مبانی نظری هوش هیجانی

- تاریخچه هوش هیجانی
حدود 2000 سال پیش افلاطون گفت: تمام یادگیری ها دارای یک زیر بنای هیجانی و هیجانی است. متاسفانه تفکر حاکم در این 2000 سال این بود که هیجان ها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستند و تمرکز حواس را مختل می کنند (فرمانی، 1387، 22).
ثوراندایک1 استاد روان شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسانی بود که جنبه هایی از هوش هیجانی را تحت عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد او هوش اجتماعی را شامل مولفه های وسیع و گسترده ای می دانست که هر یک به توانایی های مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می کردند. در سال 1937 رابرت ثورندایک و سال استرن2 تلاش های قبلی انجام شده توسط ای. ال. ثورندایک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد نسبت به جامعه و مولفه های متفاوت آن (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش هایی مانند صداقت) بر می گردد. بخش دوم شامل دانش اجتماعی، تبحر در ورزش ها، موضوعات معاصر و اطلاعات پیرامون جامعه است. شکل سوم هوش اجتماعی میزان انطباق و سازگاری اجتماعی فرد را در بر می گرفت. درون گرایی و برون گرایی بر اساس پاسخ های فرد به پرسش نامه اندازه گیری می شد. الگوی رفتارگرایی از یک سو، و نهضت آزمون های بهره هوشی از سوی دیگر به مدت 50 سال بر روان شناسی حاکمیت می کردند و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته ناگفته نماند که دیوید وشلر3 (1952) همراه با گسترده کردن آموزه های بهره هوشی، توانایی های هیجانی را به عنوان بخشی از توانایی های معرّف هوش مورد تصدیق قرار می دهد (مولوی و صادق وندی، 1389، 18).
گاردنر4 با انتشار کتاب (قالب های ذهن) خود در برابر دیدگاه هوشمندی (دیدگاهی که معتقد بود مهمترین استعداد افراد بهره هوشی آنهاست) قد علم کرد. به گفته این کتاب، هوش واحد یکپارچه ای وجود ندارد که موفقیت در زندگی را تضمین کند. بلکه طیف گسترده ای از هوش که هفت نوع اصلی دارد (کلامی، ریاضی- منطقی، جسمانی، فضایی، موسیقی، درون فردی، برون فردی) می باشد (فرمانی، 1387، 36).
در سال 1985 واین پاین5 دانشجوی آمریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پایان نامه ای را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد. به نظر می رسد اولین اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می گردد (خان محمدی، 1387، 36).
وروون بارون6 در سال 1988 گام های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است.
سپس در سال 1990، دو تن از استادان دانشگاه های آمریکا به نام های جان میر7 و پیتر سالووی8 بر اساس تحقیقات خودشان مقاله ای در زمینه هوش هیجانی به چاپ رساندند. آنها برای اثبات هوش هیجانی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون های جامع و فراگیر رفتند. هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندیهای افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه گیری کند. تحقیقات نشان داد هوش ذهنی و هیجانی دو مقوله ای متفاوت می باشند که هر کدام مربوط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می شوند (خان محمدی، 1387، 36).
دانیل گلمن9 در 1995 با انتشار کتاب هوش هیجانی به آن شهرت بخشید. نظریه هوش هیجانی دانیل گلمن هوش درون فردی و بین فردی (در نظریه گاردنر) را گسترش داده و بر توانایی شناخت، درک و تنظیم و نظارت بر احساسات و هیجانات خود و دیگران و استفاده از آن در جهت هدایت افکار، اعمال و ارتباطات خود و دیگران تاکید می کند.
اگرچه نظریه هوش هیجانی مورد انتقاد برخی از روانشناسان قرار گرفته و آن را نه از مقوله هوش بلکه برخی صفات شخصی شمرده اند. اما این نظر در سالهای اخیر مورد توجه روانشناسان قرار گرفته (فرمانی، 1387، 23)

– تعریف هوش هیجانی
هوش هیجانی به عنوان متغیر مورد علاقه در مباحث سازمانی، تاریخچه نسبتا جدید دارد. با نگاهی اجمالی به نظرات آنتوناکیس10 ، وی می گوید که هوش هیجانی برای رهبری خوب نیاز نیست، بلکه رهبران خوب می توانند از نیازهای هیجانی در نقش رهبری خوب استفاده نمایند. در متون منتشر شده به وسیله آنتوناکیس و همکارانش، آنها خاظر نشان ساختند که جنبه های ارتباطی رهبری بصورت ماهیتی بوسیله هیجان پیش بینی می گردد. نویسندگان زیادی وجود دارند که می گویند هوش هیجانی از طریق بهبود کار تیمی ، بر اثربخشی سازمانی موثر است. لوپز و همکارانش دریافتند که هوش هیجانی با اخساسات بین شخصی و گرایشات اجتماعی در تیم رابطه مثبت دارد. جردن و تروت11 نیز به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی به طور مثبت عملکرد تیم را پیش بینی می کند(Jordan & Troth, 2010)
هوش هیجانی یک اصطلاح فراگیر است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برمی گیرد و معمولاً به مهارت های بین فردی و درون فردی اطلاق می گردد که فراتر از حوزه های مشخصی از دانش های پیشین، بهره هوشی و مهارت های فنی یا حرفه ای می باشد.
همانند تعریف هوش، در تعریف هوش هیجانی اتفاق نظر میان روانشناسان وجود ندارد و برای تعریف آن از ویژگی هایش استفاده می شود (خائف الهی و دوستا، 1382، 53).
صاحب نظران، هوش هیجانی را با توجه به ویژگی ها و کارکردهای آن به صورت زیر تعریف کرده اند:
مایر و سالوی12، هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم احساسات خود و دیگران استفاده کارآمد
از آن تعریف می کنند.
گلمن در تعریف هوش هیجانی می گوید: "مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خود آگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی تاثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد
بار- آن هوش هیجانی را عامل مهمی در شکوفایی توانایی افراد برای کسب موفقیت در زندگی تلقی می کند و آن را با سلامت هیجانی و در مجموع با سلامت روانی افراد مرتبط می داند.
بنابر این هوش هیجانی را توانایی استفاده از احساس و عواطف خود و دیگران در رفتارهای فردی و گروهی جهت کسب اهداف می توان تعریف کرد. با این همه هوش هیجانی بسیار بیشتر ار بهره هوشی خصایص را در اختیار ما قرار می دهد که به کمک آنها می توانیم چهره انسانی مان را کامل تر کنیم(صفرزاده و همکاران، 1389).
