ارزشهای اخلاقی مطرح در اخلاق اداری شامل: صداقت، درستکاری، انصاف، پاسخگویی، کارآمدی، کوشش و پشتکار، قضاوت درست، کیفیت، رعایت بیطرفی، عدالت، رفتار مطابق قانون، تخصصگرایی، شایستهسالاری در استخدامها و ارتقاءها، تعهد، وفاداری به مافوق، مشارکت و رفتار تیمی، ترجیح منافع جمعی به منافع شخصی، رازداری و امانتداری میباشد (فقیهی و رضاییمنش،1384: 37-39).
* اخلاق حرفهای33
اخلاق حرفهای عبارت است از اصول و معیارهای اخلاقی که توسط سازمانها بر اساس الگوهای اخلاقی تدوین شده و تمامی اعضای سازمان ملزم به رعایت این اصول که هدایتگر رفتار آنان میباشد، هستند (امیرکبیری و داروئیان،1390: 85). باید توجه داشت که، اخلاق حرفهای صرفاً به مفهوم بهکارگیری روشهای فلسفی خاص در کار حرفهای نیست؛ زیرا تمامی اعتقادات بر هم منطبق نیستند و این امر باعث میشود که فرد دست به انتخاب بزند و بر اساس اصول و کدهای اخلاق حرفهای و شرایط تصمیمگیری نماید (بوزوویچ34، 2007: 175).
مسایل اخلاق حرفهای در دو مقوله وسیع جای دارند امّا هر دو اساساً از قدرت حرفهای برمیخیزند. اولین مقوله مربوط است به ارتباط صاحب حرفه با مشتری و مقوله دوم با نقش حرفهها و صاحبان حرفه در جامعه (به عنوان یک کل) مرتبط است. گرچه انتظار میرود نمونه ایدهآل خدمت، حافظ ترویج استفاده از تخصص حرفهای برای کمک (و نه ضرررساندن) باشد، امّا دانش تخصصی که صاحبان حرفه بدان دسترسی دارند و مشتریان فاقد آنند به صاحب حرفه قدرت میبخشد و بنابراین مشتری در موقعیتی آسیبپذیر قرار میگیرد (حمیدیه،1381: 8).
در ابتدا مفهوم اخلاق حرفهای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار میرفت. امروزه نیز عدهای از نویسندگان اخلاق حرفهای، از معنای نخستین این مفهوم برای تعریف آن استفاده میکنند (قراملکی،1382: 104). اخلاق حرفهای تمامی مباحث مربوط به استانداردهای اخلاقی در حرفههای مختلف مثل حقوق، پزشکی، فلسفه و … را پوشش میدهد و آنها را طبقهبندی میکند (بریت35،2010: 41). تعریفهای مختلفی از اخلاق حرفهای ارائه شده است؛ از آن جمله:
* مسئولیتهای اخلاقی بنگاه در قبال محیط را اخلاق حرفهای مینامیم. این اخلاق مسئولیتهای فردی – شغلی را نیز دربر میگیرد. اخلاق حرفهای در مفهوم نوینش بر اصل "محیط حق دارد و سازمان تکلیف" بنا نهاده شده است (ساجدی و نعمتی،1391: 60).
* مقصود از اخلاق حرفهای مجموعه قواعدی است که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفهای رعایت کنند؛ بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازاتهای قانونی دچار شوند (مبینی و همکاران،1389: 139).
* اخلاق حرفهای، به منزله شاخهای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن میپردازد و در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی میدانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است (قراملکی،1382: 137).
در تعریف اخلاق حرفهای به موارد زیر اشاره شده است:
1. اخلاق حرفهای رفتاری متداول در میان اهل یک حرفه است.
2. اخلاق حرفهای مدیریت رفتار و کردار آدمی هنگام انجام دادن کارهای حرفهای است.
3. اخلاق حرفهای رشتهای از دانش اخلاق است که به مطالعه روابط شغلی میپردازد.
4. اخلاق حرفهای عبارت است از مجموعهای از قوانین که در وهله اول از ماهیت حرفه و شغل به دست میآید (مبینی و همکاران،1389: 140).
* اخلاقکار36
به دلیل اینکه در ادامه مطالب بحث اخلاقکار به طور تفصیلی مورد بررسی قرار میگیرد، از تکرار آن در این قسمت خودداری شده و تنها جزئی از مفهوم آن ارائه میگردد.
منظور از مفهوم اخلاقکار، این است که نیروهای کاری بر دو دستهاند؛ بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند و سکون و آرامش را پسندیده نمیدانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهایشان شکوفا میگردد. برعکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد. البته از اخلاق نیک، آن است که انسان فعال باشد و محصول فعالیت او برای همنوعانش مفید و ثمربخش واقع شود. هر کس با انجام کاری که قابلیت و توانایی آن را در خود احساس میکند، به جامعه انسانی خدمت میکند و در جهت رفع مشکلات جامعه یا برای ارتقای ابعاد گوناگون آن باید سعی و تلاش پیگیر و مستمر داشته باشد (خانیجزنی،1387: 92).
2-1-2) کار37
کار فعالیتی خاص جوامع بشری است و به عنوان یک ضرورت در زندگی اجتماعی مطرح است. در انطباق با تحولات جوامع، کار نیز با تقسیمات گوناگون دستخوش تغییر گردید. تا پیش از انقلاب صنعتی تقسیم کار ساده و بر مبنای جنس و سن بود با ورود صنعت و دگرگون شدن ساختارهای جامعه، تقسیم کار اجتماعی نیز پیچیده شد (پوریوسفی و همکاران،1391: 136).
کوشش بخشی جدائیناپذیر از زندگی انسان است. کار ممکن است با تغییر شرایط اشکال مختلف به خود بگیرد ولی همیشه به عنوان عاملی در زندگانی ما موجود است. زندگی یک تلاش است. پیشرفت همیشه در سایه تلاش ممکن میشود و بدون آن زندگی مفهوم و معنای خود را از دست میدهد؛ پیشرفتهای ماشینی کار و کوشش را غیرضروری ننموده است، بلکه به آن شکل تازهای بخشیده و برای ما در این مسئله دریچه تازهای گشوده است. در دید اقتصادی کار یک عنوان کلّی است که به مجموعه خدماتی که به تولید محصول38 میانجامد و نیروی انسانی و توانائی و امکانات جسمی و روانی وی را بکار میبرد اطلاق میگردد (کامیابی،1389: 13).
2-1-2-1) تعریف کار
از نظر فلسفی، هر فعلی که در جهان صورت میگیرد، کار است و از نظر اقتصادی هر فعالیتی که به تولید یا عرضه کالا و خدمات منجر شود و منافع مالی را به دنبال داشته باشد، کار محسوب میشود. به لحاظ جنبه ارزش کار، پیامبر اکرم (ص) در حدیثی از نهج الفصاحه میفرماید: "خداوند کسی را که کاری را آغاز کرده است و آن را کامل کند دوست دارد" (خانیجزنی،1387: 92).
فرامرزی به نقل از حسینی (1385: 8) کار را جوهره فکری و عملیاتی انسان در محیط طبیعی و اجتماعی میداند. انسان به واسطه فعالیت، اندیشه و عملیات جوارحش توانسته کار کند و با تغییر محیط پیرامونی شرایط بهتری را برای خود و زندگیاش فراهم بیاورد. مفهوم کار در دو دوره طولانی حیات انسان یعنی آن زمان که بدون هیچ دخل و تصرفی در طبیعت به جمعآوری خوراک میپرداخته و دوره بعدی که برای تامین مایحتاج غذاییاش شروع به مهاجرت میکند، مفهوم سادهای بوده است؛ امّا از وقتی ابزارسازی در کنار این نوع زندگی ظاهر میشود این مفهوم با تغییراتی مواجه میگردد. در واقع ابزارسازی آدمها را در دو سو تقسیمبندی میکند؛ افرادی که فقط روی زمین کار میکنند و عدهای که امکانات و ابزارهای کار روی زمین را فراهم میآورند. این عده همان صنعتگران یا پیشهوران بودند. از طرفی جامعه انسانی وقتی گسترش مییابد خود به خود تقسیم اجتماعی کار توسعه پیدا میکند. به تدریج با توسعه جوامعی که به صورت خانوادگی و خویشاوندی زندگی میکردند نماد حکومت ظاهر میشود و در نهایت به دوران پیدایش صنعت جدید میرسد که با ماشین بخار آغاز میشود و تحول عمدهای در مفهوم کار و تولید ایجاد میکند.
2-1-2-2) تفاوت کار و حرفه39
ویژگی اساسی دنیای جدید، گسترش فوق العاده سازمانهاست. آنها همه جنبههای زندگی را در برگرفتهاند به گونهای که تقریباً به هیچ وجه نمیتوان از اثرات آنها در امان بود (احمدی،1391: 22). واژه کار و حرفه در سازمانها بسیار شنیده میشود و گاهی نیز به جای یکدیگر مورد استفاده قرار میگیرد؛ حال مسئله اصلی این است که آیا این دو واژه دارای معنایی مشابه هم هستند یا به اشتباه در دید عوام قرابت معنایی پیدا کردهاند؟
کار، به عنوان امری اقتصادی در کنار سایر امور اقتصادی مثل تولید، مصرف، پسانداز و … در هر جامعهای فرهنگ خاصی دارد. کار از دید فرهنگی، همان دنیای ذهنی شناختها و ارزشهایی است که افراد یک جامعه نسبت به کار دارند (طاهری دمنه و همکاران،1390: 32). معیدفر به نقل از پارسونز40 (1386: 7)، کار را یکی از سه نهاد اصلی شکلگیری و دوام نظام اقتصادی میداند که در عصر حاضر از سایر نهادهای اجتماعی تمایز بیشتری یافته و بطور موثر بر کل نظام اجتماعی و تغییر و تحولات آن تاثیرگذار است.
در حالیکه، واژه حرفه در معنای وسیع کلمه صرفاً به معنای شغل یک شخص است امّا در معنایی محدودتر به نوع خاصی از فعالیت اشاره میکند که: اولاً شخص، همراه با آن دارای موقعیتی خاص میشود و ثانیاً با اصول اخلاقی خاصی گره خورده است. به طور سنتی حرفه با یک دانش و آگاهی وسیع (که میزان مهارت در آن، معینکننده درجه شخص در میان درجات مختلف حرفه است؛ لااقل به صورت جزئی) و یک وضع ایدهآل خدمت مشخص میشود. از آنجا که دانش و آگاهی وسیع، پتانسیلی برای اعطای قدرت، پول و مقام را داشت، انتظار میرود که صاحبان حرفه از مهارتهایشان به سود جامعه استفاده کنند (حمیدیه،1381: 8).
بسیاری از اندیشمندان حرفه را متمایز از کار میدانند. در تعریف کار گویند: حرفهای که با مشکلات خاص خود همراه است و در واقع کار را حرفه اضطراری دانسته که در آن یا ما خود را ملزم به انجام آن می کنیم و یا از طرف دیگران مکلف به انجام اموری هستیم. همچنین کار را مجموعه اعمالی میدانند که انسان به کمک مغز، دست، ابزار و ماشین ها برای استفاده عملی از ماده روی آن انجام می دهد و این اعمال نیز متقابلاً بر انسان اثر می گذارد و او را تغییر می دهد. به طور کلی از این دو دیدگاه پیرامون حرفه و کار درمی یابیم که "حرفه" مفهومی عام تر از "کار" است به نحوی که مفهوم کار را دربرمی گیرد ولی تمام مصادیق کار قابل اطلاق به حرفه نیست و نیز در تعریف حرفه، آن را یک تکلیف شغلی و کاری با کارآموزی و تعلیم که به یک زمینه از علم، هنر یا دانش اختصاص پیدا می کند، دانسته اند (عاملی،1387: 3).
2-1-3) اخلاقکار
امروزه در تجزیه و تحلیل رفتار سازمانها، پرداختن به اخلاق و ارزشهای اخلاقی یکی از الزامات است .نماد بیرونی سازمانها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می دهد که خود حاصل جمع ارزشهای گوناگون اخلاقی است که در آن سازمانها، ظهور و بروز یافته است (تولایی،1388: 15)، که آن را میتوان اخلاقکار در سازمانها نامید.
2-1-3-1)تعریف اخلاقکار
اخلاقکار به نقل از چرینگتون41 (2006: 154) به عنوان یک تلاش مثبت در جهت انجام کار است؛ یک اعتقاد راسخ که کار به خودی خود مهم میباشد و داشتن شغل خوب برای هر فرد امری حیاتی است. در واقع این تعریف به کارکنانی اشاره دارد که، بسیار فعال بوده و کالاها و خدمات خود را با کیفیت بالایی تولید میکنند (ویمبا42،2011: 18).
از جهت دیگر، اخلاقکار متعهد شدن توان ذهنی، روانی و جسمانی فرد یا گروه به اندیشه جمعی در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو است. اخلاقکار مهمترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب میشود. منابع انسانی، پایه اصلی ثروت ملتها را تشکیل میدهند. سرمایه و منابع طبیعی، عوامل تبعی تولیدند، درحالیکه انسانها عوامل فعالی هستند که سرمایهها را متراکم میسازند، از منابع طبیعی بهرهبرداری میکنند، سازمانهای اجتماعی – اقتصادی و سیاسی را میسازند و توسعه ملی را به جلو میبرند (کاویان،1384: 45).
فرامرزی به نقل از حسینی (1386: 8) تعریف سادهای از اخلاقکار ارائه میدهد که طبق آن فرد باید در جایگاهی قرار گیرد که :
1- صلاحیت انجام آن کار را داشته باشد.
2- بخواهد و بتواند این کار را در چارچوب تعریف شده انجام دهد.
بنابراین اگر این دو شرط مترتب بر افراد باشد "اخلاق کار" به صورت مطلوبی رعایت شده است.
به طور کلی، اخلاقکار مظهر ارزشهای شخصی فرد است و هدف اصلی آن عبارتند از اینکه کار بایستی معنادار باشد (پورتر43،2010: 535). اخلاقیات کار یکی از جنبههای مهم فرهنگ در سازمان است و به سمتی پیش میرود که به بخشی از راهبرد یک سازمان تبدیل گردد. درک مفهوم اخلاقیات به طور کلی و در معنای خاص آن زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمانهاست.
بحث اخلاقکار برای اولین بار در اوایل قرن بیستم توسط ماکس وبر44 (1905-1904) با عنوان اخلاقکار پروتستانی در جامعه غرب مطرح شده است؛ وی بر تعهدکاری و ارزشهای مطرح برای فرد که باعث اهمیت یافتن کار شده است، تاکید میکند (ریموند و همکاران45،2010: 10). رفتار و اخلاق در عمق باورها و ارزشهای مورد قبول فرد ریشه دارد. بنابراین درک مفهوم اخلاقیات کار، مستلزم توجه به ارزشهای بنیادین افراد، شناخت همه جانبه علل بروز رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی و نیز اتخاذ تدابیری جهت استقرار و حفظ نظام اخلاقیات در سازمانهاست (الوانی و همکاران،1389: 26).
