خلاصه کتاب مدیریت رفتار سازمانی دکتر سیدجوادین بصورت پاورپوینت

 مدیریت رفتار سازمانی سید جوادین
1
دانشگاه علامه طباطبایی
دانشکده مدیریت و حسابداری

2

تعریف رفتار سازمانی
رفتار سازمانی که به اختصار (organizational Behavior) OB گفته می شود، رشته ای از مطالعات است که تاثیر افراد، گروه ها و ساختار سازمانی را بر رفتارکارکنان در سازمان ها مورد مطالعه قرار می دهد.

مدیریت رفتار سازمانی : توانایی کار با انسان به وسیله انسان و براساس وظایف برنامه ریزی سازماندهی کنترل وهدایت و انگیزش می باشد.

مهارت های رفتاری
مهارت ادراکی و بینش به خود

این مهارت بیان گر شناخت فرد از تواناییها وضعف های خویش می باشد و اینکه فرد چگونه قادر به تشخیص و حل تعارض ، ایجاد ارتباط موثر و غیره می باشد.

توان تجزیه و تحلیل صحیح موقعیت

این مهارت امکان رفتار مناسب بر اساس تجزیه و تحلیل درست موقعیت را امکان پذیر
می سازد و اینکه افراد در خلا کار نمیکنند،انها سازمان را مجموعه ای از لایه ها شامل
گروهها ،نیازهای کار ،فرهنگ سازمانی ،محیط رقابتی و تنوع گرایی تلقی نموده و با دیدگاه اقتضایی استراتژیهای رفتاری متناسب را طراحی می کنند.

مهارت الهامی و انسانی در هدایت انگیزش دیگران
نوعی از اندیشیدن است که چندان تابع براهین ثابت و به اثبات رسیده نیست، بلکه منبعث از جهش های درونی و ذهنی است و بهتر است که مدیر از این ویژگی برخوردار باشد.
انطباق و انعطاف پذیری شخصی
یعنی توانایی روبرو شدن با شرایط احتمالی آینده به گونه ای که خلایی ایجاد نشود را داشته باشند

درک
رفتار سازمانی
تشخیص چالشهای رفتاری
حفظ،بهبودیا اصلاح رفتار
تشخیص علل رفتار
موجود
انتخاب یک استراتژی
جهت نیل به هدف رفتاری
بکارگیری استراتژی،سپس
نظارت وتعدیل متناسب بانیازها
نمودار 1.2-اجزای مدیریت رفتاری اثربخش(سوینی،11،2002)

رفتار سازمانی درعصر جدید
بر پایه تلاشهای اولیه ای که تا به حال توضیح داده شده و با درک این مطلب که رفتار در محل کار به وسیله عوامل مختلف فردی ، گروهی وسازمانی شکل میگیرد علم جدید رفتار سازمانی ایجاد شد.
به دنبال توسعه تحقیقات علمی ،دو اقتصاد دان به نامهای گوردن و هاول یافته های خود را در سال 1959 منتشر کردند .
ان دو پیشنهاد کردند که در مطالعه مدیریت توجه بیشتری به رشته های پایه ای دانشگاهی خصوصا علوم اجتماعی اتخاذ شود.در واقع ، امروزه رفتار سازمانی به عنوان یک علم پیوندی شناخته می شود که از چندین شاخه از علوم اجتماعی استخراج شده است.با توجه به این مسائل ، رفتار سازمانی نوین حقیقتا یک قلمرو چند رشته ای است . (نمودار 1.6)

قلمرو
رفتارسازمانی
روانشناسی اجتماعی
(ارتباطات،تغییرنگرش)
جامعه شناسی وروانشناسی اجتماعی
(گروهها،رهبری،تیمها)
دانش مدیریت
(مدیریت کیفیت جامع)
مردم شناسی
(فرهنگ سازمانی ،مطالعات بین فرهنگی)
روانشناسی
(فشارشغلی،ادراک،یادگیری،نگرش،شخصیت)
ارتباطات
(شبکه های ارتباطی در سازمانها)
علوم سیاسی
(تعارض،قدرت وسیا ست)
اقتصادی
رفاه، جبران خدما ت
نمودار 1.6- رفتار سازمانی یک دانش چند رشته ای است