– ابعاد هوش هیجانی
گولمن در سال 2001 با مطالعه 600 مدیر، مدل خود را با عنوان شبکه قابلیت های عاطفی ارائه داد. مدل اولیه وی شامل 5 بعد و 25 مولفه بود که در سالهای بعد مدل خود را به 4 مولفه و 20 قابلیت تقلیل داد که به شرح زیر می باشد(kooker et al, 2007, p. 32):
1. خود آگاهی هیجانی
2. خود مدیریتی
3. آگاهی اجتماعی
4. مدیریت روابط
همانطور که در تقسیم بندی بالا دیده می شود، اولین مولفه در تعریف گلمن، به شرح ذیل است:
خود آگاهی13
اولین بعد یا مولفه هوش هیجانی، خود آگاهی یا شناخت هیجان و احساسات خود است. تشخیص این هیجان، چگونگی تاثیر آن ها بر عملکرد، و درک نقاط ضعف و قوت هیجان خود، بخش مهمی از این مولفه را تشکیل می دهد. به عبارت دیگر، خود آگاهی، کلید شناخت نقاط قوت و ضعف است. کلیه واحدها اعم از مدیران، رهبران، کارشناسان و …که دارای این قابلیت هستند همواره بدنبال بازخورد عملکرد خود بوده و از خطا هایشان درس می گیرند. افراد دارای عملکرد عالی و هوش هیجانی بالا، کمتر در مورد نقاط قوت خود حرف می زنند. آنها از استانداردهای درونی بالایی برخوردارند افراد خودآگاه، ارزش ها، اهداف و رویاهای خود را می شناسند. آنان می دانند که به چه مسیری می روند و چرا. آنان با آنچه که احساس می کنند برایشان "درست"است، هماهنگ هستند. مثلاً آنان در رد یک پیشنهاد کاری و وسوسه انگیز از لحاظ مالی، توانمند هستند، اما آگاهند که قاطعیت نشان دادن از خود، با اصول یا اهداف بلند مدتشان هم سویی ندارد. بالعکس، شخصی که فاقد خود آگاهی باشد ممکن است در تصمیم هایی که اتخاذ می کند، با زیر پای نهادن ارزش های پنهان، جنجال به راه بیندازد.
شاید گویاترین نشانه خودآگاهی، گرایش به خوداندیشی و تفکر باشد. افراد خودآگاه عمدتاً زمانی را برای تنهایی و فکر کردن در خلوت، اختصاص می دهند؛ این روش به آنان اجازه می دهد تا به جای واکنش احساساتی، راجع به مسائل فکر کنند. بسیاری از افراد برجسته در سازمان، در حقیقت روش متفکرانه خوداندیشی را در زندگی معنوی خود پرورش می دهند، و وارد زندگی کاری خود می کنند(صفرزاده و همکاران، 1389).
خود مدیریتی14
سومین بعد هوش هیجانی، خود مدیریتی هیجانی است این مولفه توانایی شخص را در تنظیم هیجانات اضطراب آوری چون دلهره یا عصبانیت و چگونگی مدیریت کردن این موقعیت ها را نشان می دهد. این بعد درون فردی، به هنگام مواجهه فرد با موقعیت های دشوار روحی که مستلزم آرامش روانی است، اهمیت می یابد. خود مدیریتی همچنین، نشانگر توانمندی خود در سازگاری، ابتکار عمل، میل به موفقیت، وجدان کاری، اعتمادسازی درونی، انعطاف پذیری و نگرش جامع به همه است. در واقع مدیریت بر خود، که شبیه یک مکالمه مداوم درونی است، بخشی از هوش هیجانی است که ما را از زندان احساسات رها می کند؛ همان چیزی که به وضوح به ذهن و انرژی متمرکزی که افراد بدان نیاز دارد، اجازه حضور می دهد و به هیجانات مخرب اجازه نمی دهد تا ما را از مسیر خود بیرون رانند.
تعجبی نیست که بگوییم مدیریت بر خود، به علل رقابتی نیز اهمیت دارد. در محیط مسری کنونی که شرکت ها یکی پس از دیگری در هم ادغام شده و از هم می پاشند و فن آوری، کار را پیچیده و مبهم کرده است، کارکنان که در شرکت بر هیجانات خود مسلط هستند بهتر می توانند با تغییرات همراه شده و به شرکت کمک کنند تا خود را با وضع موجود هماهنگ سازد. علاوه بر اینها، مدیریت بر خود باعث ایجاد "شفافیت" می شود. این ویژگی تنها خصیصه خوب یک مدیر و رهبر نیست، بلکه نقطه قوت شرکت نیز می باشد. شفافیت، باعث ایجاد صداقت و این احساس که یک فردی که در واحد مربوطه خود فعال، قابل اعتماد بوده است. بالاخره پر معناترین عمل مسولانه ای که کارکنان می توانند انجام دهند، کنترل حالت ذهنی خودشان است(صفرزاده و همکاران، 1389).
آگاهی های اجتماعی15
به عنوان چهارمین بعد تئوری هوش هیجانی گلمن، عمدتاً بر قابلیت همدلی متمرکز می گردد. بدین معنی که با آگاهی فرد از احساسات، علائق و نیازهای دیگران است که موقعیت های مختلف را شناخته و از این منبع اطلاعات برای برقراری ارتباط صحیح با آن ها استفاده می کند. گلمن ( 1995 ) اهمیت همدلی در روزگار معاصر را ناشی از سه نیاز اصلی می داند:
1. نیاز روز افزون به تیمهای کاری
2. روند سریع جهانی شدن (و لزوم همدلی با افرادی از فرهنگ های دیگر)
3. نیاز رو به افزایش به حفظ استعدادها.
همدلی، بدان معنا نیست که کارکنان کلیدی در شرکت باید هیجانات خود را به خود بگیرند و سعی کنند همگان را خشنود سازند، چنین تفکری کاملاً اشتباه است و مانع انجام کار می شود. همدلی یعنی وارد کردن احساسات دیگر کارکنان در ملاحظات اندیشمندانه و سپس اتخاذ تصمیمات هوشمندانه ای که آن احساسات را در نظر بگیرد. نکته مهم اینجاست که همدلی، طنین افکنی را ممکن می سازد. کارکنانی که فاقد همدلی باشند طوری عمل می کنند که ایجاد ناسازگاری می کند. همدلی بر پایه مدیریت خویشتن شکل می گیرد، البته این به معنای بیان هیجانات به صورت مناسب است، نه خفه کردن آنها. وقتی افراد قادرند احساسات و نگرش های دیگران را درک کنند، به سیستم رهنمون هیجانی نیرومند دست یافته اند که گفته ها و کردار آنان را در مسیر مناسب قرار می دهد. بنابر این "همدلی" امر جدانشدنی و اثربخش اجتماعی در کار می باشد. افراد همدل در شناخت و رسیدگی به نیازهای ارباب رجوع، مشتریان و یا زیردستان، فوق العاده عمل می کنند.
