فصل 10
عجین شدن با شغل و اعتیاد به کار
بسم الله الرحمن الرحیم
عجین شدن با شغل:
درجه ای است که فرد به صورت ذهنی،شناختی و روان شناختی مشغول شغلش شده و به آن اهمیت و علاقه نشان می دهد.
درجه ای که فرد شغلش را معرف خود می داند، فعالانه در کار شرکت می کند و ارزش کارش را بخشی از ارزش خودش می داند.
ویژگی های کارکنان عجین شده با شغل:
افراد از کار خود لذت می برند و از انجام آن خسته نمی شوند.
از تمام توانایی ها و منابع خود برای انجام کارشان به نحو احسن استفاده می کنند.
روابط پایدار و محکمی با شغلشان ایجاد می کنند.
عجین شدن با شغل
عجین شدن با کار
ارزشی است که فرد برای شغل
فعلی خود قایل است و یک مفهوم
خاص است.
ارزشی است که فرد برای کار و کار
کردن قایل است و یک مفهوم عام
است.
برای فرد فرقی ندارد که در چه شغلی فعالیت کند با آن عجین شده و از آن
لذت می برد.
عجین شدن با شغل
تعهد عاطفی
تعهد هنجاری
رضایت شغلی
عجین شدن با شغل
رفتار شهروندی
سازمانی
افزایش سودآوری و
بهره وری سازمان و کاهش
غیبت و ترک خدمت
اعتیاد به کار:
این اصطلاح برای توصیف افرادی که معتاد به پرکاری هستند، مورد استفاده قرار می گیرد.
فرد معتاد به کار الزاما عاشق کارش نیست، ولی بدون کار نمی تواند روز خود را به اتمام برساند.این افراد فکر میکنند کسی جز خودشان نمی توانند کار آنها را انجام دهد و به دلیل افراط در کار کردن،معتاد به کار نامیده می شوند.
اعتیاد به کار اولین بار توسط “آتس” بیان شد،که شامل افرادی می شود که نیاز به کارکردن
بیش از حد معمول دارند و ممکن است خطری جدی برای سلامتی،شادی فردی،روابط درون فردی و نقش های اجتماعی آنها ایجاد کند.
اسکات و همکارانش سه نوع از الگوهای اعتیاد به کار را شناسایی کردند:
معتاد بلااراده
معتاد کمال گرا
معتاد موفقیت گرا
افراد پر ذوق و شوق،در زمینه کاری می توانند در سه دسته تقسیم شوند:
جستوکنندگان اهداف مادی
کارکنان سخت کوش با وقت آزاد کم
کارکنانی که با درآمد اضافه بر حقوق برانگیخته می شوند.
اعتیاد به کار
کار و زندگی
شخصی
تعارض
مدیرانی که دچار اعتیاد
هستند
کنترل مداوم عملکرد کارکنان
نارضایتی کارکنان
تفاوت اعتیاد به کار و عجین شدن با کار:
اعتیاد به کار را می توان به عنوان یک پدیده منفی از آن جهت که روی سلامتی فرد و روابط خانوادگی اش تاثیر منفی دارد،دانست. معتادان به کار تمایل زیادی به کار کردن دارند اما احساس لذت از انجام کار ندارند و تمایل زیاد به کار، بیشتر به دلیل عادتشان به زیاد کارکردن است.
عجین شدن با کار با سلامتی رابطه مثبت دارد و به عنوان یک پدیده مثبت در سازمان ها از آن یاد می شود. افرادی که با کارشان عجین می شوند، مشتاقانه و به همراه احساس لذت از کار وظایف خود را انجام می دهند.
فصل11
رفتار سازمانی مثبت گرا
رفتار سازمانی مثبت گرا(POB):
مطالعه و کاربرد توانمندی های مثبت روان شناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه گیری باشند و
بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، آن ها را به صورت اثربخش مدیریت کرد.
روان شناسی مثبت گرا:
مارتین در دهه نود موج جدیدی از تفکر و اندیشه درباره انسان را به راه انداخت که هدفش بهبود زندگی بود و امروزه
از آن تحت عنوان “روان شناسی مثبت گرا” یاد می شود.
سلیگمن و همکارانش درصدد انجام دو ماموریت برآمدند:
کمک به افراد با شخصیت سالم، برای برخورداری از شادی و بهره وری بیشتر در زندگی
کمک به شکوفاسازی قابلیت های انسانی
بدین ترتیب مکتب روان شناسی مثبت گرا ایجاد شد.
هسته فلسفی روان شناسی مثبت، توجه به قوت ها و توانمندی ها به جای توجه صرف به رفع اشکلات در روان
درمانی سنتی است ولی در رویکرد جدید مثبت گرایانه توجه به این نکته است که چگونه می شود بستر و فضایی
برای سعادت همه بشر فراهم ساخت و نگاه خوش بینانه تری نیز به انسان دارد.