اهداف رفتار سازمانی
1- بررسی نظام یافته چگونگی رفتار افراد تحت شرایط گوناگون
2- بررسی علل رفتار موجود
3- پیش بینی رفتار اینده

نیروهای موثر بر رفتار سازمان
افراد
ساختار
فن آوری
محیط

رفتار سازمانی
مردم
افراد
گروها
ساختار
مشاغل
روابط
فن اوری
ماشین الات
سخت افزار
ونرم افزار
محیط
حکومت
رقابت
فشارهای اجتماعی
نمودار1.3-نیروهای کلیدی موثر
بررفتارسازمانی

سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی
فرایند های فردی
فرایند های گروهی
فرایند های سازمانی

فرایندهای گروهی

مثل ارتباطات
فرایندهای فردی
مثل نگرشهای
کاری
مثل ساختاردهی وحمل ونقل
فرایندهای سازمانی
نمودار1.5- سطوح تجزیه و تحلیل رفتارسازمانی(گرین برگ وبارون،5،2000)

شخصیت:

واژه شخصیت (personality)، از واژه یونانی persona گرفته شده است که به معنی ماسکی بود که در یونان باستان بازیگران بر صورت می گذاشتند و هنوز نیز نمادی برای تئاتر به حساب می آید.
شخصیت عبارت است از:
مفهومی پویا که بیانگر رشد و تکامل کل سیستم روانی شخص است. (رابینز)
جمع راهکارهایی است که فرد بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان می دهد.(رابینز)

عادت1 + عادت2+ عادت3 +….. (هرسی و بلانچارد)

عوامل به وجود آورنده شخصیت:

داده های وراثتی و فطری
عوامل محیطی:
1. خانواده
2. تحصیلات
3. فرهنگ
4. مذهب
شخصیت

ویژگی های شخصیتی :

اولین اقدام در بحث شخصیت شناخت ویژگی های پایداری است که خصوصیات نسبتا همیشگی یک فرد است و هنگامی که این خصوصیات در موارد متعددی ابراز گردد، آنها را خصوصیت یا ویژگی می نامند.
ویژگی های شخصیتی تعداد زیادی دارند و چندان قابل تعریف نیستند، اما 16 عامل شخصیتی شناسایی شده است که برخی از آنها عبارتند از:

جدی
سلطه پذیر
3. متکی به نفس
4. وابسته به گروه
5. قابل اعتماد
و…

شاخص مایرز- بریکز:
این شاخص یکی از متداول ترین شاخص هایی است که بدان وسیله ویژگی های شخصی افراد را تعیین می کنند. پرسش نامه ای به فرد داده می شود شامل 100 سوال که فرد باید با توجه به احساس یا نوع اقدامش در موقعیت های ویژه بدان ها پاسخ دهد و بر اساس پاسخ ها، شخصیت فرد ازلحاظ های زیر بررسی می شود:
برونگرا یا درونگرا
اهل استدلال یا شهودی
اهل فکر یا احساس
با اراده یا بی اراده

با استفاده از مجموع این عوامل ویژگی شخصیتی فرد مشخص می شود

ماکیاول گرایی:
ماکیاول گرایی با قدرت رابطه ای تنگاتنگ دارد. فردی با این ویژگی عمل گراست، احساساتی نیست و بر این باور است که هدف وسیله را توجیه می کند. کسانی که این ویژگی در آنها زیاد است معمولا موفق تر هستند، کمتر غیبت دارند و بیشتر دیگران را ترغیب می کنند. از سوی دیگر ممکن است پایبندی به اصول اخلاقی در آنها پایین باشد و برای رسیدن به هدف دست به هرکاری بزنند.

مناعت طبع یا عزت نفس(self-steem):
افراد از نظر دوست داشتن یا نداشتن، احترام قائل شدن یا احترام قائل نشدن و توانایی های خود متفاوتند. این خصوصیت را عزت نفس یا خود احترامی میگویند.

افراد با عزت نفس بالا: احساس مثبت درباره خود دارند،
از نقاط ضعف و قوت خود اطلاع دارند، رضایت شغلی
بیشتری دارند، پیگیری مشاغل سطوح بالا.