آنان در دسترس به نظر می آیند، به نحوی که مایلند حرف هایی را که دیگران می زنند، بشنوند. آنان با دقت گوش می دهند و آنچه را که افراد واقعاً از آن نگرانند، در می یابند و با توجه به همه اینها پاسخ می دهند. به علاوه، همدلی کلید جذب استعدادهاست.بالاخره در این اقتصاد جهانی در حال رشد، همدلی یا آگاهی های اجتماعی مهارتی است ضروری، هم برای کنارآمدن با همکاران متعدد و هم برای تجارت با افرادی از فرهنگ های مختلف است. گلمن بر این عقیده بوده است که هماهنگ بودن با احساسات دیگران در تصمیم گیری و قضاوت های اخلاقی با اهمیت خواهد بود و عدم همدلی یک کمبود بنیادی در هوش هیجانی است(صفرزاده و همکاران، 1389).
مدیریت روابط (مهارت های اجتماعی) 16
و آخرین بعد از هوش هیجانی گلمن، بعد مدیریت روابط است، چگونگی تعامل با افراد را در موقعیتهای هیجانی نشان می دهد که به آن مهارت اجتماعی هم گفته می شود کنترل دقیق احساسات خود، واکنش مناسب، کار گروهی، توان گفتگو و ارتباط شفاف است. گلمن معتقد است که افرادی می خواهند در ایجاد رابطه با دیگران موثر واقع شوند و باید توانایی تشخیص، تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته باشند و سپس از طریق همدلی یک رابطه مناسب برقرار کنند. افراد فقط از طریق مهارت های اجتماعی بالا می دانند در کجا و چه موقع از خود حالت هیجانی نشان دهند.
گلمن بر این باور است که اگر ما قادر به کنترل حالات روحی و خلق و خوی هیجانی خود نبوده و مهارت های ضروری همدلی را در خود ایجاد نکنیم. در مدیریت اثربخش هیجانی، موفقیت های چندانی نخواهیم داشت بر عکس، افراد دارای هوش هیجانی از این مهارت در جهت نیل به رسالتهای سازمان بهره می برند. مولفه مدیریت روابط، از نگاه گلمن، بسیاری از مهارت های ضروری برای موفقیت در موقعیتهای اجتماعی را در خود دارد. ارتباطات نیز، عنصر اساسی در مدیریت روابط است. توانایی ابراز صمیمیت و محبت به دیگران را ارتباط یا تقویت مناسبات می گویند. این کار با بروز رفتارهای کلامی و غیر کلامی برای ابراز قدردانی و تشکر از دیگران صورت می گیرد. بالاخره، وظایف افراد پیچیده تر می شود و نیاز به همیاری بیشتری احساس می شود، مهارت های ارتباطی از اهمیتی محوری برخوردار می شوند. برای نمونه هر شرکت بزرگی باید فرد کلیدی را در میان واحدهای خود توزیع کند، چرا که این کار یک تیم بالفعل ایجاد می کند.
به اعتقاد گلمن، هوش هیجانی، مجموعه ای از توانمندی هایی است که باعث تشخیص، انعکاس و سازگاری هیجانی در خود و آگاهی از عواطف دیگران می گردد. او اخیراً برای هر قلمرو، ویژگی هایی را قائل می شود که عبارت است از:
– هر یک از مولفه های هوش هیجانی به تنهایی تاثیر منحصر بفردی بر عملکرد شغلی دارد.
– هر یک از آن ها، تا حدی با دیگر مولفه ها، تعامل محکمی دارد. به عبارت دیگر، مولفه های هوش هیجانی دارای وابستگی متقابل هستند.
ظرفیت های هوش هیجانی نسبت به یکدیگر، جایگاه سلسله مراتبی دارند. مثلاً: خود آگاهی برای خود تطبیقی و همدلی ضروری است. خود تنظیمی و خود آگاهی هم، مبنایی برای انگیزش می شود(صفرزاده و همکاران، 1389).
– هوش هیجانی در محیط کار
ساختار هوش هیجانی پس از پدید آمدن در اوایل دهه 1990 ، توجه بسیاری را در متون تحقیقاتی و کاربردی به خود معطوف کرده به عنوان بخش مهمی از توانایی های فردی برای کمک به موفقیت سازمان بر شمرده شده است. از طریق ضریب هوشی روانشناسان جنبه های هوش هیجانی را در سازمان ها در طی سالهای مختلف مطالعه کرده اند اما این مفهوم همچنان نسبتاً جدید بوده و کارهای زیادی باید برای دستیابی به شفافیت در مورد تاثیری که هوش هیجانی بر عملکرد فردی و سازمانی دارد، صورت گیرد. در حالیکه چند تعریف مفهومی از هوش هیجانی وجود دارد آن ها همگی دارای مبانی نظری بسیاری می باشند که شامل آگاهی از احساسات یک فرد، آگاهی از احساسات دیگران و فهم احساسات و توانایی مدیریت هیجانات فرد و احساسات دیگران می شود. هوش هیجانی به عنوان عاملی واسطه ای و سازمان دهنده می تواند، موجب بهبود عملکرد گروهی شود زیرا برای گروه این امکان را فراهم می آورد که به طور سریع به شکل هماهنگ و موثر در می آید. به نظر می رسد، گروه هایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایین قرار دارند، جهت کار کردن موثر در قالب یک گروه هماهنگ به وقت بیشتری نیاز داشته باشند.
چرنیس و گلمن17 اظهار نموده اند؛ قابلیت های اجتماعی چون؛ آگاهی و مهارت اجتماعی موجب افزایش هوش هیجانی گروهی شده و این امر به نوبه خود موجب کارایی شرکت می شود. هوش هیجانی گروهی را توانایی گروه در ایجاد هنجارهایی جهت مدیریت فرآیند هیجانی خود به منظور اعتماد سازی، رشد هویت گروهی و ارتقاء سودمندی گروهی، تعریف نموده اند. مطالعات متعدد نشان داده گروه های کار در صورتی که بتوانند به سطوح بالای مشارکت، همکاری و هم دستی بین اعضا دست یابند، خلاق تر خواهند شد اما نمی توان فقط با تجویز این رفتارهای تعاملی، اعضا را به این گونه رفتارها واداشت. برای بروز این رفتارها سه شرط؛ اعتماد متقابل بین اعضا، احساس هویت گروهی یا همان احساس تعلق و وابستگی اعضا به گروهی یگانه و ارزشمند و هم چنین، احساس ثمربخشی گروهی یا این اعتقاد که اگر اعضای گروه با هم کار کنند کارآمدتر از زمانی خواهند بود که جدا از هم کار می کنند، باید در بین آنان محقق شده باشد. سه مقوله مذکور در محیط هایی فراهم می شود که در آن ها با هیجانات به نحو مطلوب برخوردار شده باشد لذا می توان اذعان داشت، گروه ها با ایجاد هوش هیجانی در خود از مزایای متعدد آن بهره مند خواهند شد.