2-1-3-2) ابعاد اخلاقکار
اخلاقکار خود به عنوان یک پدیده درون سازمانی نمایان است که دو دسته عوامل بر آن تاثیرگذار است: دسته اول شامل عواملی هستند که در خارج از محیط کار قرار دارند مانند خانواده، مدرسه، رسانهها و ویژگیهای فردی و پایگاه فرد. دسته دوم عواملی هستند که در محیط کار قرار دارند؛ مانند موقعیت فرد در محل کار، نوع مدیریت و سبک آن، سازمان کار (فضای فیزیکی محیط کار، شرایط محیط کار، تنظیم روابط انسانی)، ایجاد انگیزش و زمینههای انگیزشی (توسلی و نجارنهاوندی،1387: 44). در سال 1995 گریگوری سی.پتی46 ابعاد چهارگانهای را برای اخلاقکار عنوان نمود که در تحقیقات بسیاری چه در خارج و چه در داخل مبنای استفاده قرار گرفت؛ این ابعاد عبارتند از:
1. دلبستگی و علاقه به کار47
2. پشتکار و جدیت در کار48
3. روابط سالم و انسانی در محل کار49
4. روح جمعی و مشارکت در کار50 (پتی،1995: 64).
1. دلبستگی و علاقه به کار
اگر سازمانی بتواند دلبستگی شغلی را در بین کارکنان نهادینه نماید، آن سازمان نیازی به مدیر ندارد. براساس تحقیقات دلبستگی از زمان تولد آغاز و تا پایان زندگی همراه انسان خواهد بود، دلبستگی ابتدا به مادر به عنوان منبع تغذیه کننده نوزاد بشری است. در طول زندگی به مقتضای رشد شناختی دلبستگی نیز متحول گشته گاهی دلبستگی والدین، به مدیر یا مربی و یا حتی مدرسه، دانشگاه یا محل کسب و کار تبدیل میگردد. متاثر از شرایط جنسیتی، سنی، رشد شناختی و تحصیلاتی احساس دلبستگی نمایان میگردد. باید به شغل دلبستگی داشت نه وابستگی چون با دلبستگی اعتماد به نفس وخلاقیت بالا میرود و انگیزش شغلی درونی خواهد شد. افرادی که این چنیناند افرادی خودپا نام میگیرند وحرکت به جلو دارند، در عین اینکه نوآوری دارند خود را نیز اصلاح میکنند شغل باید دلبستگی فرد را تقویت کند (ربیعی،1387: 14).
این شاخصها توسط معیدفر به صورت عبارتهای زیر بیان گردیده است: آدم دقیقی هستم. کارم را با احتیاط و مراقبت کامل انجام میدهم. تمام هوش و حواسم به کارم است. میشود روی کار من حساب کرد. احساس سردی نسبت به کارم دارم. جونمه و کارم. در محیط کارم نقش مهم و موثری دارم. آدم کاری و کارآمدی هستم. در کارم آدم دمدمی مزاج هستم. صادقانه کار میکنم. به کارم اعتقاد دارم. در کارم زود از کوره در میروم. احساس میکنم کارم مولد است. کارم را به موقع و سر وقت انجام میدهم. دل به کارم ندارم. فرز نیستم و کارم به کندی پیش میرود (1386: 8).
2. پشتکار و جدیت در کار
اگر زندگی مردان و زنان بزرگ را و کسانی که به نحوی در پیشرفت جامعه بشری تاثیر داشتند و تحولی در دنیا و زندگی بشر ایجاد کردند بررسی کنیم؛ به این نکته مهم میرسیم که پشتکار فراوان یکی از عوامل اصلی موفقیت این افراد بوده است. بدون پشتکار هیچ کار بزرگی انجام نخواهد شد. مثبتاندیشی و بزرگاندیشی به تنهایی برای رسیدن به درجات عالی یا رسیدن به پیشرفتها و موفقیتها و تحولات بزرگ کافی نیست. هنگامی که فکر و اندیشه عوض شود و افکار و اندیشههای بزرگ وارد ذهن شود، بعد از آن باید وارد عمل شد و مقدمات محققشدن فکر و اندیشه بزرگ را فراهم ساخت. بزرگاندیشی و تحول فکریای که موجب ایجاد یک تغییر و تحول بزرگ در خود٬ دیگران٬ جامعه و دنیا میشود لازمهاش پشتکار فراوان است. اگر پشتکار نباشد بعد از مدتی که از شروع کار گذشت چه بسا خسته و ناامید شده و در نتیجه کار در نیمه راه متوقف شود (کامیابی،1389: 13).
معیدفر در توصیف این بعد عبارتهای زیر را بیان میکند: میل و رغبت زیادی به کارم دارم. حوصله کار ندارم. آدم وظیفهشناسی هستم. شیفته کارم هستم. آدم سختکوشی هستم. در کارم آزادی عمل دارم. در کارم احساس مسئولیت نمیکنم. آدم بیمبالاتی هستم. کارم را با جدیت و پشتکار انجام میدهم. تا کارم را انجام ندهم دست نمیکشم. در کارم آدم خبرهای هستم (1386: 8).
3. روابط سالم و انسانی در محل کار
روابط انسانی از نظر مفهومشناسی به معنای ایجاد مناسبات انسانی سالم، به منظور ارتقای رضایت خاطر و نیرومند کردن روحیه افراد و ایجاد اشتراک مساعی بیشتر انسانها میباشد. روابط انسانی در مدیریت شریان حیات مدیریت و قلب تپنده سازمان است. دانش روابط انسانی با ایجاد محیط سالم، نشاطانگیز و آرامشبخش موجب بیشترین بازدهی با کمترین هزینه می گردد. در پرتو روابط انسانی سالم و سازنده، آثار مثبت فراوانی نصیب افراد و سازمان میگردد که برخی از آنها عبارتند از: محیط کاری و سازمانی آرامبخش و نشاطانگیز، ارتقای احساس امنیت روحی و روانی، توانمندسازی روحی کارکنان، افزایش رضایتمندی از کار و زندگی، شکلگیری فضای همکاری و همیاری، ایجاد صمیمیت، ایجاد زمینه رشد و بالندگی مادی و معنوی، ارتقای سطح سلامت عمومی و بهداشت روانی، پیشگیری از هدر رفت انرژیهای مادی و معنوی، جلوگیری از کمکاری و بیکاری پنهان، ارتقای بهرهوری و سطح تولید (اسدی و کریمی،1387: 12).
عبارتهای توصیفکننده نظیر: آدم قدرشناسی هستم. آدم بشاش و خوشرویی هستم. در کارم مراعات دیگران را هم میکنم. آدم مودبی هستم. آدم روراستی هستم. با همکاران رفتاری دوستانه دارم. فرد کمک کار و یاریرسانی برای دیگران هستم. در محل کارم خصومت با فرد یا افرادی دارم. آدم دوستداشتنی و خوشبرخوردی هستم. آدم گستاخ و خشنی هستم. آدم خودخواهی هستم. ظاهر آراسته و مرتبی دارم (معیدفر،1386: 8).
4. روحجمعی و مشارکت در کار
مشارکت از نظر لغوی به معنی شرکت کردن است. مشارکت، نوعی رفتار با مردم است که آنان را قادر میسازد تا بر حوادث موثر بر زندگیشان تاثیر قاطع بگذارند، به همین خاطر باید از آزادی کامل و از جمله حق اظهار نظر برخوردار باشند و دارای اهمیت و ارزش تلقی شوند. مشارکت به معنی درگیری ذهنی و عاطفی است و تنها به کوشش بدنی محدود نیست. در مشارکت خود شخص درگیر است و مهارت و کاردانی وی درگیر نیست. درگیری روانشناختی است و نه جسمانی. انسانی که مشارکت میکند خود ـ درگیر است و نه کار ـ درگیر. بعضی مدیران درگیر شدن در کار را به اشتباه به مشارکت واقعی تعبیر میکنند. اینان در حرکتهای کالبدی مشارکت میکنند و نه در چیز دیگری (انصاری،1389: 29).
عبارتهای توصیفی: در محیط کار آدم سازگار و بسازی هستم. آدم بیتوجه و بیملاحظهای هستم. روحیهای جمعی دارم. تابع مقررات هستم. از دستورات مافوق اطاعت میکنم. نظم و نظامات را رعایت میکنم. آدم هوشیار و بیداری هستم. آدم کلهشق و یک دندهای هستم (معیدفر،1386: 8).
2-1-3-3) اهمیت و ضرورت پرداختن به اخلاقکار
میرموسوی در گزارشی از معصومیراد عنوان میکند که در تبیین اهمیت اخلاقکار میتوان به چند محور اشاره کرد:
1- نقشی که اخلاقکار در ارتقای بهرهوری دارد.
2- نقشی که اخلاقکار در فرآیند توسعه و پیشرفت کشور دارد.
3- نقشی که اخلاقکار بویژه اخلاقکار اسلامی در کاهش مفاسد اقتصادی و اجتماعی دارد.
4- تاکیدی که اسلام و آموزههای دینی آن بر رعایت اخلاق و موازین اسلامی کار دارد و در جامعه اسلامی باید مبنای عمل باشد.
در خصوص بهرهوری عوامل متعددی نقش دارند، امّا در بین این عوامل، نیروی انسانی نقش کلیدی دارد. اثربخشی نیروی انسانی خود در گرو اخلاقکار است، اگر آنها کار را امری مشقتبار و بیهوده تلقی کند و از آن گریزان باشد، با اتکا به چنین افرادی دستیابی به بهرهوری مقدور نیست (1390: 11).
ًپیتر ویل51- استاد دانشگاه مدیریت اروپایی سوری52 – در پژوهشکده فرهنگ و اندیشه اسلامی طی دو سخنرانی پی در پی، موضوع اخلاقکار را مورد بحث قرار داد، که نشان میدهد این مبحث از دیدگاه علمی تا چه اندازه گسترده و مورد توجه قرار دارد. وی معتقد است، وقتی به سازمانی نگاه میکنیم، ذینفعهای مختلفی نظیر نیروی کار، مدیران، سهامداران و مشتریان در آن وجود دارد که واجد روابط مختلفی هستند، این رابطه باید به انتفاع طرفین بینجامد. ضوابط و معیارهایی که این انتفاع دو طرفه را محکم سازد در حوزه اخلاقکار قرار دارد. به طورکلی، اخلاقکار در همه شرکتها و تمام کشورها، بخصوص در کشورهای در حالت توسعه مورد نیاز است. در جهان کنونی، موفقیت اغلب شرکتها، وابسته به میزان پایبندی صاحبان منافع به تعهدات آنهاست. اخلاقکار در طولانیمدت، باعث افزایش اعتبارِ شرکت و رضایت بیشتر کارکنان و مشتریان و سودآوری بالاتر خواهد بود، که در نهایت میتواند در ارزش سهام شرکتها، موثر واقع و موجب افزایش درآمد و تولید ثروت بیشتر شود؛ یعنی در راستای اهداف اقتصادی و کارآفرینی نقشی موثر ایفا میکند (خانیجزنی،1387: 96).
آل بورف53 در کتاب خود تحت عنوان کیفیت اخلاق برای تعالی سازمان به این نکته اشاره میکند که توجه به رفتار اخلاقی تاثیر چشمگیری بر روی فعالیتها و نتایج سازمان دارد زیرا، بهرهوری را افزایش میدهد، ارتباطات را بهبود میبخشد و درجه خطرپذیری را کاهش میدهد. از اینرو اخلاق میتواند نقش موثری در افزایش کارایی و اثربخشی سازمان ایفا کند (قراملکی،167:1383). همچنین وجود اخلاقکاری در سازمان سبب رضایت شغلی و خودشکوفایی فردی از یک طرف و رضایت افراد و پیشرفت امور کار از طرف دیگر خواهد شد (لانگنچکر54،2004: 21).
از طرف دیگر از نظر اسلام، کار یک وظیفه و مسئولیت اجتماعی نیز میباشد؛ به این معنا که از نظر اسلام، هر انسانی موظف است تا کاری را انجام دهد حتی اگر نیاز شخصی به کار یا درآمدهای آن نداشته باشد؛ زیرا انسان موجودی اجتماعی است و بی اجتماع و همکاری و تعاون نمیتواند زندگی کند. ارزش کار و اهمیت آن در تعالی و تکامل فردی و جمعی انسان و جامعه است (محیطی،1390: 130-131)، بنابراین رعایت اخلاقکار و اهمیت دادن به آن موجب پیشرفت فرد و جامعه میشود.
2-1-3-4) عوامل موثر بر رعایت اخلاقکاری
با بررسی ادبیات نظری موجود در زمینه عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی افراد در سازمان، درمییابیم که محققین عوامل بسیاری را در این زمینه ذکر کردهاند و در طبقهبندیهای مختلفی قرار دادند. در یکی از این دستهبندیها عوامل موثر بر مقوله اخلاقکار در سه سطح قرار گرفته که به صورت زیر است:
1- سطح کلان دربردارنده شاخصهایی همچون عوامل فرهنگی (فرهنگ و آداب و سنن)، عوامل اقتصادی (تورم، کمبود نقدینگی و …)، فناوری (ابزارهای ارتباطی و …) و عوامل قانونی (دستورالعملها و آئیننامهها).
2- سطح سازمانی شامل شاخصهایی از قبیل رقابت، سیستم پاداش، ویژگیهای شغل، دسترسی منابع، اهداف سازمانی و ارزیابی عملکرد.
3- سطح فردی عواملی همچون عقاید فردی، آموزههای خانوادگی، نگرشهای فردی و روابط اجتماعی (رونقی و فیضی،1390: 41).
اکثر مدلهای اخلاقی ارائه شده در زمینه عوامل موثر بر اخلاقکار، عوامل مشابهی را معرفی کردهاند و آنها را به سه دسته عوامل کلان، میانی و خرد تقسیم نمودهاند.
– سطح کلان: مربوط به عواملی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این عوامل معمولاً تحت کنترل سازمانها نیستند و از سوی سیستمهای فرادست به آنها تحمیل میگردند از جمله؛ فرهنگ، اقتصاد، محیط سیاسی، تکنولوژی، مذهب و قوانین.
– سطح میانی: اشاره به عوامل سطح سازمانی دارد. سازمانها قدرت مانور خوبی بر روی این عوامل دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامههای سازمانی قابل کنترل هستند؛ مانند ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، ارزیابی عملکرد، افراد مرجع، کدهای اخلاقی، نظام پاداش، اصول رفتاری، خصوصیات شغلی، منابع، رقابت، اهداف سازمانی، رفتار مدیر و … .
– سطح خرد: اشاره به عوامل سطح فردی دارد. این عوامل در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان میتواند از طریق تغییر دادن عوامل سطح میانی، روی بعضی از عوامل این سطح نیز تاثیر بگذارد برای مثال؛ نگرش، نیت و قصد، قدرت نفس، خودکنترلی، دموگرافی، تاثیر والدین، شخصیت، ارزشها و باورها، مسئولیتپذیری، عوامل موقعیتی و … (تولایی،1388: 57).