افراد با عزت نفس پایین: خود را بطور منفی ارزیابی میکنند، تحت تاثیر دیگران هستند، در جستجوی تایید دیگرانند، تمایل بیشتری برای همرنگ شدن با باورها و رفتارهای افرادی که مورد احترامشان هستند دارند. تمایل کمتر برای انجام اقدامات غیر متعارف و تحولی در سازمان.

مدیران میتوانند با فراهم کردن فرصت های پیشرفت شغلی و چالش های کاری بیشتر برای کارکنان، احساس خود احترامی آنها را بهبود دهند.

خود کنترلی یا سازگاری با وقعیت (Self-Monitoring):

به معنی توانایی فرد در جهت سازگاری رفتار با عوامل موقعیتی خارجی است .

افرادی که از خود کنترلی بالایی برخوردارند رفتارشان را با عوامل موقعیتی خارجی تطبیق می دهند ،نسبت به علائم بیرونی حساس هستند و می توانند در شرایط مختلف متفاوت رفتار کنند .
افراد با خود کنترلی پایین تمایل دارند خلق و خو و نگرش ها های حقیقی خود را در هر شرایطی نشان دهند .
مدیران با خود کنترلی بالا دوست دارند در مشاغل متغییر قرار گیرند و ترفیع های بیشتری دریافت کنند .

خودباوری (self-efficacy):
باورها و انتظارات یک شخص درباره توانی هایش در انجام موفقیت آمیز یک وظیفه خاص باعث احساس شایستگی میشود.
کسانی که احساس شایستگی شخصی دارند، کنار آمدن با تغییر شغل در میان این افراد موثرتر و سریعتر است. زیرا آنها از لحاظ جسمانی و روانی قابلیت تطبیق بیشتری دارند و در بهتر میتوانند رفتارهای منفی را دگرگون سازند.
مدیران میتوانند از طریق غنی سازی شغل، هدایت و
راهنمایی برای بهبود عملکرد، ارائه پاداش برای
موفقیت کارکنان، به کارکنانشان برای بهبود احساس
شایستگی فردی کمک کنند.
همچنین تفویض اختیار و سهیم کردن دیگران در قدرت
میتواند درتوسعه احساس خوداحترامی و شایستگی شخصی
موثر واقف گردد.

نگرش مثبت گرایی یا منفی گرایی:

افرادی که به طور کلی بر جنبه های مثبت خودشان، مردم و دنیا تمرکز دارند بیان میشود که مثبت گرا هستند. تحقیقات نشان میدهند که این افراد کمتر غیبت میکنند، کمتر دچار فشار عصبی میشوند، و در تلاشهای گروهی موفق ترند.

افرادی که جنبه های منفی خود، دیگران و دنیای اطرافشان را برجسته میکنند، منفی گرا هستند. این افراد در فعالیت های گروهی کمتر جذب و موفق میشوند.

مدیران باید به منظور ایجاد مثبت گرایی تصمیم گیری مشارکتی را توسعه بدهند تا در افراد در جریان برنامه و اقدامات قرار گیرند و نگرش منفی آنها تعدیل شود. همچنین ایجاد شرایط کاری خوشایند میتواند موثر باشد. البته تغییر این ویژگی بسیار مهم مشکل است.

یکی از تقسیمهای انجام شده در مورد شخصیت نظریه شخصیتی نوع A و B است. بر اساس تحقیقات مربوط، شخصیت افراد را میتوان به دو گروه تقسیم کرد:

ویژگی های افراد نوع A ویژگی های افراد نوع B

1. بیش از حد کار میکنند. 1. صبور و شکیبا
2. تحت فشار قرار میگیرند. 2. خونسرد
3. رقابتی هستند. 3. ملایم
4. بی قرارند. 4. برای تفریح کار میکنند نه برای
5. اغلب مضطربند. برنده شدن.
6. چند هدف را تواما انتخاب میکنند. 5. رقابتی نیستند.
7. شتاب زده اند. 6. لاف نمیزنند.
8. ناشکیبا هستند. 7. از اوقات فراغت لذت میبرند.
9. اوقات فراغت را صرف کار میکنند. 8. به ندرت عصبانی میشوند.
10. همواره وقت کم دارند 9. عدم ترس از پذیرش اشتباهات
و…… 10. مسئولیت پذیری شدیدی ندارند.
و…..