شکل 1) رشد هوش هیجانی افراد در محیط کار (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387 ،66)
داده های ثبت شده متعددی نشان می دهد که اهمیت قابلیت های هوش هیجانی برای عملکرد موثر در محیط کار، رو به افزایش است. مک کلند18 (1998) برای مثال اطلاعاتی برای بیش از 30 شرکت مختلف را مرور کرده و نشان داد که طیف وسیعی از قابلیت های هوش هیجانی در ارتباط با خود انگیزشی، آگاهی های اجتماعی و مهارت های اجتماعی، اجراکنندگان برتر را از اجراکنندگان متوسط متمایز می سازد.

شکل 2) مدل هوش هیجانی( اقتباس از بارآن و پارکر19، 2000، 350)
حجم در حال رشد تحقیقات شغلی وشرکتی اشاره کلی تری به نقش مهم هیجانات در محیط کار را دارد شواهد مهمی نشان می دهد که هوش هیجانی را در ارتباط با رضایت شغلی بیشتر، افزایش قابلیت کنار آمدن با استرس و گرایش به تغییر یا تعهد سازمانی قویتر را ترسیم می کند. مطالعات متعددی نشان می دهد که به هوش هیجانی به عنوان یک پیش بینی کننده ارزشمند از عملکرد کاری نگاه شده است اعتبار آن را در حوزه های عملکردی از جمله عملکرد کاری، گروهی و عملی می دانند. این یافته ها همسو با یافته های واتکین است که تحقیق وی هوش هیجانی را به عنوان تنها عامل مهم برای عملکرد برتر در شغلهای آغازین تا موقعیت های اجرایی برتر به تصویر می کشد. بارآن و پارکر دریافتند که قابلیتهای هوش هیجانی برای عملکرد موثر در بیشتر مشاغل حیاتی است. و گلمن پی برد که 67 درصد از قابلیت ها مهم برای عملکرد موثر قابلیت های هیجانی است. بنیس و چن20 از سوی دیگر ادعا می کنند که هوش هیجانی 85 درصد الی 90 درصد رهبران و مدیران سازمانی را تشکیل می دهد. دلویس و هیگز21 دریافتند که معیار هوش هیجانی برای 36 درصد واریانس در پیشرفت سازمانی محاسبه شده است، درحالی که ضریب هوشی تنها 27 درصد محاسبه شده است (جمالی و همکاران، 2006، 353-351).
– مدل های هوش هیجانی
با توجه به تعاریف متعدد از هوش هیجانی دو رویکرد عمده در زمینه هوش هیجانی مطرح است:
الف) رویکرد توانایی: که هوش هیجانی را به عنوان هوشی که شامل هیجان می باشد، در نظر می گیرد و تعریف می کند. تعاریف اولیه از هوش هیجانی در قالب رویکرد توانایی بیان گردید که آن را "نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجان در خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف به نحوی که به بهبود زندگی منجر شود" (مایر و سالوی،۱۹۹۹) تعریف کردند.
ب) رویکرد مختلط: که هوش هیجانی را با مهارت ها و ویژگی های دیگر مانند بهزیستی، انگیزش و توانایی برقراری رابطه با دیگران ترکیب می کند. تعریف هوش هیجانی به صورت "توانایی های شناخت هیجانات خود، درک احساسات درونی دیگران، مهار هیجانات و اداره و مدیریت روابط با نرمش و مدارا" از گلمن (۱۹۹۵) و مجموعه ای از توانایی های غیرشناختی، توانش ها و مهارت هایی که بر توانایی رویارویی موفقیت آمیز با خواسته ها، توانش ها، احتیاجات و فشارهای محیطی تاثیر می گذارند" از بار- آن (۱۹۹۷)، نظریه "گلمن" و "بار- آن" را جزء این رویکرد قرار می دهد.
و در مجموع مهمترین مدلهای مختلف هوش هیجانی عبارتند از (مختاری پور و سعادت، 1389، 30):
الف- مدل مایر و سالووی22
ب- مدل گلمن23
ج- مدل بار- آن24
چ- مدل دولویکس و هیگس25
الف: مدل مایر و سالووی
همان طور که در ابعاد هوش هیجانی ذکر شد مایر و سالووی چهار بعد برای هوش هیجانی تشخیص دادند (مختاری پور و سعادت، 1389، 30):
1- شناسایی هیجان ها در خود و دیگران
2- کاربرد هیجانها
3- توانایی درک و فهم هیجانها
4- مدیریت هیجانها
ب: مدل گلمن از هوش هیجانی
گلمن مدلی از هوش هیجانی ارائه کرد که بیست و پنج شایستگی را در پنج خوشه جای داده بود یا به عبارت دیگر مدل هوش هیجانی گلمن دارای 5 حوزه است:
1-حوزه آگاهی شامل آگاهی هیجانی، ارزیابی صحیح از حوزه اعتماد به نفس
2 -حوزه کنترلی شامل قابلیت اعتماد: وجدان، انطباق پذیری، نوآوری، حوزه کنترلی
3- خود انگیختگی شامل گام برداشتن به سوی هدف، قصد، پیشگام بودن، خودکنترلی
4- همدلی شامل درک دیگران، رشد دیگران
5- تنظیم روابط شامل تاثیرگذاری، ارتباطات، مدیریت رهبری، تعارض، سرعت دادن به تغییر، برقراری پیوند، همکاری و تعاون
1- خود آگاهی یا آگاهی از هیجانات خود
حوزه آگاهی محور اصلی هوش هیجانی است. گلمن خودآگاهی را درک عمیق و روشن از احساسات و هیجانات و نقاط قوت و ضعف آنها تعریف می کند.
2- حوزه کنترلی یا کنترل هیجانات
کنترل هیجانات به شیوه ای مناسب مهارتی است که بدنبال حوزه آگاهی ایجاد می شود. اشخاص کارآمد در این حیطه بهتر می توانند از هیجانات منفی نظیر ناامیدی، اضطراب، تحریک پذیری رهایی یابند و در فراز و نشیب های زندگی کمتر با مشکل مواجه می شوند و یا در صورت بروز مشکل به سرعت می توانند از موقعیت مشکل را به شرایط مطلوب باز گردند.
ارسطو: عصبانی شدن آسان است. همه می توانند عصبانی شوند. اما عصبانی شدن در مقابل شخص صحیح، به میزان صحیح، در زمان صحیح به طریق صحیح و به دلیل صحیح کار آسانی نیست.

3- خود انگیختگی
این مولفه مربوط به تمرکز هیجان ها برای دستیابی به اهداف مورد نظر می باشد. بسیاری از روانشناسان خود انگیزه را شرط بقاء می نامند. افراد خود انگیخته ارضاء و سرکوب خواسته ها را به تاخیر می اندازند. آنها همواره در تکاپو و حرکت هستند، تمایل دارند که همواره، موثر و مولد باشند. از نظر گلمن خود انگیزه زبان سائق پیشرفت می باشد و کوششی است جهت رسیدن به حد مطلوبی از فضیلت.
4- همدلی
همدلی اساس مهارت مردمی است. درک احساسات و هیجانات دیگران و به کارگیری یک عمل و واکنش مناسب، همدلی بیشتر به معنی تامل و ملاحظه احساسات دیگران است نه تایید و تحسین احساسات دیگران.