گونهای دیگر از این عوامل در 5 طبقه قرار گرفته و با جزئیات بیشتری مورد بررسی قرار میگیرد:
* عوامل سازمانی موثر بر اخلاقکار
یکی از عمدهترین دغدغههای مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفهها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل، در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان میباشد تا در گامهای بعدی بر روی این عوامل مداقه لازم صورت پذیرد (همان منبع،1388: 17).
رعایت کردن اصولی همچون؛ مشارکت در کار، بازخورد در کار، عدالت سازمانی سبب میشود در کارکنان احساس رضایت شغلی به وجود آید و در نتیجه با افزایش رضایت شغلی اخلاقکار نیز افزایش مییابد؛ در واقع این عوامل رابطه مستقیمی با اخلاقکار دارند، به این ترتیب که با افزایش این عوامل اخـلاقکار نیز بالا مــیرود. بازخورد در کار از طریق مشخصبودن کار، توسعه منابع انسانی و مشارکت در کار بر اخلاقکار تاثیر میگذارد یعنی هر چه بازخورد در کار بالاتر باشد مشخص بودن کار بالاتر و اخلاقکار نیز بالاتر است.عدالت سازمانی نیز از طریق رضایت بر اخلاقکار تاثیر میگذارد یعنی با افزایش عدالت سازمانی مشارکت در کار و به پیرو آن رضایت شغلی بالا میرود و اینها سبب افزایش اخلاقکار میشوند (توسلی و نهاوندی،1387: 46).
* عوامل اجتماعی موثر بر اخلاقکار
در میان نظریات جامعهشناسی نظریه های مارکسیستی به طور غیرمستقیم اشاره دقیق تری به اخلاقکار دارند. در این نظریه ها چگونگی تولید به عنوان متغیر مستقل و از خودبیگانگی به عنوان متغیر وابسته مطرح هستند. امّا از خودبیگانگی افراد می تواند تاثیر مستقیمی بر میزان علاقه، دقت، مسئولیت، ابتکار و مولد بودن داشته باشد. همانطور که اشاره شد، اخلاقکار قواعد و زمینه های برانگیزاننده و فعالشده تعهد ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه است. مسلم است که یک ذهن از خودبیگانه نمی تواند زمینه ای مناسب برای انگیزه و تعهدات اخلاقی و فیزیکی از خود بروز دهد (کاویان،1384: 45). می توان رابطه میان این متغیرها را به صورت زیر نشان داد:
از خود بیگانگی کاهش مسئولیت و تعهد ذهنی و فیزیکی کاهش اخلاقکار
* عوامل فردی موثر بر اخلاقکار
دستهای از عوامل مرتبط با ویژگیهای شخصی و فردی افراد میباشند از جمله تحصیلات، سن، سابقه و … . بالا رفتن تحصیلات کارگران باعث بالا رفتن انتظارات شده است. آنان هوش را موجب موفقیت خود می دانند، اخلاقکار را در پاداش جستجو می کنند و تحمل کاری که در آن پیشرفتی نباشد، ندارند (شیهی55،1990: 34؛معیدفر،1386: 13). بنابراین، رابطه علی متغیرها به صورت زیر قابل بیان است:
افزایش تحصیلات افزایش انتظارات کاهش اخلاقکار
در مطالعه جوامع غربی تفاوت معناداری میان سنین مختلف از نظر اخلاقکار وجود ندارد، امّا در ایران ملاحظه میشود که اخلاقکار جوانان به مراتب کمتر از افراد دیگر، بویژه افراد میانسال است (معیدفر،1386: 14).
* عوامل اقتصادی موثر بر اخلاقکار
یکی از عوامل اقتصادیِ مهم صنعتیشدن جوامع است.صنعتیشدن، تغییراتی بنیادی در ساختار جامعه پدید می آورد؛ درنظام پیشه وری رابطه موجود بین کارگر و کارفرما شخصی بود و این رابطه ایجاب می کرد که کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر دارای تعهدات و وظایفی گسترده تر از آنچه امروز انتظار می رود باشند. امّا تولید کارخانه ای، در وضعیت اجتماعی همه کارگران تغییرات اساسی به وجود آورد و بر مهارتهای پیشه ای و روابط کار اثر عمیقی گذاشت. بدین ترتیب، نیروی کار در یک کارگاه یا کارخانه متمرکز و محل زندگی و کار از یکدیگر جدا شد. کارگران بایستی از نظمی که کارفرما اعمال می کرد، یعنی ساعات و سرعت کار منظم تبعیت می کردند و اگر چه از نظر حقوقی آزاد بودند ولی از نظر اقتصادی واجتماعی وابسته و تابع بودند (کاویان،1384: 46). رابطه صنعتیشدن و اخلاقکار به صورت زیرقابل بیان است:
صنعتی شدن جایگزینی روابط ثانوی با روابط نخستین کاهش اخلاقکار کاهش دلبستگی به کار
مسئله بعدی، عدم تناسب کار با دستمزد است که از مبرم ترین مسائل اقتصادی جامعه میباشد و به شدت انگیزه کار را در کارکنان تحت تاثیر قرار داده است. کاویان به نقل از محسنی (1379: 436) عمده ترین مشکلات از دیدگاه ایرانیان را "تورم، نارسائیهای اقتصادی و بیکاری" عنوان میکند (1384: 46) و دلیل کاهش اخلاقکار میداند.
خصوصیسازی عامل اقتصادی بعدی موثر بر اخلاقکار است. خصوصی سازی تنها بر دو بعد از ابعاد چهارگانه اخلاقکار تاثیرگذار است و باعث افزایش دلبستگی به کار و جدیت در کار می شود. به طور معمول هرگاه مسئولان قصد خصوصی سازی یک قسمت دولتی را داشته باشند با واگذاری آن قسمت به بخش خصوصی و تغییراتی در قوانین حقوقی اقدام به این کار می کنند. امّا این فرآیند تاثیری بر متغیر ازخودبیگانگی به مفهوم نظریه پردازان مارکسیست نخواهد داشت زیرا اکثر کارکنان همچنان مزدبگیر هستند و کار برای آنها وسیله ای جهت معیشت محسوب می گردد. در مورد تامین نیازهای مادی افراد می توان گفت که خصوصی سازی تاثیر مثبتی ندارد زیرا میانگین حقوق کارکنان بخش خصوصی پایینتر از بخش دولتی است و نیازهای مادی آنها برطرف نمیشود. از طرفی به تحریک نیروهای خلاق و استعدادهای افراد توجهی نمیشود و اکثر نیروها همانند روال گذشته به انجام وظایف خود براساس قوانین تعیین شده می پردازند (کاویان،1384: 48).
* عوامل روانشناسی
یکی از ابعاد بسیار مهم اخلاقکار بعد روانشناختی آن است؛ چرا که اخلاق متغیری است که آگاهی و اراده فردی نقش محوری در آن ایفا می کند. بسیاری از اندیشمندان برای بهبود اخلاقکار بر نظریات رفتاری تاکید داشته اند. هرگاه فردی کار اخلاقی انجام دهد و از سوی جامعه مورد تشویق قرار گرفت، احتمال انجام کارهای اخلاقی دیگر در وی تقویت می شود تا جائی که کار اخلاقی به صورت ارزشهای درونی درمی آید. به این ترتیب، برنامهریزان کلان کشوری قادر خواهند بود اخلاقکار را در افراد جامعه درونی کنند. "مازلو56" پنج دسته نیاز انسان را به صورت زیر بیان میکند: فیزیولوژیک ، ایمنی ، اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی. متاخرین به تاثیر نیاز به کسب موفقیت، نیاز به کسب قدرت، نیاز به ایجاد دوستی، انتظار و برابری بر اخلاقکار تاکید دارند (همان منبع،1384: 47).
2-1-3-5) اخلاقکار در ایران
در جامعه ایران اکثریتی معادل 4/81 درصد اعتقاد دارند که "روزی هر کس به قدر قسمت اوست" که عامل مهمی در تضعیف اخلاقکار محسوب می شود. از دیگر باورهای غلط که به کاهش اخلاقکار می انجامد اعتقاد به قضا و قدر است، 5/89 درصد ایرانیان به "تاثیر قضا و قدر در زندگی" اعتقاد دارند (محسنی،1379: 404-406)، چنین باورهای عرفی به کاهش اخلاقکار در ایران می انجامد.
در شرایط امروز نگرشهای منفی نسبت به فرهنگ و اخلاقکار ایرانیان وجود دارد و در سالهای اخیر نیز این نگرش از سوی مسئولین جامعه بارها مورد تاکید قرار گرفته و سعی شده راهکارهایی برای تقویت وجدان و اخلاقکار به عنوان پشتوانه اصلی توسعه پیدا شود (معیدفر،1380: 38). در تحقیقاتی که توسط پژوهشگران ایرانی درباره علل ضعف اخلاقکار در ایران صورت گرفته است، سه دلیل عمده ذکر شده است:
1- توسعه برونزا علت اصلی ضعف وجدانکاری در ایران: جامعه ایران در برخورد با غرب فرآیند توسعه برونزای خود را تحت تاثیر غرب آغاز میکند. برونزایی توسعه موجب شده در اقدامات توسعهای و گسترش سازمانی، ارزشهای نظام اجتماعی کل، به ویژه نظام سیاسی، گسترش یابد تا ارزشهای سازمانهای کار سنتی. توسعه خارج از بستر اصلی سازمانهای کار سنتی، نه تنها موجب عدم تداوم اخلاقکار این سازمانها شده، بلکه عرصه را بر این سازمانها و به تبع آن اخلاقکار سنتی تنگ کرده است (معیدفر،1380: 38).
2- بیگانگی سیاسی و اجتماعی: جامعه ایران، مانند بسیاری دیگر از کشورهای در حال توسعه، جامعهای در حال گذار از وضعیتی سنتی به مدرن است. این وضعیت خصوصیات و ویژگیهای خود را دارد؛ از جمله بیگانگی سیاسی و اجتماعی که بسیاری از معضلات فرهنگی جامعه ما، از جمله ضعف وجدان و اخلاقکار، از همین موضوع سرچشمه میگیرد. بیگانگی ریشه در خصائص دوران گذار دارد که در سطح سازمانی، خود را بصورت ضعف اخلاق و فرهنگ کار، عدم دلبستگی به ارزشها و اهداف سازمان و افسردگی روانی خصوصاً در زمان کار ظاهر میسازد (معیدفر،1386: 17).
3- اقتصاد مبتنی بر نفت: فرهادی در تحقیقی با نقد اندیشه کسانی که معتقدند در ایران فرهنگ و اخلاقکار وجود ندارد و علت توسعهنیافتگی ایرانیان ناشی از وجدان ایرانیان است، میگوید: توسعهنیافتگی ایران ارتباطی با مسایل و موانع فرهنگی ندارد، بلکه واقعیت این است که آنچه گریبان توسعه را در کشورهایی با تمدن کهن و اقتصادی بادآورده، گرفته است، از یک سو شیوه تحمیل شده بر ما و از سوی دیگر، روشی است که ما خود برای زندگی در سایه دکلهای نفت انتخاب کردهایم. به نحوی که این کار، موجب جداکردن آنها از مجموعههای پیچیده ارزشی و هنجاری فرهنگ تولیدی و دانشها و فناوریهای چند هزار سالهشان شده است (فرهادی،1376: 8).
2-2-1) تحقیقات داخلی
از آنجایی که میان متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی تاکنون رابطهای چه در تحقیقات داخلی و چه در تحقیقات خارجی صورت نگرفته است؛ بنابراین در این قسمت به صورت مجزا پیشینه تجربی هر یک از عوامل مورد بررسی قرار میگیرد و در انتها تحقیقات پیرامون متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی با متغیرهای اصلی ذکر میگردد.
2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاقکار
در میان پژوهشهای صورت گرفته داخلی، تحقیقاتی وجود دارند که بیارتباط با تحقیق حاضر نمیباشند؛ از جمله:
– سلیمانی و همکاران (1391) پژوهشی را با عنوان "بررسی رابطه اخلاقکار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفه ای شهر تهران" که با هدف بررسی رابطه ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم بر کار با رضایت شغلی و استرس شغلی آنان در مراکز آموزش فنی و حرفه ای صورت دادند و برای گردآوری داده ها از سه پرسشنامه شامل 1- پرسشنامه اخلاقکار (پتی ،1990) 2- پرسشنامه رضایت شغلی (رابینز،1991) 3- پرسشنامه استرس شغلی (ستوده،1381) استفاده کردند. نتایج پژوهش نشان داد که بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار با رضایت شغلی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ امّا بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم برکار با استرس شغلی آنان رابطه منفی معنادار وجود دارد.نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که سه بعد اخلاقکار (دلبستگی و علاقه، پشتکار و جدیت، روابط سالم و انسانی در کار) پیش بینیکننده های معناداری برای رضایت شغلی هستند. همچنین دیگر نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که دو بعد اخلاقکار (دلبستگی و علاقه، پشتکار و جدیت در کار) پیش بینی کننده های معناداری برای استرس شغلی کارکنان به شمار می روند.
– مهربانسرآسیاب (1390) تحقیق خود را در زمینه "تاثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاقکاری" در شرکتهای زیر مجموعه وزارت نیرو در استان فارس انجام داده و سعی کرده است تا علاوه بر سنجش تاثیر ویژگیهای فردی، تاثیر تجربهی معناداری کار در فرد و میزان ارضای نیازهای مختلف فرد در محیط کار (درقالب کیفیت زندگی شغلی) بر اخلاقکار را مورد بررسی قرار دهد. اطلاعات وی با استفاده از پرسشنامه جمعآوری شده و در پایان با استفاده از تحلیل اطلاعات، نتایج نشان داده است که، از دید کارکنان وزارت نیرو مهمترین عامل ضعف اخلاقکار بیعدالتی موجود در محیط کار میباشد و برای بهبود آن توجه به نیازهای سطح بالای کارکنان از اهمیت ویژهای برخوردار است؛ ایشان همچنین اذعان میکند که تبعیض و بیعدالتیهای موجود مانع عظیمی در برابر تحقق این هدف میباشد. بنابراین تحقق عدالت در محیطهای کاری به عنوان یک پیشنیاز بشمار میرود که باید به طور ویژه مورد توجه قرار گیرد.