23
تعریف ادراک (Perception)
یک فرآیند شناختی پیچیده و بیانگر تصویر منحصر به فرد (الزاماً منطبق با واقعیت نیست) هر کس از جهان پیرامونی است .
ادراک ، ماحصل پردازش اطلاعات است .
ادراک اکتسابی است و افراد با تجربیات متفاوت ، جهان پیرامونی را متفاوت ادراک می کنند .
ادراک وسیع تر و پیچیده تر از حس است .
Advanced Organizational Behavior Management
Dr.Varzeshkar Ahmad.2010

خطاهای ادراک
خطای کلیشه ای: تعمیم های مثبت و منفی راجع به گروه که به طور معمول بر پایه مفروضات و عقاید غیر دقیق است.

خطای هاله ای: توسعه و تعمیم ویژگی فرد یا موقعیت به تمامی عملکرد یا موقعیت ها
فرافکنی: نسبت دادن احساسات، نگرش ها و ادراکات خود به دیگران.

کامیابی فراخود: داشتن انتظاراتی از رفتار های دیگران و تنظیم رفتار خود بر اساس آن انتظارات بدون توجه به رفتار واقعی.

25
نظریه اسناد
نظریه اسناد به فرد کمک می کند که عمل رفتار خود و دیگران را دریابد .

به عقیده کلی انسان ها پس از این که اطلاعاتی در مورد سه بعد رفتار یعنی اجماع ، تمایز ، ثبات به دست آوردن اسناد علّی را انجام می دهند و علل رفتاری را مشخص می کنند .
Advanced Organizational Behavior Management
Dr.Varzeshkar Ahmad.2010

26
مدل اسناد وینر(Weiner)
Advanced Organizational Behavior Management
Dr.Varzeshkar Ahmad.2010

27
خطاهای اسناد
Advanced Organizational Behavior Management
Dr.Varzeshkar Ahmad.2010

. انگیزه ؛ حالتی درونی که انسان را به انجام فعالیت وامی دارد. (دلایل اساسی رفتار)
هدف :محرک های (پاداش های مورد انتظار) که انسان را به انجام فعالیت وا میدارد.
هدف (محرک)
رفتار
انگیزه
چرایی رفتار
یک رشته فعالیت
نتایج یا پاداشها
عوامل شکل دهنده رفتار

بی نتیجه شدن تلاش در راه حصول هدف یا مواجه شدن آن با مانع ، ناکامی خوانده میشود.
هنگامی رخ میدهد که ادراکات مرتبط با هم در ستیز و تعارض باشند .
باور در رابطه بین سیگار کشیدن با سرطان ریه در سیگاری ها
تعریف از آب و هوای مناسب توسط ماهیگیری که نتوانسته ماهی بگیرد .
تئوری نا هماهنگی شناختی-فستینگر(Cognitive Dissonamce) :
ناکامی (Frustration) :

پرخاشگری(Aggression): به دنبال سپر بلاست . نتایج : – خصومت – خشونت
2. دلیل تراشی(Rationalization): بهانه سازی ، توجیه تقصیر . نتیجه : عدم ترفیع
3. برگشت یا بازگشت(Regression): متناسب با ، سن خود عمل نکردن . (لگدزدن به اتومبیل خراب شده)
4. تثبیت (Fixation): تکرار الگوی رفتار خاصی بدون نتیجه .
عوارض: -ناتوانی برای پذیرفتن تغییر. -امتناع کورکورانه و سرسختانه در مقابل حقایق
5. تسلیم(Resignation): بی قیدی و بی تفاوتی
رفتار های غیر عقلایی ناشی از ناکامی (نتایج تحقیقات نورمان مایر):