شرط واکنش مناسب در مقابل دیگران درک نوع احساسات طرف مقابل می باشد. متخصصان هوش هیجانی معتقدند که نشانه اصلی هوشیاری اجتماعی توان معمولی می باشد.
5 -تنظیم روابط
مهارت در این حیطه با توانایی مشترک در کنترل هیجان و تعامل سازگارانه با دیگران همراه است. به نظر گلمن افرادی که می خواهند در ایجاد رابطه با دیگران موثر واقع شوند باید توانایی تشخیص، تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته باشند، سپس از طریق همدلی یک رابطه مناسب برقرار کنند.
ج) مدل هوش هیجانی بار – آن26
بار- آن مفهوم هوش هیجانی را در 5 مولفه و 15عامل تشکیل دهنده آنها ارائه می کند که به شرح زیر معرفی می گردند:
الف) مولفه درون فردی
ب) مولفه بین فردی
ج) مولفه سازگاری
د) مولفه کنترل استرس
ه) مولفه خلق عمومی
الف) مولفه درون فردی
1- خود آگاهی هیجانی: میزان آگاهی فرد از احساسات را مورد بررسی قرار می دهیم. پی بردن به این نکته که فرد چه احساسی دارد و چرا این احساس در او شکل گرفته است.
2- جراتمندی: توانایی بیان احساسات، عقاید، افکار و باورهای خود و دفاع از حقوق خود به شیوه ای مطلوب، که خود دارای سه بعد است: توانایی میان احساسات( ابراز خشم، صمیمیت و احساسات جنسی )، توانایی بیان عقاید( بیان عقاید مخالف و اتخاذ موضع مشخص حتی با از دست دادن امتیاز )، توانایی ایستادگی در برابر حقوق خود ( اجازه ندادن به دیگران جهت اذیت کردن فرد و دادن امتیاز – کم رو و خجالتی نیستند)
3- حرمت نفس: توانایی احترام به خود و پذیرش خود بعنوان شخصی که اساسا خوب است. شخص صاحب حرمت نفس، احساس عدم کفایت و حقارت نمی کند. پذیرش جنبه های مثبت و منفی – محدودیتها و قابلیتها خود.
4- خود شکوفایی: توانایی شناخت توانمندی های بالقوه، تلاش برای شکوفا کردن آنها، کسب حداکثر رشد توانایی ها، قابلیتها و استعداد ها، تلاش برای داشتن بهترین عملکرد و بهتر کردن خود.
5- استقلال: توانایی خود کنترلی در تفکر، عمل و عدم وابستگی عاطفی، قابل اتکا در تصمیم گیری ها و برنامه های مهم، توانایی رفتار خود مختار در مقابل نیاز به حمایت و حفاظت، پرهیز از دیگران برای برآوردن نیازهای عاطفی خود.
ب) مولفه بین فردی شامل موارد زیر است (مرتضوی و همکاران، 1384، 170).
1- همدلی: توانایی شناخت هیجانات و عواطف دیگران، همدلی یعنی ایجاد حس مشترک با یکدیگر، یعنی همان احساسی که دیگری به آن دست یافته است داشته باشیم. افراد همدل به دیگران توجه دارند و به نگرانی و علایق آنها توجه نشان میدهند.
2- مسئولیت اجتماعی
نشان دادن خود به عنوان عنصری سازنده، مشارکت کننده، دارای حس همکاری درگروه خویش و دارای وجدان اجتماعی.
3- روابط بین فردی: توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل، توانایی صمیمیت با محبت و انتقال دوستی به شخص دیگر است.
ج) مولفه سازگاری
1 -حل مساله
توانایی شناسایی و تعریف مشکلات، داشتن کفایت وانگیزه برای مقابله موثر با آن، تعیین راه حل های مختلف مسئله، تصمیم گیری و انجام یکی از راه حل ها.
2- آزمون واقعیت
سنجش میزان انطباق بین آنچه فرد تجربه کرده و آنچه واقعا وجود دارد، تلاش برای فهم امور بطور صحیح و تجربه رویدادها آن گونه که واقعا هستند بدون خیالپردازی.
3 -انعطاف پذیری
توانایی منطبق ساختن عواطف، افکار و رفتار موقعیت ها و شرایط دائما در حال تغییر، افراد موظف افرادی فعال، زرنگ، قادر به واکنش به تغییر بدون تعصب، نسبت به ایده ها، جهت گیری ها و …. صبور و گشاده رو.
و) مولفه کنترل استرس شامل موارد زیر است (مرتضوی و همکاران، 1384، 171):
1- تحمل استرس
توانایی مقاومت در برابر رویدادها و موقعیتها ی فشار زا، پشت سر گذاشتن موقعیت های مشکل زابدون از پای در آمدن، این افراد کمتردچار ناامیدی می شوند و بحرانها و مشکلات را بهتر می گذرانند.
2 -کنترل تکانه
توانایی به تاخیر انداختن تکانه و سائق، پذیرش تکانه های پرخاشگرانه، خودداربودن و کنترل خشم، اثرنداشتن این مهارت فقدان خود کنترلی، رفتار های کند وغیر قابل پیش بینی و آزارگری است.
ه) مولفه خلق عمومی
1 -خوش بینی
توانایی نگاه کردن به نیمه روشن ترزندگی، امید به زندگی و رویکردی مثبت داشتن به زندگی روزمره.
2- نشاط
لذت بردن از خود و دیگران، شاد بودن، رضایت از خود ولذت بردن از زندگی، داشتن احساس خوب در محیط کار ودراوقات فراغت.
ج) مدل هوش هیجانی دولویکس و هیگس27
دولویکس و هیگس بر اساس تحقیقات تجربی خود عناصر محوری مشترک را در ساختار کلی هوش هیجانی شناسایی کرده اند که عبارتند از:
1- خود آگاهی، آگاهی از احساسات شخصی خود وتوانایی تشخیص و مدیریت آنها.
2- انعطاف هیجانی، توانایی خوب عمل کردن و سازگاری در موقعیتهای مختلف.
3- انگیزش، انرژی و انگیزه ای که برای دستیابی به نتایج وهدفهای کوتاه مدت، بلند مدت وجود دارد.
4 -حساسیت بین فردی، توانایی آگاه بودن ازاحساسات دیگران و دستیابی به تصمیمات قابل نفوذ در آنها.
5- تاثیر، توانایی ترغیب دیگران به تغییر دیدگاهشان در باره یک مساله.
6- فراست، توانایی استفاده از بینش و تعامل در تصمیم گیری هنگام رویارویی با اطلاعات مبهم.
7- صداقت، توانایی ایجاد و تعهد در هنگام مواجهه با چالش و اقلام ثابت و درست.