– باباصفریرنانی (1389) نیز تحقیق خود را با عنوان "بررسی اخلاق حرفهای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسی ارشد" ارائه نموده است. وی در این بررسی نمونه آماری خود را با استفاده از فرمول کوکران شامل 875 نفر از دانشجویان کارشناسی ارشد و 216 نفر از اساتید 8 دانشکده دانشگاه شیراز انتخاب نموده است. ابزار مورد استفاده وی پرسشنامه محقق ساختهی اخلاق حرفهای است که شامل پنج بعد آموزش، پژوهش، منش، روابط انسانی و سازمانی میباشد. نتایج تجزیه و تحلیل دادهها توسط ایشان با استفاده از آزمون تحلیل واریانس، اندازههای مکرر و آزمون تعقیبی شفه نشان داد که بین همهی ابعاد اخلاق حرفهای اساتید به جز بعد روابط سالم و انسانی با روح جمعی و مشارکت در کار تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین آزمون تی مستقل با تصحیح بونفرونی نشان داد که بین نظر دانشجویان دختر و پسر در مورد ابعاد پنجگانه اخلاق حرفهای اساتید تفاوت معناداری وجود ندارد. بین نظر دانشجویان دانشکدههای علوم انسانی و علوم پایه نیز تفاوت معنیداری مشاهده نشده است.
– سلاجقه و سیستانیخنامان (1389) تحقیقی تحت عنوان "بررسی رابطه اخلاقکار و کیفیت خدمات در سازمانهای دولتی شهر کرمان" را انجام دادند؛ برای بررسی بعد اخلاقکار از پرسشنامه پتی استفاده شد و نتایج نشان داد که میان علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در محل کار و مشارکت در کار با کیفیت خدمات ارائه شده در سازمانهای دولتی شهر کرمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین میان جنسیت، وضعیت تاهل، تحصیلات، سن (بیشتر از 30 سال)، سابقه خدمت، وضعیت استخدامی (رسمی و پیمانی) با اخلاقکار و کیفیت خدمات همبستگی مثبت و معنیداری وجود دارد.
– توسلی و نجارنهاوندی (1387) در بررسی خود با عنوان "اخلاقکار با تاکید بر جنسیت" با روش پیمایشی و ابزار تحقیق پرسشنامه و همچنین با در نظر گرفتن نمونهای از جامعه آماری از اعضای هیئت علمی و کارمندان دانشگاه تهران مورد بررسی قرار دادند و پس از تجزیه و تحلیل دادهها و تحلیل مسیر، بر اساس نتایج بدست آمده توسط آنان آنچه که در محیط کار دانشگاه بر اخلاقکار افراد موثر است، متغیرهای اقتصادی و پایگاهی کارکنان آن نیست، بلکه آنچه اهمیت دارد، متغیرهای فرهنگی و روابط درون سازمانی است و در دانشگاه به عنوان یک محیط فرهنگی بیشتر متغیرهای منزلتی، اجتماعی و ساختاری هستند که بر رفتار و اخلاق کارکنان تاثیر گذارند و زنان هم از این قاعده مستثنی نیستند.
– مهدیه و سنگری (1387) "علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیطکار" را در بین هفتاد و پنج نفر از کارمندان سازمان امور مالیاتی کشور بوسیله پرسشنامهای که بر اساس الگوی چهار بعدی عوامل موثر رفتارهای غیراخلاقی (ویژگیهای فردی/ ویژگی محیط/ تعامل فرد و محیط/ روابط میان افراد) طراحی و تنظیم گردید، مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که ویژگیهای فرد، بیشترین تاثیر را بر بروز رفتارهای غیراخلاقی دارد و روابط و تعامل میان افراد، کمترین درجه تاثیرگذاری را دارند.
– کاویان (1384) نیز بحث "اخلاقکار را در دو بخش دولتی و خصوصی" مورد مقایسه قرار داد و نتیجهگیری کرد که خصوصیسازی بر دو بعد مادی اخلاقکار یعنی دلبستگی و علاقه به کار و همچنین بر پشتکار و جدیت در کار کارکنان موثر است؛ امّا بر ابعاد معنوی اخلاقکار یعنی روابط سالم انسانی و نیز روح جمعی و مشارکت در کار تاثیری ندارد. علاوه بر آن، تاثیر میزان حقوق و تحصیلات بر اخلاقکار منفی است امّا ارتباط مثبتی میان سنوات خدمت و اخلاقکار وجود دارد. به نظر میرسد خصوصیسازی و افزایش اخلاقکار کارکنان نیازمند بسترسازیهای فرهنگی در این زمینه است.
معیدفر در دو کار پیمایشی بحث اخلاقکاری را مورد بررسی قرار دادهاند.
– وی در سال (1382) تحقیقی را تحت عنوان "بررسی میزان اخلاقکار در ایران و عوامل اجتماعی موثر بر آن" در جامعه آماری کارکنان سازمانهای دولتی استان تهران انجام داد. در این پژوهش 600 نفر از کارکنان سازمانهای دولتی استان تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند که برای این منظور 60 واحد دولتی در نظر گرفته شد و در هر واحد 10 نفر به صورت تصادفی مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج بدست آمده از این حکایت میکند که میزان اخلاقکار در سازمانهای دولتی از حد متوسط بالاتر است و در سطح رضایت بخشی قرار دارد. امّا نکته تاملبرانگیز، رابطه معکوس اخلاقکار با میزان شهروندی و پایگاه اجتماعی و اقتصادی و مهمتر از همه با سطح تحصیلات اعضای نمونه است. عواملی همچون بیگانگی اجتماعی و سیاسی، انتظارات برآورده نشده انزوای فردی و کنارهگیری از محیط اجتماعی و ارزشهای جمعی، احساس بیعدالتی اجتماعی و سازمانی و در نهایت عدم مشارکت سازمانی و اجتماعی، پارامترهائی هستند که اعضای سازمانهای دولتی را که به میزانی که باسوادتر، شهروندتر و از نظر پایگاه اجتماعی بالاتر قرار میگیرند، تهدید میکند.
– همچنین ایشان در سال (1377) تحقیقی با عنوان "بررسی اخلاقکار و عوامل فردی و اجتماعی موثر بر آن" در موسسه کار و تامین اجتماعی انجام داد. ایشان هدف از بررسی خود را سنجش میزان اخلاقکار و ابعاد مختلف آن در میان کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی و نیز شناسایی برخی از عوامل فردی و اجتماعی موثر بر آن دانست. در این بررسی برای اولین بار برای سنجش اخلاقکار از پرسشنامه پتی شامل دو بخش ویژگیهای فردی و اجتماعی (به عنوان متغیرهای مستقل) و اخلاقکار (به عنوان متغیر وابسته) استفاده شد. جمعیت این تحقیق همه کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی شهرستان تهران و حجم نمونه وی با استفاده از فرمول کوکران برابر 600 نفر برآورد گردید. در این بررسی هم از تحلیلهای آماری مانند رگرسیون دو متغیری و هم از تحلیل واریانس استفاده و رابطه خطی هر یک از متغیرهای مستقل با متغیر وابسته و ابعاد چهارگانه آن گزارش شد. نتایج تحقیق نشان داد کسانی که بیشترین امید را نسبت به آینده کشورشان دارند میزان اخلاقکار بیشتری دارند. همچنین کسانی که ساکن حومه تهران هستند در مقایسه با تهراننشینان، رضایت بیشتری از کارشان دارند. افرادی که آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند و افرادی که بیش از سه فرزند دارند اخلاقکار بیشتری دارند. کسانی که منشاءِ روستایی دارند و نیز آنان که از سطح تحصیلات پایینتری برخوردارند اخلاقکار بیشتری دارند. و نهایتاً، کسانی که شرایط و فضای مناسبتر کاری دارند، کسانی که به آینده کارشان در کارگاه اطمینان بیشتری دارند کسانی که کارشان مطابق پست آنان است و افراد متاهل اخلاقکار بیشتری نسبت به مجردین دارند. همچنین، یافتههای تحقیق حکایت از آن دارد که افرادی که به ارزشهای اجتماعی جامعه سنتی نزدیکترند و نسبت به محیط اجتماعی پیرامون خود خوشبینترند، از نظر میزان اخلاقکاری وضع بسیار مطلوبتری دارند. در مقابل افرادی که به ارزشهای اجتماعی جامعه شهری امروز نزدیکترند و متعاقباً نوعی بدبینی نسبت به محیط اجتماعی اطراف خود دارند، وضع نامناسبتری از نظر اخلاقکار دارند.
2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی
– باقی و شیروانی (1391) "مولفههای هوش سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان را در شرکت برق استان اصفهان" مورد بررسی قرار دادند. بدین منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه آلبرخت در هفت بعد شامل چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد تعریف و در راستای یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تنظیم شد. جامعه آماری شامل تمامی مدیران و کارشناسان ستادی شرکت برق و ابزار جمعآوری اطلاعات دو پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه عملکرد است. نتایج نشان داد که، میان مولفههای هوش سازمانی (کاربرد دانش، فشار عملکرد و میل به تغییر) میتوانند پیشبینیکنندههای معناداری برای عملکرد باشند و همچنین در سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی را ایفا کنند.
– طبرسا، حاتمی و ابدالی (1391) "رابطه هوش سازمانی و خلق دانش" را در کارکنان سازمان صنعتی مورد بررسی قرار دادند؛ برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و خلق دانش چوی و لی استفاده شد و در پایان یافتههای به دست آمده از آزمون فرضیات، حاکی از ارتباط مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و مولفههای آن (بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، روحیه، بکارگیری دانش و فشار عملکرد) با خلق دانش بود. علاوه بر این در ارتباط با ویژگیهای جمعیتشناختی با هوش سازمانی بین سابقه خدمت و تحصیلات با هوش سازمانی افراد ارتباط معناداری دیده شد.
– حسینعلیشیرازی، طاهریگودرزی و قنواتی(1390) پژوهشی را با هدف تحلیل "رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی" در شرکت مخابرات استان خوزستان انجام دادند. نتیجه حاکی از این مطلب است که میان زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد، ضمن اینکه اتحاد و توافق بالاترین و میل به تغییر کمترین اهمیت را در بین کارکنان شرکت مورد پژوهش نشان میدهد.
– کیوانآرا و همکاران (1390) "رابطه مولفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی" را در دانشکدههای دانشگاه علوم پزشکی اصفهان مورد بررسی قرار دادند. آنها در پژوهش خود از روش توصیفی ـ همبستگی استفاده و با روش نمونهگیری طبقهای نمونه شامل 130 نفر از کارکنان دانشکدههای دانشگاه علوم پزشکی را انتخاب کردند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه محققساخته مدیریت دانش و پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی آلبرخت بود. یافتههای تحقیق مشخص کرد که میزان مولفههای مدیریت دانش و نیز مولفههای هوش سازمانی کمتر از سطح متوسط است و همبستگی معنیدار بین نمرات مولفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی مشاهده شد.
– کاوسی و رزقیشیرسوار (1389)"سطح هوش سازمانی دانشجویان در دانشگاه" را مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق از نوع کاربردی و با روش توصیفی (همبستگی) میباشد، حجم نمونه تعیین شده 139 نفر از دانشجویان تعیین شد. نتایج پژوهش نشان داد که سطح مولفه چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد و روحیه که از مولفههای هوش سازمانی است؛ در دانشجویان در سطح مطلوبی قرار دارد امّا سطح مولفه اتحاد و توافق و میل به تغییر در حد ضعیفی قرار دارد.
– ملکشاهی و بنیسی (1389) تحقیق را با عنوان "رابطهی بین مولفههای هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده" در دانشگاه آزاد به انجام رساندند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و از پرسشنامه محققساخته با در نظر گرفتن نمونه مشمول 124 نفر استفاده نمودند. در پایان نتایج نشان داد، میان تکتک مولفههای هوش سازمانی (بینش اشتراک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، جرات و شهامت، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشارعملکرد) با سازمان یادگیرنده رابطه معناداری وجود دارد.
– جعفری و فقیهی (1388) به بررسی "میزان مولفه های هوش سازمانی در میان کارکنان سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی" پرداخته و نتیجه گرفتند که هوش سازمانی در جامعه مورد مطالعه از سطح میانگین نظری پایینتر بوده و برای بهبود آن بایستی راهکارهایی همچون: فراهم کردن بسترها و زیرساختهای لازم و پرهیز از هرگونه شتابزدگی در زمینه ایجاد اصل تغییرگرایی، بازنگری در ساختار و بازآرایی آنها متناسب با ماموریتهای سازمان و هر بخش در زمینه ساختار سازمانی و نیز توجه به بحث فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان زیرساخت مهم هوش سازمانی؛ در نظر گرفته شود.
– جمالزاده، غلامی و سیف (1388) "رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی" را در میان کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد مورد بررسی قرار دادند و در انتها الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی ارائه نمودند. برای گردآوری دادهها از پرسش نامه یادگیری سازمانی دیان نیفه57 و هوش سازمانی آلبرخت استفاده شد و نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند، به علاوه متغیرهای سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه درصد بیشتری از یادگیری سازمانی را تبیین کردهاند.
2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی
– طاهریدمنه، زنجیرچی و نجاتیانقاسمیه (1390) "نقش اخلاقکاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی" را با هدف بررسی ارتباط میان دو متغیر مورد بررسی قرار دادند؛ ایشان برای جمعآوری اطلاعات خود از مصاحبه و پرسشنامه استفاده کرده و جامعه خود را تمامی کارکنان دانشگاه یزد تعریف نمودند. نتایج تحقیق منجر به شناخت سه بعد مجزا در سازه رفتار شهروندی و هشت بعد در سازه اخلاقکاری گردید، به علاوه یافتههای این تحقیق میتواند به بهترین وجه در خصوص ارتقای مشخصههای رفتار شهروندی با استفاده از تقویت اخلاقکاری مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور لازم است فرآیند ویژهای برای لحاظ نمودن اخلاقگرایی در نظام استخدام کارکنان مدنظر قرار گرفته و متقاضیان از حیث اخلاقمند بودن نیز در کنار سایر شرایط عمومی و اختصاصی بررسی شوند.
– سلاسل و همکاران (1388) "رابطه هوش سازمانی با مولفههای آن را با رفتارهای شهروندی سازمانی" در شرکت احیاءگستران اسپادان مورد مقایسه قرار دادند. این تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی بود و جامعهی آماری مورد نظر شامل 800 نفر و با روش نمونهگیری تصادفی ساده 272 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلن به عنوان ابزارهای پژوهش استفاده شد. نتایج حاکی از این مطلب بود؛ میان هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطهی معناداری وجود دارد، همچنین از بین مولفههای هوش سازمانی مولفههای سرنوشت مشترک و روحیه با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار و مولفه میل به تغییر با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطهی منفی و معنادار دارند. مولفههای دانش کاربردی، اتحاد و توافق، فشار عملکرد و چشمانداز استراتژیک نیز رابطهی معنادار نشان ندادند.
2-2-2) تحقیقات خارجی
2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار
در میان تحقیقات خارجی نیز، تحقیقاتی را میتوان یافت که با موضوع مورد مطالعه بیارتباط نیستند؛ از جمله:
– قهرمانی و قلیقورچیان58 (2012) "عوامل موثر بر اخلاقکاری معلمان در سطوح آموزشی" را مورد بررسی قرار دادند. جامعه آماری تحقیق شامل چهارصد نفر که همگی معلمان در هر سه سطح آموزشی بوده است و تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی بوده و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از سه پرسشنامه (اخلاقکاری پتی و دو پرسشنامه محقق ساخته) استفاده گردید. پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات، چهار عامل موثر بر اخلاقکاری معلمان به شرح زیر نتیجه گرفته شد: 1- عوامل فردی؛ 2- عوامل اجتماعی؛ 3- عوامل مدیریتی – سازمانی و 4- عوامل ارزشی – اعتقادی.