انگیزش :
از واژه لاتین Movere به معنی حرکت مشتق شده ، است .
فرآیند احساس کمبود روان شناختی ، فیزیولوژیکی یا نیاز و سائقه ای که انسان را در راستای هدفی به فعالیت وا می دارد . فرآیندی که مستمر ، پایدار ، پایان ناپذیر ، دارای فراز و نشیب ، و پیچیده است .
فرآیندهایی که رفتار شخص را نیرو می بخشد و آن را جهت دستیابی به اهدافی هدایت می نماید.
تمایل به انجام کار به شرط داشتن توانایی انجام آن کار در جهت تامین نوعی نیاز .
Advanced Organizational Behavior Management
Dr.Varzeshkar Ahmad.2010
31

انگیزه ها باعث هدایت رفتار و هدف ها موجب ارضاء انگیزه ها می شوند
تقلیل نیاز (ارضای انگیزه)
موقعیت داخلی نیاز (انگیزه)
هدف ها یا مشوق ها
رفتار
رابطه بین انگیزه ، رفتار ، هدف
32
Advanced Organizational Behavior Management
Dr.Varzeshkar Ahmad.2010

33
ارضای نیاز
نیاز نیرومند
کوشش رفتاری
1
کوشش رفتاری
2
موانع
کوشش رفتاری
3
موفقیت
ادامه رفتار
به عقیده آبراهام مزلو ، وقتی نیازی ارضا می شود دیگر انگیزاننده رفتار به حساب نمی آید و ممانعت از ارضای نیاز موجب رفتار انطباقی(Coping Behavior ) می شود. (تلاش برای غلبه بر مانع)
Advanced Organizational Behavior Management
Dr.Varzeshkar Ahmad.2010

34
سلسله مراتب نیازهای مازلو (پدر روانشناسی انسان گرایانه)
انگیزه های وجود (بودن)
B
انگیزه های کمبود
D
Advanced Organizational Behavior Management
Dr.Varzeshkar Ahmad.2010

x و yمک گریگور
Advanced Organizational Behavior Management
Dr.Varzeshkar Ahmad.2010
35
مفروضات درباره طبیعت انسان

36
نظریه دو عاملی هرزبرگ
نارضایتی
رضایت
دیدگاه سنتی
دیدگاه هرزبرگ
نارضایتی
عدم نارضایتی
عدم رضایت
رضایت
در مدل هرزبرگ ، بر طرف کردن عوامل نارضایتی الزاماً به رضایت شغلی منجر نخواهد شد .
Advanced Organizational Behavior Management
Dr.Varzeshkar Ahmad.2010

37
انگیزاننده ها و نگهدارنده ها از دیدگاه هرزبرگ
Advanced Organizational Behavior Management
Dr.Varzeshkar Ahmad.2010

تعریف یادگیری
یادگیری فرایند «اکتساب»، «تعبیر و تفسیر» و «کاربرد» دانش جدید است (کیم و مورگان 1993-1997)
38

یادگیری سازمانی

توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطا ها واصلاح آنها وهمچنین تغییر دانش وارزش های سازمان ,به طوری که مهارتهای جدید حل مسله وظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شود .

نظریه های یادگیری
رفتار انسان تابع آموخته های اوست واگر یادگیری را پایه واساس آموزش بدانیم نخست باید مشخص کنیم که انسان چگونه می آموزد تا بتوانیم بر نامه های آموزشی را طوری طراحی نماییم که یادگیری را برای او موثر تر وآسانتر سازد .واز میان نظریه های یادگیری موارد ذیل بیشترین تاثیر در طراحی واجرای برنامه های آموزشی دارد .
نظریه یادگیری رفتاری
نظریه یادگیری اجتماعی
نظریه شناختی یا (گشتالت )

نظریه یادگیری رفتاری . بنابراین نظریه تجربه یعنی آزمایش وخطا پایه واساس یادگیری است .
نظریه یادگیری اجتماعی . که از مشاهده رفتار دیگران ناشی می شود . یعنی یاد گیری ناشی از تعامل واثرگذاری متقابل ودائم میان فرد ومحیط اجتماعی است .
نظریه شناختی یا (گشتالت ) . در این نظریه که فرایندی است که باعث فروپاشیدگی تعادل فعلی فرد میشود واو می کوشد تا به یک تعادل روانی تازه دست پیدا کند .