جدول 1) مدل های هوش هیجانی
مدل های هوش هیجانی
ابعاد
منبع
مدل مایر و سالووی
شناسایی هیجانها، کاربرد هیجانها، درک و فهم هیجانها، مدیریت هیجانها
مختاری پور، سعادت، 1389
مدل گلمن
خوداگاهی، کنترل هیجانها، خودانگیختگی، همدلی، تنظیم روابط
شهابی، سجادی، 1386
مدل بار- ان
مولفه درون فردی، مولفه بین فردی، سازگاری، کنترل استرس، خلق عمومی
مرتضوی، نظامی، فخر آبادی، 1384
مدل دولویکس وهیگس
خودآگاهی، انعطاف هیجانی، انگیزش، حساسیت بین فردی، تاثیر، صداقت
مرتضوی، ناظمی، فخر آبادی، 1384

علیرغم وجود مدل های متفاوت از هوش هیجانی، شباهتهای آماری و نظری، بین مفاهیم گوناگون آنها وجود دارد. درسطحی جامع تر، تمامی مدل ها قصد فهمیدن و سنجش عناصر دخیل در درک و تنظیم هیجانات شخصی خود فرد و دیگران را دارا هستند. تمامی مدل ها، با این نگاه که مولفه های کلیدی معینی برای هوش هیجانی وجود دارد، موافقند. برای نمونه، هر سه مدل هوش هیجانی سالووی و مایر، بار- آن و گلمن، متضمن آگاهی ( درک) هیجانات و مدیریت هیجانها به عنوان عناصر کلیدی در وجود یک شخص هوشمند هیجانی هستند. بین معیارهای خود گزارش دهی هوش هیجانی از جمله دو معیار مایر و سالووی و بار- آن همبستگی قابل ملاحظه ای یافت شده است. معیارهای دیگری نیز از هوش هیجانی وجود دارد که درزمینه های صفتی و سازمانی کاربرد دارد.
– آموزش هوش هیجانی
آیا هوش هیجانی را میتوان افزایش داد؟ آیا می توان آن را آموخت و آموزش داد؟
بسیاری از درمانگران ادعای توانایی افزایش هوش هیجانی را دارند. بعضی ها هم معتقدند مانند هر نوع دیگر هوش، بسیار دشوار است که بتوان هوش هیجانی را افزایش داد. حتی اگر مدلهای هوش هیجانی را که برمبنای شخصیت می باشد، بپذیریم، مفهوم اینکه بتوانیم بسادگی خصوصیات اصلی و اساسی شخصیت را تغییر دهیم، صحیح نمی باشد. لذا تغییر و افزایش هوش هیجانی نیز با سادگی امکان پذیر نخواهد بود.
آموزش مهارتهای اجتماعی نیز یکی از راه های افزایش هوش هیجانی است. این آموزش ها شامل برنامه های کنترل خشم و عصبانیت، همدلی، تشخیص و به رسمیت شناختن تشابهات و تفاوت های مردم، اظهار ادب و صمیمیت و تعارف، اداره خود، برقراری ارتباط، ارزیابی خطرات، خودگفتاری مثبت، حل مساله و مشکل، تصمیم گیری، ایجاد هدف و مقاومت در مقابل فشارها می تواند باشد.
ترتیب دادن جلسات گروهی در باره انواع هیجانات مثل شادی و غم، عشق و تنفر و… که افراد درباره احساسات و هیجانات خود اطلاعات عینی تری پیدا کنند.
بطور کلی روان درمانی مشاوره، مربی گری و آماده سازی راههایی اند که می توانند به افزایش هوش هیجانی کمک کنند (احدی و خورشید زاده، 1389).
مایر عقیده دارد هوش هیجانی یکنوع ظرفیت روانی برای معنی بخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی می باشد. افراد در این مورد ظرفیتهای مختلف دارند. بعضی در حد متوسط و بعضی دیگر ماهرند. به عقیده مایر، قسمتی از این ظرفیت غریزی است، درحالیکه قسمت دیگر آن چیزی است که ما از تجارب زندگی می آموزیم. قسمت اخیر می توان بوسیله کوشش، تمرین و تجربه پیشرفت یابد. سالووی عقیده دارد بسیاری از مهارتهای که قسمتی ازهوش هیجانی هستند می توانند یادگرفته شوند، او معتقد است هوش هیجانی عبارت از یکسری مهارتها و قابلیتهایی است که می تواند هم آموزش داده شود و هم یادگرفته شود، بطوری که شخص بتواند از نظر هیجانی بهتر تربیت یابد (عابدی و جعفری، 1384، 65).
مایر و سالووی خاطر نشان می کنند که هنوز جوابی که بوسیله تحقیقات میدانی بدست آمده باشد برای این سوال وجود ندارد.
بنابراین پاسخ این است که با انگیزه وکوشش کافی , می توان مهارتها و قابلیتها یی را که قسمتی از هوش هیجانی می باشندافزایش داد. روان درمانی, مشاوره و مربی گری و آماده سازی راههایی می باشند که بوسیله آن می توان مهارتهای هوش هیجانی را افزایش داد. پس برخلاف هوش شناختی و نوع شخصیت یک فرد با هوش هیجانی یک مهارت و توانایی انعطاف پذیر است که قابلیت بهبود و توسعه را دارد. لذا نمره هایی که از آزمون های هوش هیجانی بدست می آیند نباید آخرین نتیجه از مهارتهای هوش هیجانی تلقی گردند. نمرات هوش هیجانی معمولا با افزایش سن بیشتر می شوند. اکثر مردم در طول زندگی خود آگاهی بیشتری بدست می آورند و با بالا رفتن سن راحت تر می توانند هیجانها و رفتار خود را کنترل کنند.
افراد بخش عمده ای از هوش هیجانی خود را در خانواده فرا می گیرند. بهترین منبع یادگیری این توانایی خانواده و خصوصا والدین هستند. پژوهش های نشان می دهد که هوش هیجانی کودک محصول نمایش مهارتهای هوش هیجانی والدین است و نه تجربه شخصی آنها از استرس هیجانی. بار- آن بیان می کند که هوش هیجانی درطول زمان رشد می کند و می تواند با بهترین برنامه ریزی و روان درمانی بهبود یابد.
پژوهش ها نشان داده اند که آموزش مهارتهای اجتماعی و هیجانی که به تعبیری هوش هیجانی است نقش مهمی در بهبود کیفیت روابط بین فردی و اجتماعی دارد. این نوع آموزش ها عمدتا در مدارس و محیط های شغلی صورت گرفته است (موسوی، 1387، 43).