– مورتزان اسماعیلی و همکاران59 (2011) در دانشگاه جنوب شرق اروپا60 در جمهوری مقدونیه61 که دانشگاهی جدید و چندملیتی است، تحقیقی با عنوان "اصول اخلاقی در سطوح آموزشی دانشگاه" به انجام رسید. نویسندگان مقاله هدف اصلی تحقیق خود را یافتن عبارتی واقعی از تصورات دانشجویان در تعریف اخلاق حرفهای معرفی کردهاند و پس از تحقیقات خود نتایج زیر را به دست آوردهاند:
1. دانشجویان با داشتن دانش کافی در زمینه اخلاق وارد دانشگاه میشوند که این آگاهی در گذشته و در دوره تحصیل آنها در مقاطع قبلی به دست آمده است.
2. دانشجویان خود خواستار اجرای دورههای اخلاقی در برنامههای درسی خود هستند.
3. ارتقاء فرهنگ اخلاقی به طور مداوم صورت میپذیرد؛ به عبارتی فرهنگ رعایت اخلاق در ابتدا در خانواده سپس در دوره ابتدایی و دوران متوسطه و بالاخره تحت تاثیر عوامل اجتماعی قرار میگیرد.
4. وزارت آموزش و پرورش و همچنین دفتر برنامهریزی علمی دانشگاه بایستی امکان غنیسازی برنامههای درسی دانشجویان با اخلاقیات را فراهم نموده و در کنار برنامههای درسی آموزش اخلاق حرفهای را مد نظر قرار دهد.
5. در صورتی که موارد هنجارهای اخلاقی و نقض اخلاقیات در دانشگاهها گزارش شد، دفاتر مربوطه موارد را پیگیری و اقدامات مشورتی و مجازات مناسب در قبال آنها را در نظر بگیرند.
6. برگزاری سمینارها، کنفرانسها و سایر فعالیتهای مشابه در زمینه گسترش اخلاقیات در درون دانشگاه کمک شایانی را به پیشرفت ارزشهای این چنینی خواهد کرد.
بنابراین برای ایجاد ارزشهای پایدار اخلاقی بایستی این ارزشها در دانشگاهها مدنظر قرار گیرند.
– جیمز کنان62 (2011) تحقیق تحت عنوان "کمبود اخلاق حرفهای در دانشگاهها" با هدف نشان دادن نقش اخلاق حرفهای در دانشگاهها صورت گرفت. وی در مقاله خود عنوان میکند رعایت اخلاق حرفهای در بسیاری از حرف مانند پزشکی، حقوق و تجارت امری بسیار ضروری است امّا علیرغم وجود محیط آموزشی و سطح بالای تحصیل در دانشگاهها، چنین استانداردهایی در این مکان وجود ندارد که نیاز به تدوین آن دیده میشود.
– ریبولد و همکاران63 (2008) در تحقیقی با عنوان "اخلاق حرفهای در آموزش عالی" و در بین اعضای امور دانشجویی دانشگاه جانز هاپکینز64 صورت گرفت؛ اخلاق حرفهای را در سه بعد قانونمندی / نظارتی، موقعیتی و تجمعی با روش مقایسهای مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق در بین 12 نفر از اعضاء امور دانشجویی شامل 6 کارمند و 6 سرپرست صورت پذیرفت و نتیجه گرفته شد که ارزشها و اخلاقیات شخصی و حرفهای هر یک از اعضاء به تنهایی در محیطهای دانشجویی کافی نمیباشند و بایستی بر لزوم ایجاد چنین محیطهای اخلاقی در آموزش عالی توجه بیشتری اختصاص یابد.
– میلر65 (2006) تحقیق خود را با عنوان "برای عشق یا پول؟ ادراکات و مفاهیم اخلاقکاری" در میان معلمان انجام داد؛ وی برای سنجش اخلاقکاری معلمان از پرسشنامه اخلاقکاری پتی استفاده کرد و نتیجه گرفت خصوصیات فردی هر یک از افراد در میزان اخلاقکاری آنها بسیار موثر است و برای درک بهتر روابط با افراد بایستی به خصوصیات فردی آنها توجه نمود؛ همچنین وی پیشنهاد میکند برای بهبود اخلاقکاری کارکنان دورههای آموزشی مناسب لازم است.
– هرسی فریدمن و همکاران66 (2005) در تحقیقی با عنوان "تصورات دانشجویان از اخلاق اساتید" مجدداً بحث لزوم یادگیری اصول اخلاقی در سطح دانشگاه را متذکر شده و بیان نمودند که علت وجود تخلفات اخلاقی در دنیای تجارت عدم توجه دانشگاهها به آموزش رفتار مناسب اخلاقی میباشد.
– راجر هیل و سوزان فوتس67 (2005) در تحقیق خود با عنوان "وضعیت اشتغال و اخلاقکاری" اصول مورد پذیرش اخلاقکاری کارمندان را تشریح نموده و متذکر شدند که امنیت شغلی کارمندان نقش بسزایی در میزان رعایت اخلاقکاری توسط آنها دارد. این دو محقق برای انجام مطالعات خود از پرسشنامه اخلاقکاری پتی68 هم برای افراد شاغل و هم برای افراد جویای کار استفاده نمودند.
– فوتس (2004) "تفاوتهای جمعیتشناختی در بحث اخلاقکاری" را مورد بررسی قرار میدهد. عوامل جمعیتشناختی موردنظر وی وضعیت اشتغال، سن و جنسیت هستند و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه اخلاقکاری پتی استفاده میشود. در پایان تجزیه و تحلیل اطلاعات نتیجه حاصل نشان داد میزان اخلاقکاری افرد بیکار و جویای کار بیشتر از اخلاقکاری افرادی است که وارد حیطه مشاغل شدهاند؛ همچنین، از نظر سن و جنسیت تفاوت معناداری میان افراد از نظر میزان اخلاقکاری وجود ندارد.
2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی
– یویگور و یولسوی69 (2013) "تصورات مدیران و کارکنان را بر اثرات هوش سازمانی در عملکرد شرکتها" مورد بررسی قرار دادند. در این نظرسنجی از 1064 کارمند و 454 مدیر استفاده شد و نتایج نشان داد که هیچ تفاوت معناداری از نظر سن، جنسیت، سطح تحصیلات، بخش اداری، موقعیت شغلی وجود ندارد و نیز رابطه معناداری میان ادراکات مدیران و کارکنان در حیطه عملکرد و هوش سازمانی وجود دارد.
– مرجانی و سهیلی پور70 (2012) "رابطه میان هوش سازمانی و عملکرد کارکنان" را براساس مدل کارل آلبرخت مورد بررسی قرار دادند. جامعه تحقیقی آنها شامل تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی مشتمل بر 115 نفر بوده است. پس از تجزیه وتحلیل تمامی ابعاد هوش سازمانی (چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، فشار عملکرد، دانش کاربردی، میل به تغییر، اتحاد و توافق و روحیه) با متغیر وابسته عملکرد، نتیجه حاصل نشان از رابطه قابل ملاحظه این ابعاد با عملکرد دارد.
– بخشیان، حمیدی و عزتی71 (2011) تحقیقی را پیرامون "رابطه میان هوش سازمانی و کارآفرینی" در میان مدیران آموزشی دانشگاهها به انجام رساندند. کارآفرینی یکی از منابع مهم در جوامع انسانی است و در سازمانها داشتن نیروی انسانی با هوش غنی بسیار اهمیت دارد. برای انجام این تحقیق از 202 نفر از مدیران دانشگاهی استفاده شده و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و کارآفرینی رابینز72 بهره گرفته شد. در پایان نتایج تحقیق نشان داد که تمامی عناصر هوش سازمانی نمایندگان مناسبی برای کارآفرینی محسوب شده و عامل مهمی در افزایش کارآفرینی هستند. هر چند در میان ابعاد هوش سازمانی فشار عملکرد کمترین ارتباط را با کارآفرینی دارد.
– جانگ73 (2009) "نگرشی را برای مدیریت هوش سازمانی" به عنوان چارچوبی از تجزیه و تحلیل هوش سازمانی معرفی کرد؛ چارچوب نظری وی برای هوش سازمانی شامل مسائل مدیریتی از جمله؛ رویهها، نحوه حمایت و اندازهگیری عملکرد میباشد. همچنین عناصر هوش سازمانی به سه دسته سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه عقلائی تقسیم شدهاند. چاچوب تعیین شده توسط وی، به منزله پایه و اساس نظریات جدید مدیریت در بحث هوش سازمانی است و در نتیجه یک مبنای اساسی برای چگونگی ساخت و تنظیم فرآیندها، دانش، مهارتها و منابع مورد استفاده برای عملیاتهای مدیریتی فراهم میکند. این تئوری سبب درک بهتر مدیریت میشود.
– استاسکوسیت و ستین74 (2008) "فرآیند هوش سازمانی دانشگاه" را مورد بررسی و سطح هوش سازمانی در پنج دانشگاه را بر اساس فرآیندهای مربوطه به هوش مورد ارزیابی قرار دادند. نتیجه نشان داد دانشگاههایی که به صورت هوشمند فعالیت میکنند؛ بدین معنی که سازمانی باز بوده و ارتباطات وسیعتری دارند، از میزان سطح بالاتری از هوش سازمانی برخوردارند.
– لفتر و همکاران75 (2008) در پژوهشی با عنوان"ابعاد هوش سازمانی در شرکت های رومانیایی76، دورنمای سرمایه انسانی" انجام داده اند. هدف اصلی این پژوهش ارائه نمایه کلی از موقعیت کارکنان شرکت های رومانیایی با توجه به هفت بعد هوش سازمانی آلبرخت بوده است. همچنین این پژوهش درصدد بررسی تفاوت های موجود بین سازمانهای بزرگ با بیش از 150 کارمند و سازمانهای کوچک بوده است. با این فرض که منابع انسانی و تفاوتهای موجود در فرهنگ سازمانی و رهبری بین دو طبقه می تواند تاثیر قابل ملاحظه ای بر نحوهی ادراک از ابعاد هوش سازمانی و عملکرد آنها داشته باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد تنها 13/0 کارکنان شرکت های بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازمانی آشنا بوده اند و کارکنان شرکت های کوچک اصلاً این مفهوم را نمی شناخته اند با این حال تحلیل داده های به دست آمده نشان می دهد که هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر قرار دارد.
– پرجنریان و واسیلچ77 (2007) در بررسی "هوش سازمانی، استانداردها و شفافسازی مدیریت دانش" در مراکز آموزشعالی و دانشگاهی به این نتیجه رسیدند که برخی از خصایص مراکز آموزش عالی، مانعی برای تقویت هوش سازمانی هستند، امّا از طرفی عوامل اجتماعی، فرهنگی و اطلاعاتی مختلفی در این مراکز وجود دارند که امکان افزایش هوش سازمانی را فراهم مینمایند.
– ایرسین، ستین و پوتاس78 (2007) تحقیقی را با عنوان "مقیاس چند بعدی هوش سازمانی" انجام داده و هدف خود را توسعه مقیاسهای هوش سازمانی در بحثهای آموزشی بیان کردهاند. این مقیاس مشتمل بر 7 بعد: انطباق با شرایط متغیر، ارتباط با ذینفعان سازمان، پاسخگویی، دوراندیشی، خلاقیت، انعطافپذیری و انطباق بود و بر روی 277 نفر مورد آزمون قرار گرفت. در نتیجه تمامی این ابعاد میتوانند مقیاس چند بعدی هوش سازمانی را تشکیل داده و در دیگر تحقیقات مورد استفاده قرار گیرند.
2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی
– مالکی، بحرالعلوم و حسنی79 (2012) "رابطه میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی" را سازمانهای ورزشی مورد ارزیابی قرار دادند. برای انجام این تحقیق، از 83 نفر از کارکنان اداره ورزش و جوانان و برای جمعآوری دادهها، از دو پرسشنامه آلبرخت (هوش سازمانی) و پودساکف80 (رفتار شهروندی سازمانی) استفاده گردید. پس از تجزیه و تحلیل دادهها، نتایج نشان داد که رابطه معنیداری بین هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؛ به علاوه، تمامی مولفههای هوش سازمانی دارای رابطه مثبت و معنیداری با رفتار شهروندی سازمانی است و در میان اجزای شهروندی رفتار سازمانی، بیشترین همبستگی مربوط به نوع دوستی و فضیلت مدنی است.
– بوخاری و علی81 (2009) "رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس کاری82" در پاکستان را مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه با هدف اندازهگیری رفتار شهروندی سازمانی و رفتار معکوس کاری در بخشهای مشارکتی پاکستان انجام شده است. همچنین در این مطالعه تمرکز بر روی اندازهگیری رابطه میان رفتارها است. نتایج حاکی از رابطه منفی میان متغیرها بود، به این معنی که با افزایش رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای منفی (معکوس) کاری در میان کارکنان کاهش مییابد.
– ریان83 (2002) عنوان تحقیق خود را "ارزشهای کاری و رفتار شهروندی سازمانی" بیان نمود. این مطالعه به بررسی این سوال میپردازد: چرا کارمندی که باعث افزایش عملکرد سازمانی میشود لزوماً به رسمیت شناخته نمیشود و یا پاداشی متناسب دریافت نمیکند؟ این مطالعه نشان میدهد که این سوال را میتوان در بخشی از تعریف اخلاقکار پروتستانی یافت. یافتههای تحقیق رابطه مثبت و معنیداری را میان اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد.
– تورنسپید84 (2002) در تحقیق خود با عنوان "گسترش رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و اخلاقیات فردی"؛ اصطلاح "سرباز خوب"85 یا رفتار شهروندی سازمانی را چنین تعریف میکند: رفتاری فراتر از نقش تعریف شده در جهت پیشبرد اهداف در سازمان. با این حال، این رفتارها ممکن است اخلاقی یا غیراخلاقی باشد. در تعریف ضمنی رفتار شهروندی سازمانی اخلاق شخصی نیز جای میگیرد. این مطالعه به بررسی رابطه بین اخلاق و رفتار شهروندی سازمان می پردازد، نتایج نشان از همبستگی بالا، میان افراد با اخلاقیات بالا و رفتار شهروندی سازمانی بالا دارد. افراد اخلاقمدار نسبت به افرادی که به اخلاقیات توجه نمیکنند سازندهتر هستند، همچنین افرادی که رفتار شهروندی سازمانی را مدنظر قرار میدهند بهرهوری بالاتری دارند؛ بنابراین رفتار شهروندی سازمانی تجلی رفتار اخلاقی در محل کار است.