42
نکات مهم در تعریف گروه

43
در جهت کسب هدف سازمانی شکل می یابد .
به رسمیت گرایی توجه دارند و در سازمان به گرو های کاری نیز موسومند .
جایگاه اعضا گروه رسمی و یا کاری بر اساس نمودار سازمانی مشخص می شود .
براساس سنخیت روابط بین افراد بوجود می آیند.
دوستی بر اساس سنخیت منافع ، روانی یا ارزشهای مشترکی که افراد با هم دارند حاصل می گردد . (گرین برگ و بارون،2000)
انواع گروه

44
شکل گیری
درگیری
هنجارسازی
اجرا
استقلال
افول بازگشت به استقلال
وابستگی/عدم وابستگی درونی
مسائل فردی
مسائل گروهی
چطور با گروه سازگار شدم؟
چرا اینجا هستیم
نقش سن چیست؟
علت درگیری چیست . چه کسی مسئول است ؟ کار افراد چیست
دیگران چه انتظاری از من دارند ؟
آیا می توانیم به عنوان گروه بر ارزشهای کار توافق داشته باشیم؟
چگونه می توانیم به بهترین روشکار خود را انجام دهیم.
آیا می توانیم شغل خود را به درستی انجام دهیم؟
مسائل فردی
آیا می توانیم به خروج افراد کمک کنیم؟
تئوری 5 مرحله توسعه گروه (تاکمن)
مراحل گوناگون لزوماً دارای مدت و شدت یکسانی نیستند . این تئوری تا حدی شبیه به نظریه مازلو می باشد

45
تعریف تیم

46
ویژگی های تیم اثر بخش

47
خطاهای متداول مدیریت درباره ی تیم
تیم ها نمی توانند بر راهبردها و اقدام های ضعیف کسب و کار فایق آیند .
محیط خصمانه تیم ها ناشی از فرهنگ فرماندهی و کنترل ، برنامه های پاداش فردی / رقابتی ، و مقاومت مدیریت است .
تیم ها به عنوان راه حل فوری ، بدون تعهد بلند مدت و صرفاً به دلیل مد بودن انتخاب می شوند .
درس های فراگرفته شده توسط هر تیم به سایر تیم ها انتقال نمی یابد (تجربه محدود در کار با تیم ها)
ماموریت های مبهم یا متعارض به تیم داده می شود .
آموزش مهارت های تیمی ناکافی است .
اعتماد وجود ندارد .

علل شکست تیم های کاری

تلاش تیم برای انجام دادن کارهای زیادی در مدت اندک.
تعارض به دلیل تفاوت در سبک های کاری شخصی .
تاکید بیش از حد بر نتیجه و تاکید ناکافی بر فراگرد ها و پویایی های گروه .
منابع پیش بینی نشده که موجب تحلیل رفتگی تیم می شود .
مقاومت در برابر انجام کارها به گونه ای دیگر
مهارت های بین فردی ضعیف
اعتماد وجود ندارد
مسائل اعضای تیم
انتظارات غیر واقعی که به عجز و ناکامی منجر می شود.

48
سه رهیافت متفاوت نسبت به تیم ها

49
عملکرد وابسته است به …
سهم هر فرد و محصولات کار جمعی
سهم هر فرد
تمایز تیم از گروه
پاسخگویی برای نتایج مبتنی است بر …
نتایج طرفینی
نتایج فردی
اعضا علاقه مندند به …
اهداف مشترک و تعهد به مقصد
اهداف مشترک
آمادگی پاسخ به …
تقاضاهایی که بر خود تحمیل کرده اند
تقاضاهای مدیریت
گروه ها
تیم ها

معنای لغوی رهبری
یعنی رهیابی ، راهگشایی ، راهنمایی انسان ها و پیشگامی به سوی اهداف خاص که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر رفتار آن ها در جهت مورد نظر امکان پذیر است .
Leadership
Dr.Varzeshkar Ahmad.2011
50