روشهای صحیح اجرای برنامه آموزش هوش هیجانی
در اجرای برنامه های هوش هیجانی در سازمان باید به چند اصل مهم توجه داشت. این اصول عبارتند از:
– مشخص کردن اهداف سازمان به طور واضح؛
– ایجاد پیوند بین آموزش و اهداف سازمان؛
– ارزیابی دقیق کارکنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن تواناییهای پایه و نیازهای فردی آنان؛
– انطباق طرح برنامه آموزشی با تواناییها و ضعفهای کارکنان؛
– تهیه و تدوین ساختار جلسه ها؛
– استفاده از تمرینهای عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش؛
– برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته ها و تجارب دنیای واقعی کارکنان؛
– فراهم ساختن فرصتهایی برای تمرین آموخته ها؛
– پیش بینی فرصتهای متعدد برای دادن بازخورد؛
– استقاده از موقعیتهای گروهی برای ایفای نقش و مهمترین رفتارهای اجتماعی وآموزش آنها؛
– نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛
– فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پیگیری.
(مختاری پور و سعادت، 1389، 31)
– هوش هیجانی و رهبری
نقش عواطف در فرایند رهبری، موضوعی است که در تحقیقات به آن توجهی نمی شد؛ زیرا محققان عقیده داشتند که عواطف احتمالاً رفتارهای موثر را کمرنگ می کنند. تئوری های رهبری تحت تاثیر نظریه های کلاسیک نیز بر این عقیده بود. که رهبران باید به صورت منطقی و بدون تاثیرپذیری از احساسات خود فکر کرده و سپس برنامه ریزی کنند. ولی اخیراً محققان رهبران فرهمند و تحول بخش را به صورت افرادی معرفی می کنند که با نشان دادن عواطفشان، افراد زیردست خود را متعهد کرده و متقاعد می کنند تا اهداف و ارزشهای سازمان را بپذیرند و برای دسترسی به آنها تلاش فراتر از انتظار از خود نشان دهند، این شیوه عمل باعث می شود تا رهبران یک وابستگی هیجانی با زیردستان خود پیدا کنند که این امر موجب ارتقای کیفیت روابط و اثربخشی گروه و سازمان می شود.
این مساله سالها فکر محققان را به خود مشغول کرده است که چه چیزی باعث می شود افرادی خاص سبک رهبری تحول بخش را انتخاب کنند وچه چیزی باعث می شود برخی رهبران موثرتر از دیگران باشند. تحقیقات اخیر نشان داده است که هوش هیجانی ممکن است یک پیش بینی کننده موثر برای سبک رهبری تحول بخش و فرهمند باشد. در عین حال علیرغم اهمیت زیاد موضوع، تعداد کمی تحقیقات برای تعیین فرایندهای هیجانی و خصوصیات رهبری تحول بخش موثر انجام شده است(مرتضوی و همکاران، 1384، ص 173).
– توانایی های هوش هیجانی و ارتباط آنها با فرایندهای تیمی
تغییرات گسترده در طراحی شغل در بیش از دو دهه گذشته، ساختار سازی مجدد تیم محور با انتظار کارایی بیشتر و دستاوردهای عملکردی در فرایندهای کار سازمانی را به دنبال داشته است. درک ماهیت کار تیمی و مهمتر از آن، فاکتورهای آن که با اثربخشی تیمی رابطه دارد یا از آن حمایت می نماید می تواند ما را در بدست آوردن این انتظارات عملکردی یاری رساند. یک وجه مهم از تفاوت فردی که بر اثربخشی تیمی اثرگذار است، مفهوم هوش هیجانی است. در ابتدا سالوی و مایر هوش هیجانی(هیجانی) را به چهار دسته توانایی تقسیم نمودند:
1) درک احساس
2)تجمیح هیجان برای تسهیل اندیشه
3) فهمیدن هیجان
4) مدیریت هیجان
علاوه بر مدل توانایی هوش هیجانی فوق، سه مفهوم کلی جایگزین نیز یافت شد که اغلب به مدلهای شخصیتی یا رفتاری، مدلهای ترکیبی و مدلهای شایستگی محور تقسیم شدند. این مدلهای هوش هیجانی هرچند اشتراکات محدودی داشتند، تفاوتهای مشخصی در چگونگی درک این مفهوم و دامنه شمولیت آن داشتند. برای مثال مدل هوش هیجانی بار-آن تمایز بسیاری با مدل سالوی و مایر داشت و شامل پنج زیر سازه بود: 1) مهارت های بین شخصی28 2) مهارتهای درون شخصی29 3) انطباق پذیری 4) مدیریت استرس و 5) حالت (خلق و خوی) عمومی30 .
بویزاتیس و گلمن31 از رویکرد شایستگی محور استفاده نموده و آن را در چهار خوشه گروه بندی نمودند: 1) خود آگاهی 2) خود مدیریتی 3) آگاهی اجتماعی و 4) مدیریت روابط(Clarke, 2009)
در ادبیاتی که مربوط به بررسی نقش هوش هیجانی در اثربخشی تیمی می شود، سیزده مطالعه یافت می شود. از این مطالعات، پنج مطالعه از ابزار شایستگی محور برای بررسی ارتباط استفاده نموده اند در حالی که یک مطالعه فرارویکردی از رابطه بین فاکتورهای تفاوت فردی و عملکرد تیم بود که شامل پنج مطالعه هوش هیجانی بود. هفت مطالعه باقی مانده از مدل مایر و همکاران استفاده نموده اند(Clarke, 2009).

منابع فارسی
1. ابزری، مهدی، اعتباریان، اکبر، خانی، اعظم، (1389)، تاثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی گروهی(مطالعه موردی:شرکت فولاد مبارکه اصفهان)، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 4.
2. انصاری رنانی، قاسم، ارسطو، ایمان، (1386)، رابطه هوش هیجانی با رهبری تحول آفرین در مدیران صنعت بیمه، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت.
3. ایکاف، راسل (1375)، برنامه ریزی مراوده ای، ترجمه سهراب خلیلی شورینی ،تهران، انتشارات ماد.
4. برکو، ولوین ای.، ولوین دی، (1382)، مدیریت ارتباطات، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ سوم.
5. تاروردی زاده ،داود (1387)،رابطه سبک رهبری با اثربخشی مسئولین دانشگاهها و موسسات آموزش عالی استان اردبیل ،پیک نور،چاپ چهارم .
6. توردال، دی،(1371)، ایجاد تغییر مداوم، ترجمه رمضانعلی رویایی، مجموعه مقالات بهره وری، تهران، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
7. حسنعلیان، محسن (1388)، هوش هیجانی، نشریه اندیشه خانواده، شماره 14.
8. حسینی حسین آبادی، فاطمه، (1383) درباره هوش هیجانی چه می دانید. www. Fekreno.org
9. خان محمدی، هادی (1387)، هوش هیجانی راهی به سوی تعالی و عملکرد رهبری و مدیریت، مجله صنعت خودرو. شماره 123.
10. خایف الهی، احمد علی، دوستار محمد، (1382) ابعاد هوش هیجانی، مجله مدیریت و توسعه، شماره 18.
11. سلطانی، ایرج (1382)، نقش توسعه منابع انسانی در کارآیی و اثربخشی فرایندهای سازمانی، فصلنامه مدیریت فردا، سال اوّل، شماره 3 و4.