با توجه به پیشینه ارائه شده، از میان تحقیقهای انجام گرفته در زمینه اخلاقکار و هوش سازمانی اعم از پژوهشهای داخلی و خارجی، فقدان اثری که ارتباط این دو متغیر را به صورت مستقیم مورد ارزیابی قرار داده و نیز در مراکز دانشگاهی صورت پذیرد؛ بیشتر به چشم میخورد. همانطور که ملاحظه میشود، میان متغیرهای اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی و همچنین میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد؛ به همین دلیل و به جهت ایجاد اطمینان بیشتر و ساختن پیشینه مستحکمتر از وجود ارتباط غیرمستقیم میان متغیرها، از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی استفاده گردید. تحقیقات ذکر شده به وضوح اهمیت توجه به مسئله رعایت اخلاقکار و هوش سازمانی در سازمانها را نشان میدهد. این مسئله زمانی اهمیت بیشتری پیدا میکند که سازمان مورد نظر یک نهاد آموزشی به جهت تربیت نسل آینده و نخبگان باشد. به همین دلیل محقق دانشگاه شیراز را به عنوان سازمان مورد مطالعه انتخاب نمود.
خلاصهای از تجربیات صورتگرفته در حوزهی مطالعاتی حاضر که در این پایاننامه به آنها اشاره گردیده، در جدول زیر آورده شدهاست.
تحقیقات داخلی:
جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
1
باقی و شیروانی (1391)
مولفههای هوش سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان
پرسشنامه هوش سازمانی
پرسشنامه عملکرد
شرکت برق استان اصفهان
مولفههای هوش سازمانی (کاربرد دانش، فشار عملکرد و میل به تغییر) پیشبینیکنندههای معناداری برای عملکرد
2
سلیمانی، عباسزاده و نیازآذری (1391)
بررسی رابطه اخلاقکار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان
پرسشنامه اخلاقکار پتی
پرسشنامه رضایت شغلی رابینز
پرسشنامه استرس شغلی ستوده
کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفهای
رابطه مثبت و معنادار بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار با رضایت شغلی آنان
رابطه منفی معنادار بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم برکار با استرس شغلی آنان
3
طبرسا، حاتمی و ابدالی (1391)
رابطه هوش سازمانی و خلق دانش
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
پرسشنامه خلق دانش چوی و لی
کارکنان سازمان صنعتی
ارتباط مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و مولفههای آن (بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، روحیه، بکارگیری دانش و فشار عملکرد) با خلق دانش
4
حسینعلیشیرازی، طاهری گودرزی و قنواتی(1390)
رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت پرسشنامه تحول سازمانی مارکوارت
شرکت مخابرات استان خوزستان
زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنیداری
ادامهی جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
5
طاهریدمنه، زنجیرچی و نجاتیان قاسمیه (1390)
نقش اخلاقکاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی
مصاحبه و پرسشنامه
کارکنان دانشگاه یزد
ارتقای مشخصههای رفتار شهروندی با استفاده از تقویت اخلاقکاری
6
کیوانآرا و همکاران (1390)
رابطه مولفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی
پرسشنامه محققساخته مدیریت دانش
پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی آلبرخت
دانشکدههای دانشگاه علوم پزشکی اصفهان
میزان مولفههای مدیریت دانش و نیز مولفههای هوش سازمانی کمتر از سطح متوسط
همبستگی معنیدار بین نمرات مولفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی
7
مهربانسرآسیاب (1390)
تاثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاقکاری
پرسشنامه محقق ساخته
شرکتهای زیرمجموعه وزارت نیرو در استان فارس
مهمترین عامل ضعف اخلاقکار بیعدالتی موجود در
محیط کار
8
باباصفریرنانی (1389)
بررسی اخلاق حرفهای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسی ارشد
پرسشنامه محقق ساخته
دانشگاه شیراز
تفاوت معناداری بین همهی ابعاد اخلاق حرفهای اساتید به جز بعد روابط سالم و انسانی با روح جمعی و مشارکت در کار
عدم تفاوت معناداری بین نظر دانشجویان دختر و پسر و دانشجویان دانشکدههای علوم انسانی و علوم پایه در مورد ابعاد پنجگانه اخلاق حرفهای اساتید
ادامهی جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
9
سلاجقه و سیستانیخنامان (1389)
بررسی رابطه اخلاقکار و کیفیت خدمات
پرسشنامه پتی
سازمانهای دولتی شهر کرمان
رابطه مثبت و معناداری میان علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در محل کار و مشارکت در کار با کیفیت خدمات ارائه شده
10
کاوسی و رزقیشیرسوار (1389)
تعیین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات
پرسشنامه محقق ساخته
دانشجویان مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات
سطح مطلوب مولفه چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد و روحیه در میان دانشجویان
11
ملکشاهی و بنیسی (1389)
بررسی رابطهی بین مولفههای هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده
پرسشنامه هوش سازمانی
پرسشنامه سازمان یادگیرنده
دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن
رابطه معناداری میان تکتک مولفههای هوش سازمانی (بینش اشتراک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، جرات و شهامت، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشارعملکرد) با سازمان یادگیرنده
12
جعفری و فقیهی (1388)
بررسی میزان مولفه های هوش سازمانی در میان کارکنان
پرسشنامه محقق ساخته
کارکنان سازمان پژوهش و برنامهریزی آموزشی
پایینتر بودن سطح میانگین نظری هوش سازمانی
13
جمالزاده، غلامی و سیف (1388)
رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی
پرسشنامه یادگیری سازمانی دیان نیفه پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد
ابعاد هوش سازمانی با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری
ادامهی جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
14
سلاسل و همکاران (1388)
رابطه هوش سازمانی با مولفههای آن را با رفتارهای شهروندی سازمانی
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلن
شرکت احیاءگستران اسپادان
میان هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطهی معناداری
15
توسلی و نجارنهاوندی (1387)
اخلاقکار با تاکید بر جنسیت
پرسشنامه اخلاقکار پتی
اعضای هیئت علمی و کارمندان دانشگاه تهران
اهمیت متغیرهای فرهنگی و روابط درون سازمانی بیش از متغیرهای اقتصادی و پایگاهی کارکنان
16
مهدیه و سنگری (1387)
علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیطکار
پرسشنامه محقق ساخته
کارمندان سازمان امور مالیاتی
ویژگیهای فرد بیشترین عامل تاثیر بر بروز رفتارهای غیراخلاقی کمترین درجه تاثیرگذاری روابط و تعامل میان افراد
17
کاویان (1384)
مقایسه اخلاقکار را در دو بخش دولتی و خصوصی
پرسشنامه اخلاقکار پتی
بخشهای دولتی و خصوصی ذوب آهن اصفهان
تاثیر خصوصیسازی بر دو بعد مادی اخلاقکار کارکنان (دلبستگی و علاقه به کار و پشتکار و جدیت در کار)
عدم تاثیر ابعاد معنوی اخلاقکار (روابط سالم انسانی و روح جمعی و مشارکت در کار)
18
معیدفر(1382)
بررسی میزان اخلاقکار در ایران و عوامل اجتماعی موثر بر آن
پرسشنامه اخلاقکار پتی
سازمانهای دولتی استان تهران
رضایت بخش بودن میزان اخلاق کار در سازمان های دولتی
رابطه معکوس میان اخلاق کار و میزان شهروندی و پایگاه اجتماعی و اقتصادی
19
معیدفر(1377)
بررسی اخلاقکار و عوامل فردی و اجتماعی موثر بر آن
پرسشنامه اخلاقکار پتی
موسسه کار و تامین اجتماعی
بالابودن اخلاق کار در میان افرادی با ویژگی های زیر:
امید بیشتر نسبت به آینده کشور، دارای شرایط و فضای بهتر کاری، متاهل، خوشبین به محیط اجتماعی، مطمئن از آینده کاری
(منبع: یافتههای محقق بر اساس مطالعه پیشینه موضوع
تحقیقات خارجی:
جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
1
یویگور و یولسوی (2013)
تصورات مدیران و کارکنان را بر اثرات هوش سازمانی در عملکرد شرکتها
پرسشنامه محقق ساخته
کارکنان و مدیران سازمانهای کوچک و متوسط
عدم تفاوت معناداری از نظر سن، جنسیت، سطح تحصیلات، موقعیت شغلی
رابطه معناداری میان ادراکات مدیران و کارکنان در حیطه عملکرد و هوش سازمانی
2
قهرمانی و قلیقورچیان (2012)
عوامل موثر بر اخلاقکاری معلمان در سطوح آموزشی
پرسشنامه اخلاقکاری پتی
پرسشنامه محقق ساخته
معلمان در هر سه سطح آموزشی
عوامل موثر بر اخلاقکاری معلمان: 1- عوامل فردی؛ 2- عوامل اجتماعی؛ 3- عوامل مدیریتی – سازمانی و 4- عوامل ارزشی – اعتقادی.
3
مالکی، بحرالعلوم و حسنی (2012)
رابطه میان هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف
کارکنان اداره ورزش و جوانان
رابطه معنیداری بین هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
4
مرجانی و سهیلی پور (2012)
رابطه میان هوش سازمانی و عملکرد کارکنان
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی
رابطه قابل ملاحظه ابعاد هوش سازمانی با عملکرد
5
بخشیان، حمیدی و عزتی (2011)
رابطه میان هوش سازمانی و کارآفرینی
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
پرسشنامه کارآفرینی رابینز
مدیران آموزشی دانشگاه
تمامی عناصر هوش سازمانی نمایندگان مناسبی برای کارآفرینی و عامل مهمی در افزایش کارآفرینی
6
جیمز کنان (2011)
کمبود اخلاق حرفهای در دانشگاهها
مصاحبه
کارکنان سطوح دانشگاه
عدم وجود استانداردهایی اخلاق حرفهای در سطح دانشگاهها
7
مورتزان اسماعیلی و همکاران (2011)
اصول اخلاقی در سطوح آموزشی دانشگاه
مطالعات کتابخانهای
دانشگاه جنوب شرق اروپا در جمهوری مقدونیه
ایجاد ارزشهای پایدار اخلاقی بایستی این ارزشها در دانشگاهها مدنظر
ادامهی جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
8
بوخاری و علی (2009)
رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس
پرسشنامه محقق ساخته
بخشهای مشارکتی پاکستان
رابطه منفی میان رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای معکوس کاری
9
جانگ (2009)
نگرشی را برای مدیریت هوش سازمانی
پرسشنامه محقق ساخته
کارکنان شرکتهای صنعتی بین المللی
تقسیم عناصر هوش سازمانی به سه دسته سرمایه انسانی، سازمانی و عقلائی
10
لفتر و همکاران (2008)
ابعاد هوش سازمانی در شرکت های رومانیایی
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
کارکنان شرکت های رومانیایی
میزان هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر
11
ریبولد و همکاران (2008)
اخلاق حرفهای در آموزش عالی
پرسشنامه باز محقق ساخته
اعضای امور دانشجویی دانشگاه جانز هاپکینز
عدم کفایت ارزشها و اخلاقیات شخصی و حرفهای هر یک از اعضاء به تنهایی در محیطهای دانشجویی – توجه بیشتر بر لزوم ایجاد چنین محیطهای اخلاقی در آموزش عالی
12
استاسکوسیت و ستین (2008)
فرآیند هوش سازمانی دانشگاه
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
کارکنان اداری دانشگاه
سطح بالاتری از هوش سازمانی در دانشگاههای هوشمند
13
ایرسین، ستین و پوتاس (2007)
مقیاس چندبعدی هوش سازمانی
پرسشنامه محقق ساخته
معلمان و کارکنان اداری سازمان آموزشی ترکیه
تعیین مقیاس هوش سازمانی مشتمل بر ابعاد: انطباق با شرایط متغیر، ارتباط با ذینفعان سازمان، پاسخگویی، دوراندیشی، خلاقیت، انعطافپذیری
14
پرجنریان و واسیلچ (2007)
هوش سازمانی، استانداردها و شفافسازی مدیریت دانش
پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت
مراکز آموزشعالی و دانشگاهی
عوامل اجتماعی، فرهنگی و اطلاعاتی موجب افزایش هوش سازمانی
15
میلر (2006)
برای عشق یا پول؟ ادراکات و مفاهیم اخلاقکاری
پرسشنامه اخلاقکاری پتی
دبیران آموزشی
تاثیر بسزای خصوصیات فردی هر یک از افراد در میزان اخلاقکاری آنها
ادامهی جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی
ردیف
نام محقق و سال
عنوان تحقیق
ابزار تحقیق
جامعه آماری
نتیجهگیری
16
هرسی فریدمن و همکاران (2005)
تصورات دانشجویان از اخلاق اساتید
پرسشنامه محقق ساخته
دانشجویان دانشگاههای دولتی
علت وجود تخلفات اخلاقی در دنیای تجارت عدم توجه دانشگاهها به آموزش رفتار مناسب اخلاقی
17
راجر هیل و سوزان فوتس (2005)
وضعیت اشتغال و اخلاقکاری
پرسشنامه اخلاقکاری پتی
افراد جویای کار
امنیت شغلی کارمندان نقش بسزایی در میزان رعایت اخلاقکاری
18
فوتس (2004)
تفاوتهای جمعیتشناختی در بحث اخلاقکاری
پرسشنامه اخلاقکاری پتی
افراد جویای کار
بالا بودن میزان اخلاقکاری افرد بیکار و جویای کار نسبت به افراد شاغل عدم تفاوت معنادار از نظر سن و جنسیت میان افراد از نظر میزان رعایت اخلاقکاری
19
ریان (2002)
ارزشهای کاری و رفتار شهروندی سازمانی
پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف
پرسشنامه محقق ساخته
کارکنان اداری سازمان
رابطه مثبت و معنیداری را میان اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی
20
تورنسپید (2002)
گسترش رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و اخلاقیات فردی
پرسشنامه محقق ساخته
کارکنان سازمان صنعتی – مالی
همبستگی بالا، میان افراد با اخلاقیات بالا و رفتار شهروندی سازمانی بالا
(منبع: یافتههای محقق بر اساس مطالعه پیشینه موضوع
منابع و مآخذ
الف) منابع فارسی
1. آذر، عادل؛ ربیعه، مسعود و فاطمه قیطاسی(1387)"اخلاق در علم مدیریت"، اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1و2، 1-10.
2. ابراهیمزاده، مظاهر(1390)"رفتار شهروندی سازمانی کارکنان"، بانک سپه، شماره 121، 22-32.
3. احمدی، سیروس(1391)"بررسی فرهنگ کار و عوامل اجتماعی موثر بر آن"، جامعه شناسی کاربردی، شماره 46(2)، 21-40.
4. اسدی،منصور؛ علیرضا کریمی(1387)"روابط انسانی"، ماهنامه نفت، شماره 28، 12.
5. الوانی، مهدی؛ حسنپور، اکبر و علی داوری(1389)"تحلیل اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، شمارههای 3و4، 25-34.