تئوری های سازمانی مثبت گرا:
به عنوان پیشگامان رفتار سازمانی،پای روان شناسی مثبت گرا را به رفتار سازمانی باز نموده و کاربرد سرمایه روان شناختی مثبت گرا را در محیط کسب و کار به شیوه تجربی و عملی نشان دادند.
روراک:
روان شناسی مثبت گرا را به عنوان
یک جنبش فکری تعریف کرد.
فردیسکون:
نظریه ایجاد و گسترش
لوتانز و کامرون
مثبت گرایی اثر توسعه ای روی مجموعه افکار-رفتار دارد و باعث ایجاد منابع جسمی،اجتماعی و روان شناسی می گردد.از سوی دیگر منفی گرایی به سمت اقدامات خاص و کوته نظرانه همچون پاسخ اجتناب-اجتناب به شرایط مخاطره آمیز گرایش دارد. و همچنین بیان می کند که احساسات مثبت فرآیندهای تفکر را وسعت می بخشند و در نتیجه باعث ایجاد ارزش افزوده برای سازمان می شود.
وی اظهار می کند،درحالی که بهترین کارهای اغلب محققان،گمنام می ماند،ایده ها،مفاهیم، تئوری ها،یافته های پژوهشی،و کاربرد های روان شناسی مثبت گرا هواخاهان بسیاری در سراسر دنیا دارند مانند تئوری دوعاملی انگیزش هرزبرگ، این تئوری نیز بیان می کند که نبود نارضایتی به معنای وجود رضایت نیست،تئوری سازمانی مثبت گرا همچون روان شناسی مثبت گرا بیان می کند که نبود بیماری به معنای وجود سلامت نیست.
پیامدهای تئوری سازمانی مثبت گرا:
موجب افزایش کارایی و اثربخشی می شود.
باعث اثربخشی سیاست ها و رویه های مدیریتی و بهبود سلامت روحی و جسمی کارکنان می شود.
باعث افزایش خشنودی،اعتماد به نفس،عزت نفس،انعطاف پذیری،عملکرد شغلی و کاهش استرس می گردد.
کاربرد روان شناسی مثبت گرا در عرصه سازمان و مدیریت، منجر به ایجاد و توسعه دو رویکرد جدید شد:
1) رفتار سازمانی مثبت گرا:بیشتر بر جنبه های خرد رفتار سازمانی و آن دسته از حالات مثبت شخصیت انسانی
که قابل توسعه و پرورش هستند،تاکید می کند
2) پژوهش سازمانی مثبت گرا:بیشتر بر جنبه های کلان رفتار سازمانی تاکید دارد.
عوامل تشکیل دهنده رفتار سازمانی مثبت گرا
با در نظر گرفتن 5 معیار می توان یک متغیر مثبت را در تعریف رفتار سازمانی مثبت قرار داد:
مبتنی بر نظریه یا پژوهش باشد.
قابل اندازه گیری باشد.
منحصر به فرد باشد.
امکان توسعه و تغییر و پرورش آن در انسان وجود داشته باشد.
تاثیر مثبت بر عملکرد کاری و رضایت فردی داشته باشد.
سرمایه های سازمان:
سرمایه فیزیکی
سرمایه انسانی
سرمایه اجتماعی
لوتانز و همکارانش سرمایه روان شناختی مثبت گرا را به عنوان یک عامل ترکیبی و منبع
مزیت رقابتی سازمان ها مطرح کرده اند که منجر به ارتقا ارزش سرمایه انسانی و سرمایه
اجتماعی در سازمان می شود.
سرمایه روان شناختی
متغیرهای سرمایه روان شناختی:
خود-کارآمدی
امیدواری
خوش بینی
تاب آوری
باور فرد به
توانایی هایش برای
دستیابی به موفقیت
در انجام وظیفه معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تامین منابع شناختی
برای خود و نیز ایفای
اقدامات لازم
حالت انگیزشی مثبتی که از احساس موفقیت
آمیز
1)عاملیت
2)برنامه ریزی برای دستیابی به هدف
ناشی شده است
افراد خوش بین در رویارویی با شکست و موفقیت چنین عمل می کنند:
تکیه بر اسناد کلی
اسنادهایشان پایدار است
توانایی درونی موجب موفقیت
عوامل بیرونی موجب شکست
نوعی حالت قابل توسعه در فرد که بر اساس آن
قادر است در رویارویی با ناکامی،مصیبت و تعارض های زندگی و حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت ها و مسئولیت بیشتر به تلاش افزون تر ادامه دهد و برای دستیابی به موفقیت بیشتر،از پای ننشیند.
سرمایه روان شناختی و مغیرهای سازمانی:
همبستگی میان سرمایه روان شناختی با هر یک از متغیرهای سازمانی(رضایت شغلی،عملکرد،تعهد
سازمانی) قوی تر از همبستگی میان تک تک اجزای تشکیل دهنده سازمان و متغیرهای سازمانی است و این بدان معناست که سرمایه روان شناختی دارای اثری هم افزاینده است.
می توان نتیجه گرفت که با تقویت سرمایه روان شناختی در سازمان،عملکرد آن را دست کم تا ده
درصد ارتقا داد.