12. شهایی، بهنام، سجادی، مهدی، (1386) بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران سازمان های صنعتی استان اصفهان با سبک رهبری آنها، دومین همایش مدیریت سرمایه های انسانی با رویکرد کاربردی. www.civilica.com
13. صفرزاده، حسین، کمالی، کامل، بنکدار مازتدرانی، نازنین،(1389)، هوش هیجانی و اثربخشی بازاریابی کارکنان، پژوهش نامه بازرگانی، تهران
14. عابدی جعفری، حسن، مرادی، محمد، (1384)، بررسی رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین، فصل نامه دانش مدیریت، شماره 70.
15. علامه، محسن، یوسفی، احسان، (1387)، بررسی تاثیر هوش هیجانی بر سبک رهبری www.modiryar.com
16. فرمانی، سعید، (1387)، هوش هیجانی، مجله تعلیم و تربیت.
17. فرهمند ، ناصر ،(1381)، مدیریت پویای سازمان انتشارات فروزش،چاپ اول ،تبریز.
18. کوثرنشان، محمد رضا؛ شهبازی، محمد و جواهری، مهدی، (1388)، هوش هیجانی و رهبری تحول گرا، مجله تدبیر، شماره 205.
19. مومنی، نونا، (1388) تاثیر هوش هیجانی بر اثربخشی مدیران، مجله تدبیر، شماره 190.
20. مختاری پور، مرضیه، (1385)، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری چندگانه (مدل برنارد باس) مدیران گروه های آموزشی دانشگاه اصفهانک
21. مرتضوی، سعید، ناظمی، شمس الدین، محمودی فخرآباد، صادق،(1384) بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری(تحول بخش- مبادله ای)، فصلنامه مدیریت.
22. موسوی، مجتبی، (1387) هوش هیجانی، نشریه صنعت خودرو، شماره 118.
23. مولوی، زهرا؛ صادق وندی، ساناز، (1389)، نقش هوش هیجانی در زندگی و موفقیت www.oersiansun.net
24. وظیفه دوست ،حسین ،ادیبی فرد ،شادی،(1387)،هوش هیجانی عاملی در جهت موفقیت تیم و رهبر تیم ،فصلنامه مدیریت و اقتصاد،شماره 13 .
25. یعقوبی، نور محمد، اورعی یزدانی، بدرالدین، مقدمی، مجید، (1388)، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری تحول آفرین، پژوهش نامه مدیریت اجرایی، سال نهم، شماره 33.
منابع لاتین
1. Amram, Y. (2005). Intelligence beyond IQ: The contribution of emotional spiritual intelligences to effective business leadership. Institute of Transpersonal Psychology.
2. Anna L. Green., Aretha Y. Hill., Earnest Friday., Shawnta S. Friday,(2005), " The use of multiple intelligences to enhance team productivity", School of Business & Industry, Florida A & M University,Tallahassee, Florida, USA
3. Aslan, S.,Ozata, M., Mete,M.,,(2008), The Investigation of Effects of Group Emotional Intelligence on Team Effectiveness, Humanity & Social Science Journal
4. Barbuto, John, Burbach Mark,(2006), The Emotional Intelligence of transformational Leaders" The journal of social Psychology, Vol 146, No1, PP51-64
5. Bellamy, A., Bellany, A., (2006), "emothional intelligence and Transformational ledership: recursive ledership processes within the context of employee work attitudes."
6. Clarke, N., (2009), "Emotional intelligence abilities and their relationship with team processes", Team Performance Management, Vol. 16, No. 1/2, Emerald Group Publishing Limited.
7. Corna, M.A., ,(2006) "The relationshio between emotional intelligence and transformation leadership", the business journal of Hispanic resserch, Vol 4, No2, pp22-34.
8. George, J.(2000), "Emotion and leadership: The role of emotional intelligence", Human relations, Vol.53, No.8, PP:75-81
9. Halsell Sheila S., Shumate Steven R, (2007), "Using a model of emotional intelligence domans to indicate transformational leaders in the hospitality industry", journal of human resources in hospitality & tourism, Vol 7, pp99-113.
10. Harms, M., (2010), " Emotional Intelligence and Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analysis" 6 journal of leadership, organization studies.
11. Hayashi, A., , Ewert, A., (2006), " Outdoor Leaders' Emotional Intelligence and Transformational Leadership", Journal of Experiential Education. 28 (3). 222-242.
12. Jordan, Peter J., Troth, Ashlea,(2010)," Emotional intelligence and leader member exchange: The relationship with employee turnover intentions and job satisfaction", Leadership & Organization Development Journal, Vol.32, No. 3, Emerald Group Publishing Limited
13. Kooker, B.M., Shoultz, J. and Codier, E., (2007), "Identifying Emotional Intelligence in Professional Nursing Practice", journal of professional nursing, Vol.23 No.1, p. 30-36.
14. Langley,A.(2000), "Emotional intelligence- a new evaluation for management development", Career Development International. Vol.5, No.3, PP: 177-183
15. Leban,W.zulauf,G.(2004), "Linking emotional intelligence abilities and transformational Leadership Styles", Organization development journal vol.25,pp.554-564.
16. Mandel, B., Pherwani, S., (2003), " Relationship between emotional intelligence and transformational leadership style: A gender comparison" , Vol 14, No 3, PP384-404.
17. Nwokah, N.Gladson, Ahiauzu, Augustine I.,(2009), "Emotional intelligence and marketing effectiveness", Marketing Intelligence & Planning, Vol.27, No. 7.
18. Othman, Abdul Kabir, Shah Abdullah, Hazman, Ahmad, Jasmin,(2009),"The influence of work motivation on emotional intelligence and team effectiveness" , vision, The Journal of Buisiness Perspective, Vol.13, No. 4.
19. Palmer,B.; Walls, M,; Burgess, Z. and Stough, C.,(2001), "Emotional intelligence and effective leadership", Leadership and Organization Development Journal, Vol. 22, No. 1:5-10
20. Polychroniou, Panagiotis V.(2009), " Relationship between emotional intelligence and transformational leadership of supervisors, The impact on team effectiveness ", Team performance Management, Vol.15, No.7/8.

1- Thorundic
2- Sal. Esten
3- Daivid. Veshler
4- Gardner
5- Vain Pain
6- Veroon Baron
7- Mayer, J. D.
8- Peter, Salovey
9- Danil, Goleman
10- Antonakis
11- Jordan & Troth
12-Mayer & Salovey
13- Self- Awareness
14- Self- Management
15- Social- Awareness
16- Relationship Management
17- Cherniss & Goleman
18- Mac kelland
19- Bar-on & Parcker
Benice & Chen-20
21-Delviec & Higez
22- Mayer & Solovay
23- Goleman
24- Bar-on
25- Doloks & Higes
26- Bar- On
27- Doloviex & Higgs
28- Interpersonal skills
29- Intrapersonal skills
3- General mood
4- Boyzatis & Goleman
—————

————————————————————

—————

————————————————————