6. الوانی، مهدی؛ دیوانداری، علی؛ مجتبویدلوئی، آذرمیدخت و مجتبی کیانی(1388)"مطالعه اخلاق سازمانی کارکنان بانک ملت با استفاده از الگوی دایره اخلاق"، کنفرانس پنجم منابع انسانی، 405-426.
7. الهیان، علی؛ محمدابراهیم زواری(1388)"هوش سازمانی؛ خاستگاه هوش کسب و کار"، تدبیر، شماره 208، 49-52.
8. امیرکبیری، علیرضا؛ سهیلا داروئیان(1390)"برداشتهای اخلاق حرفهای مدیران در کسب و کارهای کوچک و متوسط"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1، 84-93.
9. امینیفسخودی،عباس(1387)"پویایی اخلاق تجاری: تابعی از فرهنگ و زمان (نمونهها و الگوها)"،فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال سوم، شمارههای 3و4، 97- 105.
10. انصاری، محمداسماعیل(1389)"مشارکت انسانی"، نشریه فرهنگ عمومی و وفاق اجتماعی، شماره 24، 26-29.
11. انصاری، محمداسماعیل؛ استادی، حسین و مریم خلیفه سلطانی(1389)"بررسی عوامل موثر بر افزایش رفتار شهروندی سازمانی"، همایش ملی چالشهای مدیریت و رهبری در سازمانهای ایرانی، 1-19.
12. باباصفریرنانی، محبوبه (1389)"بررسی اخلاق حرفهای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسیارشد"، پایاننامه کارشناسیارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز.
13. باقی، مجتبی و علیرضا شیروانی(1391)"تحلیلی بر نقش ابعاد هوش سازمانی در افزایش سطح عملکرد کارکنان در شرکت توزیع برق استان اصفهان"، کنفرانس منطقهای سیرد، 1-5.
14. برادبری، تراویس و جین گریوز(1388)"هوش هیجانی (مهارتها و آزمونها)"، ترجمه: مهدی گنجی، تهران، نشر ساوالان.
15. بشیر، حسن؛ محمدرضا هراتینیک(1390)"الگو مفهومی ارزیابی فرهنگی- اخلاقی راهحلهای فناوری اطلاعات"، اخلاق در علوم و فناوری، شماره 1، 25-34.
16. بهرامینژاد، زهرا؛ رستم پوررشیدی(1390)"سازمان باهوش؛ گشودن پنجره در امتداد افق یادگیری فراگیر"، توسعه مدیریت، شماره 90، 17-22.
17. بهشتیفر، ملیکه؛ محمود نکوئیمقدم(1389)"رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، شماره 1و2، 67-79.
18. بیکزاده، جعفر؛ علائی، محمدباقر و کریم اسگندری(1389)"بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمانهای دولتی استان آذربایجانشرقی"، پژوهشهای مدیریت، شماره 8، 143-163.
19. پوریوسفی، حمید؛ فتحی، سروش و محمدعلی پوریوسفی(1391)"بررسی عوامل موثر بر فرهنگ کار در بین کارگران زن بخش صنعت"، فصلنامه جامعهشناسی زنان، شماره 1، 135-152.
20. تسلیمی، محمدسعید؛ قلیپور، آرین؛ وردینژاد، فریدون و میترا منآلآقا(1388)"ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی مدیران دولتی در امور بینالمللی"، پژوهشهای مدیریت، سال 2، 29-57.
21. توسلی، غلامعباس؛ مریم نجارنهاوندی(1387)"مطالعه اخلاق کار با تاکید بر جنسیت"، پژوهش زنان، دوره 6، شماره 3، 39-48.
22. تولایی، روحالله(1388)"عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان"، ماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره 25، 14-18.
23. توماس، دیوید و کر اینکسون(1387)"هوش فرهنگی: مهارتهای انسانی برای کسب و کارهای تجاری"، ترجمه: میرسپاسی و همکاران، تهران: میثاق همکاران.
24. جعفری، پریوش؛ علیرضا فقیهی(1388)"میزان مولفههای هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامهریزی آموزشی"، دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره 23، 45-66.
25. جمالزاده، محمد؛ غلامی، یونس و محمدحسن سیف(1388)"بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی"، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، شماره 2، 63-86.
26. حافظنیا، محمدرضا(1386)"مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی"،تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
27. حمیدیه، بهزاد(1381)"اخلاق حرفهای"، رسالت، 8.
28. خانیجزنی،جمال(1387)"اخلاق کار و وجدان کاری"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال سوم، شماره 3و4، 91-96.
29. خسروی، آرش(1389)"ضرورت بکارگیری هوش سازمانی در سازمانها"، مرکز تحقیقات علوم اسلامی، 1-10.
30. دادگر، یداله(1385)"اخلاق بازرگانی (وکسب و کار) از منظر اقتصاد و اقتصاد اسلامی"، پژوهشنامه بازرگانی، شماره 38، 87-120.
31. دفت، ریچاردال(1385)"تئوری و طراحی سازمان"، جلد دوم، تهران، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.
32. ربیعی، اکبر(1387)"دلبستگی شغلی"، نشریه رشد، جلد 2، 14.
33. رونقی، محمدحسین و کامران فیضی(1390)"ارائه الگوی اخلاقکاری کارکنان بانکهای خصوصی ایران"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 2، 40-46.
34. زارع، حمید(1383)"نقش رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد سازمان"، فرهنگ مدیریت، شماره 6، 151-169.
35. زارعخلیلی، مجتبی؛ چوپانی، حیدر و علیاصغر حیات(1389)"هوش سازمانی؛ ضرورت، زیرساختها و پیامدها"، اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسب و کار، 1-10.
36. زهرایی، محمد؛ سعید رجاییپور(1390)"بررسی رابطه میان هوش و سلامت سازمانی در دانشگاههای شهر اصفهان در سال تحصیلی 89-1388"، فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، شماره 2، 155-174.
37. ساجدی، اکبر و علی نعمتی(1391)"تبلیغات بازرگانی در بستر اخلاق حرفهای"، پژوهشنامه اخلاق، شماره 15، 57-76.
38. سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و الهه حجازی(1388)"روشهای تحقیق در علوم رفتاری"، چاپ هجدهم، تهران، نشر آگاه.
39. سلاجقه، سنجر؛ فاطمه سیستانیخنامان(1389)"بررسی رابطه میان اخلاقکار و کیفیت خدمات در سازمانهای دولتی شهر کرمان"، همایش ملی چالشهای مدیریت و رهبری در سازمانهای ایرانی، 1-11.
40. سلاسل، ماهان؛ کامکار، منوچهر و محسن گلپرور(1388)"رابطه هوش سازمانی و مولفههای آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیاءگستران اسپادان"، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، شماره 40، 26-37.
41. سلیمانی، نادر؛ عباسزاده، ناصر و بهروز نیازآذری(1391)"رابطه اخلاقکار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفهای شهر تهران"، فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، شماره 1، 31-38.
42. سهرابی، فرامرز(1387)"مبانی هوش معنوی"، فصلنامه سلامت روان، شماره 1، 14-18.
43. سیادت، علی و مرضیه مختاریپور(1388)"مدیریت با هوش اخلاقی"، تدبیر، شماره 205، 29-33.
44. سیدعلوی، بلال؛ حمید عربلو(1390)"تعیین سطح هوش سازمانی کتابداران کتابخانه مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی"، فصلنامه رسالت مدیریت دولتی، شماره 1، 99-119.
45. شیخی، محمدحسین(1390)"عوامل موثر بر سلامت نظام اداری و رشد ارزشهای اخلاقی در آن"، اسلام و پژوهشهای مدیریتی، شماره 2، 99-126.
46. صنوبری، محمد(1387)"رفتار شهروندی سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل موثر بر آن)"، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،شماره 16، 79-99.
47. طاهریدمنه، محسن؛ زنجیرچی، محمود و مجید نجاتیانقاسمیه(1390)"نقش اخلاقکاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره 2، 30-39.
48. طاهریگودرزی، حجت؛ قنواتی، اکبر و محمود آقاحسینعلیشیرازی(1390)"رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی در شرکت مخابرات استان خوزستان"، فراسوی مدیریت، شماره 18، 7-24.
49. طبرسا، غلامعلی و حمید رامینمهر(1389)"ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی"، چشمانداز مدیریت دولتی، شماره 3، 103-117.
50. طبرسا، غلامعلی؛ حاتمی، سکینه و رقیه ابدالی(1391)"تبیین ارتباط هوش سازمانی و خلق دانش (مورد مطالعه: کارکنان یک شرکت صنعتی)"، پژوهش نامه مدیریت تحول، شماره 7، 110-132.
51. طبرسا، غلامعلی؛ هادیزاده، اکرم و عبدالعلی کشتهگر(1389)"ارائه مدلی برای تبیین عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی"، چشمانداز مدیریت دولتی، شماره 1، 101-114.
52. عاملی، منیژه(1388)"رویکرد نظری به دانش اخلاق حرفهای"، پژوهشنامه اخلاق، شماره 4، 113-148.
53. عاملی، منیژه(1387)"رویکرد نظری به دانش اخلاق حرفهای"، همایش بین المللی اخلاق اسلامی در دانشگاهها، شماره 12، 1-15.
54. عرفانیخانقاهی، معصومه و پریوش جعفری(1389)"هوش سازمانی و ارتقای آن در دانشگاه"، تهران، فراشناختی اندیشه.
55. غفاریآشتیانی، پیمان و رضوان چوبندیان(1389)"هوش سازمانی، پارادایم هزاره سوم"، ماهنامه اطلاعات سیاسی – اقتصادی، شماره 3 و 4 (پیاپی 280)، 226-232.
56. فرامرزی، حسن(1385)" اخلاق کار"، روزنامه ایران، 8.
57. فرهادی، مرتضی(1376)"صنعت بر فراز سنت و یا در برابر آن"، فرهنگ، شماره 22 و 23، 1-21.
58. فقیهی، ابوالحسن؛ بهروز رضاییمنش(1384)"اخلاق اداری: سیری در گذشته و حال"، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 47، 25-50.
59. قادری،اسماعیل(1388)"رهبری تحولآفرین رکن اصلی در توسعه و ارتقای هوش سازمانی"، عصر مدیریت، شماره 12 و 13، 86-91.
60. قاسمی، وحید؛ وحیدا، فریدون و گیسو یزدخواستی(1389)"تحلیلی بر هوش فرهنگی و الگوهای تقویت آن"، فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی – واحد شوشتر، سال 4، 33-50.
61. قراملکی، فرامرز(1382)اخلاق حرفهای، تهران، انتشارات مولف، چاپ اول.
62. قربانیزاده، وجهاله؛ مریم کریمان(1389)"عوامل درونسازمانی موثر بر اخلاقکاری کارکنان"، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، شماره 4، 47-65.
63. کامیابی،محمد(1389)"کارآفرینی"، نشریه رشد، شماره 20، 12.
64. کاوسی، اسماعیل؛ هادی رزقیشیرسوار(1389)"تعیین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات"، مطالعات مدیریت شهری، شماره 2، 128-144.
65. کاویان،بهنام(1384)"بررسی اخلاق در بخش دولتی و خصوصی"، ماهنامه تدبیر، شماره 165، 45-48.
66. کلهر، منوچهر(1383)"مقدمات رفتار اداری"، انتشارات حدیث امروز.
67. کیاروچی، ژوزف؛ فورگاس، ژوزف و جان مایر(1383)"هوش عاطفی در زندگی روزمره"، ترجمه: نوریامامزادهای و نصیری، اصفهان، نوشته.
68. کیانی، اردشیر؛ نوابینژاد، شکوه و خدابخش احمدی(1387)"ویژگیهای شخصیتی و رعایت اخلاقحرفهای در مشاوران و روانشناسان"، اندیشه و رفتار، شماره 8، 79-90.
69. کیوانآرا، محمود؛ یزدخواستی، علی؛ بهرامی، سوسن و یوسف مسعودیان(1390)"رابطهی مولفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکدههای دانشگاه علوم پزشکی اصفهان"، مدیریت سلامت، شماره 5، 673-680.
70. گنجی، حمزه(1382) "روانشناسی عمومی"، تهران، نشر ساوالان.
71. مان، نورمن لسلی(1378)"اصول روانشناسی "اصول سازگاری آدمی""، ترجمه و اقتباس محمود ساعتچی، تهران، امیرکبیر.
72. مبینی، مهدی؛ همتی، محمد و علینقی امیری(1389)"اخلاق حرفهای؛ ضرورتی برای سازمان"، معرفت اخلاقی، شماره 4، 137-160.
73. محسنی، منوچهر(1379)"بررسی آگاهیها، نگرشها و رفتارهای اجتماعی – فرهنگی در ایران"، تهران، دبیرخانه شورای فرهنگ عمومی.
74. محیطی، فرشته(1390)"نگاه ارزشی به اهمیت کار، تلاش و اخلاقکار"، کار و جامعه، شماره 132 و 133، 127-132.
75. مختاریپور، مرضیه و ایرج کاظمی(1389)"بررسی و مقایسه بین هوش سازمانی با هوش اخلاقی مدیران آموزشی و غیرآموزشی دانشگاههای دولتی اصفهان"، نامه آموزش عالی، شماره 12، 35-51.
76. مطهری، مرتضی(1370)"تعلیم و تربیت در اسلام"، تهران، انتشارات صدرا.
77. معیدفر، سعید(1378)"بررسی میزان اخلاقکار و عوامل فردی و اجتماعی موثر بر آن در واحدهای تولید صنعتی استان تهران"، تهران، موسسه کار و تامین اجتماعی.
78. معیدفر، سعید (1382)"اخلاقکار و عوامل موثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی"، فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، شماره 23، 321- 341.
79. معیدفر، سعید(1386)"اخلاق کار به عنوان یک مسئله اجتماعی"، ماهنامه مهندسی فرهنگی، سال دوم، شماره 14، 6-18.
80. معیدفر، سعید(1380)"فرهنگ و اخلاقکار در ایران (نگرش به کار در متون دینی ایران پیش و پس از دوره اسلامی)"، کار و جامعه، شماره 42، 35-40.
81. مقیمی، محمد(1384)"رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل"، فرهنگ مدیریت، شماره 11، 19-48.
82. ملکشاهی، علیرضا؛ پریناز بنیسی(1389)"بررسی رابطهی بین مولفههای هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن"، علوم تربیتی، شماره 11، 131-142.
83. منتقمی، فروغ مصطفی(1389)"درآمدی بر اخلاق کسب و کار و تبلیغات در تجارت الکترونیک از منظر حمایت از حقوق مصرفکنندگان"، بررسیهای بازرگانی، شماره 40، 21-39.
84. موسوی، حسین؛ طالبزادهنوبریان، محسن و غلامرضا شمسمورکانی(1390)"بررسی رابطه هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان دبیرستانهای شهرستان زنجان"، فصلنامه روانشناسی تربیتی، شماره 22، 65-94.
85. مهدیه، امید و علیاکبر سنگری(1387)"شناخت علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط کار"، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، شماره 5، 79-105.