رهبری کوشا
رهبری موفق
رهبری موثر
شخص رهبر
Leadership
Dr.Varzeshkar Ahmad.2011
51

52
مقایسه مدیریت و رهبری
Leadership
Dr.Varzeshkar Ahmad.2011

مستقل
تفکر بحرانی
منفعل
راضی به وضع موجود
محتاط، مخاطره نا پذیر.
آدم های موفق را الگو قرار می دهند.
پنج دسته از پیروان (کلی1988)
فعال
وابسته
تفکر غیر بحرانی
Leadership
Dr.Varzeshkar Ahmad.2011
53

سبک های رهبری
رهبر اقتدارگرا
(The Authoritarian)
رهبر بوروکراتیک
(The Autocratic)
Leadership
Dr.Varzeshkar Ahmad.2011
54

سبک های رهبری
رهبر سیاستمدار
(The Diplomatic)
رهبر مشارکتی
(The Democratic)
Leadership
Dr.Varzeshkar Ahmad.2011
55

سبک های رهبری
رهبر بی قید و بند – لجام گسیخته
(A genuine Laissez – Faire Style)
Leadership
Dr.Varzeshkar Ahmad.2011
56

تفاوت رهبری زنان و مردان
Leadership
Dr.Varzeshkar Ahmad.2011
57

تعریف تعارض :
تعارض وضعیتی است که در آن دو یا چند نفر درباره موضوع های اساسی مربوط به سازمان با هم توافق ندارند. تعارض به عدم توافق ، مخالفت یا کشمکش میان دو یا چند نفر یا گروه اشاره دارد.

تعارض وضعیتی است که در آن یک طرف در می یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است. (رضائیان، 1382)
تعارض وضعیتی است که در آن تلاش عمدی شخص الف برای خنثی سازی تلاش های شخص ب از طریق نوعی مانع تراشی مشهود باشد تا به هدف های خود برسد. (رابینز، 2002)

سازمان هایی که در آن ها تعارض کمتری وجود دارد ، عموما در محیط های رقابتی با شکست مواجه می شوند. اعضای چنین سازمان هایی بسیار با هم متجانس هستند و گاهی برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط متغیر محیطی آمادگی کمی دارند و یا چنان از وضع موجود راضی اند که تصور می کنند به بهبود وضع موجود نیازی ندارند. تعارض مانند خون تازه ای در رگ های سازمان های پیشرو و توفیق طلب است و می تواند نوآوری را بهبود دهد.

نقش تعارض در سازمان
تعارض در گروه ها و در بین افراد می تواند در عملکرد آن ها موثر واقع شود و یا مانع عملکرد خوب گردد. تعارض موثر در عملکرد را سازنده و تعارض هایی که مانع عملکرد خوب گروه شوند را مخرب می نامند.

انواع تعارض در سازمان:
تعارض میان سازمانی: تعارضی است که بین دو یا چند سازمان رخ می دهد و معمولا از آن به عنوان رقابت هم نام برده می شود .

تعارض میان گروهی: تعارضی است که میان گروه ها یا تیم های سازمانی اتفاق می افتد. این تعارض اگر در حد تعادل باشد می تواند اثرات خوبی چون: انسجام گروهی، روحیه همکاری، تمرکز بر وظایف را در پی داشته باشد.

انواع تعارض در سازمان:
تعارض بین افراد: تعارضی که بین دو یا چند نفر از افراد یک گروه یا در گروه ها پیش می آید. بعضی از عوامل ایجاد کننده این تعارض فشارهای ناشی از نقش، ویژگی های شخصیتی، نگرش ها، ارزش ها ، ادراک و…. هستند.

تعارض درون فردی: این نوع تعارض هنگامی اتفاق می افتد که بین مسئولیت ها، خواسته ها و انتظارات از یک فرد و اهداف او اختلاف وجود داشته باشد و فرد نتواند انتخاب صحیحی بین آن ها بکند که بعضی مواقع منجر به ناکامی می شود و ارتباط نزدیکی با فشار عصبی دارد.