86. مهربانسرآسیاب، زینب(1390)"تاثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاقکاری (مطالعه موردی: شرکتهای زیر مجموعه وزارت نیرو در استان فارس)"، پایاننامه کارشناسیارشد، رشته مدیریت صنعتی، دانشگاه شیراز.
87. میرموسوی، فرید(1390)"ارتقای اخلاقکار، شرط توسعه و پیشرفت"،روزنامه جام جم، شماره 3173، 1-20.
88. واثقی، قاسم(1380)"درسهایی از اخلاق مدیریت"، تهران، انتشارات سازمان تبلیغات اسلامی.
89. واثقی، قاسم(1384)"اخلاق مدیریت"، تهران، انتشارات امیرکبیر، چاپ دوم.
90. وارنوک،مری(1380)"فلسفهی اخلاق در قرن بیستم"،ترجمهی فنایی، قم، بوستان کتاب.
91. ویلیامز، برنارد(1382)"نظریههای اخلاقی"، ترجمهی ابراهیم دیانتینسب، فلسفه، کلام و اخلاق، شماره 3، 12-15.
92. هسمر، ال تی(1382)"اخلاق در مدیریت"،ترجمهی محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.
ب) منابع غیرفارسی
1. Albrechet, Karl (2003), "Organizational Intelligence survey", Australian Institute of Management, available at:
(www.KarlAlbrecht.com).
2. Albrechet, Karl (2003),"Organizational Intelligence & knowledge management: thinking outside the silos", 1-17, available at: (www.KarlAlbrecht.com).
3. Bakhshian A.; Hamidi F., Ezati M. (2011), "Relationship between Organizational Intelligence and Entrepreneurship among University Educational Managers", the Journal of Mathematics and Computer Science, V. 3, No.4, 413 – 421.
4. Batemun, T. S. & Organ, D. W. (1983), "Job Satisfaction and the Good Soldier; the Relationship between Affect and Employee Citizenship", Academy of Management Journal, V.26, 587-595.
5. Berit, groven (2010), "Professional Ethics as a Part of Professional Competence of Supporting Professions", Book of proceedings of the international scientific conference of the international project NIL-II-022-d, 22-23rd, 41-47.
6. Bolino, M. C., & Turnley, W. H. (2003), "Going the Extra Mile: Cultivating and Managing Employee Citizenship Behavior", Academy of Management Executive, V.17, N.3, 60-71.
7. Borba M. (2001), "The Step-by-Step Plan to Building Moral Intelligence", Available at:
http://www.parentingbookmark.com/pages/7virtues.htm
1. Božović, Jelena (2007), "Business Ethics in Banking", Economics and Organization, V. 4, N. 2, 173 – 182.
2. Bukhari, Zirgham ullah and Ali, Umair (2009), "Relationship between Organizational Citizenship Behavior & Counterproductive Work Behavior in The Geographical Context of Pakistan", International Journal of Business and Management, V. 4, N. 1, 85-92.
3. Cardy, R L. and Selvarajan, T. (2006), "Assessing ethical behavior: the impact of outcomes on judgment bias", Journal of Managerial Psychology, V. 21, N. 1, 52 – 72.
4. Castro, C. B., Armario, E. M., and Ruiz, D. M. (2004), "The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty", International Journal of Service Industry Management, V. 15(1), 27-53.
5. Conaock .M and Johns .L (1998), "TQM and its Humanistic orientation towards Organizational Analysis", The TQM magazine, N. 10(4), 26-31.
6. Cooper AK, Ittmann HW, Stylianides T & Schmitz PMU (2009), "Ethical Issues in Tracking Cellular Telephones at an Event", Omega 37, 1063-1072.
7. De George, Richard T. (2005), "A History of Business", from the website of the Markkula Center for Applied Ethics, available at:
(http://www.scu.edu/ethics/practicing/focusareas/business/conference/presentations/business-ethics-history.html)
8. Diggins, C. (2004), "Emotional Intelligence: The Key to Effective Performance and to Staying Ahead of the Pack at Times of Organizational Change", Human Resource Management International Digest, V. 12, N. 1, 5-33.
9. Einer, A (2010), "Organizational Ethics – Through Mutual Discourse towards Mutual Solution", Book of proceedings of the international scientific conference of the international project NIL-II-022-d, 22-23rd, 7-13.
10. Emmons, R. A. (2000), "Is Spirituality Intelligence? Motivation, Cognition, and the Psychology of Ultimate Concern", the International Journal for the Psychology of Religion, V. 10(1), 3-26.
11. Ercetin, S; Cetin, B and Potas N (2007), "Multi-Dimensional Organizational Intelligence Scale (Muldimorins)", World Applied Sciences Journal, N. 2, 151-157.
12. Fassin, Yvas; Rossem, Annick Van and Marc Buelens (2011), "Small-Business Owner-Managers' Perceptions of Business Ethics and CSR-Related Concepts", Journal of Business Ethics, N. 98, 425-453.
13. Fouts, Susan Fowler. (2004), "Differences in Work Ethic among Jobseekers Grouped by Employment Status and Age and Gender", A dissertation submitted to the Graduate Faculty of North Carolina State University in partial fulfillment of the requirements for the Degree of Doctor of Education, North Carolina State University.
14. Ghalambaz, Soodabeh and Ghalambaz, Sepideh (2012), "Investigating the Relationship between Ethics Values and Organizational Commitment among Telecommunication Managers in Isfahan Province", International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering, V. 3, N. 7, 38-41.
15. Ghahremani, Jafar and Nader GholiGhourchian (2012), "Investigating Effective Factors on the Teacher's Work Ethics of Three Educational Levels to Represent a Model", American Journal of Scientific Research, N. 54, 101-110.
16. Halal .William E (2006), "Organizational Intelligence: What is it and How can manager Use it?" available at: www.strategy-bussiness.com
17. Hershey H. Friedman, Joshua Fogel & Linda Weiser Friedman (2005), "Student Perceptions of the Ethics of Professors", Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, V.10, N.2, 10-15.
18. James F. Keenan (2011), "the lack of professional ethics in the academy", Louvain studies 35, 98-116.
19. Jung, Younghan (2009), "An Approach to Organizational Intelligence Management (A Framework for Analyzing Organizational Intelligence Within the Construction Process)", PhD Thesis, Environmental Design and Planning, the Virginia Polytechnic Institute and State University.
20. Kennedy, Sheila s and malatesta, Deanna (2010), "Safeguarding the Public Trust: Can Administrative Ethics Be Taught?", National Association of Schools of Public Affairs and Administration, V. 16, N. 2, 161-180.
21. Kum-Lung, Choe and Teck-Chai, Lau (2010), "Attitude towards Business Ethics: Examining the Influence of Religiosity, Gender and Education Levels, International Journal of Marketing Studies, V. 2, N. 1, 225-232.
22. Lefter. V. & Prejmerean. M & Vasilache. S (2008), "The Dimension of Organizational Intelligence Romanian Companies-A human capital perspective", Theoretical and Applied Economics journal, N.527, 39-52.
23. Mailler, Emma (2006), "For love or money? Perceptions and Conceptions of the work ethic held by a group of preserves teachers in Queensland", a thesis submitted in fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy, school of Brisbane, Australia.
24. Maleki, Rasoul; Bahrololoum, Hasan and Hasani, Ali (2012), "The Relationship between Organizational Intelligence and Organizational Citizenship Behavior in Sport Organizations (Case Study: Sport and Youth Administration of Golestan Province)", International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences, V. 1, N. 4, 67-76.
25. Marjani A B. and Soheilipour M (2012), "The Relationship between Organizational Intelligence and Staff Performance Based on the Model of Karl Albrecht (The case of Iran Branch, China National Petroleum Company)", International Journal of Business and Social Science, V. 3, N. 4, 152-158.
26. Murtezan Ismaili, Dëshira Imeri, Merxhivan Ismaili, Mentor Hamiti (2011), "Perceptions of ethics at education in university level", Proscenia Social and Behavioral Sciences 15, 1125-1129.
27. Organ, D W (1997), "Organizational Citizenship Behavior: it is Construct clean-up Time", Human Performance, 10(2), 85-97.
28. Petty, Gregory C. & Hill, Roger B. (1995), "A New Look at Selected Employability Skills: A Factor Analysis of the Occupational Work Ethic", Journal of Vocational Education Research, V. 20, N. 4, 59-73.
29. Petty, Gregory C. (1995), "Occupational Work Ethic Inventory", available at: http://workethic.coe.uga.edu/cgi-bin/new
30. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. & Bachrach, D.G. (2000), "Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research", Journal of Management. V.26, N. 51, 513-563.
31. Porter G (2010), "Work Ethic and Ethical Work: Distortions in the American Dream", Journal of Business Ethics, N. 96, 535-550.
32. Prejnerean M, Vasilache S. (2007), "A universities Organizational Intelligence, Strategies, Standards and Debouches", Available from: URL:
http/www.papers,sssrn.com.
33. Reybold, L. Earle, Halx. Mark D; Jimenez, Anne L. (2008), "Professional Integrity in Higher Education: A Study of Administrative Staff Ethics in Student Affairs", Journal of College Student Development, V.49, N.2, 110-124.
34. Reymond, K; Kimberly, M; Cheryl, B and Charles F (2010), "Work Ethic: Do New Employees Mean New Work Values?", Journal of Managerial Issues, 22 (1), 10-34.
35. Roger B. Hill, Susan Fouts (2005), "Work Ethic and Employment Status: A Study of Jobseekers", Journal of Industrial Teacher Education, N.3, 48-65.
36. Ryan, John J. (2002), "Work Values and Organizational Citizenship Behaviors: Values that Work For Employees and Organizations", Journal of Business and Psychology, V. 17, N. 1, 123-132.
37. Salovey, P. & Grewal, D. (2005), "The Science of Emotional Intelligence", Current Directions in Psychological Science, V. 14, N. 6, 281-285.
38. Sharma, J P, Bajpai N and Holani U (2011), "Organizational Citizenship Behavior in Public and Private Sector and Its Impact on Job Satisfaction: A Comparative Study in Indian Perspective", International Journal of Business and Management, V. 6, N. 1, 67-75.
39. Sheehy, J. W. (1990), "New work ethic is frightening". Personnel Journal. 69(6), 28-36.
40. Simic, Ivana (2005), "Organizational Learning as A Component of Organizational Intelligence", Information and Marketing Aspect of the Economically Development of the Balkan Countries Journal, 189-196, available at:
http://www.unwe.Acad.bg
41. Solomon .R C (1994), "Above the Bottom Line: an Introduction to Business Ethics", 2nd ed., Harcourt Brace, Fort Worth, TX.
42. Staškevičiūte, I. and Čiutiene, R. (2008), "Processes of University Organizational Intelligence: Empirical Research", the Economic Conditions of Enterprise Functioning, N. 5 (60), 65-71.
43. Stys, Y. and Brown, Sh. L. (2004), "A Review of the Emotional Intelligence Literature and Implications for Corrections", Research Branch Correctional Service of Canada, Available at:
http://www.csc-scc.gc.ca/text/rsrch/reports/r150/r150-eng.shtml
44. Svensson .G & Wood .G (2003), "The dynamics of business ethics: a function of time and culture – cases and models", Management Decision, 41(4): 350-361.
45. Svensson .G & Wood .G (2004), " Codes of ethics best practice in the Swedish public sector: a PUBSEC-scale", International journal of public sector management, V. 17, N. 2, 178-195.
46. Turner N. and barling J (2002), "Transformational Leadership and Moral reasoning", Journal of Applied Psychology, N. 87(2), 304-311.
47. Turnipseed, David L. (2002), "Are good soldiers good? Exploring the link between organization citizenship behavior and Personal ethics", Journal of Business Research, 55, 1- 15.
48. Uygur, A. and Ulusoy G. (2013), "Manager and Employee Perceptions on Organizational Intelligence's Effects on Performance in Enterprises. An Application", International Journal of Humanities and Social Science, V. 3, N. 2,108-124.
49. Veryard, R (2000), "On Intelligence", Component-Based Business Background Material, 1-13.
50. Vimba, C M (2011), "the Role of Leadership Work Ethic for Improved Organizational Performance", Thesis for the Doctor of Philosophy, University of Johannesburg.
1 Work
2 Profession
3 Ethic
4 Solomon RC.
5 Eudaimonia
6 Aristotle
7 Cant
8 Socrates
9 Svensson G & Wood G.
10 Ethikos
11 Ethical
12 Moral
13 Conaock .M and Johns .L
14 Velasquez MG.
15 Svensson G & Wood G.
16 De George RT.
17 Cooper AK, Ittmann HW, Stylianides T & Schmitz PMU
18 Utilitarianism
19 Deontology
20 Egoism
21 Virtue
22 Doft
23 Varnok
24 Organizational Ethics
25 Cardy, R L. and Selvarajan, T
26 Einer, A
27 Business Ethics
28 Svensson .G & Wood .G
29 Kum-Lung and Teck-Chai
30 Yves Fassin, Annick Van Rossem and Marc Buelens
31 Administrative Ethics
32 Sheila Suess Kennedy and Deanna Malatesta
33 Professional Ethics
34 Jelena Božović
35 Groven Berit
36 Work Ethics
37 Work
38 Product
39 Profession
40 Parsons .Talcott
41 Cherrington
42 Mkhuseli Cyprian Vimba
43 Gayle Porter
44 Max Weber
45 Raymond K, Kimberly M, Cheryl B and Charles F
46 Geregory C.Petty
47 Dependable
48 Ambitious
49 Considerate
50 Cooperative
51 Piter Will
52 Surrey
53 All Borf
54 Longenecker J G.
55 sheehy
56 Maslow
57 Diane Osterhaus Neefe
58 Jafar Ghahremani and Nader GholiGhourchian
59 Murtezan Ismaili, Deshira Imeri, Merxhivan Ismaili & Mentor Hamiti
60 South East European University
61 Republic of Macedonia
62 James F. Keenan
63 L.Earle Reybold, Mark D.Halx & Anne L.Jimenez
64 Janez Hapkinz University
65 Emma Mailler
66 Hershey H. Friedman, Joshua Fogel & Linda Weiser Friedman
67 Roger B. Hill & Susan Fouts
68 OWEI
69 Akyay Uygur and Gülümser Ulusoy
70 Amir Babak Marjani and Mojdeh Soheilipour
71 A. Bakhshian, F. Hamidi, M. Ezati
72 Robbins' entrepreneurship
73 Younghan Jung
74 Inga Staškevičiūte and Rūta Čiutiene
75 Lefter .V & Prejmerean .M & Vasilache .S
76 Romanian companies
77 Vasilache & Prejnerean
78 Ercetin, Cetin and Potas
79 Rasoul Maleki, Hasan Bahrololoum and Ali Hasani
80 Podsakoff
81 Zirgham ullah Bukhari and Umair Ali
82 Counterproductive Work Behavior
83 Ryan
84 Turnipseed
85 Good Soldier
—————
————————————————————
—————
————————————————————
33