عوامل ایجاد تعارض
1-عوامل شخصیتی
شخصیت عبارتست از : برداشت و ادراکی که دیگران از الگوهای رفتاری یک فرد دارند. این برداشت در طول زمان و در حین کار ایجاد می شود. تحقیقات در این زمینه نشان می دهد افرادی که دارای خصوصیات رفتاری زیر هستند بیش از دیگران دچار تعارض رفتاری می شوند:

شخصیت های مستبد و اقتدار طلب
افراد خودخواه که برای دیگران احترام قائل نیستند.
افرادی که انعطاف پذیری پایینی دارند.
کسانی که به دیگران اعتماد ندارند و سوء ظن دارند.
حسد، غیبت، حرص، طمع و دنیا دوستی از دیگر ویژگی های این افراد می باشد.

عوامل ایجاد تعارض
2- عوامل سازمانی

2-1- ساختار سازمانی
2-2- شرایط محیطی
2-3- تعارض صف و ستاد
2-4- اهداف گوناگون در واحدها
2-5- وابستگی بین گروه ها
2-6- کمیابی منابع
2-7- شبکه ارتباطات

عوامل ایجاد تعارض
2-8- ابهام در مسئولیت ها و وظایف
2-9- نظام پاداش
2-10- اختلاف های سیاسی و ارزشی
2-11- اندازه گروه
2-12- سبک رهبری در گروه
2-13- عدم انسجام
2-14- عدم تناسب اختیار و مسئولیت
2-15- تبعیض

مدیریت تعارض
مدیران باید بتوانند در شرایطی که تعارض وجود دارد ، به بهترین شکل سازمان را اداره کنند . بنابراین ، مدیریت تعارض به معنای ترس ،جلوگیری و یا سرکوب تعارض نیست بلکه برخورد درست و بهره گیری مناسب از آن در جهت تامین نیازها ، ایجاد خلاقیت و شکوفا سازی استعدادهاست .

روش های مدیریت تعارض بین فردی
روش مبتنی بر اجتناب
روش مبتنی بر اجبار
روش مبتنی بر مدارا
روش مبتنی بر سازش
روش مبتنی بر اعتماد متقابل

مردان نسبت به زنان روش مبتنی بر اجبار را ترجیح می دهند، در حالی که زنان نسبت به مردان گرایش به انتخاب روش مبتنی بر سازش دارند.

تعریف مذاکره :
مذاکره فراگردی است که دو یا چند نفر یا گروه دارای هدف های مشترک و متضاد، طرح های پیشنهادی خود را بیان می کنند و شرایط خاص خود را مورد بحث قرار می دهند تا احتمالا به توافق برسند.

هر مذاکره 4 عنصر مهم دارد :
درجه به هم وابستگی طرفین مذاکره
تعارض ادراک شده میان آن ها
تامل فرصت طلبانه طرفین مذاکره
امکان توافق

روش مذاکره سنتی یا روش مذاکره مبتنی بر مواضع روشی است که بسیاری از مردم در مذاکرات خود از آن استفاده می کنند. در این روش هر یک از طرفین با اتخاذ موضع یا مواضعی که معمولا“ افراطی و بالاتر از حد مورد قبول است ، وارد جلسه می شوند.
الف : روش مذاکره سنتی ( روش مبتنی بر موضع گیری )

روش مذاکره علمی و پیشرفته روشی است که با هر یک از عناصر اصلی مذاکره یعنی طرفهای مذاکره کننده ، منافع آنها ، معیار ها ، مبانی توافق و راههای گوناگون رسیدن به توافق بر اساس شایستگی های هر یک از طرفین ، به نحوی برخورد می شود که مذاکره در محیطی خالی از تنش، با کارایی ، سرعت کافی و با نتایج منصفانه و معقول به پایان می رسد.

ب. روش مذاکره علمی و اصولی

شاخص های 3گانه مذاکره اثربخش :

مدیرانی که از لحاظ شخصیتی دارای اعتماد به نفس، استقلال رای، گوش شنوا، انتقاد پذیر، خلاق و هوش عاطفی هستند و برای خود و دیگران احترام قائلند، به هنگام بروز تعارض سعی می کنند دلیل آن را تشخیص دهند و از طریق تحلیل و بررسی آن ، علل اصلی ان را برطرف نمایند. به عبارتی از تشریک مساعی ، اعتماد متقابل و مذاکره اصولی برای حل تعارض مبادرت می کنند.

با تشکر ازحسن توجه شما
پایان
آذر1390